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El contrato psicológico y su relación con el bienestar laboral
Brenda Lizeth Giraldo Hernández
Katherin Peláez León
Luisa Fernanda Valencia Muñoz
Asesora:
Lina Marcela Guevara Bedoya
Psicóloga especialista en Gerencia del Desarrollo Humano
Universidad Católica de Pereira
Pereira, diciembre de 2013
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Resumen
Desde los planteamientos propuestos en el campo de la psicología organizacional, se pretende identificar los posibles puntos de convergencia y divergencia entre las creencias y expectativas que constituyen el contrato psicológico y las políticas de bienestar laboral, enunciadas por una empresa de seguridad en la ciudad de Pereira, para trabajadoras con contratación a término fijo. A través de un proceso investigativo de carácter cualitativo se busca describir y analizar la información obtenida de las entrevistas semi-estructuradas realizadas a 6 mujeres, con cargos de celaduría, y una con cargo administrativo. Durante el proceso de análisis se evidenció que las políticas de bienestar laboral dentro de la organización no se encuentran estructuradas, en ocasiones no existen o no se cumplen a cabalidad afectando el estado del contrato psicológico de las trabajadoras. También se encontraron algunas inconsistencias no sólo desde el abordaje fenomenológico, sino también desde los aspectos éticos, al entrevistar a las mujeres dentro de la organización, considerando la posibilidad de que se dieran respuestas deseables al responder dentro del contexto de trabajo y en presencia de sus superiores.
Palabras clave
Contrato psicológico, practicas de bienestar social laboral, contratación a término fijo, creencias, expectativas.
Abstract
From the approach proposed in the field of organizational psychology it intends to identify potential points of convergence and divergence between the beliefs and expectations that constitute the psychological contract, labor and welfare policies pronounced by a security office in the city of Pereira for workers with fixed-term contracts. Through a qualitative research process it pretends to describe and analyze the information obtained from semi-structured interviews with 6 women charged with guardhouse and one with administrative fee. During the analysis process, it showed that workplace wellness policies within the organization are not met fully affecting the state of the psychological contract workers. Some inconsistencies were also found, not only from a phenomenological approach, but also from the ethical interview women within the organization, considering the possibility that desirable responses occur to respond within the context of work and in the presence of his superiors.
Key words
Psychological contract, labor welfare, fixed term contracts, beliefs, expectations.
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Introducción
En el siguiente proyecto de investigación se pretende abordar la temática del contrato psicológico en trabajadores con contrato a término fijo, y comprender la relación con prácticas de bienestar laboral. Desde esta perspectiva, se considera importante analizar la relación trabajador-organización, abordándola desde diferentes autores que han aportado a la psicología organizacional, puesto que desde este campo se han planteado explicaciones pertinentes para el análisis del proyecto de investigación.
El contrato psicológico ha cobrado gran importancia desde que las organizaciones han venido indagando por las creencias y expectativas que se construyen a través de las relaciones laborales, las cuales han resultado ser un elemento a comprender e intervenir de manera que se apunte al fortalecimiento de la satisfacción, sentido de pertenencia y calidad de vida de su personal. En el artículo “El bienestar laboral ayuda a retener y atraer el talento”, publicado en el 2012, se plantea que “hoy las directivas empresariales y altos ejecutivos se preocupan por crear cada vez más, una serie de programas de bienestar para los empleados de sus compañías. La razón es muy clara, pues estos incentivos, que no se traducen en dinero, si van indicados a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores y el clima organizacional.” (Anónimo)
En el estudio realizado por la Firma global de consultoría Hay Group, en el año 2012, se contempla la importancia de tener un buen programa de bienestar laboral para el personal, destacando que la principal razón por la que los empleados renuncian a sus cargos no está relacionada con el salario, sino con la falta de espacios en los que se sientan parte relevante de la empresa o porque no han recibido motivación alguna en la función que desempeñan en el cargo.
A partir de esto se reconoce la cercanía que existe entre el contrato psicológico y el bienestar laboral, pues el personal se genera expectativas y creencias que finalmente no siempre son satisfechas por la organización, por lo tanto es importante evidenciar en qué convergen y en qué difieren estas de las prácticas de bienestar laboral que se gesta desde la organización.
Durante la revisión de diferentes investigaciones que aportaron a la delimitación del problema del proyecto de investigación, se retoma la investigación internacional realizada por Nelson, L., Tonks, G. & Weymouth, J. (2006), en Australia y titulada “The psychological contract and job satisfaction: Experiences of a group of casual workers”, en la cual se pretendió reconocer los efectos del empleo informal en un grupo de 20 estudiantes universitarios es, para determinar experiencias de los empleados universitarios con contratación eventual y así identificar problemas relacionados con su empleo.
Dicha investigación aporta elementos importantes al proyecto de grado, ya que buscó identificar los efectos del empleo en modalidad eventual que se asocia a la contratación a término
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fijo. Aunque son dos figuras de contrato con diferentes implicaciones, se considera que se caracterizan por tener un tiempo límite de duración o ciertas condiciones de desventaja, que posiblemente afectan de manera directa o indirecta al trabajador y la calidad de sus funciones. Se concluye en los resultados que dicho modelo de contratación genera sentimientos de inseguridad, pero de igual manera aumenta la competitividad entre los universitarios para adquirir mejores ingresos económicos por el tiempo que pueden trabajar.
Por otra parte, fue pertinente retomar como antecedente nacional la investigación realizada en el Norte del Cauca (Colombia) publicada en la revista Pensamiento Psicológico por el autor Vesga, J.J en el año 2007, la cual centra sus estudios en indagar acerca del contenido y la extensión del contrato psicológico percibido por personas vinculadas a una misma organización mediante distintas modalidades de contratación (modalidad de empleo, de outsourcing y de cooperativas de trabajo asociado).
Este estudio fue pertinente para la investigación en cuanto que de allí se tomó información relevante para orientar la definición conceptual acerca de lo que es el contrato psicológico y los aspectos que lo componen. De igual manera permitió comprender como si bien los empleados llegan a una organización con expectativas claras sobre ésta, a medida que comienza su proceso laboral se presenta una diferencia en relación a los significados que construyen de la organización; pues los empleados comienzan a construir significados a partir de la experiencia en su trabajo, los cuales son influidos por la misma organización, por lo tanto es que se crean diferencias en la significación sea positiva o negativa que hace cada individuo según su modalidad de contratación o la forma en la que se encuentra vinculado a la empresa.
En cuanto al panorama regional se encontró una investigación realizada por Gómez Vélez; M. en el año 2010 y que tiene como título “Calidad de vida laboral en empleados temporales del Valle de Aburrá. Esta tuvo como objetivo conocer la apreciación que tienen los empleados temporales del Valle de Aburrá, frente al bienestar logrado en su trabajo. El antecedente contribuyó aportando datos a nivel regional, permitiendo conocer el panorama local, también aporta ítems importantes que brindan una guía para la elaboración del instrumento (entrevista) para esta investigación y lo más relevante es que reconoce la condición de empleo temporal afecta la calidad de vida del trabajador en la medida que se identifican condiciones de tensión y presión por realizar las funciones lo mejor posible para poder conservar el empleo o pasar a tener un contrato de trabajo con un mayor tiempo de duración.
A nivel internacional, se realizó una investigación por Topa G., Palací, F., Morales, F., (2004) llamada “La ruptura del contrato psicológico y las respuestas del trabajador. ¿Relaciones mediadas por la confianza organizacional?, de Madrid España”. Dicha investigación buscó describir la existencia de relaciones entre la percepción de ruptura de contrato psicológico y la confianza organizacional entre los miembros de Cuerpos de Emergencias y Seguridad del Estado Español, así como su impacto en las actitudes y conductas de éstos.
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Se pudo concluir que, el compromiso afectivo se relaciona de forma directa con la ruptura del contrato psicológico y a su vez de forma indirecta por la mediación de la confianza organizacional, la ruptura del contrato psicológico tiene una relación estrecha con el compromiso afectivo, normativo y las conductas de ciudadanía organizacional. De esta manera se puede considerar aceptable la relación directa entre la ruptura de contrato psicológico y las conductas de ciudadanía organizacional. Esta ruptura se ve mediada totalmente por la confianza que hay dentro de los campos laborales, sobre los resultados tanto actitudinales como conductuales de los miembros de la organización, donde a su vez esta confianza es sumamente importante sobre las dimensiones afectivas y normativas del compromiso y la lealtad. Dicha investigación trata aspectos relevantes en relación al proyecto, como el contrato psicológico en concordancia a las promesas del empleador hacia el empleado y la confianza que la organización le puede generar a éste, por tanto es evidente la importancia que se le está dando a las creencias de los trabajadores a cerca del contrato psicológico que éstos crean.
Contrato psicológico
El origen del concepto de contrato psicológico, se puede rastrear desde el año 1960 cuando Chris Argyris utiliza el término “contrato de trabajo psicológico” refiriéndose a algunas de las características de las relaciones entre empleados y empleadores. A partir de esto, Argyris (1960) planteaba que el principal beneficio para las organizaciones, si estas se aseguraban de proveer unas condiciones mínimas para el cumplimiento del contrato psicológico consistente en certificar las formas de trabajo y proveer un salario pertinente y un trabajo seguro, era el logro de una alta eficacia laboral y menos marchas y paros de producción por parte de éstos.
Los primeros acercamientos a este término fueron remitidos a teorías clásicas de la psicología social, debido a que el contrato psicológico puede entenderse como una relación laboral de intercambios benéficos mutuos entre el empleador y el empleado. Rousseau D. en 1989, presenta nuevamente este concepto dando inicio a la época actual del estudio del contrato psicológico. Este contrato no es escrito, es decir, no está plasmado en un papel como lo es el contrato de empleo o una hoja de vida. Rousseau (1995) plantea cuatro clases básicas de contrato psicológico, en función del nivel en el que se constituyen siendo grupal e individual y en la representación interna o externa que se toma en su formación.
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Tabla 1. Clases de contratos
NIVEL
PERSPECTIVA
INTERNA
INDIVIDUAL GRUPAL
PSICOLÓGICO creencias de los individuos acerca de las promesas realizadas y aceptadas, así como la confianza existente, entre ellos y la organización
NORMATIVO Contrato psicológico compartido que emerge cuando los miembros de un grupo social, una organización, una unidad de trabajo o un equipo tienen creencias comunes.
EXTERNA
IMPLÍCITO interpretaciones que terceras partes (juristas, analistas, otros empleados potenciales, etc.) llevan a cabo sobre términos contractuales.
SOCIAL Creencias en sentido amplio acerca de las obligaciones que se asocian con los valores de la cultura de casa sociedad.
(Rousseau, 1995, p.9)
El contrato psicológico, como se muestra en la anterior tabla, enmarca las creencias individuales establecidas por la organización en relación con los acuerdos de intercambio entre los empleados y la organización; lo que constituye el contrato psicológico es lo que el individuo cree, piensa y siente que ha establecido con la organización o empleador (Rousseau,1996).
El contrato normativo, se refiere a una característica de un grupo de empleados de la organización, los cuales se identifican a sí mismos en algo particular, asumiendo la creencia de que comparten un mismo tipo de contrato psicológico. Entre más grande sea la percepción de que comparten un mismo contrato psicológico más probable es que refuercen entre sí las percepciones del mismo; por tanto, forman compromisos en común.
El contrato implícito, se refiere a las percepciones que poseen las personas que no están dentro del contrato, a estas personas se les llama terceras partes, siendo figuras mediadoras de los términos, los niveles de aceptación y el grado de comprensión.
Se dice que el contrato implícito es en parte influenciado por el clima organizacional, (Alcover, 2002) creando así sus percepciones, creencias, expectativas y valoraciones en relación a lo que es “justo” debido a que sirven como referentes de los derechos laborales.
Finalmente, el contrato social indica las creencias compartidas en relación a los comportamientos que son adecuados en una sociedad específica. Rousseau 1995, dice que
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los contratos sociales en el ámbito laboral se manifiestan a través de lo que se considera un trato justo, expresado en fórmulas como buena fe, buena voluntad o juego limpio, términos que, no obstante, pueden tener significados muy diferentes en función de los valores generales de la sociedad y de los valores característicos o habituales en los contextos organizacionales. (Alcover, 2002, p.63)
Esto da paso para hablar de la variedad de sentidos, expectativas y creencias que pueden configurar el contrato psicológico de un empleado, teniendo en cuenta que éste se da de manera individual y única, agrupándolas en dos tipos de contrato psicológico según Anderson y Shalk (1998):
Contrato psicológico relacional
“Sus principales características se resumen en su orientación hacia las relaciones abiertas e indefinidas que comparten un nivel elevado de inversiones y de confianza en el otro, tanto por parte de los empleados como por parte de los empleadores. Tales inversiones implican el desarrollo de una considerable interdependencia entre las partes y suponen un importante obstáculo a la posibilidad de defección por alguna de ellas” (Alcover, 2002, pp. 64-65)
Este tipo de contrato, está relacionado con los modelos del compromiso organizacional fundados en los planteamientos de las inversiones realizadas por los empleados a lo largo del tiempo y lo que implica en costos el abandono de trabajo, por tanto, los empleados permanecen dentro de una organización y mantienen las relaciones laborales porque si las abandonan perderían lo ganado hasta el momento.
A partir de esto se encuentran una relación relevante planteada por Rousseau en 1995, la cual es, una implicación emocional junto a un intercambio económico, relación que conciernen al desarrollo y crecimiento personal, contrato dinámico que este sujeto a cambios, condiciones que afectan a diferentes ámbitos (personal, familiar, social y laboral), un conocimiento subjetivo e implícito de los términos de la relación.
Contrato psicológico transaccional
“En el polo contrario se encuentra el contrato transaccional, cuyo núcleo se reduce al principio de una compensación justa en correspondencia a un trabajo bien hecho. Se centra, asimismo, en relación a corto plazo o con una duración limitada explícitamente, y basada en intercambios puramente económicos” (Alcover, 2002, p. 66).
El contrato transaccional es netamente un intercambio en beneficio de ambas partes, donde la organización y el empleado tienen su recompensa por el trabajo hecho, esto se ejecuta en un tiempo definido, específicamente este contrato puede ser evidenciado en los temporales o en las contrataciones realizadas por empresas de trabajo temporal. En este caso las relaciones más
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relevantes citadas por Rousseau en 1995 son: una condición económica específica como principal estímulo, una implicación personal en su desempeño, una duración determinada, compromisos y condiciones específicas, términos contractuales definidos y comprensibles para terceras personas. En los tipos de contrato psicológico, existen unas diferencias, mostradas en la Tabla 2, del uso de los términos contractuales.
Tabla 2. Términos Transaccionales
Términos transaccionales Términos relacionales Económico
Foco
Socio-Emocional
Parcial Inclusión La Persona Como Un Todo Cerrado-Especifico Marco Temporal Abierto, Indefinido Escrito Formalización Escritos y/o No Escrito Universales Particularismo Particulares Estático Estabilidad Dinámico Restringida Publico, Observable
Perspectiva Tangibilidad
Amplia Subjetivo, Sobreentendido
Adaptado de McLaren Parks, Kidder y Gallagher 1998; Rousseau 1995; Alcover, 2002.
Las características dinámicas y complejas del trabajo en la actualidad obligan a las organizaciones a demandar tipos de trabajadores muy diversos, lo que convierte a la distinción transaccional/relacional de los contratos en una perspectiva excesivamente simplista, resultando necesario añadir el marco temporal y los requisitos de rendimiento, que han emergido en los últimos años como características muy importantes de los contratos, al esquema tradicional. (Rousseau 1995, citado por Alcover, 2002, p.67)
Es importante hablar entonces, de las condiciones actuales de trabajo, que se deben tener en cuenta y que a su vez interactúan con los términos transaccional y relacional, los cuales son el marco temporal y los requisitos de rendimiento. El marco temporal hace alusión a la duración de la relación laboral y los requisitos de rendimientos se refieren a lo concerniente a las especificaciones de condiciones por la organización para la contratación.
A partir de la mezcla de estas dos características, da inicio a un modelo 2x2 que identifica cuatro tipos de contratos presentando unas implicaciones para el comportamiento de los trabajadores, se muestra en la Tabla 3.
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Tabla 3. Tipos de contratos psicológicos en función del marco temporal y de los requisitos de rendimiento
Requisitos de rendimiento Especificados No especificados Corto plazo Transaccional
*Mínima ambigüedad *Fácil salida/alta rotación *Bajo compromiso del trabajador *Libertad para firmar nuevos contratos *Escaso aprendizaje *Baja integración/identificación
Transicional *Ambigüedad/incertidumbre *Alta rotación/salida *Inestabilidad
Largo plazo Balanceado *Alto compromiso del trabajador *Alta integración/identificación *Desarrollo mantenido *Apoyo mutuo empleado-*organización *Dinámico
Relacional *Alto compromiso del *trabajador *Alto compromiso afectivo *Alta integración/identificación *Estabilidad
(Adaptado de Rousseau, 1995, p. 98. En: Alcover, 2002)
Para concluir, aunque el contrato psicológico tradicional se ha vinculado directamente con el contrato relacional, esto se ha convertido en algo relativamente extemporáneo, pues se debe entender que aunque términos como requisitos y rendimiento han tenido una buena y amplia acogida, es debido a que la tecnología y la comunicación en todos los ámbitos laborales es lo que ha traído con éste la urgencia de nuevas formas contractuales como las que fueron dichas anteriormente, la duración y los requisitos de rendimiento .
Reconociendo un poco más las características del contrato psicológico Alcover planteó lo siguiente:
(…) contrato psicológico, un constructo que, a grandes rasgos y en una primera aproximación, trata de explicar las obligaciones mutuas y las expectativas recíprocas de carácter implícito que se desarrollan entre las partes implicadas en toda relación laboral (…) (2002, p. 98)
De esta manera es importante reconocer que una condición para la creación del contrato psicológico como lo plantean Rousseau y Shalck (2000), es tener un cierto grado de “libertad personal”, es decir, que se reconoce la elección individual del sujeto y la voluntad de establecer algún tipo de contrato considerando una libre vinculación o no a la organización.
Es así como al reconocer la elección individual del trabajador, se inicia un proceso de socialización como lo señala Guest (1998), el cual consiste en la incorporación e interiorización
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de la información de algunos de los procesos sociales de la organización, como normas que deben cumplirse, comportamientos que se consideran como adecuados en dicho contexto y el reconocer y compartir con los compañeros de trabajo, entre otros.
Todos los procesos que realiza el sujeto antes, durante y después de su relación laboral, se consideran procesos que van dando origen al “contrato psicológico”, es decir, desde las negociaciones o intereses previos a la contratación del trabajador. Rousseau (1995) plantea que el contrato psicológico puede iniciarse en el momento en que el futuro empleado desde las conductas de búsqueda, selecciona aquellas organizaciones a las que le atribuye algunas de las siguientes características: garantía de estabilidad, oportunidad de desarrollo profesional, salarios elevados, estatus social, entre otros.
Las características que los trabajadores atribuyen a las organizaciones, obedecen a las expectativas que se generan en relación con las creencias que se tienen de su buen cumplimiento, es decir, considerando en este caso que el contrato psicológico es la consecuencia de una apreciación o creencia subjetiva de los deberes del empleado con la organización, éstas se fundamentan en la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha ofrecido una consideración de intercambio por ella.
Al igual que ocurre en toda situación de intercambio social, en una relación laboral entran en juego toda una serie de percepciones, expectativas y creencias, realistas o no, acerca de lo que el empleador (…) aportará como resultado de su relación. (Alcover, 2002, p.48)
Entonces se ha planteado que el contrato psicológico conlleva a una serie de procesos de carácter cognitivo y emocional internos en el sujeto. En este caso el trabajador con relación al ambiente laboral, es por esto que los procesos vienen ligados a las creencias tal como lo referencia Rousseau (1989), el contrato psicológico surge cuando se ha realizado una contribución, es decir, se ha creado un compromiso de proporcionar beneficios futuros; a causa de que las creencias y expectativas son formadas por las percepciones que se tienen de contexto en el cual se socializa constantemente, es importante reconocer que estas creencias no siempre son compartidas por los demás compañeros de trabajo.
Dichas creencias y expectativas son altamente subjetivas y se crean a partir de las experiencias del trabajador, por esto una de las expectativas que se crean alrededor del intercambio, es que la otra parte que en este caso sería la organización le ofrezca lo esperado, basándose en una relación justa y donde el trabajador sienta la confianza para así mismo retribuir lo recibido.
En este punto se puede concluir, que las creencias y expectativas del trabajador se transforman constantemente, pues a medida que se va relacionando con sus demás compañeros de trabajo y entendiendo las dinámicas organizacionales sus creencias y expectativas serán otras; se podría decir que posiblemente también depende de las edad de los trabajadores, ya que no
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serán las mismas de los otros trabajadores jóvenes y novatos que las de los adultos con cualificación y un recorrido de experiencia laboral importante.
Marco legal: contratación a término fijo en el contexto colombiano
En este apartado se expondrán algunos de los aspectos legales que rigen la contratación a término fijo en Colombia. Para contextualizar, en primer lugar, se tendrá en cuenta la definición de contrato planteada desde el Ministerio de trabajo, posteriormente los tipos de contratación existentes en el país y por último se profundizará en el tipo de contratación a término fijo. Es así, que en Colombia se define el contrato de trabajo de la siguiente manera:
(…) un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (…) concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (…) (Ministerio del trabajo, República de Colombia, 2013)
En la definición se contemplan los aspectos generales que se deben tener en cuenta para considerar que existe un contrato de trabajo. Entre los elementos esenciales se plasma la participación consentida de dos partes y el hecho de que comparten unos objetivos específicos. Por otra parte existen otros elementos considerados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T) que plantean:
A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
C. Un salario con retribución del servicio
Todos estos puntos son los que se deben tener en cuenta a la hora de que haya un contrato de trabajo. En este orden de ideas después conceptualizar la definición de contrato, se dará paso a identificar los diferentes tipos de contratación laboral que se encuentran vigentes en el contexto colombiano:
ü Contratación a término fijo ü Contratación a término indefinido ü Contratación por duración de la obra o labor contratada ü Contrato civil por prestación de servicios ü Contrato de aprendizaje
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ü Contrato ocasional de trabajo
Teniendo en cuenta que los tipos de contratación varían dependiendo de algunos elementos como la duración, se expone desde el Ministerio de Trabajo Colombiano que:
“El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”; en este caso según lo expuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo del año 1990: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente”.
Desde lo expuesto anteriormente, se debe tener en cuenta que la ley 50 de 1990 ha tenido algunas modificaciones importantes, también repercusiones importantes en el medio laboral en Colombia que han generado cambios significativos en los trabajadores desde las diferentes modalidades de contratación; por lo tanto se expondrán aspectos considerados desde el 28-12-1990 fecha en fue expedida la ley y algunas modificaciones actuales pertinentes para el proyecto.
Bienestar social laboral
Antes de delimitar el constructo es preciso señalar que existen múltiples formas de entender el bienestar social laboral, no obstante, para el caso particular de esta investigación, la conceptualización se hará a partir de lo que la empresa puede ofrecer objetivamente para la promoción del mismo y no desde la percepción subjetiva del empleado.
Desde hace poco se ha hecho hincapié en la pertinencia de establecer programas de bienestar social laboral en las organizaciones con el objetivo de obtener un personal no solo capacitado para responder a la organización sino para conseguir que el mismo se sienta satisfecho dentro de su puesto de trabajo lo cual permite estimular positivamente la calidad de vida de los mismos dándole prioridad a su bienestar integral. En esta misma línea se puede plantear cómo la razón de ser de las organizaciones se encuentra enmarcada no solo por su visión, misión o servicio que preste, sino por los actores sociales que hacen posible el funcionamiento de la misma frente a lo cual surge la necesidad de satisfacer sus necesidades.
En la actualidad se está velando por el bienestar de los trabajadores más que en unos años atrás, cabe mencionar en este apartado desde cuándo y por qué las organizaciones han decidido implementar programas de bienestar para su personal. Al respecto, “Los beneficios laborales surgen como una respuesta a las exigencias de los sindicatos, a las intenciones de los empresarios y a las tendencias sociales, manifestadas estas últimas en las leyes del estado” (Aponte, 2006, p. 251).
El Estado juega un papel muy importante en la implementación del bienestar laboral en las organizaciones, pues por medio de la ley se manifiesta que las empresas deben de contribuir
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con el bienestar laboral; por su parte también ha velado por crear instituciones que privilegien al empleado de riesgos con el ciclo vital de ellos y de sus familias, tales como, el instituto de seguros sociales, las cajas de compensación, el instituto colombiano de bienestar familiar entre otros.
Desde esta perspectiva las cajas de compensación:
fueron creadas por los decretos 180 de 1956 y 118 de 1957, inicialmente estaban destinadas exclusivamente a suministrar un auxilio en dinero a los trabajadores con hijos y bajos salarios. A partir de 1964 las cajas se deciden a desarrollar actividades de bienestar social a través de centros de salud, droguerías, clínicas, colegios (…) seguros de vida y capacitación. (Aponte, 2006, p. 258)
El Instituto de Seguros Sociales:
Creado por la ley 90 de 1946, con el propósito de prestar servicios de asistencia a los trabajadores particulares (…) Es la mayor institución de seguridad social en Colombia. Está financiado con aportes proporcionales de las empresas y de los trabajadores. Ofrece protección en los riesgos de enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo, invalidez, vejez y muerte. (Aponte, 2006, p. 258)
De igual manera, dentro de las normas vigentes para la implementación de planes de bienestar en las entidades del sector público según Virguez (2009) en la elaboración de la guía para el diseño de programas de bienestar laboral se puede destacar el decreto 614 de 1984 el cual determina las bases y administración de los programas de salud ocupacional en el país. La Ley 100 de 1993 por su parte crea el sistema de seguridad social integral para la protección y servicios sociales en los habitantes del territorio nacional. También el decreto 1567 de 1998 crea el sistema de estímulos, los programas de bienestar y los programas de incentivos.
Los sindicatos al presionar por la creación de nuevos beneficios laborales consideran que estos son solo una justa compensación para los trabajadores. También actúan por afán de ser pioneros en la creación de nuevos beneficios laborales. Los empleados crean por su propia iniciativa, nuevos beneficios complementarios para sus trabajadores con la creencia de que estos constituyen un factor de mantenimiento necesario para motivar a su fuerza de trabajo (Aponte, 2006, p. 251).
A partir de la anterior cita se puede plantear que los sindicatos le han dado fuerza a la creación de nuevos beneficios laborales. Sin embargo, según Aponte (2006) desde siempre han existido organizaciones que no se encuentran a favor de la implementación de programas de bienestar apoyándose en el argumento de que no es problema del empleador y que lo realmente importante es velar por la eficacia y competitividad de la empresa sin concernir las actitudes, satisfacción o necesidades expresadas por su personal.
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En este punto es pertinente mencionar cómo el modelo capitalista resulta ser un poco
agresivo no solo al promover este tipo de posturas sino al preocuparse y apoyar el asunto de bienestar solo cuando se asume que ello repercute en la productividad.
Por otra parte, resulta relevante nombrar cómo el concepto de bienestar social laboral ha sido abordado por diversos enfoques los cuales se han ocupado de brindar bienestar a los individuos. Primeramente surge el enfoque “acción social” el cual planteó que el bienestar era un deber del Estado atendiendo las necesidades que sobrepasarían el alcance de los individuos, lo cual se llevaba a cabo desde una perspectiva asistencial puesto que “se concebía como una compensación adicional que se le ofrecía al trabajador para satisfacer sus necesidades básicas y en general contra contingencias relacionadas con su estado de salud” (Guía bienestar, 2010, p. 24).
Posteriormente surge el enfoque funcionalista el cual entendió el bienestar social como una respuesta a las demandas de necesidad de los individuos de una manera integral, es decir, teniendo en cuenta factores biológicos, psicosocial, espiritual y cultural en donde primeramente se le daba prioridad a las necesidades según jerarquización y superación.
Seguidamente se propuso el enfoque paternalista el cual tenía como objetivo
proporcionarle un bienestar individual a cada funcionario el cual asumía un rol de pasividad en el cual asumía poca responsabilidad frente a sus propias necesidades y era la organización la que gestionaba los asuntos de orden personal como la vivienda y la educación. Además no se tenían en cuenta sus necesidades en cuanto al medio laboral, y dentro del plan solo se solían contemplar celebraciones, eventos deportivos y auxilios deportivos o médicos.
Dejando un esbozo sobre el origen del concepto del bienestar y comenzando por definir esta categoría es preciso mencionar antes que el bienestar social laboral se abordará en este proyecto desde el enfoque adoptado por el Ministerio Administrativo de la Función Pública llamado Desarrollo a Escala Humana, por lo cual es necesario retomar la Guía de Bienestar propuesta por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) en la cual se considera que,
Fundamentalmente el Bienestar Social dentro de la concepción de Desarrollo a Escala Humana, compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social. (Guía de bienestar, 2010, p. 25)
Como se menciona en la anterior cita, el bienestar tiene como ideal estimular el desarrollo
integral en los individuos de una organización, adhiriéndose también a los objetivos de la misma. Se preocupa por contribuir a una mayor productividad y mejoramiento del desempeño, como
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resultado de un bienestar brindado al personal. Se le ha concedido relevancia al bienestar social laboral debido a la importancia brindada a los trabajadores, quienes hacen posible el mantenimiento y equilibrio de la organización mirándoseles como el más valioso recurso con el que cuenta la misma.
El bienestar se ha entendido como un proceso de construcción permanente que se debe
beneficiar a todos los empleados públicos u oficiales, por otra parte, Dichos programas deberán organizarse a partir de iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, eficacia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual laboral. (Guía de Bienestar, 2010, p. 27).
Se hace necesario plantear que el modelo de bienestar social laboral que propone la
perspectiva de “el desarrollo a escala humana”, se conforma por dos áreas de intervención, las cuales serán las categorías de análisis que se retoman en la presente investigación. Dichas dimensiones se constituyen desde una mirada integral del individuo, es decir, el trabajador es visto en su sitio de trabajo, desde él mismo y en los diferentes contextos donde se desenvuelve. La primera área/ categoría (Calidad de vida laboral),
Es un aspecto de la calidad de vida en general y se ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de cada una de las entidades estatales. (Guía de Bienestar, 2010, p. 27)
Así pues, en esta área de calidad de vida laboral se le presta un mayor interés a la salud y
bienestar del trabajador, de modo tal que en general los programas de bienestar social laboral se preocupan por obtener diversos propósitos, entre ellos, conseguir la participación del personal en el desarrollo organizacional, desarrollar programas de readaptación laboral al igual que actividades que estimulen la autonomía, satisfacción, creatividad y sentido de pertenencia, fortalecer el trabajo en equipo y el liderazgo, sensibilizar a los directivos acerca de la importancia de comprometerse con la calidad de vida laboral, promover la participación de los funcionarios en el diseño, ejecución y desarrollo de los programas de bienestar social laboral.
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Dentro de la categoría de calidad de vida laboral como área fundamental del bienestar
social laboral, se desligan las siguientes subcategorías que son de importancia incorporarlas en este proyecto para enriquecer el análisis. Dichas subcategorías son: Clima organizacional, diseño de puestos de trabajo, planes de incentivos, desarrollo de carrera y cultura organizacional.
Al respecto es importante tener en cuenta que el proyecto de grado no se enfocará en
mirar cómo está el clima y cultura organizacional, ni ninguna de las anteriores variables a profundidad, puesto que únicamente se hará hincapié en indagar si la organización conoce y le interesa el estado de dichas variables, o si tiene políticas al en relación a éstas.
La subcategoría diseño de puestos de trabajo se refiere a la planeación de acciones que mejoren las características tanto tecnológicas, como ergonómicas y humanas del puesto de trabajo para contribuir con la calidad de vida de los trabajadores y el incremento de su productividad.
El asunto de incentivos es otra de las subcategorías de esta área puesto que es un establecimiento de la normatividad que en el sistema de estímulos de los empleados se encuentre contemplado programas de incentivos y de bienestar social con el ideal de contribuir con el buen desempeño y satisfacción de los trabajadores.
En este sentido se convierte en un compromiso de las organizaciones elaborar planes de
incentivos tanto individuales como colectivos, que correspondan con las necesidades de los empleados, es decir, lo ideal es tener en cuenta los gustos, preferencias y necesidades de los funcionarios de modo tal que el estímulo otorgado sea realmente un incentivo para el empleado.
Por otra parte, la subcategoría desarrollo de carrera tiene que ver con la preocupación por parte de la entidad de contribuir al desarrollo de carrera de sus empleados, pues es fundamental como tarea de directivos encargados de manejar el área de talento humano estimular a su personal hacia las áreas a las cuales se puedan proyectar teniendo en cuenta sus competencias y habilidades, por lo tanto es relevante mencionar la evaluación del desempeño que se le hace al trabajador, ya que desde allí es posible conocer sus fortalezas y debilidades para seguirlo capacitando y formando para contribuir con un mayor desempeño y productividad.
La cultura organizacional como última subcategoría del área de calidad de vida laboral es definida según Schein, como:
las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a
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los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización. (En: Rodríguez, 2005, p. 138). Se hace importante indagar en dicho conjunto de presunciones y creencias debido no solo
a la utilidad que tienen al momento de entender el comportamiento del personal al interior de la organización a través de mitos, jerga, héroes y rituales, sino también porque un análisis riguroso de cultura organizacional permite la participación, el sentido de pertenencia a la entidad y el trabajo en equipo.
Dejando de lado el área calidad de vida laboral y sus subcategorías y pasando a introducir la segunda categoría de la cual se compone el bienestar social laboral, es pertinente retomar la segunda área del mismo, la cual es llamada área de protección y servicios sociales;
De acuerdo con el Decreto 1567/98, En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. (Guía de Bienestar, 2010, p. 37). En esta categoría se hace necesario revisar si la entidad gestiona de manera pertinente la
afiliación del trabajador y el acceso a los servicios de protección social de los cuales dispone, así mismo se hace pertinente evaluar la calidad de los mismos para contribuir con el bienestar y salud tanto del trabajador como de su familia. De ésta categoría al igual que la anterior, se desligan unas subcategorías que son: Programas de seguridad social integral, programas de recreación y programas de educación formal.
Los programas de seguridad social integral de acuerdo con la Ley 100 de 1993: comprende un conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que dispone la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que Menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.
Las Empresas Promotoras de Salud, Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías
y de Riesgos Profesionales, cajas de compensación y fondos de vivienda son algunos de los programas brindados a través de las organizaciones para dar cumplimiento a esta ley.
Por otro lado los programas de recreación como otra subcategoría son espacios brindados por la entidad que permiten integración, comunicación y la expresión de las habilidades,
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destrezas y talentos de los trabajadores. Por otro lado, la subcategoría de educación formal es entendida como procesos de educación integral que engloba los niveles educativos que apunta a la terminación de un currículo oficial de modo tal que se considera como parte de bienestar brindado al trabajador el hecho de apoyarlo en los estudios, especializaciones, diplomados que desee realizar por medio de los recursos que disponga la entidad para ello.
Finalmente, se ha presentado el modelo desde el cual se abordará el bienestar social laboral, se han propuesto dos categorías cada una con sus respectivas subcategorías de análisis. A partir de la delimitación de categorías, vale la pena pensar en que finalmente el bienestar laboral se encuentra transversalizado por una serie de incentivos que no se traducen en dinero y que van de la mano con el hecho de fortalecer la calidad de vida de los empleados con el propósito de aumentar en productividad y en el desarrollo de la organización promoviendo no solo la salud física sino la emocional y social de los trabajadores.
Conocer el comportamiento y las necesidades del trabajador y grupo al que pertenece, por parte de los directivos a cualquier nivel de mando se convierte en una herramienta eficaz para la comprensión y manejo de los procesos psicosociales facilitando la funcionalidad y satisfacción de estos en la organización y con ello la eficacia e incremento de la calidad de vida laboral. (Estrada, 2010, p. 4)
Así pues, el bienestar laboral se convierte en un objetivo a alcanzar de toda organización y en caso de que exista alguna falencia en el mismo es preciso llegar a establecer un plan de intervención con el cual mejorar la calidad de vida de los empleados, en esta medida es que se hace interesante la utilidad de ésta categoría en relación las creencias y expectativas que se dan en el contrato psicológico, pues conociendo las mismas se puede vislumbrar las convergencias y divergencias con el bienestar laboral.
Para concluir este apartado, se puede plantear que las organizaciones han hecho hincapié en el tema de bienestar laboral posibilitando el crecimiento de los programas de asistencia al empleado, con el afán de crear trabajadores calificados con un buen estado de bienestar, y al hablar de bienestar se está refiriendo no solo a la salud del empleado, sino también de las satisfacciones que le proporcionan otros asuntos fuera de su trabajo y las situaciones personales propias de él.
A partir de lo recopilado en los antecedentes investigativos retomados y del repertorio teórico expuesto se llegó a un común acuerdo entre las investigadoras, concluyendo tener un vacío en cuanto al conocimiento acerca del tema a desarrollar en este proyecto de investigación, por lo cual nace la pregunta: ¿Cuáles son los posibles puntos de convergencia y de divergencia entre las creencias y expectativas que constituyen el contrato psicológico y las políticas de bienestar laboral enunciadas por una empresa de seguridad para los trabajadores con contrato a término fijo de la ciudad de Pereira?.
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Metodología
El método cualitativo se orienta en profundizar en algunos casos específicos y no a generalizar con base a grandes volúmenes de datos. Su preocupación no es prioritariamente medir, sino describir textualmente y analizar el fenómeno social a partir de sus rasgos determinantes, según sean percibidos por los miembros de la situación estudiada. (Bonilla y Rodríguez, 2005, p. 110)
Se reconoce que la realidad está integrada por una dimensión subjetiva, que ha dado lugar al enfoque cualitativo, la cual es una investigación que pretende interpretar los fenómenos para captar la realidad social con base en la forma como la perciben los sujetos implicados en ella; en este caso, de la percepción de la realidad en el campo laboral. Lo que se propone con este tipo de investigación es apuntar a la compresión de las vivencias del entorno en el cual se realiza la investigación, donde los elementos que van surgiendo aportan de forma significativa al entendimiento del tema objeto de investigación.
Con el ánimo de comprender de una mejor manera las vivencias, creencias y experiencias subjetivas de las personas participantes de la investigación se realiza un contraste de lo encontrado en las entrevistas con los sujetos participantes con lo planteado teóricamente. Desde los planteamientos de la investigación cualitativa, el complemento teórico que sustentan las categorías de análisis en la investigación, se retoman en un primer momento como fuente de información y en un segundo momento como ayuda para un mejor entendimiento de la información obtenida.
Diseño
El diseño metodológico que se tuvo en cuenta para el abordaje de éste estudio fue el diseño fenomenológico. El desarrollo de la investigación estuvo enmarcado por las creencias y expectativas de los empleados con contratación a término fijo, acerca del contrato psicológico, para luego buscar convergencias y divergencias con el bienestar laboral.
Unidad de análisis
Los participantes que colaboraron con el proyecto investigativo, presentan contrato a término fijo de una empresa de seguridad ubicada en la ciudad de Pereira, Colombia. Las participantes fueron siete mujeres. Estas trabajadoras cuentan con las siguientes características: seis con cargos de vigilancia y una administrativa, con un rango de edad entre 30 a 40 años, manejan turnos de 12 horas diurnos y nocturnos por semana.
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Instrumento
El instrumento que se ha empleado en esta investigación fue elaboración propia de las investigadoras con base en el marco teórico expuesto en este artículo. Se desarrolló un instrumento a través de una guía de entrevista semi-estructurada “En la que se trabaja con unos contenidos y un orden preestablecido, dejando abierta la gama de posiciones que desee manifestar el entrevistado” (Baez, 2007, p. 97). Que constaba de dos secciones, la primera sección indagaba acerca del contrato psicológico de los empleados y la segunda que indagó sobre el bienestar social laboral en la organización y fue aplicada a un empleado con cargo administrativo. Para la realización del instrumento en la categoría de contrato psicológico se tuvo en cuenta dos subcategorías (Creencias / expectativas) de las cuales se desprendieron nueve dimensiones constituidas por 3 tópicos de indagación dando un total de 27 preguntas orientadoras.
Para el desarrollo de la segunda sección que indagó en la categoría de bienestar social laboral se tuvo en cuenta dos subcategorías (las condiciones endógenas del ambiente de trabajo / las condiciones exógenas del ambiente de trabajo) de las cuales se desglosaron nueve dando un total de 27 interrogantes.
Tabla 1. Guia de instrumento
Bienestar Contrato
Condiciones endógenas
Clima organizacional
¿Realizan mediciones o diagnósticos periódicos del CO?
¿Qué espera del ambiente de trabajo de la organización?
¿Han realizado alguna intervención para mejorar el CO de la organización?
¿Tenía alguna expectativa al respecto cuando entró a laborar acá?
Cultura organizacional
¿Tienen definidas políticas sobre la cultura organizacional?
¿Cree que la formación de esta organización es coherente con lo que usted esperaba de ella?
¿Han realizado algún estudio sobre la cultura de la organización? ¿Espera que la organización realice algún
tipo de gestión para promover una buena formación organizacional adecuada? ¿Cómo se promueve un estilo particular
de vivir el trabajo en esta organización?
Diseño de puestos
¿Hacen revisiones periódicas para evaluar los puestos de trabajo?
¿Su puesto de trabajo cumple con las condiciones que esperaba encontrar en él?
¿Qué aspectos tienen en cuenta al momento de diseñar los puestos de trabajo?
¿Cuál considera que es la responsabilidad de esta organización en cuanto al diseño de su puesto de trabajo?
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Continuación Tabla 1. Guía de instrumento
Condiciones endógenas
Plan de carrera
¿Existen políticas que le permitan al personal ascender o movilizarse en la estructura de la organización?
¿Espera ascender en la organización?
¿Cuándo hay cargos vacantes… realizan convocatorias internas?
¿Cree que esta organización de la posibilidad de crecer a nivel laboral? ¿Cómo?
Planes de incentivos
Cuénteme sobre el sistema de compensación… ¿tienen definidas políticas salariales?
¿Espera que su salario aumente?
¿Existen formas de compensación adicionales al salario?
¿Tenía alguna expectativa de compensación adicional al salario? Integración familiar
Condiciones Exógenas
Salud ¿Cuentan con políticas para la promoción de la salud de los trabajadores?
¿Espera que la organización realice jornadas de salud física y mental? ¿En caso de un accidente laboral, espera que la organización cubra los gastos en su totalidad?
Vivienda
¿Qué apoyo le brindan a los empleados al momento de conseguir una vivienda? ¿Cuentan con planes de ahorro subsidiados para los trabajadores?
¿Cree que la organización tiene el deber de colaborarle para adquirir vivienda propia? ¿cree usted que la organización le permitiría acceder a sus cesantías para adquirir vivienda ?
Recreación y cultura
¿Tienen alguna fecha en la que realizan actos culturales? ¿Qué actividades lúdicas y recreativas brindan a los empleados?
¿Espera usted poder compartir espacios dentro de la empresa con su familia? ¿Esperaba que la organización le brindara espacios de recreación, ocio o deportes?
Educación
¿La empresa brinda algún tipo de subsidio para que los trabajadores puedan acceder a una educación superior? ¿La empresa gestiona con otras entidades o instituciones el desarrollo de seminarios, diplomados y cursos de aprendizaje?
¿Espera que la organización le brinde capacitaciones dentro o fuera de la misma? ¿Espera usted que la organización le apoye económicamente para continuar su formación profesional?
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Procedimiento
El procedimiento se realizó por etapas, las cuales permitieron un desarrollo estructurado con resultados asertivos:
1. Formulación del problema y revisión de antecedentes: en esta primera se realizó una búsqueda en bases de datos tales como Redalyc y Springere Books & Journals donde a través de los antecedentes teóricos, se identificó la laguna en el conocimiento de las investigadoras surgiendo así la pregunta formuladora del problema, la cual permitió el desarrollo del proyecto de trabajo de grado
2. Elaboración de marco teórico: esta fase es una de las más importantes del proyecto de grado, debido a que permitió el desarrollo de la teoría que fundamentó la investigación con base al planteamiento del problema. Se buscó en fuentes bibliográficas que permitieron recopilar la información de interés para construir dicho marco teórico, los autores consultados fueron, Alcover, C., Carneiro A. Jardim P. Pina M., Castillo J. entre otros. (ver referencias).
3. Recolección y análisis de información: se realizó una recolección de información a través de una entrevista semi-estructurada, a cerca del contrato psicológico y el bienestar laboral, cada entrevista duro aproximadamente 20 minutos, dando pasó al análisis de la información recolectada a través del programa AtlasTi el cual permitió hacer un análisis de contenido por citas las cuales fueron el resultado de las entrevistas, es decir, fueron el discurso de las entrevistadas. con el fin de dar una posible respuesta a la pregunta orientadora del proyecto de grado.
4. Conclusiones e informe final: en esta última fase, a partir del análisis realizado, se logró dar conclusiones que se tuvo en el desarrollo del proyecto de grado; llegando a la culminación del mismo.
Resultados
Los resultados obtenidos durante el proceso de transcripción y codificación de las entrevistas realizadas a las trabajadoras de la organización, fueron un total de 106 citas tomadas de forma literal del discurso de las participantes, de las cuales se retomaron las siguientes categorías para realizar posteriormente el análisis correspondiente. A continuación se hará la descripción de lo encontrado en cada categoría.
Clima organizacional: Desde la información obtenida en esta categoría, se evidencia más que una divergencia un vacío por parte de la organización en el estudio del clima organizacional, ya que las trabajadoras coinciden en las percepciones que tienen de que las condiciones y las dotaciones ofrecidas por la organización para trabajar son cómodas, eficientes y son lo que ellas esperaban, pero desde el departamento de Gestión Humana se menciona que se inició con un
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proceso para el estudio de Clima Organizacional el cual se interrumpió y quedo inconcluso sin un diagnostico sustentable que confirme que realmente estas condiciones laborales son las apropiadas para las trabajadoras.
Cultura organizacional: En relación con esta categoría las políticas de la organización y lo expresado por la trabajadoras es coherente, pues desde Gestión Humana se propone una estructuración por competencias y una serie de valores como la seriedad, responsabilidad y solidez, los cuales tienen muy presentes las trabajadoras recalcando constantemente la importancia que tiene el llevarse bien con sus compañeros de trabajo y la unión que deben de tener entre sí para tener una mayor eficiencia.
Diseño de puestos: Se evidenció que una de las políticas de la organización es la importancia de realizar un estudio ocupacional para la aplicación de las medidas que determina la ley y con el apoyo de la ARL se establecen los aspectos que debe tener el puesto de trabajo. La información suministrada tanto por las trabajadoras y el departamento de Gestión Humana convergen en la medida en que se establecen condiciones necesarias para la realización de cada función en el puesto de trabajo, pero también las trabajadoras plantean que existen algunas anomalías e inconformidades, pues cuando algún objeto empieza a fallar y se requiere de una reparación o cambio se debe de insistir bastante para que se haga efectiva la solicitud.
Educación: Desde esta categoría se encuentran algunas divergencias, pues desde el departamento de Gestión Humana se brinda la oportunidad y el apoyo para capacitarse a las empleadas siempre y cuando ellas lo requieran o lo necesiten, es decir, que la organización realiza un estudio de necesidades y decide si apoya o no la propuesta; en caso de que la organización considere innecesaria la capacitación o estudio debe correr por cuenta de la misma, lo que provoca descontento en algunas que esperaban encontrar apoyo a nivel educativo.
Plan de carrera: En esta categoría se evidencia que se asocia el ascender de puesto o tener un buen puesto de trabajo con la educación, el departamento de Gestión Humana no presenta políticas que favorezcan los planes de carrera, pero se plantea que sin embargo se les permite ascender de guarda de seguridad a monitor y de supervisor a coordinador, lo que se explica debido a que el grupo de administrativos es muy reducido y por ellos no se realizan convocatorias internas. Para las trabajadoras ascender de puesto de trabajo es una posibilidad que requiere de años de experiencia y fidelidad a la organización.
Planes de incentivos: En los planes de incentivos propuestos por la organización se encuentran la premiación al guarda que mejor se haya desempeñado en el mes llamándose el guarda de seguridad del mes, siendo una actividad que se rescata como positiva que las motiva, se les entrega premios y condecoraciones, también a las trabajadoras se les celebra el cumpleaños y se les da la oportunidad de que saquen un día libre para su disfrute. Estos planes convergen con los descritos por las trabajadoras, sintiendo que estos incentivos aunque no siempre son de
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remuneración económica, hacen que se sienta a gusto con la labor que desempeñan y más eficaces y eficientes a la hora de desempeñar su trabajo.
Recreación y cultura: La organización tiene políticas que reconocen la importancia de brindar espacios de recreación para los trabajadores, pero en la información obtenida por las empleadas se evidencia que realmente son espacios que se abren muy esporádicamente. Al respecto la organización expresa que es difícil abrir estos espacios por los horarios de trabajo y las diversas ocupaciones que cada una y cada uno tiene en los diferentes puestos de trabajo; se reconoce que son importantes este tipo de actividades de esparcimiento y por ello cuando se realizan se hace lo posible porque cada trabajador o trabajadora participe.
Salud: En cuanto a la categoría de salud, la organización reconoce que políticas establecidas no hay, pero que de igual manera esporádicamente se realizan jornadas de salud cuando la ARL las facilita. Las trabajadoras reconocen la importancia de poder contar con las jornadas de salud y reclaman a la organización poner atención para poder ofrecer este tipo de servicios, ya que muchas coinciden en que las EPS no cubren en la totalidad con las necesidades médicas que requieren.
Vivienda: Se converge con la información suministrada por la organización y las trabajadoras, ya que el departamento de Gestión Humana reconoce que existen políticas para ofrecer facilidades económicas para adquirir vivienda propia y las trabajadoras se muestran de acuerdo con que se les ha dado la facilidad y el apoyo para realizar adquisiciones patrimoniales.
Dentro de los resultados encontrados en cada una de las categorías, se puede evidenciar que son pocas las políticas establecidas dentro de la organización para fomentar el bienestar laboral de los trabajadores, generando esto algunas inconformidades por parte de los mismos, pero es importante tener en cuenta que dentro del discurso y la información obtenida los trabajadores al parecer muestran conformidad con lo que les brinda la organización, es decir, concuerdan las expectativas que se tenían antes de entrar a trabajar con lo que se les ofrece actualmente.
Discusión
Para este apartado se tuvo en cuenta la información obtenida en las entrevistas realizadas a las trabajadoras y la persona encargada de Gestión Humana dentro de la organización, esto con el ánimo de realizar un análisis que permitiera contrastar el discurso con aspectos teóricos y la visión crítica de las investigadoras. Se realizó una lectura desde el contexto colombiano en el cual se llevó a cabo el proyecto de investigación teniendo en cuenta aspectos como el nivel educativo y estrato socio-económico de las participantes, el contexto social, el tipo de contrato laboral en el cual están y la mirada ética desde las investigadoras.
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Dentro del análisis es fundamental retomar los mecanismos laborales implementados en
algunas de las empresas colombianas, aunque se ha reconocido la importancia de las personas dentro de las mismas y la propuesta de tener espacios propicios y adecuados para la comodidad de los trabajadores y así obtener un mejor rendimiento y eficiencia en las funciones asignadas; estas concepciones se han venido gestando de manera lenta, ya que en algunas organizaciones las políticas para el bienestar laboral de los trabajadores aún no están claramente establecidas o no se aplican con el rigor que deberían aplicarse.
Al respecto, Estrada propone:
El bienestar es un objetivo fundamental para que el desarrollo traiga consigo sociedades más inclusivas, participativas y felices. (…) que los empresarios (…) entiendan que el bienestar se consigue con un desarrollo integral que no sólo considere la salud física, sino también la salud emocional y social. (2010, p.1)
Considerando que las políticas de bienestar no deben solamente apuntar al bienestar en cuanto al clima organizacional o tener unas condiciones físicas óptimas del lugar de trabajo
Una de las participantes LRM menciona:
“A mí me gustaría que la empresa se preocupara un poco más por brindarnos la motivación que necesitamos en cuanto a la persona como tal, por ejemplo no es lo mismo hacer una motivación grupal o general que darle motivación a una sola persona”.
En este sentido, una de las trabajadoras pone en consideración el hecho de que no es suficiente tener las condiciones objetivas necesarias para realizar las funciones que debe desempeñar, pues claramente expone la necesidad de motivación a nivel personal por parte de la organización, evidenciando que, aunque la participante no tenga claro un concepto de lo que es motivación, los trabajadores esperan de la organización a la que pertenecen mucho más de lo que se estipula en el contrato laboral
Analizando un poco más el contexto social en el cual se desempeñan las trabajadoras, se debe de tener en cuenta que sólo las Mujeres son las que manejan el tipo de contratación a término fijo, siendo uno de los puntos para analizar pues en un contexto social patriarcal y laboral de vigilancia donde la mayoría de empleados son los hombres se deben de hacer algunas consideraciones importantes.
Castro, G. (2011) dice al respecto:
El análisis del trabajo desde la perspectiva de género obliga la observancia de los lineamientos del programa del trabajo decente propuesto por la OIT en pro de la erradicación de la discriminación, protección del derecho a la igualdad y la garantía de la igualdad de oportunidades para las Mujeres trabajadoras. Es necesario examinar las políticas públicas y la normatividad nacional, así como las investigaciones adelantadas
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por académicos sobre el derecho del trabajo, con el ánimo de aportar elementos teóricos que permitan el análisis de la situación de la Mujer trabajadora en Colombia (…)
Es necesario reconocer las leyes que reconocen y defienden el derecho a la igualdad, en este caso la igualdad de género en un contexto permeado por pensamientos y practicas machistas que ponen en desventaja a la mujer, no sólo desde el ámbito laboral sino también desde lo educativo, pues la mayoría de las Mujeres entrevistadas tienen un nivel de educación Bachiller.
LRL resalta:
“Porque uno en otros trabajos ve que a uno como Mujer la despiden más fácil y más rápido”.
Apreciaciones como estas son las que se evidencian en el discurso de las Mujeres entrevistadas, identificando características del contexto social no tan favorables en el cual se desempeñan, estas condiciones también se evidencian en la afectación de las expectativas de algunas de las trabajadoras, por ejemplo, algunas no tienen la expectativa de poder ascender en el trabajo u otras la tienen pero mencionan que no se o esperaban.
Así como lo plantean MO Y LMM:
“Pues en este momento ascendí y no me lo esperaba, pero creo que de aquí no se asciende de puesto, pero asciendo como persona y en el conocimiento, es una experiencia nueva en lo que llevo en estos meses en este tiempo, es la primera vez que trabajo (…)
Uno cuando llega nuevo a algún lugar por un trabajo tampoco se debe poner de exigente, igual es un buen trabajo y en ese momento sólo quería poder conseguirlo”.
Como se puede apreciar desde estas citas, se puede pensar en la posición un poco conformista de las entrevistadoras al no tener expectativa alguna de ascender dentro de la organización, puesto que consideran que ya es más que suficiente tener un empleo con el cual sostener a su familia y que este se encuentre en las condiciones adecuadas que debe brindar la empresa.
Así como lo expresa LRL:
“Pues, yo siempre he sido muy agradecida con lo que se me ha dado y esperaba encontrar estabilidad en mi puesto de trabajo, que me pagaran bien y también esperaba encontrar buenos compañeros de trabajo”.
Sin embargo, frente a la anterior afirmación se piensa que las personas entrevistadas optan una posición conformista, también es posible plantear que no todas las respuestas que dieron son verdaderas, sobre todo cuando creen que deben contestar lo que la organización o las
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entrevistadoras consideran pertinente. Al respecto en el artículo ¿Qué es la conformidad? Publicado por Muñoz (2013) se plantea:
Para los investigadores no es fácil determinar si las personas se conforman porque de verdad cambian de opinión o si se limitan a decir lo que creen que otros esperan oír y guardarse su opinión para sí mismos(…) la gente tiende más bien a decir lo que cree que los demás quieren oír, aunque no lo piensen. (Muñoz, 2013, p. 70)
Es importante destacar como dicha conformidad se puede relacionar con el nivel de educación de las entrevistadas, pues la mayoría de mujeres son de un nivel educativo bajo o medio, lo cual posiblemente sea una de las causas por las cuales dichas mujeres no esperan obtener un buen empleo ni mucho menos la posibilidad de ascender y es entonces cuando llegan a una organización que les brinda todas las condiciones que la empresa está obligada a cumplir con sus empleados, que se sienten satisfechas con su empleo, puesto que dudan de la posibilidad de encontrar un buen empleo no solo por su nivel educativo sino también por su edad. Tal cual como lo afirma Salas : “El grado de formación se asocia nítidamente a la conformidad con el puesto de trabajo, lo cual puede vincularse a la mayor gratificación relativa producida por actividades para las cuales las personas se han formado deliberadamente” (2007, p. 10).
Como se puede notar en lo enunciado por MLL, LMM y MO:
“yo creo que no porque hasta el momento tengo el mismo puesto y veo muy difícil de que pueda llegar a ocupar otro cargo del que tengo ahora”
“entonces por ahora no me ánima esa idea porque estoy muy bien y cómoda con lo que hago y lo tengo”
“acá es muy bueno, los compañeros nos llevamos muy bien, es un buen puesto y esperar algo mas no, la verdad me la llevo muy bien con todos acá y si, el ambiente laboral en si es bueno, todos se llevan bien con todos hasta con las mascotas.”
Estas citas permiten comprender cómo las entrevistadas no consideran el hecho de ascender como algo importante en su vida, por el mismo hecho de que se sienten satisfechas con el empleo que tienen y sienten que de alguna manera la organización les está brindando bienestar y eso es lo importante para ellas.
Según Farne (2003), para los trabajadores la calidad de empleo está relacionada con factores concernientes al bienestar que puedan recibir en su lugar de trabajo. Frente a lo cual las la mayoría de participantes mostraron una percepción positiva de las condiciones que la empresa le brinda, sin dejar de lado que también manifestaron el deseo de que la empresa implementara otros programas que cubrieran las necesidades de su salud integral.
Sin embargo otras entrevistadas si consideran la posibilidad de ascender admitiendo que sería una muy buena oportunidad siempre y cuando sea por medio de estudios, seminarios,
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carreras o demás formación que permita escalar en la organización. Al respecto NE y JGC plantean:
“Si, a través de un adelanto intelectual en lo concerniente a mi labor, o sea si me esfuerzo si me capacito o si realizo digamos un curso o un seminario si esperaría que me ascendieran.”
“Acenso a través de preparación y estudio si fuera posible si lo espero”
Esto permite evidenciar cómo el nivel educativo sí se relaciona directamente con el hecho de ascender y, pese a que las entrevistadas no plantean dicha relación, se puede interpretar por medio de su discurso.
Se puede evidenciar entonces cómo el contexto social colombiano, el nivel educativo y las posibilidades de empleo en las entrevistadas provoca de cierta manera que exista una disminución de creencias y expectativas frente al trabajo que desea encontrar, pues los empleados sacrifican sus intereses y necesidades a causa de mantener estable su trabajo y así poder sostener a su familia. Por lo cual cualquier evento positivo por más pequeño que fuese de la organización, los empleados tienden a maximizarlo puesto que quizás el evento sea más de lo que esperaba dentro de sus posibilidades de empleo.
Para contrastar lo anterior con la teoría se puede percibir como desde allí las creencias y expectativas que tienen los empleados de la organización generalmente suelen ser de carácter positivo; lo cual contrastándolo con la realidad evidenciada se encuentra una divergencia con relación a las respuestas de las trabajadoras y es que; las empleadas sí esperan cosas poco favorables y ello hace que se sientan conformes y satisfechas aún con los mínimos recibidos. Desde esta perspectiva si bien el contrato psicológico de alguna manera se cumple, existe cierta ambigüedad en cuanto a la manera de cumplir el mismo en la organización, puesto que lo que dentro de su imaginación contempló encontrar en la organización si se correspondió con lo encontrado pero porque la expectativa no era elevada
Lo anterior se puede respaldar con la respuesta de MO:
“Si, uno sabe que en seguridad pues hay muchas cosas que hay que privarse, los horarios, el puesto uno se cansa, entonces uno ya sabe lo que le espera cuando se mete a esto, y la empresa como tal es muy asequible en los permisos, las citas médicas, todo eso lo respetan mucho.”
Si se mira desde el contexto colombiano realmente la organización está cumpliendo con los mínimos que debería de cumplir, es decir, se encuentra en un buen nivel dentro de la norma pero para los empleados la empresa se encuentra exageradamente bien puesto que les están brindando lo que ellos creían que iba más allá de lo que debían esperar. Es posible sustentar que mientras los empleados esperen menos de la organización, más positiva percibirá su realidad,
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causa por la cual perciben el total de sus condiciones como favorables, puesto que, y trayendo a colación el nivel educativo, estos individuos generalmente tienen menos pensamiento crítico al momento de contemplar la realidad justificando el hecho de que como tiene menos formación se merecen menos que los que sí han tenido una buena formación académica.
Esto muestra como las mismas valoraciones que se crean las entrevistadoras de ellas mismas quizás por su nivel socioeconómico, su nivel educativo y la realidad colombiana les hace pensar y creer que una organización no le brindara más de lo que se merece, incluso ni lo último. Tal cual como se evidencia en el discurso de MO, JGC y ENE:
“Claro si, seria excelente aunque de todas maneras lo hacen, nosotros cada año tenemos la oportunidad de hacer nuevas capacitaciones, se llama reentrenamiento y nos facilitan los permisos.”
“el quehacer profesional de las personas aquí es muy adecuado, para todo está su debido proceso, las cosas se ganan por el buen rendimiento mas no por rosca o algo así”
“si necesito una capacitación, asesoría o acompañamiento en algo lo hablamos y me es satisfecha la necesidad y en general si es coherente con lo que he esperado.
Lo anterior resulta ser convergente con lo expresado desde gestión humana puesto que según GG:
“tenemos convenios con diferentes entidades y nos mandan a diario cursos, capacitaciones diplomados y se les ayuda a los empleados, se les descuenta por nómina y cosas así.”
Dentro de todo lo anterior se puede pensar en que el contrato psicológico se encuentra en un nivel adecuado, sin embargo se evidencian algunas falencias en cuanto al contenido del contrato puesto que este se torna, como se dijo anteriormente, un poco conformista frente a lo brindado por la organización.
También se puede analizar cómo las trabajadoras se sienten satisfechas con los beneficios que les brinda la empresa por medio de bienestar social, pero en relación a lo que se encuentra teóricamente o lo establecido por la ley, es poco suficiente debido a que de acuerdo con el Decreto 1567/98, “En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación” (Guía de Bienestar, 2010, p. 37).
Al respecto encontramos los siguientes discursos de GG, JGC, NE frente al tema de salud:
“Se han hecho jornadas de salud pero muy esporádicamente, cuando la ARL lo facilita, estas actividades son para todo el personal, pero que constantemente se haga promoción y prevención de la salud a los empleados, no.” GG
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Lo cual da a entender que las necesidades de protección para los empleados no son tan
eficientes como debería serlo o como lo plantea el decreto.
Cuando se habla de vivienda se encuentra unos comentarios a favor, donde se puede decir que la empresa cumple con los requerimientos de proveer facilidad para adquirirla.
“la empresa tiene convenio con Davivienda para obtener préstamos para vivienda propia, vehículos y necesidades personales de los empleados.” GG
“Para ello está constituido porvenir donde se manejan las cesantías, la empresa tiene convenio con el banco por lo tanto pues si es posible y creo firmemente en que la organización está en capacidad de colaborar.” JGC
“La entidad porvenir ha sido creada, igual que otras entidades donde se nos ahorra para adquirir vivienda propia o mejorarla” NE
Finalizando con lo relacionado a la recreación y ocio se puede encontrar que la organización brinda poco espacios de integración con la familia, sin embargo cuando lo hace las trabajadoras se sienten satisfechas con este servicio.
“La empresa sí brinda ese tipo de espacios pero no muy seguido, se hace cuando se puede, y todos participan y colaboran por ejemplo uno trae un juego, el otro trae comida, el otro un bingo y así sucesivamente.” GG
“Lo que pasa es que como aquí los empleados tienen un cargo muy operativo entonces es muy difícil que hagamos este tipo de recreaciones por los turnos de trabajo de cada uno, porque están trasnochados y así.” GG
Fundamentalmente el Bienestar Social dentro de la concepción de Desarrollo a Escala Humana, compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social. (Guía de bienestar, 2010, p. 25)
A partir de lo anterior se puede evidenciar cómo las organizaciones deben promover los
beneficios de los empleados a través de programas de bienestar, pues es entender que los actores sociales son quienes construyen y hacen que toda empresa funcione satisfactoriamente iniciando tal vez por los puestos de trabajo pues estos permiten tener mejores condiciones físicas, según la ergonomía de los mismos.
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Para esto se tienen en cuenta los relatos de GG quien comenta que:
“Antes de colocar un guarda se realiza un estudio ocupacional y se aplican las medidas que determina la ley y con el apoyo de la ARL se determinan los aspectos que debe tener el puesto de trabajo, toda la parte ergonómica que el monitor este a la altura de los ojos y todas estas cosas, según lo que se regula; pero no se hace un seguimiento periódicamente sino esporádicamente.” GG
“Si, cumple con todo lo que yo requiero para realizar mis labores, los aparatos tecnológicas, el diseño del puesto de trabajo, la ergonomía.” NE
Conclusiones
A través del proceso investigativo fue posible comprender que en dicha empresa, exige calidad en tiempo y disposición de sus empleados, sin embargo no se encuentra un proceso estructurado que beneficie o satisfaga las necesidades de los mismos, pues las condiciones y dotaciones que ofrece aunque pueden ser cómodas y las esperadas por las colaboradoras, no se hace una medición exacta que permita evaluar y diagnosticar las verdaderas necesidades de la empresa.
Respecto a las leyes que rigen los derechos de igualdad, el género femenino esta permeado por un pensamiento que tilda vulnerabilidad, debilidad y poco rendimiento, afectando su forma de trabajo y aumentando el desempleo, pese a que el puesto de guarda es complejo, no se da confianza en ellas para realizar las mismas funciones que un hombre tiene en el mismo cargo, lo que hace que las mujeres se sientan menos que ellos aun haciendo los mismos cursos y estudios.
Lo anterior, está ligado al nivel educativo que ellas presentan, pues esto hace que ellas se conformen con facilidad en cuanto a lo que la empresa les ofrece, ya sea en dotaciones como en espacios de recreación y ocio. Incluso llama la atención cómo el hecho de que les permitan ir a citas médicas les sorprenda y agradezcan como si no fuera una obligación de la organización.
Se puede entender que el contrato psicológico que se halla en esta empresa, es un contrato social donde indica las creencias agrupadas compartidas culturales en relación a los comportamientos que son adecuados en una sociedad específica, en este caso en la cultura propia de la organización, pues para las entrevistadas todo se mueve por un buen camino, sin alteraciones graves o insatisfacciones severas, es como un contrato justo que realizan con buena voluntad movilizándose por los valores de la misma. Teniendo en cuenta que el contrato de estas, es el psicológico relacional pues hay una implicación emocional junto a un intercambio económico, es una relación que conlleva al crecimiento personal afectando a su vez diferentes dimensiones como son la personal, familiar, social y laboral,
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Se puede concluir también que se cumplió con los objetivos de la investigación, pues se
pudo obtener información acerca del contrato psicológico y el bienestar social laboral en una empresa de seguridad y analizar el discurso tanto de la organización como de sus empleados, evidenciando que realmente los empleados perciben favorablemente en términos de bienestar su empresa y que lo que esperaban al ingresar a la organización es menos de lo que actualmente les brinda. De igual manera se evidencia como la empresa cumple con los mínimos requisitos que debe cumplir toda empresa pública o privada ubicada en el contexto colombiano, pues no se encuentran establecidas políticas de bienestar social laboral, el estudio de clima y cultura organizacional no se ha realizado rigurosamente ni tampoco una intervención a este; que en cuanto a la recreación del personal tampoco se encuentra explicito un programa donde se estipule las políticas al respecto.
Se reconoce que en cuanto a vivienda, educación, diseño de puestos de trabajo se encuentra en un nivel adecuado, pues la organización ha realizado las gestiones necesarias para que sus empleados sean favorecidos con sus cesantías, con los estudios que desean realizar y en cuanto a la ergonomía y las medidas adecuadas del puesto de trabajo. En cuanto a los planes de carrera se considera como la organización limita un poco las expectativas de los empleados en cuanto los planes de carrera, pues manifiestan que no hay posibilidad alguna que entre administrativos haya ascenso y que los empleados si bien cuentan con dicha posibilidad, ésta no es en línea de administrativos; lo cual permite encontrar convergencias y divergencias entre la organización y sus empleados.
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