el chontaduro es el sello...

Elchontaduroeselsellocultural yeconómicodelPacífico.

rupo Argos es consciente de la importancia

de gestionar el desarrollo y bienestar del ta-lento humano, pues son los colaboradores los principales actores en el logro de la estrategia corporativa y la consecución de resultados. Por lo anterior, la adecuada promoción de las capacida-des, habilidades, conocimientos y experiencia del capital humano potencia la creación de valor.

76 Grupo Argos \ Reporte Integrado \ 2014

DESARROLLO Y BIENESTAR DEL TALENTO HUMANO

La gestión del desarrollo y bienestar del talento humano goza de lineamientos que se derivan de la estrategia organizacional y a la vez involucran los principios de la Política de Sostenibilidad, el Código de Conducta y el Código de Buen Gobierno. La Junta Directiva determinó en diciembre de 2013 que Grupo Argos proporciona lineamientos aplicables a todos los negocios en relación con:

Gestión del conglomerado para el bienestar del talento humano

Desarrollo del talento y formación. Desarrollo de la capacidad de liderazgo como

eje fundamental para la movilidad del talento. Planeación del talento, movilidad y sucesión. Medición y mejoramiento del clima laboral. Gestión de desempeño con amplia cobertura. Políticas de compensación equitativa y compe-

titiva. Sistema de gestión de seguridad y salud en el

trabajo.

Para hacer tangibles estas directrices, se conti-nuaron fortaleciendo las mesas de sinergia de: talento, relaciones laborales, compensación, ca-lidad de vida y comenzaron las métricas y segu-ridad y salud en el trabajo. En estas mesas par-ticipan los responsables de los temas humanos, para referenciar mejores prácticas que apoyen los procesos de gestión humana haciéndolos más eficaces.

Como evidencia de la efectividad de la gestión del desarrollo y bienestar del talento humano, Grupo Argos se somete a la evaluación y valida-ción de la Junta Directiva y el comité de nombra-mientos y retribuciones, obteniendo más del 95% cada año en el cumplimiento de sus indicadores, lo que demuestra un claro entendimiento de la co-nexión que tiene el área de gestión humana con la estrategia de la organización. De igual mane-ra el ingreso al DJSI en 2013 y 2014 además de la medición año a año de los indicadores bajo la metodología GRI, demuestran el compromiso de la compañía en este proceso.

77www.grupoargos.com

[G4-9] [G4-10] [G4-LA1]

Total de trabaja-dores por tipo de contrato

Término indefinido

Término fijo

GrupoArgos 32 52 2 4

Cemento 8.974

Energía 829 280 1 6

Inmobiliario 31 16 0 0

Puertos 277 81 0 0

Carbón 50 14 8 3

Número total de trabajadores en la Compañía

2013 2014

Total Total

GrupoArgos 30 49 79 37 62 99Cemento 6.735 1.071 7.806 7.774 1.200 8.974Energía 808 270 1.078 830 286 1.116

Inmobiliario 26 12 38 33 18 51

Puertos 268 80 348 277 81 358

Carbón 609 45 654 60 19 79

TOTAL 8.476 1.527 10.003 9.011 1.666 10.677

Nuevas contrataciones laborales en el período cubierto por el reporte Menores de 30 años Entre 30 y 50 años Mayores de 50 años

GrupoArgos 9 16 16 8 1Cemento 1.514 186 ND ND NDEnergía 44 23 33 34 0

Inmobiliario 8 8 11 4 1

Puertos 33 7 18 20 2

Carbón 118 13 87 44 0

TOTAL 1.726 253

TOTAL DE CONTRATA-CIONES EN EL PERIODO

1.979

Para consultar el detalle de esta información como la pide el indicador consulte en Anexos la tabla GRI.

Colaboradores de Zona Franca Celsia.

Cemento no desglosa datos por género.



Desarrollo y gestión

del talentoPara Grupo Argos es una prioridad contar con co-laboradores competentes y de alto desempeño, por lo cual ofrece programas de desarrollo y edu-cación que permitan el continuo fortalecimiento de las cuatro competencias corporativas que son: innovación, liderazgo, logro responsable y sosteni-ble y trabajo en equipo.

En este sentido: Grupo Argos y sus filiales de inmobiliario, puer-

tos y carbón, ofrecieron más de 60 horas de for-mación por empleado/año. Adicionalmente, se patrocinaron 13 empleados en sus estudios su-periores nacionales e internacionales, con una inversión de más de 1.300 millones de pesos.

Cementos ofreció más de 53 horas de entrena-miento por colaborador.

El negocio de energía tiene establecido que cada empleado recibe por año 49,6 horas de formación.

Dentro de los programas que el conglomerado ofre-ce a los colaboradores para el desarrollo de sus carreras se encuentran: idioma extranjero (Inglés), finanzas personales, manejo de Excel y Project, cer-tificaciones SAP, SIRIUS, y Dile sí al cuidado.

En 2014 se incrementó

significativamente el promedio de horas

de formación por empleado

60

53,2

49,6

[G4-LA10] [G4-HR2]

Además, consciente de la importancia de forta-lecer las capacidades de liderazgo, se realiza-ron las siguientes actividades:

GrupoArgosysusfilialesdecemento,inmobi-liario,puertosycarbón por segundo año con-secutivo llevaron a cabo el Programa Liderar-gos, el cual amplió su cobertura en los niveles Especialista y Operativo, alcanzando la partici-pación de 98% de la población. Esto permitió que los colaboradores fortalecieran su autoco-nocimiento y potenciaran su estilo de lideraz-go y de pensamiento. El programa contempló talleres de liderazgo personal, comunicación e influencia, entre otros.

Elnegociodeenergía continuó y amplió la co-bertura del programa de liderazgo Toma la Ba-tuta y el programa Trabajo en Equipo.

Asimismo, todos los negocios están presentes en todas las etapas del desempeño laboral de sus colaboradores. Han diseñado programas que ayudan a la transición, dirigidos a colabo-radores que están al final de su carrera en la organización. Se ofrece un plan integral para la jubilación que se desarrolla en los siguien-tes frentes: salud familiar, salud física, salud mental, salud social, salud financiera y aseso-ría legal.

El programa de desarrollo

de la competencia de liderazgo en

Grupo Argos tuvo una coberturadel98%

de la población.


[G4-LA9] [G4-LA11] [G4-HR2]

Para asegurar que este proceso de gestión del talento sea efectivo, se implementó en Grupo Argos la herramienta Success Factors (SF): un módulo humano de SAP que apoya a los líderes en la administración eficiente de los equipos de trabajo desde la formación, com-pensación y gestión de desempeño, entre otras funcionalidades.

Cabe destacar además que siendo la sucesión un proceso estratégico que asegura la sosteni-bilidad de la organización, Grupo Argos y sus negocios inmobiliario, puertos y carbón realiza-

Laimplementacióndelmódulohumano deSAPSuccessFactorsdemuestraqueGru-poArgosinvierteensusempleadospromo-viendolaautogestiónydesarrollo. Seimplementaronlosmódulosdeperfil deempleado,formación,metas,compensa-ciónygestióndeldesempeño,entreotros.

ron un análisis de potencial de los empleados, para determinar rutas de carrera y planes de sucesión, así como consolidar indicadores de efectividad en la gestión del talento.

Promedio de horas de capacitación anuales por nivel

2014

Ejecutivo Mandos medios Gerentes Especialistas Operativos

GrupoArgos 22,88 88,35 80,62 71,38 43,53Cemento 521 79 117 110 37Energía 58,00 79,00 85 21,0

Inmobiliario 18,50 81,00 79,25 88,37 59,50

Puertos 87,70 61,10 17,90 9,91 7,11

Carbón 55,00 46,62 106,16 95,45 21,88

Promedio total por nivel 127,2 72,5 81,0 76,7 31,7

Cobertura de empleadosa quienes se les evalúa el desempeño

Ejecutivos M. Medios Gerentes Especialistas Operativos

100% 100% 100% 100% 91,1%

100% 100% 100% 100% 49%

27% 61% 97% 0%

100% 100% 100% 77,6% 50%

100% 100% 100% 100% 27,5%

Horas de formación de los colaborado-res sobre políticas y procedimientos relativos a los aspectos de derechos humanos relevantes para las operacio-nes de la organización

2014

GrupoArgos 90Cemento 128.973Energía N/D

Inmobiliario 154

Puertos 3

Carbón 58

TOTAL 129.278

El negocio de puertos iniciará evaluación del desempeño en el año2015

Bienestar, equidad y flexibilidad laboralGrupo Argos ha diseñado estrategias en bienes-tar laboral y la calidad de vida de sus empleados y familias, con el propósito de retener el talento. Para lograr estos objetivos se realizan actividades como: patrocinio de gimnasio, alimentación salu-dable, jornadas flexibles o especiales, en todo el conglomerado.

Asimismo, se implementó la modalidad de te-letrabajo, como un compromiso corporativo con la diversidad de la fuerza laboral. Esta alternativa se ejecuta actualmente en Grupo Argos y sus filiales de cemento, inmobiliario, puertos y carbón.

Para el holding, también es una apuesta fun-damental ofrecer una remuneración equitativa in-ternamente y competitiva en el ámbito externo. En este sentido, en 2014 se amplió la cobertura de la remuneración variable en un 99% y se planea llegar al 100% en 2015.

Esta remuneración depende de indicadores corporativos como el Ebitda y del seguimiento al cumplimiento de metas en cada equipo de traba-jo, promoviendo así el rendimiento y la productivi-dad de los colaboradores en la organización.

El 2014 también fue el escenario idóneo para comenzar a incluir de manera transversal en los procesos un sistema de gestión de igualdad de gé-nero con el propósito de lograr un mercado laboral justo e incluyente, en el que las mujeres y los hom-bres tienen igualdad de oportunidades.

Como muestra de lo anterior: La filial que desarrolla la gestión forestal de Ar-

gos, cuenta en su organización con 10 mujeres realizando labores antes pensadas exclusiva-mente para hombres.

En 2015, Grupo Argos y algunas de sus filiales se proponen contar con el sello Equipares Rural.

Cementos Argos apalanca la política de equi-dad de género enfocada en la igualdad de oportunidades, participando en los sellos de equidad laboral, Equipares en Colombia e Igua-lando en República Dominicana, y continuando con la formación de conductoras expertas en la entrega del concreto en Colombia.

De igual manera, la filial de energía cuenta con una metodología de valoración de cargos que establece puntajes de acuerdo con tres dimensiones: saber, hacer y actuar. Partiendo de este puntaje se determina y estructura las escalas salariales independientemente del gé-nero. Este proceso cumple la política de com-pensación donde se busca su administración objetiva y equitativa.

Por otro lado, Grupo Argos y sus filiales de inmo-biliario, puertos y carbón se adhirieron en 2014 a la red de erradicación del trabajo infantil y ejecu-tarán en 2015 proyectos que brinden recreación a los niños y formación a los padres, orientados a familias víctimas de la guerra.



Se trabaja constantemente por una remuneración que

sea equitativa internamente y competitiva en el ámbito externo. Por esto, en 2014 se amplió la cobertura de la remuneración variable en un 99% y se planea llegar al 100% en 2015.


Prestaciones sociales se ofrecen a todos los empleados a jornada completa pero no a los empleados de tiempo parcial o temporales

Seguro de vida SI / NO

Fondo de pensiones SI / NO

AccionesSI / NO

Seguro médico SI / NO

Cobertura por incapacidad o invalidez

SI / NO

Baja por maternidad o paternidad

SI / NO

Otros SI / NO

Para 2015 se trazó la meta de contar con el sello Equipares Rural otorgado por el Ministerio de Trabajo bajo la metodología PNUD de la ONU. El objetivo es lograr un mercado laboral incluyente, en donde mujeres y hombres tengan igualdad de oportunidades.

Colaboradores de Situm en Barranquilla.

Grupo Argos adhirió a la red de la erradicación del trabajo infantil, iniciativa liderada por Bienestar Familiar, la ANDI, OIT, Ministerio de trabajo y sector privado.

[G4-LA3] [G4-11]



2014

Númerodeempleadosquetuvieronderecho ydisfrutarondeunabajapormaternidadopaternidad

Númerodeempleadosquesereincorporaronaltrabajodespuésdequefinalizasesubajaporma-ternidadopaternidad

Númerodeempleadosqueserein-corporaronaltrabajodespuésdequefinalizasesubajapormaternidadopaternidadquesiguieronensutrabajodurantelosdocemesesdespuésdevolveraltrabajo

GrupoArgos 1 1 2 1 1 2 1 1 2Cemento 24 24 21 21 21 21Energía 1 9 26 1 9 25 1 8 24

Inmobiliario 2 0 2 2 0 2 2 0 2

Puertos 1 7 8 1 7 8 1 6 7

Carbón 16 4 20 16 4 20 2 3 5

TOTAL 21 45 66 21 42 63 7 39 61

2014

Númerodecolaboradorescubiertosporunconveniocolectivo

Númerodeconsultasynegociacionesadelanta-dascontrabajadores.Relacionadasconcambiosorganizacionalesquelesgenerenimpactos.

2013 2014 2013 2014

GrupoArgos 0 0 0 0Cemento 2.560 2.377 1 5Energía NA NA 1 1

Inmobiliario 0 0 0 0

Puertos 100 106 0 0

Carbón 0 0 0 1

TOTAL 21 45 21 45

Colaboradores de Celsia en Barrancabermeja.


Seguridad y Salud en el TrabajoPara Grupo Argos, propender por la integridad físi-ca de sus colaboradores es fundamental para lo-grar el equilibrio entre la productividad y su propio bienestar. Es por esta razón que busca constante-mente identificar los riesgos a los que está some-tido el personal y diseñar estrategias que mitiguen los impactos del trabajo en su salud.

Para ello, Grupo Argos y los negocios inmobilia-rio, puertos y carbón cuentan con herramientas como:

El Panorama de Factores de Riesgos (PFR): per-mite identificar, cuantificar, controlar y medir los factores de riesgos. Las mejoras realizadas son calificadas y registradas, lo que contribuye a te-ner un indicador medible que se denomina ICR (Índice de Corrección del Riesgo). Los colabora-dores son los principales alimentadores del PFR a través de los reportes de accidentes, inciden-tes, actos o condiciones inseguras.

Informes de gestión en los cuales se dan a co-nocer los resultados de los indicadores y los planes de acción propuestos.

La ARL anualmente realiza auditoría de la gestión. A los contratistas con más de 10 trabajadores

que realicen tareas de alto riesgo se les exige par-ticipación en el RUC y se evalúa periódicamente la gestión o cumplimiento del plan de acción.

El sistema de remuneración variable (SRV) cuenta con objetivos ligados al cumplimiento de la Tasa de Accidentalidad y de la Matriz de Gestión SST.

Asimismo y con el propósito de mejorar continua-mente el proceso, en 2014 se realizó el estudio de riesgo psicosocial, dando cumplimiento a lo estipulado en la Resolución 2646 de 2008 del Mi-nisterio de la Protección Social. Este estudio arrojó resultados destacables, entre ellos:

Impacto positivo en la relación con los supe-riores porque constituye una estrategia orga-nizacional para el proceso de la gestión en la organización.

La relación con los pares sugiere una fortaleza importante, relacionada con la calidad de vida de las personas.

Generar relaciones en las que las personas se sientan valoradas, apreciadas y apoyadas favo-rece la presencia de comportamientos éticos y de ciudadanía organizacional, disminuye la probabilidad de que se presenten conductas de acoso u otras conductas antisociales y pue-de reducir el riesgo de estrés laboral favore-ciendo el desempeño de la persona.

Percepción de equidad en la remuneración. Los factores protectores intervienen en la sa-

lud y bienestar de los colaboradores.

La seguridad en el trabajo es principio de actuación en todos los negocios de Grupo Argos.



Siendoelprocesodesucesiónunodelosmásestratégicosparalacompañía,elfocoen2015seráeldesarrollodelgrupodepersonasquefueronidentificadascomoposiblessucesores.Estedesarrolloinvolucravariosaspectoscomolaformación,exposición,retención,asesoría,mentoría,compensaciónybeneficios,entreotros.Laformacióncorporativaseenfocaráenfortalecerlaéticaempresarial,dandoconti-nuidadaloqueen2014se

logróatravésdelaformaciónvirtualdelcódigodeconducta.En2015,laformaciónestaráenfocadaalosniveles0,1y2inicialmente.Estaformaciónserácorporativayseimpartiráenelconglomerado.Otrosprogramasdeformaciónqueseimpartiránen2015es-taránenfocadoseneldesarro-llodelser,conloqueseesperafortalecerlaformaciónenderechoshumanosydesarro-llarlacompetenciadeorienta-ciónaresultadossostenibles.Dadoquedesde2012seviene

promoviendolacompetenciadeliderazgo,seavanzaráenotradelas4competenciasorganizacionales.FortalecerelsoftwareSuccessFactorsconlaimplementacióndelosmódulosdesucesión,work force analyticsyemplo-yee centralqueayudaránapotenciarelroldeloslíderesenlaorganización.Serealizaráuntrabajoenfoca-doenconsolidarlaculturacor-porativaentodaslasfiliales,basadoenlametodología delBarrettValuesCentre.

PROYECCIÓN FUTURA

Argos, basándose en la mejora continua, realizó un diagnóstico del sistema de gestión en todas las regionales junto con la firma Dupont, referente en seguridad y salud en el trabajo (SST) en el mundo, para identificar las brechas que tienen empresas de talla mundial.

Producto de este diagnóstico nace el proyecto Yo Prometo a través del cual se asignaron nuevas responsabilidades a los líderes de las operaciones, se creó la Gerencia de Seguridad Industrial y Salud Ocu-pacional, vinculada a la nueva Vicepresidencia de Sostenibilidad, y se contrató a la firma Dupont para su asesoramiento en la implementación de las mejores prácticas en esta materia en los próximos dos años.

La filial de energía, mantiene un Sistema de Gestión en Seguridad y Sa-lud en el Trabajo, en el que están inmersos los comités responsables de este tema y donde están representados el 100% de los colaboradores de la organización. Dicho sistema se apalanca en políticas corporativas y tiene como objetivo fomentar la salud y la seguridad como un valor de vida a través del cuidado, cumplimiento de prácticas seguras, el mejo-ramiento del ambiente de trabajo y la calidad de vida del colaborador y su grupo familiar.

Para conocer el detalle de la gestión y de los planes futuros relacionados con el aspecto Desarrollo y bienestar del talento Humano de los negocios cemento y energía consulte sus reportes integrados publicados en el portal web: www.argos.com.co y www.celsia.com.


En el sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo de Celsia, están representados todos los colaboradores de la organización.

el chontaduro es el sello...

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