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EL CAMBIO EN LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA EMPRESA MEYCI Y SU
IMPACTO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
XIOMARA ANDREA RAMIREZ ZAPATA
KATHERINE MILLAN MONTES
ASESORA:
Mg.LAURA CAJIAO MARTINEZ
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA DE CALI
FACULTAD DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA
SANTIAGO DE CALI
2012
[1]
Por: Katherine Millán y Xiomara Ramírez1
EL CAMBIO EN LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA EMPRESA MEICY Y SU
IMPACTO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.2
RESUMEN
El artículo de investigación surge del interés de indagar en la opción de grado, lo cual
nuestra pregunta fue cómo el cambio organizacional siendo un proceso importante y de
alto impacto en las empresas, es implementado actualmente para lograr resultados
eficaces en éstas, identificando las fases ó etapas de dicho proceso; teniendo el cambio
como punto de análisis de la investigación y su impacto en la cultura organizacional. Se
utilizo como método el tipo de estudio descriptivo. Para recolectar información necesaria
sobre la pregunta problema se aplicó un cuestionario estructurado a diez empleados
miembros de la empresa Meicy que vivenciaron el antes, durante y después del proceso
del cambio, y se utilizo una entrevista estructurada a un participante de la línea directiva
que fue quien lidero el proceso, lo cual permito recolectar información para el análisis del
proceso de cambio y el impacto en la cultura. De acuerdo a los instrumentos aplicados se
encontró que el cambio fue aceptado por todos los integrantes de la organización, sin
embargo las estrategias utilizadas para dicho cambio no fueron suficientes según los
empleados. Se encontró como una de las actitudes principales experimentadas por los
empleados, la resistencia al cambio. En algunos trabajadores de la empresa hubo impacto
en sus valores corporativos, sin embargo el mayor impacto del cambio en la cultura se
direcciono en las prácticas y costumbres de los trabajadores.
Palabras Claves: Cambio Organizacional, Cultura Organizacional, Resistencia,
Adaptación.
1Estudiantes de Octavo Semestre de la Facultad de Psicología Diurno de la Universidad de San
Buenaventura seccional Cali 2 Temática deseada con auxilio de los diferentes cursos encontrados en el trayecto de la carrera y
colaboración de los docentes quienes brindaron su amplio conocimiento despertando interés en las
investigadoras para abordar a indagar en diversas organizaciones.
[2]
ABSTRACT
The research paper arises from the interest to inquire into the degree option, so our
question was how the organizational change process to be an important and high impact
on business, is currently implemented to achieve effective results in these, identifying the
phases or stages of this process, taking the change point analysis research and its impact
on organizational culture. Method was used as the type of descriptive study. To collect
necessary information about the problem question used a structured questionnaire to ten
staff members who had experienced the Meicy company before, during and after the
process of change, and use a structured interview with a participant who first guideline led
the process, which collect information to allow analysis of the change process and the
impact on culture. According to the instruments used was found that the change was
accepted by all members of the organization, however the strategies used to this change
were not enough as employees. We found one of the main attitudes experienced by
employees, the resistance to change. Some employees of the company was no impact on
its corporate values, however the greatest impact of the change in culture is turn my
practices and customs of the workers.
Keywords: Organizational Change, Organizational Culture, Resistance, Adaptation.
INTRODUCCION
Es de gran importancia la aproximación a la perspectiva del cambio en la organización,
puesto que es la manera en que una empresa puede adaptarse a las diferentes
circunstancias que el actual mundo globalizado demanda. Entendiéndose como un
proceso que puede generar diversas reacciones por parte de quienes lo afrontan, como lo
es la preocupación, incertidumbre, temor y demás aspectos que se exponen en el artículo.
Antes de abordar el tema del cambio es necesario conocer el desarrollo que ha tenido
este concepto en diferentes épocas, pues según Acosta (2002), el estudio del cambio en
las organizaciones surgió en los años sesenta y setenta, además Gordon (1997)
manifiesta que en dichos años la contribución de los empleados en el cambio fue logrando
mayor importancia. En este sentido, Acosta (2002; pág. 16) plantea que las
organizaciones buscan el cambio como estrategia con el fin de obtener adelantos frente la
competencia, es decir que de esta manera puedan encontrar la forma de desarrollarse
[3]
afrontando los retos del mercado. Por lo expuesto, el mercado laboral al ser un mundo tan
competitivo por lo que deben de satisfacer las necesidades de quienes lo demandan, las
empresas implementan el cambio para cubrir los deseos del mercado necesitando la
innovación, como la exploración de nuevas oportunidades, además de generar nuevas
ideas, nuevos productos, es también lograr ser destacada por su estabilidad y desarrollo.
En este sentido, Díaz (2005) en su investigación, habla a cerca de la importancia de
conocer los valores que están implicados en el cambio, para así poder analizarlos y
elaborar estrategias y herramientas a las organizaciones para una mayor adaptación en
los tiempos que estén ejerciendo, ya que el cambio es muy constante, y este es por los
mismos seres humanos y entorno que se puede encontrar en una empresa. Así mismo se
encuentra que: “…los cambios organizacionales tienen que girar alrededor del individuo y
de los valores que pueden moverlo hacia la nueva cultura (delegación de autoridad,
comunicación abierta, participación, colaboración y aprendizaje continuo). El diagnostico
organizacional a través de estos valores permitirá conocer si están sentadas las bases
para comenzar el camino del cambio organizacional, o si por el contrario, tiene que, como
paso previo, iniciarse un proceso de alineación integral de esos valores a fin de modificar
la cultura y hacerla proclive al cambio, disminuyendo la resistencia e incrementando las
posibilidades de éxito”(Díaz, 2005; pag.624), puesto que generalmente el cambio es
realizado con el fin de originar resultados exitosos.
Según lo anterior, el cambio se define como cualquier alteración del estado presente de
las cosas o vivencias de las personas, según lo plantea Novoa (2000), por tal razón se ha
inscrito en el diario vivir de las personas, sea porque desean realizar el cambio o porque
pueda surgir de manera inesperada. De acuerdo con lo manifestado es un proceso que
contiene unas acciones regidas para auxiliar una empresa, con el fin de encontrar nuevas
actitudes, prácticas para tener un desarrollo exitoso en la organización.
A raíz de lo expuesto al implementar o al aparecer el cambio, éste influye en las personas
quienes lo afrontan, por lo tanto es pertinente hablar sobre las actitudes y percepciones
existentes ante el cambio. Es importante tener en cuenta que los miembros de una
organización al ser la base de ella se vuelven un factor indispensable para el desarrollo de
la empresa, y al haber cambios en ella, sus consecuencias son múltiples en relación con
las actitudes de los trabajadores, sin embargo los diferentes comportamientos son
[4]
reacciones naturales en el ser humano, ya que cada uno construye y organiza su
subjetividad con las diversas experiencias que ha encontrado en los contextos que se han
movilizado, por lo tanto al entrar a otro medio social como el mundo laboral y observar
una cultura, las practicas que se realicen en ella son diferentes a las particularidades
como valores o costumbres de cada empleado.
Novoa (2000), plantea que hoy en día la mayoría de las empresas requieren y necesitan
empleados que logren adaptar a los diferentes cambios que se elaboren en la
organización, y sí existe un candidato que se resista el cambio no cumpliría el perfil que
buscan las empresas, ya que el cambio es un tema usual en todos los contextos.
Además del planteamiento de Novoa, este fenómeno es un proceso que ha transcurrido
desde mucho tiempo atrás, y que cada vez aparece más rápido en el momento que
exista nuevos intereses y deseos, aunque estas nuevas oportunidades satisfagan o
disgusten al sujeto que se encuentre en el cambio, ya que un factor importante son las
actitudes que él tome frente a ella, y generalmente la reacción que tienen estos sujetos
anteriormente nombrados, toman como actitud la “resistencia al cambio”, ya que es una
de las primeras reacciones naturales que afronta el ser humano en el momento de
encontrarse en una nueva situación, provocando en algunas circunstancias inseguridad y
temor hacia el cambio, según propone Zimmermann (1998).
Como se manifestó anteriormente el cambio genera algunas actitudes como lo es la
resistencia, sin embargo existe otro tipo de resistencia que se denomina como pasiva ya
que es la adaptación de la persona que se acondiciona en tener comportamientos y
planteamientos que tienen poca cabida y profundidad ante las situaciones que suceden
en el entorno, quien tiene este tipo de resistencia procura comunicar situaciones poco
asertivas, aceptando todas las situaciones que otros le demandan sin cuestionar los
sucesos, conllevando a una serie de crisis y equivocaciones en todos sus entornos, tal
como lo muestra Novoa (2000).
Otra actitud que se puede observar según plantea el anterior autor, es la aceptación,
puesto que es el deseo y necesidad de experimentar nuevos caminos, pues esta actitud
también se ve reflejada en el momento que el sujeto acepte tanto las ventajas y defectos
del nuevo proceso, además es muy común cuando los trabajadores están interesados en
[5]
las reuniones para realizar un cambio, donde reflexionan y aprenden de lo visto. De esta
forma se estaría viendo el cambio como una oportunidad por parte de quienes lo
enfrentan. Para manejar el dominio en esta situación, es necesaria la confianza de las
habilidades de quienes se encuentren en el grupo y dejar atrás las inseguridades y
carencias.
Las empresas que buscan el cambio como oportunidad, algunas de ella se basan en una
guía que brindan procedimientos necesarios para obtener resultados exitosos, éste es el
modelo de cambio, pues se conoce como una representación simple de pautas
primordiales agrupadas en diversas categorías que se relacionan desde la etapa inicial
hasta la etapa final, es decir, en la implementación del modelo en un proceso de cambio,
según Gaynor (2005), uno de los modelos que mayor se utiliza es el clásico, que contiene
tres etapas de Kurt Lewin. El modelo de Lewin, comprende lo siguiente: 1)
Descongelamiento: fase donde se abandona las viejas prácticas e ideas que se estaban
manejando en la organización. En esta primera etapa es importante que el agente del
cambio (quien tenga la responsabilidad de dirigir el cambio interno o externo de la
empresa) logre crear sensibilidad para realizar el cambio, por medio de: “incentivo a la
creatividad y a la innovación, a riesgos y tolerancia a errores. Buenas relaciones con las
personas involucradas. Ayuda a las personas que presentan comportamiento poco eficaz”
(Chiavenato, 2002; Pág. 333). 2) Cambio: fase de “identificación de comportamientos
nuevos y más eficaces. Elección de cambios adecuados en tareas, personas, cultura,
tecnología o estructura. Acción para poner en practica los cambios” (Chiavenato, 2002;
Pág. 333). Y finalmente 3) Re-congelamiento: fase, en la que las personas implementan
las nuevas ideas y prácticas, donde las incorporan en sus comportamientos. El re-
congelamiento representa el aprendizaje que ha sido adquirido en las nuevas conductas,
para esto es fundamental: “el apoyo (soporte mediante recompensas que mantienen el
cambio) y el refuerzo positivo (practica provechosa que asegura el éxito del cambio)”
(Chiavenato, 2002; Pág. 333).
El anterior proceso de uno de los modelos de cambio más implementado en el contexto
laboral, es elaborado con el fin de la estabilidad y beneficio de la empresa, pero para ello
se necesita del factor humano en ella ya que el cambio depende de la estabilidad que
puede tener un trabajador para ser productivo, logrando generar óptimos resultados en el
desarrollo empresarial. Como se planteo inicialmente, aquella estabilidad se logra por
[6]
medio de las actitudes que tenga un empleado hacia su puesto de trabajo, así como la
cultura organizacional que actúa como guía de las prácticas laborales de quienes hacen
parte de éstas.
Ahora bien, ya expuesto el cambio organizacional y algunos aspectos de él como el
concepto, actitudes, modelo y demás, es pertinente seguir con el segundo tema central y
de interés para las investigadoras, lo cual es la cultura organizacional, ya que teniendo en
cuenta el factor humano en las organizaciones es importante reconocer el contexto en el
que se movilizan constantemente, este escenario se enmarca en la cultura de la
organización. De este modo, Rivera (2011) plantea que en los años ochenta, la cultura
surgió como tema de interés para ser estudiada en las organizaciones con el fin de poder
indagar a cerca de los comportamientos de los trabajadores, posicionándose como uno de
los temas esencial en las organizaciones. Igualmente Dávila (2000), afirma que fue a
partir de ese interés en las organizaciones por estudiar la cultura, que hizo convenirla
como estrategia para fomentar y enriquecer las actividades empresariales.
Al hablar de cultura, Throsby (2001) afirma que uno de los puntos centrales es poder
contribuir a la identidad de un grupo, de forma que pueda ser un vínculo para poder
acceder al carácter distintivo de los demás. Yopo (1971) asegura que la cultura es la unión
de comportamientos aprendidos y compartidos de un mismo grupo, teniendo presente una
serie de características que pueden ser diferenciadas de otros grupos. Se denomina
aprendido en el sentido de que es estipulado como conocimiento social que es
interiorizado por los miembros de la cultura, y compartido cuando es practicado, ya sean
algunas o todas las personas. Es por ello que en las organizaciones existe un sistema de
creencias y valores compartidos por los integrantes de éstas, originada a partir de la
estructura administrativa de una organización, reflejándose en la forma en que se
establecen los negocios, los comportamientos de los empleados, las normas estipuladas y
demás factores que hacen que la empresa promueva, según como lo plantea Compariza
(2011).
En este sentido, al hablar de cultura organizacional Méndez (2000; pág. 4), dice que es “la
conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los
miembros de la organización que los identifica y los diferencia de otros institucionalizando
y estandarizando sus conductas sociales. Tales significados y comportamientos son
[7]
determinados por el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la
estructura, el sistema cultural y el clima de la organización así como por la interrelación y
mutua influencia que existe entre estos”. De acuerdo a esta definición, la cultura está
influenciada por variables de entrada que caracterizan y que forman parte de la dinámica
de la organización: el concepto que tiene el líder sobre el hombre, la estructura de la
organización, el sistema cultural. Al hablar de líderes en la organización, se refiere al
manejo que tienen aquellas personas que representan los valores éticos a los empleados
en la organización y que deben predominar en la empresa, para ello Daft (2006), dice que
los líderes son aquellas personas que utilizan una serie de estrategias para influir en los
valores culturales de los integrantes de la organización, estrategias que con conformadas
por símbolos, anécdotas, ceremonias y demás.
Continuando con el planteamiento de Méndez (2000) sobre la cultura en las
organizaciones, Schein (1985, citado por Zapara 2008) señala que la cultura es la forma
en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de
supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para
definir lo que significa trabajar en una organización en particular. Asimismo, Castillo y
Espinosa (2000) en su investigación Identidad Corporativa, dicen que la cultura
corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en
consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la
institucionalización de propósitos dentro de una organización. En este sentido, las
anteriores significaciones de cultura, aluden al significado de cultura organizacional como
aquel método capaz de regular a los empleados para tener una gestión corporativa
efectiva, por medio de significaciones e ideales que son otorgados para la regulación de la
organización.
Sin embargo, estudiando otro tipo de definiciones a cerca de la cultura organizacional, se
encuentra que autores como Lemaitre (1984, citado por Zapata 2008), dicen que la cultura
organizacional es un sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los
miembros que son pertenecientes a una misma empresa. Así mismo, Schein (1985, citado
por Zapata 2008), da un concepto de cultura organizacional que se refiere al asociamiento
de comportamientos observados en forma regular en la relación entre individuos, como
son el lenguaje y los rituales, las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, los
valores dominantes y las reglas de juego aceptados por una organización, el ambiente o
[8]
el clima que se establece en la distribución física de sus miembros y la forma en que
estos se pueden llegar a relacionar con terceros. Lo anterior alude a una postura
diferenciada de Méndez (2000), puesto que refleja la cultura organizacional como aquella
que se instaura desde los mismos empleados y que a través del tiempo se prolongan
dependiendo de las necesidades que estos puedan tener. Sin embargo, se puede ver que
todos coinciden en la concepción de cultura como todo aquello que identifica a una
organización y la puede diferenciar de modo que sus miembros se sientan dentro de ella
ya que comparten los mismos valores, creencias e ideales.
Sin importar si la cultura es utilizada como estrategia para diferentes fines de las
empresas o si por el contrario es una integración natural de varios aspectos de los
trabajadores que hacen conformar una cultura común, Pino (2000) plantea que todas las
organizaciones poseen una cultura que les es propia, siendo una consistencia de
creencias y valores provenientes de cualquier ser humano que está arraigado a una
organización. La cultura es establecida a partir de unos criterios determinados por el
ambiente, cuando estos criterios son compartidos por diferentes personas dentro de un
grupo establecido, en este caso una compañía, determinan una organización en
particular, diferentes a las existentes a su alrededor, ya que es una mezcla compleja de
supuestos, conductas, relatos y demás ideas que encajan volviéndose ideales de todos.
Es así como según Rocher (1977), dice que la cultura puede ser un conjunto unido de
formas de pensar, sentir y de actuar más o menos formalizadas que son aprendidas y
compartidas por una pluralidad de personas y que sirve de manera objetiva y simbólica
para reunir a las personas en una colectividad distintiva y particular.
Dado lo anterior, en el mundo empresarial se pueden encontrar organizaciones familiares
donde dicha cultura definida según los valores y/o principios familiares puede llegar a
tener impacto dentro de las empresas, es así como la fundación nexia (2002) manifiesta
que “La Cultura Familiar es el conjunto de valores, usos y actitudes que definen el
quehacer de una familia. En el caso de las familias empresarias, dicha cultura suele estar
fuertemente marcada por la personalidad y manera de hacer del fundador, aunque
evoluciona a través de las generaciones”. Además “La cultura de la familia suele tener un
reflejo en la empresa, y a su vez, la cultura de la empresa tiene influencia en la familia.
Dicha cultura, aunque existente, en muchas veces desconocida por los propios miembros
de la familia, que la incorporan de forma automática a su carácter a través de la
[9]
educación formal e informal que reciben de la generación precedente. Identificarla y
conocerla es de gran utilidad para fomentar la unión entre familiares, el compromiso con
la empresa y el respeto y reconocimiento de su valor más allá del patrimonio”. De igual
manera, Casillas, Díaz y Vázquez (2005) plantean que la cultura no solo estaría
conformada por todo el factor humano de una organización, es formada también por una
persona que al posicionarse ante la empresa como aquel que tiene poder ostentado por
un determinado tiempo, permeabiliza la cultura utilizando sus propias referencias, sus
estilos, determinando que gestionar una empresa es gestionar su cultura individualizada.
Por otra parte los valores y/o principios familiares como la unidad y la confianza, pueden
ser efectivas para facilitar procesos en la organización, es de esta forma como lo plantea
Casillas (2005), puesto que dice que los anteriores principios y/o valores influyen en los
trabajadores para que acepten y comprendan fácilmente, por medio de la comunicación,
la mayoría de los aspectos básicos de la organización como lo es el tipo de trabajo que
hay que realizar en la empresa, las responsabilidades a abordar en las actividades que se
realizan, la integración entre directivos, etc.
De esta forma los valores son concepciones que han sido heredados por quienes
conforman en actualidad las empresas, en ocasiones estas concepciones son innovadas
ya que se cuestionan los aspectos que deben ser fundamentales en la organización; los
valores a pesar de conformarse dentro de la cultura, no encierran todos los aspectos que
en aquella se conforman puesto que los valores son el medio por el cual se identifican y
reproducen actitudes y concepciones que representan las principales características de la
cultura según manifiestan Siliceo, Casares y Gonzales (2002). Es así como los valores
refuerzan aspectos fundamentales de la cultura, salvaguardando costumbres ya
establecidas que se quieren fundamentar en el determinado grupo.
Fomentar la cultura en las organizaciones es vital para los trabajadores, puesto que
genera un buen clima organizacional, permitiendo un desarrollo óptimo en el momento de
ejecutar la labor que cada empleado cumple en su cargo, según expone Garraitana
(2008). Por otro lado la cultura puede ser modificada reforzando o limitando las
conductas de los trabajadores en las organizaciones. En este sentido, el cambio
organizacional surgiría puesto que en la medida en que haya modificación de las
creencias, valores, prácticas y demás, en los trabajadores, se puede llegar a la
[10]
transformación de la cultura ya habituada.
A partir del acercamiento hacia estos dos temas que se encuentran en el contexto
laboral, aparece en él las fuerzas promotoras del cambio en la organización afectando la
cultura, de acuerdo como lo plantea Acosta (2002) ya que refiere al cambio
organizacional como un cambio en la cultura, por las modificaciones que generan a
partir de los valores, normas, costumbres o saberes que tienen los empleados, puesto
que son a partir de esas características que se logran alcanzar los ideales o la misión de
una organización.
Respecto a lo anterior, Acosta (2002) sigue exponiendo que hay un impacto del cambio
en las costumbres cuando los empleados dejan de tomar los hábitos conformados en un
determinado tiempo, para abordar otro tipo de hábitos, por ejemplo abandonar el habito
de fumar dentro de la organización, entre otros. En esta misma forma, en algunas
ocasiones las organizaciones implementan cambios en la producción y estos afectan los
conocimientos que poseen los trabajadores acerca de su área, lo que alude a un cambio
cultural, pues “hay cambio cultura en la dimensión de los saberes cuando se implementan
nuevas formas de elaborar nuevos productos o de prestar los mismos servicios, cuando
una nueva maquinaria ha mejorado por robótica o por telecontrol exigen nuevos
conocimientos a todo el equipo humano implicado en su alimentación o en su producto
terminado”(Acosta, 2002; pág. 14). Al igual que hay cambio cultural específicamente en
los valores cuando los trabajadores cambian su disposición frente una tarea al realizar,
asimismo el comportamiento se transforma. Respecto a lo anterior se puede decir que:
“cuando las directivas deciden el re direccionamiento de la actitud del grupo frente a la
competencia: de unos valores de tolerancia y de convivencia expresas, a una
competencia mas agresiva y de iniciativa” (Acosta, 2002; pág. 14).
A raíz de la anterior presentando la temática de interés, las investigadoras parten que
desde un bienestar común entre los empleados, hay un desarrollo progresivo para la
organización, por lo que depende de las actitudes de los sujetos que se manifiestan
dentro de la cultura, que haya un proceso de cambio adecuado en la organización. Es así
como surge la siguiente pregunta problema: ¿Cómo el cambio en los Sistemas de
Información de la empresa Meicy impacta en la cultura organizacional desde el
discurso de diez trabajadores? Tomando como partida el objetivo general que fue
[11]
identificar el impacto del cambio en los sistemas de información en la cultura
organizacional de la empresa Meicy, y como específicos los siguientes:
Identificar cómo se llevó a cabo el proceso de cambio organizacional en la empresa Meicy.
Describir cómo afrontaron los diez trabajadores cada una de las etapas del proceso de
cambio.
Identificar el impacto y los aspectos de la cultura organizacional en la empresa Meicy.
MÉTODO
Se utilizó como método el tipo de estudio descriptivo, ya que permitió conocer lo que
manifestaron los 10 participantes de la organización Meicy por medio de un cuestionario,
que contaba con algunos tipos de respuestas cerradas utilizándose la escala Likert, de
este modo, se establecieron un conjunto de afirmaciones o proposiciones para que los
trabajadores externalizaran sus percepciones por medio de la escogencia de una de las
posibles respuestas que se daban, entre ellas, estaba la escala numérica de uno a cinco,
donde uno era la menor respuesta y cinco la mayoritaria ; asimismo, se conformo por el
estilo de respuesta abierta, para que los trabajadores respondieran desde su propia
perspectiva sin proponer previamente distintas opciones de respuesta. Con todo ello, se
pudo analizar el proceso del cambio que fue el antes, durante y después de la
implementación, también conocer el impacto que se origino y las actitudes y percepciones
de los trabajadores.
Por otro lado, se diseñó e implemento la técnica de la entrevista estructurada que fue
aplicada al agente del cambio, lo cual fue un participante perteneciente a la línea directiva
de la empresa. Esta técnica dio a conocer sus percepciones frente a la cultura y el cambio
organizacional, asimismo sobre la historia de Meicy, la cultura, el proceso del cambio en
los Sistemas de Información, las implicaciones que hubo después de la implementación
tanto para los trabajadores como para la organización.
[12]
ANALISIS DE RESULTADOS
Se estudió el proceso de cambio organizacional que se implementó en la empresa Meicy,
por lo tanto se tuvo en cuenta cómo se llevo a cabo el proceso de cambio en los Sistemas
de Información, el antes, durante y después de dicho proceso y todo lo que influyo en
éste.
A partir de los resultados obtenidos, se identifica que todos los trabajadores encuestados
conocían el proceso de Cambio de Sistemas de Información que fue implementado en la
organización, tal y como se muestra en el cuadro 1. Sin embargo, del total de los
participantes, cuatro personas manifestaron que tenían un alto conocimiento sobre la
planeación que se llevo a cabo para desarrollar el proceso de cambio, aunque tres
personas mostraron que no contaban con suficientes conocimiento sobre la planeación,
lo cual se logra observar en el cuadro 2.
Cuadro1
Distribución de la muestra según el conocimiento del Cambio de Sistemas de Información
CONOCIMIENTO SUJETOS SI 10
NO 0 TOTAL 10
Cuadro 2
Distribución de la muestra según el conocimiento sobre la planeación del proceso del cambio S.I
PLANEACIÓN SUJETOS
1___ 0 2___ 0 3___ 3 4___ 3 5___ 4
TOTAL 10
Por otra parte, en cuanto al proceso que se llevo a cabo para la realización del cambio en
los sistemas de información, tres personas respondieron que tenían un bajo conocimiento
sobre ello, mientras tanto dos personas contestaron que su conocimiento frente al
proceso del cambio era alto, lo cual se muestra a continuación.
[13]
Cuadro 3
Distribución de la muestra según el conocimiento sobre el proceso para la realización del cambio S.I
PROCESO SUJETOS 1___ 0 2___ 3 3___ 3 4___ 2 5___ 2
TOTAL 10
Los trabajadores que fueron involucrados en el proceso manifestaron que se utilizó un
comunicado para la implementación del cambio, lo cual todos los empleados que
vivenciaron el cambio lo confirmaron. Del mismo modo tal como lo plantea el agente del
cambio, la estrategia de comunicación, sensibilización y preparación que se implemento
fue en las afueras de la empresa que estuvieron implicadas en el proceso, donde
contaron con la participación de un facilitador con el fin de generar confianza en los
empleados y que lograran abrirse al nuevo proyecto.
Cuadro 4
Distribución de la muestra según la implementación de un comunicado para la realización del cambio de S.I
COMUNICADO SUJETOS
SI 10
NO 0
TOTAL 10
Según quien lidero el cambio todos los miembros involucrados en el proceso estaban de
acuerdo con él, sin embargo hubo algunos que se resistieron, dicha afirmacion se obtiene
por medio de una entrevista. Debido a esto, el conocimiento que tuvieron los diez
participantes fue por parte del comunicado que ellos recibieron del agente, donde
manifiestan la necesidad e importancia que conllevaba implementarla, ya que permitió
que cada empleado cumpliera sus debidas funciones, registrando sus actividades,
teniendo como consecuencia productividad en ellos y ahorrar tiempo. De la misma forma,
en el cuadro 5 muestra que la totalidad de las personas encuestadas respondieron que sí
consideran necesario el cambio de Sistemas de Información que fue implementado en la
empresa.
[14]
Cuadro 5
Distribución de la muestra según la necesidad al cambio de S.I. en la empresa
NECESIDAD SUJETOS SI 10
NO 0 TOTAL 10
De acuerdo a las percepciones de los empleados participantes de la investigación, ocho
de ellos respondieron que el comunicado brindó información necesaria para que tuvieran
suficiente información sobre la implementación del cambio en la empresa, sin embargo los
dos empleados restantes de la muestra respondieron que el comunicado no tuvo la
información necesaria para lograr sensibilización ante el proceso, lo cual se observa en el
siguiente cuadro.
Cuadro 6
Distribución de la muestra según la información necesaria en el comunicado sobre la implementación en el cambio de S.I.
INFORMACIÓN SUJETOS SI 8
NO 2 TOTAL 10
Estos mismos ocho participantes que contestaron sobre la información brindada en el
comunicado, consideran que las estrategias que utilizaron en la organización para
informarles sobre el proceso de cambio fueron buenas. A diferencia de dos personas
contestaron que las estrategias implementadas por el agente del cambio fueron
aceptables.
Cuadro 7
Distribución de la muestra según las estrategias que utilizaron para informar el cambio de S.I.
ESTRATEGIA SUJETOS Excelentes 0
Buenas 8 Aceptables 2
Insuficientes 0 Deficientes 0
TOTAL 10
[15]
En cuanto al nivel de afrontamiento de los diez trabajadores, se observó que los
comportamientos percibidos por parte del agente en el momento de comunicar y
sensibilizar a sus colaboradores, eran que ellos no estaban en contra del cambio, por el
contrario los empleados exponían sus comentarios para lograr éxito en el proceso. Sin
embargo las observaciones que realizaron los trabajadores en cuanto a las nuevas
actitudes de los empleados de la organización cuando se realizó el proceso del cambio,
nueve personas del total de la población encuestada respondieron que sí lo observaron,
mientras tanto una persona respondió que no observo ninguna actitud nueva en sus
compañeros de trabajo, tal y como se muestra en el cuadro 8.
Cuadro 8
Distribución de la muestra según observación de nuevas actitudes en los empleados al implementarse el cambio de S.I.
NUEVAS ACTITUDES SUJETOS
SI 9
NO 1
TOTAL 10
Teniendo en cuenta lo anterior, las nueve personas que contestaron haber observado
nuevos comportamientos en los empleados de la organización, siete de los nueve
empleados las identificaron como negativas ya que plantean que percibieron resistencia,
confusión, temor a lo desconocido y rechazo al nuevo sistema. Asimismo el agente
expresó por medio de la entrevista que en el momento que él elaboro un seguimiento
después del proceso del cambio, hubo colaboradores que renunciaron pues no pudieron
aceptar el proceso de cambio. Además el agente considera que el comportamiento de
los empleados después de un tiempo de haber finalizado el proceso, en un inicio
manifestaban rechazo al nuevo proceso, sin embargo después de un tiempo fueron
conscientes de la necesidad de su implementación.
En contraste con las observaciones anteriores, dos de los empleados que identificaron
nuevas actitudes contestaron que fueron positivas ya que percibieron mayor control en los
inventarios, compromiso entre las áreas y mejoro el proceso de información que fue el
proyecto de cambio. Asimismo las actitudes que percibió el agente en los trabajadores en
las diferentes fases implementadas del proceso del cambio organizacional fueron
positivas, es decir semejante a los dos trabajadores, pues él afirma que al inicio se
[16]
mostraban activos y receptores al nuevo proyecto, aunque algunos mostraban indiferencia
por lo que tenían postura de esperar a lo que venia después. En semejanza con esas
anteriores identificaciones por parte del agente del cambio y los empleados encuestados,
nueve trabajadores consideran que sus reacciones frente al proceso de cambio fueron
positivas, mientras que una persona manifiesta que su reacción fue indiferente ya que su
área de trabajo no fue altamente involucrada en el momento que se implementó dicho
proceso.
Cuadro 9
Distribución de la muestra según la reacción frente al proceso de cambio S.I
REACCION SUJETOS Positiva 9
Indiferente 1 Negativa 0
Otro 0 TOTAL 10
De acuerdo con la adaptación al proceso del cambio se logra observar en el siguiente
cuadro, que la totalidad de empleados encuestados refieren haberse adaptado al nuevo
trabajo en los Sistemas de Información.
Cuadro 10
Distribución de la muestra según la adaptación por los empleados al cambio de S.I.
ADAPTACION SUJETOS SI 10 NO o
TOTAL 10
En cuanto la valoración por parte de cada uno de ellos en la adaptación al proceso, fue
que siete personas lo calificaron como buena, sin embargo una persona respondió que
fue regular su adaptación, mientras tanto dos de los empleados valoraron su adaptación
como excelente.
[17]
Cuadro 11
Distribución de la muestra según la valoración de los empleados en la adaptación al cambio
VALORACION SUJETOS 1___ 0 2___ 0 3___ 1 4___ 7 5___ 2
TOTAL 10
En el siguiente cuadro 12 se observa que la mitad de la muestra encuestada indica que el
tiempo que consideran que les tomó adaptarse al cambio fue de un rango de uno a tres
meses. Por otro lado una persona considera que el tiempo que logro adaptarse al cambio
fue de un mes, mientras tanto dos participantes manifiestan que en un rango de cuatro a
seis meses les tomo para adaptarse al nuevo proceso.
Cuadro 12
Distribución de la muestra según el tiempo de adaptaron al cambio S.I
TIEMPO SUJETOS <1 Mes 1
1-3 Meses 5 4-6 Meses 2 7-9 Meses 0
Mas de un año 0 Otro 1
NO RESPONDE 1 TOTAL 10
Respecto al impacto que hubo en la cultura organizacional por la implementación del
cambio en la empresa se observó diferentes actitudes que se involucraron durante el
proceso, como también se observó que la cultura de la empresa está dirigida hacia una
cultura de empresas familiares, teniendo presente siempre aspectos que son visto como
particularidades ante las demás organizaciones, dentro de esas particularidades se ve
que en la empresa los trabajadores se involucran personalmente con los demás,
recalcando una unión familiar, pero sin dejar los procesos formales a un lado, es decir la
diferenciación de roles jerárquicos. Sin embargo, en muchas ocasiones algunos
trabajadores no cumplen las políticas de la empresa, confundiendo la confianza que le
brindan los directivos con el respeto que deben tener hacia ellos, según lo plantea el
[18]
agente del cambio por medio de una entrevista.
El anterior participante expresa que los trabajadores conocen de dicha cultura en la
empresa pues dice que esas costumbres se vuelven palpables una vez se este en un
lugar el cual se pueden identificar plenamente con ella. Además en el cuadro 13 muestra
que todos los participantes de la muestra conocen los valores corporativos de la cultura
de la organización y en el cuadro 14 se observa que los mismos trabajadores se
identifican con ella.
Cuadro 13
Distribución de la muestra según el conocimiento de los valores corporativos
CONOCIMIENTO SUJETOS SI 10
NO 0 TOTAL 10
Cuadro 14
Distribución de la muestra según la identificación con los valores corporativos
IDENTIFICACIÓN SUJETOS SI 10
NO 0 TOTAL 10
Sin embargo el agente plantea que quien conoce bien la cultura en la organización de
manera formal es el área de Gestión Humana, y de carácter informal los demás
trabajadores. También refiere que ha utilizado medios para difundir e implementar la
cultura organizacional, creando posters que han sido pegados en diferentes puntos de la
empresa. Asimismo manifiesta que otro medio de vivenciar la cultura es por medio de la
comunicación y las relaciones que tienen los miembros de la organización.
La totalidad de los participantes de la muestra consideran que hubo un cambio en la
cultura de la empresa cuando se implementó el proceso de cambio en los sistemas de
información, lo cual representa las diez personas encuestadas, tal y como se muestra en
el cuadro 15. Además éstos mismos resultados son expresados por el agente pues afirmó
que observó cambios comportamentales en los trabajadores cuando se realizó el nuevo
proyecto de la empresa, expresando que: “Antes como éramos informal, ellos obtenían las
[19]
cosas más rápido, no habían registros, entonces hubo más impacto en la cultura, antes
era más informal ahora es más formal la comunicación de las actividades que se realizan
en la empresa. Respecto a cambios en si en la cultura, la interdependencia de las áreas
es más grande, la cultura de cada área era menos de calcar fácilmente, ahora si es más
fácil. Las áreas se vuelven interdependientes, la cultura de cada área se palpa más”.
(Entrevista realizada al participante de la línea directiva, Mayo 4 del 2012).
Cuadro 15
Distribución de la muestra según el cambio en la cultura después de la implemento del proceso de cambio S.I
CAMBIO SUJETOS SI 10
NO 0 TOTAL 10
Por otra parte se encontró a través de la entrevista realizada al agente, que los valores
que se estipulan en la organización son: respeto, trabajo en equipo, compromiso,
búsqueda de permanentes resultados. Respecto a lo anterior, a través del cuestionario
todos los trabajadores manifestaron que se identificaban con los valores corporativos de
la organización. Sin embargo en algunas ocasiones hay trabajadores que no se han
identificado con dichos valores puesto que el participante en la línea directiva refiere que
ha habido molestias porque algunos compañeros de trabajo se quejan de los valores de la
empresa irrespetándolos sin recibir una sanción por ello, dado a que los directivos lo
aceptan por ser parte de la comunidad familiar de la empresa.
Respecto al impacto del cambio en la organización, tres empleados manifestaron que a
través del proceso de Cambio en los Sistemas de Información los valores corporativos
llegaron a ser alterados, mientras que siete trabajadores refieren que los valores no
fueron cambiados por dicho proceso.
Cuadro 16
Distribución de la muestra según los valores que cambiaron luego de implementación del cambio
ITEM SUJETOS SI 3
NO 7 TOTAL 10
[20]
DISCUSIÓN Las transformaciones en el mundo han existido desde la historia de la creación hasta la
actualidad, al haber evoluciones en el entorno también surge un fenómeno en el mundo
laboral, este es el cambio, pues “el cambio organizacional corresponde a la respuesta que
normalmente deben dar las organizaciones a aquellos ciclos de desarrollo que tiene el
entorno. En tal forma, el entorno cambia en sí, pero también en tanto en forma parte de un
sistema mayor dominado sociedad humana” (Acosta, 2002; pag.21), por lo tanto al
aparecer la evolución del medio social, las organizaciones tienen que inscribirse en ella
por medio del cambio.
Es importante considerar el cambio como alternativa para poder surgir en el medio social,
y poder entrar al mundo competitivo laboral, adaptando métodos innovadores. El Cambio
Organizacional es aquel fenómeno que sirve como medio para poder adaptarse a nuevas
necesidades que el mundo laboral demanda. Es así como el agente del cambio de la
empresa indagada expresa:“Son políticas, acciones que toma la empresa, que hacen que
el estado de una empresa cambie de un estado a otro, que la organización tenga una
forma de hacer las cosas, decidir, y para ello se necesita una nueva forma para hacer
eso”. (Entrevista realizada al participante perteneciente al área directiva, Mayo 4 del
2012).
La anterior afirmación es planteada por quien lidero el cambio en la organización,
implementando un cambio en los Sistemas de Información (SISPRO). Este cambio, según
el agente, fue necesario ya que permite que cada uno de los empleados registre sus
actividades en el sistema, permitiendo un orden y seguridad en la información necesaria
para que la productividad de la organización sea efectiva, de esta manera el cambio en
los Sistemas de Información también permite que los empleados puedan optimizar tiempo
de modo que los procesos laborales se vuelven mas productivos. Dado lo anterior, se
observa como el cambio puede elaborarse intencionalmente por parte de quienes crean
necesario realizarlo con el fin de alcanzar el éxito o estar cerca de él, puesto que una
implementación beneficiosa del cambio, accede a un desarrollo de técnicas, prácticas,
maneras de negociación, es decir los objetos fundamentales en la empresa y sobre todo
quienes laboran en este escenario organizacional, ya que son la base para alcanzar los
objetivos establecidos por el cuerpo administrativo.
[21]
Es así como los procesos de cambios son utilizados en las organizaciones como
estrategias para implementar procesos que sirvan para lograr entrar en el mercado
laboral, satisfaciendo las necesidades de los clientes. De esta forma, las organizaciones
buscan el cambio como estrategia con el fin de obtener adelantos frente la competencia,
es decir que de esta manera puedan encontrar la forma de desarrollarse afrontando los
retos del mercado, lo afirma Acosta (2002).
Durante el proceso de cambio los involucrados y principales impactados, por medio de un
cuestionario realizado, se encontró que todos afirmaron que conocían el Cambio en los
Sistemas de Información. Sin embargo, a pesar de que todos los participantes incluyendo
el agente dicen ser partícipes del proceso de Cambio, aunque la mayoría de los
empleados no conocían lo suficiente la planeación y cómo se llevo a cabo el proceso de
cambio en la organización.
Se puede ver que los resultados según el bajo conocimiento que tenían los empleados de
la implementación y desarrollo del proceso del Cambio, fueron consecuencias de la
comunicación que hubo para informar el cambio que se realizaría en la empresa, ya que
la comunicación es un factor imprescindible para lograr un cambio organizacional,
recordando que la comunicación es prioritaria para la vida del ser humano, puesto que por
medio de este conocemos, transmitimos, nos relacionamos, sin embargo según los
resultados arrojados en el cuestionario, dos de los participantes manifestaron que la
comunicación no brindo las herramientas necesarias para que ellos tuvieran la suficiente
consciencia de la situación, pero la mayoría que fueron ocho personas afirmaban que la
comunicación que se brindo fue basta para la comprensión del proceso.
Así mismo algunos de los empleados, afirman que las estrategias que utilizaron en la
organización para informar el proceso de cambio en los sistemas de información les fue
suficiente, pero no consideran que fueron las ideales para llevar a cabo el proceso. Lo
anterior se relaciona con la manifestación que hizo el agente de cambio al querer haber
elaborado más espacios de sensibilización con todos los trabajadores implicados en el
proceso de cambio de Sistemas de Información, ya que en diferentes situaciones llego a
vivenciar la necesidad de haber utilizado otros métodos para poder involucrar a los
[22]
trabajadores.
Por lo anterior es preciso entrar en cuanto las actitudes de los trabajadores que afrontaron
el proceso y tener en cuenta que el cambio puede tener un impacto en los trabajadores
positivo o negativo depende en algunos momentos de las actitudes ellos y de muchas
otras variables, como las actitudes que son transmitidas a terceros, puesto que hay que
recordar que al estar en permanente relación con los otros se generan percepciones y
actitudes compartidas. Es así como dentro de las actitudes observadas por los empleados
se lograron encontrar en su mayoría, resistencia al cambio, negativismo, confusión y
desacuerdos.
Por lo antepuesto, al hablar de resistencia al cambio se encuentra que es una de las
primeras reacciones naturales que afronta el ser humano en el momento de encontrarse
en una nueva situación, provocando en algunas circunstancias inseguridad y temor hacia
el cambio, según propone Zimmermann (1998). De acuerdo a lo anterior la resistencia al
cambio es una actitud natural por parte de quienes se enfrentan a ella, ya que son
situaciones no vividas y repentinas que aparece en todo ciclo de vida, y al ser reacciones
de los trabajadores es común su forma de comportarse frente a este fenómeno, ya que
todo sujeto está inscrito en una cultura y por esta es que adquieren maneras de pensar,
de ver el mundo, de interactuar, de comunicar, y demás, entonces al pertenecer a un
grupo macro como lo es la organización, poco a poco se irán encontrando hechos para
adaptarse a este grupo laboral.
De otra forma, la mayoría de los trabajadores tuvieron reacciones negativas y
desacuerdos, ya que iban a entrar a un nuevo proceso impuesto por la organización
permitiéndoles abandonar antiguas practicas laborales y adoptar nuevos comportamientos
para realizar su labor generando temor. Según Novoa (2000), existen dos temores
esenciales frente al cambio como lo es el temor a perder lo que tiene y temor a no lograr
adaptarse a lo nuevo. Generalmente el primer temor puede ser a perder un puesto de
trabajo, comodidades, espacios que frecuentaban, en fin son diversas las cosas que se
puede perder. Y el segundo temor frecuentemente es cuando la persona es insegura con
sus capacidades frente a esa nueva situación que debe afrontar, a encontrarse en
momentos conflictivas con nuevas personas
[23]
Según el planteamiento del agente, los empleados experimentaron la resistencia durante
el proceso de cambio, esta resistencia fue activa, teniendo como efecto realizar
obstáculos para el impacto del cambio, impidiendo participar en dicho proceso. Por otro
lado, otras actitudes que experimentaron los trabajadores, fueron: compromiso,
aceptación y actitudes positivas. Es por ellos que el cambio también puede ser visto como
una oportunidad activa por quienes la tomen de dicha manera, ya que siempre van en
busca del resultado esperado, teniendo en cuenta una actitud positiva con energía
motivándolos cada paso que den hasta llegar a su objetivo y apoderándose de la
situación, no permitiendo que los hechos que se presenten interfieran con lo planeado, ya
que hacen todo lo posible hasta encontrar lo que desean. Aceptándose el cambio como
un deseo y necesidad de experimentar nuevos caminos, pues esta actitud también se ve
reflejada en el momento que el sujeto acepte tanto las ventajas y defectos del nuevo
proceso, además según Novoa (2000).
Dentro de las diferentes fases que afrontaron los trabajadores en el Cambio
Organizacional, todos los empleados se adaptaron finalmente al cambio de Sistemas de
Información. Para ello pasaron primero por la primera etapa del Modelo de Cambio de
Kurt Lewin, el cual implica un “Descongelamiento”, que tiene como fin abandonar las
viejas prácticas e ideas que se estaban manejando en la organización, dejando atrás los
comportamientos actuales para adaptar uno nuevo, pues el descongelamiento tiene como
significado percibir la necesidad del cambio. En esta primera etapa es importante que el
agente del cambio logre crear sensibilidad para realizarlo, por medio de: “incentivo a la
creatividad y a la innovación, a riesgos y tolerancia a errores. Buenas relaciones con las
personas involucradas. Ayuda a las personas que presentan comportamiento poco eficaz”
(Chiavenato, 2002; Pág. 333). Esto se reflejo en las diferentes actividades que utilizo el
gerente como estrategias para lograr sensibilizar a los trabajadores respecto al proceso
de cambio, puesto que realizo junto con un mediador, reuniones con los empleados para
informales de la necesidad de cambiar algunas prácticas laborales.
La segunda fase fue el “Cambio”, donde los trabajadores de Meicy aprendieron nuevas
ideas y prácticas. En esta etapa se realiza dichos comportamientos cuando se adaptan
nuevas actitudes frente al cambio, lo cual implica dos aspectos: “la identificación (proceso
[24]
mediante el cual las personas perciben la eficacia de la actitud o el comportamiento
nuevos, y los aceptan) y la internalización (proceso mediante el cual las personas
desarrollan nuevas actitudes y comportamientos como parte del estándar normal del
comportamiento)” (Chiavenato, 2002; Pág. 333). Esta fase del cambio significa pasar de
un estado a otro diferente, donde las personas perciben de manera diferente, teniendo
nuevos pensamientos y actitudes. Es necesario que el agente del cambio al implementar
este fenómeno sea por medio de: “identificación de comportamientos nuevos y mas
eficaces. Elección de cambios adecuados en tareas, personas, cultura, tecnología o
estructura. Acción para poner en practica los cambios” (Chiavenato, 2002; Pág. 333).
Finalmente, la tercera y última fase del “Re-congelamiento” los colaboradores de la
organización investigada implementaron nuevas ideas y prácticas y las incorporaron en
sus comportamientos laborales. El re-congelamiento representa que el aprendizaje ha
sido implementado en las nuevas conductas, para esto se requiere de dos factores: “el
apoyo (soporte mediante recompensas que mantienen el cambio) y el refuerzo positivo
(practica provechosa que asegura el éxito del cambio)” (Chiavenato, 2002; Pág. 333), con
ayuda de estos dos aspectos se logra la realización del cambio. El agente del cambio al
estabilizar dicho fenómeno necesitara auxilio de: “creación de la aceptación y la
continuidad de los nuevos comportamientos. Estimulo y apoyo necesarios para los
cambios. Empleo de recompensas situacionales de desempeño y refuerzo positivo”
(Chiavenato, 2002; Pág. 333).
Después de analizar el proceso de cambio en los Sistemas de Información y el
afrontamiento de los trabajadores de la empresa Meicy, es necesario conocer el impacto
que hubo del cambio en la cultura organizacional, teniendo en cuenta que es el tema
central y de interés en la investigación para ello es necesario entender que una cultura
son aquellos comportamientos, actitudes, valores, creencias y demás factores capaces de
distinguir un determinado grupo de otro. Una cultura constantemente estipula sus
conocimientos aprendidos a sus otros miembros, mostrando en su conjunto un carácter
distintivo dentro de la sociedad.
Dentro de las organizaciones es importante tener consolidada una cultura entre los
trabajadores, dado que es esta quien posee el carácter distintivo de las demás, resaltando
[25]
las diferentes dinámicas que se realizan en la empresa. Por lo anterior Méndez (2000;
pág. 4), resalta que la cultura en las empresas es “la conciencia colectiva que se expresa
en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los
identifica y los diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas
sociales. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el
líder de la organización tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima
de la organización así como por la interrelación y mutua influencia que existe entre estos”.
La cultura organizacional puede ser influenciada por aquellos líderes que consideran
ciertos factores como los más importantes para que las organizaciones puedan seguirlos
como prototipos, realizando de esta forma actividades para involucrar a los empleados
con los ideales culturales. Sin embargo, en algunas organizaciones se puede observar
como la cultura no es instaurada para un determinado fin desde los mismos directivos,
sino por el contrario se fortalece por aquellas creencias, valores, mitos y demás aspectos
que tienen en común los integrantes de la organización, volviéndose aquellos factores
compartidos como los componentes que constituyen la cultura en la empresa.
Tal es el caso de la organización que se investigó a través de una entrevista realizada al
agente del cambio se logró obtener el significado que el directivo le otorgan a la empresa,
puesto que expresa que es un sistema de conductas y costumbres que caracterizan una
empresa, asimismo de forma es intangible, donde la normatividad es a nivel social,
haciendo que los miembros de la empresa actúen por medio de las prácticas de la misma
cultura. Según el conocimiento del gerente, se puede observar que la cultura
organizacional como un sistema no palpable físicamente, aunque está presente en las
actitudes de los empleados, volviéndose permanente en la organización. De la misma
manera Guizar expone que: “Es el ambiente humano en que los empleados realizan su
trabajo. Una cultura puede existir en toda organización, o en una división, planta o
departamento. Esta idea de cultura organizacional es algo intangible, puesto que no se
puede ver ni tocar, pero siempre está presente, y como el aire de un cuarto, envuelve y
afecta a todo cuando ocurre en una empresa”(Guizar, 1999, pág. 249).
Continuando la afirmación del agente, se logra ver que la cultura no es instaurada de los
mismos directivos, sino que es un mecanismo donde se observan aquellos
[26]
comportamientos que son plasmados por los mismos miembros de la empresa,
exteriorizando sus aspectos afectivos y expresivos de dicho conjunto. También se puede
observar que la cultura se caracteriza por ser una cultura de empresa familiar, puesto que
según la Fundación Nexia (2002) manifiesta que “La Cultura Familiar es el conjunto de
valores, usos y actitudes que definen el quehacer de una familia. En el caso de las
familias empresarias, dicha cultura suele estar fuertemente marcada por la personalidad y
manera de hacer del fundador, aunque evoluciona a través de las generaciones”. Este
hecho afirma como el estilo de convivencia familiar es plasmado en la organización, de
modo que la construcción de la cultura en una organización familiar es caracterizada por
los principios de los fundadores para establecer un conjunto de creencias, misión,
objetivos, valores, visión entre otros, que conformarían la cultura organizacional.
Lo anterior da alusión a la entrevista realizada agente, ya que afirma que la cultura de su
empresa tiene sus características que la diferencia de otras, pues desde un inicio los
empleados tenían contacto y cercanía con los dueños y fundadores de ésta, pues al haber
sido una pequeña empresa, su ambiente lo era también generando una fuerte relación
con quienes la componían. Además el trato según lo manifestó el gerente era familiar
pues había un involucramiento constante con los trabajadores. Sin embrago esta relación
estrecha ha ido cambiando a medida que la empresa ha ido creciendo, pues al haber más
empleados y funciones, esto también implica que los directivos tengan más tareas por
realizar, por lo tanto evita una relación constante como lo era en el pasado. Pero a pesar
de esto la empresa todavía tiene un ambiente familiar donde ven la necesidad e
importancia en la manera de la comunicación y relación, involucrándose con sus
empleados.
Son estas empresas que al ser lideradas por familias encuentran en las organizaciones
un modo de poder integrar y seguir conformando su unión, plasmar en los demás aquellas
creencias y valores que le son pertinentes a ellos, y conformar en sí una cultura que
pueda ser reflejo de sus características vivenciales como familia.
Por otra parte se puede ver que aquellas características de la cultura familiar como unidad
y confianza no solo se pueden plasmar en las organizaciones, sino que pueden ser
efectivas para facilitar algunos procedimientos que la organización requiera, en este caso
[27]
el cambio que se realizó en los Sistemas de Información. Es precisamente que al contar
con una cultura familiar puede influir positivamente en el cambio organizacional, ya que de
una u otra manera el cambio impacta en la cultura pues Acosta (2002) refiere al cambio
organizacional como a un cambio en la cultura, ya que los cambios se generan a partir de
los valores, normas, costumbres o saberes que tienen los empleados, puesto que son a
partir de esas características que se logran alcanzar los ideales o la misión de una
organización.Lo anterior se ve plasmado en los empleados, lo cual consideran que hubo
un cambio en la cultura de la empresa cuando se implementó el cambio en los sistemas
de información, resultado arrojado por la totalidad de la muestra.
Cuando hay un cambio en la organización influye de manera positiva o negativo en la
percepción que tienen los trabajadores acerca de una práctica que realizan en la
organización. Esto es debido a que la cultura es el medio por el cual la empresa difunde
el modo de prácticas de los empleados, es decir que todos los factores que emprenda la
organización va a impactar en la percepción que tienen los trabajadores acerca de sus
prácticas laborales en la empresa; ya que a partir de estás la organización sigue
promoviendo su desarrollo. Debido a esto, puede decirse entonces que el cambio
permanentemente va influir en la cultura ya sea que se establezca de forma intencional o
naturalmente o en cualquier dimensión de la empresa, pues finalmente siempre terminara
siendo impactada.
Los valores configuran una parte fundamental de la identidad, ya que por medio de ellos
se identifican y reproducen actitudes y concepciones que representan las principales
características de la cultura según manifiestan Siliceo, Casares y Gonzales (2002). Por
medio de los valores las personas se identifican ya que buscan un sentido de lo que
quieren, hacer parte de algún lugar donde se estipulen pensamientos ideales, es decir
compartir los valores generados dentro de un grupo social. Sin embargo, en algunas
ocasiones hay trabajadores que no se han identificado con dichos valores puesto que el
agente expresa que en ocasiones hay empleados que no cumplen con los valores que se
les ha estipulado, generando un malestar en los demás empleados de la organización.
Aunque los según los hallazgos de las técnicas aplicadas a los participantes, ellos
mencionan estar de acuerdo e identificados con los valores.
[28]
Al ser los valores un medio para identificarse con la organización, pueden utilizarse como
influencia también para cumplir los diferentes ideales en las empresas, en este caso la
organización investigada, puesto que a través de ellos se puede determinar si la
organización está lo suficientemente sólida para realizar dichos cambios. A través del
Cambio puede haber una transformación en los valores ya que los trabajadores cambian
su actitud para realizar una nueva actividad, es decir “cuando las directivas deciden el re
direccionamiento de la actitud del grupo frente a la competencia: de unos valores de
tolerancia y de convivencia expresas, a una competencia mas agresiva y de iniciativa”
(Acosta, 2002; pág. 14). Tal es el caso de algunos trabajadores de Meicy ya que una
minoría de tres personas expresaron que algunos valores estipulado por la organización
cambiaron, de este modo, paso de ser trabajo en equipo a ser individualista, del
compromiso al desinterés, de la búsqueda permanente de resultados a la incertidumbre
con las labores a realizar. Aunque la mayoría que fueron siete participantes mencionaron
que no cambiaron los valores corporativos después de la implementación del nuevo
proyecto.
CONCLUSIONES
La comunicación en las organizaciones es uno de los aspectos fundamentales para
lograr implementar los diferentes cambios en las empresas, pues a partir de ese
medio las personas se relacionan, intercambian diferentes concepciones de la
realidad. De modo que al presentarse un acontecimiento que abarca tantas
situaciones en la cultura empresarial, como lo es el cambio, es imprescindible contar
con este factor para llevar a cabo una exitosa implementación en la empresa, teniendo
presente una serie de estrategias para poder comunicar a toda la población que será
sometida en los nuevos acontecimientos. En la empresa Meicy se pudo observar que
las estrategias para la comunicación no fueron bastas para poder concientizar lo
suficiente a los empleados de los nuevos cambios, hecho que hizo adoptar
incertidumbres por parte de los trabajadores en un inicio del proceso de cambio.
En la organización Meicy, tenían instaurados una serie de valores corporativos como
trabajo en equipo, lealtad, compromiso, búsqueda permanente de resultados, lo cual
hizo que se convirtieran en una especie de soporte para los empleados debido a los
nuevos cambios que se realizarían en la empresa. En este sentido se tienen que
[29]
fortalecer los valores de las empresas cuando se implementen diferentes cambios,
puesto que sirven de medio para la identificación con la organización, y ayuda a
encontrar soluciones en el momento que presenten alguna dificultad.
Al haber nuevos cambios en la empresa tales como el registro de la información esto
implico que los trabajadores adaptaran otra manera de ejecutar sus labores, es decir
sus prácticas cambiaron y al haber sido modificadas por el proceso de cambio
implementado de Sistemas de Información impactó en la cultura organizacional de la
empresa investigada, ya que las practicas hace parte de ella. Según los hallazgos
arrojados la mayoría manifestó que los valores corporativos no impactaron lo
suficiente para ser transformada, sin embargo una minoría de tres participantes
refirieron que si lo hubo.
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[32]
ANEXOS
ENTREVISTA AL AGENTE DEL CAMBIO SOBRE CULTURA Y CAMBIO ¿Tiempo desempeñado en el cargo?
¿Cuánto tiempo lleva laborando en esta organización?
Coméntenos un poco sobre la historia de la organización
Cultura Organizacional
¿Qué entiende por cultura organizacional?
¿Cómo describe la cultura organizacional de esta empresa?
¿Cuáles son los valores corporativos de esta organización?
¿Cuáles son las costumbres y creencias de esta organización?
¿Sabe si los colaboradores conocen la cultura de esta organización?
¿Qué medios han implementado para darla a conocer?
¿Cree usted que ha habido aceptación de la cultura organizacional por parte de los
trabajadores?
¿Qué practicas implementa la empresa para sensibilizar a los colaboradores sobre la
cultura de la organización?
¿Cómo se vivencian los valores corporativos dentro de la organización? Mencione
algunos ejemplos
¿Considera usted importante que los trabajadores tengan en cuenta los valores
[33]
corporativos a la hora de realizar sus actividades laborales?
Cambio Organizacional
¿Qué entiende por cambio organizacional?
¿Cuántos procesos de cambio en la organización ha liderado usted?
¿Cuáles, los puede describir brevemente?
¿Por qué decide usted hacer cambios en los sistemas de información?
¿Cuál fue la primera reacción de los colaboradores ante el proceso de cambio?
EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA MEICY.
¿Quiénes fueron los involucrados y los principales impactados en el proceso del cambio
organizacional?
¿Qué rol desempeño usted durante el proceso de Cambio en los sistemas de
información?
Personas que participaron en el proceso de cambio como soporte, (Ej: Gestión humana,
entre otros)? Que roles desempeñaron?
Para la implementación de dicho proceso de cambio, ¿se basó en algún modelo teórico
administrativo específico?
Si sí, ¿cuál fuel modelo y que lo explique brevemente….
¿Cuál fue la (s) estrategia (s) de comunicación, sensibilización y preparación que se
implementaron?
¿Cuáles fueron las fases por las que atravesó dicho proceso?
[34]
¿Tuvieron en cuenta el impacto que podría generar el cambio organizacional en los
empleados?
¿Para los trabajadores fue necesario el proceso del cambio?
¿Se implementó algún espacio de sensibilización para los trabajadores implicados en el
cambio?
AFRONTAMIENTO DE LOS DIEZ TRABAJADORES EN CADA UNA DE LAS ETAPAS
DEL PROCESO DE CAMBIO.
¿Cuál es el perfil de los trabajadores implicados (descripción, rango de edad, cargo…) en
el proceso del cambio?
¿Cuánto tiempo llevan laborando en la empresa Meicy los trabajadores implicados en el
cambio?
¿Que comportamientos percibió en los empleados en el momento que se dio el
comunicado o sensibilización del cambio?
¿Tuvo en cuenta las opiniones de los trabajadores frente el proceso del cambio?
¿Cuáles de esas ideas tuvo en cuenta?
¿Si en los trabajadores implicados hubo opositores quienes fueron y quienes no? (rol en
la empresa, edad..)
¿Qué actitudes percibió en los trabajadores en las diferentes fases implementadas del
proceso del cambio organizacional?
¿Cuáles comportamientos observo en los empleados después del proceso del cambio?
¿Realizo algún seguimiento después del proceso al cambio?
[35]
¿Considera usted, que el comportamiento de los empleados sigue siendo el mismo
después de un tiempo de haber finalizado el proceso de cambio?
¿Hubo algún espacio de reflexión para los trabajadores después del proceso del cambio?
Si lo hubo, ¿Qué actitudes percibió en los trabajadores frente a ello?
IMPACTO DEL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES.
¿Hubo alguna medición sobre el impacto del proceso de cambio en los valores
corporativos y/o en la cultura?
Si, si: ¿Cómo midió el impacto del proceso de cambio?
¿Qué resultados arrojó esa medición?
¿Qué cambios a nivel comportamental, percibe en sus colaboradores?
¿Considera que todos los procesos de cambio tienen un impacto en la cultura
organizacional? Y en los valores?
[36]
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI
FACULTAD DE PSICOLOGÌA
La siguiente encuesta tiene como objetivo, recoger sus apreciaciones frente a los
procesos de cambio que ha venido adelantando la organización. Este instrumento
permitirá recoger información para el artículo de investigación desarrollado como
requisito para optar al título de Psicólogas.
La información que arroje esta encuesta será anónima y es de carácter confidencial.
Gracias por su colaboración.
- ¿Conoce el Cambio de Sistemas de Información que fue implementado a finales del
año 2010?
SI____ NO____
- En una escala de 1 a 5, donde 5 es “Demasiado” y 1 es “Nada”, por favor indique
¿Cuánto conoce sobre la planeación que se llevo a cabo para desarrollar el proceso
de cambio en los sistemas de información?
1____ 2____ 3____ 4____ 5____
- ¿Cuánto conoce sobre el proceso que se llevo a cabo para la realización del cambio
en los sistemas de información?
1____ 2____ 3____ 4____ 5____
- ¿Se implemento algún comunicado para la realización del cambio de sistemas de
información en la organización?
[37]
SI____ NO____
- ¿Considera que el comunicado sobre la implementación del proceso de cambio en los
Sistemas de Información de la empresa, brindo la información necesaria para que los
empleados tuvieran la suficiente consciencia de ello?
SI____ NO____
- ¿Cómo considera las estrategias que utilizaron en la organización para informar a los
empleados el proceso de cambio en los sistemas de información?
Excelentes ______
Buenas ______
Aceptables ______
Insuficientes ______
Deficientes ______
- ¿Observó nuevas actitudes en los empleados de la organización cuando se realizó el
proceso del cambio en sistemas los de información?
SI____ NO____
Si su respuesta anterior fue SI, por favor responda la siguiente pregunta.
- ¿Cuál o cuáles fueron las actitudes que observó luego de la implementación del
proceso de cambio?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
- ¿Considera usted necesario el cambio de sistemas de información en la empresa?
SI___ NO___
[38]
- ¿Cómo fue su reacción frente al proceso de cambio en sistemas de información?
Positiva ______
Indiferente ______
Negativa ______
Otro, por favor especifique __________________________________
- ¿Identificó cambios en sus actitudes y/o comportamientos durante el proceso de
cambio en los sistemas de información?
SI___ NO___
Si su respuesta anterior fue SI, por favor responda la siguiente pregunta.
- ¿Cuál o cuáles fueron los comportamientos que se percibió en el proceso del cambio?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_____________________________________________________________
- ¿Considera usted que logró adaptarse al cambio de sistemas de información que se
implementó en la organización?
SI___ NO___
- ¿En una escala de 1 a 5, donde 5 es “Demasiado” y 1 es “Nada”, por favor indique
como valoraría su adaptación al cambio?
1____ 2____ 3____ 4____ 5____
- ¿Cuánto tiempo considera que le tomó adaptarse al cambio?
[39]
< 1 Mes _______
1 - 3 Meses _______
4 - 6 Meses _______
7 - 9 Meses _______
Más de 1 año _______
Otro _______
- Considera que hubo un cambio en la cultura de la empresa cuando se implemento el
cambio en los sistemas de información?
SI___ NO___
- ¿Conoce los valores corporativos de MEICY?
SI___ NO___
- ¿Se identifica con esos valores corporativos?
SI___ NO___
- Según su criterio, nombre los valores principales de la organización.
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________
- Considera que los dichos valores cambiaron luego de implementarse el cambio en los
sistemas de información?
SI___ NO___
Solo si su respuesta anterior fue SI, por favor responda la siguiente pregunta.
- En qué aspectos considera usted que cambiaron los valores corporativos?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
______________________________________________________________