«educación y promoción laboral en un mercado interno de ... · del trabajo que se realiza y no...

Ekonomiaz N.º 22 248

«Educación y promoción laboral en un mercadointerno de trabajo del sector industrial»

La idea del mercado de trabajo como un conjunto de estructuras de promociónjerárquicas que, basadas en la antigüedad, operan en el seno de las empresas,responde a la visión de los autores institucionalistas de un mercado de trabajosegmentado. Estas estructuras de promoción que dichos autores denominanMercados Internos de Trabajo (MITs), van a constituir el objetivo fundamental deeste artículo. Concretamente, se trata de elegir un MIT del mercado laboral deCanarias, para determinar cuáles son las normas que regulan los ascensos a lolargo de sus líneas de promoción, y cuáles las que regulan la localización de suspuertos de entrada. En el conjunto de dichas normas interesa, especialmente,identificar el peso relativo conferido al nivel de educación formal.

Gaur egungo enpresen baitan funtzionatzen duen lan-merkatuaren ideiak, hau da,antzinatasunean oinarrituriko sustapen bierarkikozko egitura-multzo bat bezalakontsideratuta, lan-merkatu zatikatu baten autore instituzionalisten ikuspegiarierantzuten dio. Autore hauek Laneko Barne-Merkatuak (LBM) bezala deitzen dituztensustapenezko egitura horiek izango dira artikulu honen aztergairik nagusiena.Zehazki, kanariar irletako lan-merkatuko LBM bat hautatzen da, erabakitzeko zeindiren bere sustapen-lineetan zehar igoerak erregulatzen dituzten arauak, eta zeindiren bere sarrera-portuen kokapena erregulatzen dutenak. Eta arau horienmultzoan hezkuntza formaleko mailari zein pisu erlatiboa eman zaion jakitea daberezi-bereziki interesatzen dena.

The idea of the labor market as a group of «hierarchical promotion lines» based onseniority level, and existing within companies, is usually found in the labor marketresearches of the institutional authors. Those hierarchical promotion lines that they callInternal Labor Markets (ILMs), are the main subject of this paper. In this case, the matterin hand is to choose an ILM belonging to the Canary Islands labor market, to determinethe rules that control its promotion lines and its ports of entry; and we are particularyinterested in identifying the role of formal education in those rules.


Flora María Díaz PérezProfesora de Política Económica

Universidad de La Laguna

1. Introducción.2. Las normas aplicadas por la política de personal para regular los ascensos.3. La costumbre en el puesto de trabajo en relación con las normas que han de conducir

los ascensos.4. A modo de conclusión.Bibliografía.

1. INTRODUCCIÓN

Son muchos los que piensan que lapolítica educativa debe ser la piedraangular en un esfuerzo por mejorar ladistribución de la renta en el seno de unaeconomía. Sin negar la validez de esteargumento, lo que no nos parece tanacertado es la explicación teóricageneralmente subyacente, ya que ésta sebasa en la teoría economía neoclásica delmercado de trabajo, según la cual seindica a los individuos que adquierancualificaciones en las áreas donde hayescasez, en las que los salarios sonelevados, y se les disuade de queadquieran trabajo y cualificación en lossectores en los que hay excedente; demanera que al final, la distribución de losingresos se hace más equitativa y cadatrabajador resulta recompensado de

acuerdo con su productividad marginalque estará en función de su niveleducativo.

Pero, dicho modelo de funcionamientodel mercado de trabajo, ignora, a nuestroentender, aspectos cruciales del mercadode trabajo actual. Nos referimos al mayorpeso de la competencia por los puestosde trabajo frente a la competencia salarial.De forma que en un modelo decompetencia por los puestos de trabajo(1), la renta de un individuo vienedeterminada por su posición relativa en la«cola laboral», es decir, en la clasificaciónque hace el empleador de los posibles

(1) La teoría de la competencia por los puestos detrabajo la debemos a L. THUROW (1975), autor queen su obra Generating Inequality, hace unaexposición muy clara de este modelo y del conceptode «cola laboral» asociado a él.

Palabras clave: Mercados internos de trabajo, promoción laboral, formación.Nº de clasificación JEL: J24, J3, J31

«Educación y promoción laboral en un mercado interno de trabajo del sector industrial»


aspirantes a una vacante atendiendo asus características y, por la distribuciónreal de las oportunidades de empleoexistentes en la economía. Los salarios sepagan de acuerdo con las característicasdel trabajo que se realiza y nonecesariamente en función del nivel deeducación, quedando el papel de laeducación relegado a la certificación de la«entrenabilidad» de la fuerza de trabajo.

Un modelo de competencia por lospuestos de trabajo, como el queacabamos de describir, hace patente lasegmentación del mercado de trabajo, unade cuyas manifestaciones vieneconstituida por la configuración de MITs*(Mercados Internos de Trabajo), es decir,de estructuras jerárquicas de promociónen el seno de las empresas, basadas enla antigüedad, y que, por tanto, limitan lasposibilidades de acceso a los puestossuperiores de la jerarquía a aquellosaspirantes que, por ocupar una posiciónprivilegiada en la cola laboral de laempresa, lograron acceder en sumomento a los «puertos de entrada» dedichos mercados, ubicados generalmenteen los peldaños inferiores.

Los comentarios anteriores resumen elmodelo de mercado de trabajo defendidopor los autores institucionalistas (2). Estosautores denominan a dichas líneas ocanales de promoción jerárquica«escaleras laborales», y son éstas las queconstituyen el objetivo principal de esteartículo. Concretamente, se trata de elegirun MIT del mercado laboral de Canariaspara, en razón de sus estructuras, diseñarla metodología que nos permita

(2) Para una mayor profundización sobre la obrade los autores institucionalistas y, másespecíficamente, sobre su concepción segmentadadel mercado de trabajo, nos remitimos a BLAUG(1980, p. 232); CAÍN (1975, p. 17); DOEERINGER yPIORE (1983, p. 310) y PIORE (1983).

determinar cuáles son las normas queregulan las promociones a lo largo de susescaleras laborales, es decir, a lo largo desus líneas de promoción, y cuáles las queregulan la localización de sus puertos deentrada, es decir, de los puestos detrabajo a través de los cuales se accede adichas escaleras.

Interesa, especialmente, identificar elpeso relativo conferido al nivel deeducación formal en relación con el restode las características de base ycaracteres adscriptivos de los empleadosdel MIT estudiado a la hora de practicarseascensos a lo largo de sus líneas depromoción jerárquicas.

Un análisis de estas características nodebe olvidar los aspectos no económicos.Por el contrario, se ha de tener presente,en todo momento, la influencia que lacostumbre puede tener en el lugar detrabajo para alterar el orden decaracterísticas relevantes consideradaspor el empleador.

Luego, para perfilar el rol de laeducación en relación con las escaleraslaborales, se enfrentará a la política depersonal con las normas no escritas decarácter consuetudinario que las afectan.

Ese procedimiento hará posibleconocer las coincidencias y desajustesentre la costumbre y la política aplicadadesde el departamento de personal. Elanalizarlo de esta manera nos permitiráidentificar los canales que conectan lacostumbre a la eficiencia económica en elseno de este MIT, y los canales que losdistancian.

Esta introducción en un MIT concretodel mercado de trabajo de Canarias, su-pondrá realizar la aplicación práctica deuna metodología acorde con lospostulados de los institucionalistas. ElMIT sobre el que se ha centrado el

Flora María Díaz Pérez


estudio ha sido el correspondiente a unaplanta de una empresa transnacional,perteneciente al sector de productos yservicios de consumo y dedicada a lafabricación de cigarrillos. Tal industria, através de sus principales empresassubsidiarias, constituye en el campo de laalimentación, bebida y tabaco, una de lasprimeras empresas mundiales.Actualmente cuenta con un totalaproximado de 250 subsidiarias ysucursales en todo el mundo.

La planta sobre la que se centra nuestroestudio pertenece a la subsidiaria enCanarias, la cual ha puesto en prácticadesde 1984 una nueva estructuraorganizativa, para hacer que estaempresa sea más competitivaglobalmente y responda mejor a lasdemandas del mercado local. Estasnuevas estructuras marcan el inicio deuna etapa de expansión en su actividadproductiva que se traduce en el aspectolaboral, en una mayor integración de suMIT en las estructuras que caracterizan alos MITs de la multinacional.

Indudablemente, el logro de losobjetivos anteriormente expuestosrequiere el manejo de información ampliay detallada sobre la planta en estudio quenos permita el desarrollo efectivo delanálisis. Esa información la hemosobtenido por tres vías:

a) Información verbal suministrada porel equipo directivo de la empresa;

b) documentación escrita facilitada porla empresa relativa al tema objeto dela investigación; y

c) cuestionarios dirigidos a losempleados de la empresa.

Se trata, pues, de un análisis basado endistintas fuentes de información. Enrelación con este carácter múltiple de lasfuentes de datos, conviene aclarar que en

ningún momento se ha considerado unafuente de información como superior aotra. Por el contrario, se ha procuradohacer un uso conjunto de las tres,recurriendo en mayor medida a la fuenteque ofreciera mayor cantidad y calidad deinformación en relación con un aspectoconcreto del análisis, pero sin restarimportancia a las demás.

2. LAS NORMAS APLICADAS POR LAPOLÍTICA DE PERSONAL PARAREGULAR LOS ASCENSOS

2.1. Algunos conceptosinstitucionalistas

En este apartado se recoge lametodología que aplicada al MITanalizado, ha permitido determinar lasnormas que regulan los ascensos a lolargo de sus escaleras laborales, asícomo la ubicación de sus puertos deentrada, tal y como se establecen por eldepartamento de personal.

En la medida en que nos hemos basadoen los postulados de los autoresinstitucionalistas sobre el funcionamientodel mercado de trabajo, antes deadentrarnos en el análisis parecepertinente aclarar los conceptosinstitucionalistas de escalera laboral ypuerto de entrada. Las escaleraslaborales se manifiestan, según estosautores, como líneas, vías o canales depromoción jerárquicos existentes en elseno de la(s) planta(s) que constituyen unMercado Interno de Trabajo (MIT). Seconfiguran, por tanto, como un conjuntode puestos de trabajo que se distribuyenen distintos escalones a través de loscuales puede ascenderse en un MIT.

Por su parte, los puertos de entradavienen a ser el medio de conexión de losMITs con el exterior, de forma que los



trabajadores que los ocupan procedenfundamentalmente del Mercado Externode Trabajo (MET). La vinculación entrelas escaleras laborales y los puertos deentrada es clara: los puertos de entradade los diferentes segmentos de un MITsuelen marcar el inicio del conjunto de lasescaleras laborales que le son propias.

Dado que se pretende identificar elpapel de la educación en el conjunto delas normas que gobiernan los ascensos enrelación con otras características de basey caracteres adscriptivos, se habrá departir de la definición de esas otrascaracterísticas. En concreto, el conjuntode características de base consideradasha sido: la antigüedad en la empresa, elrendimiento en el trabajo, las cualidadespersonales y la experiencia en empresade actividad similar. Por su parte, loscaracteres adscriptivos tenidos en cuentahan sido: el sexo, el lugar de nacimiento,la edad y el estado civil.

Interesa, especialmente, analizar loscriterios establecidos desde eldepartamento de personal de la empresapara llevar a cabo las promociones. A finde llegar a conocer dichos criterios se hautilizado la información verbalsuministrada por el equipo directivo, lainformación documental y la obtenida porla respuesta de los empleados a loscuestionarios.

2.2. Los resultados del análisis segúnla información verbal ydocumental

La información verbal, al tratarse denormas aplicadas desde el cuadrodirectivo de la planta, ha sido en estecaso de gran provecho. Esta información,permite extraer las siguientesconclusiones en relación con lasescaleras y los puertos de entrada:

a) Como regla general se puededesplazar a alguien vertical uhorizontalmente si lleva muchosaños trabajando en la empresa, esdecir, cuando se ha alcanzado ciertonivel de antigüedad. Eldesplazamiento horizontal tendrálugar cuando el empleado nodesempeñe correctamente laactividad propia del puesto. Eldesplazamiento vertical ascendentese dará cuando el empleadodesempeñe las tareas propias de supuesto de una manera correcta y sindiscontinuidad.

b) Estableciendo una diferenciaciónpor departamentos, es el deproducción el que cuenta con unosniveles de promoción relativamentemás altos. Para poner en prácticalos ascensos en este departamento,sobre todo para los peldaños másbajos, se atiende a: el rendimientoen el trabajo; las cualidadespersonales demostradas por sucomportamiento en el puesto —espíritu de colaboración conempleados de peldaños superiorese inferiores y responsabilidad en eltrabajo, medida esta últimafundamentalmente por los nivelesde absentismo—; y la antigüedad enla empresa, siendo esta última lacaracterística más valorada.

Pasando al análisis de la informacióndocumental utilizada, que ha sidobásicamente el Convenio entre laempresa y los trabajadores vigente en elaño 1985, pueden extraerse lassiguientes deducciones:

— El ingreso en la empresa se hace porla categoría inferior de cada grupoprofesional. Esto expl ica que lospuertos de entrada se localicen enlos peldaños inferiores de la



jerarquía de puestos, tal y como es elcaso de este MIT (3).

— La antigüedad en la empresa será elprimer elemento a tener en cuenta ala hora de valorar a los distintosaspirantes a una vacante.

— El nivel de educación, medido por loscertificados de estudio expedidos porlas empresas donde ha trabajado opor instituciones de carácter oficial osemioficial, será considerado comomérito adicional y preferente para elascenso.

2.3. Los resultados de loscuestionarios: una primeraaproximación

En relación con la informaciónsuministrada por las encuestas, ha sidode gran utilidad la ofrecida por las tablasde doble entrada que relacionan losascensos reales con diferentes variablesconsideradas en el análisis.

Para estudiar los datos de las encuestasse procederá a homogeneizar la muestra,efectuándose el análisis por segmentoslaborales (4), sexo, estado civil, lugar denacimiento, edad y nivel educativo de losempleados encuestados.

A la vista de las tablas de doble entradade la variable correspondiente a losascensos reales con otras, tales como laexperiencia en otras empresas de

(3) Para conocer los puertos de entrada yescaleras laborales de este MIT, así como elprocedimiento seguido para llegar a determinarlos,nos remitimos a DÍAZ PÉREZ (1991).

(4) Siguiendo la metodología institucionalista, seha partido de una concepción segmentada delmercado de trabajo que aplicada en el seno del MITestudiado ha llevado a diferenciar dos segmentos,uno superior, correspondiente a las tareas de «cuelloblanco», y otro inferior, correspondiente a las tareasde «cuello azul».

actividad similar, el lugar de nacimiento,el estado civil, el sexo, la edad, el niveleducativo y el nivel de idioma inglés, sepodrá conocer la forma que adoptandichas variables para los empleados quehan sido objeto del mayor número depromociones.

Es de esperar que los valores o formasque adopten las variables anteriores paralos empleados que han experimentado elmayor número de ascensos, indiquencuáles son las características másvaloradas por el empleador al realizar losascensos.

En la elaboración de estas tablas, sehan depurado los datos de aquellasrespuestas que sean «ceros», es decir,las correspondientes a «no sabe/nocontesta». Esta depuración es la causade que sólo se haya podido realizar estetipo de análisis para los encuestados delsegmento inferior, ya que la eliminaciónde las respuestas «ceros» en lasencuestas correspondientes al segmentosuperior reduce los datos hasta nivelespara los que no cabe realizar este tipo decomparación con suficiente fiabilidad.

Pasando ya al análisis de las tablas yfijándonos para comenzar en el cuadron.° 1, éste muestra como la edad es unavariable muy valorada por el empleador ala hora de efectuar promociones en elsegmento inferior. Del total de empleadosde este segmento que ha ascendido elmayor número de peldaños —entre tres ycinco peldaños—, solamente uno cuentacon una edad superior a 45 años.

En cuanto al estado civil, el cuadro n.º 2refleja un comportamiento similar paraempleados casados y solteros: losmayores ascensos se distribuyen a partesiguales entre estos dos estados. Luego noparece que el estado civil sea una variablediscriminante para efectuar promocionesdentro del segmento inferior.



Cuadro n.° 1. Tabla de doble entrada de la edad y el número de ascensos reales delsegmento inferior

Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los cuestionarios

Cuadro n.° 2. Tabla de doble entrada del estado civil y el número de ascensos realesdel segmento inferior

Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los cuestionarios.



Por lo que respecta al sexo, el cuadron.º 3 deja ver con claridad, cómo el mayornúmero de ascensos se concentra en losempleados de sexo masculino. De dondepuede inferirse que, a diferencia de lavariable anterior, el sexo sí es tenidonotablemente en cuenta al implementaruna política de ascensos.

En cuanto a la experiencia en otrasempresas de actividad similar, enprincipio, parece observarse que el mayornúmero de ascensos corresponde a losempleados que no contaban conexperiencia previa en actividad similar enotras empresas. No obstante, ha deanotarse, tal como se recoge en el cuadron.° 4, el peso de las respuestas del tipo«no sabe/no contesta» para la preguntarelativa a la experiencia, y el hecho deque nos estamos refiriendo al segmentolaboral inferior.

Si nos centramos en la tabla querelaciona los ascensos con el lugar denacimiento (ver cuadro n.° 5), éste dejapatente la concentración del mayornúmero de ascensos en las personasnaturales de la isla donde se ubica laplanta. Por tanto, a la vista de estosdatos, el lugar de nacimiento, cuandoéste adopta la modalidad de ser naturalde esa isla, se presenta como unacaracterística relevante al implementarascensos. En cualquier caso, ha detenerse en cuenta que el pequeñotamaño de la muestra resultante deeliminar las respuestas «ceros» de lapregunta correspondiente a los ascensosreales, ha hecho que en esta muestrareducida sólo haya aparecido un empleadodel segmento inferior procedente de fuerade la isla.

Cuadro n.° 3. Tabla de doble entrada del sexo y del número de ascensosreales del segmento inferior




Cuadro n.° 4. Tabla de doble entrada de la experiencia y el número deascensos reales del segmento inferior


Cuadro n.° 5. Tabla de doble entrada del lugar de nacimiento y el númerode ascensos reales del segmento inferior




El análisis de la relación entre el nivelde idioma inglés y el número depromociones, recogido en el cuadro n.° 6,indica que el nivel de conocimientos deesta lengua no es muy importante paraascender, ya que de los empleados quehan experimentado mayor número deascensos sólo el 30% mostraba comonivel más alto de inglés el de «regular», elresto presentaba un nivel deconocimientos «escaso» de esta lenguaextranjera. En este caso, se puedeconcluir que el nivel de inglés no es unavariable determinante para el empleadorcuando decide ascender a empleados delsegmento inferior.

Por lo que respecta a la relación delnivel educativo con los ascensos, elcuadro n.º 7 pone de manifiesto el reparto,por igual, entre el nivel de estudios

primario y el secundario, de los mayoresascensos. A la vista de esta informaciónno puede deducirse que el nivel educativosea importante para promocionarseinteriormente en el seno del MITestudiado.

A raíz de los datos anteriores, caberesumir las normas que regulan losascensos en el segmento inferior comosigue:

i) El sexo y el lugar de nacimientocuentan con una ponderación alta enla política de promoción aplicadapara los empleados de estesegmento.

ii) A la edad, el estado civil, laexperiencia, el nivel de inglés y elnivel educativo se les confiere unpeso menos importante para llevar acabo las promociones.

Cuadro n.º 6. Tabla de doble entrada del nivel de ingles y el numero de ascensosreales del segmento inferior




Cuadro n.° 7. Tabla de doble entrada del nivel educativo y el número deascensos reales del segmento inferior


2.4. El estudio de las correlaciones ydependencias entre las variables

Una vez concluido el análisis de lastablas de doble entrada nos centraremosen el concerniente a las correlaciones yrelaciones de dependencia entre lasdistintas variables. En este nivel delanálisis se obtiene información muy útil decara a la identificación de las normas queregulan los ascensos en el MIT enestudio.

Atendiendo al criterio dehomogeneización, al que ya se hizoalusión al comienzo del epígrafe anterior,pueden realizarse algunos comentariosen relación con las correlaciones ydependencias. Comenzaremos porestablecer una diferenciación en los datosde la muestra según el segmento al quepertenezca el empleado encuestado, parair después incorporando otras

características tales como el sexo, el niveleducativo, el estado civil y el lugar denacimiento.

En las respuestas dadas por losempleados del segmento inferior seobserva, tal como refleja el cuadro n.° 8,una significativa correlación negativaentre el nivel de educación formal y laantigüedad en la empresa, confirmadapor la existencia de dependencias entrelas variables (5).

Una correlación de este tipo indica quea mayor antigüedad corresponde menornivel educativo formal. La educaciónformal, por tanto, no parece ser unavariable importante para asegurar la

(5) Este cuadro recoge todas las relaciones entrevariables con correlaciones superiores al 50%,además de aquellas otras que no alcanzando eseporcentaje, sin embargo, presentan un alto grado dedependencia.



Cuadro n.º 8. Correlaciones y dependencias




permanencia de un empleado en laempresa. Y es de esperar, enconsecuencia, que tampoco lo sea paraascender.

Para el segmento inferior con estudiosprimarios, se ha encontrado unasignificativa correlación positiva,confirmada por la existencia dedependencia, entre el nivel ocupacional(6) y el número de ascensos reales (7).Esta correlación viene a poner de relieveque los empleados que ocupan lospeldaños más altos son los que hanexperimentado mayor número deascensos. Luego, los puertos de entradaal MIT han de estar localizados en losniveles más bajos de la jerarquía depuestos.

Para los empleados encuestados delsegmento inferior con estudiossecundarios, se ha encontrado unacorrelación significativa y positiva entre laantigüedad en la empresa y el nivelocupacional. Esta correlación ha sidoconfirmada por la existencia dedependencia entre las variables. Unacorrelación de este tipo viene a indicarque los empleados que ocupan un nivelmás alto en la jerarquía de puestos sontambién los más antiguos. Enconsecuencia, la antigüedad parece seruna variable importante para ascender porlas escaleras laborales, máxime si se tieneen cuenta la correlación anterior entrenúmero de ascensos y nivel ocupacional.

Para los segmentos inferior masculino,inferior femenino, inferior con estudiosprimarios, inferior con estudios primariosmasculino e inferior masculino de la islasoltero, se han encontrado correlaciones

(6) La expresión «nivel ocupacional» se refiere alnúmero de orden correspondiente a los peldaños delas escaleras laborales del MIT estudiado.

(7) La variable ascensos reales recoge losrealmente efectuados por el departamento depersonal, frente a los ascensos deseados queexpresan las prospecciones de promoción de lospropios empleados.

significativas y positivas, confirmadas porla existencia de dependencia entre laedad del empleado y su antigüedad en laempresa.

Esta correlación refleja que losempleados de mayor edad son tambiénlos de mayor antigüedad en la empresa.Si partimos de la consideración de que lomás probable es que se comience atrabajar en la empresa cuando se esjoven, esta correlación ratifica laimportancia de la antigüedad paraasegurar la permanencia de un empleadoen la planta.

En efecto, parece lógico suponer que, aigualdad de condiciones, el empleadorprefiera contratar trabajadores jóvenes atrabajadores mayores, ya que éstospueden resultar menos eficientes por sumenor afán de superación, por su rechazoa las nuevas técnicas de trabajo y sumenor capacidad y disposición paraaprender, al igual que por suobsolescencia técnica y biológica queimplica una cierta pérdida deproductividad.

En síntesis, la información extraída delanálisis de las correlaciones ydependencias resalta la importancia quese le concede a la antigüedad en laempresa para efectuar promociones eneste MIT, y el escaso peso otorgado a laeducación.

2.5. Los resultados finales del análisis

En resumen, las normas que regulan losascensos y la localización de los puertosde entrada en el seno del MIT estudiado,acoplando los datos obtenidos a partir delos tres tipos de información verbal,documental y cuestionarios, sonbásicamente las que siguen:

— Los puertos de entrada se localizanen los peldaños inferiores a lajerarquía de puestos.



— En relación con las escaleraslaborales y desde un punto de vistageneral, para realizar ascensos sepriman las siguientes característicasy en este orden:

1) Antigüedad en la empresa.2) Rendimiento en el trabajo.3) Nivel de educación formal.

— Para los peldaños del segmentoinferior, puede ampliarse lainformación anterior, de manera quelas características a considerar y suorden sería el siguiente:

1) Antigüedad en la empresa.2) Rendimiento en el

trabajo/cualidades personales.3) Sexo/lugar de nacimiento.4) Edad / estado civil / experiencia /

nivel de inglés / nivel deeducación formal.

3. LA COSTUMBRE EN EL PUESTO DETRABAJO EN RELACIÓN CON LASNORMAS QUE HAN DE CONDUCIRLOS ASCENSOS

3.1. El concepto institucionalista decostumbre en el puesto de trabajo

Siguiendo a DOERINGER y PIORE(1985, p. 356), la costumbre aparececomo el principal de los componentes quedan origen a los MITs, y está constituidapor «...un conjunto de normas no escritasbasadas en gran parte en las prácticaspasadas o precedentes».

El surgimiento de estas normas pareceestar vinculado a la estabilidad en elempleo, las cuales, por el contactocontinuo que mantienen los mismostrabajadores, se convierten en reglas noescritas que gobiernan las acciones desus miembros.

El paso del tiempo se encarga de conferira esta normativa un matiz casi ético queexplica su rigidez.

Según los autores institucionalistas, laimportancia que la costumbre adquierecomo fuerza generadora de mercadosinternos de trabajo hace imprescindible,desde una perspectiva metodológica, suinclusión en el análisis de cualquierrealidad laboral.

En la medida en que la realización deeste estudio se soporta sobre lospostulados institucionalistas, los aspectosconsuetudinarios serán tratados con unarelativa amplitud.

3.2. Los resultados del análisis de lainformación verbal, documental ycuestionarios

La importancia de los aspectos noeconómicos dentro del análisis queestamos llevando a cabo justifican elempleo de los tres tipos de información:la verbal, la documental y la obtenida através de los cuestionarios, a fin dedeterminar las normas de carácterconsuetudinario que regulan losascensos.

En este caso, los tres tipos deinformación han sido de gran utilidad. Lainformación documental empleada hasido, básicamente, el Convenio entre laempresa y los trabajadores y las normasrecogidas en «Las políticas yprocedimientos de fábrica».

Por lo que respecta a los cuestionarios,la pregunta cuya respuesta ha sidoanalizada en este apartado ha sidoaquella relativa al orden en que elempleado colocaría el nivel de estudios,rendimiento, antigüedad en el puesto ycualidades personales, para determinar



quién ha de ascender primero a unpuesto superior vacante.

Se han estudiado también lascorrelaciones y dependencias de lasrespuestas con la pregunta referente a losascensos deseados, teniendo en cuentalas distintas variables: edad, niveleducativo, antigüedad, etc. En relacióncon estas correlaciones, se parte delsupuesto de que cuando los empleadosmanifiestan los ascensos que desean enel futuro, realizan un estudio del conjuntode normas no escritas que sonsocialmente aceptadas por la mayoría desu colectivo para regular las promociones.

Conviene hacer algunos comentarios enrelación con los términos «estudio» y«conjunto de normas», empleados en elpárrafo anterior. Ha de tenerse en cuentaque el empleado no necesariamente ha derealizar un estudio consciente y formal deesa normativa, sino que en la mayoría delos casos dichas normas afloran de unamanera espontánea. Recuérdese que estanormativa no escrita suele ser el resultadode un comportamiento social de grupo,que responde a la naturaleza humana yque en ningún momento ha sidoplanificado o preestablecido.

El análisis de las preguntas anterioresse hará diferenciando los empleadosencuestados atendiendo a las distintascaracterísticas de sexo, lugar denacimiento, estado civil, nivel educativo yantigüedad. Un análisis de esascaracterísticas implica repetir laobservación de las respuestas a esapregunta de la encuesta para los distintosgrupos resultantes de homogeneizar lamuestra.

Como es de esperar, una forma deabordar el estudio como la que se acabade exponer, no sólo va a hacer posible elconocimiento en sí del comportamiento de

las variables no económicas, sino tambiénestablecer comparaciones de lasdiferencias observadas por subgrupos.

Aglutinando y sintetizando lainformación obtenida a partir del análisispor separado de los tres tipos deinformación: verbal, documental ycuestionarios, podemos extraer, lassiguientes conclusiones:

a) En términos generales, lasrespuestas dadas a la pregunta«¿quién cree que debe ascenderprimero a un puesto vacantesuperior?» de la encuesta, cuandoson analizadas por subgruposrevelan los siguientes resultados:

1. Las cualidades personales, talescomo trato a compañeros yresponsabilidad en el trabajo,son más valoradas por losempleados en la justificación delascenso que la antigüedad en elpuesto, el rendimiento en eltrabajo y el nivel de estudios.

2. La comparación de los resultadosobtenidos por sexos muestraalgunas disparidades dentro delsegmento superior. Al darrespuesta a esta pregunta seobserva que los hombres de estesegmento dan más importanciaal rendimiento en el trabajo que alas cualidades personales, laantigüedad y el nivel de estudiospara ascender a un puestosuperior vacante. Por su parte,las mujeres optan por otorgar elprimer puesto a las cualidadespersonales.

En cuanto a la opción quecolocan en último lugar, loshombres eligen en mayornúmero las cualidades



personales y las mujeres laantigüedad.

3. Diferenciando los empleadosencuestados por el nivel deestudios, se observa cómo éstosno responden de manera similara esta pregunta.

Según se desprende de lasrespuestas, los empleados delsegmento inferior con estudiosprimarios parecen dar másimportancia relativa a lascualidades personales a la horade determinar quién debeascender a una vacante superior,mientras los que cuentan conestudios secundarios, colocan enprimer lugar al rendimiento en eltrabajo.

Llama la atención que elcolectivo de empleados con unmayor nivel de estudios nocoloque en un lugar preferente laeducación formal. La ordenaciónmás frecuente para losempleados con estudiossecundarios —nivel educativomás alto para este subgrupo—,supone la colocación del niveleducativo en el tercer lugar

4. Atendiendo a la antigüedad delos encuestados, resultasorprendente observar como paralos colectivos de mayorantigüedad, ésta no aparece en elprimer lugar de su orden depreferencia en las respuestas.

La antigüedad ocupa un lugarpoco destacado para losempleados de menor antigüedad,mientras que para los de mayorantigüedad las respuestasobtenidas sólo nos permitenconcluir que esta variable no es

la más importante en su orden depreferencia.

Como norma general, seobserva cómo a medida queaumenta el nivel educativo delempleado también lo hace sutendencia a colocar la antigüedaden el último lugar de su orden depreferencia.

b) El estudio de las relaciones dedependencia entre las variablesreferidas a los ascensos deseados ylas tablas de doble entrada (véansecuadros nos 9 y 10), indica queparece existir una alta asociacióndesde el punto de vista delempleado entre los niveles deeducación y el número de peldañosde la jerarquía de puestos quedesea ascender. En cambio, laasociación entre mayor nivel deantigüedad y mayor número deascensos deseados no es tanevidente a la vista de estos datos.

De cualquier forma, las relacionesde dependencia halladasconstituyen un indicio de laimportancia dada por el empleado adichas variables a la hora derealizar ascensos en el seno delMIT.

c) Como conclusión de caráctergeneral, se podría afirmar que lacostumbre dentro del MIT más quetratarse de una, única y común atodos los empleados, estáfraccionada atendiendo a lascircunstancias que concurran encada grupo de empleados. Segúnlas circunstancias, cada subgrupotiene como referencia lascaracterísticas del segmento del MITal que pertenece según suantigüedad, nivel educativo, sexo,lugar de nacimiento y estado civil.



Cuadro n.° 9. Tabla de doble entrada del nivel educativo y el número deascensos reales del segmento inferior


En resumen, y a raíz de los resultadosprecedentes, el conjunto de normas noescritas que configuran la costumbre en ellugar de trabajo del MIT estudiado ponede relieve, desde el punto de vista delcolectivo total de empleados de la planta,que «las cualidades personales», es lavariable más relevante a la hora deasegurar la promoción en el seno de lasestructuras de este MIT.

Las cualidades personales figuraríancomo principal elemento a tener en cuentapara subir peldaños de las escaleras

laborales. En cuanto a «la antigüedad enel trabajo», aunque parece justificar engran medida las aspiraciones depromoción de los empleados, este papelse limita a determinados colectivos dentrodel conjunto total.

4. A MODO DE CONCLUSIÓN

Una vez conocidas las normas queregulan los ascensos en este MIT, tantodesde el punto de vista del empleador



Cuadro n.º 10. Tabla de doble entrada de la antigüedad y el número deascensos deseados del segmento inferior masculino


como las que deberían aplicarse según sedesprende de la costumbre en el puestode trabajo, puede abordarse el estudiocomparado del orden de característicasestablecido por unas y otras.

Ese análisis comparado de la políticapersonal y la costumbre refleja algunadiscrepancia en las normas que segúnambas han de regular los ascensos. Estasdiscrepancias se concretan en la desigualimportancia asignada a la antigüedad y alas características personales en una y

otra. Así, mientras la política de personaltiende a primar la antigüedad en el trabajopara ascender, la costumbre coloca comocaracterística más valorada, a estosefectos, las cualidades personales.

Esos desajustes no afectan, sinembargo, al papel asignado a laeducación por ambos tipos de normas,tanto las que derivan de la políticaaplicada por el departamento de personalcomo las que surgen de la costumbre en ellugar de trabajo. En los dos casos se



coloca el nivel educativo en los últimoslugares del conjunto de característicasobservadas para efectuar los ascensos.

Un resultado de este tipo está deacuerdo con los postuladosinstitucionalistas, los cuales justifican laexistencia de estructuras de promociónjerárquicas en el seno de las empresascomo medio que facilite la transmisión delas cualificaciones específicas entre lostrabajadores. A este fin, protegeradecuadamente la antigüedad de losempleados constituye la mejor manera degarantizar esa transmisión deconocimientos específicos.

En relación con las «cualidadespersonales», tales como trato acompañeros, responsabilidad en eltrabajo, etc., no cabe duda que tienenmucho que ver con una adecuadatransmisión de conocimientos entre los

empleados. De ahí que el diferentecriterio que parece reflejar la costumbreen el puesto en relación con los aspectosque han de ser más valorados al llevar acabo ascensos, no necesariamentehabría de suponer, de ponerse enpráctica, un alejamiento de las metasperseguidas por el empleador al generarestructuras de promoción jerárquicas.

En cualquier caso ha de reseñarse quelas coincidencias y discrepancias entre lapolítica de personal y la costumbre decualquier MIT tienen mucho que ver conla evolución de sus estructuras haciamayores o menores niveles de eficienciaeconómica; de manera que los desajustesque no impliquen cambios oportunos enla política de personal pueden generar,con el paso del tiempo, rigideces con unalto potencial de incidir en los niveles deproductividad.

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