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ZULLY DAVID HOYOS Directora (E)
Subdirectora Proyección Institucional Líder Eje temático Misional –Gestión de Políticas de Talento Humano-.
MARTHA LUCIA VANEGAS CASTAÑEDA.Coordinadora académica
FLOR MIREYA MURCIA GONZALEZCoordinadora Administrativa
SANDRA LUCIA GALEANO CRUZApoyo Administrativo.
DIEGO LEANDRO ARMERO VILLANUEVAApoyo Académico.
CARLOS ANDRES AVILA TRIVIÑO Apoyo Académico.
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INDICADORES DESARROLLADOS POR MEDIO DEESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN, ACOMPAÑAMIENTO TÉCNICO E INVESTIGACIÓN. RESULTADO
Implementación de Pilotos nuevos. (Con el acompañamiento de la ESAP – DAFP – CNSC) de acuerdo con cada componente.
26
Manuales de Funciones Ajustados conforme a los lineamientos del DAFP. 26Propuestas de sistema propio de evaluación de desempeño (Vale la pena destacar que este tema es bastante complejo y la misma Comisión Nacional planteo dificultades para hacer revisiones y aprobación de los mismos)
24
Propuesta de Planes Institucionales de Capacitación y Planes ajustados conforme a las orientaciones del DAFP. 26
Seguimiento y ajustes a Pilotos desarrollados en la vigencia del 2013. 27Manuales de Funciones ajustados conforme a lineamientos del DAFP. 27Propuestas de sistema propio de evaluación de desempeño conforme a orientaciones de la CNSC, 25Planes institucionales de capacitación actualizados conforme a orientaciones del DAFP. 27Investigación: Documento de compilación de información de los municipios piloto. 1Compendios de normas por áreas 5Capacitación: 1101 personas capacitadas.Encuentros zonales 6Diplomado virtual 2
Encuentro Internacional1
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ACOMPAÑAMIENTO TÉCNICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES, HERRAMIENTA DE MODERNIZACIÓN DEL
ESTADO PARA EL BUEN GOBIERNO
CAPACITACIÓN INVESTIGACIÓN
EJES MISIONALES DE DESARROLLO
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1. A corto plazo: Formar y capacitar sobre los diferentes componentes de lagestión por competencias.
1.1. Metodología de análisis funcional1.2. Evaluación por competencias.1.3. Formación y capacitación por competencias.
2. A mediano plazo: Avance en la estructuración y desarrollo de sistema Nacional de competencias laborales para el sector publico Colombiano.
3. A largo plazo: Articulación con el marco nacional de cualificaciones.
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• A partir de la capacitación sobre análisis funcional se revisaran y ajustaran los mapas funcionales de las áreas transversales de:
Posteriormente se procederá a realizar los estándares de
competencia.
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• Avanzar con el proceso de estandarización de normas.• Estandarizar normas específicas en los municipios de
Colombia, para proceder a gestionar el talento humano por competencias.
• Paralelo al anterior proceso es necesario que se tomen decisiones políticas a fin de orientar la actividad a la estructuración del marco nacional de competencias laborales, entendido como la aplicación de la Gestión Estratégica del Talento Humano, propuesta por Francisco Longo, adoptada por la OIT y asumida por Colombia a través de la Ley 909 de 2004.
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