“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
XIV Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas El Rol de las Ciencias Administrativas en el Desarrollo Social
“ UN ESTUDIO SOBRE LA RELACIÓN ENTRE LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS
PUESTOS Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO EN ALUMNOS Y
EXALUMNOS DE ÁREAS ADMINISTRATIVAS DEL ITA”
Capítulo: Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional Jessica Mendoza Moheno Yolanda González Adame Carmen Estela Carlos Ornelas Instituto Tecnológico de Aguascalientes López Mateos 1801 Ote. Fracc. Bonna Gens C.P. 20256 Aguascalientes Ags. Tel. 449-9-10-50-02 ext. 146 [email protected] [email protected] Dirigirse a: Yolanda González Adame
Reidar Jensen Castañeda Universidad Veracruzana Instituto de Investigaciones y Estudios superiores de las ciencias administrativas Av. Luis Catelazo Ayala s/n Col. Industrial Ánimas C.P. 91190 Xalapa, Veracruz, México Tel. 228-841-89-06 : (228) 841-89-08
27 al 30 de abril de 2010 en Monterrey, N.L.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la
satisfacción en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas
del ITA”
Resumen
El presente trabajo tuvo como objetivo realizar un estudio sobre las características
de los puestos y su relación con la satisfacción en el trabajo en los alumnos y ex-
alumnos de áreas administrativas del ITA. Buscando responder las siguientes
preguntas de investigación ¿Cuál es la relación entre las características de los
puestos y la satisfacción laboral en los alumnos y ex -alumnos de áreas
administrativas del ITA? y ¿Qué diferencias se presentan entre las características
de los puestos y la satisfacción en el trabajo entre las mujeres y los hombres de los
grupos estudiados?. La muestra estuvo conformada por 74 personas 42 hombres y
32 mujeres. En el estudio se empleó la encuesta de Diagnostico Laboral (JDS de
Boonzaier, et al 2000) que mide las características de los puestos y la satisfacción
laboral a través de una escala tipo likert de siete puntos donde uno es Fuertemente
en desacuerdo y siete fuertemente en acuerdo; la H1: Entre mayores son los
niveles de autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del trabajo,
mayor es la satisfacción con el mismo, se confirmó mediante la correlación de
Pearson con niveles de significatividad del 0.05 para todas las características de
Variedad, Identidad, significado, autonomía y retroalimentación; la H2 Existen
diferencias significativas estadísticamente entre las mujeres y los hombres en
cuanto a niveles de satisfacción laboral y características de los puestos, se confirma
con diferencia de medias, sin embargo con la comparación de dos grupos, ninguna
de las características presentó significatividad estadística.
Palabras clave: características de los puestos, satisfacción laboral.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
Introducción
Los procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones están presentes en las
diferentes áreas de la Administración y una de ellas son los recursos humanos en
las organizaciones; la comprensión de las relaciones individuales en los puestos y su
incidencia en la satisfacción laboral, así como el impacto de dicha satisfacción sobre
su productividad y su compromiso organizacional, entre otras variables, ha dado
lugar a una investigación abundante y fecunda sobre el tema de satisfacción laboral.
Algunas alternativas para que las organizaciones puedan crear condiciones
favorables, hacer cambios y buscar el desarrollo tanto de la empresa como del
capital humano para poder maximizar el desempeño de su personal, se encuentra el
diseño de los puestos, es decir, las tareas, funciones y objetivos que corresponde a
los empleados realizar de acuerdo con las posiciones que ocupan en las
organizaciones.
Los perfiles o descripciones de los puestos diseñados con la visión de lograr la mejor
forma de operación posible, en cuanto a los resultados de las tareas de cada puesto,
están más relacionados con los objetivos organizacionales que con los objetivos
personales de los colaboradores, por lo que cabe preguntarse que tanto esos
perfiles de puestos o características de los puestos están incidiendo sobre la
satisfacción de los empleados.
Lo anterior propició el interés por realizar un estudio para determinar la relación
entre las características de los puestos, y conocer con mayor precisión la forma en
que experimentan la satisfacción los alumnos y ex alumnos de la licenciatura y la
maestría en diferentes puestos; así como para determinar las diferencias entre las
características de los puestos y la satisfacción laboral entre las mujeres y los
hombres de los grupos estudiados.
Preguntas de Investigación
En esta investigación se propuso responder a las preguntas centrales:
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
¿Cuál es la relación entre las características de los puestos y la satisfacción laboral
en los alumnos y ex -alumnos de áreas administrativas del ITA?
¿Qué diferencias se presentan entre las características de los puestos y la
satisfacción en el trabajo entre las mujeres y los hombres de los grupos estudiados?.
Objetivos de la Investigación
Describir la relación entre las características de los puestos y la satisfacción laboral
en los alumnos y ex -alumnos de áreas administrativas del ITA
Determinar las diferencias entre las características de los puestos y la satisfacción
laboral entre las mujeres y los hombres de los grupos estudiados
Hipótesis
H1: Entre mayores son los niveles de autonomía, variedad, identidad,
retroalimentación y significado del trabajo, mayor es la satisfacción con el mismo
H2 Existen diferencias significativas estadísticamente entre las mujeres y los
hombres en cuanto a niveles de satisfacción laboral y características de los
puestos (autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del
trabajo).
Justificación
Esta investigación aportará a información sobre la forma en que perciben las
características de los puestos y su relación con la satisfacción con el trabajo en una
muestra de alumnos y ex alumnos de la licenciatura en Administración y de la
Maestría en Ciencias en Administración del Instituto Tecnológico de Aguascalientes,
información que arrojará evidencias sobre los aspectos que sostiene la teoría sobre
la relación entre estas características y la satisfacción con el trabajo, que puede ser
útil para los participantes con la finalidad de diseñar e implementar un análisis,
diseño de puestos, en la satisfacción en el trabajo y poder con esto obtener las
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estrategias necesarias para motivar a su personal y alcancen éstos una satisfacción
en su trabajo, ya que le tendrá como resultado una elevación en su productividad,
por lo que se verán beneficiados ambas partes.
Con la ejecución y realización del objetivo, una compañía ó una institución gobierno
debe estar en posibilidad de determinar con precisión razonablemente las demandas
de cada puesto y a su vez el valor relativo del puesto para ambas partes. Es
necesario recompensar los esfuerzos individuales y por equipos en forma más
completa cada vez que se haga el trabajo con mayor eficacia y se sentirá satisfecho
con su trabajo.
La siguiente investigación permitirá analizar tanto en los alumnos y ex alumnos del
tecnológico, la satisfacción laboral que se desempeñan en diferentes puestos y
sobre todo en relación con el género.
Limitaciones
Este estudio se realizó tomando en cuenta a los egresados de la licenciatura en
administración y alumnos y ex alumnos de la Maestría en Ciencias en
Administración que se encontraran laborando en áreas funcionales dentro de una
empresa, y como hubo una gran variedad de puestos no se clasificaron para hacer
un análisis desde esta variable por lo que los resultados se concretan sólo a las
preguntas que se plantearon y no se derivaron otras como los puestos o la
antigüedad en el puesto que se podrán hacer para otros estudios posteriores. Por lo
tanto los resultados solo son aplicables a la muestra que participo en el estudio.
Importancia de la Investigación
Desde un punto de vista analítico, el nivel de satisfacción que alcanzan las personas
al desenvolverse en una organización es un factor sumamente importante y quizás
determinante para alcanzar el éxito de la misma. La satisfacción de los empleados
también podría estimular su disposición a compartir sus conocimientos y
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experiencias con otros empleados y a aumentar los niveles de colaboración en el
trabajo en equipo.
Crear una cultura de investigación a partir de la participación de los egresados es
una forma de incursionar en las empresas, considerando que su colaboración es
fundamental para estudiar a las organizaciones y en este caso a los recursos
humanos.
Como producto del estudio, se espera proporcionar a los participantes información
que permita a sus administradores tener un mayor conocimiento de los empleados,
para facilitar la gestión del talento humano, en cuanto a su orientación a la
creatividad y el aprendizaje rápido, a fin de aumentar el desempeño eficiente y eficaz
de la Institución; fundamentar investigaciones en otras áreas y grupos de empleados;
profundizar en las características a tomar en cuenta para el rediseño de puestos
tomando como referencia el Modelo de Características Laborales (Boonzaier, et al
2000) aportar, a los administradores, académicos, consultores e investigadores y a
otros interesados en el tema, conocimiento sobre las variables capaces de
incrementar la satisfacción laboral y las variables organizacionales e individuales
que son influenciadas por ésta.
Más específicamente, su aportación principal será la identificación de oportunidades
de mejora en el diseño de los puestos, con base en consideraciones humanas, no
sólo organizacionales, con base empírica en el contexto nacional, sobre las tareas
que las personas desarrollan en las organizaciones.
De lo anterior se deriva el supuesto de que al compararse a los alumnos y ex
alumnos con diferentes características de sus puestos, la satisfacción en el trabajo
también será diferente, así como la presencia de diferencias según el género.
Investigaciones Previas
Goris, Pettit y Vaught (2002) usaron la información de 302 empleados para evaluar
las influencias moderadas de la exactitud de la información, sobrecarga de la
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información sobre la asociación entre la congruencia del trabajo individual y la
satisfacción y desempeño del trabajo. Un análisis de regresión moderada no apoyo
los efectos moderados esperados. Sin embargo, los resultados si proveen una
justificación para la exactitud de la información como predictor en ambos: la calidad
del desempeño y la satisfacción del trabajo. Los datos revelan que otros factores
pueden ser tomados en cuenta para los cambios de las variables de investigación.
Fried (1991) utilizó un procedimiento de meta análisis para comparar la relación de
las escalas correspondientes de la encuesta del diagnóstico del trabajo y las
características del trabajo con la satisfacción y el desempeño. Los resultados
sugieren convergencia en las correlaciones de población estimadas de la identidad
alternativa y las escalas de retroalimentación con ambos, satisfacción y desempeño.
Los resultados también indican similitudes en las relaciones estimadas de las
escalas de autonomía con el desempeño y las escalas de variedad alternativa con la
satisfacción. En contraste, no existen similitudes en las relaciones de la variedad
alternativa con el desempeño y la autonomía alternativa con la satisfacción.
Implicaciones de los descubrimientos son discutidos en el documento.
Oshagbemi (1999) señala que los administradores interesados los niveles de
satisfacción de sus trabajadores se enfrentan al problema de que medida de
satisfacción del trabajo adoptar. Este estudio compara el resultado de la medida de
un constructo simple vs. múltiple, para investigar la satisfacción laboral de los
maestros de universidad. El propósito del estudio fue determinar la superioridad o no
de las medidas en la determinación de la satisfacción en el trabajo general de los
trabajadores. El resultado del estudio muestra que la medida simple sobreestimó el
porcentaje de personas satisfechas con su empleo y subestimó enormemente tanto
el porcentaje de trabajadores insatisfechos y como de los que muestran indiferencia
en comparación con las medidas múltiple. La conclusión es, que los resultados de la
medida simple muestra un cuadro color de rosa de la satisfacción en el trabajo por lo
que la medición múltiple se justifica.
Kulik, Oldham y Langner (1988) es su estudio contrastan la versión original de la
encuesta de diagnóstico de trabajo (JDS, Hackman y Oldham, 1975) con la versión
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revisada recientemente propuesta por Idaszak y Drasgow (1987) un total de 224
trabajadores completaron ambas versiones del JDS. Los resultados de un análisis
de un factor mostró que la versión del JDS revisada del trabajo esta conformada con
preguntas mas cercanas a los 5 factores hipotetizados en la estructura que el
original. Sin embargo, los resultados de los análisis de Lisrel indicaron que las
preguntas revisadas no mejoraron la utilidad del JDS en predecir varios resultados.
Schleicher, Watt y Greguras (2004) como investigadores organizacionales tienden a
adoptar una conceptualización y operacionalización simplista de la satisfacción del
trabajo y las actitudes del trabajo en general. Específicamente, las investigaciones
anteriores han fracasado en examinar la consistencia cognitiva – afectiva. (ACC) de
las actitudes del trabajo y las implicaciones que esto tiene para la fuerza de la actitud
y su relación con el comportamiento. Resultados del estudio uno sugieren que el
ACC es un moderador significativo de la satisfacción del trabajo y el desempeño en
el trabajo, con aquellos empleados más altos en ACC mostrando una correlación
más grande entre la satisfacción del trabajo y el desempeño que aquellos más bajos
en ACC. El estudio dos replicó estos descubrimientos.
Concepto Descripción del puesto
La descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de
las tareas, deberes y responsabilidades del puesto, identifica las cualidades mínimas
aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto
específico se contienen en la especificación del puesto (Mondy y Noé,1997).
Chiavenato (1999) menciona que la descripción del cargo es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
demás cargos de la empresa: es la numeración detallada de las funciones o tareas
del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace),
los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y
los objetivos del cargo (por lo que hace) básicamente, es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.
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Enriquecimiento de los Puestos
Según Chiavenato (2002) si el diseño de los puestos se hace en el marco de un
modelo situacional, se posibilita la adaptación del cargo al potencial de desarrollo de
quien lo ocupa, mediante el enriquecimiento del puesto. Es decir, mediante la
reorganización y ampliación del cargo, para aumentar la satisfacción intrínseca de
quien lo proporciona, a través de los aumentos de la variedad, autonomía, el
significado de las tareas, la identidad con las tareas y la retroalimentación.
De acuerdo con la teoría de los dos factores de Herzberg (1966, citado por
Chiavenato, 2002), el enriquecimiento de los puestos es la forma de obtener
satisfacción intrínseca mediante el puesto, ya que este puede ser pequeño para el
espíritu de muchas personas. Por ello requiere redimensionarse, aumentando
deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las
tareas del cargo ajustándolos a las características del ocupante.
De acuerdo con el mismo autor, el enriquecimiento puede ser de dos tipos:
horizontal y lateral. El enriquecimiento vertical, consiste en añadirle tareas de mayor
complejidad y responsabilidad, como la planeación, organización y control,
delegando las tareas más sencillas a puestos de menor nivel. El enriquecimiento
lateral, aumenta la variedad de las tareas conservando el nivel de complejidad
anterior, transfiriendo algunas tareas a puestos del mismo nivel.
El enriquecimiento de los puestos, es una oportunidad para cambiar la cultura
organizacional, elevar la calidad de vida en el trabajo, mejorar el clima
organizacional, reeducar las gerencias y jefaturas, descentralizar la gestión
aumentando la participación de los empleados. En síntesis, el enriquecimiento de los
puestos promete: 1. Elevada motivación intrínseca del trabajo, 2. Desempeño de
alta calidad en el trabajo, 3. Elevada satisfacción en el trabajo y 4. Reducción de
ausencias (ausentismos) y desvinculación (rotación).
De acuerdo con Chiavenato (2002), las personas que ejecutan trabajos interesantes
y desafiantes, tienen mayor satisfacción en el trabajo, también llamada satisfacción
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laboral, que quienes, ejecutan tareas rutinarias y repetitivas, si están presentes tres
estados psicológicos: 1. La persona cree que el trabajo es significativo o tiene valor,
2. La persona se siente responsable de los resultados del trabajo y 3. La persona
conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo.
Las características del puesto de trabajo
De acuerdo con (Boonzaier, et al 2000), Hackman y Lawler son considerados los
padres de la teoría original de las características de los puestos de trabajo, la cual
formularon en 1971, posteriormente la revisaron, en 1974 y 1980, la afinaron y la
plasmaron en el Modelo de Características de los Puestos en la siguiente figura 1:
Variedad de las tareas Significado Identidad de las tareas Significado de las tareas
Sentido experimentado del trabajo
Alta motivación interna para el trabajo
Autonomía
Alta satisfacción general en el trabajo
Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo
Alta satisfacción de crecimiento
Retroalimentación Conocimiento de
los resultados Alta efectividad
del trabajo
Moderadores Intensidad de la necesidad de crecimiento Satisfacción con el salario Satisfacción con la seguridad Satisfacción con los compañeros Satisfacción con el supervisor Conocimiento y tareas
Figura 1: Modelo de Características de los Puestos
Fuente: Hackman & Oldham, 1989, en Boonzaier,et al (2000). El Modelo de Características Laborales esta fundamentado en el enfoque humanista
que propone desarrollar el “factor humano” en el lugar de trabajo. Este intento es
visible en los varios componentes del modelo. De acuerdo con éste, los trabajadores
exhiben resultados positivos personales y laborales (motivación interna laboral,
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satisfacción laboral en general, satisfacción de crecimiento, y efectividad laboral) si
experimentan tres estados psicológicos, principalmente: perciben su trabajo como
significativo; experimentan responsabilidad por los resultados de su trabajo y tienen
conocimiento de los resultados de su trabajo.
Hackman y Oldham (1975, 1976) citado por (Ferratt, Dunham y Pierce, 1981)
proporcionan definiciones de las diferentes características laborales, estados
psicológicos, resultados y variables moderadoras. El modelo se refiere a motivación
laboral interna en el sentido en el cual el empleado está auto-motivado para
desempeñarse efectivamente en el trabajo, eso es, el empleado experimenta
sentimientos internos positivos cuando se desempeña eficientemente en el trabajo, y
sentimientos internos negativos cuando se desempeña pobremente. Satisfacción
laboral en general, se refiere al grado en el cual un empleado esta satisfecho y
contento con el trabajo. Satisfacción de crecimiento, se refiere al grado al cual un
individuo esta satisfecho con oportunidades de crecimiento en el trabajo.
Este resultado personal en particular es la base de la elaboración del modelo original
por Hackman, Pearce y Wolfe (1978, en Boonzaier, et al, 2000) en ese modelo:
� Experimentación del significado del trabajo, se refiere al grado con
el cual el empleado experimenta el trabajo como significativo, valioso y
valorado.
� Experimentación de la responsabilidad por los resultados del
trabajo, se define como el grado en el cual el empleado se siente
responsable personalmente por los resultados del trabajo que el/ella
hace.
� Conocimiento de resultados es el grado al cual el empleado sabe y
entiende, continuamente, que tan efectivamente esta desempeñando el
trabajo.
De acuerdo con el modelo, para que un empleado experimente su trabajo como
significativo, los trabajos deben tener variedad en habilidades, identidad de tarea,
significado de la tarea, autonomía y retroalimentación donde:
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� Variedad de habilidades, se refiere al grado en el cual un trabajo requiere
una variedad de diferentes actividades, el cual involucra el uso de diferentes
habilidades y talentos del empleado.
� Identidad de la tarea, es definida como el grado en el cual un trabajo
requiere terminación de un “completo” e identificable objeto elaborado, en
otras palabras, el hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible.
� Significado de la tarea, representa el grado al cual el trabajo tiene impacto
substancial en las vidas o trabajo de otras personas, ya sea en la
organización inmediata o en el ambiente externo.
� Autonomía, representa la posibilidad en la cual el trabajo permite al
empleado libertad substancial, independencia, y discreción en programar el
trabajo y en determinar el procedimiento para llevarlo acabo. Los empleados
que experimentan responsabilidad por los resultados de trabajo, tienen un
grado significativo de autonomía.
� Retroalimentación, se refiere al sentido en el cual al desempeñar las
actividades laborales requeridas por el trabajo, el empleado obtiene
información clara y directa de la efectividad de su desempeño. Para que los
trabajadores tengan el conocimiento de los resultados de sus actividades
laborales, la retroalimentación debe ser considerada.
Hackman y Oldham (1975) citado por (Boonzaier, et al 2000), también desarrollaron
un instrumento de medición para validar su modelo, la Encuesta Diagnóstica Laboral
(JDS), la cual fue revisada paralelamente con los refinamientos del modelo
(Hackman y Oldham, 1980) citado por (Boonzaier, et al 2000) el instrumento facilita
un proceso por el cual los gerentes pueden tener información y una medida óptima
sobre los empleados y sus puestos de trabajo, en lo que respecta a los asuntos de
motivación, satisfacción y desempeño relacionados con los mismos.
La JDS, sirve para: diagnosticar trabajos que pueden ser sujetos a rediseño, para
establecer el potencial actual de un puesto y así propiciar motivación y satisfacción
de los empleados, identificando aquellas características laborales especificas, que
requieren ser enriquecidas y valorar que tanto los empleados responderán de
manera positiva a las mejoras en los puestos de trabajo. Al representar un conjunto
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de medidas comprensivas con las cuales los diferentes componentes del Modelo de
Características de los Puestos, pueden probarse empíricamente, con el fin de
determinar relaciones entre los diferentes componentes como son las características
de los puestos, los estados psicológicos y los resultados personales y del trabajo.
Por lo tanto, la teoría puede ser utilizada en programas de enriquecimiento laboral,
haciendo posible el diagnóstico de los trabajos con anticipación a su rediseño, para
estimar los efectos de las intervenciones de enriquecimiento laboral. La formulación
de este modelo e instrumento puede ser considerado como el primer intento en la
teoría laboral de rediseño en enfocarse a las diferencias individuales al medir los
estados psicológicos críticos y la intensidad de la necesidad de crecimiento de
trabajadores. Por lo tanto, es una teoría de rediseño laboral basada en el trabajador
(Boonzaier, et al 2000) ese modelo es considerado como el que más influencia ha
tenido para la investigación sobre su tema (Johns, Xie & Fang, 1992 citado por
Thomas, Buboltz y Winkelspecht, 2004).
El modelo de investigación de este trabajo (figura 2), es una modificación del Modelo
de Hackman y Oldham, citado por (Boonzaier, et al 2000), en el que solamente
algunos de sus componentes fueron elegidos para desarrollar un modelo más
sencillo, parsimonioso, con la idea de atender las diferencias en pocos de los
asuntos críticos que enfrentan los administradores de recursos humanos. Este
estudio solamente analiza la relación entre las características de los puestos y la
satisfacción laboral, dejando para futuras investigaciones, análisis más complejos en
los que se incluya al modelo completo.
Características de los puestos Resultados personales
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Significado de la tarea Satisfacción en el trabajo
Autonomía
Retroalimentación.
Figura 2. Modelo de investigación
Fuente: (Hackman & Oldham, 1989, citado por Boonzaier, et al, 2000).
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Siguiendo al Modelo de Hackman y Oldham (1980, en Boonzaier, et al 2000), el
modelo de investigación está basado en un acercamiento a una administración
humanística que se propone la preservación y desarrollo del factor humano en el
lugar de trabajo. En el modelo de investigación, la satisfacción laboral se presenta si
se encuentran presentes cinco características de los puestos: variedad de
habilidades, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y
retroalimentación.
Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral ha sido definida como un estado emocional placentero
resultante de la valoración del puesto de trabajo, como una reacción afectiva al
puesto de trabajo, como una actitud hacia el puesto de trabajo, Robbins (1998)
conceptualista la satisfacción laboral como la actitud general de un individuo hacia
su puesto, la postura de los autores base de este trabajo (Hackman y Oldham) es
considerar a la satisfacción laboral en general, como grado en el cual un empleado
esta satisfecho y contento con el trabajo.
Hay una variedad de factores que pueden influir en el nivel de satisfacción laboral de
las personas, algunos de estos factores incluyen la remuneración y las prestaciones,
la equidad percibida del sistema de promoción en la empresa, las condiciones de
trabajo, el liderazgo y relaciones sociales , y el trabajo en sí; Robbins (1998)
menciona como varios factores importantes:
• Un trabajo desafiante desde el punto de vista mental: los empleados tienden a
preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y capacidad,
que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan
bien lo están desempeñando. Los puestos que implican muy poco desafío causan
aburrimiento, pero demasiado desafío crea frustración y sentimiento de fracaso.
• Recompensas equitativas: los empleados desean sistemas de salarios y políticas
de ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
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Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel
de habilidades individuales y los niveles de sueldos en la comunidad, es probable
que haya satisfacción. La clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto
absoluto que el trabajador recibe; más bien es la percepción de equidad.
• Condiciones de trabajo que constituyen un respaldo: los empleados se preocupan
por su ambiente de trabajo, tanto por la comodidad personal como el que se facilite
un buen desempeño. Dentro de las condiciones se toma en cuenta los factores
físicos que conforman el ambiente de trabajo, la ubicación de la organización con
respecto a la vivienda del trabajador, la cultura de la empresa y otros.
• Colegas que apoyen: los trabajadores reciben más de su trabajo que simplemente
dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también llena
la necesidad de interacción social. Por tanto, no es de sorprender que tener
compañeros amigables de trabajo y que apoyen conduce a una mayor satisfacción
en el puesto. El comportamiento del jefe es un determinante principal de la
satisfacción.
• Ajuste de personalidad y puesto: Holland, (citado Robbins, 1998) afirma que un
buen ajuste entre la personalidad de un empleado y su ocupación da por resultado
un individuo más satisfecho. La persona con tipo de personalidad congruente con su
vocación seleccionada debe encontrar que tiene los talentos y habilidades correctos
para satisfacer los requerimientos del puesto; por ello, es más probable que tenga
éxito en dichos puestos y que tenga una alta satisfacción en su trabajo. La mayoría
de las empresas están organizadas por departamentos o equipos de trabajo. Este
tipo de distribución del personal permite que aumente o disminuya la satisfacción en
el puesto, ya que se involucran factores como la relación con los compañeros, la
equidad en el trato del supervisor, la comunicación formal e informal, el
establecimiento de metas y el reforzamiento que se da al cumplir éstas.
Modelos. Existen varios modelos de la satisfacción laboral como son: Teoría del
afecto de Locke, Teoría de los dos factores de Herzberg y el modelo de las
características del trabajo de Hackman & Oldham, que es el que sirve de base para
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este estudio; Modelo que es ampliamente utilizado como marco para estudiar el
impacto de las características de los puestos, los estados psicológicos y los
resultados personales y del trabajo.
De acuerdo con éste modelo, los trabajadores mostraran resultados positivos
personales y laborales (motivación interna laboral, satisfacción laboral en general,
satisfacción de crecimiento y efectividad del trabajo) si experimentan tres estados
psicológicos, principalmente: perciben su trabajo como significativo, experimentan
responsabilidad por los resultados de su trabajo y tienen conocimiento de los
resultados de su trabajo.
Este resultado personal en particular es la base de la elaboración del modelo original
por Hackman, Pearce y Wolfe (1978, en Boonzaier, et al, 2000), el modelo se refiere
a motivación laboral interna en el sentido en el cual el empleado está auto-motivado
para desempeñarse efectivamente en el trabajo, eso es, el empleado experimenta
sentimientos internos positivos cuando se desempeña eficientemente en el trabajo, y
sentimientos internos negativos cuando se desempeña pobremente. La satisfacción
laboral en general, se refiere al grado en el cual un empleado esta satisfecho y
contento con el trabajo, la satisfacción de crecimiento, se refiere al grado al cual un
individuo esta satisfecho con oportunidades de crecimiento en el trabajo.
Los tres estados psicológicos se entienden como: Experimentación del significado del
trabajo, es el grado con el cual el empleado experimenta el trabajo como significativo,
valioso y valorado; Experimentación de la responsabilidad por los resultados del
trabajo, se define como el grado en el cual el empleado se siente responsable
personalmente por los resultados del trabajo que el/ella hace y Conocimiento de
resultados es el grado al cual el empleado sabe y entiende, continuamente, que tan
efectivamente esta desempeñando el trabajo.
La satisfacción en el trabajo es un indicador importante de cómo los empleados se
sienten acerca de su trabajo y una variable que puede predecir el comportamiento
en el trabajo, así como su relación con otras variables como rotación, ausentismo, la
productividad y rendimiento, entre otras. Además la satisfacción laboral se relaciona
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también con la satisfacción de vida o lo que se denomina calidad de vida y un
aspecto fundamental que es motivo de estudios posteriores es el hecho de
considerar que la personalidad tiene que ver con la satisfacción laboral.
De acuerdo con el modelo de este trabajo, para que un empleado experimente su
trabajo como significativo, los trabajos deben tener variedad en habilidades, identidad
de tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación, denominados
características de los puestos que se relacionan con la satisfacción laboral general.
Recapitulando, en el fundamento teórico del estudio, se considera que los
empleados experimentan sus puestos de trabajo en cinco dimensiones: variedad en
habilidades, identidad de tarea, significado de la tarea, autonomía y
retroalimentación, mientras que la satisfacción laboral es una actitud que los
individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales, en dos dimensiones,
una intrínseca y otra extrínseca.
Metodología
Tipo de Estudio
El estudio es de corte cualitativo, transeccional, actual, con fuentes documentales y
vivas.
Muestra
La muestra que participó en esta investigación estuvo conformada por egresados de
la licenciatura en administración, y estudiantes y egresados de la maestría en
ciencias en administración; se describe a continuación a partir de los datos
demográficos: edad, género, escolaridad, estado civil y antigüedad en el puesto.
Tabla 1. Género y edad
Edad: Total
1) 20 a 30 años
2) 31 a 40 años
3) 41 a 50 años
GENERO Fem 9 20 3 32 Masc 21 16 5 42
Total 30 36 8 74
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Como se observa en la tabla 1, de los 74 participantes, 32 son de género femenino
y 42 del género masculino; sus edades fluctúan entre 26 y 50 años, agrupándose en
las categorías de menos de 30: 30 personas, de 31 a 40: 36personas, de 41 a 50: 8
personas. Como se destaca categoría de 31 a 40 años es donde se ubica la mayoría
de las personas que participaron en el estudio.
Instrumento
Para realizar éste estudio se utilizó el cuestionario de diagnóstico laboral (JDS) para
la medición de las características de los puestos y los resultados del trabajo. Este
instrumento se encuentra conformado por dos apartados correspondiendo el
primero a los datos demográficos; y el segundo apartado conformado por la
Encuesta Diagnóstica Laboral (JDS) que presenta (Boonzaier, et al. 2000) que mide
las variables que se relacionan con la riqueza del puesto como variedad de
habilidades, identidad de tarea, significado de tarea, autonomía y retroalimentación
por una parte y la satisfacción con el trabajo por otra; conformado por cinco
secciones, la primera relacionada con los datos demográficos y las otras cuatro con
las características del trabajo, la descripción de los puestos, las satisfacción laboral
personal y con los colegas respectivamente; las escalas fueron tipo Likert de siete
puntos con alternativas particulares para la sección uno, y con alternativas de
Fuertemente en desacuerdo (1) a Fuertemente de Acuerdo (2) para las otras tres
secciones. Ver encuesta en el Anexo1. La encuesta diagnostica laboral se presenta
completa, en este estudio no se tomaron en cuenta los reactivos de satisfacción con
el conocimiento ni motivación.
Proceso de recolección de los datos
Se aplicó el instrumento a los egresados de licenciatura en administración y a
estudiantes y egresados de la maestría en ciencias en administración que se
encuentran laborando, para conocer como conciben las características de sus
puestos y la satisfacción en sus áreas de desempeño laboral.
El procedimiento para la aplicación del instrumento consideró:
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
Se identificó a los egresados y a los estudiantes a través de listas de seguimiento de
egresados y en la propia institución, se les localizó por teléfono y/o por mail, para
solicitarles su participación en la investigación.
Se les hizo llegar el cuestionario de manera personal y/o por mail y se pasó a
recoger o se recibió por correo.
Procesamiento de los datos
Posterior a la aplicación del cuestionario, se llevó a cabo un análisis descriptivo y
estadístico de los resultados colectados en el mismo con el paquete estadístico
SPSS; para determinar la confiabilidad del instrumento y la prueba de hipótesis
relacionada con las características de los puestos y la satisfacción en el trabajo del
grupo estudiado.
Confiabilidad
En el análisis de los datos se utilizó como representante de los bloques de reactivos,
al promedio de las puntuaciones asignadas por los respondientes. Antecediendo a la
prueba de las hipótesis, se confirmó la confiabilidad del instrumento utilizado
mediante el coeficiente Alfa de Cronbach global que presenta en la Tabla 2 una
confiabilidad de .965, que fue aplicado a los bloques de reactivos, mediante los
cuales se midieron las características del puesto de trabajo, así como la satisfacción
en el trabajo.
Tabla 2. Confiablidad
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.965 .965 20
Para confirmar la confiabilidad del instrumento utilizado, se hizo mediante el
coeficiente Alfa de Cronbach, aplicando el análisis a los bloques de reactivos con los
que se midieron tanto las características del puesto, como la satisfacción en el
trabajo. Los resultados se reportan en la Tabla 3, en la que puede verse que los
coeficientes de las variables tomaron valores entre 0.817 y 0.907; los resultados se
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
consideraron útiles para el estudio, en virtud de que para cada una de las
dimensiones el número de reactivos es de tres.
Tabla 3 Coeficientes alfa de Cronbach
Variables Nomenclatura Coeficiente Alfa de
Cronbach Autonomía AU .871 Variedad VA .907 Identidad ID .888 Retroalimentación RE .880 Significado SI .884 Satisfacción en el trabajo
ST .854
RESULTADOS Y ANÁLISIS
En este apartado se encuentran los resultados y su análisis, las pruebas que se
realizaron para probar las hipótesis planteadas en la investigación, fueron la prueba
de correlación para la primera hipótesis y para la segunda la se hizo la comparación
de dos grupos.
H1 Entre mayores son los niveles de autonomía, variedad, identidad,
retroalimentación y significado del trabajo, mayor es la satisfacción con el mismo.
H2 Existen diferencias significativas estadísticamente entre las mujeres y los
hombres en cuanto a niveles de satisfacción laboral y características de los puestos
(autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del trabajo)
Pruebas de Hipótesis
A continuación se describen los resultados obtenidos de las técnicas aplicadas a
cada una de las hipótesis, para la primera hipótesis se utilizó la técnica de
correlación y a la segunda hipótesis se utilizó la comparación de dos grupos.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
La prueba de la 1ª. Hipótesis
La primera hipótesis del estudio propone que entre mayores son los niveles de
autonomía, variedad, identidad, retroalimentación y significado del trabajo, mayor es
la satisfacción con el mismo, es decir, que hay una asociación positiva entre ambos.
La tabla 4 Correlaciones de Pearson de características del puesto y satisfacción en
el trabajo, indica que el coeficiente de correlación para Autonomía y Variedad es
0.881. Puesto que 0.881 está relativamente cerca de 1, esto indica que Autonomía y
Variedad están correlacionados positivamente, para Autonomía también se dan
correlaciones fuertes con Significado (.848) con Identidad (.780) y Retroalimentación
(757). Por otra parte Significado es la característica que presenta correlaciones más
fuertes con Identidad (850), Autonomía (848), Variedad (832), y Retroalimentación
(790).
Tabla 4. Correlaciones de Pearson de características del puesto y satisfacción en el
trabajo. Autonomía Variedad Identidad Retroali-
mentación Significado Satisfac-
ción en el trabajo
Autonomía 1
Variedad .881(**) 1
Identidad .780(**) .794(**) 1
Retroalimentación .757(**) .755(**) .776(**) 1
Significado .848(**) .832(**) .850(**) .790(**) 1
Satisfacción en el trabajo
.585(**) .597(**) .575(**) .507(**) .531(**) 1
** Correlation Pearson is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Los datos de la Tabla 5 de Correlaciones de Pearson para la Satisfacción en el
trabajo permiten decir que la hipótesis H1 se confirma., ya que la correlación para
Satisfacción con Autonomía es 0.585; con Variedad 0.597, con Identidad 0.575,
Retroalimentación 0.507 y Significado 0.531, esto indica que la satisfacción y las
características del trabajo están correlacionadas de manera significativa.
Tabla 5. Correlaciones de Pearson para Satisfacción en el trabajo
Autonomía Variedad Identidad Retroalimentación
Significado
Satisfacción en el trabajo
.585(**) .597(**) .575(**) .507(**) .531(**)
** Correlation Pearson is significant at the 0.01 level (2-tailed).
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
Prueba de la 2ª. Hipótesis
Para el caso de la segunda hipótesis H2 Existen diferencias significativas
estadísticamente entre las mujeres y los hombres en cuanto a niveles de
satisfacción laboral y las características de los puestos que propone la presencia de
diferencias de medias entre la satisfacción laboral y la satisfacción del trabajo entre
los dos grupos estudiados, se utilizará la comparación de dos grupos.
De acuerdo a los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta los resultados
de la Tabla 6 Medias en la satisfacción en el trabajo y las características del trabajo
por grupo estudiado indica que para el caso de la mujeres el significado (5.32) es la
variable más importante que afecta el la satisfacción en el trabajo, le siguen en
orden de importancia la retroalimentación (5.19) y la identidad (5.18). Por el contrario,
se estima que las variables autonomía (5.15) y variedad (4.95) son las variables que
menos afectan o impactan la satisfacción en el trabajo. En cuanto al grupo
masculino significado es también la variable que afecta más la satisfacción (5.10),
seguida de la retroalimentación (5.12), la autonomía (5.06) y en menor grado la
variedad (4.97) y la identidad (4.92).
Considerando el género, la tabla 6 muestra que no existen diferencias significativas
en la satisfacción del trabajo y las características del trabajo.
Tabla 6. Medias en la satisfacción en el trabajo y las características del trabajo por grupo
Femenino 1.00
Masculino 2.00
Medias Sig.
Autonomía 5.15 5.06 5.10 .583
Variedad 4.95 4.97 4.96 .248
Identidad 5.18 4.92 5.03 .249
Retroalimentación 5.19 5.12 5.15 .424
Significado 5.32 5.16 5.23 .665
Satisfacción 5.27 5.10 5.11 .949
Diferencias estadísticamente significativas: (*): p< 0.1; (**): p<0.05; (***): p< 0.01 (a) En una escala de 1= Muy poco a 7= Mucho o donde 1= Fuertemente en desacuerdo a /=Fuertemente en acuerdo
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
CONCLUSIONES
De acuerdo con las hipótesis planteadas en la presente investigación puede
observarse que efectivamente la satisfacción laboral se ve influencia por las
características de los puestos de los empleados, así como el hecho de que los
puestos de presenten las siguientes dimensiones: variedad en habilidades, identidad
de tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación, contribuye a que un
trabajador se sienta satisfecho con realizar las tareas encomendadas.
La hipótesis H1 se confirma, ya que la correlación para Satisfacción con Autonomía
es 0.585; con Variedad 0.597, con Identidad 0.575, Retroalimentación 0.507 y
Significado 0.531, esto indica que la satisfacción y las características del trabajo
están correlacionadas de manera significativa. Como se observó en los resultados la
hipótesis 1 plateada en este trabajo se confirmó, lo que indica que a mayor riqueza
del puesto hay mayor satisfacción en el trabajo.
En cuanto a la H2 Existen diferencias significativas estadísticamente entre las
mujeres y los hombres en cuanto a niveles de satisfacción laboral y las
características de los puestos no se confirmó dado que no hubo diferencias
estadísticamente significativas, sin embargo se encuentran en el análisis de medias
que las mujeres presentan resultados ligeramente más altos que los hombres en
cuanto a autonomía, identidad, retroalimentación y significado excepto en la
característica de variedad, que es en la que los hombres presentan un resultado
más alto.
A partir de los resultados obtenidos como consecuencia de la aplicación de los
instrumentos de medición, se observa que se podrían manejar las variables que se
estudian sobre los puestos para un enriquecimiento del puesto que elevara la
satisfacción laboral.
Los resultados obtenidos evidencian que son medibles y estadísticamente
significativas las variaciones en la satisfacción laboral y su conexión con diferentes
aspectos de la riqueza de puestos de trabajo.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
De acuerdo con los objetivos planteados en la investigación se pudo analizar la
relación entre las características de los puestos con la satisfacción laboral tomando
como muestra los egresados de licenciatura en administración y a los estudiantes y
egresados de la maestría en ciencias en administración. Pudiendo concluirse que
existe una fuerte relación entre las características de los puestos con la satisfacción
laboral de los empleados.
Este trabajo es susceptible de relacionarse en futuras investigaciones en diferentes
contextos, puestos y niveles de responsabilidad y con variables demográficas como
antigüedad en el puesto, escolaridad y con muestras más amplias para identificar
diferencias significativas estadísticamente.
Además los estudios mencionados podrían extenderse a la realización de estudios
cualitativos buscando identificar diferencias que fueran más sutiles, que den indicios
de cuáles de las características se perciben relacionadas más directamente con el
trabajo y estar en apretura para determinar algunos otros factores que pueden influir
en la satisfacción que no están hasta ahora considerados, es decir, estudios que
puedan arrojar datos para generar teoría.
La aportación del estudio consiste en la evidencia de que la satisfacción laboral
esta relacionada con las características de los puestos, lo cual pone de evidencia la
necesidad de que se ahonde en estudios teóricos y empíricos, para sí facilitar a los
administradores de recursos humanos en la alineación de los resultados personales
con los resultados de las organizaciones.
El enriquecimiento laboral puede ser implementado en las organizaciones para
realzar conductas laborales deseables, a partir del Modelo de Características
Laborales (Boonzaier, et al 2000); por lo que se propone para otras investigaciones
operacionalizar todo el modelo, para estudiar cómo se comportan las diferentes
elementos y buscar sus relaciones, para con ello tener mayor acercamiento al factor
humano y brindar las condiciones para su desarrollo dentro del ámbito laboral.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
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“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
ANEXO 1. Encuesta Diagnóstica Laboral
La Encuesta Diagnóstica Laboral trata sobre las características de los puestos y la satisfacción laboral y se usa para caracterizar distintos empleos a partir de factores como la autonomía, variedad, identidad, significado y retroalimentación; así como la satisfacción laboral. En las páginas siguientes se encuentran las preguntas y se dan instrucciones específicas, por lo que se le solicita que por favor responda a ellas de la manera más objetiva posible. A continuación se da un ejemplo de la forma de responder en la primera parte del cuestionario. Usted deberá elegir el número de la escala que más se acerque a su percepción considerando que del 1 al 3 se considera el rango de muy poco a moderado, el número 4 moderado, y del 5 al 7 de moderado a mucho. A. ¿En qué grado su trabajo requiere que trabaje con equipo mecánico?
1_______2______3______4______5______6______7______ Muy poco: El trabajo casi no requiere de equipo mecánico de ninguna clase.
Moderadamente Mucho: El empleo requiere constantemente de trabajar con equipo mecánico.
Si, por ejemplo, su trabajo requiere que trabaje con equipo mecánico gran parte del tiempo, pero también trabajo administrativo, puede indicar con el número 6 marcándolo con una “X”. PRIMERA PARTE
1. ¿Qué tanta autonomía hay en su trabajo? Esto es, en que grado su trabajo le permite tomar decisiones por si mismo de cómo hacer su trabajo.
1_______2______3______4______5______6______7______ Muy poco: El trabajo casi no me da libertad personal de decidir cuándo y cómo se hará el trabajo.
Autonomía moderada: Muchas cosas están previamente establecidas, y no bajo mi control. Pero puedo tomar algunas decisiones.
Mucho: El trabajo me da casi total responsabilidad para decidir cuándo y cómo se hará el trabajo.
2. ¿Es su trabajo, un trabajo que tiene un principio y un fin obvio? Es decir, ¿En qué medida su trabajo se refleja en el producto o servicio final?
1______2______3______4______5______6______7______ El trabajo es sólo una pequeña parte del trabajo total: Los resultados de mis actividades no se ven en el producto o servicio final.
El trabajo es de tamaño moderado: es una “parte considerable” del trabajo total y mis contribuciones se ven en el resultado final.
El trabajo se involucra desde el inicio hasta el final del proceso. Los resultados de mis actividades son fácilmente detectables en el producto final.
Esta parte del cuestionario pide que caracterice su trabajo lo más exacto y objetivo que sea posible. Por favor no use esta parte del cuestionario para mostrar que tanto le gusta o no el trabajo.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
3. ¿Qué tanta variedad hay en su trabajo? Esto es, en que grado su trabajo requiere que realice cosas diferentes, usando una variedad de habilidades y talentos.
1______2______3______4______5______6______7______ Muy poco: El trabajo requiere de la misma rutina una y otra vez.
Moderadamente variado. Mucho: El trabajo requiere que efectúe muchas cosas diferentes, usando habilidades diferentes.
4. En general, ¿Qué tan significativo o importante es su trabajo? Esto es, ¿Los resultados de su trabajo tienen alguna influencia en el bienestar de las demás personas?
1______2______3______4______5______6______7______
No mucho: Los resultados de su trabajo no son probables de afectar el bienestar de los demás.
Moderadamente significativos.
Altamente significativo: Los resultados de su trabajo pueden afectar el bienestar de los demás en forma significativa.
5. ¿En qué grado el realizar su trabajo le provee información de su desempeño en él? Es decir, ¿Su trabajo actual le da una idea acerca de qué tan buen desempeño tiene, sin considerar cualquier retroalimentación que algún compañero o supervisor le pueda hacer?
1______2______3______4______5______6______7______
Muy poca: El trabajo no me permite saber qué tan bien me estoy desempeñando en él.
Moderadamente: A veces el trabajo me retroalimenta y a veces no.
Mucho: El trabajo me retroalimenta constantemente y puedo saber que tan bien me desempeño en él.
SEGUNDA PARTE Descripción de puestos A continuación se listan enunciados los cuales pueden ser usados para caracterizar su trabajo. Por favor indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada uno de dichos enunciados, colocando una X en el número que corresponda:(1, 2, 3, 4, 5, 6 ó 7; de acuerdo a la escala siguiente.
1 2 3 4 5 6 7 Fuertemente
en desacuerdo
En desacuerdo
Ligeramente en
desacuerdo
Ni en acuerdo
ni en desacuerdo
Ligeramente en acuerdo
En acuerdo
Fuertemente en acuerdo
1
2
3
4
5
6
7
1. Su trabajo requiere que use algunas habilidades de alto grado.
2. Su trabajo se diseñó para que pueda realizarlo en gran parte desde principio a fin.
3. El simple hecho de realizar su trabajo le da oportunidad de averiguar que tan bien se esta desempeñando en él.
4. Su trabajo le permite realizar varias habilidades de alto grado.
5. Su trabajo es de los que puede afectar a mucha gente, dependiendo de la forma en que se
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
1
2
3
4
5
6
7
desempeñe. 6. Su trabajo le da oportunidad de usar su intuición y criterio personal a la hora de realizarlo.
7. Su trabajo le da oportunidad de terminar las cosas que empezó en él.
8. Después de terminar su trabajo, sabe que tan bien lo ha desempeñado.
9. Su trabajo le da considerablemente oportunidad de libertad e independencia al hacerlo.
10. Su trabajo en si es muy significativo e importante. TERCERA PARTE. Satisfacción laboral (personal) Cada uno de los enunciados que se muestran a continuación es “algo” que una persona puede decir de su trabajo. Por favor indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada uno de dichos enunciados, colocando una X en el número que corresponda: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ó 7 de acuerdo a la escala siguiente. No deje expresiones sin contestar.
1 2 3 4 5 6 7
Fuertemente en
desacuerdo
En desacuerd
o
Ligeramente en
desacuerdo
Ni en acuerdo
ni en desacuerd
o
Ligeramente en
acuerdo
En acuerdo
Fuertemente
en acuerdo
1 2 3 4 5 6 7
1. La opinión de mi mismo mejora cuando hago bien el trabajo.
2. Generalmente hablando, estoy muy satisfecho con el trabajo.
3. Siento gran satisfacción personal cuando realizo bien el trabajo.
4. Rara vez pienso en renunciar a mi trabajo. 5. Me siento satisfecho y contento cuando descubro que he realizado bien el trabajo.
6. En general, me siento satisfecho con la clase de trabajo que hago en este empleo.
7. Mis sentimientos personales son afectados por como realizo el trabajo.
8. Al realizar el trabajo obtengo crecimiento y desarrollo personal.
9. A través del trabajo obtengo un sentimiento de logro.
10. Al realizar el trabajo, empleo pensamientos y acciones independientes.
11. El trabajo me permite tener retos.
“Un estudio sobre la relación entre las características de los puestos y la satisfacción
en el trabajo en alumnos y ex alumnos de áreas administrativas del ITA”
CUARTA PARTE. Satisfacción laboral (de los colegas) Ahora por favor piense en las demás personas que en su organización desempeñan el mismo trabajo que usted. Si nadie realiza exactamente el mismo trabajo que usted, piense en el que más se acerque. Por favor piense acerca de que tan exactamente cada uno de los siguientes enunciados describen los sentimientos de las personas acerca del trabajo. Es correcto si sus respuestas en esta sección son diferentes a las de la anterior que se refería a sus propias reacciones ante el trabajo. Con frecuencia, las personas piensan diferente acerca del mismo trabajo. Por favor indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada uno de los enunciados, colocando una X en el número que corresponda: 1, 2, 3, 4, 5, 6 ó 7 de acuerdo a la escala siguiente.
1 2 3 4 5 6 7 Fuertemente
en desacuerdo
En desacuerdo
Ligeramente en
desacuerdo
Ni en acuerdo
ni en desacuerdo
Ligeramente en acuerdo
En acuerdo
Fuertemente en acuerdo
1
2
3
4
5
6
7
1. La mayoría de las personas en este trabajo siente gran satisfacción personal cuando haces bien su trabajo.
2. La mayoría de las personas en este trabajo están muy satisfechas con su trabajo.
3. Las personas en este trabajo rara vez piensan en renunciar.
4. La mayoría de las personas en este trabajo se sienten bien y felices cuando se han dado cuenta de que han realizado su trabajo en forma correcta.