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Valores y Creencias del
Desarrollo Organizacional
◼Evolución del conocimiento
◼Principios y valores
◼Implicaciones
Capitulo 4 de French y Bell,
Desarrollo Organizacional
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Evolución de la Teoría de Organización
Sistema cerrado Sistema abierto
Actor
racional
Actor
social
1900-1930 1960-1980
1930-1960 1980-20??
Taylor
Weber
Mayo
McGregor
Chandler
Lewin
March
Simon
Lawrence
Lorsh
Katz y Kahn
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Evolución del conocimiento
Gerencia Científica
Relaciones
Humanas
Gerencia
Estratégica
Gerencia
social
1900
2000
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Nuevos Enfoques de Organización y
Gerencia
◼ Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.
◼ Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.
◼ Nuevos valores humanistas y democráticos.
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Metas y normas de la filosofía de DO.
Warren Bennis(1969):◼ Una mejoría de la capacidad
interpersonal.
◼ Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos.
◼ Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los grupos.
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Metas y normas de la filosofía de
DO.(2)
Warren Bennis(1969):
◼ Un equipo gerencial mas efectivo.
◼ Mayor conciencia y mejores métodos
para resolver conflictos.
◼ Desarrollo de sistemas orgánicos, mas
que mecánicos.
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La organización saludable: “El deber
Ser”
Richard Beckhard (1969):
◼ Las unidades básicas de la organización
son los equipos.
◼ La meta del cambio es una mayor
colaboración entre las partes.
◼ Las decisiones deben tomarse cerca de
las fuentes de información.
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La organización saludable: “El deber
Ser” (2)
Richard Beckhard (1969):
◼ La organización y todas sus partes
trabajan a favor de unas metas
compartidas.
◼ Las comunicaciones son abiertas y hay
confianza en y entre los niveles.
◼ Las personas afectadas deben participar
en el diseño y ejecución del cambio.
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Implicaciones para los Lideres y la
Organización
Los individuos:
◼Casi todos están motivados por el
crecimiento y desarrollo personal.◼Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite.
Los grupos:
◼El grupo de trabajo como espejo.
◼Necesidad de pertenencia.
◼Estilo del líder como promotor del equipo.
◼Dinámica de los grupos.
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Implicaciones para los Lideres y la
Organización (2)
La Organización:
◼Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado.
◼Creación de un ambiente Ganar-Ganar.
◼Buscar oportunidades para el desarrollo humano.
◼ Buscar altos niveles de desempeño.
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Encuesta sobre valores de DO.
◼¿Que le atrae mas
del DO?
1.Crear un cambio
2.Causar impacto
positivo en personas.
3.Mejorar la efectividad.
4.Aprender y mejorar.
5.Ejercer poder e influir.(300 Practicantes de DO.)
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Encuesta sobre valores de DO.
◼Valores actuales del DO
1.Mayor efectividad y eficiencia.
2.Apertura en la comunicación.
3.Delegación de autoridad.
4.Aumentar la productividad.
5.Promover la participación.
◼Valores deseados del DO
1.Delegación de autoridad.
2.Apertura en la comunicación.
3.Promover la pertenencia.
4.Promover la colaboración.
5.Promover el aprendizaje continuo.
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FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
◼Modelos del Cambio Planificado
◼Teoría de los Sistemas
◼Participación
◼Equipos
◼Estructuras paralelas
◼Estrategia reeducativa
◼Ciencias de la conducta aplicadas
◼Investigación - acción
Capitulo 5, French y Bell,
Desarrollo Organizacional
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Niveles del Cambio
◼ Sistema
◼ Subsistema
◼ Grupos
◼ Individuos
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Variables del cambio
◼ Liderazgo
◼ Comunicaciones e
información
◼ Poder
◼ Estructura
◼ Planificación
◼ Tome de
decisiones
C E
M
L
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Hipótesis del cambio
Lewin:
◼ Equilibrio: los sistemas tienden a
buscar un punto de equilibrio y
estabilidad.
◼ El cambio de la situación actual (Q) se
ve influido por Fuerzas impulsoras y
Fuerzas restrictivas.
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Sistemas en equilibrio y el cambio
FUERZAS RESTRICTIVAS
FUERZAS IMPULSORAS
NIVEL ACTUAL
Q
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MODELO DEL PROCESO DE
CAMBIO (LEWIN)
DESCONGELAR
MOVER
RECONGELAR
TIEMPO
MEDIDA DEL
CAMBIO
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MODELO DEL PROCESO DE
CAMBIO (SCHEIN)
TIEMPO
MEDIDA DEL
CAMBIO
ETAPA 1
CREAR LA
MOTIVACION Y
DISPOSICION
▪INCONFORMIDAD
▪CULPA Y ANSIEDAD
▪SEGURIDAD
PSICOLOGICA
ETAPA 2
CAMBIO DE
MODELO
▪IDENTIFICARSE
CON UN NUEVO
MODELO O ROL
▪EXPLORAR NUEVA
INFORMACION
ETAPA 3
ASIMILAR EL
CAMBIO
▪INTERNALIZAR EN
LA PERSONALIDAD Y
EN LAS RELACIONES
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SEIS ETAPAS DEL CAMBIO
1. DESARROLLAR LA NECESIDAD
2. ESTABLECER LA RELACION
3. DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
4. EXAMINAR RUTAS Y METAS
5. TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
6. ESTABILIZAR EL CAMBIO
7. CERRAR LA RELACIONADAPTADO DE LEWIN POR LIPPIT Y OTROS
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RUTAS DEL CAMBIO(KILLMANN)
RUTAS DE INTERVENCION
◼ CULTURA
◼ HABILIDADES
◼ EQUIPOS
◼ ESTRATEGIA
◼ SISTEMA DE
RECOMPENSAS
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TEORIA DE LOS SISTEMAS
◼ DEFINICIONES
◼ COMPONENTES
◼ REPRESENTACION
◼ LEYES:
ENTROPIA
HOMEOSTASIS
PROCESOS
SALIDAS
INSUMOS
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TEORIA DE LOS SISTEMAS (2)
◼ SISTEMAS SOCIOTECNICOS
◼ PLANIFICACION DE SISTEMAS
ABIERTOS
◼ QUINTA DISCIPLINA
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PARTICIPACION Y DELEGACION
◼ Dinámica de grupos
◼ Intervenciones de DO.
◼ Estrategias y pasos para desarrollar la
participación.
◼ Vinculación con el liderazgo.
◼ Tendencias actuales en participación y
delegación.
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GRUPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS
◼ Unidades básicas de la organización.
◼ Características de un equipo efectivo.
◼ Importancia del proceso en el grupo.
◼ Elementos de la dinámica de grupos: Cultura, relaciones, sistemas.
◼ Tendencias y aplicaciones actuales.
◼ Herramientas de DO para la efectividad de los equipos.
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acontreras_UNITEC_DO10/03
ESTRUCTURAS PARALELAS
◼ Definición y propósitos.
◼ Estructuras para la
innovación.
◼ Dar espacio a la
creatividad y
neutralizar la
resistencia y
burocracia.
◼ Aplicaciones y
ejemplos.
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ESTRATEGIAS EDUCATIVAS DEL
CAMBIO
◼ Empíricas - Racionales.
◼ Normativas - Reeducativas.
◼ Poder - Coercitivas.
◼ Aplicaciones y ejemplos en
DO.
◼ Teorías de Aprendizaje.
◼ Relación individuo - grupo en
la estrategia de cambio.
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CIENCIAS DE LA CONDUCTA
APLICADAS
◼ Orígenes del DO.
◼ Ciencia pura, Ciencia aplicada.
◼ Modelo Diagnostico-Tratamiento.
◼ Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.
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INVESTIGACION- ACCION
◼ Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
◼ a) Recopilación de datos
◼ b) Retroalimentación
◼ c) Plan de acción
◼ Aprender-Hacer.
◼ Solución de problemas sociales con modelos científicos.
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ADMINISTRACION DEL PROCESO DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
◼Intervenciones de DO.
◼Diagnostico.
◼Modelos de diagnostico
◼Estrategia general de DO.
◼Actividades estructuradas de DO.
◼Administración del programa.
Capitulo 6, French y Bell,
Desarrollo Organizacional
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CONDICIONES QUE ORIGINAN
INTERVENCIONES DE DO.
◼ ARREGLAR UN
PROBLEMA
◼ APROVECHAR
OPORTUNIDAD
◼ PROCESOS
DESALINEADOS
◼ DESARROLLAR
VISION
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TAREAS DE LA INTERVENCION
◼ AYUDAR AL CLIENTE A
GENERAR INFORMACION
VALIDA.
◼ PERMITIR AL CLIENTE
UNA DECISION LIBRE.
◼ AYUDAR AL CLIENTE A
GENERAR COMPROMISO.
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COMPONENTES DE LA
INTERVENCION
◼ DIAGNOSTICO
◼ ESTRATEGIA Y PLAN
◼ ADIMINISTRACION DEL PROGRAMA
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DIAGNOSTICO
◼ ENFOCAR LAS
NECESIDADES Y
ALCANCE.
◼ IDENTIFICAR LAS
FORTALEZAS,
DEBILIDADES,
OPORTUNIDADES
PROBLEMAS.
◼ EL DIAGNOSTICO ES
PARTE DEL CAMBIO.
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PASOS DEL PROCESO DE DO
DIAGNOSTICO
INFORMACION
ACCIONESCERRAR /
REINICIAR
EVALUACION
DE LOS EFECTOS
DIAGNOSTICO DEL
ESTADO ACTUAL
FORTALEZAS 1, 2, 3
PROBLEMAS 1,2,3
OPORTUNIDADES 1,2,3,
ACCIONES DIRIJIDAS AL
ESTADO DESEADO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4
EVALUACION DEL
IMPACTO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
NUEVAS ACCIONES O
DIAGNOSTICO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
ADMINISTRACION DE PROGRAMAS
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DIAGNOSTICO PARA UN PROCESO
DE MEJORAMIENTO
INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS
INDICADORES CLAVE
USO DE INSUMOS
CALIDAD DE INSUMOS
CALIDAD EN
GESTION DE
PROVEEDORES
INDICADORES CLAVES
USO DE RECURSOS
CALIDAD DE PROCESOS
INCUMPLIMIENTOS
CALIDAD DE GESTION
PASO 1PASO 2PASO 3PASO 4
INDICADORES
CLAVES
CALIDAD DE
PRODUCTO
INDICADORES DE
SERVICIO
INDICADORES DE
USO DE RECURSOS
INDICADORES
CLAVES DE
SATISFACCION CON
PRODUCTOS Y
SERVICIO
INDICADORES
CLAVES DE CLIENTES
CALIDAD DE
GESTION
CLIENTES
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acontreras_UNITEC_DO10/03
NECESIDADES DEL DIAGNOSTICO
◼ “ACTIVIDADES DISEÑADAS
PARA PROPORCIONAR UN
RELATO FIEL DE LA SITUACION,
TAL COMO ES EN REALIDAD”.
◼ CONOCER Y CARACTERIZAR LA
SITUACION ACTUAL.
◼ MEDIR LOS EFECTOS DE LAS
ACCIONES
◼ DETERMINAR LAS RELACIONES
CAUSAS-EFECTOS.
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ABORDAJES DEL DIAGNOSTICO
◼ EL SISTEMA Y SUS
COMPONENTES
◼ LOS PROCESOS METAS
APRENDIZAJE DECISIONES
TECNOLOGIA
CONFLICTO
ESTRATEGIA
DG
FIN RH PROD
INT MANT PTA1 PTA2DESCONT
MERC
ELECTES
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ABORDAJES DEL DIAGNOSTICO 2
◼ PLANIFICADO O
IMPREVISTO
◼ CATEGORIAS
PARA EL
DIAGNOSTICO
RELACIONES
CORRDINACION RECOMPENSAS
ESTRUCTURA
PROPOSITOS
LIDERAZGO
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INTERVENCIONES DE DO
◼ Actividades estructuradas en las cuales las
unidades seleccionadas se comprometen con un
proyecto o tarea, para lograr metas de
mejoramiento en la organización.
◼ Condiciones para la intervención.
◼ Grupos y procesos.
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ESTRATEGIA GENERAL DE DO
◼ METAS DE CAMBIO
◼ ALCANCE DEL CAMBIO
◼ OPORTUNIDADES
◼ PROBLEMAS
◼ RECURSOS
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ESTRATEGIA GENERAL DE DO
ASPECTO OBJETIVO AREAS CRONOGRAMA
LIDERAZGO Elaborar plan de
delegación en cada área Gerentes
1.Diagnostico
2.Compartir
3.Acciones
4.Evaluación
5.Mantener
Feb. Mar. Abr. May.
MEJORAMIENTO
DE PROCESOS
SATISFACCION
DE CLIENTES
CAPACITACION
Desarrollar 1 proyecto en
cada departamento Grupos.
1.Definir
2.Medir
3.Analizar
4.Actuar
5.Evaluar
Feb. Mar. Abr. May.
Medición cliente interno Áreas de
apoyo
1.Atributos
2.Acuerdos
3.Encuesta.
4.Medición
5.Acciones
Según plan de
cada área ( 3
meses)
Talleres para proyectos Grupos
a.Diseño
b.Técnicas
c.Trabajo en
equipo
Feb. Mar. Abr. May.ACTIVIDADES