UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRÍAL
DEPARTAMENTO DE POSGRADO
TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE:
MAGISTER EN SEGURIDAD, HIGIENE INDUSTRÍAL Y SALUD OCUPACIONAL
TEMA
INCIDENCIA DEL DESGASTE PROFESIONAL EN LA SALUD DEL PERSONAL
SANITARIO DE LA CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A.
AUTOR
ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
DIRECTOR DE TESIS
ING. ROBIN TORRES, M.SC
2013
GUAYAQUIL - ECUADOR
ii
“La responsabilidad de los hechos, ideas y doctrinas expuestas en esta tesis corresponden
exclusivamente al autor”
-----------------------------------------------------
ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
C.I. 0910698414
iii
DEDICATORIA
El presente proyecto de investigación científica está dedicado, a la mujer que me permitió llegar
a este mundo y me ha dado la luz para continuar adelante, mi señora madre, Fabiola
Litardo. Por ser una guía constante en mi vida.
iv
AGRADECIMIENTO
En primer lugar a Dios, por darme la salud necesaria para emprender este estudio de
especialización, a mi esposa Wendy Bravo Ross, por su comprensión ante el tiempo familiar
sacrificado durante el desarrollo de la maestría, a los maestros que formaron parte del proceso de
formación, y a mi tutor que dio forma a mis ideas.
v
ÍNDICE DE CONTENIDOS
PRÓLOGOS .................................................................................................................................. 1
CAPITULO I
PERFIL DEL PROYECTO
1.1 Introducción ........................................................................................................................................ 3
1.2 Justificación del problema .................................................................................................................. 5
1.3 Objetivos ............................................................................................................................................. 6
1.3.1 Objetivo General: ......................................................................................................................... 6
1.3.2 Objetivos Específicos. .................................................................................................................. 6
1.4 Marco Teórico ..................................................................................................................................... 6
1.4.1 Definición De Riesgos Psicosociales ........................................................................................... 6
1.4.2 Causas que originan los riesgos psicosociales ........................................................................... 11
1.4.3 Efectos de los riesgos psicosociales en la salud ......................................................................... 13
1.4.4 Medidas preventivas de riesgos psicosociales ........................................................................... 14
1.4.5 Definición de estrés .................................................................................................................... 16
1.4.6 Tipos de Estrés: .......................................................................................................................... 18
1.4.6.2 Estrés Crónico ......................................................................................................................... 18
1.4.7 Síndrome de desgaste profesional o burnout ............................................................................. 18
1.4.8 Propuestas de intervención ......................................................................................................... 28
1.5 Marco metodológico ........................................................................................................................ 32
1.5.1 Tipo de metodología .................................................................................................................. 33
1.6 Universo y muestra ........................................................................................................................... 42
1.7 Instrumentación ................................................................................................................................. 42
1.7.1 Cuestionario: .............................................................................................................................. 42
vi
1.7.2 La entrevista: .............................................................................................................................. 43
1.7.3 Observación: .............................................................................................................................. 43
1.7.4 El modelo estadístico ................................................................................................................. 47
CAPITULO II
SITUACIÓN ACTUAL
2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo de CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A. ...................... 49
2.1.1 Misión ........................................................................................................................................ 49
2.1.2 Visión ......................................................................................................................................... 49
2.1.3 Objetivos de la Calidad en la Empresa ...................................................................................... 50
2.1.4 Valores Organizacionales .......................................................................................................... 50
2.1.5 Datos básicos de la empresa ....................................................................................................... 51
2.1.6 Mapa de procesos y cadena de valor de CLIMESA S.A............................................................ 53
2.1.7 Procesos habilitantes de apoyo.- Unidad De Seguridad y Salud................................................ 54
2.2 Factores de Riesgos Laborales de CLIMESA S.A. .......................................................................... 58
2.3 Posibles problemas ............................................................................................................................ 64
CAPITULO III
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO
3.1 Hipótesis ........................................................................................................................................... 66
3.2 Análisis FODA.................................................................................................................................. 66
3.3 Comprobación de la Hipótesis .......................................................................................................... 68
3.3.1 Variables Individuales Sociodemográficas ................................................................................ 68
3.3.3 Universo y Muestra .................................................................................................................... 71
vii
3.3.4 Instrumentación .......................................................................................................................... 71
3.3.5 Modelo Estadístico ..................................................................................................................... 72
3.3.6 Análisis e Interpretación de los Resultados ............................................................................... 72
3.3.7 Análisis de las Dimensiones del Burnout versus las variables sociodemográficas .................... 86
3.3.8 Dimensión del Burnout: Despersonalización ........................................................................... 102
3.3.9 Dimensión del Burnout: Ineficacia Profesional ....................................................................... 118
3.4. Posibles problemas y priorización de los mismos.......................................................................... 131
3.5 Impacto Económico de los problemas encontrados ....................................................................... 132
3.6. Diagnostico .................................................................................................................................... 134
CAPITULO IV
PROPUESTA
4.1 Programa de Estrategias y Técnicas de Intervención frente al Burnout en los Auxiliares de
Enfermería de CLIMESA S.A. ............................................................................................................. 138
4.1.1 Niveles Estratégicos del Programa de Intervención ................................................................. 139
4.1.2 Niveles Estratégicos orientados al Individuo ........................................................................... 139
4.1.3 Niveles Estratégicos orientados a la Organización del Trabajo ............................................... 140
4.2 Cronogramas de Trabajo ................................................................................................................. 141
4.3 Evaluación de los Costos de Implementación de la Propuesta ....................................................... 142
4.3.1 Plan de Inversión y Financiamiento ......................................................................................... 143
4.3.2 Evaluación Financiera .............................................................................................................. 145
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones ................................................................................................................................... 150
viii
5.2 Recomendaciones. .......................................................................................................................... 154
ANEXOS .................................................................................................................................... 156
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 173
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 ................................................................................................................................................ 20
Ilustración 2 ................................................................................................................................................ 52
Ilustración 3 ................................................................................................................................................ 53
Ilustración 4 ................................................................................................................................................ 53
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 ..................................................................................................................................................... 73
Gráfico 2 ..................................................................................................................................................... 74
Gráfico 3 ..................................................................................................................................................... 76
Gráfico 4 ..................................................................................................................................................... 77
Gráfico 5 ..................................................................................................................................................... 78
Gráfico 6 ..................................................................................................................................................... 79
Gráfico 7 ..................................................................................................................................................... 81
Gráfico 8 ..................................................................................................................................................... 82
Gráfico 9 ..................................................................................................................................................... 84
Gráfico 10 ................................................................................................................................................... 85
Gráfico 11 ................................................................................................................................................... 87
Gráfico 12 ................................................................................................................................................... 88
Gráfico 13 ................................................................................................................................................... 89
ix
Gráfico 14 ................................................................................................................................................... 91
Gráfico 15 ................................................................................................................................................... 93
Gráfico 16 ................................................................................................................................................... 95
Gráfico 17 ................................................................................................................................................... 96
Gráfico 18 ................................................................................................................................................... 98
Gráfico 19 ................................................................................................................................................... 99
Gráfico 20 ................................................................................................................................................. 101
Gráfico 21 ................................................................................................................................................. 102
Gráfico 22 ................................................................................................................................................. 104
Gráfico 23 ................................................................................................................................................. 105
Gráfico 24 ................................................................................................................................................. 107
Gráfico 25 ................................................................................................................................................. 108
Gráfico 26 ................................................................................................................................................. 110
Gráfico 27 ................................................................................................................................................. 111
Gráfico 28 ................................................................................................................................................. 113
Gráfico 29 ................................................................................................................................................. 114
Gráfico 30 ................................................................................................................................................. 116
Gráfico 31 ................................................................................................................................................. 118
Gráfico 32 ................................................................................................................................................. 119
Gráfico 33 ................................................................................................................................................. 120
Gráfico 34 ................................................................................................................................................. 121
Gráfico 35 ................................................................................................................................................. 123
Gráfico 36 ................................................................................................................................................. 124
Gráfico 37 ................................................................................................................................................. 126
Gráfico 38 ................................................................................................................................................. 127
Gráfico 39 ................................................................................................................................................. 129
Gráfico 40 ................................................................................................................................................. 130
Gráfico 41 ................................................................................................................................................. 134
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 ........................................................................................................................................................ 26
Tabla 2 ........................................................................................................................................................ 31
Tabla 3 ........................................................................................................................................................ 46
Tabla 4 ........................................................................................................................................................ 46
Tabla 5 ........................................................................................................................................................ 51
Tabla 6 ........................................................................................................................................................ 54
Tabla 7 ........................................................................................................................................................ 58
x
Tabla 8 ........................................................................................................................................................ 59
Tabla 9 ........................................................................................................................................................ 61
Tabla 10 ...................................................................................................................................................... 74
Tabla 11 ...................................................................................................................................................... 75
Tabla 12 ...................................................................................................................................................... 76
Tabla 13 ...................................................................................................................................................... 77
Tabla 14 ...................................................................................................................................................... 78
Tabla 15 ...................................................................................................................................................... 80
Tabla 16 ...................................................................................................................................................... 81
Tabla 17 ...................................................................................................................................................... 83
Tabla 18 ...................................................................................................................................................... 84
Tabla 19 ...................................................................................................................................................... 86
Tabla 20 ...................................................................................................................................................... 87
Tabla 21 ...................................................................................................................................................... 88
Tabla 22 ...................................................................................................................................................... 90
Tabla 23 ...................................................................................................................................................... 92
Tabla 24 ...................................................................................................................................................... 94
Tabla 25 ...................................................................................................................................................... 95
Tabla 26 ...................................................................................................................................................... 97
Tabla 27 ...................................................................................................................................................... 98
Tabla 28 .................................................................................................................................................... 100
Tabla 29 .................................................................................................................................................... 101
Tabla 30 .................................................................................................................................................... 103
Tabla 31 .................................................................................................................................................... 104
Tabla 32 .................................................................................................................................................... 106
Tabla 33 .................................................................................................................................................... 107
Tabla 34 .................................................................................................................................................... 109
Tabla 35 .................................................................................................................................................... 110
Tabla 36 .................................................................................................................................................... 112
Tabla 37 .................................................................................................................................................... 113
Tabla 38 .................................................................................................................................................... 115
Tabla 39 .................................................................................................................................................... 117
Tabla 40 .................................................................................................................................................... 118
Tabla 41 .................................................................................................................................................... 120
Tabla 42 .................................................................................................................................................... 121
Tabla 43 .................................................................................................................................................... 122
Tabla 44 .................................................................................................................................................... 123
Tabla 45 .................................................................................................................................................... 125
Tabla 46 .................................................................................................................................................... 126
Tabla 47 .................................................................................................................................................... 128
xi
Tabla 48 .................................................................................................................................................... 129
Tabla 49 .................................................................................................................................................... 131
Tabla 50 .................................................................................................................................................... 133
Tabla 51 .................................................................................................................................................... 141
Tabla 52 .................................................................................................................................................... 142
Tabla 53 .................................................................................................................................................... 143
Tabla 54 .................................................................................................................................................... 144
Tabla 55 .................................................................................................................................................... 144
Tabla 56 .................................................................................................................................................... 145
Tabla 57 .................................................................................................................................................... 146
Tabla 58 .................................................................................................................................................... 148
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 ..................................................................................................................................................... 156
Anexo 2 ..................................................................................................................................................... 157
Anexo 3 ..................................................................................................................................................... 158
Anexo 4 ..................................................................................................................................................... 159
Anexo 5 ..................................................................................................................................................... 160
Anexo 6 ..................................................................................................................................................... 161
Anexo 7 ..................................................................................................................................................... 162
Anexo 8 ..................................................................................................................................................... 164
Anexo 9 ..................................................................................................................................................... 165
Anexo 10 ................................................................................................................................................... 166
Anexo 11 ................................................................................................................................................... 167
Anexo 12 ................................................................................................................................................... 169
Anexo 13 ................................................................................................................................................... 170
Anexo 14 ................................................................................................................................................... 171
Anexo 15 ................................................................................................................................................... 172
xii
RESUMEN
TEMA: INCIDENCIA DEL DESGASTE PROFESIONAL EN LA SALUD DEL PERSONAL
SANITARIO DE LA CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A.”
AUTOR: ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
El presente trabajo estudia la Incidencia del Desgaste Profesional en la Salud de los
Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. El resultado del estudio
servirá a la Alta Gerencia y sobre todo a la Gerencia Médica y al Departamento de Recursos
Humanos para diseñar estrategias que prevengan el Desgaste Profesional en su personal, y
aplicar medidas que tiendan a su disminución, teniendo en cuenta que la promoción de la salud
es algo imprescindible ya que es un indicador de desarrollo. El Síndrome del Desgaste
Profesional (Burnout), lo encontramos dentro del estrés laboral, y se da en individuos que están
en relación con otras personas en la realización de su trabajo. Uno de sus síntomas es que el
trabajador percibe defraudadas sus expectativas. Aunque puede aparecer en cualquier momento,
la mayor incidencia se da a partir de los cinco años de realizar la misma tarea. Los primeros
signos denotan una disminución de la producción, una tendencia a la desorganización y un
agotamiento emocional. No podemos valernos de estadísticas internas de la empresa, puesto que
en la mayor parte de los casos los resultados de la exposición a los riesgos antes señalados no se
declaran como accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, sino como enfermedades
xiii
comunes y permanecen por tanto ocultos. Debemos utilizar, en consecuencia, otros instrumentos
como el Formulario MBI (Maslach Burnout Inventory) de C. Maslach y S.E. Jackson, en versión
de J. Román (1999) y las entrevistas o sondeos sobre la población trabajadora para realizar
estimaciones que sean fiables sobre su incidencia real. Se realizaron los estudios a 62 Auxiliares
de Enfermería, y se procesó la información con el programa estadístico de Microsoft Excel
versión 2007 para correlacionar las variables sociodemográficas con las tres dimensiones del
Burnout, y evidenciar los hallazgos en dichos trabajadores.
Ing. Boris Iván Delgado Litardo Ing. Robin Torres, M.Sc
Autor Director de Tesis
xiv
ABSTRACT
TOPIC: IMPACT THAT PROFESSIONAL BURNOUT HAS ON THE HEALTH OF THE
STAFF AT THE PANAMERICANA CLIMESA S.A. HEALTH CLINIC
AUTHOR: ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO
This paper studies the impact that professional burnout has on the health of the nursing
assistants at the Panamericana CLIMESA S.A. Health Clinic. The results of this research will
serve Senior Management and especially the Medical Management and the Human Resources
Department to design strategies to prevent burnout in their staff and implement measures to
reduce it. Promotion of health is essential since it is an indicator of development. Professional
Burnout Syndrome (Burnout) is considered as part of work-related stress and occurs in
individuals who work with others who perform their same job. One symptom is that the worker
does not feel their expectations are met. Although it can occur at any time, the highest incidence
comes after having performed the same task for five years. The first signs denote a decrease in
production and a tendency to emotional exhaustion and disorganization. We cannot avail
ourselves of internal statistics of the company, since in most cases the results of exposure to the
aforementioned risks are not reported as accidents or illnesses, but as common diseases and they
go unreported. Therefore, we used other instruments such as the MBI Form (Maslach Burnout
Inventory) by C. Maslach and SE Jackson, as stated in J. Román (1999) and interviews or
surveys on the working population in order to obtain reliable estimates of the true incidence. The
xv
research was carried out with 62 nursing assistants, and the information was processed with the
statistical program Microsoft Excel (version 2007) to correlate the socio-demographic variables
with the three dimensions of burnout, and to highlight the findings amongst these workers.
Ing. Boris Iván Delgado Litardo Ing. Robin Torres, M.Sc
Autor Director de Tesis
PRÓLOGOS
Capítulo I Perfil Del Proyecto: En este capítulo el autor introduce los conceptos básicos
necesarios para la comprensión del trabajo investigativo realizado con los Auxiliares de
Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Se detallan los riesgos psicosociales y su
afectación al individuo que pertenece al personal sanitario de Hospitales y Clínicas, y los
estudios realizados históricamente a poblaciones similares, a fin de poder identificar y evaluar
los riesgos a los que están expuestos los trabajadores de este tipo de empresas.
Capítulo II Situación Actual: En este capítulo se describe la empresa Clínica Panamericana
CLIMESA S.A.: su localización, su organización, su estructura, sus valores, su cadena de valor,
y su Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo. De esta manera, el lector
podrá conocer el ambiente laboral de los Auxiliares de Enfermería que laboran en esta empresa
privada dedicada a la atención de pacientes en consulta externa, en cirugías, en salas de cuidados
intensivos o en salas de hospitalización.
Capítulo III Análisis Y Diagnóstico: En este capítulo se describe la información levantada en
forma muy detallada, y se muestran los resultados de los análisis estadísticos obtenidos. Se
muestran tanto Tablas como Gráficos, con su correspondiente análisis del autor, que ayuden a la
comprensión del lector de la realidad laboral de los Auxiliares de Enfermería de la Clínica
Panamericana CLIMESA S.A. Se utilizó el cuestionario MBI de C. Maslach y S.E. Jackson, en
versión de J. Román (1999), que fue diseñado para ser auto aplicado en un tiempo de diez a
quince minutos aproximadamente. Tienen veinte y dos ítems o afirmaciones, y mide las tres
2
dimensiones del Burnout: agotamiento emocional, despersonalización e ineficacia o baja
realización personal.
Capítulo IV Propuesta: En este capítulo se presentan propuestas del autor a fin de contar con un
programa de estrategias para enfrentar el Síndrome de Desgaste Profesional en el personal de
Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. y sus Técnicas de
Intervención, a fin de prevenir el Burnout y de disminuirlo en los trabajadores que lo padecen.
Capítulo V: Conclusiones Y Recomendaciones: En este capítulo se presentan las conclusiones
de la investigación, y las recomendaciones que realiza el autor para identificar, evaluar y
controlar el Síndrome del Desgaste Profesional en el personal de Auxiliares de Enfermería de la
Clínica Panamericana CLIMESA S.A., como una contribución para mejorar la administración de
los riesgos psicosociales en la empresa.
CAPITULO I
PERFIL DEL PROYECTO
1.1 Introducción
La investigación se desarrollará en la Clínica Panamericana CLIMESA S.A., de la ciudad
de Guayaquil.
La Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es una empresa privada que se dedica a proveer
servicios de salud, durante las 24 horas de todos los días del año. Esto implica que los fines de
semana y/o feriados, noches y madrugadas, siempre hay personas trabajando en el cuidado de
pacientes, sin poder disfrutar de esas fechas con sus familiares de actividades recreativas o de
descanso, como lo indican las normas de seguridad y salud ocupacional.
El personal de Auxiliares de Enfermería tiene un cargo con elevada demanda laboral, que
incluye diversas tareas diarias relacionadas al cuidado de los pacientes. La interrelación con los
médicos, con sus compañeros, con los pacientes y los familiares de dichos pacientes, no es una
tarea comparable con la labor diaria de un obrero o un oficinista.
PERFIL DEL PROYECTO 4
Este estudio tiene por objetivo confirmar la presencia del Síndrome de Desgaste
Profesional en el personal de Auxiliares de Enfermería, y los efectos de dicho Síndrome en su
productividad como partes de una empresa privada.
He decidido realizar este estudio porque los Riesgos Psicosociales son muy sutiles en sus
manifestaciones a lo largo del tiempo, comparados con los otros Riesgos como son los Físicos,
Químicos, Biológicos, Mecánicos y Ambientales presentes en la Clínica Panamericana, al igual
que en otros centros de salud similares.
No existen evidencias obvias como las que se manifiestan en un accidente laboral, pero se
pueden descubrir en el nivel de ausentismo del personal, la rotación del personal en función de
las renuncias voluntarias, el nivel de ansiedad manifestado en sus labores diarias, la perdida de la
eficacia en sus labores profesionales y finalmente el estrés que presentan las personas que
realizan las labores con cargo de Auxiliares de Enfermería.
El método que escogí para este estudio investigativo usa el análisis de correlación entre
las variables seleccionadas, a fin de validar los criterios emitidos como hipótesis iniciales de este
trabajo.
Pero lo más importante para este trabajo, es contribuir con la Gerencia General y la
Gerencia de Recursos Humanos en su esfuerzo por mejorar la calidad de vida de sus
PERFIL DEL PROYECTO 5
colaboradores, y al mismo tiempo mantener la productividad de la Clínica Panamericana
CLIMESA S.A.
1.2 Justificación del problema
El cargo de Auxiliar de Enfermería es de un alto nivel de exigencia, en el que se conjuga
una alta demanda y un bajo control sobre el cargo en sí.
Las jornadas de trabajo producen un elevado estrés, que se incrementa con el pasar de los
años. El trato diario con los pacientes, con sus parientes, con el personal médico y sus
compañeros produce un cierto cansancio físico, cansancio emocional, tensión y limitación en las
relaciones personales en el ámbito laboral, con una disminución del nivel de productividad.
La presente investigación tiene como finalidad identificar si existe el Síndrome de
Desgaste Profesional en las personas que laboran como Auxiliares de Enfermería de la Clínica
Panamericana CLIMESA S.A.
Se cuenta con los recursos necesarios y con la aprobación de Gerencia para llevar a cabo
esta investigación.
PERFIL DEL PROYECTO 6
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General:
Identificar las causas que provocan el desgaste profesional en la salud de los Auxiliares
de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
1.3.2 Objetivos Específicos.
Evaluar las causas del desgaste profesional en la salud de los Auxiliares de Enfermería de
la Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Proponer estrategias de acción para disminuir el desgaste profesional que presentan los
Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A., basadas en los resultados
obtenidos del presente trabajo.
1.4 Marco Teórico
1.4.1 Definición De Riesgos Psicosociales
Son las características de las condiciones del trabajo, derivadas de su organización, las
que según evidencias científicas perjudican a la salud de los trabajadores y trabajadoras,
funcionan como estresores. Es decir, son las altas demandas en el trabajo, pero cuando coinciden
con pocos recursos para afrontarlos. Se llaman PSICO porque nos afectan a través del conjunto
PERFIL DEL PROYECTO 7
de actos y funciones de la mente o psique, y SOCIAL porque su origen son determinadas
características de la organización del trabajo.
Los Riesgos Psicosociales son también condiciones de trabajo que son nocivas a través de
mecanismos psicológicos que producen estrés al superar los límites de permisividad del
trabajador respecto a esos factores de riesgos que tienen su origen en la organización del trabajo,
que producen afectaciones a su físico, psíquico y social. Dado que los riesgos psicosociales son
condiciones de trabajo, y su origen tienen que ver con la presencia en el entorno de trabajo de
una organización de los medios de producción y de las personas que los manejan.
Los riesgos psicosociales se originan por distintos aspectos de las condiciones y organización
del trabajo. Cuando se producen tienen una incidencia en la salud física y mental de las personas
a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. La existencia de riesgos psicosociales afecta
al desempeño del trabajo. Estos riesgos están directamente relacionados con:
Las condiciones ambientales: agentes físicos, químicos y biológicos
La organización del trabajo
El contenido del trabajo
La realización de las tareas
Los procedimientos y métodos de trabajo
Las relaciones entre los trabajadores
PERFIL DEL PROYECTO 8
El equilibrio emocional
La cultura del trabajador
La Instrucción Académica
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España (INSHT, 2001), a
través de los mecanismos psicológicos y los fisiológicos, todos ellos pueden afectar tanto a la
salud del trabajador como al desempeño de su trabajo.
Participan también la actitud del trabajador, su motivación, su formación y finalmente su
capacidad, ya que cada persona puede responder de diferentes maneras.
Si se presentan modificaciones o cambios en las condiciones de trabajo, dichos cambios
tienen una incidencia en la salud de los trabajadores a través de mecanismos psicológicos y
mecanismos fisiológicos.
La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afecta a la salud de los trabajadores y a la
realización adecuada de sus tareas.
Los riesgos psicosociales no son un problema individual, ni son problemas de personalidad,
ni responden a situaciones familiares o personales. Se originan en las condiciones de trabajo
derivadas del tipo de organización.
PERFIL DEL PROYECTO 9
En términos de la Prevención de Riesgos Laborales, según el Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud (ISTAS):
Origen de la Exposición = Organización del Trabajo
Exposición = Factores Psicosociales
Efecto = Estrés como precursor de la enfermedad o trastornos
de la salud del trabajador
Hay dos teorías importantes basadas en estudios con población trabajadora sana y
enferma:
las teorías de demanda-control-apoyo social de Karasek y Johnson, y
la teoría esfuerzo-recompensa formulada por Siegrist.
Se han identificado cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:
1 Exceso de exigencias psicológicas del trabajo, cuando hay que trabajar rápido o de
forma irregular. Cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos,
callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.
2 Falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando no tenemos margen de
PERFIL DEL PROYECTO 10
autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da
posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido
para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares,
o no podemos decidir cuándo se hace un descanso.
3 Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar aislado,
sin apoyo de los superiores o compañeros, con las tareas mal definidas o sin la
información adecuada y a tiempo
4 Escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta el respeto, se provoca la
inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra
voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo.
Algunos empresarios y técnicos en prevención enfrentan los riesgos psicosociales
utilizando técnicas de psicología clínica centradas en la personalidad, o de gestión de recursos
humanos, como la motivación o el clima laboral. Esas teorías son pertinentes en los campos de la
psicología o la gestión de recursos humanos, pero no son adecuadas en el campo de la
Prevención de Riesgos Laborales, ya que no se han aportado hasta hoy pruebas de que los
aspectos en los que se centran tengan relación con la salud cuando se considera el ámbito laboral.
Se cree generalmente cuando se habla de riesgos psicosociales que solamente los
directivos de una organización están expuestos a ellos, pero los trabajadores de servicios,
PERFIL DEL PROYECTO 11
especialmente los que laboran en forma normativizada, están más expuestos que los directivos o
técnicos.4
1.4.2 Causas que originan los riesgos psicosociales
En el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, lo que importa son las condiciones
de trabajo y si estas provocan o no una exposición nociva para la salud.
La organización del trabajo será un claro riesgo para la salud física y mental del trabajador
cuando:
Suponga la aplicación de métodos y procedimientos monótonos y repetitivos
Comprometa la autonomía del trabajador respecto a la posibilidad de tomar decisiones en
los distintos aspectos que afectan la tarea.
Limita las relaciones sociales del trabajador por el contenido o por la organización
temporal del trabajo, como los turnos y trabajos nocturnos.
Dificulte un conocimiento claro, conciso y específico de las atribuciones y funciones de
cada puesto de trabajo.
PERFIL DEL PROYECTO 12
Las causas que originan los Riesgos Psicosociales están en función de la percepción, la
experiencia y la personalidad del trabajador.
a) Características de la Tarea:
Ritmo excesivo de trabajo
Responsabilidad excesiva o escasa
Monotonía
Repetitividad de las tareas
Falta de desarrollo de aptitudes
b) Estructura de la Organización
Definición nula o incompleta de competencias laborales
Comunicación e información escasa o mal enfocada
Malas relaciones personales
Estilo de mando autoritario
c) Características del Empleo
Salario inadecuado
Diseño inadecuado del puesto de trabajo
Condiciones ergonómicas, de seguridad e higiene defectuosas
PERFIL DEL PROYECTO 13
d) Organización del Trabajo
Turnos de trabajo
Trabajo nocturno
Trabajo los fines de semana y feriados
e) Factores externos a la empresa
Problemas Sociales
Problemas Familiares
Calidad de vida de la persona
1.4.3 Efectos de los riesgos psicosociales en la salud
Los más comunes son:
Dolor de espalda y trastornos musculo esqueléticos
Problemas y enfermedades cardiovasculares
Depresión
Ansiedad y otros trastornos de la salud mental
Trastornos respiratorios, gastrointestinales, y otros trastornos médicos
Conductas sociales y relacionadas con la salud, tales como falta de participación social
Ausentismo laboral
PERFIL DEL PROYECTO 14
Efectos a corto plazo: procesos de estrés, afectando la salud física, mental y social del
trabajador.
Efectos a largo plazo: procesos de estrés laboral que afectan en general a todas las
condiciones de salud física y mental,
1.4.4 Medidas preventivas de riesgos psicosociales
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud INSHT (1994) de España propuso que
las actividades de prevención individual deben ser posteriores o complementarias a las medidas
de prevención organizacional.
Las medidas colectivas de prevención de riesgos psicosociales son:
Adecuar la carga y el ritmo de trabajo al trabajador
Fomentar la comunicación entre los distintos niveles jerárquicos de la organización
Implantar sistemas de resolución de conflictos
Favorecer la motivación laboral
Facilitar la cohesión del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos de encuentro
Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores
Favorecer la motivación laboral, incluyendo entusiasmo, compromiso y reto.
PERFIL DEL PROYECTO 15
El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propuso las siguientes medidas preventivas:
- Modificar la Organización del Trabajo, enriqueciendo y ampliando tareas, rotación de
tareas y puestos de trabajo, dando mayor autonomía y delegando responsabilidades
- Mejorar el ambiente laboral, adecuando el ambiente físico como la iluminación y los
colores
- Modificar el espacio, evitando la acumulación y el aislamiento en los lugares de trabajo
- Racionalizar el tiempo de trabajo, estableciendo pausas y descansos adecuados
- Informar sobre los procesos de trabajo, antes de que se produzcan los cambios
tecnológicos
- Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores
- Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de organización, en la toma
de decisiones y en los métodos de trabajo.
Las medidas preventivas para los trabajadores deberán ser orientados hacia ellos mismos,
tratando de que conozcan los riesgos, adquieran nuevas actitudes hacia el trabajo y prevenir,
analizar y afrontar las situaciones de riesgo laboral.
Según Berkman y Glass (2000), se debe dar al trabajador estrategias para poder enfrentar
situaciones que son difíciles de abordar mediante medidas organizativas:
PERFIL DEL PROYECTO 16
1. Las de cambio de conducta
2. Las de apoyo social
3. Las de manejo de la enfermedad
4. Las de alivio del estrés
5. Las de mejora de autocontrol y la eficacia personal
Todas ellas abarcan cuatro tipos de técnicas:
generales,
cognitivas,
fisiológicas y
conductuales.
1.4.5 Definición de estrés
El estrés era definido por Hans Selye ante la Organización Mundial de la Salud, hace más
de medio siglo, como: “la respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del
exterior”.5 Selye analizó la influencia de distintos estímulos externos sobre el organismo humano
y afirmaba que el organismo reacciona siempre de la misma manera, independientemente de si el
desencadenante del estímulo es de naturaleza grata o desagradable, o sea, si produce satisfacción
o molestia.
PERFIL DEL PROYECTO 17
Para el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) de EE.UU. (1999),
“El estrés en el trabajo puede definirse como las respuestas nocivas físicas y emocionales que se
producen cuando las exigencias del trabajo no corresponden a las capacidades, recursos o
necesidades del trabajador. El estrés en el trabajo puede conducir a una mala salud o a una
lesión”.
“Determinados tipos o niveles de estrés cumplen funcionen positivas de estímulo y desarrollo y
del mantenimiento de la buena forma ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las que
hay que desenvolverse” y esto es lo que se denomina “eustréss”, sin embargo el estrés “se ha
investigado como fuente de efectos negativos para el bienestar psicológico y por lo tanto se ha
investigado sobre todo en su vertiente negativa de “distress”.
El estrés en el trabajo o estrés laboral es un conjunto de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos
niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la
situación (Comisión Europea, 2000).
El análisis de las definiciones de estrés permiten conceptualizarlo como una respuesta
adaptativa ante situaciones, acciones o eventos externos que provocan un desajuste en las
personas exigiendo de ellas un reajuste físico y psicológico mediado por sus características
PERFIL DEL PROYECTO 18
individuales y/o por procesos psicológicos. Puede tener efectos positivos y negativos. Son
procesos temporales breves.
1.4.6 Tipos de Estrés:
1.4.6.1 Estrés Agudo:
Se dice agudo cuando es producido por una situación temporal, física o emocional,
vivida por la persona, que rebasa el límite y que da lugar a una respuesta intensa y a veces
violenta, tales como despidos o sanciones.
1.4.6.2 Estrés Crónico:
Se produce a lo largo del tiempo de forma recurrente, no necesariamente intensa pero
que exige al individuo el tener que adaptarse permanentemente, tales como sobrecarga de
trabajo, monotonía, trabajo a turnos.
1.4.7 Síndrome de desgaste profesional o burnout
Históricamente, el concepto de salud física y mental se identifica con la ausencia de
enfermedad. Se considera que la enfermedad está determinada fundamentalmente por factores
biológicos. Pero existen múltiples situaciones en que un trabajador no está sano, aunque no
PERFIL DEL PROYECTO 19
presente o manifieste efectos fisiológicos. Con el paso del tiempo se evidencia el desgaste
psíquico-emocional que somatiza la enfermedad.
El concepto de salud ha evolucionado desde que la Organización Mundial de la Salud
OMS (1983) afirma que es el estado de bienestar completo, físico, mental y social. Se ha
generado un nuevo interés en la prevención de riesgos derivados de las condiciones de trabajo, al
reconocer que las alteraciones a la salud pueden ser originadas por los riesgos psicosociales. Se
establece como línea prioritaria de actuación la identificación y control de dichos riesgos que
suponen un riesgo a la salud de los trabajadores.
No parece tan evidente la relación entre la organización del trabajo y la salud de los
trabajadores, si comparamos con los otros riesgos laborales y las consecuencias de la exposición
a los mismos, ya que se manifiestan procesos psicológicos conocidos popularmente como estrés.
Se atribuían el estrés, el acoso laboral o el síndrome de desgaste profesional a dos posibles
motivos:
a) Estos problemas dependen de las características de los trabajadores que los padecen, y se
debe actuar sobre sus aspectos personales.
b) Estos problemas derivan de la organización del trabajo, y es sobre esta la que hay que
actuar, ya que es el origen del problema.
PERFIL DEL PROYECTO 20
En los últimos 40 años hubo un incremento muy importante de los problemas relacionados
con el estrés laboral.
1.4.7.1 Fases del estrés
Se identifican tres fases del estrés:
1. Fase de Alarma: Ante un estresor, el organismo produce una intensa activación
fisiológica que facilita los recursos de cara a una posible actuación.
Ilustración 1
Fases del Estrés
Fuente: Internet
Fases del estrés:
PERFIL DEL PROYECTO 21
2. Fase de Resistencia: Si la Reacción de Alarma no tiene éxito para afrontar el estrés,
entonces se evoluciona a esta segunda fase, que consiste en mantener un elevado nivel de
activación durante un periodo de tiempo más prolongado.
3. Fase de Agotamiento: Si no se supera el estrés, el organismo apura sus recursos y pierde
de forma progresiva su capacidad de activación. Entonces sobreviene la enfermedad.
1.4.7.2 Factores desencadenantes del estrés laboral
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS de España (2009) afirma que
en relación a la Prevención de Riesgos Laborales, que el estrés surge cuando hay un
desequilibrio entre las demandas y la capacidad de respuesta del individuo, en condiciones en las
que fallar tiene consecuencias negativas importantes.
1.4.7.2.1 Factores desencadenantes de estrés laboral asociados al ambiente físico:
o Excesivo ruido
o Iluminación inadecuada
o Temperatura elevada o baja
o Humedad relativa por debajo de los índices saludables
o Condiciones higiénicas inadecuadas
PERFIL DEL PROYECTO 22
1.4.7.2.2 Factores desencadenantes de estrés laboral asociados al cargo:
o Desempeño de roles ambiguos o contradictorios
o Sobrecarga laboral
o Imposibilidad de controlar o predecir los resultados del trabajo porque carecemos de los
conocimientos y la tecnología necesaria para intervenir sobre los problemas, o bien
porque las decisiones que determinan las condiciones de trabajo no están bajo nuestro
control.
o Falta de oportunidades para emplear las habilidades adquiridas.
o Urgencias de tiempo y plazos de cumplimiento poco realistas.
o Exposición a riesgos como intoxicaciones, radiaciones, etc.
1.4.7.2.3 Factores desencadenantes de estrés laboral asociados a la estructura y el clima de
la organización:
o Políticas rígidas
o Los turnos nocturnos y los sistemas de rotación merman la posibilidad de interacción
social y ocasionan un desgaste físico y psíquico importante.
o Escasa o nula participación en la toma de decisiones.
o Falta de autonomía.
PERFIL DEL PROYECTO 23
o Responsabilidad sobre terceros.
o Falta de información sobre la eficacia del desempeño.
o Sistemas de recompensa no equitativos.
o Carecer de posibilidades de promoción y desarrollo profesional.
o Incorporación de nuevas tecnologías que exigen la adquisición de nuevas habilidades,
requieren un periodo de adaptación, imponen un ritmo de trabajo diferente.
o Relaciones interpersonales pobres o deterioradas.
o Apremio de tiempo para cumplir con las tareas.
o Escasez de recursos de la organización.
1.4.7.2.4 Factores de intercambio entre la organización y la vida familiar desencadenantes
de estrés:
o Problemas familiares
o Crisis vitales
o Dificultades económicas
o Conflictos entre las convicciones personales y los intereses de la organización.
o Conflictos entre las exigencias de la organización y las familiares.
1.4.7.3 Trabajos con riesgo de aparición del síndrome del desgaste profesional
PERFIL DEL PROYECTO 24
Una situación relacionada con el estrés es el síndrome de desgaste profesional o síndrome
del estar quemado o burn out. Este fenómeno aparece generalmente en trabajos de tipo
asistencial que suelen ser exigentes desde el punto de vista técnico y soportan una importante
exposición a exigencias emocionales, tales como sanidad, servicios sociales o educación, y que
frecuentemente conllevan una importante implicación personal.
El trabajador debe dar la cara a los usuarios. Pero la respuesta adecuada de estos entra a
menudo en contradicción con la lógica burocrática del organismo responsable o con insuficiencia
de recursos personales y materiales.
El problema se agrava cuando frente a una dedicación personal importante, con largas
jornadas de trabajo y con problemas difíciles de resolver, se responde con un salario escaso,
relaciones autoritarias, falta de apoyo por los supervisores jerárquicos y también la inseguridad
laboral.
1.4.7.4 Fases del síndrome del desgaste profesional
El Síndrome de Desgaste Profesional surge cuando el trabajador es defraudado en sus
expectativas respecto a su cargo, y cuando existen importantes limitaciones en el control o en la
modificación de la situación laboral y en la puesta en práctica de sus ideas con respecto a cómo
se realiza su trabajo.
PERFIL DEL PROYECTO 25
1 El trabajador es consciente de la discrepancia entre los recursos disponibles y las
necesidades. Siente frustración e impotencia, acompañadas de síntomas de
agotamiento emocional externo, cansancio físico y psíquico.
2 El trabajador reacciona emocionalmente distanciándose con los pacientes,
aislándose y desarrollando actitudes frías y despersonalizadas en la relación con los
demás, y muestra falta de compromiso con su trabajo.
3 El trabajador estabiliza su indiferencia aumentando la sensación de inutilidad del
propio trabajo. Siente disminución de la realización personal, siente incompetencia,
siente no ser capaz de atender correctamente las tareas a desarrollar.
PERFIL DEL PROYECTO 26
1.4.7.4.1 Fases de desarrollo del síndrome del desgaste profesional
Tabla 1
Fases de desarrollo del síndrome del desgaste profesional
1 Fase de Entusiasmo: el trabajador todavía no conoce las tareas de su cargo. Alto
nivel de energía y expectativas poco realistas, el trabajo promete serlo todo. Se
exagera su propia importancia en la organización, y no se reconoce los limites
externos no los internos de su propia eficacia. Al pasar del tiempo, las expectativas
iniciales no se cumplen, y el trabajador se concentra en la satisfacción de
necesidades personales económicas, su jornada laboral y el desarrollo profesional
adquieren importancia.
2 Fase de Estancamiento: Todavía se sigue cumpliendo con las tareas, pero el trabajo
ya no resulta tan apasionante como al principio.
3 Fase de Frustración: El trabajador cuestiona su propia eficacia para hacer sus
tareas y el valor de estas. Entiende que las limitaciones de su situación laboral no
solo desvirtúan la satisfacción y el estatus personal, también amenazan con frustrar
el propósito de la propia actividad. Aparecen problemas físicos y emocionales que
generan ausentismo laboral y hasta el abandono de la profesión. Generalmente el
trabajador responde su frustración con apatía frente al trabajo.
4 Fase de Apatía: El trabajador invierte el mínimo tiempo requerido en sus tareas,
evita los retos, no arriesga la seguridad de su puesto.
Elaborado por: Ing. Boris Iván Delgado Litardo
PERFIL DEL PROYECTO 27
1.4.7.4.2 Consecuencias del síndrome del desgaste profesional
Las consecuencias físicas y emocionales del proceso del Síndrome del Desgaste Profesional son
varias:
Reducción en la calidad de la atención al paciente
Cambio de trabajo
Desarrollo de problemas psicosomáticos
Fatiga crónica
Dolores de cabeza
Trastornos del sueño
Ulcera
Otros trastornos gastrointestinales
Hipertensión
Cardiopatía isquémica
Dolores musculares
Desordenes menstruales
Ausentismo laboral
Aumento de conducta violenta
PERFIL DEL PROYECTO 28
Aumento de comportamiento de alto riesgo: conducción arriesgada o juegos de azar
peligrosos
Conductas suicidas
Abuso de fármacos y alcohol
Conflictos familiares
Conflictos matrimoniales
Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo
Impaciencia
Irritabilidad
Recelos de convertirse en persona poco estimada generan desconfianza u actitudes
defensivas
1.4.8 Propuestas de intervención
Aplicando el criterio de Prevención de Riesgos Laborales, se debe identificar, evaluar y
controlar las condiciones de trabajo que puedan ser nocivas al personal de la empresa y
contribuir a la aparición del Síndrome de Desgaste Profesional en las personas expuestas.
Burnout fue descrito por primera vez por el psicoanalista de orientación clínica Herbert
Freudenberger (1974) para definir el desgaste extremo de un empleado, Él refirió haberlo
descubierto sobre sí mismo y luego sobre su personal de trabajo. Luego, lo adoptaron los
PERFIL DEL PROYECTO 29
sindicatos y abogados como elemento de ayuda para mencionar los problemas físicos generados
por un grado de agotamiento excesivo.
Fueron las psicólogas Cristina Maslach y Susan Jackson (1986) que estudiando las respuestas
emocionales de los profesionales de ayuda, calificaron a los afectados de “Sobrecarga
emocional” o Síndrome del Burn Out (quemado). Esta autora lo describió como “un síndrome de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre
individuos que trabajan con personas". Incluye:
Agotamiento emocional o Fatiga Extrema: sentimientos de agotamiento por el contacto
con otras personas y las demandas emocionales resultantes de esta interacción.
Despersonalización: Respuestas emocionales aplanadas hacia las personas a las que se
presta un servicio, endurecimiento de conducta.
Descenso en la productividad o Bajo Rendimiento: Disminución de los sentimientos de
logro y éxito en el trabajo. Las categorías de reacciones comprendidas en los anteriores
componentes, pudiesen ser las mismas que en otra situación de estrés profesional,
difieren en sus manifestaciones por el tipo de actividad laboral que trae el contacto con
gran cantidad de personas.
Pero no sólo las personas recargadas de tareas o responsabilidad son las que sufren un
excesivo estrés. "Tener una vida sin motivaciones, sin proyectos, o pasar por una etapa de
PERFIL DEL PROYECTO 30
desocupación puede provocar el mismo desenlace" . Los síntomas son iguales en ambos casos:
falta de autoestima, irritabilidad, nerviosismo, insomnio y crisis de ansiedad entre otros.
También el Burnout se ha reportado en trabajos de la producción industrial sometidos a un
alto control organizativo heterónomo del proceso de trabajo. En sistemas tecnocráticos
caracterizados por un alto nivel de control, elevadas demandas que superan las posibilidades de
adaptación y respuesta del operador, éste se encuentra ante una realidad que no le deja otra
opción que cambiar él mismo.
Los problemas internos entre la empresa y el individuo pueden ser uno de los factores que
genera un empleado quemado. La desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo el orden y
la capacidad de rendimiento del empleado . Esto sucede, generalmente, cuando no hay claridad
en los roles y las tareas que debe desempeñar cada uno de los empleados. También la
competencia desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar y la escasez
de herramientas o útiles suelen ser tema de desorganización. Otro factor que influye es el
individuo y su capacidad de adaptación: dos personas pueden trabajar juntas y bajo la misma
complicación, en ocasiones una se estresa y la otra no. En el último tiempo, el estrés laboral se
convirtió en uno de los factores importantes de producir incapacidad.
En cuanto a medidas de prevención que permitan afrontar este síndrome, es importante
sensibilizar a las personas afectadas y sus directivos acerca del riesgo en que se encuentran de
PERFIL DEL PROYECTO 31
desarrollar el cuadro de Burnout. De este modo sesiones de conferencias o talleres de
información y sensibilización se imponen en los centros de trabajo de servicios humanos. Estas
prácticas y otras que se lleven a cabo han de reportar beneficio a la calidad del trabajo, por
cuanto contribuye a mejorar el servicio a la persona asistida o a los clientes.
1.4.8.1 Medidas preventivas del síndrome de desgaste profesional
Tabla 2
Medidas preventivas del síndrome de desgaste profesional
1 Reducir el tiempo de exposición a las altas exigencias emocionales y de esconder
emociones, si es imposible eliminar la exposición.
2 Disminuir las exigencias cuantitativas a que se encuentran sometidos este tipo de
trabajadores, con escasos recursos y personal.
3 Aumentar el nivel de influencia en el contenido de su trabajo, minimizando los
conflictos de rol a los que está sometido en sus tareas.
4 Facilitar la relación social en el trabajo y las condiciones ambientales y
organizativas a fin de aumentar la cooperación y la prestación de ayuda entre
compañeros y lograr el apoyo social.
5 Utilizar parte del tiempo de trabajo a aprender formas de afrontar este tipo de
conflictos de forma más saludable, mediante estrategias de formación y de
protección personal.
Elaborado por: Ing. Boris Iván Delgado Litardo
PERFIL DEL PROYECTO 32
No es aceptable una intervención dirigida solamente al individuo afectado. Se debe
aplicar el Principio Básico de Acción Preventiva de Riesgos Laborales: se debe eliminar el riesgo
en el origen: la Organización del Trabajo
1.5 Marco metodológico
Para identificar la presencia del Síndrome de Desgaste Profesional en los Auxiliares de
Enfermería en la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. se utilizará el cuestionario Maslach y
Jackson Burnout Inventory MBI de C. Maslach, el cual está diseñado para ser autoaplicado en un
tiempo aproximado de 15 minutos. Está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones y
mide los 3 aspectos del síndrome: agotamiento emocional, cinismo, e ineficacia profesional.
El cuestionario MBI (Anexo 1) se aplica con el objetivo de medir el nivel de Burnout en
las tres dimensiones que estipula, las cuales son
Agotamiento emocional,
Cinismo e
Ineficacia.
El cuestionario está diseñado para ser autoaplicado, y para su calificación los ítems o
afirmaciones se agrupan en las tres dimensiones mencionadas.
PERFIL DEL PROYECTO 33
Se colocará en el extremo izquierdo los datos personales tales como nombre, sexo, edad,
estado civil, hijos, Escolaridad, Profesión, Centro Laboral, Experiencia laboral total, Experiencia
en el cargo actual.
De lado derecho de la misma hoja se le solicita que conteste a las 22 frases, indicando la
frecuencia con que usted ha experimentado este sentimiento y escribe en cada cuadricula el
número correspondiente: 1 Nunca, 2 Pocas veces al año, 3 Una vez al mes o menos, 4 Pocas
veces al mes, 5 Una vez a la semana, 6 Pocas veces a la semana, 7 Todos los días.
Para calificar la prueba, se agrupará en 3 Dimensiones, las frases de la 1 a la 9 para (A)
Agotamiento emocional, frases de la 10 a la 14 para (C) Cinismo, frases de la 15 a la 22 para (I)
Ineficacia. Y para determinar si los niveles Burnout son Bajos, Medios o Altos.
Para la presentación de resultados: los resultados se presentaran en tablas y/o gráficos
según correspondan.
1.5.1 Tipo de metodología
La metodología que se utilizó en esta Investigación es No Experimental, con un Diseño
Transversal o Transeccional Correlacional- Causal. Describe relaciones entre dos o más
categorías, conceptos o variables en un momento determinado. Puede ser únicamente en
términos correlacionales, o en función de la relación causa-efecto.
PERFIL DEL PROYECTO 34
Los diseños correlacionales-causales pueden limitarse a establecer relaciones entre
variables sin precisar sentido de causalidad o pretender analizar relaciones causales. Se
fundamentan en planteamientos e hipótesis correlacionales; y cuando buscan evaluar relaciones
causales, se basan en planteamientos e hipótesis causales. Se combinaron técnicas cuantitativas y
cualitativas como el Cuestionario, la Entrevista, y la Observación.
1.5.1.1 Definición de variables en el Síndrome de Burnout.
El burnout puede ser tanto el resultado de las relaciones interpersonales entre el profesional
que presta el servicio y el que lo recibe, como el producto de la interacción entre el sujeto y su
ambiente profesional.
o Variables Individuales y demográficas: edad, sexo, nivel de escolaridad, entre otras. Y
Variables de personalidad: falta de autoeficacia, falta de autoestima, escasa resistencia al
estrés, estrategias de afrontamiento de escape.
o Variables Sociales: de apoyo social
o Variables organizacionales: las vinculadas al desempeño del puesto de trabajo, pueden
desencadenar el síndrome.
PERFIL DEL PROYECTO 35
1.5.1.2 Variables individuales.
o Variables demográficas: alta variación en estudios comparativos. Los estudios realizados
no muestran diferencias significativas con relación a estas variables. Una serie de
factores sociodemográficos se relacionan con la aparición de síndrome de burn out.
o Edad: trabajadores en los primeros años de carrera profesional son más vulnerables, por
un impacto negativo entre las expectativas idealistas y la práctica real y tienden a
experimentar mayores niveles de cansancio emocional que los trabajadores veteranos,
quienes suelen mostrar bajos niveles de burn out. No es relación absoluta.
o Sexo: mujeres son grupo más vulnerable (más emotiva) en comparación con el de los
hombres. Estas puntúan de forma elevada en cansancio emocional y baja realización
personal, mientras los hombres obtienen mayor puntuación en despersonalización (como
estrategia de afrontamiento) y muestran actitudes más negativas hacia los clientes que las
mujeres (Maslach y Jackson, 1985; Burke y Greenglasss, 1989).
o Estado Civil: Las personas solteras, viudas o divorciadas demuestran un mayor cansancio
emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras
que o están casadas o conviven con parejas estables La existencia o no de hijos hace que
estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia
PERFIL DEL PROYECTO 36
generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la
implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar
problemas personales y conflictos emocionales; y ser más realistas al contar con apoyo
familiar.
o Nivel de escolaridad: El nivel educacional alto se asocia con mayor frecuencia e
intensidad al cansancio emocional y despersonalización.
o Turnicidad laboral: La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales
pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe
unanimidad en este criterio; siendo en enfermeras donde esta influencia es mayor.
o Antigüedad profesional: Algunos autores encuentran una relación positiva con el
síndrome manifestado en dos períodos, correspondientes a los dos primeros años de
carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los
que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Naisberg y Fenning
encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan
acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su
trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes.
PERFIL DEL PROYECTO 37
o Salario: factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no
queda claro en la literatura, y contrario a los que muchos defienden y creen, Manzano
(1998) no ha encontrado evidencia empírica que apoye las siguientes afirmaciones:
1. Los sujetos con pareja presentan niveles más bajos de estrés laboral frente a los sin
pareja.
2. El número de horas de trabajo influye en el nivel de estrés laboral.
3. El número de hijos se relaciona con el estrés ocupacional: a mayor número de hijos
mayor nivel de estrés.
4. El ser fijo en el trabajo trae consigo un mayor grado de satisfacción laboral.
o Orientación profesional: se refiere a la valoración que el individuo tiene sobre el trabajo.
Incluye metas, valores, deseos y aspiraciones profesionales. Para cada tipo de orientación
profesional hay un puesto de trabajo adecuado. El nivel de estrés, la fatiga y el burnout
estarían influidos por la relación entre la orientación profesional y el tipo de puestos.
Cherniss (1980) ha descrito cuatro tipos de orientaciones profesionales:
PERFIL DEL PROYECTO 38
a) Activistas sociales: Son personas idealistas, dinámicas y socialmente comprometidas.
b) Escaladores: Persiguen el éxito, buscan prestigio, responsabilidad y seguridad económica
en el trabajo, son muy competitivos.
c) Artesanos: Les interesa el trabajo propiamente dicho, buscan desarrollar sus habilidades y
autorrealizarse personal y profesionalmente. Disfrutan mientras trabajan.
d) Auto Orientados: El trabajo en general les interesa muy poco, sólo lo indispensable, están
poco comprometidos con él y se interesan más por su vida personal y familiar. No
quieren cambiar el mundo ni desean el éxito, la fama o escalar puestos; sus objetivos de
rendimiento profesional no son elevados. Son personas que buscan por encima de todo la
autosuficiencia y la autonomía. Consideran que todo lo que inviertan en sí mismo, es lo
único que vale la pena.
o Características de personalidad: Los sujetos que poseen un patrón de Conducta Tipo "A",
alto neuroticismo y locus de control externo, son más vulnerables a sufrir el síndrome de
burnout, mientras que los sujetos con "Personalidad resistente al estrés" y que
habitualmente emplean estrategias de afrontamiento de carácter activo lo experimentan
con menos frecuencia.
PERFIL DEL PROYECTO 39
1.5.1.3 Variables sociales.
Apoyo social es la ayuda real o percibida que el individuo obtiene de las relaciones
interpersonales (familiares o de pareja), tanto en el plano emocional como en el instrumental,
para una determinada situación. Buendía (1990) realizó investigaciones que demostraron la
importancia del apoyo social (personas con pareja estable, amigos y familia que les proporcionan
recursos materiales y psicológicos) como variable moderadora del estrés.
Existen dos teorías explicativas para la relación positiva entre apoyo social y salud:
1. El apoyo social fomenta la salud independientemente del nivel de estrés (hipótesis del
efecto directo o principal).
2. El apoyo social protege a las personas de los efectos perjudiciales de los eventos vitales
estresantes (hipótesis del efecto protector o Buffer).
1.5.1.4 Variables organizacionales.
Katz y Kahn (1989) planteaban: "una organización es un sistema abierto formado por una
serie de subsistemas en interacción constante unos con otros y con el exterior, proyectados para
cumplir unos objetivos de acuerdo a un plan".
PERFIL DEL PROYECTO 40
Lo que sucede en la organización, la forma en que se estructura, la atención que se brinda
al trabajador, la definición de los roles organizacionales, tiene un fuerte impacto a nivel
individual, grupal y organizacional.
Una serie de variables parecen influir en la aparición del síndrome de burnout:
o Ambiente físico del trabajo y contenidos del puesto: nivel de ruido, las nuevas
tecnologías, sobrecarga laboral percibida, (debido a la escasez de personal, el trabajo en
turnos) y la oportunidad del sujeto para usar las habilidades adquiridas.
o Desempeño: estrés por desempeño de roles, y desarrollo de la carrera (falta de seguridad
en el puesto, escasas posibilidades de promoción, jubilación anticipada), ambigüedad y el
conflicto de rol (debido a la falta de definición de funciones y tareas), la falta de
autonomía y autoridad para poder tomar decisiones o la pérdida del puesto de trabajo
(jubilaciones anticipadas).
o Relaciones interpersonales: las relaciones interpersonales negativas con los compañeros,
supervisores, subordinados y clientes (pacientes, alumnos, usuarios), la inseguridad en el
puesto de trabajo (contratos temporales).
PERFIL DEL PROYECTO 41
o Estructura organizacional: diversos aspectos relacionados con la organización (estructura,
clima y cultura organizacional) inciden negativamente en los procesos de cambio y
dificultan la adaptación profesional del sujeto así como las estructuras organizacionales
muy jerárquicas, verticales, autoritarias y centralizadas (directores con estilo "ordeno y
mando", falta de participación de los empleados y profesionales en la toma de decisiones,
falta de apoyo por parte de la dirección, falta de comunicación y de trabajo en equipo,
excesiva competitividad, entre otras).
Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad y estos
son los profesionales en contacto con personas.
Maslach considera que este síndrome puede producirse sólo en las profesiones de ayuda:
sanitarios, educadores, pues exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás y se
asienta en una personalidad perfeccionista con un elevado grado de auto exigencia, y con gran
tendencia a implicarse en el trabajo.
Este síndrome inicialmente fue descrito para describir al ejecutivo estresado y desgastado por
empleos demasiado absorbentes. El burnout afecta también a los trabajadores sociales, las
profesiones de alto riesgo y penitenciarios, empresarios, altos directivos o empleos rutinarios y
monótonos.
PERFIL DEL PROYECTO 42
1.6 Universo y muestra
Para el cálculo del tamaño de la muestra, se tendrá en cuenta a la población de estudio es
decir a los 62 Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana, por pedido expreso de la
empresa.
1.7 Instrumentación
1.7.1 Cuestionario:
Según Sampieri es tal vez el instrumento más utilizado para recolectar los datos, consiste
en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir. Un cuestionario consiste
en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir.
Un cuestionario obedece a diferentes necesidades y a un problema de investigación, lo
cual origina que en cada estudio el tipo de preguntas sea distinto. Algunas veces se incluyen tan
sólo preguntas cerradas, otras ocasiones únicamente preguntas abiertas, y en ciertos casos ambos
tipos de preguntas.
Cuando construimos un cuestionario, es indispensable que pensemos en cuáles son las
preguntas ideales para iniciar. Éstas deberán lograr que el sujeto se concentre en el cuestionario.
Gambara (2002) sugiere el procedimiento de “embudo” en la presentación de las preguntas: ir de
PERFIL DEL PROYECTO 43
las más generales a las más específicas. Una característica fundamental de un cuestionario es que
las preguntas importantes nunca deben ir al final (Mertens, 2005).
1.7.2 La entrevista:
Según Sampieri (2006), debe de contener lo siguiente, nombre del entrevistado, nombre
del entrevistador, fecha precisa en que se efectuó la entrevista, medio a través del cual se
transcribió o difundió. Título o tema, dirección o lugar y forma en que está disponible
(transcripción, cinta, videocasete, etcétera).
La entrevista implica que una persona calificada (entrevistador) aplica el cuestionario a
los sujetos participantes, el primero hace las preguntas a cada sujeto y anota las respuestas. Su
papel es crucial, es una especie de filtro.
La entrevista es un tipo de interacción verbal que a diferencia de la conversación
espontánea, suele tener un objetivo predeterminado que consiste en obtener información sobre
hechos, personas o culturas. La entrevista se emplea en diversos campos profesionales.
1.7.3 Observación:
Técnica de recolección de datos consiste en el registro sistemático, válido y confiable de
comportamientos o conductas que se manifiestan. Puede utilizarse como instrumento de
PERFIL DEL PROYECTO 44
medición en muy diversas circunstancias. Haynes (1978), menciona que es el método más
utilizado por quienes se orientan conductualmente.
Se utilizará el cuestionario MBI de C. Maslach y S. E. Jackson versión de J. Román
(1999). El cual está diseñado para ser auto aplicado en un tiempo aproximado entre 10 y 15
minutos. Está constituido por 22 ítems en forma afirmaciones y mide los 3 aspectos del
síndrome: agotamiento emocional, despersonalización e ineficacia profesional (baja realización
personal).
El entrevistador no deberá sesgar o influir en las respuestas del entrevistado, reservarse de
expresar aprobación o desaprobación respecto a las respuestas del entrevistado, reaccionar de
manera ecuánime cuando los entrevistados se perturben, contestar con gestos ambiguos cuando
los sujetos busquen generar una reacción en ellos, etc. Su propósito es lograr que culmine
exitosamente la entrevista, evitando que decaiga la concentración e interés del participante,
además de orientar a éste en el tránsito del instrumento.
Las explicaciones que se proporcionen deberán ser breves pero suficientes. El
entrevistador pregunta y el entrevistado responde. Tiene que ser neutral pero cordial y servicial.
Asimismo, es muy importante que el entrevistador recuerde que al inicio se comenta el propósito
general de estudio, las motivaciones y el tiempo aproximado de respuesta. Se busca que sea
individual y que no haya intrusión de otras personas que puedan opinar o alterar de alguna
PERFIL DEL PROYECTO 45
manera la entrevista, el entrevistador debe agradecer de antemano su colaboración. El lugar de
la entrevista deberá ser lo más discreto, silencioso y privada que sea posible.
El cuestionario está diseñado para ser auto aplicado, y para su calificación los ítems o
afirmaciones se agrupan en 3 dimensiones.
Se colocará en el extremo izquierdo los datos personales tales como nombre, sexo, edad,
estado civil, hijos, escolaridad, profesión, centro laboral, experiencia laboral total, experiencia en
el cargo actual.
De lado derecho de la misma hoja se le solicita que conteste a las 22 frases, indicando la
frecuencia con que usted ha experimentado este sentimiento y escribe en cada cuadricula el
número correspondiente:
Instrucciones: Conteste a las siguientes frases indicando la frecuencia con la que usted ha
experimentado ese sentimiento. Escriba en cada cuadricula el número correspondiente.
PERFIL DEL PROYECTO 46
Tabla 3
Calificaciones
1 Nunca 2 Pocas
veces al
año
3 Una vez
al mes o
menos
4 Pocas
Veces
5 Una vez
a la
semana
6 Pocas
veces a la
semana
7 Todos
los días
Elaborado por: Ing. Boris Iván Delgado Litardo
Para calificar la prueba, se agrupará en 3 Dimensiones, las frases de la 1 a la 9 para (A)
Agotamiento emocional, frases de la 10 a la 14 para (C) Cinismo, frases de la 15 a la 22 para (I)
Ineficacia. Y para determinar si los niveles Burnout son Bajos, Medios o Altos hay que guiarse
con la siguiente tabla.
Tabla 4
Niveles de Burnout en función de las Dimensiones.
Dimensiones Bajo Medio Alto
Agotamiento
emocional Menor que 17 17 a 26 Mayor que 26
Despersonalización
(Cinismo) Menor que 7 7 a 12 Mayor que 12
Falta de realización
personal(Ineficacia
Profesional)
Mayor que 38 32 a 38 Menor que 32
Elaborado por: Ing. Boris Iván Delgado Litardo
PERFIL DEL PROYECTO 47
1.7.4 El modelo estadístico
Se utilizará el programa estadístico de Microsoft Excel versión 2007 para correlacionar
las variables sociodemográficas con las dimensiones del síndrome de burnout.
Es un sistema comprensivo y flexible para llevar a cabo la administración de datos y el
análisis estadístico de los mismos. Está integrado por programas relacionados, lo que permite
gran flexibilidad en la manipulación, edición y análisis de los resultados. También servirá para
obtener la media, la mediana, la moda y Chi-Cuadrado.
1.7.4.1 Media (Estadística)
También llamada promedio o simplemente media) de un conjunto finito de números es el
valor característico de una serie de datos cuantitativos objeto de estudio que parte del principio
de la esperanza matemática o valor esperado, se obtiene a partir de la suma de todas sus valores
dividida entre el número de sumandos. Cuando el conjunto es una muestra aleatoria recibe el
nombre de media muestral siendo uno de los principales estadísticos muestrales.
PERFIL DEL PROYECTO 48
1.7.4.2 Mediana
En el Conjunto de datos ordenado, es el valor que ocupa la posición central.
1.7.4.3 Moda (Estadística)
Es el valor con una mayor frecuencia en una distribución de datos. Es el valor más
frecuente.
1.7.4.4 Chi–Cuadrado
Es un test estadístico para comprobar si los valores de frecuencia obtenidos por un
examen, y registrados en una tabla cualquiera de doble entrada, son significativamente diferente
a los teóricos.
CAPITULO II
SITUACIÓN ACTUAL
2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo de CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A.
Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es una Empresa Privada del Sector de la Salud,
creada el 24 de Enero de 1980.
2.1.1 Misión
Brindar servicios médicos-quirúrgicos de la más alta calidad, actualizados
permanentemente en tecnología y conocimientos para alcanzar la excelencia y satisfacción total
de nuestros clientes.
2.1.2 Visión
Ser la primera en el mercado local en cuanto a servicio y tecnología brindando la
excelencia en calidad de servicios médico-quirúrgicos con una infraestructura adecuada para los
pacientes durante su estancia, empleando la capacidad técnica, humana, y ética que nos
caracteriza.
PERFIL DEL PROYECTO 50
2.1.3 Objetivos de la Calidad en la Empresa
1. Lograr un alto nivel de servicios médico-quirúrgicos que permitan la recuperación de
la salud de nuestros pacientes.
2. Proporcionar a nuestros pacientes una infraestructura adecuada que brinde una
estancia agradable y confortable.
3. Lograr que nuestro personal paramédico preste una atención de amplia
profesionalidad y cordialidad.
4. Facilitar al cuerpo médico servicios de soporte hospitalario de alta calidad.
5. Satisfacer los requerimientos y necesidades de las organizaciones prestadoras de
servicios médicos.
2.1.4 Valores Organizacionales
Los valores organizacionales de Clínica Panamericana CLIMESA S.A. son los
principios considerados de vital importancia, para la realización armónica y efectiva de nuestro
trabajo. Los valores que debemos cultivar y compartir en la Empresa son:
PERFIL DEL PROYECTO 51
1. Compromiso.
2. Trabajo colaborativo.
3. Calidad.
4. Honestidad.
5. Responsabilidad Ambiental.
2.1.5 Datos básicos de la empresa
Tabla 5
Datos básicos de la empresa
Razón Social Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Representante Legal Ing. Ernesto Burbano de Lara Plaza
Dirección Panamá 616 y Roca
Tipo de actividad Actividades de Consulta y Tratamiento por médicos
de Medicina General o Especializada, incluso
Cirujanos en Clínicas.
Número de empleados 321
Horario de trabajo Administración: 8 horas
Área Médica: jornadas de 12 horas las enfermeras
y jornadas de 24 horas los médicos.
Certificaciones no
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
PERFIL DEL PROYECTO 52
Ilustración 2
Ubicación geográfica de CLIMESA s.a.
Fuente: Google maps
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
2.1.1. Estructura Organizacional por procesos de CLINICA PANAMERICANA S.A.
La estructura organizacional de Clínica Panamericana CLIMESA S.A. se configuró orientada a
los procesos, para de esa manera optimizar el funcionamiento integral de la empresa.
PERFIL DEL PROYECTO 53
Ilustración 3
Estructura organizacional de CLIMESA S.A.
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
2.1.6 Mapa de procesos y cadena de valor de CLIMESA S.A.
A continuación haremos referencia a las estructuras de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo, relacionada con el desarrollo de esta investigación.
Ilustración 4
PERFIL DEL PROYECTO 54
Mapa de procesos y cadena de valor de CLIMESA S.A.
Fuente: CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
2.1.7 Procesos habilitantes de apoyo.- Unidad De Seguridad y Salud
Está representada por el Jefe de Seguridad Industrial
Misión
Garantizar que todas las actividades realizadas por el personal de CLIMESA S.A. y sus
proveedores cumplan con la normativa y los estándares establecidos en materia de seguridad
industrial, salud ocupacional y protección ambiental.
2.1.7.1 Proceso de Gestión de la Seguridad y Salud
Tabla 6
PERFIL DEL PROYECTO 55
Gestión de la Seguridad y Salud
MACROPROCESO
Gestión de la Seguridad y Salud
PROCESO
Administración de la Seguridad Industrial
Objetivo: Identificar, evaluar, reducir, y mitigar los riesgos laborales presentes en
CLIMESA S.A.
ENTRADAS O INPUTS
• Normas y Regulaciones
• Información concerniente a los lugares de trabajo
• Informes de Gestión
• Informes de Entrevistas al personal
• Actas de Reuniones
• Informes técnicos de identificación y medición de riesgos laborales
• Informes de análisis de riesgos de salud ocupacional y grupos vulnerables
• Reportes sobre posibles riesgos por uso de materiales o químicos
• Matriz de Riesgos Laborales
SALIDAS, PRODUCTOS O OUTPUTS
• Plan de Auditorías de Seguridad y Salud
• Plan para Identificación y Medición de Riesgos
PERFIL DEL PROYECTO 56
• Informe Técnico de Identificación y Medición de Riesgos
• Matriz de Riesgos
• Requerimientos de Equipos, Materiales o Instalaciones de Protección.
• Plan y Programas de Capacitación y Adiestramiento
• Reportes de seguimiento y control de riesgos laborales a personal de
CLIMESA S.A. y contratistas
• Riesgos Laborales controlados
Fuente: CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
Política de seguridad y salud ocupacional en el trabajo de Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es una compañía dedicada a actividades de
consulta y tratamiento por médicos de medicina general o especializada, incluso por cirujanos en
clínica. Brinda a los pacientes servicios médicos de calidad, centrados en el bienestar y
recuperación del paciente a través de una atención profesional, personalizada y humana, con
equipos de alta tecnología y procesos oportunos y eficientes, comprometidos con la satisfacción
de nuestros usuarios y el mejoramiento continuo.
El compromiso de Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es garantizar la Seguridad y
Salud en el trabajo de todos los colaboradores, proveedores y visitantes de nuestra empresa, para
lo cual se promueve una cultura de Prevención de Riesgos Laborales PRL y un Sistema de
PERFIL DEL PROYECTO 57
Gestión de Riesgos del Trabajo SGRT, que permita la identificación, evaluación, control y
prevención de los riesgos laborales en concordancia con la legislación técnica de la Seguridad y
Salud de los Trabajadores vigente en el Ecuador.
Para ello, Clínica Panamericana CLIMESA S.A. se compromete a proveer de los
recursos necesarios en cada una de sus actividades productivas en pro del mejoramiento continuo
de su Sistema de Gestión de Riesgos del Trabajo SGRT que permitirá generar un ambiente de
trabajo seguro y saludable para todos sus colaboradores.
La participación y compromiso de todos los proveedores, trabajadores y visitantes es
fundamental para el cumplimiento y la mejora continua de nuestros objetivos. (Documento
PSST.3B1.01 del Sistema de Gestión de CLIMESA S.A.)
Estructura Organizacional del Departamento de Seguridad y Salud
Esta unidad está en proceso de implementación del Sistema de Gestión para la Prevención de
Riesgos Laborales SGP
.
Actualmente no existe la Unidad de Salud Ocupacional. Se realiza atención médica
curativa y atención a emergencias por enfermedad y por accidentes a los trabajadores de la
Clínica si fuera necesario.
PERFIL DEL PROYECTO 58
2.2 Factores de Riesgos Laborales de CLIMESA S.A.
Para la identificación inicial de los factores de riesgos, así como su evaluación se realizó
utilizando la matriz de triple criterio solicitada por el Ministerio de Relaciones Laborales del
Ecuador.
Tabla 7
Cualificación Cualitativa del Riesgo
Fuente Ministerio de Relaciones Laborales
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
La Matriz completa de Identificación y evaluación de riesgo fue aprobada por el Ministerio de
Relaciones Laborales en el año 2012, la Matriz completa está disponible en el anexo 14.
PERFIL DEL PROYECTO 59
Tabla 8
Identificación de Riesgos
Fuente Departamento de Seguridad Industrial de CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
FECHA: SEPTIEMBRE / 2013
ADMINISTRACIÓNQUIROFANO HOSPITALIZACION
1 Exposición a ruido (continuo, discontinuo, impacto)
2 Exposición a vibración (alta y baja frecuencia)
3 Exposición a temperaturas elevadas (microclima)
4 Exposición a temperaturas bajas (microclima)
5 Exposición a temperatura deficiente
6 Ventilación deficiente
7 Exposición a radiaciones no ionizantes x
8 Presión (Alta y Baja)
9 Humedad (ambiente húmedo y seco)
10 Carga combustible.
11 Sistema contra incendio x x x
12 Redes eléctricas (cables sueltos)
1 Trabajo en Altura
2 Trabajo con objetos Corto Punzantes (herramientas) x x
3 Mecanismos en movimientos (maquinas y equipos)
4 Material en movimiento
5 Superficies de trabajo ásperas
6 Elementos ásperos
7 Almacenamiento inadecuado x x
8 Espacio de trabajo inadecuado (pasillos)
9 Trabajo peligroso
10 Recipientes a presión
11 Equipos de elevación
12 Contactos térmicos (objetos calientes y fríos)
13 Iluminación (deficiente, deslumbramiento, reflexión) x
14 Contactos eléctricos (directo e indirectos, estática)
15 Contactos químicos (Sustancia acidas, alcalinas, toxico)
1 Exposición a gases x x
2 Exposición a vapores y aerosoles
3 Exposición a polvos
4 Exposición a humos
5 Exposición a nieblas
6 Exposición a asfixiantes químicos x
7 Exposición a irritantes y anestésicos x x
8 Exposición a fibras
1 Exposición a microorganismos (virus, baterías, hongos) x x
2 Exposición a insectos
3 Exposición a animales (vertebrados /invertebrados)
4 Exposición a alérgenos vegetales/animales
1 Sobresfuerzo físico / Sobretensión
2 Sobrecarga
3 Posturas inadecuadas x
4 Movimientos repetitivos
5 Restricción de movimientos
6 Capacidad física inadecuada
7 Movimiento corporal limitado
8 Levantar o transportar objetos en forma inadecuada x x
1 Estrés x x x
2 Fatiga laboral x x
3 Jornadas extensas, cambio de turno, trabajo nocturno. x x
4 Relaciones entre compañeros y superiores, monotonía x x
1 Fenómeno natural x x x
2 Incendio y explosiones x x x
3 Sociales
4 Derrame de sustancias x x
5 Contaminación del suelo
6 Contaminación de la atmosfera
7 Contaminación del agua
8 Escaleras defectuosas
9 Barandas defectuosas / Falta pasamanos
10 Pisos resbalosos, techos o paredes en mal estado
11 Falta de señalización x x x
RIE
SG
OS
ER
GO
NO
MIC
OS
RIE
SG
O
PS
ICO
SO
CIA
L
OT
RO
S R
IES
GO
S
POR AREAS
IDENTIFICACION INICIAL DE RIESGOS DE CAMPOECUADOR
RIESGOS / FACTORES DE RIESGO
RIE
SG
OS
FIS
ICO
S
RIE
SG
OS
ME
CA
NIC
OS
Y N
O
ME
CA
NIC
OS
RIE
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UIM
ICO
S
RIE
SG
OS
BIO
LO
GIC
OS
ADMINISTRACION, QUIROFANO y HOSPITALIZACION
REALIZADO POR: Departamento de Seguridad Industrial
PERFIL DEL PROYECTO 60
En el ambiente laboral de las Clínicas y Hospitales es común pensar que los principales
riesgos laborales son los biológicos, debido a la exposición a los contaminantes y a los pacientes.
Otros riesgos son la exposición a riesgos químicos, especialmente en quirófanos.
Pero la naturaleza de estas organizaciones, y su trabajo durante las 24 horas de todos los
días, supone exposición a riesgos psicosociales derivados de los turnos y las tareas extenuantes
cada día.
Utilizando el método subjetivo de observaciones y entrevistas, se pudo apreciar que los
médicos, las licenciadas en enfermería y los auxiliares de enfermería manifiestan que
experimentan cierto grado de estrés como consecuencia de sus labores de guardia cuidando a los
pacientes.
2.3 Indicadores de Gestión de CLIMESA S.A.
En la actualidad no se está utilizando ninguno de los indicadores de la gestión de la
Seguridad y Salud Ocupacional, ni se está realizando la mejora continua.
Es necesario mencionar que en CLIMESA S.A., no cuenta con un Sistema de Gestión
para la Prevención de Riesgos Laborales estructurado o integrado que permita garantizar la
PERFIL DEL PROYECTO 61
prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. Cumple con algunos requisitos de la
gestión de prevención de riesgos laborales de manera aislada tanto en seguridad industrial como
en salud ocupacional.
También debemos indicar que existe en la estructura de proceso la gestión medio
ambiental pero operativamente no ha entrado en funcionamiento.
A continuación presento el Diagnóstico de SST según la Resolución CD 333 del IESS:
Tabla 9
Lista de chequeo “evaluación y verificación para el control del cumplimiento de la normativa y
regulaciones relativas a prevención de riesgos laborales aplicables a las empresas sujetas al
régimen del SGRT-IESS.
N° Requisitos técnicos legales Cumplimiento Observaciones
Si No parcial
01 Política PRL X
02 Organización de la PRL
Unidad de PRL X
Servicio Médico de la empresa X X
Asistencia médica y
farmacéutica X
Comité de PRL X
03 Planificación del SG-PRL X
04 Implementación del SG-PRL X
PERFIL DEL PROYECTO 62
05 Evaluación y seguimiento del
plan del SG-PRL X
06 Mejoramiento Continuo del SG-
PRL X
07 Identificación, medición y
evaluación de los factores de
riesgo
X
08 Acciones Preventivas y
correctivas X
09 Vigilancia de la salud de los
trabajadores X
10 Investigación de incidentes,
accidentes y enfermedades
profesionales /ocupacionales
X
11 Programa de mantenimiento
predictivo, preventivo y
correctivo
X
12 Inspecciones de Seguridad y
Salud X
13 Planes de emergencia y
contingencia en respuesta a
factores de riesgos de
accidentes graves
X
14 Equipo de protección individual
y ropa de trabajo X
15 Registro histórico de los 5
últimos años del SG-PRL X
16 Verificaciones internas de
cumplimiento legal en PRL X
17 Selección de los trabajadores X
18 Formación e inducción X
PERFIL DEL PROYECTO 63
19 Formación, capacitación y
adiestramiento X
20 Comunicación interna y externa X
21 Actividades de incentivos X
22 Reglamento Interno de PRL X
Fuente: IESS
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Resultado de la evaluación –Verificación
RTL Si cumplidos total 8 representa 32 %
RTL No cumplidos 5 20 %
RTL Parcialmente Cumplidos 12 48 %
IG eficacia =(𝑅𝑇𝐿 𝐶𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑑𝑜𝑠+𝑅𝑇𝐿 𝑝𝑎𝑟𝑐𝑖𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑐𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑑𝑜𝑠)
(𝑅𝑇𝐿 𝑎𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠)∗ 100
IG eficacia = 8 + 12
25∗ 100
IG eficacia = 20
25∗ 100 = 80%
PERFIL DEL PROYECTO 64
Como podemos determinar existe un gran número de procesos que se cumplen
parcialmente pero que con la implementación del Sistema de Gestión de la Prevención de
Riesgos Laborales, se aplicaría de manera sistemática las políticas, procedimientos y prácticas de
gestión para analizar y controlar los factores de riesgos ocupacionales.
2.3 Posibles problemas
CLIMESA S.A. ha priorizado los Riesgos Biológicos como los más importantes, luego
los Riesgos Químicos.
Pero considero que los Riesgos Psicosociales son de mayor importancia en el personal
sanitario. Se pudo apreciar que los médicos, las licenciadas en enfermería y los auxiliares de
enfermería manifiestan que experimentan cierto grado de estrés como consecuencia de sus
labores de guardia cuidando a los pacientes.
Pero de todo el personal sanitario de la Clínica, quienes realizan mayor cantidad de tareas
en contacto con los pacientes, son los Auxiliares de Enfermería. Al realizar tareas como
bañarlos, darles la medicación, enfrentar el dolor y la muerte de los pacientes; adicional a esto,
interactuar con los parientes de los pacientes, muchas veces agresivos o estresados, y el no poder
disponer de las horas de ocio que quisieran debido a los horarios rotativos, producen efectos en
la salud y en el comportamiento de los Auxiliares: algunos admiten que tratan de no relacionarse
con los pacientes, o que el trato hacia ellos es cada vez más distante.
PERFIL DEL PROYECTO 65
Los pacientes y los parientes de estos esperan un servicio rápido, ágil y cordial, y si su
percepción del servicio recibido no es la esperada, agreden en forma verbal a los Auxiliares, y en
ocasiones se traduce en quejas formales a la Administración.
Este ambiente hostil genera también riesgos psicosociales al personal de Auxiliares de
Enfermería, que tiende a cambiar su comportamiento en el trabajo.
Considero que el impacto de la exposición de este tipo de Riesgos Psicosociales, afecta el
desempeño del personal sanitario y la rentabilidad de la empresa CLIMESA S.A.
CAPITULO III
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO
3.1 Hipótesis
Existe Manifestación del Burnout o Síndrome de Desgaste Profesional, en el personal de
Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
3.2 Análisis FODA de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas
Fortalezas
La Clínica Panamericana CLIMESA S.A. tiene un Departamento de Talento Humano que está
dirigido por una profesional que posee la planificación estratégica adecuada para identificar
oportunidades de mejora y posee el apoyo de la Gerencia General para realizarlas. Esta investigación
cuenta con el aval de Gerencia General, con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de su personal y
prevenir afectaciones a la salud del personal de Auxiliares de Enfermería de todos los turnos.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 67
Oportunidades
El Departamento de Seguridad Industrial de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. al realizar la
identificación de los riesgos laborales psicosociales, descubre que el personal de Auxiliares de Enfermería
muestra aparentes manifestaciones de despersonalización en el trato con los pacientes, agotamiento
emocional y baja eficacia en las labores en los diferentes turnos de trabajo. Dichas manifestaciones
coinciden con el Burnout.
Este comportamiento no ha sido estudiado por los Mandos de la Organización hasta ahora, lo que
constituye una oportunidad para identificar, evaluar y controlar los riesgos psicosociales a los que está
expuesto el personal sanitario de la Clínica.
Debilidades
No existe información detallada de los niveles de ausentismo total ni relacionado con el Burnout.
Tampoco existen estadísticas de las variables sociodemográficas de los Auxiliares de Enfermería.
Se desconoce el porcentaje de rotación del personal debido a los riesgos psicosociales a los que está
expuesto. Tampoco se conoce cómo ha afectado a los ingresos por facturación de sus servicios a la
Clínica en el pasado.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 68
Amenazas
Los riesgos psicosociales afectan en gran medida a los Médicos, Enfermeras y Auxiliares de
Enfermería, por la naturaleza de sus actividades laborales y los turnos extenuantes de guardia con los
pacientes. En caso de que la exposición a estos riesgos laborales sea elevada, y eso incida en la
manifestación del Burnout, la eficacia profesional tenderá a disminuir, lo que podría afectar
negativamente el trato de los profesionales a los pacientes y a la imagen de la Clínica. Al ser una empresa
privada, el Burnout puede afectar negativamente en su prestigio y por consiguiente en sus utilidades
económicas en el largo plazo, de no tomar correctivos oportunos.
3.3 Comprobación de la Hipótesis
3.3.1 Variables Individuales Sociodemográficas
Edad: los profesionales al inicio de sus carreras son más vulnerables, al experimentar el
contraste de sus aspiraciones idealistas y la realidad de su trabajo. Pueden sentir mayor
agotamiento emocional que los veteranos experimentados. Sin embargo, en ocasiones los
mayores de 44 años pueden experimentar similares agotamientos por falta de realización
personal.
Sexo: las mujeres son consideradas trabajadoras con doble carga de trabajo, y por ello son
el grupo más vulnerable en comparación con los hombres. Ellas son más emotivas.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 69
Tienden al cansancio emocional y baja realización personal. Los varones tienden a adoptar
estrategias de afrontamiento basadas en la despersonalización y actitudes negativas en la
atención a los pacientes.
Estado civil: los solteros, los viudos y divorciados experimentan mayor cansancio
emocional y despersonalización con menor realización personal que aquellos que poseen
parejas estables.
Hijos: es similar a la variable estado civil. La presencia de hijos beneficia a los
trabajadores, haciéndolos más resistentes al Burnout.
Escolaridad: existe una relación directamente proporcional entre la escolaridad y la
despersonalización y el cansancio emocional.
Ocio: se considera una variable predictiva, pues las personas que dedican de dos a cuatro
horas diarias al ocio son más resistentes al Burnout.
Adicciones: el consumo de tabaco tiene relación directa con el Burnout.
Turnicidad laboral: los turnos y los horarios de trabajo en las enfermeras influyen en la
aparición de Burnout, al dificultar el ocio con sus familias.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 70
Experiencia laboral: Naisberg y Fenning sostienen que los trabajadores con mayor nivel de
desgaste profesional abandonan primero sus carreras, por eso los trabajadores veteranos
son los que menos Burnout experimentan.
3.3.2 Variables Sociales y Organizacionales
Apoyo social: Buendía (1990) investigó la importancia del apoyo social en trabajadores
con pareja o familiares, tanto emocional como en plano instrumental, para enfrentar
situaciones de estrés.
Katz y Kahn (1989) afirman que las organizaciones son sistemas abiertos, cuyos
subsistemas interactúan constantemente entre sí y con el exterior, a fin de cumplir los
objetivos del plan. Basado en este concepto, la organización debe ser estructurada,
brindándole la debida atención y su rol bien definido al trabajador. De lo contrario, el
impacto a nivel individual, grupal y organizacional es muy fuerte.
Estructuras organizacionales: muy jerárquicas, verticales, centralizadas y autoritarias
inciden negativamente en los procesos de cambio y adaptación profesional del trabajador,
al igual que el clima laboral y la cultura organizacional. Maslach afirma que el Burnout se
produce en trabajadores que tienen contacto con personas, tales como educadores, personal
sanitario, trabajadores sociales, que son profesiones que exigen entrega, idealismo, servicio
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 71
a los demás, y se manifiesta en especial en sujetos con personalidad perfeccionista con
elevado grado de autoexigencia y con tendencia a implicarse en sus labores.
3.3.3 Universo y Muestra
Por pedido de la Gerente de Recursos Humanos, se encuestó a los 62 Auxiliares de Enfermería,
por lo que la muestra constituye el universo de referencia estadística. Por este motivo no se usó métodos
de cálculo matemático para determinar la muestra.
3.3.4 Instrumentación
Se usó un cuestionario MBI Maslach Burnout Inventory, ya que según Sampieri es el instrumento
más usado para el levantamiento de información, al consistir en un conjunto de preguntas respecto de una
o varias variables a ser medidas.
Gambarra (2002) recomienda utilizar el procedimiento de embudo en las preguntas, es decir de
las más generales a las particulares.
Mertens (2005) afirma que las preguntas más importantes nunca deben ir al final.
Berelson (1971) sostiene que el análisis del contenido del documento es una técnica utilizada para
analizar y estudiar la comunicación de una manera objetiva, sistematizada y cuantitativa.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 72
Se utilizó el cuestionario MBI de C. Maslach y S.E. Jackson, en versión de J. Román (1999), que
fue diseñado para ser auto aplicado en un tiempo de diez a quince minutos aproximadamente. Tienen
veinte y dos ítems o afirmaciones, y mide las tres dimensiones del Burnout: agotamiento emocional,
despersonalización e ineficacia o baja realización personal.
El cuestionario MBI de Maslach y Jackson está en el anexo 1.
3.3.5 Modelo Estadístico
Se utilizó el programa estadístico de Microsoft Excel versión 2007 para correlacionar las
variables sociodemográficas con las tres dimensiones del Burnout.
3.3.6 Análisis e Interpretación de los Resultados
Análisis de los resultados del Maslach Burnout Inventory MBI de C. Maslach y S.E.
Jackson, versión de J. Román (1999) aplicado a personal de Auxiliares de Enfermería de la
Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
El cuestionario aplicado mide los tres aspectos o dimensiones que integran el Síndrome
de Burnout en las personas:
el agotamiento emocional,
la despersonalización y
la ineficacia profesional.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 73
Los tres valores a ser medidos de la variable son:
Presencia del Síndrome de Burnout,
Proclive a padecer el Síndrome de Burnout, y
Ausencia del Síndrome de Burnout.
3.3.6.1 Caracterización de la Muestra
3.3.6.1.1 Determinación del sexo de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 1
Determinación del sexo de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
84%
16%SEXO
Femenino Masculino
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 74
Tabla 10
Determinación del sexo de los Auxiliares de Enfermería
SEXO
Femenino 52 84%
Masculino 10 16%
TOTAL 62 100%
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En el gráfico 1 y la tabla 10 se evidencia que de la población de Auxiliares de
Enfermería, el sexo preponderante es el femenino con el 84%, y el 16% restante corresponde al
sexo masculino.
3.3.6.1.2 Determinación de la edad de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 2
Determinación de la edad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 75
Tabla 11
Determinación de la edad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En el gráfico 2 y la tabla 11 se observa que la mayoría de las personas (26%) tienen una
edad que oscila desde 32 a 37 años. En segundo lugar (19%), se observa el grupo que tiene edad
entre 20 a 25 años. Y en tercer lugar (18%), se encuentra el grupo de personas entre 38 a 43 años
de edad. Vemos en cuarto lugar (16%) a las personas de edades comprendidas entre 26 y 31
años. En estos cuatro segmentos de la población estudiada se encuentra el 79% del total. Es decir
de 20 a 43 años se encuentra la mayoría de los encuestados, lo que significa que los trabajadores
de la Clínica son personas jóvenes.
EDAD
20 A 25 12 19%
26 A 31 10 16%
32 A 37 16 26%
38 A 43 11 18%
44 A 49 7 11%
50 A 55 6 10%
TOTAL 62 100,00%
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 76
3.3.6.1.3 Determinación del estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 3
Determinación del estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 12
Determinación del estado civil de los Auxiliares de Enfermería
ESTADO CIVIL
CASADO 20 32%
UNION LIBRE 23 37%
SOLTERO 16 26%
SEPARADO 1 2%
VIUDO 2 3%
TOTAL 62 100%
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 77
En el gráfico 3 y la tabla 12 se muestra la variable Estado Civil, y se evidencia que el
mayor grupo de personas corresponde a aquellos que mantienen algún tipo de relación con el
69% del total, versus un 31% de las personas que manifiestan no poseerla.
3.3.6.1.4 Determinación del nivel de los Auxiliares de Enfermería que tiene hijos
Gráfico 4 Determinación del nivel de los Auxiliares de Enfermería que tiene hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 13
Determinación del nivel de los Auxiliares de Enfermería que tiene hijos
HIJOS
SI 49 79%
NO 13 21%
TOTAL 62 100%
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 78
En el grafico 4 y la tabla 13 se muestra que la mayoría de trabajadores (79%) tienen
hijos, versus el 21% que no los tienen. Esta variable es influyente en los padres, ya que una
motivación a realizar su trabajo diario en la Clínica.
3.3.6.1.5 Determinación del número de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 5
Determinación del número de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 14
Determinación del número de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
CANTIDAD DE HIJOS FRECUENCIA
1 16 33%
2 9 18%
3 15 31%
4 4 8%
>= 5 5 10%
TOTAL 49 100%
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 79
En el Gráfico 5 y la Tabla 14 se muestra que el 64% de los trabajadores tienen de 1 a 3
hijos, versus el 36% que posee 4 o más hijos.
3.3.6.1.6 Determinación de la edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 6
Determinación de la edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 80
Tabla 15
Determinación de la edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En el Gráfico 6 y en la Tabla 15 se muestra con respecto a la edad de los hijos de los
trabajadores que los intervalos de las edades son similares en proporción. En primer lugar es del
20% para hijos de 0 a 5 años. El segundo lugar del 18% para hijos de 21 a 25 años. En resumen,
el 64% de los hijos se encuentra entre 0 a 20 años de edad, versus el 36% que tienen de 21 años
en adelante.
EDAD DE LOS HIJOS FRECUENCIA
O A 5 10 20%
6 A 10 7 14%
11 A 15 7 14%
16 A 20 8 16%
21 A 25 9 18%
26 A 30 3 6%
MAS DE 30 AÑOS 5 10%
TOTAL 49 100%
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 81
3.3.6.1.7 Determinación de la escolaridad de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 7
Determinación de la escolaridad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 16
Determinación de la escolaridad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ESCOLARIDAD
MEDIA SUPERIOR 29 47%
UNIVERSITARIA INCOMPLETA 23 37%
UNIVERSITARIA 10 16%
TOTAL 62 100%
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 82
En el Gráfico 7 y la Tabla 16 de la variable ESCOLARIDAD del personal encuestado se
evidencia que solamente el 16% son profesionales universitarios, versus el 84% que posee
escolaridad media superior y universitaria incompleta. La mayoría del personal no posee título
universitario.
3.3.6.1.8 Determinación de la profesión de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 8
Determinación de la profesión de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 83
Tabla 17
Determinación de la profesión de los Auxiliares de Enfermería
PROFESIÓN
Administradora educativa/ aux enfermería (titulo 3er
nivel) 1 2%
Obstetriz / auxiliar en enfermería (titulo 3er nivel) 1 2%
Técnico superior en enfermería (titulo 3er nivel) 16 26%
Auxiliar en enfermería 44 71%
Total 62 100%
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En el Gráfico 8 y la Tabla 17 se muestra la PROFESION del personal encuestado, y la
mayoría de ellos (70%) son Auxiliares de Enfermería sin un título de tercer nivel. En segundo
lugar con 30% están aquellos que poseen un título universitario: los Técnicos Superiores en
Enfermería con 26%, una Obstetriz y una Administradora Educativa., con un 2% cada una.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 84
3.3.6.1.9 Determinación de la experiencia laboral de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 9
Determinación de la experiencia laboral de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 18
Determinación de la experiencia laboral de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
El Gráfico 9 y la Tabla 18 muestran que existen dos grandes grupos: el 35% posee hasta 3
años de experiencia laboral, mientras que un 32% posee una experiencia laboral mayor a 10
EXPERIENCIA LABORAL
MESES A 3 AÑOS 22 35%
4 A 6 14 23%
7 A 9 6 10%
> = 10 20 32%
TOTAL 62 100%
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 85
años. Adicional a esto, el 23% posee de 4 a 6 años de experiencia, y el 10% restante posee de 7 a
9 años de experiencia laboral.
3.3.6.1.10 Determinación de la experiencia laboral en el cargo actual de los Auxiliares de
Enfermería
Gráfico 10
Experiencia en el cargo actual de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 86
Tabla 19
Experiencia en el cargo actual de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En el Gráfico 10 y la Tabla 19 se muestra la antigüedad del personal en la Clínica
Panamericana. El 81% posee experiencia laboral en el cargo actual de hasta 3 años. En segundo
lugar, se ubica el 16% que posee de 4 a 6 años de experiencia y finalmente el 3% que posee más
de 7 años laborando en la Clínica.
3.3.7 Análisis de las Dimensiones del Burnout versus las variables sociodemográficas
3.3.7.1 Dimensión del Burnout: Agotamiento Emocional
3.3.7.2 Agotamiento Emocional versus Sexo
EXPERIENCIA LABORAL EN EL CARGO
ACTUAL
MESES A 3 AÑOS 50 81%
4 A 6 10 16%
> = 7 2 3%
TOTAL 62 100%
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 87
Gráfico 11
Agotamiento Emocional versus Sexo
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 20
Agotamiento Emocional versus Sexo
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En el Gráfico 11 y la Tabla 20 se evidencia que tanto hombres como mujeres presentan
agotamiento alto: el 100% de los hombres y el 86% de las mujeres. El agotamiento medio se
presenta en el 14% de las mujeres. Tanto hombres como mujeres evidencian vulnerabilidad
respecto al cansancio emocional.
AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
MASCULINO 10 0 0 10
FEMENINO 45 7 0 52
TOTAL 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 88
3.3.7.3 Agotamiento Emocional versus Edad
Gráfico 12
Agotamiento Emocional versus Edad
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 21
Agotamiento Emocional versus Edad
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
El Gráfico 12 y la Tabla 21 muestran que las personas que se encuentran en un rango de
edad de 32 a 37 años (24% del total) experimentan un agotamiento emocional alto; seguido de
EDAD AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
20 A 25 12 0 0 12
26 A 31 9 1 0 10
32 A 37 15 1 0 16
38 A 43 8 3 0 11
44 A 49 5 2 0 7
50 A 55 6 0 0 6
TOTAL 55 7 0 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 89
las personas de 20 a 25 años, con un 19% de la población. Todos los segmentos presentan
agotamiento alto.
Varios estudios realizados afirman que se produce un impacto negativo entre las
expectativas idealistas y la práctica real en aquellos trabajadores que se encuentran en los
primeros años de su carrera laboral. Los trabajadores con mayor edad suelen mostrar menores
niveles de Burnout.
3.3.7.4 Agotamiento Emocional versus Estado Civil
Gráfico 13
Agotamiento Emocional versus Estado Civil
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 90
Tabla 22
Agotamiento Emocional versus Estado Civil
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
El Gráfico 13 y la Tabla 22 muestran la relación entre el agotamiento y el estado civil del
personal sanitario: el grupo de las personas que mantienen algún tipo de relación (casados y
unión libre) representan el 61% del total encuestado que presenta agotamiento alto; versus el
grupo de solteros, separados y viudos con agotamiento alto presentan el 27% del total.
Existen 7 personas de diferente estado civil que experimentan agotamiento medio, con un
12% de los encuestados.
Se evidencia agotamiento alto en el 89% de toda la población encuestada, sin importar el estado
civil.
La variable estado civil no discrimina el agotamiento emocional en este caso, contrario a
lo que se afirma respecto a que las personas que viven en pareja poseen mayor capacidad para
ESTADO CIVIL AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
CASADO 20 0 0 20
UNION LIBRE 18 5 0 23
SOLTERO 15 1 0 16
SEPARADO 1 0 0 1
VIUDO 1 1 0 2
TOTAL 55 7 0 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 91
afrontar problemas personales, conflictos emocionales y ser más realistas producto del apoyo
familiar.
3.3.7.5 Agotamiento Emocional versus Colaboradores con Hijos
Gráfico 14
Agotamiento Emocional versus Colaboradores con Hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 92
Tabla 23
Agotamiento Emocional versus Colaboradores con Hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
En la Tabla 14 y el Gráfico 23 se observa que hay 43 personas con hijos que
experimentan agotamiento alto (69% del total encuestado), y además 12 personas que no poseen
hijos y también muestran un agotamiento alto (19% del total encuestado). Contrario a la teoría
que afirma que la existencia de hijos hace que los padres puedan ser más resistentes al Síndrome
de Burnout, a ser más maduras y más estables.
AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
SI 43 6 0 49
NO 12 1 0 13
TOTAL 55 7 0 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 93
3.3.7.6 Agotamiento Emocional versus Cantidad de Hijos
Gráfico 15
Agotamiento Emocional versus Cantidad de Hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 94
Tabla 24
Agotamiento Emocional versus Cantidad de Hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 15 y la Tabla 24 muestran que 15 trabajadores que tienen 1 solo hijo
experimentan agotamiento alto (24% del total encuestado), seguido de 13 trabajadores con 3
hijos (21%), y en tercer lugar 9 trabajadores con 2 hijos (15%).
El agotamiento alto se presenta en el 88% de la población encuestada.
El número de hijos está relacionado con el estrés ocupacional. A mayor número de hijos,
mayor nivel de estrés. Aunque no hay evidencia empírica que sostenga tal afirmación.
HIJOS AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
1 15 1 0 16
2 9 0 0 9
3 13 2 0 15
4 3 1 0 4
5 3 2 0 5
43 6 0 49
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 95
3.3.7.7 Agotamiento Emocional versus Edad de Hijos
Gráfico 16
Agotamiento Emocional versus Edad de Hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 25
Agotamiento Emocional versus Edad de Hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
AÑOS AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
0 A 5 9 1 0 10
6 A 10 7 0 0 7
11 A 15 7 0 0 7
16 A 20 6 2 0 8
21 A 25 7 2 0 9
26 A 30 2 1 0 3
MAS DE 30 5 0 0 5
49
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 96
En el Gráfico 16 y la Tabla 25 se observa que existe un agotamiento alto en los
trabajadores con hijos de menor edad, pero también se manifiesta en todos los segmentos de la
población encuestada, ya que representa el 92% del total.
3.3.7.8 Agotamiento Emocional versus Escolaridad de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 17
Agotamiento Emocional versus Escolaridad de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 97
Tabla 26
Agotamiento Emocional versus Escolaridad de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Grafica 17 y la Tabla 26 muestran que existe presencia de agotamiento alto en los
segmentos de: media superior, con 25 personas del total de 29 en el segmento (86% del
segmento); universitaria incompleta con 21 personas de 23 (91%); universitaria con 9 de 10
(90% del segmento). En total son 55 personas de 62 encuestados, que representan el 89% de la
población.
El nivel educacional alto se asocia con mayor frecuencia e intensidad al cansancio emocional.
AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
MEDIA SUPERIOR 25 4 0 29
UNIVERSIT. INCOMPLETA 21 2 0 23
UNIVERSITARIA 9 1 0 10
TOTAL 55 7 0 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 98
3.3.7.9 Agotamiento Emocional versus Profesión de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 18
Agotamiento Emocional versus Profesión de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 27
Agotamiento Emocional versus Profesión de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
PROFESIÓN AGOTA. ALTO AGOTA. MEDIO AGOTA. BAJO TOTAL
ADMIN. EDUCATIVA/ AUX ENFERMERIA (TITULO 3ER NIVEL) 1 0 0 1
OBSTETRIZ / AUXILIAR EN ENFERMERIA (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1
TÉCNICO SUPERIOR EN ENFERMERIA (TITULO 3ER NIVEL) 15 1 0 16
AUXILIAR EN ENFERMERIA 39 5 0 44
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 99
La Gráfica 18 y la Tabla 27 muestran presencia de agotamiento alto tanto en
profesionales con título de tercer nivel, como en bachilleres: 39 Auxiliares de 44 (89% del
segmento), 15 Técnicos Superior en Enfermería de 16 (94%) y 1 Administradora Educativa de 1
(100%).
Es decir que tanto profesionales como los no profesionales presentan agotamiento alto.
3.3.7.10 Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 19
Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 100
Tabla 28
Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 19 y la Tabla 28 muestran que el agotamiento alto se manifiesta en los
Auxiliares de Enfermería que poseen experiencia laboral total hasta 3 años, con un 91% del
segmento; seguido de aquellos que poseen una experiencia laboral mayor a 10 años (80%).
Existe agotamiento alto tanto en aquellos que comienzan su carrera profesional, seguida
de aquellos que ya la tienen.
EXPERIENCIA LABORAL AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL
MESES A 3 AÑOS 20 2 0 0
4 A 6 14 0 0 14
7 A 9 5 1 0 6
> = 10 16 4 0 20
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 101
3.3.7.11 Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral en el cargo actual de
Auxiliares de Enfermería
Gráfico 20
Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 29
Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
MESES A 3 AÑOS 4 A 6 > = 7
AGOTAMIENTO ALTO 44 9 2
AGOTAMIENTO MEDIO 6 1 0
AGOTAMIENTO BAJO 0 0 0
TOTAL 50 10 2 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 102
La Gráfica 20 y la Tabla 29 se muestra que 44 personas que tienen hasta 3 años de
experiencia laboral en el cargo actual presentan agotamiento alto, constituyendo un 80% del
segmento; 6 personas que tienen hasta 3 años de igual experiencia presentan agotamiento medio,
constituyendo un 86% de dicho segmento.
El 81% del total encuestado presenta agotamiento en el segmento de hasta 3 años de
experiencia. Naisberg y Fenning encontraron que los profesionales con más años en su trabajo
serían los que menos Burnout evidenciaron, y por ello siguen presentes.
3.3.8 Dimensión del Burnout: Despersonalización
3.3.8.1 Despersonalización versus sexo de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 21
Despersonalización versus sexo de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 103
Tabla 30
Despersonalización versus sexo de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 21 y la Tabla 30 muestran que 9 de los 10 varones experimentan una
despersonalización alta (90%) como estrategia de afrontamiento, y muestran actitudes más
negativas hacia los pacientes que las mujeres.
Mientras que 18 mujeres de 52 experimentan despersonalización alta (35%) y 32 de 52
mujeres experimentan despersonalización media (62%).
DESPERSONALIZACIÓN ALTA DESPERSONALIZACIÓN MEDIA DESPERSONALIZACIÓN BAJA TOTAL
MASCULINO 9 1 0 10
FEMENINO 18 32 2 52
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 104
3.3.8.2 Despersonalización versus edad de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 22
Despersonalización versus edad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 31
Despersonalización versus edad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
EDAD DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL
20 A 25 5 7 0 12
26 A 31 6 4 0 10
32 A 37 5 10 1 16
38 A 43 5 6 0 11
44 A 49 3 3 1 7
50 A 55 3 3 0 6
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 105
La Gráfica 22 y la Tabla 31 muestra que la despersonalización más alta se encuentra en el
rango de 26 a 31 años de edad, donde 6 de 10 personas lo manifiestan (60% del segmento), en
personas que están comenzando su carrera profesional.
3.3.8.3 Despersonalización versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 23
Despersonalización versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 106
Tabla 32
Despersonalización versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 23 y la Tabla 32 muestran que las personas solteras, viudas y divorciadas
experimentan una mayor despersonalización: 10 de 16 solteros, que constituyen el 63% del
segmento. El no contar con apoyo familiar los hace menos capaces de afrontar problemas
personales y conflictos emocionales.
La variable Estado Civil es discriminante.
ESTADO CIVIL DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL
CASADO 9 11 0 20
UNION LIBRE 7 15 1 23
SOLTERO 10 5 1 16
SEPARADO 0 1 0 1
VIUDO 1 1 0 2
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 107
3.3.8.4 Despersonalización versus Auxiliares de Enfermería con hijos
Gráfico 24
Despersonalización versus Auxiliares de Enfermería con hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 33
Despersonalización versus Auxiliares de Enfermería con hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
DESPERSONALIZACIÓN ALTA DESPERSONALIZACIÓN MEDIA DESPERSONALIZACIÓN BAJA TOTAL
SI 17 30 2 49
NO 10 3 0 13
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 108
La Gráfica 24 y la Tabla 33 muestran que de las personas sin hijos, 10 de 13
experimentan despersonalización alta, siendo el 77% del segmento. Los empleados que sí tienen
hijos y que experimentan despersonalización alta son 17 de 49, es decir el 35% del segmento. La
existencia de hijos es una variable que otorga resistencia al Síndrome de Burnout, debido a la
tendencia generalmente encontrada en los padres a ser personas más maduras y estables.
3.3.8.5 Despersonalización versus número de hijos de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 25
Despersonalización versus número de hijos de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 109
Tabla 34
Despersonalización versus número de hijos de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 25 y la Tabla 34 muestran que la despersonalización media se manifiesta
mayormente en los padres de 1, 2 o 3 hijos. Pero igual existe en los demás padres que poseen
más de tres hijos. Es decir que esta variable se manifiesta en toda la muestra.
DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL
1 6 10 0 16
2 2 6 1 9
3 3 11 1 15
4 3 1 0 4
> = 5 HIJOS 3 2 0 5
17 30 2 49
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 110
3.3.8.6 Despersonalización versus edad de hijos de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 26
Despersonalización versus edad de hijos de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 35
Despersonalización versus edad de hijos de Auxiliares de Enfermería
AÑOS DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL
0 A 5 4 6 0 10
6 A 10 3 4 0 7
11 A 15 1 5 1 7
16 A 20 1 7 0 8
21 A 25 4 4 1 9
26 A 30 2 1 0 3
> 30 AÑOS 2 3 0 5
49
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 111
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 26 y la Tabla 35 muestran que los padres con hijos de edades desde 0 a 20
años presentan despersonalización media, y en los padres con hijos de 21 años en adelante, dicha
despersonalización tiende a disminuir.
3.3.8.7 Despersonalización versus escolaridad de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 27
Despersonalización versus escolaridad de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 112
Tabla 36
Despersonalización versus escolaridad de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 27 y la Tabla 36 muestran que en todos los segmentos, tanto el nivel media
superior, universitaria incompleta y universitaria, presentan una despersonalización alta. La
teoría afirma que el nivel educacional alto se asocia con mayor frecuencia e intensidad a la
despersonalización.
DESPERSONALIZACIÓN ALTO DESPERSONALIZACIÓN MEDIO DESPERSONALIZACIÓN BAJO TOTAL
MEDIA SUPERIOR 25 4 0 29
UNIVERSITARIA INCOMPLETA 21 2 0 23
UNIVERSITARIA 9 1 0 10
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 113
3.3.8.8 Despersonalización versus profesión de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 28
Despersonalización versus profesión de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 37
Despersonalización versus profesión de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
PROFESIÓN DESPERSONALIZACIÓN ALTO DESPERSONALIZACIÓN MEDIO DESPERSONALIZACIÓN BAJO TOTAL
ADMINIS. EDU./ AUX ENF. (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1
OBST. / AUX EN ENF. (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1
TÉC. SUP. ENF. (TITULO 3ER NIVEL) 7 9 0 16
AUXILIAR EN ENFERMERIA 20 22 2 44
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 114
La Gráfica 28 y la Tabla 37 muestran que tanto los profesionales como los no
profesionales presentan despersonalización media y alta. Estos resultados están relacionados con
los de la Tabla 36.
3.3.8.9 Despersonalización versus experiencia laboral de Auxiliares de Enfermería
Gráfico 29
Despersonalización versus experiencia laboral de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 115
Tabla 38
Despersonalización versus experiencia laboral de Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 29 y la Tabla 38 muestran que existe presencia de despersonalización media y
alta en aquellos empleados que tienen experiencia de hasta 3 años, correspondiente a los
primeros años de su carrera profesional. Además existe presencia de despersonalización media y
alta en los Auxiliares de más de 10 años de experiencia.
EXPERIENCIA LABORAL DESPERSONALIZACIÓN ALTO DESPERSONALIZACIÓN MEDIO DESPERSONALIZACIÓN BAJO TOTAL
MESES A 3 AÑOS 9 12 1 22
4 A 6 4 9 1 14
7 A 9 4 2 0 6
> = 10 10 10 0 20
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 116
3.3.8.10 Despersonalización versus experiencia laboral en el cargo actual de Auxiliares de
Enfermería
Gráfico 30
Despersonalización versus experiencia laboral en el cargo actual de Auxiliares de
Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 117
Tabla 39
Despersonalización versus experiencia laboral en el cargo actual de Auxiliares de
Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Tabla 39 y la Gráfica 30 muestran que 27 de 33 Auxiliares de Enfermería con
experiencia en el cargo actual de hasta 3 años, presentan despersonalización media, es decir el
82% de la muestra, constituyendo el dato más importante de la gráfica. En este mismo grupo, se
puntúa una elevada despersonalización alta con el 78% del segmento. La variable experiencia
laboral en el cargo actual es discriminante.
MESES A 3 AÑOS 4 A 6 > = 7
DESPERSONALIZACIÓN ALTO 21 4 2
DESPERSONALIZACIÓN MEDIO 27 6 0
DESPERSONALIZACIÓN BAJO 2 0 0
TOTAL 50 10 2 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 118
3.3.9 Dimensión del Burnout: Ineficacia Profesional
3.3.9.1 Ineficacia Profesional versus Sexo de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 31
Ineficacia Profesional versus Sexo de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 40
Ineficacia Profesional versus Sexo de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
MASCULINO 6 4 0 10
FEMENINO 24 28 0 52
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 119
La Gráfica 31 y la Tabla 40 muestran que las mujeres, siendo el grupo más numeroso,
puntúan de forma elevada la ineficacia media con un 54% frente al restante 46% de ineficacia
alta. Por otro lado, 6 de cada 10 varones (60%) presentan ineficacia profesional alta y el restante
40% presenta ineficacia media. Las mujeres son el grupo más vulnerable por tener doble carga
de trabajo, más emotiva, menos pragmática en comparación con el grupo de los hombres.
3.3.9.2 Ineficacia Profesional versus edad de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 32
Ineficacia Profesional versus edad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 120
Tabla 41
Ineficacia Profesional versus edad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Tabla 32 y el Grupo 41 muestran que donde puntúa en forma elevada la ineficacia alta
es en el rango de edad desde los 32 hasta los 37 años, con 50% de la muestra, y el restante 50%
presenta ineficacia media.
3.3.9.3 Ineficacia Profesional versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 33
Ineficacia Profesional versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
EDAD INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
20 A 25 5 7 0 12
26 A 31 4 6 0 10
32 A 37 8 8 0 16
38 A 43 5 6 0 11
44 A 49 4 3 0 7
50 A 55 4 2 0 6
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 121
Tabla 42
Ineficacia Profesional versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 33 y la Tabla 42 muestran que la ineficacia alta y media se encuentra presente,
tanto en aquellos que mantienen una relación como en aquellos que no.
3.3.9.4 Ineficacia Profesional versus Auxiliares de Enfermería que tienen hijos
Gráfico 34
Ineficacia Profesional versus Auxiliares de Enfermería que tienen hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ESTADO CIVIL INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
CASADO 9 11 0 20
UNION LIBRE 12 11 0 23
SOLTERO 7 9 0 16
SEPARADO 1 0 0 1
VIUDO 1 1 0 2
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 122
Tabla 43
Ineficacia Profesional versus Auxiliares de Enfermería que tienen hijos
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 34 y la Tabla 43 muestran que la ineficacia profesional se presenta por igual
en los Auxiliares de Enfermería que tienen o no tienen hijos.
INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
SI 22 27 0 49
NO 8 5 0 13
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 123
3.3.9.5 Ineficacia Profesional versus cantidad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 35
Ineficacia Profesional versus cantidad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 44
Ineficacia Profesional versus cantidad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
1 6 10 0 16
2 1 8 0 9
3 7 8 0 15
4 3 1 0 4
5 HIJOS 5 0 0 5
49
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 124
La Gráfica 35 y la Tabla 44 muestran que hay presencia de ineficacia media y alta en
todos los colaboradores que poseen de 1 a 5 hijos. Por tanto, no es discriminante la variable
número de hijos. Se aprecia una elevada ineficacia media en los Auxiliares de Enfermería que
tienen de 1 a 3 hijos.
3.3.9.6 Ineficacia Profesional versus edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 36
Ineficacia Profesional versus edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 125
Tabla 45
Ineficacia Profesional versus edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 36 y la Tabla 45 muestran que la ineficacia profesional media está presente en
todos los Auxiliares de Enfermería que poseen hijos de diferentes edades; pero puntúa elevado
en ineficacia media en el grupo de padres que tienen hijos en edades comprendidas entre 6 a 10
años de edad.
EDAD DE HIJOS INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
0 A 5 5 5 0 10
6 A 10 1 6 0 7
11 A 15 2 5 0 7
16 A 20 4 4 0 8
21 A 25 5 4 0 9
26 A 30 1 2 0 3
> 30 4 1 0 5
49
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 126
3.3.9.7 Ineficacia Profesional versus escolaridad de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 37
Ineficacia Profesional versus escolaridad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 46
Ineficacia Profesional versus escolaridad de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
MEDIA SUPERIOR 16 13 0 29
UNIVERSITARIA INCOMPLETA 9 14 0 23
UNIVERSITARIA 5 5 0 10
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 127
La Gráfica 37 y la Tabla 46 muestran que existe ineficacia alta en los segmentos de
escolaridad media superior, universitaria incompleta y universitaria.
3.3.9.8 Ineficacia Profesional versus profesión de los Auxiliares de Enfermería
Gráfico 38
Ineficacia Profesional versus profesión de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 128
Tabla 47
Ineficacia Profesional versus profesión de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 38 y la Tabla 47 muestran que existe ineficacia profesional alta en los
Auxiliares de Enfermería, que son el grupo más numeroso, con el 52% del segmento; y el 44%
de los Técnicos Superiores en Enfermería.
PROFESIÓN INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
ADM EDU/ AUX ENF (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1
OBS / AUX ENF (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1
TÉC SUP ENF (TITULO 3ER NIVEL) 7 9 0 16
AUXILIAR EN ENFERMERIA 23 21 0 44
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 129
3.3.9.9 Ineficacia Profesional versus experiencia laboral total de los Auxiliares de
Enfermería
Gráfico 39
Ineficacia Profesional versus experiencia laboral total de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
Tabla 48
Ineficacia Profesional versus experiencia laboral total de los Auxiliares de Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
EXPERIENCIA LABORAL INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL
MESES A 3 AÑOS 9 13 0 22
4 A 6 3 11 0 14
7 A 9 4 2 0 6
> = 10 14 6 0 20
62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 130
La Gráfica 39 y la Tabla 48 muestran que la ineficacia laboral alta se presenta en dos
períodos de tiempo con respecto a la experiencia laboral total de los Auxiliares de Enfermería:
tanto al inicio de su carrera profesional (hasta 3 años) con un 41% del segmento, como aquellos
que poseen mayor o igual a 10 años de experiencia, con un 70% del segmento.
3.3.9.10 Ineficacia Profesional versus experiencia laboral en el cargo actual de los
Auxiliares de Enfermería
Gráfico 40
Ineficacia Profesional versus experiencia laboral en el cargo actual de los Auxiliares de
Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 131
Tabla 49
Ineficacia Profesional versus experiencia laboral en el cargo actual de los Auxiliares de
Enfermería
Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
La Gráfica 40 y la Tabla 49 muestran que la tanto la ineficacia alta como media se
concentran en el segmento de Auxiliares de Enfermería con una experiencia laboral en el cargo
actual de hasta 3 años, con un 81% de la población encuestada.
3.4. Posibles problemas y priorización de los mismos
El análisis de los problemas y la priorización de las soluciones se estableció siguiendo
normativa de prevención de riesgos laborales, donde se establece el control sobre la fuente, el
medio y el trabajador en ese orden.
MESES A 3 AÑOS 4 A 6 > = 7
INEFICACIA ALTA 24 5 1
INEFICACIA MEDIA 26 5 1
INEFICACIA BAJA 0 0 0
TOTAL 50 10 2 62
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 132
Se evidencia que la población encuestada tiene pocos años en los cargos respectivos, lo
que podría significar que existe alta rotación de personal en la empresa.
Si esto se está produciendo, posiblemente se deba a que el personal se está afectando por
el Síndrome de Burnout y prefiere renunciar a su trabajo como estrategia de afrontamiento y no
seguir realizando las tareas que le afecten.
Este problema es de suma importancia, ya que al no ser identificado, podría no estar
siendo considerado por la gerencia como una fuente de gastos que afectan en forma directa las
utilidades de la empresa.
Además se evidencia que el personal sanitario está siendo afectado por agotamiento
emocional y por despersonalización en su trato. Esto podría estar ocasionando una reducción de
su productividad, lo que afecta también en forma negativa a la rentabilidad de la Clínica, por ser
una empresa de servicios.
3.5 Impacto Económico de los problemas encontrados
Como hemos mencionado en apartados anteriores el no contar con un Sistema de
Prevención de Riesgos Laborales, conlleva a que existan mayor incidencia de accidentes y
enfermedades ocupacionales, generando un alto costo para la empresa debido al ausentismo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 133
laboral, que genera retrasos en la producción y por ende afecta a la economía de la empresa. En
el 2013 el costo por ausentismo laboral fue $ 20.385,94.
A continuación describiremos el costo por ausentismo del año 2013.
Tabla 50
Costos h-h por ausentismo laboral año 2013 de CLIMESA S.A.
COSTOS POR AUSENTISMO LABORAL CLINICA PANAMERICANA
2013
MES COSTO MENSUAL
Enero 1.788,7
Febrero 887,83
Marzo 517,69
Abril 890,59
Mayo 1.342,32
Junio 1.430,67
julio 2.077,48
Agosto 1.964,1
Septiembre 2.122,65
Octubre 1.481,2
Noviembre 2.901,84
Diciembre 2.980,87
TOTAL 20.385,94
Fuente: Departamento de Recursos Humanos Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 134
Gráfico 41
Costo mensual por ausentismo laboral
Fuente: Departamento de Recursos Humanos Clínica Panamericana CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo
3.6. Diagnostico
1.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método
estadístico del Chi-cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de
Agotamiento Emocional, con las variables sociodemográficas:
Edad, Sexo, Estado Civil, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,
Experiencia Laboral, Experiencia en el Cargo Actual, no existe evidencia empírica que
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 135
relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Agotamiento
Emocional. Todas ellas puntúan alto en la misma.
2.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método del
Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de
Despersonalización, las variables sociodemográficas que discriminan son:
Estado Civil: muestran que las personas solteras, viudas y divorciadas experimentan una
mayor despersonalización: 10 de 16 solteros, que constituyen el 63% del segmento.
Sexo: muestra que 9 de los 10 varones experimentan una despersonalización alta (90%)
como estrategia de afrontamiento, y muestran actitudes más negativas hacia los pacientes
que las mujeres. Mientras que 18 mujeres de 52 experimentan despersonalización alta
(35%) y 32 de 52 mujeres experimentan despersonalización media (62%).
Edad: muestra que la despersonalización más alta se encuentra en el rango de 26 a 31
años de edad, donde 6 de 10 personas lo manifiestan (60% del segmento), en personas
que están comenzando su carrera profesional.
Experiencia en el Cargo Actual: muestra que 27 de 33 Auxiliares de Enfermería con
experiencia en el cargo actual de hasta 3 años, presentan despersonalización media, es
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 136
decir el 82% de la muestra, constituyendo el dato más importante de la gráfica. En este
mismo grupo, se puntúa una elevada despersonalización alta con el 78% del segmento.
La variable experiencia laboral en el cargo actual es discriminante.
Respecto a las variables: Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,
Experiencia Laboral, no existe evidencia empírica que relacione estas variables
sociodemográficas con esta Dimensión de Despersonalización.
3.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método del
Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de Ineficacia
Profesional, las variables sociodemográficas que discriminan son:
Edad: muestra que donde puntúa en forma elevada la ineficacia alta es en el rango de
edad desde los 32 hasta los 37 años, con 50% de la muestra, y el restante 50% presenta
ineficacia media.
Respecto a las variables: Sexo, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad,
Profesión, Experiencia Laboral, Experiencia Laboral en el Cargo Actual no existe evidencia
empírica que relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Ineficacia
Profesional.
ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 137
Los Auxiliares de Enfermería encuestados que presentan las tres dimensiones del Burnout:
Agotamiento Emocional, Despersonalización e Ineficacia Profesional, son aquellos que poseen la
variable EDAD, en los rangos de 20 a 35 años y los mayores de 43 años.
En segundo lugar, se evidencia que los trabajadores que no poseen algún tipo de relación
sentimental (Estado Civil), presentan dos dimensiones del Burnout: Agotamiento Emocional y
Despersonalización.
En tercer lugar, se evidencia que los Auxiliares de Enfermería de sexo masculino, experimentan
dos dimensiones del Burnout: Despersonalización como estrategia de afrontamiento y también
Agotamiento Emocional.
Finalmente, se evidencia que los Auxiliares de Enfermería que poseen una Experiencia en el
Cargo Actual de hasta 4 años, presentan dos dimensiones del Burnout: Despersonalización y
Agotamiento Emocional.
Si bien es cierto que existe un grupo de trabajadores que presenta el Burnout, también es
importante recalcar que los demás Auxiliares de Enfermería evidencian una tendencia a
desarrollar el Síndrome.
CAPITULO IV
PROPUESTA
4.1 Programa de Estrategias y Técnicas de Intervención frente al Burnout en los Auxiliares
de Enfermería de CLIMESA S.A.
Este Programa de Intervención está orientado a mejorar las habilidades y sus recursos
para que los Auxiliares de Enfermería de CLIMESA S.A. puedan controlar el estrés laboral
generado por sus actividades laborales.
El primer objetivo es mejorar los procesos cognitivos o de conocimientos de
autoevaluación de los Auxiliares de Enfermería, a través de capacitaciones en técnicas de
afrontamiento al Burnout, basadas en Resolución de Conflictos y Mejora de Procesos y Tareas.
El segundo objetivo es ayudar a que los Auxiliares de Enfermería puedan desarrollar sus
estrategias de conducta basadas en el conocimiento del Burnout, que permitan eliminar los
efectos de este riesgo psicosocial.
PROPUESTA 139
4.1.1 Niveles Estratégicos del Programa de Intervención
La Propuesta de Estrategia para los Auxiliares de Enfermería de CLIMESA es una
Estrategia de Afrontamiento de Control del Problema, a fin de prevenir la aparición del
Burnout y de mitigar la existencia del mismo.
Los niveles estratégicos del programa de intervención son:
Niveles Estratégicos orientados al Individuo
Niveles Estratégicos orientados a la Organización del Trabajo
4.1.2 Niveles Estratégicos orientados al Individuo
Considera estrategias cognitivo-conductuales de afrontamiento al estrés para mitigar sus
fuentes, evitar las vivencias asociadas o neutralizar sus efectos negativos.
Objetivos:
Mejorar o aumentar las competencias laborales a través de Formación o
Capacitación Continua.
Mejora de Procesos y Tareas de los Auxiliares de Enfermería
Pausas Activas en el trabajo
Uso eficaz del Tiempo
Planteamiento de objetivos reales y que sean alcanzables
PROPUESTA 140
Comunicación con pacientes, compañeros y superiores
Administración del ocio en su tiempo libre: distracciones, deportes, ejercicios de
relajación y pasatiempos
Adquirir control de emociones y pensamientos utilizando el humor
4.1.3 Niveles Estratégicos orientados a la Organización del Trabajo
CLIMESA S.A. debe involucrar a toda la organización en las actividades de Prevención y
Control del Burnout, desde la Alta Dirección hasta los Auxiliares de Enfermería, participando
activamente con un enfoque sistémico de toda la empresa, ya que los efectos inciden
directamente en la calidad del servicio que se brinda a los pacientes.
Objetivos:
Reducir los procesos estresores que desencadenan el Burnout en el personal
sanitario.
Capacitar a los Mandos Medios y Altos en Identificación y Control del Burnout
Involucrar a los Departamentos de Dirección Médica y a Talento Humano en la
Administración de los Riesgos Laborales de loa Auxiliares de Enfermería
Estructurar un Programa de Inducción al Cargo para disminuir el impacto de
expectativas erróneas del cargo y la empresa.
Crear procesos de desarrollo organizacional, tales como calidad en los procesos,
planes de carrera, rediseño de tareas con la participación de los Auxiliares de
Enfermería, a fin de aumentar la motivación del personal sanitario
PROPUESTA 141
Fomentar la Comunicación vertical y horizontal del personal sanitario, a fin de
dotar de herramientas, ropa de trabajo y equipos de protección que sean los
adecuados para las tareas a ejecutar, y potenciar la formación de habilidades
sociales y las estrategias relacionadas con el apoyo social de los equipos de los
profesionales .
4.2 Cronogramas de Trabajo
Los programas de intervención a nivel individual con carga horaria de ocho horas cada
uno, en dos sesiones de cuatro horas cada una, se detallan a continuación:
Tabla 51
Programas de capacitación propuestos
Programa dirigido a la Identificación del Burnout:
Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales y Técnicas de
Intervención
Programas dirigidos a estrategias instrumentales para la solución de problemas
y que aumentan los sentimientos de realización personal:
Capacitación en Resolución de Conflictos
Capacitación en Comunicación y Relaciones Humanas
Programas dirigidos a estrategias de carácter paliativo, para el manejo de
emociones asociadas:
Capacitación en adquisición de habilidades para expresión de Emociones
Capacitación en Relajación
Fuente: Fundación Padre José Kentenich
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
PROPUESTA 142
Tabla 52
Cronograma propuesto
CRONOGRAMA DE CAPACITACION CONTINUA
PROPUESTO A CLIMESA S.A.
MESES DE
EJECUCION
Descripción 1 2 3 4 5
1 Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales y
Técnicas de Intervención
2 Capacitación en Resolución de Conflictos
3 Capacitación en Comunicación y Relaciones Humanas
4 Capacitación en adquisición de habilidades para expresión
de Emociones
5 Capacitación en Relajación
Fuente: Ing. Boris Delgado
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
4.3 Evaluación de los Costos de Implementación de la Propuesta
En esta propuesta se propone no utilizar Mano de Obra Directa, ni Materiales Directos,
solamente Gastos Administrativos de Capacitación con el subsidio de la Secretaria Técnica de
Capacitación y Formación Profesional (SETEC). La SETEC subsidia el 95% del costo de la
capacitación de las mujeres, y el 80% del costo de la capacitación de los hombres. La empresa
debe pagar solamente la diferencia.
PROPUESTA 143
4.3.1 Plan de Inversión y Financiamiento
El costo de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional (SETEC) de
cada hora de capacitación por persona es de $ 6. La SETEC condiciona la carga horaria de cada
capacitación en no menos de 8 horas. Es decir, el costo mínimo por persona es de $ 48. Como en
CLIMESA hay 62 Auxiliares de Enfermería, el costo unitario por capacitación específica es de $
2.976,00. En total la Propuesta tiene un costo de $ 14.880,00 con un tiempo de implementación
de 5 meses.
Tabla 53
Costos de la propuesta
CAPACITACION CONTINUA PROPUESTO A
CLIMESA S.A.
Descripción COSTO
UNITARIO
1 Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales y
Técnicas de Intervención $ 2.976,00
2 Capacitación en Resolución de Conflictos $ 2.976,00
3 Capacitación en Comunicación y Relaciones Humanas $ 2.976,00
4 Capacitación en adquisición de habilidades para expresión
de Emociones $ 2.976,00
5 Capacitación en Relajación $ 2.976,00
VALOR TOTAL $ 14.880,00
Fuente: Fundación Padre José Kentenich
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
PROPUESTA 144
Tabla 54
Ingresos por ausentismos
AÑO CONCEPTO
NUMERO DE
TRABAJADORES
COSTO
ANUAL
COSTO
MENSUAL
2013 AUSENTISMO 62 $ 20.385,94 $ 1.698,83
Fuente: CLIMESA S.A.
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
En el capítulo III se hace referencia al valor anual 2013 del Ausentismo en CLIMESA
S.A. que es de $ 20.385,94
Tabla 55
Capital de operaciones funcionamiento
ESTUDIO CAPITAL DE OPERACIONES
(FUNCIONAMIENTO)
TOTAL
CAPITAL PROPIO $ 14.880,00 $ 14.880,00
TOTAL $ 14.880,00
Fuente: Ing. Boris Delgado
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
La inversión total es equivalente al capital de operaciones que se utilizara para la
implementación del Plan de Intervención, por un valor de $ 14.880,00
PROPUESTA 145
Tabla 56
Capital de operación mensual
Descripción (Días) Capital Total Cantidad en Días Total
Capital de Trabajo Anual
$ 14.880,00
Días para ejecución por capacitación
30
Días de Crédito del Proveedor
15
Capital de Trabajo Mensual
$ 2.976,00
Fuente: Ing. Boris Delgado
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
El capital de operación mensual será de $ 2.976,00
4.3.2 Evaluación Financiera
4.3.2.1 Determinación del flujo de caja efectivo
Se podrá apreciar el flujo de la caja por meses, el resultado del valor neto de los ingresos y
egresos. Esto permite determinar la distribución del dinero por meses. En el primer semestre el
ingreso de la caja será negativo debido al inicio de la implementación del proyecto, así como
también los ingresos por ausentismo. Pero a partir del segundo semestre del año se obtiene un
PROPUESTA 146
flujo de caja de positivo. Una vez proyectado para los meses siguientes se podrá determinar la
Tasa Interna de Retorno (TIR) y del valor agregado neto (VAN).
Tabla 57
Determinación del flujo de caja
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5
INGRESOS
Ingresos por Ausentismo 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83
Total Ingresos 5096,49
EGRESOS
Aportación Propia 2976 2976 2976 2976 2976
Total Egresos 8928 5952
Flujo de Caja (FNE) -1277,17 -1277,17 -1277,17 -1277,17 -1277,17
Saldo Inicial de Caja 0 -1277,17 -1277,17 -1277,17 -1277,17
Flujo acumulado de Caja -1277,17 -2554,34 -2554,34 -2554,34 -2554,34
MES 6 MES 7 MES 8 MES 9
MES
10 MES 11 MES 12
INGRESOS
Ingresos por
Ausentismo 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83
Total Ingresos 5096,49 5096,49 5096,49
EGRESOS
Aportación Propia 0 0 0 0 0 0 0
Total Egresos
Flujo de Caja
(FNE) 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83
Saldo Inicial de
Caja
-
1277,17 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83
Flujo acumulado de
Caja 421,66 3397,66 3397,66 3397,66 3397,66 3397,66 3397,66
PROPUESTA 147
TIR 132% anual
TIR 11% mensual
VAN
$
4.676,65
tasa anual 12%
tasa
mensual 1%
Fuente: Ing. Boris Delgado
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
4.3.2.2 Determinación del TIR y VAN
La tasa Interna de Retorno TIR consiste en la rentabilidad del proyecto, a la diferencia del
Valor Agregado Neto VAN en donde el valor actual de los ingresos esperados de una inversión y
el valor actual de los egresos que la misma ocasione. Al ser un método que tiene en cuenta el
valor tiempo de dinero, los ingresos futuros esperados, como también los egresos deben ser
actualizadas a la fecha del inicio del proyecto.
En donde el TIR es igual a cero, quiere decir que el proyecto no ha obtenido ni perdidas ni
ganancias. Si la TIR es menor a cero se entiende que el proyecto en estudio no es rentable.
PROPUESTA 148
Con la proyección de los flujos de caja podemos establecer la Tasa Interna de Retorno TIR
es de un 132 % mensual y el valor agregado neto VAN es de $ 4.676,65, esto nos permite
determinar que a partir del segundo semestre se evidenciara los resultados del ahorro de la
implementación de la Propuesta de Intervención frente al Burnout.
4.3.2.3 Período de Recuperación
Es importante establecer en cada proyecto de inversión el periodo de recuperación de los
valores invertidos, aunque es necesario establecer que en la implementación de programas
preventivos de salud ocupacional los resultados se obtienen a mediano y largo plazo,
favoreciendo a la productividad de la institución al disminuir las tasas de ausentismo, accidentes
laborales y enfermedades ocupacionales.
Tabla 58
Período de recuperación
AÑO MES INVERSION AUSENTISMO TOTAL 1 1 14,880 1698,83 -13181,17
2 1698,83 -11482,34
3 1698,83 -9783,51
4 1698,83 -8084,68
5 1698,83 -6385,85
6 1698,83 -4687,02
7 1698,83 -2988,19
8 1698,83 -1289,36
9 1698,83 409,47
Fuente: Ing. Boris Delgado
Elaborado por: Ing. Boris Delgado
PROPUESTA 149
En este proyecto se recupera la inversión al noveno mes del primer año, por lo que podemos
afirmar que es un proyecto de corto plazo o menor a un año.
4.3.3.4 Costo beneficio
Para el cálculo del costo beneficio se relacionaran a los ingresos y egresos para determinar el
beneficio que obtendría la empresa por cada dólar invertido. Para medir este indicador utilizamos
la siguiente formula:
𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜 =𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜
𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜
𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜 =$ 20,385.94
$ 14,880
𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜 = $ 1.37
Reemplazando la formula podemos evidenciar que el beneficio de proyecto de inversión
es de $ 0.37 dólares por cada dólar invertido.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
1.- CLIMESA S.A. no cuenta con un sistema de Gestión en Prevención de Riesgos
Labolares lo que incide directamente en los indices de ausentismo y baja laboral.
2.- La Unidad de Seguridad y Salud no cuenta con un Médico Laboral, profesional de
cuarto nivel. Este factor impide la implementación de un Sistema de Gestión en Seguridad y
Salud.
3.-El perfil del Cargo de Auxiliar de Enfermería se caracteriza por poseer altas demandas
laborales, con horarios rotativos, con horarios extendidos, escaso tiempo para el ocio o
esparcimiento, con relaciones con pacientes y familiares de estos, lo que lo expone al Burnout
con facilidad.
4.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método
estadístico del Chi-cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de
Agotamiento Emocional, con las variables sociodemográficas:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 151
Edad, Sexo, Estado Civil, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,
Experiencia Laboral, Experiencia en el Cargo Actual, no existe evidencia empírica que
relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Agotamiento
Emocional. Todas ellas puntúan alto en la misma.
5.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método
del Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de
Despersonalización, las variables sociodemográficas que discriminan son:
Estado Civil: muestran que las personas solteras, viudas y divorciadas experimentan una
mayor despersonalización: 10 de 16 solteros, que constituyen el 63% del segmento.
Sexo: muestra que 9 de los 10 varones experimentan una despersonalización alta (90%)
como estrategia de afrontamiento, y muestran actitudes más negativas hacia los pacientes
que las mujeres. Mientras que 18 mujeres de 52 experimentan despersonalización alta
(35%) y 32 de 52 mujeres experimentan despersonalización media (62%).
Edad: muestra que la despersonalización más alta se encuentra en el rango de 26 a 31
años de edad, donde 6 de 10 personas lo manifiestan (60% del segmento), en personas
que están comenzando su carrera profesional.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 152
Experiencia en el Cargo Actual: muestra que 27 de 33 Auxiliares de Enfermería con
experiencia en el cargo actual de hasta 3 años, presentan despersonalización media, es
decir el 82% de la muestra, constituyendo el dato más importante de la gráfica. En este
mismo grupo, se puntúa una elevada despersonalización alta con el 78% del segmento.
La variable experiencia laboral en el cargo actual es discriminante.
Respecto a las variables: Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,
Experiencia Laboral, no existe evidencia empírica que relacione estas variables
sociodemográficas con esta Dimensión de Despersonalización.
6.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método
del Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de Ineficacia
Profesional, las variables sociodemográficas que discriminan son:
Edad: muestra que donde puntúa en forma elevada la ineficacia alta es en el rango de
edad desde los 32 hasta los 37 años, con 50% de la muestra, y el restante 50% presenta
ineficacia media.
Respecto a las variables: Sexo, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad,
Profesión, Experiencia Laboral, Experiencia Laboral en el Cargo Actual no existe evidencia
empírica que relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Ineficacia
Profesional.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 153
7.- Los Auxiliares de Enfermería encuestados que presentan las tres dimensiones del
Burnout: Agotamiento Emocional, Despersonalización e Ineficacia Profesional, son aquellos que
poseen la variable EDAD, en los rangos de 20 a 35 años y los mayores de 43 años.
8.- Se evidencia que los trabajadores que no poseen algún tipo de relación sentimental
(Estado Civil), presentan dos dimensiones del Burnout: Agotamiento Emocional y
Despersonalización.
9.- Se evidencia que los Auxiliares de Enfermería de sexo masculino, experimentan dos
dimensiones del Burnout: Despersonalización como estrategia de afrontamiento y también
Agotamiento Emocional.
10.- Se evidencia que los Auxiliares de Enfermería que poseen una Experiencia en el
Cargo Actual de hasta 4 años, presentan dos dimensiones del Burnout: Despersonalización y
Agotamiento Emocional.
11.- Si bien es cierto que existe un grupo de trabajadores que presenta el Burnout, también
es importante recalcar que los demás Auxiliares de Enfermería evidencian una tendencia a
desarrollar el Síndrome.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 154
5.2 Recomendaciones.
1.- Se necesita el Compromiso y Liderazgo Gerencial, tal como lo dispone el Sistema de
Gestión de la Prevención SGP del IESS.
2.- Es necesario contratar un Médico Laboral que colabore en la Unidad de Seguridad y
Salud, que permita la implementación del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos
Laborales que garantice la prevención de accidentes laborales y enfermedades ocupacionales en
CLIMESA S.A.
3.- Se recomienda implementar la Propuesta de Estrategia para los Auxiliares de Enfermería
de CLIMESA como una Estrategia de Afrontamiento de Control del Problema, a fin de
prevenir la aparición del Burnout y de mitigar la existencia del mismo.
.
4.- Se recomienda incluir en el diseño de procesos de hospitalización de CLIMESA S.A. la
gestión de riesgos psicosociales en el personal sanitario, basado en los lineamientos técnico
legales en seguridad industrial y salud ocupacional, que garantice una organización adecuada
para el puesto de trabajo e incluya los criterios de mejora continua en prevención de riesgo
laborales.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 155
5.- Se recomienda al Departamento de Talento Humano que modifique los actuales criterios
técnicos de selección, especialmente de los profesionales Auxiliares de enfermería, en los
rangos de 20 a 35 años y los mayores de 43 años, lo que permitirá garantizar la adaptación al
cargo y disminuir el ausentismo laboral.
6.- Se recomienda al Departamento de Talento Humano que modifique su Plan de
Capacitación Anual en Seguridad y Salud, y que incluya capacitaciones en Identificación y
Evaluación del Burnout en el personal sanitario de CLIMESA S.A.
ANEXOS 156
ANEXOS
Anexo 1
NOTA: AA AGOTAMIENTO ALTO AA 0
AM AGOTAMIENTO MEDIO AM 0
AB AGOTAMIENTO BAJO AB 0
CA CINISMO ALTO CA 0
CM CINISMO MEDIO CM 0
CB CINISMO BAJO CB 0
IA INEFICACIA ALTA IA 0
IM INEFICACIA MEDIA IM 0
IB INEFICACIA BAJA IB 0
DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EL ESTADO CIVIL
CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO Total general
AA 20 1 15 18 1 55
AB 0
AM 1 1 5 1 8
Total general 21 1 16 23 2 63
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P AA 0,87
P AB 0,00
P AM 0,13
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR ESTADO CIVIL
CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO
AA 18,33 0,87 13,97 20,08 1,75
AB 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
AM 2,67 0,13 2,03 2,92 0,25
Total general 21,00 1,00 16,00 23,00 2,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DEL ESTADO CIVIL
(r-1)(k-1)= (3-1)(5-1)= 8
Ho: el agotamiento es independiente del estado civil
X2 tabla= 15,51 H1: el agotamiento no es independiente del estado civil
X2 prueba = 0,780286561
5,364470109
6,14
6,14 es menor que 15,51, por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente del estado civil
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL
ANEXOS 157
Anexo 2
DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EL SEXO
HOMBRES MUJERES Total general
AA 38 6 44
AB 1 1 2
AM 13 3 16
Total general 52 10 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P AA 0,71
P AB 0,03
P AM 0,26
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR SEXO
HOMBRES MUJERES
AA 36,90 7,10
AB 1,68 0,32
AM 13,42 2,58
Total general 52 10
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del sexo
H1: el agotamiento no es independiente del sexo
X2 prueba = 0,202097902
1,696153846
0,08125
1,98
1,98 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente del sexo de la persona
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO
ANEXOS 158
Anexo 3
DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EL NUMERO DE HIJOS
1 2 3 4 5 6 Total general
AA 13 7 10 3 3 0 36
AB 0 0 0 0 0 1 1
AM 3 2 5 1 0 1 12
Total general 16 9 15 4 3 2 49
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P AA 0,73
P AB 0,02
P AM 0,24
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR EL NUMERO DE HIJOS
1 2 3 4 5 6
AA 11,76 6,61 11,02 2,94 2,20 1,47
AB 0,33 0,18 0,31 0,08 0,06 0,04
AM 3,92 2,20 3,67 0,98 0,73 0,49
Total general 16,00 9,00 15,00 4,00 3,00 2,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DEL NUMERO DE HIJOS
(r-1)(k-1)= (3-1)(6-1)= 10
Ho: el agotamiento es independiente del estado civil
X2 tabla= 20,48 H1: el agotamiento no es independiente del estado civil
X2 prueba = 2,007137346
0,959183673
1,448282785
4,41
4,41 es menor que 20,48, por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente del número de hijos
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR LA ESCOLARIDAD
MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA
AA 25,73 8,87 20,40
AB 0,00 0,00 0,00
AM 3,27 1,13 2,60
Total general 29,00 10,00 23,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE LA ESCOLARIDAD
(r-1)(k-1)= (3-1)(3-1)= 4
Ho: el agotamiento es independiente de la escolaridad
X2 tabla= 9,48 H1: el agotamiento no es independiente de la escolaridad
X2 prueba = 0,039809186
0
0,312786464
0,35
0,35 es memor que 9,48 por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente de la escolaridad
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD
ANEXOS 159
Anexo 4
DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EDAD
20-27 28-35 36-42 43-55 Total general
AA 10 16 9 9 44
AB 1 0 0 1 2
AM 6 2 3 5 16
Total general 17 18 12 15 62
P AA 0,71
P AB 0,03
P AM 0,26
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR EDAD
20-27 28-35 36-42 43-55
AA 12,06 12,77 8,52 10,65
AB 0,55 0,58 0,39 0,48
AM 4,39 4,65 3,10 3,87
Total general 17,00 18,00 12,00 15,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE LA EDAD
(r-1)(k-1)= (3-1)(4-1)= 6
Ho: el agotamiento es independiente de la edad
X2 tabla= 12,59 H1: el agotamiento no es independiente de la edad
X2 prueba = 1,449628639
1,890196078
2,431576797
5,77
5,77 es menor que 12,59, por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente de la edad.
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR INTERVALOS DE EDAD
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR EDAD
DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR PERSONAS CON HIJOS
TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS Total general
AA 36 8 44
AB 1 1 2
AM 12 4 16
Total general 49 13 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P AA 0,71
P AB 0,03
P AM 0,26
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR TENER HIJOS
TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS
AA 34,77 9,23
AB 1,58 0,42
AM 12,65 3,35
Total general 49 13
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del tener hijos
H1: el agotamiento no es independiente del tener hijos
X2 prueba = 0,206079635
1,017268446
0,156985871
1,38
1,38 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente del tener hijos
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER HIJOS
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON HIJOS
AGOTAMIENTO
ANEXOS 160
Anexo 5
< 4 AÑOS > 4 AÑOS Total general
AA 51 4 55
AB 0 0 0
AM 6 1 7
Total general 57 5 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P AA 0,89
P AB 0,00
P AM 0,11
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO AÑOS DE EXPERIENCIA
< 4 AÑOS > 4 AÑOS
AA 50,56 4,44
AB 0,00 0,00
AM 6,44 0,56
Total general 57 5
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del tener hijos
H1: el agotamiento no es independiente del tener hijos
X2 prueba = 0,046507177
0
0,365413534
0,41
0,41 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente de la experiencia en el cargo actual
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL
ANEXOS 161
Anexo 6
PROFESIONAL NO PROFESIONAL Total general
AA 34 21 55
AB 0 0 0
AM 5 2 7
Total general 39 23 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P AA 0,89
P AB 0,00
P AM 0,11
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
PROFESIONAL NO PROFESIONAL
AA 34,60 20,40
AB 0,00 0,00
AM 4,40 2,60
Total general 39 23
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del ser profesional y no profesional
H1: el agotamiento no es independiente del ser profesional y no profesional
X2 prueba = 0,027749063
0
0,218028348
0,25
0,25 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente del ser profesional o no ser profesional
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALESAGOTAMIENTO
AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EL ESTADO CIVIL
DESPERSONALIZACIO
N
CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO Total general
CA 9 0 10 7 1 27
CB 0 0 1 1 0 2
CM 11 1 5 15 1 33
Total general 20 1 16 23 2 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION
P CA 0,44
P CB 0,03
P CM 0,53
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR ESTADO CIVIL
DESPERSONALIZACIO
N FRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL
CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO
CA 8,71 0,44 6,97 10,02 0,87
CB 0,65 0,03 0,52 0,74 0,06
CM 10,65 0,53 8,52 12,24 1,06
Total general 20,00 1,00 16,00 23,00 2,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE DESPERSONALIZACION ES INDEPENDIENTE DEL ESTADO CIVIL
(r-1)(k-1)= (3-1)(5-1)= 8
Ho: la despersonalización es independiente del estado civil
X2 tabla= 15,51 H1: la despersonalizaciónno es independiente del estado civil
X2 prueba = 2,692109501
1,285326087
2,499901186
6,48
6,48 es mayor que 15,51, por tal motivo se determina que el tipo de despersonalización depende del estado civil
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL
ANEXOS 162
Anexo 7
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EL SEXO
DESPERSONALIZACI
ON FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO
HOMBRES MUJERES Total general
CA 9 18 27
CB 0 2 2
CM 1 32 33
Total general 10 52 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION
P CA 0,44
P CB 0,03
P CM 0,53
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR SEXO
DESPERSONALIZACI
ON FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO
HOMBRES MUJERES
CA 4,35 22,65
CB 0,32 1,68
CM 5,32 27,68
Total general 10 52
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: la despersonalización es independiente del sexo de la persona
H1: la despersonalizaciónno es independiente del sexo de la persona
X2 prueba = 5,907692308
0,384615385
4,185547786
10,48
10,48 es mayor que 5,99 por tal motivo se determina que la despersonalización depende del sexo de la persona
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EL NUMERO DE HIJOS
DESPERSONALIZACIO
N
1 2 3 4 5 6 Total general
CA 6 2 3 3 1 2 17
CB 1 1 2
CM 10 6 11 1 2 30
Total general 16 9 15 4 3 2 49
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION
P CA 0,35
P CB 0,04
P CM 0,61
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR EL NUMERO DE HIJOS
DESPERSONALIZACIO
N
1 2 3 4 5 6
CA 5,55 3,12 5,20 1,39 1,04 0,69
CB 0,65 0,37 0,61 0,16 0,12 0,08
CM 9,80 5,51 9,18 2,45 1,84 1,22
Total general 16,00 9,00 15,00 4,00 3,00 2,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DEL NUMERO DE HIJOS
(r-1)(k-1)= (3-1)(6-1)= 10
Ho: la despersonalización es independiente del número de hijos
X2 tabla= 20,48 H1: la despersonalizaciónno es independiente del número de hijos
X2 prueba = 5,706535948
2,273922902
1,278843537
9,26
9,26 es menor que 20,48 por tal motivo se determina que la despersonalización es independiente del número de hijos
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS
ANEXOS 163
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR LA ESCOLARIDAD
DESPERSONALIZACIO
N
MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA Total general
CA 14 5 8 27
CB 1 1 2
CM 14 5 14 33
Total general 29 10 23 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION
P CA 0,44
P CB 0,03
P CM 0,53
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACIÓN POR LA ESCOLARIDAD
DESPERSONALIZACIO
N
MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA
CA 12,63 4,35 10,02
CB 0,94 0,32 0,74
CM 15,44 5,32 12,24
Total general 29,00 10,00 23,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE LA ESCOLARIDAD
(r-1)(k-1)= (3-1)(3-1)= 4
Ho: el agotamiento es independiente de la escolaridad
X2 tabla= 9,48 H1: el agotamiento no es independiente de la escolaridad
X2 prueba = 0,65023044
0,416791604
0,40552451
1,47
1,47 es menor que 9,48, por tal motivo se determina que el tipo de despersonalización es independiente de la escolaridad
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD
ANEXOS 164
Anexo 8
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR TENER O NO HIJOS
DESPERSONALIZACI
ON
TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS Total general
CA 26 7 33
CB 4 0 4
CM 19 6 25
Total general 49 13 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION
P CA 0,53
P CB 0,06
P CM 0,40
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR TENER HIJOS
DESPERSONALIZACI
ONTIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS
CA 26,08 6,92
CB 3,16 0,84
CM 19,76 5,24
Total general 49 13
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: La despersonalización es independiente del tener hijos
H1: La despersonalización no es independiente del tener hijos
X2 prueba = 0,001189287
1,06122449
0,138712716
1,20
1,20 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la despersonalización es independiente del tener hijos
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENR HIJOS
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON HIJOS
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EXPERIENCIA LABORAL
DESPERSONALIZACIO
N
< 4 AÑOS > 4 AÑOS Total general
CA 22 5 27
CB 2 0 2
CM 33 0 33
Total general 57 5 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION
P CA 0,44
P CB 0,03
P CM 0,53
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION AÑOS DE EXPERIENCIA
DESPERSONALIZACIO
N< 4 AÑOS > 4 AÑOS
CA 24,82 2,18
CB 1,84 0,16
CM 30,34 2,66
Total general 57 5
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: La despersonalización es independiente de los años de experiencia
H1: La despersonalización no es independiente de los años de experiencia
X2 prueba = 3,97985705
0,175438596
2,894736842
7,05
7,05 es mayor que 5,99 por tal motivo se determina que la despersonalización depende de los años de experiencia en cargo actual
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL
ANEXOS 165
Anexo 9
DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR PROFESIONALES O NO PROFESIONALES
DESPERSONALIZACIO
N
PROFESIONAL NO PROFESIONAL Total general
CA 19 8 27
CB 1 1 2
CM 19 14 33
Total general 39 23 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DESPERSONALIZACION
P CA 0,44
P CB 0,03
P CM 0,53
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
DESPERSONALIZACIO
NPROFESIONAL NO PROFESIONAL
CA 16,98 10,02
CB 1,26 0,74
CM 20,76 12,24
Total general 39 23
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del ser profesional y no profesional
H1: el agotamiento no es independiente del ser profesional y no profesional
X2 prueba = 0,645154631
0,142697882
0,401371575
1,19
1,19 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la despérsonalización es independiente del ser profesional o no ser profesional
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER HIJOS
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR EL ESTADO CIVIL
INEFICACIA
CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO Total general
IA 9 1 7 12 1 30
IB 0 0 0 0 0 0
IM 11 9 11 1 32
Total general 20 1 16 23 2 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA
P IA 0,48
P IB 0,00
P IM 0,52
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR ESTADO CIVIL
INEFICACIA
CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO
IA 9,68 0,48 7,74 11,13 0,97
IB 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
IM 10,32 0,52 8,26 11,87 1,03
Total general 20,00 1,00 16,00 23,00 2,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE INEFICACIA ES INDEPENDIENTE DEL ESTADO CIVIL
(r-1)(k-1)= (3-1)(5-1)= 8
Ho: la ineficacia es independiente del estado civil
X2 tabla= 15,51 H1: la ineficacia no es independiente del estado civil
X2 prueba = 0,738297101
0
0,692153533
1,43
1,43 es menor que 15,51, por tal motivo se determina que el tipo de ineficacia es independiente del estado civil
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL
ANEXOS 166
Anexo 10
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR EL SEXO
INEFICACIA
HOMBRES MUJERES Total general
IA 6 24 30
IB 0 0 0
IM 4 28 32
Total general 10 52 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA
P IA 0,48
P IB 0,00
P IM 0,52
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DEINEFICACIA POR SEXO
INEFICACIA
HOMBRES MUJERES
IA 4,84 25,16
IB 0,00 0,00
IM 5,16 26,84
Total general 10 52
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: la ineficacia es independiente del sexo
H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 0,332307692
0
0,311538462
0,64
0,64 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del sexo de la persona
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO
ANEXOS 167
Anexo 11
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR EL NUMERO DE HIJOS
INEFICACIA
1 2 3 4 5 6 Total general
IA 6 1 7 3 3 2 22
IB 0 0 0 0 0 0 0
IM 10 8 8 1 0 0 27
Total general 16 9 15 4 3 2 49
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA
P IA 0,45
P IB 0,00
P IM 0,55
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR EL NUMERO DE HIJOS
INEFICACIA
1 2 3 4 5 6
IA 7,18 4,04 6,73 1,80 1,35 0,90
IB 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
IM 8,82 4,96 8,27 2,20 1,65 1,10
Total general 16,00 9,00 15,00 4,00 3,00 2,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DEL NUMERO DE HIJOS
(r-1)(k-1)= (3-1)(6-1)= 10
Ho: la ineficacia es independiente del sexo
X2 tabla= 20,48 H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 6,682323232
5,444855967
12,13
12,13 es menor que 20,48, por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del número de hijos
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR LA ESCOLARIDAD
INEFICACIA
MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA Total general
IA 16 5 9 30
IB 0 0 0 0
IM 13 5 14 32
Total general 29 10 23 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA
P IA 0,48
P IB 0,00
P IM 0,52
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR LA ESCOLARIDAD
INEFICACIA
MEDIA SUPERIOR MEDIA MEDIA SUPERIOR
IA 14,03 4,84 11,13
IB 0,00 0,00 0,00
IM 14,97 5,16 11,87
Total general 29,00 10,00 23,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE LA ESCOLARIDAD
(r-1)(k-1)= (3-1)(3-1)= 4
Ho: la ineficacia es independiente del sexo
X2 tabla= 9,48 H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 0,688605697
0
0,645567841
1,33
1,33 es menor que 9,48, por tal motivo se determina que el tipo de ineficacia es independiente de la escolaridad
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD
ANEXOS 168
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA SEGÚN EDAD
INEFICACIA
20-27 28-35 36-42 43-55 Total general
IA 10 5 4 8 27
IB 0 3 2 1 6
IM 7 10 6 6 29
Total general 17 18 12 15 62
P IA 0,44
P IB 0,10
P IM 0,47
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR EDAD
INEFICACIA
20-27 28-35 36-42 43-55
IA 12,06 12,77 8,52 10,65
IB 0,55 0,58 0,39 0,48
IM 4,39 4,65 3,10 3,87
Total general 17,00 18,00 12,00 15,00
VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE INEFICACIA ES INDEPENDIENTE DE LA EDAD
(r-1)(k-1)= (3-1)(4-1)= 6
Ho: la ineficacia es independiente del sexo
X2 tabla= 12,59 H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 8,136749851
17,9
11,62189542
37,66
37,66 es mayor que 12,59, por tal motivo se determina que el tipo de ineficacia depende de la edad.
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EDAD
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR INTERVALOS DE EDAD
ANEXOS 169
Anexo 12
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA SEGÚN PERSONAS QUE TIENEN O NO HIJOS
INEFICACIA
TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS Total general
IA 21 6 27
IB 5 1 6
IM 23 6 29
Total general 49 13 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA
P IA 0,44
P IB 0,10
P IM 0,47
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR TENER HIJOS
INEFICACIA
TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS
IA 21,34 5,66
IB 4,74 1,26
IM 22,92 6,08
Total general 49 13
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: la ineficacia es independiente del sexo
H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 0,025641026
0,066980638
0,001353326
0,09
0,09 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del tener hijos
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER O NO HIJOS
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS QUE POSEEN O NO HIJOS
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR LA EXPERIENCIA LABORAL EN EL CARGO ACTUAL
INEFICACIA
< 4 AÑOS > 4 AÑOS Total general
IA 26 4 30
IB 0 0 0
IM 31 1 32
Total general 57 5 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA
P IA 0,48
P IB 0,00
P IM 0,52
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA SEGUN EXPERIENCIA EN EL CARGO ACTUAL
INEFICACIA
< 4 AÑOS > 4 AÑOS
IA 27,58 2,42
IB 0,00 0,00
IM 29,42 2,58
Total general 57 5
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: la ineficacia es independiente del sexo
H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 1,123274854
0
1,053070175
2,18
2,18 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente de loa años de experiencia en el cargo
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER HIJOS
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL
ANEXOS 170
Anexo 13
DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
INEFICACIA
PROFESIONAL NO PROFESIONAL Total general
IA 21 9 30
IB 0 0 0
IM 18 14 32
Total general 39 23 62
CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO
P IA 0,48
P IB 0,00
P IM 0,52
CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
INEFICACIA
PROFESIONAL NO PROFESIONAL
IA 18,87 11,13
IB 0,00 0,00
IM 20,13 11,87
Total general 39 23
(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2
X2 tabla= 5,99 Ho: la ineficacia es independiente del sexo
H1: la ineficacia no es independiente del sexo
X2 prueba = 0,647491639
0
0,607023411
1,25
1,25 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del ser profesional o no ser profesional
FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER HIJOS
FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
ANEXOS 171
FA
CT
QU
IM
ÁREA /
DEPARTAMENTO
PROCESO ANALIZADO
ACTIVIDADES / TAREAS
DEL PROCESO
TRABAJADORES (AS)
total
Mujeres No.
Hombres No.
inadecuado
circulación de vehiculos
manuales en areas de
trabajo
caida de objetos en
manipulación
trabajos de mantenimiento
gases y vapores de
sustancias quimicas
levantamiento manual de
objetos
RIESGO MODERADO
RIESGO IMPORTANTE
RIESGO INTOLERABLE
MA
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DE
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45
47
55
34
53
37
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35
6
15
5
transporte y almacenamiento de
productos médicos químicos
acumulación o depósito de
material orgánico
ES
TIM
AC
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DE
L R
IES
GO
manejo de inflamables y/o
explosivos
recipientes o elementos a
presión
presencia de puntos de ignición
trato con clientes y usuarios
sobrecarga mental
minuciosidad de la tarea
Posición forzada (de pie,
sentada, encorvada)
turnos rotativos
trabajo nocturno
trabajo a presiòn
alta responsabilidad
insalubridad - agentes biológicos
(microorganismos, hongos,
parásitos)
sobreesfuerzo fisico
movimiento corporal repetitivo
manipulación de químicos
(sólidos y líquidos)
presencia de malos olores
por descomposición de materia
orgànica
presencia de vectores
(roedores, moscas, cucarachas)
proyección de sólidos o líquidos
polvo orgánico
obstáculos en el piso
manejo de herramienta cortante
y/o punzante
radiaciones ionizantes y no
ionizantes (UV, IR,
electromagnética)
ventilación insuficiente
(fallas en la renovación de aire)
manejo eléctrico
espacio fisico reducido
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Anexo 14
ANEXOS 172
MBI
ENCUESTA AL PERSONAL DE SERVICIOS HUMANOS
C. Maslach y S. E. Jackson Versión de J. Román, 1999
DATOS PERSONALES
Nombres ______________________
Apellidos ______________________
Sexo: Masculino Femenino
Edad: ______años
Estado civil:
Soltero(a) Casado(a) Unión libre
Divorciado(a)/Separado(a) Viudo(a)
Hijos: No Sí ¿Cuántos?_______
Edades:_____________
Escolaridad:
Primaria Media Media superior
Universitaria incompleta Universitaria
Profesión:
______________________
Centro laboral: _________________
Experiencia laboral total: ___años
Exper. en el cargo actual: ___años
CONTESTE A LAS SIGUIENTES FRASES INDICANDO LA FRECUENCIA CON QUE USTED HA EXPERIMENTADO ESE SENTIMIENTO. ESCRIBA EN CADA CUADRÍCULA EL NÚMERO
CORRESPONDIENTE.
1 Nunca
2 Pocas veces
al año o menos
3 Una vez al
mes o menos
4 Pocas veces
al mes
5 Una vez a la semana
6 Pocas veces a
la semana
7 Todos
los días
1 Me siento emocionalmente agotado(a) por mi trabajo ............................................................................. 2 Me siento agotado(a) al final de la jornada de
trabajo ..............................................................................
3 Me siento fatigado(a) cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme con otro día de trabajo
......
4 Puedo entender fácilmente cómo sienten las personas que atiendo
..........................................................
5 Siento que trato a algunas de las personas que atiendo como si fuesen objetos impersonales
....................
6 Tratar con personas todo el día es realmente tenso para mí
.....................................................................
7 Trato muy eficazmente los problemas de las personas que atiendo
...........................................................
8 Me siento “quemado(a)” por mi trabajo
...................................................................................................
9 Creo que influyo positivamente con mi trabajo en las vidas de otras personas
............................................
10
Me he vuelto más insensible con las personas desde que desempeño este trabajo
....................................
11
Me preocupa que este trabajo me endurece emocionalmente
....................................................................
12
Me siento con mucho vigor
....................................................................................................................
13
Me siento frustrado(a) en mi trabajo ......................................................................................................
14
Siento que estoy trabajando demasiado
..................................................................................................
15
Me es indiferente, realmente, lo que le sucede a algunas de las personas que atiendo
................................
16
Trabajar directamente con personas me produce mucho estrés
.................................................................
17
Me es fácil crear una atmósfera relajada con las personas que atiendo
......................................................
18
Me siento estimulado(a) después de trabajar directamente con las personas que atiendo
...........................
19
En este trabajo he realizado muchas cosas que valen la pena
.................................................................
20
Siento que ya no doy más
.....................................................................................................................
21
En mi trabajo trato problemas emocionales con mucha calma
..................................................................
2 Siento que las personas que atiendo me echan la culpa de algunos de sus ..................................
Anexo 15
REFERENCIAS 173
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