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7/25/2019 TEMA 6_La Funcion de Recursos Humanos
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Tema 6. Funcin de Direccin deRecursos Humanos
Fundamentos de Direccin EmpresarialProfesor: Jos Luis Ferreras Mndez Tlf: (+34) 987291982 [email protected]
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NDICE DEL TEMA
Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos
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NDICE DEL TEMA
BibliografaMaynar-Mario, P. et al., (2008). La economa de la
empresa en el espacio de educacin superior. Mc GrawHill, Cap. 4
Gutierrez-Aragn, O. (2013). Fundamentos de
administracin de empresas. Pirmide, Madrid, Cap. 6
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NDICE DEL TEMA
Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja
competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos
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6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
Las crisis de trabajo de 2030
https://www.youtube.com/watch?v=cXQrbxD9_Nghttps://www.youtube.com/watch?v=cXQrbxD9_Nghttps://www.youtube.com/watch?v=ux1GxExRUUYhttps://www.youtube.com/watch?v=ux1GxExRUUY -
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EMPRESA ENTORNO
ESTRATEGIA
GENERAR UNA VENTAJACOMPETITIVA
IDEA CENTRAL
Estrategia es la forma de vinculare insertar a la empresa en el medio
exterior
Emprender acciones ofensivas odefensivas, posicin defendible y rendimiento
superior a la inversin realizada
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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DIRECCIN
ESTRATGICA
TRADICIONALMENTE
Posicionamiento en el mercado a travs de unaadecuada combinacin producto-mercado
Competencia entendida como una guerra deposicin
Enfoque: Cinco Fuerzas de PorterACTUALMENTE
OBJETIVO: Ventajacompetitiva sostenible
Las organizaciones son un conjunto heterogneo derecursos y capacidades
Buscar la estrategia que permita explotar los recursosdisponibles para desarrollar al mximo sus capacidades
Pasarde un anlisis de mercado a una perspectiva decompetencias esenciales
Enfoque: TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES(Penrose,1959; Barney 1991)
Anlisis Externo
(Anlisis de las 5Fuerzas de Porter)
AnlisisInterno
Ventaja Competiva
Capacidades Organizativas(Rutinas Organizativas)
Estrategia
Recursos(tangibles e intangibles)
Factores
Crticos de xito
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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DEFINI IONES
RECURSO: Cualquier factor de produccin que est a disposicinde la organizacin, es decir, que sta pueda controlar de unaforma estable, an cuando no posea unos claros derechos depropiedad sobre l.
CAPACIDADES: Combinaciones dinmicas de los distintos usosposibles de cada recurso disponible y que tienen por objetivo lageneracin de habilidades.
RUTINA ORGANIZATIVA: Patrones de comportamiento regularesy predecibles de las empresas. Existen rutinas de produccin, depublicidad, de contratacin y despido, etc.Explican por qu las organizaciones son resistentes al cambio. Enla ejecucin de estos programas automticos de comportamiento
la eleccin es suprimida. P.e.: Conducir y semforo en rojo.
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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Valioso Escaso
Inimitable
Insustituible
Las diferencias en los recursos que poseen las empresas deuna misma industria explican las diferencias en los
resultados obtenidos por cada una de ellas
(Barney, 1991)
Ms fcil de encontrar en los recursosintangibles (p.e.: Capital Humano)
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
Propiedades de los recursos y capacidades
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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Ejemplo
Los recursos y capacidades en un equipo deport ivo
Escasez: los buenos jugadores son escasos (goleadores)
Relevancia: jugadores o tcticas que consigan ganar partidos ...
Durabilidad: entrenamientos individuales y colectivos
Imitabilidad: posibilidad de que otros equipos reproduzcanlas habilidades de los jugadores o las capacidades
colectivas es reducida. Transferibilidiad:
Los jugadores son transferibles
Las capacidades colectivas son intransferibles.
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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Ejemplo
Los recursos y capacidades en un equipo deport ivo
Sustituibilidad: compra de rbitros,
presin de aficionados
Complementariedad: de los jugadores entre s en elequipo...
Apropiabilidad: El jugador es dueo de sus habilidades Los jugadores prestan sus servicios al equipo
EL equipo remunera a sus jugadores y el equipo depende delpoder de negociacin del jugador.
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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Capital Humano (personas) como fuente deventaja competitiva
Distribuidas de forma heterognea entre lasorganizaciones
Aaden valor a la empresa
Son raras (hay escasez de personas que garanticen
altos niveles de rendimiento) Son inimitables
No son de fcil sustitucin
Objetivo de la Direccin de RRHHAtraer capital humano, mantenerlo y desarrollarlo para quela organizacin disponga de las capacidades necesarias
para generar y mantener ventajas competitivas en sumercado
6.1 EL CAPITAL HUMANO, FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
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NDICE DEL TEMA
Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por
competencias6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos
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6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
Conjunto de aptitudes (conocimientos yhabilidades) y actitudes (motivacin y eficacia en lapuesta a disposicin de la organizacin de esosconocimientos y habilidades), que tienen laspersonas y que les predispone a realizar un
conjunto de actividades con un buen nivel dedesempeo.
Componentes de
una competencia
Saber: Conocimientos
Saber Hacer: habilidades y destrezas
Saber Estar: Actitudes e intereses
Querer Hacer: motivacin
Poder Hacer: disposicin de medios yrecursos
https://www.youtube.com/watch?v=0EFJvKTaOnMhttps://www.youtube.com/watch?v=0EFJvKTaOnM -
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Criterios deseleccin de
personal
Criterios deevaluacin del
redimiento
Criterios deremuneracin
Gestin por competencias como elementointegrador
6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
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Implantar un plan de gestin integral de RecursosHumanos, empleando los mismos criterios entodas las funciones y optimizando conocimientos,
capacidades y aptitudes de las personas
GESTIN POR COMPETENCIAS
6.2 LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
https://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dkshttps://www.youtube.com/watch?v=FyjiObX-dks -
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NDICE DEL TEMA
Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos
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6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
DIVISIN DEL TRABAJO
Determinarlos elementos que componen la naturalezade cada puesto de trabajo y que lo diferencian de losdems.
Estudiarlas funciones, tareas y operaciones a realizar porcada empleado. Delimitar los requisitos necesarios para que se puedan
realizar esas funciones con garantas de calidad
ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
https://www.infojobs.net/donostia-san-sebastian/tecnico-relaciones-laborales-recursos-humanos/of-i6b816039524c34959e19218357553ahttps://www.infojobs.net/donostia-san-sebastian/tecnico-relaciones-laborales-recursos-humanos/of-i6b816039524c34959e19218357553a -
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PUESTO DE TRABAJO Conjunto de tareas o acciones organizadas que realiza un
empleado en una empresa, dentro de una determinadaposicin de la empresa.
Partes del anlisis de puestos: Determinacin de factores intrnsecos . Especificacin del puesto
TAREAAcciones concretas e interdependientes entre s que realizauna persona al desarrollar su actividad profesional.
6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
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Delimitar el puesto analizado: Denominarlo
Indicar su posicinjerrquica
Determinar las tareas ymtodos
Delimitar el puesto analizado:
Determinar las condicionesen las que se desarrolla eltrabajo
Indicar los requisitos ycompetencias del trabajador
DEFINICIN(Factores intrnsecos)
ESPECIFICACIN(Factores extrnsecos)
PARTES DEL ANLISIS DE PUESTOS
6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
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ELEMENTOS DEL ANLISIS DE PUESTOS
DESCRIPCIN =Identificacin delcontenido (intrnseco)
ESPECIFICACIN =Requisitos exigidos(extrnseco, factoresde especificaciones)
1. Nombre del puesto
2. Posicin en el organigrama: nivel, subordinacin,supervisin y comunicaciones colaterales
3. Contenido del cargo (tareas y funciones): diarias,semanales, mensuales, anuales y espordicas
1. Requisitos intelectuales: instruccin bsicanecesaria, experiencia mnima, iniciativa requerida,aptitudes
2. Requisitos fsicos: esfuerzo fsico necesario,
concentracin y constitucin fsica3. Responsabilidades implcitas: de supervisin de
personal, materiales y equipos, mtodos y procesos,informacin confidencial, manipulacin de dinero odocumentos, seguridad a terceros, etc.
4. Condiciones de trabajo: ambiente y riesgosinherentes
6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
http://www.careerbuilder.es/INTL/JobSeeker/Jobs/JobDetails.aspx?job_did=J3G4Z56Y1G28PH0R80B&siteid=int_esindeed&show=yeshttp://www.careerbuilder.es/INTL/JobSeeker/Jobs/JobDetails.aspx?job_did=J3G4Z56Y1G28PH0R80B&siteid=int_esindeed&show=yes -
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Observacin directa (puestos rutinarios)
Envo de cuestionarios (a empleados)
Entrevistas con analistas de puestos (puestos de
alto nivel jerrquico) Reunin de expertos (puestos de nueva creacin)
MTODOS DE OBTENCIN DE INFORMACIN PARA EL ANLISIS DEPUESTOS
INVENTARIO DE PUESTOS(reclutamiento, seleccin y poltica de formacin)
El anlisis de puestos es un proceso dinmico: Los cambios enel entorno y la organizacin exigen el rediseo de los puestos
6.3 EL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
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NDICE DEL TEMA
Tema 6. Funcin de Direccin de Recursos Humanos6.1 El capital humano como fuente de ventaja competitiva
6.2 La gestin de Recursos Humanos por competencias
6.3 Una herramienta bsica: El anlisis de puestos
6.4 Las polticas de Recursos Humanos
6.5 El outsourcing de las funciones de Recursos Humanos
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Formulacin de objetivos yestrategia de RRHH
Implantacin de la estrategiade RRHH
Auditora estratgica deRRHH
Anlisis delentorno
Anlisis delentorno desde laperspectiva de
RRHH
Formulacin de objetivos yestrategia organizacional
Anlisisinterno
Anlisisinterno desde laperspectiva de
RRHH
Misin/visinCultura organizacional
PROCESO DE DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RRHH
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Conjunto de instrumentos y medidas relativas alcapital humano que son tomadas por la Direccin deRecursos Humanos en un momento determinado en elseno de una organizacin y que pretenden conseguir losobjetivos estratgicos previamente planificados
POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
No existe una nica polt ica ptima para todas las situaciones niorganizaciones sino que depender del tipo de empresa, del contexto y de
la cultura organizativa
COHERENCIA(entre las distintas medidas e instrumentos)
xito
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de captacin de RRHH
Polticas de reduccin de RRHH
Polticas de evaluacin del rendimiento
La motivacin y la poltica salarial
Polticas de formacin y desarrollo profesional
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Los procesos de reclutamiento y seleccin persiguenatraer y captar capital intelectual (adaptacin de perfilesy puestos de trabajo)
Proceso continuo que utiliza fuentes internas y externaspara disponer en todo momento del nmero de candidatosnecesario
Las fuentes de reclutamiento no son excluyentes
Se eligen en funcin de: el tiempo, el coste y el criterio delos responsables
Polticas de captacin (reclutamiento)
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de captacin (reclutamiento interno)
Fuente Ventajas Inconvenientes
Rotacin interna otraslado
-Economa-Rapidez
-Necesidad de poseergente con potencialde desarrollo
-Conflicto deintereses
Promocin
-Mayor ndice devalidez y seguridad-Aprovechamientode inversiones
Riesgo de que secumpla el principio de
Perter
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de captacin (reclutamiento externo)Fuente Ventajas Inconvenientes
Candidaturasespontneas
-Bajo coste-Parcialidad
Bolsa de empleo-Rapidez - Parcialidad
- Relativadesactualizacin
Anuncios en prensa -Gran difusin -CosteAnuncios en otrosmedios
-Rapidez-Imagen dudosa
ETTs-Rapidez-Profesionalidad
-Imagen dudosa
INEM-Gran difusin -Funcionamiento poco
eficazBases de datos -Rapidez -Desactualizacin
Asociac ionesprofesionales y/ocentros deformacin
-Rapidez -Parcialidad
Ferias de empleo -Fuente de nuevostalentos -Parcialidad
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de captacin (reclutamiento)
PATRN
Anlisis del puesto(Descripcin y especificacin)
SELECCIN
OBJETIVOMejor ajusteentre lapersona y elpuesto
Perfil de los candidatos
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Tipos de pruebas
Psicolgicas: inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad,intereses, motivaciones
De conocimientos: saber Situacionales : simulacin de situaciones
Profesionales: competencias tcnicas
De discusin de grupo: grado de interaccin entre candidatos y
competencias sociales Entrevista: instrumento ms utilizado (subjetividad) (Preguntas
frecuentes)
Polticas de captacin (reclutamiento)
Su uso depende de: tipo de organizacin, el contexto, puesto a cubrir,del tiempo disponible y coste a asumir.
https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTghttps://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0https://www.youtube.com/watch?v=oMT0f0VKnTg -
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de reduccin
Expedientes de regulacin deempleo (ERE)
Despido colectivo
Prejubilaciones
Reconversin pactada
Contratacin de los servicios deempresas de outplacement
Acondicionamiento del tiempo detrabajo
Ms habituales
Ms convenientes(> responsabilidad social y< coste a l/p)
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de evaluacin del rendimiento
Evaluacin de rendimientoTcnica que de forma sistemtica y peridica, valorar la
actividad desarrollada por los empleados en suspuestos de trabajo.
Aspectos a evaluar
Cantidad y calidad de los bienes y servicios producidos
Comportamiento del empleado en su puesto de trabajo
Medios que se utilizan durante la actividad product iva
Integracin del empleado con: valores, cultura y objetivos de la
organizacin
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de evaluacin del rendimiento
OBJETIVO DE LAEVALUACIN
Aumentar el rendimientodel trabajador e impulsar su
esfuerzo hacia la
consecucin de los objetivosde la organizacin
RESULTADO DELA EVALUACIN
Informar del grado deajuste entre las
necesidades de la
organizacin y su capitalhumano
Diseo de los planes de
formacin y desarrollo
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de evaluacin del rendimiento
METODOLOGAS Multi-feedback
Feed-back 360: el trabajador esevaluado por: su jefe, compaeros,proveedores y clientes.
https://www.youtube.com/watch?v=6BRt2NW6GOshttps://www.youtube.com/watch?v=KucRZdiv8Cohttps://www.youtube.com/watch?v=KucRZdiv8Cohttps://www.youtube.com/watch?v=6BRt2NW6GOs -
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Motivacin y poltica salarial
Es importante llevar a cabo una adecuada poltica decompensacin
(monetaria + no monetaria)
Objetivo
Motivary generar vnculos de compromiso entre losempleados y la organizacin.
Una buena poltica de compensacin sirve para atraerpersonal con talento.
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Motivacin y poltica salarial
CompensacinIntegral
Monetaria
No Monetaria
Directa
Indirecta
- Salario base- Horas extras- Complementos
- Beneficios sociales
- Buen clima laboral- Reconocimiento y autoestima- Seguridad en el empleo- Prestigio profesional- Formacin y plan de carrera- Etc.
https://www.youtube.com/watch?v=PzYXueNEsCshttps://www.youtube.com/watch?v=PzYXueNEsCshttps://www.youtube.com/watch?v=PzYXueNEsCs -
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de formacin y desarrol lo profesional
FORMACIN DESARROLLO
Conocimientos, aptitudes yactitudes necesarios para llevara cabo con eficacia y efectividad
la actividad del puesto de trabajo.
Enriquecer al profesional,preparndolo para futuras
actividades que van ms all del
puesto que ocupa(Crecimiento personal del
empleado y su carrera futura).
Cuece o enriquece?
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6.4 LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE POLTICAS DE RRHH
Polticas de formacin y desarrol lo profesional
Tradicionalmente: Las polticas de formacin eran escasas y orientadas a cargos
intermedios.
El desarrollo se reservaba a los niveles jerrquicos superiores.
Actualmente:
La reduccin de niveles jerrquicos y la creacin de equipos detrabajo exigen nueva habilidades, conocimientos y capacidades detodo el capital humano.
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6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOSHUMANOS
TENDEN IEliminar actividades que no aaden valor econmicamentemesurable
El Departamento de RRHH adems de proveer serviciosinternos, gestiona servicios externos
OUTSOURCING
- Reducir costes- Dotar a la empresa de mayor flexibilidad.
6 5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS
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6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOSHUMANOS
OPCIONES DE OUTSOURCING DE RRHH
Externalizacin global: Se externalizan todas lasfunciones de direccin de RRHH.
Externalizacin parcial: Slo se externalizan algunas
actividades. La decisin depende de la naturaleza de laactividad, de las necesidades de servicio actuales y futurasy de las capacidades del personal.
Externalizacin del personal de RRHH: Se mantienen en
la empresa todas las funciones pero se contrata a unproveedor externo que proporcione profesionales.
Externalizacin va tiempo compartido: Compartir lautilizacin de sistemas y equipos y el proveedor proporciona
el personal tcnico.
6 5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOS
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6.5 EL OUTSOURCING DE LAS FUNCIONES DE RECURSOSHUMANOS
CUESTIONES A TENER EN CUENTA PARA EL OUTSOURCING DE RRHH
El servicio externalizado deber ser de mejor calidad ymenor coste que el que supondra contratar o utilizar mspersonal propio y experto en RRHH para esa actividad
Que permita a la empresa centrarse en sus actividadesy objetivos principales