AGENDAMODULO 1 LA IGUALDAD DE GÉNERO ES UN BUEN NEGOCIO
FECHA Martes 26 de Junio. Horario : 8:30 a 12:30
OBJETIVO Posicionar a la Igualdad de Género como una Iniciativa Estratégica para mejorar la competitividad y resultados organizacionales.
CONTENIDO PRRESENTADORES
❑ Igualdad de Género , Objetivo 5 de los ODS y Principios para el Empoderamiento de las Mujeres-WEPS ONU Mujeres
ONU MUJERES- Alison Vasconez
❑ Nuevas Masculinidades Miguel Lorente
❑ Caso de Negocios-Impacto de la Igualdad de Género en la economía y resultados de la empresa
BID- Paula Auerbach
❑ Posicionamiento Estratégico-mejores practicas empresariales:▪ Política▪ Declaratoria de la Alta Gerencia ▪ Indicadores y seguimiento▪ Comunicación y difusión▪ Accountability
Banco Guayaquil Plan InternacionalSchlumberger
OBJETIVO PREMIO EL TALENTO NO TIENE GÉNERO
❑Reconocer los avances y buenas prácticasorganizacionales el ámbito de la igualdad de género y lacomplementariedad laboral.
❑ Incentivar comportamientos y políticas empresarialesque promuevan la igualdad de género en todos losniveles de la organización.
PwC - AE
MEJORES E INNOVADORAS PRACTICAS
Multinacional NacionalMultinacional
Multinacional
Women in actionWomen and technology
Ecuador 2017
Programa de inteligencia de
género (IG)
Rompiendo paradigmas
Finalistas Ganadora
PARTICIPACIÓN 2016 VS 2017
De las 91 empresas participantes en el 2017:
✓ 36% participaron en el premio
2016
✓ 52% en la categoría Nacional
✓ 48% en la categoría Multinacional
64% Nuevas empresas
EMPRESAS POR SECTOR
13%
15%
8%
5%
5%5%4%
43%
COMERCIAL SERVICIOS SERVICIOS FINANCIEROS SERVICIOS EDUCATIVOS
SEGUROS FARMACEÚTICA SERVICIOS PETROLEROS VARIOS ✓ Sectores en la categoría Varios incluye: alimentos y
bebidas, tecnología, turismo, construcción,
telecomunicaciones.
EMPRESAS NACIONALES vs MULTINACIONALES
EMPRESAS NACIONALES (58)
Preguntas Si En Proceso No Promedio¿Su compañía cuenta con una sala de lactancia dentro de la organización? 22% 10% 64% 1.57
¿Su organización cuenta con programas de maternidad y paternidad adicionales a lo
establecido por ley?26% 10% 60% 1.64
¿Su organización ofrece incentivos para que los padres hagan uso de la licencia de
paternidad?22% 22% 52% 1.70
¿Su organización cuenta con un programa de teletrabajo? 26% 17% 53% 1.71
¿Su organización cuenta con programas de reinserción para los padres y madres que
retornan del permiso de paternidad y maternidad?
31% 9% 57% 1.73
¿En su empresa hay entrenamientos que sensibilizan al personal sobre diversidad e igualdad de género, por ejemplo en sesgo
inconsciente de género?
29% 17% 45% 1.83
¿Su compañía realiza evaluaciones periódicas para medir la efectividad de las iniciativas que promueven la igualdad de
género?
31% 22% 41% 1.89
¿La estrategia y/o política define metas para la participación de mujeres en las posiciones
gerenciales (1er, 2do, y 3er nivel), y el directorio de la empresa?
36% 17% 41% 1.95
EMPRESAS MULTINACIONALES (31)
Preguntas Si En Proceso No Promedio
¿Su organización ofrece incentivos para que los padres hagan uso de la licencia de
paternidad?26% 6% 65% 1.60
¿Su empresa es proactiva en contratar en su cadena de valor y como proveedores a
empresas fundadas por mujeres?29% 0% 65% 1.62
¿Su organización cuenta con programas de reinserción para los padres y madres que
retornan del permiso de paternidad y maternidad?
35% 10% 52% 1.83
¿Su compañía cuenta con una sala de lactancia dentro de la organización? 42% 3% 52% 1.90
¿Los y las líderes de su organización tienen en sus objetivos de desempeño metas de igualdad de género como la participación
de más mujeres en posiciones gerenciales?
42% 6% 52% 1.90
¿Su organización cuenta con programas de maternidad y paternidad adicionales a lo
establecido por ley?45% 3% 48% 1.97
¿Su compañía realiza evaluaciones periódicas para medir la efectividad de las iniciativas que promueven la igualdad de
género?
39% 23% 39% 2.00
EL TALENTO NO TIENE GÉNERO
Sep-Octub2017
LanzamientoPremio 1ra
edición
Nov 2017Premiación Evento CIP
Dic 2017PresentaciónResultados
Jun y Jul 2018Talleres Mejores
Prácticas
Enero 20193ra Edición
Premio
TIMELINE 2018
Intro
•Algunas premisas (igualdad, empoderamiento, agendas globales)
•Los Objetivos de Desarrollo Sostenible
•El Objetivo 5: La igualdad entre mujeres y hombres
•Los WEPs como un camino hacia la igualdad.
Algunas premisas
EQUIDAD DE GÉNERO
Significa que mujeres y hombres, independientemente de sus diferencias biológicas, tienen derecho a acceder al mismo uso, control y beneficios de los bienes y servicios de la sociedad, así como a tomar decisiones en todos los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar.
IGUALDAD DE GÉNERO
Se lo usa, por ejemplo, para señalar que mujeres y hombres tienen iguales oportunidades, condiciones, derechos y responsabilidades para acceder a recursos y bienes de la sociedad teniendo en consideración sus necesidades diferenciadas.
Algunas premisas
EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES
Actualmente esta expresión conlleva otra dimensión: la toma de conciencia de las mujeres, individual o colectivamente, sobre su poder y la recuperación de su dignidad.
Implica aspectos como el aumento de la confianza en sí mismas, ampliación de oportunidades y un mayor acceso a los recursos y control de los mismos.
Algunas premisas
¿Qué son las agendas globales?
• Son acuerdos entre los estados parte de las Naciones Unidas para mejorar las condiciones de la humanidad en el planeta, recogen el debate mundial sobre las principales preocupaciones de la humanidad.
• Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (Objetivos de Desarrollo Sostenible): plan de acción a favor de las personas, del planeta y de la prosperidad
• Nueva Agenda Urbana: reafirma el compromiso mundial con el desarrollo urbano sostenible. La aplicación de la NUA contribuye a la implementación de la Agenda 2030, sus objetivos y sus metas.
Algunas premisas
¿Cumplir las agendas globales?Los instrumentos internacionales se dividen en dos categorías:
- Vinculantes, (hard law): Tratados (Convenciones, Pactos y Acuerdos) suponen una obligación legal por parte de los Estados.
- No vinculantes, (soft law). Compuesta por Declaraciones y Recomendaciones, proporciona directrices y principios dentro de un marco normativo y crea obligaciones éticas.
El compromiso de los países al adoptarlas es generar marcos nacionales y locales que posibiliten su cumplimiento de manera progresiva.
NO DEJAR A NADIE ATRÁS
Los ODS
PERSONAS PLANETA
PROSPERIDAD PAZ ALIANZAS
Esferas de importancia critica para la humanidad y el planeta
No dejar a nadie atrás
Personas Las mujeres son las más pobres de los
pobres
El 48.2% (urbano) y 45.3% (rural) de trabajo no
remunerado de las mujeres lo dedican a la
alimentación (INEC)
56% de embarazos no
deseados
Limitaciones de acceso y
permanencia en sistema educativo
Matrimonio infantil no ha disminuido en tres décadas
Brechas de género
No dejar a nadie atrás
Planeta
Brechasde género
Escasez de agua afecta a más del 40% de la población mundial,
mujeres usan el agua para garantizar la subsistencia y salud
de sus familias.
Más mujeres y niñas mueren a causa de amenazas naturales
Niños y niñas son mas vulnerables tras un
desastre, en especial si se encuentran en
situación de pobrezaLas mujeres representan menos del 12% de la población beneficiada de
reforma agraria
No dejar a nadie atrás
Prosperidad
Brechas de Género
Trabajo no remunerado
representó el 15% del PIB (ECU)
La tasa de desempleo de las mujeres es casi
tres puntos mayor que la de los hombres
1 de cada 3 mujeres no posee ingresos propios mientras que 1 de cada
10 hombres está en esa condición
Las mujeres dedican tres veces mas tiempo al trabajo reproductivo
y de cuidado que los hombres
No dejar a nadie atrás
Paz y Seguridad
Brechas de género
2 de cada 3 mujeres asesinadas son
victimas de femicidio
En el mundo, solo un 11% de los acuerdos de paz
firmados incluían alguna referencia a las mujeres
5 de cada 10 mujeres, niñas y adolescentes migrantes
son víctimas de violación en la ruta a EEUU
La violencia sexual afecta principalmente a las mujeres y niñas
de las ciudades en todos sus espacios.
No dejar a nadie atrás
Alianzas
Brechas de género
Los mecanismos nacionales de las
mujeres no cuentan con el poder de decisión
necesario
Solo 5 países de la región cuentan con datos
nacionales sobre violencia de género, 6 de uso del
tiempo….
Solo 5% de los fondos de ayuda exterior fue
asignada a la igualdad de género
En 2014, solo el 1% de toda la financiación en los
estados frágiles fue a grupos de mujeres o ministerios de
la mujer
El Objetivo 5
• Igualdad de género
• Derecho humano fundamental
• Base de mundo pacífico, próspero y sostenible
Líneas• Normativa para promover la igualdad, incentivos,
regulación, vigilancia.• Derecho a los recursos económicos, propiedad,
conocimientos, el control de las tierras y otros bienes.• Acceso equitativo de hombres y mujeres a la
tecnología de información y las comunicaciones.• Reforzar el cumplimiento de la normativa relacionada
con la erradicación de la violencia, la participación política paritaria
• Discriminación laboral (poco resaltado)• Reconocimiento cuidados
• Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas
Los WEPs
1Promover la igualdad de génerodesde la
dirección al más altonivel.
2Tratar a todos los hombres y mujeres de
formaequitativa en el trabajo– respetar
y defender losderechos humanos y la
no discriminación.
3Velar por la salud, la seguridad y el
bienestar de todos los trabajadores y
trabajadoras.
4Promover la educación, la formación y el
desarrollo profesional de las mujeres.
5Llevar a caboprácticas de desarrolloempresarial,
cadena de suministro y marketing a favor del
empoderamiento de las mujeres.
6Promover la igualdad mediante iniciativas
comunitarias y cabildeo.
7Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de
la igualdad de género.
Los WEPs1Una dirección que promueva la igualdad de género: Apoyo de alto nivel a
políticas de igualdad y DD.HH
2 Igualdad de oportunidades, integración y no discriminación: paridad salarial y mismos beneficios.
3 Salud, seguridad y una vida libre de violencia: Políticas de tolerancia cero hacia cualquier forma de violencia y acoso.
4 Educación y formación: Inversión en políticas y programas de formación, garantizar el acceso de mujeres.
5 Desarrollo empresarial, cadenas de suministro y marketing: Relaciones empresariales con empresas dirigidas x mujeres, respetar la dignidad de las mujeres en todos los productos de la empresa, incluidos los de marketing.
6 Liderazgo comunitario y compromiso: Dar el ejemplo –compromiso de empresas bien reputadas con la igualdad y los DD.HH.
7 Transparencia, evaluación e información: Difundir las políticas corporativas y planes en implementación, integrar los indicadores de género en la rendición de cuentas.
USD 28 billones en la economía mundial
¼ PIB mundial
$$ EEUU + $$ China (hoy)
Rinne. 2016.
Cuánto representa la desigualdad de género en la economía mundial?
Rinne. 2016.
Cuánto tomará cerrar la brecha de género?
Fuente: Global Gender Gap Report 2017, World Economic Forum
83 años
100 años
2016
2017
Rinne. 2016.
Brechas de Género Ocupacionales Desbalance por Industrias
Empleados Posiciones de Liderazgo
Fuente: LinkedIn datos presentados en el Global Gender Gap Report 2017, World Economic Forum
SaludEducación
Sin fines de lucroLegal
Administración PúblicaMedios y
ComunicacionesServicios Corporativos
Bienes RaícesFinanzas
Software y Servicios de Tecnología
Energía y MineríaManufactura
Rinne. 2016.
La Brecha de Género en América Latina y el Caribe: Top 10
Prom*Ranking Global Puntaje
Fuente: Global Gender Gap Report 2017, World Economic ForumNota: *ranking de 144 países en 2017
Rinne. 2016.
Brecha Salarial del 10% al 40%
63% empresas sin mujeres en sus directorios
73% empresas sin mujeres en la alta gerencia
Fuente: Flabbi, L., C. Piras, and S. Abrahams. 2015. “Female Corporate Leadership in Latin America and the Caribbean Region: Representation and Firm-level Outcomes”IDB WORKING PAPER SERIES Nº IDB-WP-655
Brechas de Género en las empresas en LAC
Rinne. 2016.
Participación Actual de las Mujeres en el Ecuador
Rinne. 2016.* Fuente: IPSOS, 108 empresas
26% Gerencias y 10% G. Generales
35% empresas con políticas de
participación
Rinne. 2016.
Mayor inclusión de las mujeres …
… mejores resultados!
ROI 54% más alto
Rendimiento en ventas 43% más alto
17% en valor de las acciones
Rinne. 2016.
Y la diferencia que aportan las mujeres …
• Desarrollo Profesional de sus Empleados
• Liderazgo inclusivo
• Atraer mejores trabajadores
Rinne. 2016.
Y qué está haciendo su compañía?..
https://weps-gapanalysis.org/
Herramienta de Análisis de Brecha de Género
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Schlumberger-Private
Proceso
La política es creada por Recursos Humanos, revisada por abogados, firmada por el
CEO y distribuida a todos los empleados
- Cada empleado firma la aceptación de todas las políticas en su primer día de trabajo
- Es requisito para cada promoción pasar nuevamente por revisión de todas las
políticas y de manera mas rigurosa cuando un empleado pasa a un cargo gerencial
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Schlumberger-Private
Declaración de balance de género
Realizada por el CEO de la compañía y distribuida para todos. Ver video
✓ Existe un comité de balance de genero en los niveles más altos de la compañía
✓ Existe una actualización de balance de genero 1 vez cada 3 meses, es una
conferencia para todos y posteriormente se sube la grabación a la página web de la
compañía para quienes no lo pudieron ver
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Schlumberger-Private
Indicadores
✓ Balance de Género es parte de la evaluaciones de desempeño anuales para cada
manager
✓ Bien desde los puestos más altos y se distribuye a todas las posiciones similares en
el mundo
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Schlumberger-Private
Muchas de la información que presentamos están disponibles en nuestra página externa, adjunto algunos links:https://www.slb.com/about/guiding_principles/diversity.aspxhttps://www.slb.com/~/media/Files/about/2017-Schlumberger-UK-Gender-Pay-Gap-Report.pdf
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Schlumberger-Private
Codigo de conducta: https://www.slb.com/about/codeofconduct.aspx
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Schlumberger-Private
Con gusto puedo contestar preguntas adicionales, mi corres es [email protected] y mi celular 0993408412
Preguntas de Cierre
• Por qué es importante tener una Política Organizacional de Igualdad de Género?
• Cuáles serían algunos de los beneficios de contar con una política de Igualdad de Género?
• De la intención a la ejecución- cuáles podrían ser algunos indicadores de Igualdad de Género organizacional?
• Cómo difundir la política y trabajar en la adherencia a la misma?
• Qué recursos necesitan?• Cuáles podrían se potenciales barreras y
desafíos para implementar una política de Igualdad de Género?
Por qué es importante
tener una Política
Organizacional de Igualdad de
Género?
Una política de igualdad de génerodescribe claramente las intenciones,prioridades y prácticas de igualdad degénero establecidas por la organización.Esta es una herramienta importante paracomunicar a los gerentes y personal lasexpectativas y los estándares paragarantizar que las mujeres y los hombressean representados, valorados yrecompensados equitativamente en laorganización.
Cuáles serían algunos de los beneficios de
contar con una política de
Igualdad de Género?
❑ Proporcionar a mujeres y hombres acceso a iguales oportunidades , incluido igual remuneración por igual trabajo
❑Eliminar las barreras a la participación plena e igual de las mujeres en la fuerza laboral
❑Asegurar el acceso total y genuino a todas las ocupaciones, incluidos los roles de liderazgo, para mujeres y hombres.
❑Impulsar una cultura donde las recompensas están directamente relacionadas con las contribuciones de las personas y su rendimiento
❑Eliminar la discriminación por motivos de género, especialmente en relación con las responsabilidades familiares y de cuidado, para mujeres y hombres.
De la intención a la ejecución-cuáles podrían
ser algunos indicadores de
Igualdad de Género
organizacional?
❑ Objetivos para mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres en toda la organización y por nivel
❑ Asegurar que cada gerente tenga al menos un KPI relacionado con la igualdad de género
❑ KPIs relacionados con incrementar la diversidad de género en el proceso de reclutamiento y lista de candidatas y candidatos finalistas.
❑KPIs relacionados con incrementar la diversidad de género asignados a un proyecto.
❑ KPIs relacionados con incrementar la diversidad de género en las promociones.
❑KPIs relacionados con la cantidad de hombres y mujeres considerados altos potenciales y que están en programas de aceleramiento, Desarrollo gerencial y sucesión .
Cómo difundir la política y
trabajar en la adherencia a
la misma?
❑ Presidencia
❑Equipo Ejecutivo
❑Gerentes y Jefes