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Taller Formación y Desarrollo del Recurso
Humano
Agosto, 2006
“Las organizaciones solo aprenden a través de individuos
que aprenden”Peter Senge
Misión, Visión, Valores y objetivos estratégicos de la
empresa
• Naturaleza y sentido de dirección de la empresa
La Gerencia de RRHH
• Gente competente• Compromiso y valores• Organización• Tecnología de
información• Recursos
El sistema de RRHH
• Estrategias, procesos, políticas, lineamientos, normas y procedimientos de RRHH
Liderazgo gerencial
• Conducen y gerencian el sistema de rrhh y la gente, con el apoyo de la gerencia de RRHH
Colaboradores
• Orientan su acción hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. Generan valor. Internalizan valores
Sistema de Gestión de los Recursos Humanos
Responsabilidad social
Cadena de Valor en Recursos Humanos
Valor agregado
“La formación es el proceso que permite a los individuos adquirir
nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y
aprender nuevas actitudes y valores producto de su relación
con el medio ambiente en el transcurso de su vida. Existe
aprendizaje cuando se produce un cambio en el
comportamiento del individuo con visibilidad de consecuencias”
Formación del Recurso Humano
• Es aquello que una persona hace o dice
• No es aquello que una persona desea hacer o piensa que debería hacer
• Es observable a través de una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada (susceptible de verificar)
• Algunas veces pueden ser inferidos a través de un informe verbal o escrito
Qué es un comportamiento?
Teoría del cambio autodirigido
•Insatisfacción positiva con una situación personal u organizacional existente
•Claridad acerca de la situación deseada
•Claridad acerca del camino a seguir para alcanzar la situación deseada
Según Martha Alles los individuos cambian sus comportamientos cuando se dan alguna de estas
condiciones:
… condiciones organizacionales para facilitar el cambio
No obstante hay que crear …
… que se produzca aprendizaje
y desarrollar estrategias para …
Triangulo del aprendizaje
Capacidades
(“puedo”)
Compromiso
(“quiero”)
Acción
(“actúo”)
Aprendizaje
Adaptación de Jericó, Pilar: Gestión del talento
Estructura, Puestos y Roles
Estilo Gerencial
Sistemas
Colaboradores
Cultura y Valores
Desempeño
Procesos
Visión y Misión
Objetivos Estratégicos
Forma parte de la estrategia del negocio, en la medida que habilita a los colaboradores para el cumplimiento de su Visión y Misión
Form
ació
nCarácter estratégico de la formación
Tipos de formación
Formación profesional
Desarrollo profesional
Entrenamiento
Prepara al colaborador para el ejercicio de una profesión. Objetivos amplios y de largo plazo. Carácter institucional-formal
Busca ampliar y perfeccionar al colaborador en su crecimiento profesional. Objetivos limitados y de mediano plazo. Carácter institucional-formal
Busca preparar al colaborador para el ejercicio de un rol o cargo. Objetivos específicos y de corto plazo. Carácter institucional-formal o no
Competencias
Objetivos del negocio
Aplicación Aplicación en el trabajoen el trabajo ==
Logro Logro objetivos del objetivos del
negocionegocio
ConocimientosConocimientos
Des
trez
asD
estr
ezas
Hab
ilid
ades
Hab
ilid
ades
Motivos, Actitudes, ValoresMotivos, Actitudes, Valores
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, motivos, actitudes y valores, cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, contribuyendo al logro de los objetivos claves del negocio
Una persona será competente en algo, cuando tenga los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios, sepa ponerlos en práctica, tenga la motivación, actitudes y valores requeridos y obtenga resultados exitosos
Desempeño Desempeño superiorsuperior++++
Definición de competencias
Su
bya
cen
tes
GenéricasGenéricas
TécnicasTécnicas• Conocimientos,
habilidades, destrezas requeridos por los puestos, roles en el ámbito de trabajo
• Motivos, actitudes y valores, exhibidos por los colaboradores
• Mayor permanencia en el tiempo
Man
ifie
sta
sCompetenciasCompetencias
Conocimientos, habilidades, destrezas, motivos,
actitudes y valores, descritos en términos de
comportamientos observables y medibles, indispensables para el desempeño individual y organizacional exitoso
• Necesarias pero.... no suficientes
• Predictoras del éxito a largo plazo
Tipos de competencias
Su
bya
cen
tes
GenéricasGenéricas
TécnicasTécnicas • Ciencia
• Sociales• Liderazgo • Trabajo en equipo• Orientación al cliente
• Individuales • Iniciativa• Creatividad e innovación• Preocupación por la calidad• Orientación al logro• Confianza en si mismo
Man
ifie
sta
s
• Procesos empresariales
• Matemáticas• Base de datos• Teoría de algoritmos
• Administración de redes• Seguridad industrial• Gerencia de información
Ejemplo de competencias
Ciclo de entrenamiento
Detección Detección necesidades de necesidades de entrenamientoentrenamiento
Planificación Planificación del del
entrenamientoentrenamiento
Ejecución del Ejecución del entrenamientoentrenamiento
Evaluación de Evaluación de los resultadoslos resultados
Diagnóstico de la situación
Estrategia a seguir
Ejecución del plan
Evaluación y control
• Cambios en los objetivos estratégicos
• Cambios en la organización
• Identificación de brechas individuales o grupales en relación al cargo
• Identificación de problemas operacionales
• Incorporación de nuevas tecnologías
• A quién entrenar?
• Cómo entrenar?
• En qué entrenar?
• Donde entrenar?
• Cuando entrenar?
• Quién entrenará?
• Periodicidad?
• Con qué recursos?
• Ejecución de los programas de formación
• Comparación de la situación actual con la situación anterior
• Medición de la eficacia del entrenamiento a través de indicadores
Programa (reactiva)
Colaborador (aprendizaje)
Empresa (impacto)
• Estabilización
• “Golpe de timón”
Medios para detectar necesidades de entrenamiento
• Evaluación del desempeño
• Evaluación de competencias
• Encuestas de clima organizacional
• Observación del comportamiento en el trabajo
• Entrevistas con trabajadores, supervisores y gerentes
• Reuniones departamentales
• Pruebas de conocimiento, habilidades o destrezas
• Entrevistas de salida
• Análisis de las descripciones de puestos
Indicadores para detectar necesidades de entrenamiento
• Medición del impacto de los cambios de estrategia
• Medición del impacto de los cambios de organización (reorganización, fusiones, adquisiciones)
• Cambios en los procesos, métodos o programas de trabajo
• Ascensos, transferencias
• Incorporación o cambios tecnológicos
• Incorporación de nuevos productos o servicios
A priori:
Proporcionan información sobre necesidades futuras de entrenamiento
• Baja productividad
• Aumento en las tasas de incidentes o accidentes
• Problemas de comunicación o relaciones
• Reiteradas ausencias
• Exceso de errores
• Exceso de quejas o reclamos
A posteriori:
Proporcionan información sobre necesidades presentes de entrenamiento
• Falta de cooperación
• Desmotivación en el trabajo
• Tendencias a atribuir faltas en los demás
Modelo de entrenamiento
Inducción
Habilitante
Técnico, administrativo y gerencial
Actitudes y valores
Valor agregado
Adaptación a la empresa, organización y puesto de
trabajo
Capacita para el manejo de técnicas, herramientas, maquinaria y equipos
Capacita para el manejo de procesos de trabajo, y ejercer
labores de supervisión y dirección
Competencias
Estrategias y métodos de entrenamiento
• Entrenamiento presencial (charlas, talleres, conferencias, cursos)
• Autodesarrollo
• Mentoring
• Grupos autodirigidos
• Aprendizaje a distancia
• E-learning
• Entrenamiento en el puesto, reemplazos temporales
• Grupos de simulaciónInstrucción programada, estudios de casos, lecturas, películas,
dramatizaciones
Entrenamiento interno o externo. Facilitadores propios o contratados
Indicadores para detectar cambios por efectos del entrenamiento
• Disminución del mantenimiento correctivo
• Mejoramiento del clima organizacional
• Mejoramiento de las relaciones entre la empresa y el sindicato
• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
• Reducción de las tasas de incidentes y accidentes
• Mejoramiento de la atención al cliente
Organización:
• Incremento de la productividad
• Mejoramiento de la comunicación o relaciones
• Disminución de las ausencias
• Disminución de los errores
• Disminución de quejas o reclamos
Colaborador:
• Elevación del conocimiento, habilidades y destrezas
• Cambios de actitud y de la motivación
Desarrollo del recurso humano
“Proceso gerencial que permite a las organizaciones contar con la “energía”, suficiencia técnica, operativa y gerencial requerida
para ganar una posición competitiva en el mercado. Supone el crecimiento del
individuo y de la organización mediante el desarrollo de las competencias de éste y de la
expansión de su capacidad para producir resultados”
Modelo de crecimiento
Com
pete
ncia
s
Aportes
Autorealización
Procesos de desarrollo
Desempeño
Sucesión
Carrera
Potencialidad
•Planificar
•Ejecución
•Evaluación
Valor agregado
Evaluación del desempeño
“Sistema de gestión que tiende a evaluar de forma sistemática y de la manera más objetiva posible, el valor agregado de los
trabajadores. Esta evaluación se realiza sobre la base de las metas acordadas, el trabajo desarrollado, las responsabilidades asumidas y las competencias desplegadas, con el propósito de
alinear la actuación de los colaboradores con los objetivos estratégicos de la organización, propiciar el desarrollo del
individuo y de los equipos de trabajo y mejorar la eficiencia y productividad general”
La evaluación del desempeño no debe ser vista ni aplicada como un examen, que suponga un elemento de control o juicio de valor sobre la persona
Finalidad
•Garantizar la disponibilidad de las capacidades a nivel de los distintos puestos o roles claves de la organización
•Incrementar la BRT disminuyendo la brecha entre las competencias requeridas y las disponibles
•Ampliar la capacidad de los colaboradores para producir resultados como consecuencia de la aplicación de las competencias
•Desarrollar al trabajador a través de una secuencia de experiencias laborales que le permita alcanzar el éxito (crecimiento)
•Alinear los intereses individuales y organizacionales hacia un propósito común
Aspectos que influyen en el desempeño
ConocimientosConocimientos
Des
trez
asD
estr
ezas
Hab
ilid
ades
Hab
ilid
ades
Motivos, Actitudes, ValoresMotivos, Actitudes, Valores
El desempeño en el cargo o rol es situacional, varía de persona a persona y está influenciado por numerosos factores
Grado de ajuste persona-puesto
Motivación, expectativas de
desarrollo
Valoración del reconocimiento
Recursos e infraestructuraEstilo de liderazgo
Percepción del ambiente externo
Percepción del ambiente interno
Desempeño
Objetivos que persigue
Características
Enfoque en competencias
Enfoque en resultados
Modelo de desempeño
Carrera PuestosCarrera Roles
Nivel 4
Nivel 3
Nivel 2
Nivel 1
Modelo de carrera
Secuencia de experiencias laborales que conducen al crecimiento de un colaborador
Exigencias de los Procesos
Presencia Competencias Genéricas
Profundidad Competencias Técnicas
• Innova
• Mejora
• Domina
• Conoce y aplica
• Siempre
• Frecuente
• Rara vez
• Nunca
• Autoridad
• Experto
• Sólido
• Básico
Perfiles de desarrollo
Carrera administrativa y
gerencial
Potencialidad
“Proceso de identificación, medición y alineación de las capacidades e intereses de los individuos con las necesidades de la
organización para determinar su nivel de crecimiento ”
Capacidad de ser Capacidad de hacer
Competencias Aportes
Demostración del valor agregado
•Le permite a la organización conocer las capacidades de que dispone
•Le permite al colaborador identificar sus posibilidades
•Se identifica en el presente
•Tiene carácter prospectivo
Sucesión
“Dotación del personal con las competencias y disponibilidad requerida por la organización ”
•Asegura los reemplazos para la ejecución de los procesos de trabajo
•Contribuye a mantener la continuidad operacional
•Carácter selectivo
•Carácter prospectivo