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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONALEN BASE A COMPETENCIAS
UNIDAD 14
1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DEPERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LAINTELIGENCIA EMOCIONAL
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PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificaciónde RR.HH.
Reclutamiento IntegraciónAnálisis de
necesidadesde selección
Selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS
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1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
Proceso por medio del cual los responsables de laselección consiguen candidatos suficientes que, enprincipio, parecen reunir las competencias exigidas por elpuesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionara la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
INCONVENIENTESVENTAJAS
� Más rápido
� Más económico
� Más seguro
� Motiva a los empleados
� Crea una vacante en unnivel inferior que es más
fácil de cubrir� Retorno de la inversiónen formación del personal
� Descubre talentosescondidos
� Exige potencial de losempleados y oportunidades
de progreso en la empresa
� Puede generar conflictosde intereses
� Puede elevar a los
empleados a su máximo deincompetencia
� Impide la entrada de´aires nuevosµ
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
INCONVENIENTESVENTAJAS
� Experiencias nuevas
� Renueva los recursoshumanos de la empresa
� Aprovecha inversionesen capacitación ydesarrollo de otrasempresas o de los propioscandidatos
�
Más lento� Más costoso
� Menos seguro
� Puede ser visto por los
empleados como unadeslealtad hacia ellos
� Problemas salariales
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2. Concepto y tipos de reclutamiento
CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS
NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DEENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMOOBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIENMÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)DEFINIDOS.
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3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entretodos los candidatos reclutados, el más adecuado para elpuesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicaspsicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las característicaspersonales y profesionales
Incorporación de toda la informacióna la base de datos
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3.1. Entrevistar por competencias
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o variosentrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cualel entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre
el puesto de trabajo y la organización a la que deseaincorporarse y, por otra, recoge información del candidatoque le permitirá evaluar sus competencias y determinartanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de formacorrecta, como su proyección futura dentro de laorganización.
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
DIÁLOGO CON UNPROPÓSITO DEFINIDO
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Entrevistatradicional
3.1. Entrevistar por competencias
Entrevista porcompetencias
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REGISTRO
PREPARACIÓN
INICIO
DESARROLLO
3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
CIERRE
�ANALIZAR PERFIL BUSCADO�DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
�ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
�ELIMINAR TENSIONES
�CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
�REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
�ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
�OFRECER INFORMACIÓN
�CANDIDATO NO IDÓNEO
�SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
�DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
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Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicaspsicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la informacióna la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
�INTELIGENCIA
�APTITUDES
�PERSONALIDAD
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3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
�ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO
�IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
�BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicaspsicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la informacióna la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
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4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de lainteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
Goleman define la Inteligencia Emocional como la capacidadde reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás,motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los
otros y con nosotros mismos.
AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.
AUTOCONTROL: habilidad para controlar o
reorientar las emociones. MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.
EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.
HABILIDADES SOCIALES: habilidad paratratar con las personas y para crear redes.
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIASINTERPERSONAL
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4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de lainteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIASINTRAPERSONAL
COMPETENCIASINTERPERSONAL
�Dinámica de grupos
�Presentaciones
�In tray
�Entrevistas
�Técnicas proyectivas
�Cuestionarios
� Cuestionarios
� Dinámicas de grupos
� Entrevistas�Presentaciones