Download - Resumen Del Capitulo I, II y III
UNIVERSIDAD FERMÍN TOROVICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOMAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL
PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL COMO ESTRATEGIA DE OPTIMIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA
CONTRALORÍA DEL ESTADO TÁCHIRA
AUTOR: María ZambranoTUTOR: José Artigas
CABUDARE, ABRIL DE 2015
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la actualidad como consecuencia de cambios constantes en el contexto
social, político y económico, las organizaciones se hallan en la búsqueda decidida
hacia la competitividad y la excelencia, estos nuevos escenarios les exige orientar
todas sus energías hacia la valoración del conocimiento, estos retos implican
necesariamente una visión diferente del rol de las personas en las empresas. En
atención a ello hace algunos años el área destinada a las labores de personal en las
empresas y organizaciones se conocía como administración de personal,
posteriormente pasó a ser la administración de recursos humanos y hoy día se habla
de la gestión del talento humano.
Por otra parte, la capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía
global, ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas, ya que la gestión de
recursos humanos para el reclutamiento y selección del mismo debe estar enfocado en
las competencias de los candidatos, la destreza y capacidad de acción que tengan para
enfrentar nuevos retos, situaciones y toma de decisiones. Así como lo indica
Hooghiemstra (1996):
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que
mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces. (p. 11).
Por su parte, la administración pública, entendida como la actividad del Estado,
tiene por objeto la misma sociedad, para la cual trabaja y ejecuta planes para su
desarrollo, por consiguiente, tiene su origen en su legitimidad y en el desarrollo de la
sociedad. Weber (1952), se refería al Estado diciendo: “con base no en sus funciones
o finalidades, sino con fundamento en su medio específico” (p.152)
En relación al mismo, su creación se remite al 01 de enero de 1962, cuando la
Asamblea Legislativa de ese entonces emite el decreto de nombramiento para la
creación de la Contraloría General del Estado Táchira, la cual es una institución que
tiene como misión fortalecer la gestión de las entidades sujetas a control a través de
actuaciones y acciones fiscales, asesorías y la promoción de la participación
ciudadana, mediante el apoyo de un equipo humano competente y comprometido, con
el propósito de disminuir sustancialmente los índices de corrupción e impunidad y
mejorar la calidad de vida de los habitantes del estado Táchira.
Entre las proyecciones de la citada institución se destaca que su visión se
enmarca en ser un Órgano de control fiscal reconocido por los altos niveles de calidad
de sus productos y servicios cabe destacar, que la Contraloría del estado Táchira para
cumplir con sus delicadas y complejas responsabilidades y cohesionar adecuadamente
los recursos humanos, tecnológicos, financieros y materiales disponibles, cuenta con
una herramienta técnica que unifique los esfuerzos institucionales hacia objetivos y
metas realistas de desempeño.
Para poder definir los lineamientos que conforman el Plan Estratégico 2014-
2018, se realizó un diagnóstico detallado de la situación actual del Órgano de control
en contraposición con los retos y metas futuras, con la participación dinámica y
sistemática de todos los colaboradores de la Contraloría, cuyos esfuerzos conjuntos,
permitieron formular los objetivos estratégicos, y las principales acciones a seguir
para transitar ese camino que llevará a la consolidación de la Visión planteada.
En tal sentido, se pudo encontrar que unos de los objetivos incluidos en el plan
estratégico es el de optimizar la gestión del talento humano de la contraloría del
estado Táchira, por lo que se evidencia que existe deficiencia en esta área y que está
incluida como una de las metas esenciales, reforzando esta debilidad se podrá estar en
concordancia con la visión.
Vale acotar que la Contraloría del estado Táchira, cada año maneja una plantilla
de personal que corresponde a la estructura organizativa de la misma y que sirve de
guía para conocer en tiempo real los cargos vacantes y activos con los que se cuenta,
teniendo así una gran cantidad de profesionales adscritos a las diferentes direcciones
y que requieren de conocimientos específicos para ocupar cargos de jefes de división,
supervisores, auditores, analistas, asistentes, auxiliares y de igual manera el personal
obrero; por tal motivo, es vital que cada candidato que sea seleccionado posea las
condiciones, aptitudes y competencias necesarias para desarrollar a cabalidad las
funciones, teniendo en cuenta el mantenimiento de un clima laboral estable, que
permita consolidar competencias laborales y/o profesionales para una mejor actuación
en el desempeño.
Esta característica es vital para la Contraloría, y mucho más aún, debido al
grado de responsabilidad y confidencialidad que tiene el funcionario adscrito a este
organismo, por lo comprometedor de las informaciones que se obtienen de las
investigaciones realizadas a otros entes públicos del estado, sobre el uso de los
recursos que el Ejecutivo y la Asamblea Nacional, disponen para proyectos, partidas
entre otros.
Actualmente la Contraloría del estado Táchira cuenta con once (11) direcciones
las cuales son: Secretaría del Despacho Contralor, Dirección General, Unidad de
Auditoría Interna, Consultoría Jurídica, Recursos Humanos, Administración,
Planificación Organización y Sistemas, Control de la Administración Central y
Poderes Estadales, Control de la Administración Descentralizada, Potestad
Investigativa y Determinación de Responsabilidades.
La Dirección de Recursos Humanos es el área operativa interna y está
encargada de mantener todo lo referente a nómina, seguridad, control y riesgos
laborales, evaluación y capacitación de personal, imagen corporativa y eventos y por
último pero no menos importante el área de reclutamiento y selección de personal,
que constituye uno de los departamentos esenciales en el inicio de un ciclo que
conlleva al logro de objetivos y metas propuestas por parte del órgano contralor.
Sin embargo, en un diagnóstico realizado al área de recursos humanos
específicamente a los gerentes, mediante una observación directa por parte de la
investigadora, ya que la misma forma parte del personal que labora en la institución,
desarrollando el rol de observador-participante, así como la indagación de la página
web www.contraloriaestadotachira.gob.ve en la que se plasman los objetivos
estratégicos del plan operativo anual y su filosofía de gestión, se pudieron observar
las siguientes situaciones:
El personal que ingresa a la Contraloría del Estado Táchira muchas veces no
cumple con los requerimientos exigidos ni el perfil que debería tener para el puesto
vacante
Las entrevistas realizadas a los candidatos sólo se hacen como un simple
requisito de ingreso para que quede de soporte en futuras auditorías que realicen al
órgano contralor.
No se lleva un seguimiento y prioridad de los candidatos que ingresan debido a
que no existe como tal una base de datos que permita recurrir de manera oportuna y
eficiente a pre seleccionar personal por lo que dice su síntesis curricular.
No existen parámetros ni criterios de selección ya que solo se realiza una
entrevista compuesta por tres jurados, los cuales determinarán cuál de ellos es el más
adecuado para cubrir la vacante; pero en esa ponderación no se está tomando en
cuenta la valoración de sus credenciales.
De continuar esta situación, es posible, que la organización vea afectada en gran
parte el clima laboral cuando ocurra el ingreso de un nuevo funcionario y no dar la
oportunidad a los ya existentes, lo que ocasiona, que los objetivos establecidos en el
plan estratégico no sean alcanzados en su totalidad; en tal sentido, se hace necesario
revisar los lineamientos, procedimientos y estrategias que utiliza la alta gerencia para
llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que como se
puede evidenciar no se están aplicando unas técnicas adecuadas de gestión del talento
humano.
Por tal motivo, se formulan unas interrogantes que servirán de apoyo en el
desarrollo de esta investigación:
¿Cuáles serán los lineamientos que lleva a cabo la Contraloría del estado
Táchira para el reclutamiento y selección de personal?
¿Cómo se identificarían las competencias en un candidato a través del proceso
de incorporación del personal?
¿Existe factibilidad de formular estrategias de incorporación de personal para
optimizar la gestión de talento humano en la Contraloría del estado Táchira?
¿Cómo serán las estrategias de incorporación de personal para optimizar la
gestión de talento humano en la Contraloría del estado Táchira?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Crear estrategias de incorporación de personal para optimizar la gestión de talento
humano en la Contraloría del estado Táchira.
Objetivos Específicos
Conocer la situación actual sobre el proceso de reclutamiento y selección de la
Contraloría del Estado Táchira.
Identificar las competencias necesarias para la evaluación del proceso de
incorporación de personal según los cargos existentes en la Contraloría del Estado
Táchira.
Determinar la factibilidad de formular estrategias de incorporación de personal
para optimizar la gestión de talento humano en la Contraloría del estado Táchira..
Formular las estrategias de incorporación de personal para optimizar la gestión de
talento humano en la Contraloría del estado Táchira.
Justificación e Importancia
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la
importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas
poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los
diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un
carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir
entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor
contingente posible para el éxito de la organización.
En virtud de lo anterior, nace la inspiración para realizar esta investigación en la
Contraloría del estado Táchira considerando, en la experiencia de la investigadora
que existen aspectos inherentes al proceso de incorporación de personal que
coadyuvarían a la gestión del talento humano, en este sentido se considera en primera
instancia un beneficio a toda la plantilla de trabajadores en virtud de los aportes a
realizar han de proveer herramientas para garantizar el ingreso de personal ideal al
cargo disponible, por otro lado dicha institución podrá mejorar los niveles de
efectividad, resaltando que este aporte a nivel institucional verá frutos en la sociedad
al contar con una institución fortalecida para el cumplimiento de su rol social. Es así
como se considera la pertinencia teórica desde la perspectiva de Gómez, Balkin y
Cardy, (2008) quienes exponen:
Los trabajadores no cualificados o no motivados requerirán probablemente una dirección y supervisión más estrechas. Podrían necesitar formación adicional sin llegar nunca a alcanzar el nivel de rendimiento necesario. También podrían dar a los clientes información imprecisa o una razón para irse a la competencia. (p.191).
De allí, la importancia que existan unas estrategias que permitan optimizar el
proceso de reclutamiento y selección de la Contraloría del estado Táchira, ya que,
dicho proceso le permitirá evaluar cuidadosamente y en todos los aspectos a las
personas que se recluten para un determinado cargo, permitiendo así a la misma
contar con empleados capacitados e ideales para cada puesto descrito; por lo tanto, las
personas que la integran serán más rentables y capaces de superar cualquier obstáculo
en la organización.
Se pretende de esta forma, ganar tiempo al tener establecidas estrategias de
selección y al basarse en competencias laborales que permitirán contar con personal
capacitado y seleccionado bajo un perfil determinado, adaptándose así a los cambios
que pueden ocurrir durante el transcurso del desempeño laboral; así como también
compartir con ellos las metas y planes estratégicos para que asuman un compromiso
con su trabajo y con el éxito de la organización. Por ende, el tema a estudiar logra
insertarse en la línea de investigación titulada: Factores incidentes en la
competitividad del sector productivo nacional, y dentro del proyecto de la
Organización empresarial y gestión de capacidades competitivas, establecidos por el
programa de Maestría en Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
A nivel internacional se tiene el trabajo realizado por Eslava (2010), titulado
“Gestión del Talento Humano en las Organizaciones”, donde destacó que la gestión
del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el
entorno actual y futuro. Las técnicas utilizadas para la recolección de la información
fueron el cuestionario estructurado y la entrevista, aplicadas a los propietarios,
gerentes, administradores o aquellas personas encargadas de la gestión del talento
humano.
El procesamiento de los datos se realizó utilizando la estadística descriptiva, el
análisis permitió señalar que las empresas se desarrollan en un contexto cambiante,
por ello deben buscar alternativas para asumir el cambio, a partir de diferentes
modelos o tendencias teórico – prácticas basadas en el talento humano y en la
adaptabilidad de la organización, lo que conlleva a que la gestión del talento humano
realice o efectúe una correcta aplicación de la gestión para lograr empresas de alto
desempeño, innovadoras y adaptables al cambio.
Además, Eslava (2010), manifestó que gestionar el talento humano se ha
convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente
imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el
reto principal que tienen que afrontar. Así pues, es necesario incorporar una visión
más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes
organizaciones y siempre pensar que las propuestas metodológicas que se utilicen
deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso.
Este trabajo se considera fundamental para el desarrollo de la investigación
propuesta, dado que destaca la importancia de las personas o el talento humano como
la fuerza propulsora del éxito en las organizaciones, por ello, es necesario
desarrollarlo para que pueda desempeñarse en un adecuado ambiente laboral porque
una vez logrado esto lo que resta es dirigirlo hacia el destino de impacto deseado y
con ello se obtendrán los resultados deseados, ya que no existe una plantilla para
trabajar en todas las organizaciones, cada una tiene sus propias características.
Sistema de Variables
El sistema de variables, se deriva de los objetivos y/o de las hipótesis. Es una
propiedad que puede variar, adquirir diversos valores y cuya variación es susceptible
de ser medida, controlada y estudiada en la investigación. Al respecto, Arias (2006),
señala que un sistema de variables es “una serie de características por estudiar,
definidas de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o unidades
de medida” (p. 55), y como variable “una característica, cualidad o medida
susceptible de sufrir cambios y es objeto de análisis, medición o control en una
investigación” (p. 55).
Con relación al presente estudio que tiene como objetivo crear estrategias de
incorporación de personal para optimizar la gestión de talento humano en la
Contraloría del estado Táchira, se tiene como variables: “Gestión de talento humano”
y “Incorporación de personas”.
Cuadro 1Operacionalización de las Variables
Variables Definición Operacional Dimensiones IndicadoresTécnica e
instrumentoFuente Ítems
Ges
tión
del
T
alen
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Hu
man
oLa gestión del talento humano es el proceso que tiene como finalidad la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una
adecuada estructura y el esfuerzo humano coordinado.
Gerencia
Proceso administrativoObjetivos de la gestión del talento humanoPolíticas de recursos humanosInvestigación interna de las necesidades
Enc
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1234
CompetenciasDeterminación de competenciasPerfil de competencias
56
Inco
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nas
Con respecto a la incorporación de personas se puede decir que conforma las estrategias que utiliza una organización para proveerse de persona idóneo
ReclutamientoReclutamiento interno y externoTécnicas de reclutamiento externo
78910
Selección
Selección de personalEnfoque del proceso de selecciónModelos de selecciónFactores de Estrategia EmpresarialDiversificación
1112131415
Fuente: Zambrano (2015).
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
El estudio se ajusta en el paradigma positivista que consiste en el análisis de
realidades y de fenómenos comparables de los cuales se puedan inferir conclusiones
generales sobre fenómenos similares y de acuerdo con Hurtado (2008), no es más
que:
…una concepción global positivista, hipotético deductivo particularista con énfasis en la objetividad. Este paradigma está orientado a los resultados propios de las ciencias naturales. En este sentido el investigador se interesa únicamente en describir, verificar o identificar las relaciones causales entre conceptos que proceden de un mismo esquema teórico previo. (p.4)
Ahora bien, en atención a sus objetivos, el presente estudio fue de campo de
carácter descriptivo, el cual según lo plantean Hernández, Fernández y Baptista
(2006), estos estudios, buscan explicar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, procesos, otros, por medio de mediciones, recolección,
evaluaciones de datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos o dimensiones
del fenómeno a investigar, de esta manera, se describe lo que se investiga.
Conforme a los objetivos formulados, la investigación se realizará enmarcada
en la modalidad de proyecto factible, debido a que se aportan alternativas de solución
a una necesidad evidenciada Al respecto, la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador - UPEL (2007), en su Manual de Trabajo de Grado, Maestría y Tesis
Doctorales, indica que el proyecto factible:
Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo viable para solucionar problemas, requerimientos y necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación documental, de campo, o un diseño que incluya ambas modalidades (p. 15).
Diseño de la Investigación
El diseño en una investigación proporciona el modelo de verificación para
contrastar hechos con teorías y su forma es la de una estrategia o plan general que
determina las operaciones necesarias para hacerlo, facilitando al investigador la
respuesta al problema planteado (Sabino, 2002). En el mismo sentido, este proyecto
se vale de un diseño no experimental que de acuerdo a Palella y Martins (2006), se
realiza sin manipulación deliberada de alguna variable y en el que se observan los
hechos tal como se presentan en su contexto real para ser posteriormente analizados.
Esto se puede asumir como la interpretación de un escenario original definido por los
sujetos de estudio donde las variables independientes ya han ocurrido impidiendo que
el investigador pueda influir en ellas para condicionarlas.
Método
La investigación está estructurada de manera directa y sencilla, que permita la
comprensión y entendimiento de la temática desarrollada como respuesta a la
problemática planteada. De allí, que cualquier persona interesada en el estudio podrá
establecer una vinculación acorde a sus necesidades en caso de estar relacionadas a
las interrogantes planteadas y desarrolladas en este estudio.
Por consiguiente, Sabino (2002), define el método como “…la forma cómo se
realizó el estudio. Esta descripción permite a otros investigadores evaluar la
adecuación del abordaje metodológico y la confiabilidad de los resultados obtenidos.
(p.195).
Del mismo modo según Hurtado (2008), el objeto de investigación será
observado y posteriormente evaluado bajo esquemas numéricos, como se indicó
anteriormente siguiendo la severidad científica a través de técnicas confiables, tal
como la recolección de la información por medio de la encuesta, se utilizará el
método hipotético-deductivo, a fines de aplicar un racional análisis.
Población y Muestra
La población según Tamayo y Tamayo, (2007), es “la totalidad del fenómeno a
estudiar en donde las unidades de población poseen una característica común, la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación” (p.114). Estos sujetos poseen
características comunes que son las que mueven a la investigadora a estudiarlos y a
partir de los resultados se generalizan las conclusiones. En este caso es finita dado
que se conoce el número exacto de sujetos que la conforman. En este sentido, la
población seleccionada para el estudio será conformada por veinte (20) personas que
laboran en la institución antes mencionada.
En esta investigación no se utilizarán criterios muestrales a objeto de extraer
una muestra reducida del universo, por cuanto Balestrini (2006), expresa “dadas las
características de una población finita se toman como unidades de estudio a todos los
individuos que la integran” (p. 130). Por lo tanto, en este caso la población y muestra
quedará constituida por las veinte (20) personas que trabajan en la empresa objeto de
estudio.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas de Recolección de Datos
Para la realización de este trabajo de investigación se utilizará como técnica de
recolección de datos la encuesta, la cual es definida por Arias (2006) como “una
técnica que pretende obtener información de un grupo o muestra de sujetos acerca de
sí mismos, o en relación con un tema particular” (p. 70), y señala también que la
misma establece dos (2) modalidades para considerar: la entrevista y el cuestionario.
Como instrumento se seleccionó el cuestionario, el cual es definido por Arias (ob.
cit.), como “el formato que contiene una serie de preguntas en función de la
información que se desea obtener y que se responde por escrito” (p. 78).
El instrumento que se utilizará será un cuestionario con escalamiento Lickert
estructurado en una serie de ítems o preguntas para ser respondido por todo el
personal de la institución.
.
REFERENCIAS
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