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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS INTERNACIONAL 1
Universidad del Turabo
Centro de Naguabo
Administración de Recursos Humanos Internacionales
Víctor Santos Maldonado
2014
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INTRODUCCIÓN
Este ensayo representa un resumen correspondiente a la administración de recursos humanos
internacionales. Según Charles W.L. Hill, 2011,” la administración de recursos humanos, se
refiere a las actividades de que una organización lleva a cabo para utilizar eficazmente los
recursos humanos. Estas actividades incluyen determinar la estrategia de recursos humanos de la
firma, dotación de personal, evaluación de rendimiento, desarrollo gerencial, compensaciones y
relaciones laborales”. Estas actividades o estrategias en el ámbito local o nacional son
sumamente complicadas más aún son en su aplicación a los recursos humanos internacionales,
debido a diferentes factores. Dentro de la arquitectura organizacional recursos humanos es
responsable de tres aspectos las personas, la cultura y los controles e incentivos esto a través de
política de personal, adiestramiento, compensación, y evaluación de desempeño.
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CONTENIDO
Según Charles W.L. Hill, 2011 en la administración de recursos humanos internacionales
(HRMI) es más complejo debido a las profundas diferencias entre los mercados de los países de
mano de obra, cultura, sistemas legales, los sistemas económicos y como complican la dotación
de personal, gestión desarrollo, evaluación de desempeño y actividades de compensación. Las
prácticas de compensación pueden variar de país a país, dependiendo del manejo prevaleciente
de sus costumbres, las leyes laborales que puedan prohibir la organización sindical en un país y
en otro es mandatorio la sindicalización o la legislación de igualdad de empleo puede ser
fuertemente seguida en un país y no en otro. Otro aspecto de la administración de recursos
humanos internacionales es lidiar con gerentes expatriados. (Un gerente expatriado es un
ciudadano de un país que trabaja en el extranjero en una de las filiales de la empresa). Debe
decidir cuándo se debe utilizar expatriados, determinar quién enviar anuncios expatriados, tener
claro por qué son haciéndolo, compensar adecuadamente a los expatriados y asegúrese de que
estén adecuadamente interrogado y reorientado una vez regresan a casa. Me enfocare en las
cuatro principales tareas de la función HRMI: política de personal, capacitación y desarrollo de
personal, evaluación de desempeño y política de compensación. (Hill, 2011). En el mapa
conceptual ilustrado adelante se amplia y visualiza estos conceptos.
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Política de Contratación de Personal
Concierne la selección de empleados por un trabajo en particular. A un nivel envuelve
seleccionar individuos que posean la capacidad y destrezas requeridas para el puesto. A otro
nivel pude ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa (sistema de
valores y normas de la organización) de la empresa. Existen tres tipos de políticas de
contratación de personal en los negocios internacionales el enfoque teocéntrico, el enfoque poli-
céntrico y el enfoque geocéntrico.
Contratación Teocéntrica
Ocupación de cargos directivos de la compañía original en una cultura corporativa unificada.
Todas las posiciones claves de la empresa son ocupadas por la compañía matriz (gerentes
expatriados) en el país anfitrión. Los gerentes expatriados son enviados al país anfitrión para
conducir y controlar totalmente las operaciones (expatriado es aquel ciudadano enviado al
extranjero a trabajar como empleado multinacional). Esta política es seguida por 3 razones
primero la compañía matriz entiende que el país anfitrión carece de personal altamente
cualificado para llenar posiciones altas de administración, segundo tiene la creencia que así va a
mantener la cultura corporativa unificada y tercero entienden que al enviar sus personal a operar
en el país anfitrión transferirán el núcleo de competencias a las operaciones que persiguen en sus
estrategias internacionales. Esto se basa en que las experiencias administrativas y de negocios no
se transfieren a través de un libro sino con experiencia en el campo. Ventaja que tiene transfiere
conocimientos básicos de competencia al país anfitrión. Desventajas limita el progreso a los
empleados del país anfitrión y puede conducir o crear una miopía cultural.
Contratación Poli -céntrica
Se utiliza al personal del país anfitrión para administrar las filiales extranjeros y
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al personal de la compañía matriz en los puestos clave en la sede corporativa. Es una respuesta a
las deficiencias del enfoque teocéntrica. Esto minimiza la miopía cultural. Esto evita los costos y
errores causados por los gerentes expatriados por diferencias culturales. Minimiza los costos de
implementación. Pero aun así los gerentes o empleados locales no pueden alcanzar las posiciones
claves dentro de la empresa ni viajar a obtener experiencia en el país de origen de empresa. Se
crea una distancia entre los administradores de la empresa y los administradores de las
subsidiarias por lenguaje, lealtad a la Nación, y por una gama de diferencias culturales que
pueden aislar los cuarteles de varios subsidiarios.
Contratación Geocéntrica
Busca los más cualificados para puestos claves en toda la organización, a pesar de su
nacionalidad. Este enfoque es coherente con la búsqueda de una cultura unificada fuerte y una
red de administración informal. Permite a la empresa a utilizar mejor sus recursos humanos, a
construir un cuadro de ejecutivos internacionales que se sienten en casa trabajando entre una
serie de culturas considerada como la más importante. En adición el resultado de la composición
de administración multinacional reduce la miopía cultural y mejora la aceptación y respuesta
local. Algunas dificultades para implementar este enfoque son las leyes de inmigración y los
costos asociados con la implementación de la estrategia.
Capacitación y Desarrollo de Personal
Toda empresa comienza por elegir al gerente más cualificado, luego se concentra en preparar
al gerente para un trabajo específico, el desarrollo de las habilidades del administrador en su
carrera en la empresa. Se adiestra intensamente en las destrezas necesarias para tener éxito en el
extranjero. Pueden ser enviados a distintitos puestos en el extranjero para que obtengan y
desarrollen la sensibilidad y experiencia intercultural. El desarrollo de gerentes se considera una
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herramienta que ayuda la empresa a alcanzar sus metas, tanto adiestrándolos para mantener la
cultura empresarial como también creando una red de intercambios de conocimientos entre las
empresas multinacionales. Algunos adiestramientos incluyen: adiestramiento cultural, en el cual
son incluidas las esposas de estos, para que aprecien la cultura del país anfitrión; de lenguaje o
idioma, mejora su efectividad y les ayuda a relacionarse, evitando la barrera del leguaje y
adiestramiento práctico ayuda a estos y su familia a relacionarse mejor en su vida cotidiana en el
extranjero una vez sean expatriados.
Estrategia de Desarrollo y Gestión
Para aumentar los niveles de habilidad general, la agencia o empresa tiene que darle una
variedad de experiencias a través de una mezcla de rotaciones de distintos trabajos y educación
gerencial. Tienen que tratar de mejorar en su totalidad productividad y calidad en el uso de y
manejo de los recursos. La globalización ha aumentado los negocios internacionales en los
cuales el desarrollo de manejo o gerentes es la herramienta utilizada. Esto es por la búsqueda de
una estrategia transicional, la cual busca la unificación corporativa y una red de administración
informal. Los Gerentes de empresas transicionales necesitan tener la habilidad de detectar
presiones de respuesta local que le requieren entender la cultura del país anfitrión.
Evaluación del desempeño
Los empleados son evaluados por un sistema de evaluación de rendimiento el cual es
importante para el sistema de control en la arquitectura de la empresa. Es una tarea difícil e
objetiva, depende de la evaluación de gerentes de otras naciones donde el significado de una
técnica gerencial de participación o democrática en otra Nación pueda considerarse como
debilidad o poca competencia. Muchas veces a inexperiencia de algunos administradores, los
cuales desconocen de cómo y porque se maneja una fábrica en el extranjero. Otras se deben a la
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inflación, cambios económicos, los cuales no pueden controlados por los gerentes, por lo cual los
gerentes expatriados entienden que no son evaluados justamente. Algunas guías sugeridas son
que el gerente que no opere directamente en la fábrica no evalué, o luego de recibir información
de uno delos manejadores de la operación ese pueda rendir una evaluación justa. Y evita una
confusión cultural.
Compensación
Existen dos planteamientos a las prácticas de compensación en un negocio internacional. El
primer planteamiento es cómo la compensación debe ajustarse para reflejar las diferencias nacionales
en las circunstancias económicas y prácticas de compensación. La otra cuestión es cómo los
administradores expatriados deben ser remunerados. Desde una perspectiva estratégica, el punto
importante es que sea cual sea el método que se utiliza, debe premiar a administradores que tomen
acciones consistentes con la estrategia de la empresa. Las escalas salariares son distintas en
ejecutivos del mimo nivel en distintitos países. ¿Deberían entonces pagar a los ejecutivos de
diferentes países según las normas de cada país o igualarle la paga? El enfoque más común de paga
es el enfoque del balance. Este enfoque pretende igualar el poder adquisitivo para que los empleados
pueden disfrutar de la vida misma estándar en su publicación extranjera que tenían en casa. (Hill,
2014)
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CONCLUSIÓN
La administración de recursos humanos internacional es una práctica que deben de
aplicar las empresas para subsistir, tienen que identificar la estructura organizacional que
satisfaga sus objetivos, además tomar en cuenta los factores económicos, políticos, legales y
culturales de los diferentes países, para poder finalmente alcanzar los objetivos organizacionales.
Las diferencias culturales representan uno de los aspectos más desfavorables de los negocios
internacionales. Administrar debidamente estos recursos e integrar sus actividades para
conseguir una ventaja global es todo un reto para las empresas. Las empresas recurren cada vez
más a la estrategia transicional para realizar negocios internacionales, los equipos trasnacionales
son compuestos por empleados de nacionalidades multinacionales, la cual busca la unificación
corporativa y una red de administración informal y eliminar o reducir la miopía cultural..
Para administrar con eficacia las empresas en un ambiente internacional es preciso educar
y capacitar a los gerentes en habilidades ejecutivas mundiales que incluyen adiestramiento
cultural, lenguaje o idioma y adiestramiento práctico para ayudar a estos y sus familias a
relacionarse mejor en el extranjero al ser expatriados. Cuando se implementan de manera
efectiva, los sistemas de trabajo de alto desempeños, se producirá una infinidad de beneficios
tanto a los empleados como a las organizaciones y la empresa se vuelve altamente profesional y
sólida.
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REFERENCIAS
Hill, Charles. (2011). Negocios Internacionales. Competencia en el mercado global. 8va. Edición.
México. McGraw Hill Irwin. Cap. XIII
Hill, Charles W. L. (2008) International business : competing in the global marketplace / Charles
W. L. Hill. — 7th ed. New York, McGraw Hill Irwin. ISBN-13: 978-0-07-338134-3
Santos, V (2014). Mapa Conceptual, Administracion Recursos Humanos Internacionales