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Los individuos y las organizaciones están involucrados en un Los individuos y las organizaciones están involucrados en un
continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera como los
individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y
haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de
atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si
hay o no interés de admitirlos. Desde el punto de vista de la hay o no interés de admitirlos. Desde el punto de vista de la
organización, el proceso de atracción y elección no es simple.organización, el proceso de atracción y elección no es simple.
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Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. organización.
Un sistema de información mediante el cual la organización Un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. oportunidades de empleo que pretende llenar.
Además, la función del reclutamiento es suministrar la Además, la función del reclutamiento es suministrar la
selección de materia prima básica (candidatos) para su selección de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.funcionamiento.
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Organizaciones
Grandes
Pequeños
Negocios
RECLUTAMIENTO
Departamento de Recursos Humanos
Gerente
“ FUNCION ESENCIAL DE TODA COMPAÑÍA”
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FACTORES A CONSIDERAR:
Planeación de Recursos Humanos
Alternativas al Reclutamiento Reclutamiento
Fuentes Métodos Ambiente
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Planeación de Recursos Humanos
Alternativas
Tiempo Extra.
Subcontratación.
Trabajadores Eventuales.
Arrendamiento de Empleados.
Reclutamiento
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NUMERO DE PUESTOS
TITULO DEL PUESTO
FECHA DE LA VACANTE
FECHA QUE SE NECESITA EL REEMPLAZO
FAVOR DE MARCAR
Permanente Temporal Tiempo parcial
Exento No exento Si marcó no exento, anote la clase del puesto
RAZÓN DE LA REQUISICIÓN¿Que acciones
administrativas o de empleados ocasionaron la
vacante?
BREVE DESCRIPCIÓN DEL
MÍNIMO DE CUALIDADES QUE
DEBEN REUNIR LOS CANDIDATOS
AL PUESTO:
BREVE DESCRIPCIÓN DE
LOS DEBERES DEL PUESTO:
NOMBRE DE LA UBICACIÓN
FECHA FIRMA DEL GERENTE
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Fuentes
Internas ( Dentro de la Organización )
Externas ( Colegios, Universidades u otras organizaciones )
Métodos
Internos
Externos
Ambiente
Interno ( Practicas y políticas dentro de la organización ).
Externo ( Demanda y suministro de Habilidades especificas ).
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AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Planeación De Recursos Humanos
Alternativas al reclutamiento
Reclutamiento
Fuentes Internas Fuentes Externas
Métodos Internos Métodos Externos
INDIVIDUOS RECLUTADOS
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El reclutamiento es interno, al presentarse determinada El reclutamiento es interno, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal). (movimiento diagonal).
• Es más económicoEs más económico
•Es más rápidoEs más rápido
•Presenta mayor índice de validez y de seguridad Presenta mayor índice de validez y de seguridad
•Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
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Opera con candidatos que no pertenecen a la organización.
Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla
con personas de afuera, es decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Algunas técnicas de reclutamiento son:
• Consulta de los archivos de candidatos
• Candidatos presentados por empleados de la empresa
• Carteles o anuncio en la portería de la empresa
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• Conferencias y charlas en universidades o escuelas
• Contactos con sindicatos y asociados gremiales• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo
mercado• Viajes de reclutamiento a otras localidades• Anuncios en radios y revistas• Agencias de reclutamiento.
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Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento:
El enfoque directo y en enfoque indirecto.
EMPRESA
Escuelas y Universidades
En la Propia Empresa
Otras Empresas
Otras Fuentes
Mercado de recursos humanos
CONTACTO DIRECTO EMPRESA MERCADO
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CONTACTO INDIRECTO EMPRESA - MERCADO
EMPRESA
Escuelas y Universidades
En la Propia Empresa
Otras Empresas
Otras Fuentes
Mercado de recursos humanos
Asociaciones Gremiales
Agencia de Reclutamiento
Sindicatos
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• Trae “Sangre Nueva” y nuevas experiencias a la organización.
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• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga talento igual o mayor que la existente en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
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• El reclutamiento externo generalmente tarda mas que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas mas adecuadas.
• Es mas costoso y exige inversiones inmediatas en anuncios de prensa. Honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento.
• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no esta equilibrada
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• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias personales
• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presenta en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo.
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Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos externos y internos muchas empresas han preferido una solución integral: el reclutamiento mixto, es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como externas de capital humano.
Puede ser adoptada de tres maneras:
• Inicialmente, reclutamiento externo, seguido del reclutamiento interno, surge cuando no se encuentran candidatos que estén a la altura de lo esperado, asciende a su propio personal, sin considerar inicialmente criterios sobre calificaciones necesarias
• Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de no presentarse los resultados deseados
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• Reclutamiento externo y reclutamiento interno “Simultáneos”.
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Reclutamiento
Selección De Personal
Para La Organización
Proceso De Provisión
Consecución De Recursos Humanos
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Objetivos
Reclutamiento
Selección
Atraer de manera selectiva candidatos
Escoger y clasificar los candidatos
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Un Dicho Popular afirma que,
”la Selección es la Elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”
La selección busca solucionar dos Problemas Fundamentales:
La adecuación del hombre al cargo.
La eficiencia del hombre en el cargo.
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Consideraciones Legales.La LegislaciónLas ordenes del Ejecutivo.Las sentencias de los Tribunales.
Velocidad en la toma de Decisiones.
Jerarquía Organizacional.
Se suelen adoptar diferentes enfoques en la selección para llenar vacantes en los diferentes niveles de la selección.
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Grupo de Solicitantes.
Este puede ser verdaderamente selectivo solo si hay varios solicitantes capacitados para un empleo determinado.
Periodo de Prueba.Evaluación de la capacidad de un empleado.
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El proceso de selección es una forma muy completa para elegir al personal adecuado, ya que en este se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).
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Ambiente externo
Ambiente internoIndividuo reclutado
So
licit
ante
s re
chaz
ado
s
Entrevista preliminar
Revisión de solicitudes
Pruebas de selección
Entrevista de selección
Verificación de referencias y antecedentes
Decisión de selección
Individuo
Contratado
Examen físico
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La entrevista de selección es aquella entrevista
que forma parte del proceso de selección del
candidato óptimo para el puesto vacante, a través
de la cual el seleccionador obtiene una idea
exacta de la personalidad y aptitudes del
entrevistado, y a su vez, el candidato recibe
información sobre la empresa, el proyecto y el
puesto en cuestión
5- El destino:
1- La fuente:2- El transmisor:
3- El canal: 4- El instrumento para descifrar:
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PREPARACIÓN:
• Los objetivos específicos de la entrevista • El método para alcanzar el objetivo de la entrevista• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado
Debe ser suficiente para determinar:
• Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin.• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
AMBIENTE: puede ser de dos tipos:
Es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA:
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TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA:
•El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.•El candidato tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.Estos son los errores más comunes cometidos en las entrevistas:
1.- Llegar tarde a la entrevista. 2.- No usar ropa adecuada. 3.- Comenzar la entrevista diciendo que su trabajo anterior era un agobio. 4.- Usar respuestas estereotipadas. 5.- Mascar chicle. 6.- Contradecir sistemáticamente al entrevistador. 7.- Explicar detalladamente problemas personales. . 8.- No dejar hablar al seleccionador. 9.- Ser agresivo. 10.- Decir que ya has contestado a esa pregunta
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Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.
•Orales: preguntas y respuestas verbales
• Escritas: preguntas y respuestas escritas
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
Según la manera como se aplique, pueden ser:
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En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser
•Generales • Específicas
• Tradicionales• Objetivas • Mixtas
En cuanto a la manera como se elaboran , las pruebas pueden ser :
![Page 36: Reclutamiento de Personal Tema 6](https://reader035.vdocuments.co/reader035/viewer/2022062517/563db7b8550346aa9a8d542f/html5/thumbnails/36.jpg)
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
CAPACIDAD = APTITUD +
ENTRENAMIENTO
O EJERCICIO
O PRACTICA
O ESTUDIO
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L.L. Thurstone desarrolló en Estados Unidos la teoría multifactorial , según la cual, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de grandes factores , más o menos independientes entre si, cada uno de los cuales es responsable de una aptitud, y organizo una serie de pruebas para medirlos, que denominó pruebas de habilidades primarias.
VW
NS
M
PR G
![Page 38: Reclutamiento de Personal Tema 6](https://reader035.vdocuments.co/reader035/viewer/2022062517/563db7b8550346aa9a8d542f/html5/thumbnails/38.jpg)
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).
Genéricas
Especificas
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Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
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En síntesis se pudo conocer que tanto el reclutamiento y la selección son dos procesos interrelacionado de gran importancia en las organizaciones , ya que garantiza el personal eficiente , calificado , idóneo para el buen desempeño de las tareas permitiendo el incremento de la productividad y el logro de los objetivos de la empresa.
![Page 41: Reclutamiento de Personal Tema 6](https://reader035.vdocuments.co/reader035/viewer/2022062517/563db7b8550346aa9a8d542f/html5/thumbnails/41.jpg)