“PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN
CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A
ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA”.
(La P.R.L. en los colectivos de trabajadores sensibles)
Categoría: Autor Principal
Nombre: Noralys G. Apellidos: Villarroel de Espinoza
Organización: Universidad Central de Venezuela
Departamento: Postgrado Integrado en Seguridad Social.
Dirección de Contacto: Avenida Fuerzas Armadas. Entre
esquinas Socorro y Abanico. Edif.: Residencias Dorado. Torre D.
Planta (piso): 14. Puerta (Apto): 141 - D
Código Postal: 1001 Localidad: Caracas
Provincia: Distrito Capital País: Venezuela
Teléfonos: +58 212 564 13 76 Fax:
E-mail: [email protected] ; [email protected]
PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA.
PREVEXPO 2010 - X CONGRESO ANDALUZ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
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1. ABSTRACT
La presente es una propuesta de implementación de un Programa de Formación
Integral en Cultura Preventiva dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela,
cuyo objetivo es instruirlos para el ejercicio del trabajo seguro, como fuente de
satisfacción personal y riqueza individual, y como instrumento para el desarrollo
económico, social y cultural de las naciones, teniendo como base los postulados de la
Seguridad Social y como norte el fomento de una Cultura Previsiva.
Partiendo de las causas y la magnitud que han alcanzado las tasas de accidentes y
enfermedades ocupacionales en Venezuela y la exigua cultura de prevención laboral
manifestada por los trabajadores, se articula una propuesta holística que concibe al
joven trabajador como sujeto integral (bio-psico-socio-cultural), y le brinda la
posibilidad de identificar los riesgos y condiciones inseguras presentes en su lugar de
trabajo, los mecanismos y medidas protectoras tendientes a neutralizar tales
circunstancias, y la importancia de su participación como ente corresponsable de su
seguridad, no sólo en el ámbito laboral, sino en todos los escenarios en los que se
desenvuelve.
La propuesta se desarrolla a través de una planificación estratégica que permitirá ir
evaluando los resultados obtenidos paulatinamente y estar preparados para enfrentar,
mediante una gestión articulada, los eventuales elementos adversarios que puedan
surgir.
Se realizó una investigación de tipo documental, complementándola con un estudio de
campo, donde se aplicaron algunas técnicas como encuestas y entrevistas a jóvenes
trabajadores, lo cual permitió conocer sus inquietudes, expectativas, intereses y sus
opiniones acerca del tema de la prevención en el trabajo, obteniendo sugerencias para el
Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva que se desea implementar.
Palabras Clave:
Prevención, adolescentes trabajadores, riesgos, seguridad, formación.
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2. INTRODUCCIÓN
La problemática de la incipiente cultura de prevención laboral en América Latina, y
específicamente en Venezuela, ocasiona considerables pérdidas que van mucho más allá
de lo cuantitativo y que repercuten categóricamente de una manera negativa en la vida
de los trabajadores y en su núcleo familiar. Es por ello, que las políticas públicas
dirigidas a incentivar la prevención deben otorgar mayor importancia a las dimensiones
cualitativas referidas a la calidad de vida laboral, a la salud física, mental y espiritual, al
conocimiento por parte de los trabajadores sobre los riesgos y condiciones inseguras en
su puesto de trabajo, a la satisfacción y al compromiso, a la ergonomía, al respeto por
los derechos de los trabajadores y, primordialmente, a los mecanismos de protección y
resguardo de la vida.
Con base en esta reflexión, entendemos que el problema de la siniestralidad laboral
presenta dimensiones preocupantes, sin que se vislumbren alternativas estructurales que
le pongan un freno a tal situación. La misma, es particularmente grave en los países
latinoamericanos, y específicamente en nuestro país, Venezuela, donde la situación ha
llegado a cifras tan alarmantes como las señaladas por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales, que reportó para el año 2006 un total de
287.681 accidentes laborales, lo que dejó como saldo para ese mismo año 27.600
personas discapacitadas y 1.500 fallecidas. (INPSASEL: 2006).
Se considera que uno de los colectivos más afectados por la siniestralidad laboral en los
últimos diez años es el grupo etario comprendido entre los 16 – 30 años, aún cuando
existe una preocupante carencia de estadísticas sobre estos hechos y sólo se puede
trabajar sobre la base de lo reportado por la prensa regional y nacional y con datos
obtenidos a través de la observación. Partiendo de este marco, se elabora la presente
propuesta factible de formación en el área preventiva, dirigida primordialmente a los
jóvenes trabajadores, tomando en cuenta la complejidad del tema y la necesidad de
considerar una acción circunscrita en la planificación estratégica, como alternativa
viable que permita ir evaluando los resultados sobre la marcha y estar preparados para
enfrentar las eventuales adversidades (CASTELLANO: 2000).
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Considerada en su totalidad, la prevención en el ámbito laboral va a estar relacionada
con el sistema de seguridad social, encargado de garantizarle al trabajador protección y
bienestar, y que no solo debe involucrar los sectores formales de la economía, por
cuanto la mitad de la población se encuentra laborando en el sector informal,
subempleados, o en condiciones que aumentan la exposición a los riesgos y a la
adquisición de enfermedades ocupacionales. Por ello, para promover la prevención es
fundamental diseñar acciones dirigidas al universo de la población, independientemente
de las características que reviste la vinculación de las personas al mercado de trabajo.
Tomando en cuenta los principios de la seguridad social (Ley Orgánica del Sistema de
Seguridad Social, LOSSS), será necesario que las políticas a establecer garanticen los
derechos que promueven y se reduzca la exclusión, para lo cual se requiere resolver las
enormes brechas entre trabajadores en su derecho a la seguridad social y la salud, cuyos
costes administrativos y operativos pueden disminuir significativamente si se impone la
prevención en todos los ámbitos como Política Pública de un nuevo modelo de
seguridad social, donde la prevención actuaría como elemento incentivador de prácticas
saludables de vida y como mecanismo reductor de riesgos, enfermedades y accidentes,
que directamente incidiría en la disminución de la siniestralidad laboral en nuestro país.
A partir del diagnóstico de la situación laboral presentada por los jóvenes trabajadores,
donde se consideran los problemas generados por la escasa cobertura y las
características de un mercado laboral segmentado, se hace énfasis en las escasas
posibilidades que en estas condiciones tienen las políticas de prevención de surtir los
efectos esperados, por lo cual se plantea la ampliación de la cobertura de la seguridad
social como un requisito indispensable para extender efectivamente la prevención.
Finalmente se destaca la necesidad de socializar los beneficios de la prevención laboral
a través de un mecanismo, que es la implementación del Programa de Formación
Integral en Cultura Preventiva dirigido a Adolescentes Trabajadores, en el mayor
número de empresas, tanto públicas como privadas, fomentando la cultura de
prevención, mejorando la seguridad y salud de los trabajadores y contribuyendo a la
implementación del Sistema de Seguridad Social y al logro de los objetivos de la OIT
en materia de salud en el trabajo.
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3. DESARROLLO EXPERIMENTAL
El diseño de esta investigación se ha orientado hacia dos modalidades: Documental y de
Campo. Por una parte se realizaron observaciones y entrevistas a 20 adolescentes
trabajadores de la economía informal, ubicados en supermercados (empaquetadores),
mercados (cargadores y vendedores ambulantes) y en las calles (buhoneros); y por otra
parte, se aplicaron encuestas a adolescentes trabajadores de diversos organismos,
empresas privadas e instituciones, que asistieron a cursos de capacitación y
mejoramiento profesional durante el período 2007-2009. Tomando como población
finita, un universo de 111 trabajadores (71 obreros y 40 empleados), de los cuales se
seleccionó una muestra de 33 adolescentes, correspondiente al 30% de la población. El
trabajo de campo brindó una sustanciosa información que enriquece este estudio.
5. RESULTADOS
Un alto porcentaje (75%) manifiesta escasos conocimientos en materia de
prevención, sin embargo expresan sus deseos de conocer los mecanismos que
pudieran ayudarlos a evitar accidentes o enfermedades laborales.
La mayoría considera que su salud se ve afectada por las condiciones en que
laboran; piensan que su trabajo no es tan importante como ellos quisieran y no se
siente valorados en su lugar de trabajo. Asimismo, expresan sentimientos negativos
hacia el trabajo y afirman padecer de estrés.
Más de la mitad de la muestra consultada (informales) afirma haber sufrido algún
tipo de accidente o enfermedad laboral en el último año.
En cuanto a la posibilidad de crecimiento personal y profesional a través del trabajo
(formales), más del 70% de la muestra considera que no tiene esa posibilidad.
Los aspectos relativos a la seguridad social y a la prevención en el trabajo arrojaron
como principales resultados un desconocimiento absoluto sobre los instrumentos
jurídicos y las instituciones que protegen al trabajador en Venezuela; asimismo
manifiestan poco interés por un trabajo estable que garantice seguridad social.
Entre los principales aspectos que consideran debe abordar este Programa señalan:
nivelación académica, prevención de riesgos, fortalecimiento de la autoestima,
manejo de leyes de protección, motivación al logro, crecimiento personal, etc.
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6. CONCLUSIONES
La investigación documental realizada y el análisis de los resultados obtenidos en los
estudios de campo nos permiten afirmar que los adolescentes trabajadores en Venezuela
se encuentran actualmente ante una encrucijada, dado el enorme potencial con el que
desean contribuir al desarrollo de nuestro país y la evidente segregación que sufren a
todos los niveles y que no les permite realizarse completamente como trabajadores al
servicio de una empresa, ni como ciudadanos ante la sociedad.
No obstante esta realidad, existen evidencias observadas en su actitud y en lo
manifestado por ellos, que nos permiten creer en una efectiva integración de los
adolescentes trabajadores a las sociedades en las que viven, y sobre todo en la
posibilidad real de convertirlos en trabajadores satisfechos y fortalecidos. Hay sin
embargo, la imperiosa necesidad de superar los enfoques sectoriales y asistencialistas y
promover un verdadero “trabajo en equipo” de parte de las instituciones competentes;
igualmente será necesario realizar un programa articulado, teniendo como actores
principales a los jóvenes trabajadores y como brújula la seguridad social.
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASTELLANO, Hercilio (2000): Planificación: herramienta para enfrentar la
complejidad, la incertidumbre y el conflicto. Caracas. Edit. Colección Jorge Ahumada.
CINTERFOR (2009): Temas Técnicos. Guía para el diseño de un Plan de Formación.
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/cinterfor//banco/intecap.htm
INPSASEL (2006): Estadísticas de accidentes laborales en Venezuela. Caracas.
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS). Gaceta Oficial Nº 37.600. De
fecha 30 de diciembre de 2002. Caracas, Venezuela.
OIT (2009): Temas especiales. http://www.oit.org.pe/index.php/view-ultimas-noticias.
PROVEA (2008): Derechos Laborales. Informe Anual. Oct. 2007- sept. 2008. Caracas.
8. AGRADECIMIENTOS
Deseo expresar mi sincero agradecimiento a los jóvenes que colaboraron como muestra
para la investigación, quienes hicieron posible ahondar en esta problemática y
contribuyeron con sus opiniones en el diseño de esta propuesta.
“Ideas de mejora de la Prevención en materia de
Seguridad y Salud de los trabajadores en Iberoamérica”
Título:
“PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA
PREVENTIVA DIRIGIDO A ADOLESCENTES TRABAJADORES EN
VENEZUELA”.
(La P.R.L. en los colectivos de trabajadores sensibles)
Categoría: Autor Principal
Nombre: Noralys G. Apellidos: Villarroel de Espinoza
Organización: Universidad Central de Venezuela
Departamento: Postgrado Integrado en Seguridad Social.
Dirección de Contacto: Avenida Fuerzas Armadas. Entre
esquinas Socorro y Abanico. Edif.: Residencias Dorado. Torre D.
Planta (piso): 14. Puerta (Apto): 141 - D
Código Postal: 1001 Localidad: Caracas
Provincia: Distrito Capital País: Venezuela
Teléfonos: +58 212 564 13 76 Fax:
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RESUMEN
La presente es una propuesta de implementación de un Programa de Formación
Integral en Cultura Preventiva dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela,
cuyo objetivo es instruirlos para el ejercicio del trabajo seguro, como fuente de
satisfacción personal y riqueza individual, y como instrumento para el desarrollo
económico, social y cultural de un país, teniendo como base los postulados de la
Seguridad Social y como norte el fomento de una Cultura Previsiva.
Partiendo de las causas y la magnitud que han alcanzado las tasas de accidentes y
enfermedades ocupacionales en Venezuela y la exigua cultura de prevención laboral
manifestada por los trabajadores, se articula una propuesta holística que concibe al
joven trabajador como sujeto integral (bio-psico-socio-cultural), y le brinda la
posibilidad de identificar los riesgos y condiciones inseguras presentes en su lugar de
trabajo, los mecanismos y medidas protectoras tendientes a neutralizar tales
circunstancias, y la importancia de su participación como ente corresponsable de su
seguridad, no sólo en el ámbito laboral, sino en todos los escenarios en los que se
desenvuelve.
La propuesta se desarrolla a través de una planificación estratégica que permitirá ir
evaluando los resultados obtenidos y estar preparados para enfrentar, mediante una
gestión articulada, los eventuales elementos adversarios que puedan surgir.
Se realizó una investigación de tipo documental, complementándola con un estudio de
campo, donde se aplicaron algunas técnicas como encuestas y entrevistas a jóvenes
trabajadores, lo cual permitió conocer sus inquietudes, expectativas, intereses y sus
opiniones acerca del tema de la prevención en el trabajo.
Entre los resultados más significativos se pueden mencionar el desconocimiento en
materia de prevención, el interés manifestado por estos jóvenes en conocer los
mecanismos que le permitan desarrollar su trabajo en un ambiente más seguro y el
deseo de todos por tomar acciones para mejorar sus vidas. Son también muy
importantes las sugerencias que aportaron para el Programa de Formación Integral en
Cultura Preventiva que se desea implementar.
Palabras clave:
Prevención, jóvenes trabajadores, riesgos, seguridad, formación
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ABSTRACT
This is a proposal for implementing a Comprehensive Training Program in Culture
Preventive aimed at young workers in Venezuela, whose goal is instructed for safe work
as a source of personal satisfaction and individual wealth, and as a tool for economic
development, social and cultural development of a country, on the basis of the
principles of Social Security as the north building of a Culture predictable.
Based on the causes and magnitude that have reached the rates of accidents and
occupational diseases in Venezuela and the low culture of prevention work expressed by
workers, it articulates a holistic approach that sees the young worker as a subject
integral (bio-psycho-socio -cultural), and gives you the opportunity to identify hazards
and unsafe conditions present in your workplace, protective mechanisms and measures
to defuse such circumstances, and the importance of their participation as being partly
responsible for their safety, not only in the workplace, but in all the scenarios in which
it operates.
The proposal was developed through a strategic planning that will be evaluating the
results and be prepared to face, through a coordinated management, potential
adversaries elements that may arise. We conducted a documentary research,
supplemented by a field study; some techniques were applied as surveys and interviews
with young workers, which allowed us to know their concerns, expectations, interests
and views on the issue of prevention in the workplace.
Among the most significant results can be mentioned the lack of knowledge on
prevention, the interest shown by these young people in understanding the mechanisms
that enable it to perform their work in a safer environment and the desire of everyone to
take action to improve their lives. They are also very important suggestions that
contributed to the Integrated Training Program in Culture Preventive you want to
implement.
Keywords: Prevention, young workers, risks, safety, training.
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ÍNDICE
Pág.
Resumen
I. Introducción……………………………………………………………………….… 5
II.- Identificación de la situación laboral en Venezuela……………………………..… 8
III. Planificación estratégica de la Propuesta ……………………………………….…12
3.1. Metodología de implementación del Programa …………………………….…14
3.2. Formulación del problema…………………………………………………..… 19
3.3. Momento Explicativo……………………………………………………….… 19
3.3.1. El por qué de un Programa Integral de Prevención dirigido a adolescentes
trabajadores, como estrategia de prevención………………………………….. 20
3.3.2. El trabajo y sus implicaciones en el desarrollo integral del adolescente.
3.3.3. Repercusiones de la falta de prevención en el ámbito laboral.
3.3.4. Relación de la escasa escolaridad con el tipo de trabajo a desempeñar.
3.3.5. Flujograma explicativo…………………………………………………. 24
3.4. Momento Normativo…………………………………………………............. 25
3.4.1. Objetivos de la Propuesta…………………………………………...… 25
3.5. Momento Estratégico…………………………………………………............. 26
3.5.1. Viabilidad política ……………………………………………………. 26
3.5.2. Viabilidad legal. Bases legales de la Propuesta …………………...… 26
3.5.3. Viabilidad Económica……………………………………………...… 47
3.5.4. Viabilidad Socio-Cultural……………………………………….......... 48
3.6. Momento Operativo…………………………………………………............... 48
3.6.1. Importancia de la prevención en el ámbito laboral………….………… 50
3.6.2. Acciones concretas……………………………………………..……… 53
3.6.3. Indicadores de resultados sobre la marcha del proceso………............. 54
3.6.4. La propuesta en síntesis………………………………………………...56
3.6.5. Estrategias de acción………………………………………..........…… 57
3.6.6. Escenarios de acción………………………………………………….. 58
IV. Metodología………………………………………………………………………. 59
4.1. Tipo y nivel de Investigación……………………………………….……. 60
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4.2. Población o universo y muestra de estudio ……………………………… 60
4.3. Definición de las variables………………………………..…………….…60
4.4. Operacionalización de las variables……………………………………… 61
4.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos………………………..68
V. Resultados ………………………………………………………………………….70
Resultados de las entrevistas……………………………………………………….. 80
VI. Consideraciones Finales……………………………………………………………82
VII. Conclusiones……………………………………………………………………... 83
VIII. Recomendaciones………………………………………………………………...84
IX. Referencias…………………………………………………………………………85
AGRADECIMIENTOS……………………………………………………………….. 89
ÍNDICE DE TABLAS…………………………………………………………..….….90
ÍNDICE DE GRÁFICOS…………………………………………………………..…..91
Anexos
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I.- INTRODUCCIÓN
La problemática de la incipiente cultura de prevención laboral en América Latina, y
específicamente en Venezuela, ocasiona considerables pérdidas que van mucho más allá
de lo cuantitativo y que repercuten categóricamente de una manera negativa en la vida
de los trabajadores y en su núcleo familiar. Es por ello, que las políticas públicas
dirigidas a incentivar la prevención deben otorgar mayor importancia a las dimensiones
cualitativas referidas a la calidad de vida laboral, a la salud física, mental y espiritual, al
conocimiento por parte de los trabajadores sobre los riesgos y condiciones inseguras en
su puesto de trabajo, a la satisfacción y al compromiso, a la ergonomía, al respeto por
los derechos de los trabajadores y, primordialmente, a los mecanismos de protección y
resguardo de la vida.
Con base en esta reflexión, entendemos que el problema de la siniestralidad laboral
presenta dimensiones preocupantes, sin que se vislumbren alternativas estructurales que
le pongan un freno a tal situación. La misma, es particularmente grave en los países
latinoamericanos, y específicamente en nuestro país, Venezuela, donde la situación ha
llegado a cifras tan alarmantes como las señaladas por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales, que reportó para el año 2006 un total de
287.681 accidentes laborales, lo que dejó como saldo para ese mismo año 27.600
personas discapacitadas y 1.500 fallecidas. (INPSASEL: 2006). Por otra parte, esta
institución “registró durante el año 2009, un total de 1.904 enfermedades
ocupacionales”. (Mundo Industrial Venezolano: 2010).
Según INPSASEL, sólo en 2007 se abrieron 3.463 investigaciones por accidentes laborales. Sin embargo, destaca como negativo la ausencia de estadísticas actualizadas y desglosadas tanto sobre los accidentes laborales como sobre las enfermedades ocupacionales, lo que había sido señalado en el Informe anterior como un avance importante. (PROVEA: 2008)
Se considera que uno de los colectivos más afectados por la siniestralidad laboral en los
últimos diez años es el grupo etario comprendido entre los 16 – 30 años, aún cuando,
tal como lo señala PROVEA, existe una preocupante carencia de estadísticas sobre estos
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hechos y sólo se puede trabajar sobre la base de lo reportado por la prensa regional y
nacional y con datos obtenidos a través de la observación.
Partiendo de este marco, se elabora la presente propuesta factible de formación en el
área preventiva dirigida primordialmente a los jóvenes trabajadores, tomando en cuenta
la complejidad del tema y la necesidad de considerar una acción circunscrita en la
planificación estratégica, como alternativa viable que permita ir evaluando los
resultados sobre la marcha y estar preparados para enfrentar las eventuales
adversidades.
Estamos de acuerdo con lo señalado por el ex director del INPSASEL, Francisco
González, quien afirma que “aunque las enfermedades y accidentes laborales son poco
conocidas, la realidad es que anualmente alrededor de 30 mil personas quedan con
algún tipo de discapacidad por el trabajo y las patologías de este tipo afectan al
desarrollo económico, a los núcleos familiares y al progreso de Venezuela. (Ob. Cit. P.
143).
Cabe destacar que se estima que 85% de esos trabajadores afectados tienen menos de 40
años cuando sufren accidentes, lo que trae como principal consecuencia el deterioro de
su calidad de vida, e implica costos y pérdidas para las empresas, entre otros efectos.
Por lo antes planteado, la prevención en el ámbito laboral va a estar relacionado con el
sistema de seguridad social, encargado de garantizarle al trabajador protección y
bienestar, y que no solo debe involucrar los sectores formales de la economía, por
cuanto la mitad de la población se encuentra laborando en el sector informal,
subempleados, o en condiciones que aumentan la exposición a los riesgos y a la
adquisición de enfermedades ocupacionales. Por ello, para promover la prevención es
fundamental diseñar acciones dirigidas al universo de la población, independientemente
de las características que reviste la vinculación de las personas al mercado de trabajo.
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Tomando en cuenta los principios de la seguridad social (Universalidad, Integralidad;
Eficiencia,…), será necesario que las políticas a establecer garanticen los derechos que
promueven y se reduzca la exclusión, para lo cual se requiere resolver las enormes
brechas entre trabajadores en su derecho a la seguridad social y la salud, cuyos costes
administrativos y operativos pueden disminuir significativamente si se impone la
prevención en todos los ámbitos como Política Pública de un nuevo modelo de
seguridad social, donde la prevención actuaría como elemento incentivador de prácticas
saludables de vida y como mecanismo reductor de riesgos, enfermedades y accidentes,
que directamente incidiría en la disminución de la siniestralidad laboral en nuestro país.
La Integralidad en esta propuesta está basada en el derecho de todas las personas a la
seguridad social por su propia condición de seres humanos, y en que los diferentes
actores sociales involucrados en la administración de la seguridad social tienen la
obligación de articular acciones que repercutan en el bien común, considerando un
desempeño eficiente de los entes públicos y privados en la aplicación de estas políticas.
A partir del diagnóstico de la situación laboral presentada por los jóvenes trabajadores,
donde se consideran los problemas generados por la escasa cobertura y las
características de un mercado laboral segmentado (problema común en la mayor parte
de los países latinoamericanos), se hace énfasis en las escasas posibilidades que en estas
condiciones tienen las políticas de prevención de surtir los efectos esperados, por lo cual
se plantea la ampliación de la cobertura de la seguridad social como un requisito
indispensable para extender efectivamente la prevención.
Finalmente se destaca la necesidad de socializar los beneficios de la prevención laboral
a través de un mecanismo, que es la implementación del PROGRAMA DE
FORMACIÓN INTEGRAL EN CULTURA PREVENTIVA DIRIGIDO A
ADOLESCENTES TRABAJADORES, en el mayor número de empresas, tanto
públicas como privadas, fomentando la cultura de prevención, mejorando la seguridad y
salud de los trabajadores y contribuyendo a la implementación del Sistema de Seguridad
Social y al logro de los objetivos de la OIT en materia de salud en el trabajo.
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II.- IDENTIFICACIÓN DE LA SITUACIÓN LABORAL EN VENEZUELA.
En América Latina la situación de la salud laboral ha experimentado importantes
cambios en las últimas décadas debido a las transformaciones demográficas
socioeconómicas y tecnológicas. Nuestro país no escapa a esta realidad, los cambios
epidemiológicos se caracterizan por la disminución de patologías infecciosas y aumento
de las enfermedades crónicas degenerativas y accidentes. Las causas que contribuyen a
agravar cada vez más esta realidad son múltiples, yendo desde el inadecuado manejo de
los cambios tecnológicos, el ritmo de vida agitado que últimamente caracteriza a la
especie humana, el régimen incorrecto de alimentación, la obesidad, el tabaquismo, el
sedentarismo, las condiciones laborales y, principalmente, la desinformación acerca de
los riesgos y las medidas de protección, son algunos de estos factores.
En este contexto, al país se le presentan grandes desafíos por delante, uno de ellos la
construcción de un nuevo horizonte para las políticas públicas en materia de salud y
seguridad laboral y la transformación de las instituciones públicas encargadas de velar
por la adecuación de estos cambios. Por ello, resulta preocupante la ausencia de
estadísticas actualizadas y confiables que sinceren la situación en cuanto a tasas de
empleo, subempleo, condiciones laborales y otros aspectos relativos a la salud laboral
que se desconocen, lo cual no sólo vulnera la posibilidad de efectuar un trabajo de
contraloría social efectiva, sino que también priva al Estado de identificar a tiempo
poblaciones vulnerables y situaciones de riesgo para implementar las políticas públicas
pertinentes destinadas a mejorar la situación y disminuir la vulnerabilidad.
En un Informe de PROVEA (2008), se señala que, de acuerdo con el Instituto Nacional
de Estadística (INE), la Población Económicamente Activa (PEA), asciende para el
30/09/08 a 12.812.548 personas, lo que representa el 65,7% de la población total mayor
de 15 años y el 46,04% de la población total del país. De ese total, 7.789.575 (60,8%)
son hombres y 5.022.973 (39,2%) mujeres. Asimismo, se plantea que los problemas
músculo-esqueléticos son los más frecuentes dentro de las enfermedades ocupacionales,
seguidos por las patologías derivadas de factores psicosociales (estrés, fatiga, acoso
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laboral, síndrome del quemado), y las enfermedades respiratorias, patologías de voz,
intoxicaciones y problemas de piel.
En este informe también se afirma que Se observa un avance en cuanto a la aceptación
de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
(LOPCYMAT) que irrumpió en el escenario nacional generando no pocos conflictos
entre empleadores y empleados, sobre todo en el reconocimiento de los delegados de
prevención como figura dentro del proceso productivo. Sin embargo, hay una queja que
resalta en la revisión de este punto. Tanto trabajadores como empleadores, así como
empresas de asesoramiento en seguridad industrial, solicitan reducir los trámites
administrativos a fin de garantizar una mejor aplicación de la Ley. (PROVEA: 2008)
Un mecanismo apropiado para la aceptación de esta Ley es su conocimiento y
comprensión por parte del trabajador, lo cual hasta el día de hoy, ha sido insuficiente.
Cabe destacar lo señalado por la OIT en su Informe del año 2004, donde se afirma que
La pérdida de dinamismo de la demanda del empleo se ha visto acompañada del
deterioro de los puestos de trabajo que se han creado en las dos últimas décadas y una
disminución absoluta del empleo en el sector moderno de la economía, dándose un
incremento de la actividad informal y el cuentapropismo. Estas actividades informales
están asociadas a bajos ingresos, baja productividad, intensificación de la jornada de
trabajo y precarización de las condiciones de trabajo. (OIT: 2004)
Debe señalarse que los cambios y modificaciones que precisen sufrir las organizaciones
para hacer frente a los retos planteados, no deben considerarse como privilegios, sino
como los mecanismos que le permitirán la adquisición de conocimientos y destrezas al
trabajador para reducir los problemas que afectan el desarrollo de su vida diaria y su
productividad laboral. El reto para las instituciones es identificar las posibles y
necesarias modificaciones que contribuyan a mantener el rendimiento y la satisfacción
del trabajador mejorando su calidad de vida y, por ende, permitiéndole a la institución
continuar y mantenerse competitiva dentro de la sociedad.
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En Venezuela, no existen avances en relación con cifras que indiquen con precisión la
cantidad de niños y adolescentes que trabajan en nuestro país. Los anuncios de la
realización de un censo en esta materia no se han concretado o por lo menos no se han
difundido. Es así, que las cifras relacionadas con el empleo, que maneja el Sistema de
Indicadores Sociales de Venezuela (SISOV), no reflejan la realidad de la población
menor de 18 años: niños, niñas y adolescentes que trabajan en el sector informal de la
economía, en su mayoría en condiciones peligrosas (en mercados, supermercados,
terminales, calles y avenidas, en casa de familia, etc.). Mientras no se conozcan las
cifras exactas será más difícil emprender políticas públicas que garanticen su
protección.
En la mayoría de los casos estos colectivos laboran en circunstancias difíciles que
atentan contra su integridad. El tipo de trabajo que realizan y las condiciones no son las
más adecuadas para su salud y lo más grave es que no existe conciencia ni en la
sociedad adulta ni en la mayoría de los jóvenes sobre los riesgos presentes en el trabajo,
de allí la necesidad que hay de crear conciencia al respecto y fomentar la cultura
previsiva.
En un Informe presentado por la UNICEF, se señala que para el año 2007 más de 360
mil niños, niñas y adolescentes entre 10 y 19 años de edad ni trabajaban ni estudiaban.
En este mismo documento se afirma lo siguiente:
Uno de los hallazgos más importantes es que las adolescentes son las más afectadas en Venezuela a la condición de “no estudio ni trabajo”, lo que supone un llamado de atención en relación a la situación de las mujeres hacia el futuro en esta nación. Esta brecha por sexo se va ampliando en la medida que aumenta la edad. Entre las adolescentes de 16 y 17 años y las de 18 y 19 años los porcentajes son hasta 3.5 veces superior a los adolescentes. (UNICEF: 2008)
Se debe partir de conocer y entender la adolescencia como un período que genera
cambios en los individuos que pueden llevarlo a definir su futuro; si en esta fase los
jóvenes no cuentan con una buena base familiar y el apoyo necesario en esta etapa de
la vida, se generan comportamientos inadecuados que pueden traer entre otras
consecuencias el abandono escolar y la incorporación temprana al mundo laboral. Lo
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grave de todo esto no es que el niño o el joven comiencen a trabajar a una edad
prematura, sino que, lamentablemente, la mayoría de estos trabajos se caracterizan por
ser de altos riesgo y en pésimas condiciones laborales.
En nuestro país las cifras de deserción escolar reportadas por el I.N.E. para el año 2007,
se ubican en más del 50% de los jóvenes en edad escolar quienes se encuentran fuera
del sistema educativo. Por otra parte, en el Anuario Estadístico (I.N.E.) para el año 2002
se señalan cifras cada vez mayores de jóvenes en la calle, de embarazos adolescentes, de
muertes por partos en menores de edad y de incidentes y accidentes laborales.
En este contexto, para poder garantizarles a los adolescentes trabajadores su derecho a
una educación y a un trabajo sano es menester el predominio de una sociedad que
defienda el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, todo lo cual sólo puede
lograrse a través del acceso a un trabajo digno, adecuado y permanente (estable), que le
garantice no sólo los ingresos para poder sostenerse a sí mismo y a su grupo familiar,
sino las condiciones idóneas para cuidar su salud y, principalmente, su vida. Esa
perspectiva que busca que los adolescentes trabajadores puedan tener un futuro
prometedor, a través de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia
de la relación laboral adecuada y estable. Así, puede establecerse que, después de la
vida, quizás el trabajo es el derecho humano más importante, porque toca el tema de la
subsistencia y, evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de
seguridad.
Lo anterior nos conduce a plantearnos la necesidad de contribuir en la asistencia y
orientación de aquellos adolescentes que tengan vulnerados sus derechos, en vista de
que la situación compromete cada vez más el futuro de las nuevas generaciones, las
cuales son la esperanza de nuestro país. En este sentido, no se puede obviar el rol de la
escuela como uno de los espacios fundamentales en los que nos formamos como
sujetos sociales y como el lugar donde se construye en gran medida nuestra identidad
como individuos y, en particular como ciudadanos. De allí la importancia de hacerlos
valer tanto para los que van a las escuelas y liceos, como para aquellos que no pueden
recibir una educación formal, entender que estos procesos de construcción requieren
nuevas significaciones, es decir, escalas de valores que proporcionen un nuevo marco
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que permita alcanzar una sociedad más justa, donde los derechos de niños, niñas y
adolescentes, deben erigirse como referentes ético en la construcción de dicha
sociedad.
III. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA PROPUESTA
Dentro de nuestra propuesta de un Programa de Formación Integral en Cultura
Preventiva, dirigido a adolescentes trabajadores en Venezuela, queremos señalar la
importancia de tomar en consideración factores que no han sido estimados en los
Planes, Programas y Proyectos en Venezuela que buscan la incorporación de los jóvenes
al mercado laboral. Estos intentos no han apreciado la importante vinculación que existe
entre la edad y la formación de los trabajadores, con los riesgos, accidentes y la
adquisición de enfermedades laborales.
La educación para el trabajo está contemplada en el currículum básico nacional, es así
como encontramos que
Se incorpora en el Diseño Curricular del Nivel de Educación Básica el Eje Transversal Trabajo, con el fin de lograr en el estudiante una formación integral fundamentada en el hacer, inspirada en los valores democráticos básicos necesarios para la vida, gestores del bien común y de una convivencia que le permita la participación activa y solidaria en la sociedad a la cual pertenece. (Fabbricatore: 2002)
Se establece en la Ley Orgánica de Educación que el enfoque del Trabajo, como eje
transversal, debe estar presente en todas las áreas académicas que integran el currículo
de la Primera Etapa de Educación Básica, en la cual se hace énfasis en la valoración del
trabajo, la exploración y orientación vocacional. El trabajo en la escuela deberá estar
vinculado con la realidad, sin constituirse en un simple apéndice de contenidos teóricos.
Las experiencias de trabajo que se incorporen en el currículo, deben tener un propósito
de exploración de habilidades e intereses y de aplicación en la comunidad que circunda
al estudiante, tomando como base los conocimientos de la ciencia y la tecnología.
Tal como lo señalaba Arturo Uslar Pietri, La preparación hacia el trabajo implica
elevar la capacidad para comprender y aplicar nuevos conocimientos; esto es una
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condición que garantiza la calidad de vida, de esta manera se puede transformar el
concepto de trabajo - producto de la herencia cultural- que el venezolano tiene en la
actualidad (1981).
Estamos de acuerdo en que una adecuada educación hacia el trabajo induce a
aprovechar bien el tiempo, a ser disciplinado, responsable y organizado, a resolver
creativamente los problemas, seguir instrucciones y procesos, buscar calidad del
producto, valorar el trabajo y reconocer que éste debe estar siempre al servicio del Ser
Humano, asimismo se deberá incorporar la idea de que además de lo anterior, también
es necesario crear y consolidar la idea de prevención como mecanismo de protección y
resguardo de la vida y la salud, principalmente en el escenario laboral.
Tomando en cuenta el hecho de que la mayoría de los adolescentes trabajadores son
´desertores´ de la educación formal, está claro que este colectivo adolece de la
formación que intenta transmitir la escuela o el liceo, que a pesar de no ser suficiente, al
menos dispensa ciertos conocimientos básicos y habilidades orientadoras esenciales en
el proceso formativo de las personas hacia el trabajo. En ese sentido, compartimos lo
señalado por Gallart, quien al respecto afirma:
el incremento del capital humano de una determinada sociedad está ligado a la inversión que realiza el conjunto de la sociedad en mejorar la formación (educación, capacitación y aprendizaje en el trabajo) de sus trabajadores actuales y potenciales, para así incrementar el aporte del factor trabajo a la productividad de esa sociedad. (Gallart: 2003)
Nuestra propuesta se orienta a complementar lo establecido en el currículum básico
nacional, en cuanto fortalece la parte de prevención que ha sido desestimada en el eje
formativo hacia el trabajo, además de presentarse como una alternativa independiente de
formación integral de los jóvenes trabajadores en las empresas, instituciones y cualquier
establecimiento laboral. Esta formación, cuyo norte es el desarrollo de una cultura
previsiva, o ‘cultura para el trabajo seguro’, debe ser un objetivo primordial de la
educación y de los planes de bienestar laboral, para que los adolescentes trabajadores y
el resto de los actores involucrados en el proceso productivo valoren la importancia de
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su corresponsabilidad, de su disciplina y su actitud ante la prevención de riesgos y
enfermedades ocupacionales.
3.1. Metodología de Implementación del Programa.
La propuesta la enmarcamos dentro de una planificación estratégica, porque de esta
forma se pueden lograr de una manera más efectiva los objetivos propuestos; este tipo
de proyección permite la rigurosidad necesaria para hacer frente a las adversidades
eventuales que pudieran presentarse, fomenta la responsabilidad individual y colectiva y
conlleva adquirir compromisos con los procesos y los resultados de los mismos.
La planificación es un proceso racional de elaboración y selección de caminos
alternativos de acción futura, con vistas a la obtención de objetivos específicos al
mínimo coste y máximo de eficacia. Según Castellanos (2000),
La planificación es un método bajo la forma de proceso, para la toma de decisiones en torno al mantenimiento de una realidad dada, o a su transformación en otra más deseable, mediante la distribución de recursos entre fines múltiples, cumpliendo los siguientes requisitos: la minimización de costos, la maximización de beneficios y el mantenimiento de equilibrios dinámicos entre las fuerzas sociales que poseen los recursos, desean poseerlos o se ven afectados por el uso que de ellos se haga.
En esta definición se puede observar que la planificación implica la eficacia en el uso de
los recursos y la búsqueda del máximo de beneficios. En este sentido, delimitaremos
aún más el tipo de planificación con el cual pretendemos llevar a cabo el programa
planteado. Consideramos la planificación estratégica como una modalidad apropiada
para ejecutar este tipo de programa, donde existe una situación dada, con una serie de
adversidades a ser solventadas, y que requieren además de una evaluación constante.
La planificación estratégica tiene dos connotaciones relativamente diferentes; realizar
un "mapa" de las probables decisiones futuras de una organización (Empresa privada,
ONG o Institución pública) o diseñar una ruta de acción personal para el futuro. En
ambos casos nos enfrenta a la incertidumbre de qué pasará en el futuro y cómo
actuaremos de manera conveniente para cumplir nuestros propósitos fundamentales. En
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general se trata de la interacción entre el entorno y el interno de los entes y la habilidad
de estos para actuar de manera proactiva configurando estrategias que permitan
aprovechar las fortalezas internas y las oportunidades externas.
Un buen plan es aquel que logra elaborar un excelente análisis de la situación y en
consecuencia permite que la ruta elegida sea lo suficientemente precisa para evitar
serios desvíos -a los cuales nos enfrenta la realidad en la práctica-, por lo que el diseño
de planes de contingencia, sistemas de monitoreo y estructura organizacional
descentralizadas y flexibles complementan un exitoso proceso de planeación estratégica.
Concluido el proceso de elaboración del plan estratégico queda por delante la
importante tarea de gestionar la implementación del plan, aspecto que requiere el
compromiso explícito de la alta gerencia y habilidades de liderazgo para movilizar a las
personas y los recursos de la organización en función de los propósitos definidos.
Siendo así, el proceso de planeación estratégica es continuo, la planeación estratégica
precede y preside las funciones de dirección de la empresa.
Podemos distinguir, como lo hace Matus (1980), cuatro momentos en este tipo de
planificación: analítico/explicativo; normativo; estratégico; táctico/operacional. Estas
fases o momentos se van formulando más o menos simultáneamente en un diseño
operacional que es cíclico. De ahí que no deban concebirse como momentos de una
secuencia lineal y rígida. Por el contrario, al tener que operar en escenarios diversos el
plan se va reformulando y reajustando permanentemente en operaciones cambiantes
según las circunstancias. Por una especie de aproximaciones sucesivas, según vaya
cambiando el contexto y los escenarios en que se aplica, el plan va incorporando lo
nuevo y lo incierto, las posibilidades y los conflictos de la coyuntura. Dentro de este
marco o perspectiva, debemos entender los cuatro momentos de la planificación, como
forma de organización.
A. Momento Analítico/Explicativo
En esta fase o momento se trata de responder a la cuestión ¿qué pasa?, ¿cuál es la
situación de la que partimos?... Este momento es el de la formulación del diagnóstico.
Para elaborar este diagnóstico (llamado situación inicial en la panificación
estratégica), es preciso realizar un ensamble articulado de cuatro niveles de análisis:
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Antecedentes: análisis de cómo se ha llegado a esa situación.
Problema en sí, o situación problema que se desea mejorar o transformar.
Tendencias, para identificar situaciones futuras predominantes, elaborando
diversos escenarios sobre lo que sucedería de mantenerse las tendencias presentes.
Contexto: enmarcando la situación-problema que se estudia, en la totalidad social
de la que forma parte.
B. Momento Normativo
Aquí se trata de responder a la cuestión del “deber ser” del plan; hace referencia a lo
que se quiere llegar. A través de este diseño del “deber ser” se expresa la situación
objetivo y de ella se deriva el arco direccional del plan y las estrategias de acción. La
cuestión fundamental es: ¿a dónde queremos llegar?, ¿qué camino ir haciendo para
transformar la situación inicial de acuerdo a la situación objetivo a la que se quiere
llegar? El momento normativo viene a ser como un marco referencial que, por una
parte, configura un sistema de valores que inspira o proporciona direccionalidad a la
acción y, por otra, ofrece objetivos que se sitúan en el horizonte pretendido.
C. Momento Estratégico
A partir de la situación inicial (momento analítico-explicativo) y teniendo en cuenta la
situación objetivo (momento normativo), habrá que recorrer un camino que supone un
conjunto de acciones que se dan en el sistema social. Para actuar eficazmente, se hace
necesario un análisis de viabilidad económica, técnica, política e institucional. Se
evalúan todos los actores y factores sociales presentes en la situación, ya sea su papel
positivo, negativo o neutro.; adicional a esto se realizan las pruebas de viabilidad y el
cálculo estratégico que implica la detección de obstáculos y oportunidades y las
estrategias para sortear los primeros y aprovechar las últimas.
Sabiendo a donde se quiere llegar (momento normativo), la cuestión fundamental es la
de la eficacia direccional de las diferentes acciones que conducen a la situación-
objetivo. Estamos, en lo que denomina Matus, “el corazón del momento estratégico”
que busca “lograr un programa direccional que no sólo sea eficaz para alcanzar la
situación objetivo, sino además viable” en lo político, lo económico, lo social, lo
cultural, lo ecológico, lo ético, y también en lo institucional organizativo.
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D. Momento Táctico/Operacional
Es la fase en la que se deben producir los hechos u operaciones que van provocando el
cambio situacional. Se recorre un “arco de coyuntura” que Matus (ídem) define como
el “camino que media entre la situación inicial y la situación inmediata siguiente” que
permite avanzar hacia el cumplimiento del plan o programa. De lo que se trata es de
establecer “cómo hacer”. Para ello:
Se instrumentaliza e implementa el momento normativo.
Se eligen los medios para el logro de los objetivos.
Se establecen los cursos de acción.
Se busca la coherencia, compatibilidad, consistencia, operatividad e
integralidad de las diferentes decisiones y ...
Se procede a hacerlo. Ya estamos en el momento que, dentro de la estructura
básica de procedimiento, se denomina la ejecución del programa.
Para conducir un proyecto como el que presentamos, es necesario planificar y actuar
estratégicamente; para ello se requiere dedicar tiempo y esfuerzo, los cuales serán
recompensados por una acción gerencial más consciente y bien dirigida. La
planificación estratégica como herramienta compuesta por elementos específicos,
conlleva dirigir los pasos hacia objetivos de largo, mediano y corto plazo tomando en
cuenta el entorno y las condiciones de los diversos actores involucrados en el proyecto:
clientes, proveedores, competidores, aliados y reguladores. Su aplicación la haremos
basándonos en:
1. El análisis de los elementos del entorno general y específico.
2. La consideración de los diversos escenarios que pudieran presentarse.
3. La definición de los objetivos a corto, mediano y largo plazos.
4. El análisis de las fortalezas, limitaciones, oportunidades y amenazas de la propuesta,
en relación con los objetivos a lograr.
5. El establecimiento de las acciones a realizar para lograr los objetivos, tomando en
consideración el análisis realizado.
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6. Planificar los apoyos funcionales necesarios: gerencia, finanzas, talento humano,
información etc.
7. Preparar los presupuestos (recursos financieros, personal, infraestructura) para
ejecutar las acciones planificadas, previendo sus fuentes y momento de utilización.
8. Definir los indicadores que permitirán establecer el grado de cumplimiento de los
objetivos que fueron trazados.
9. Diseñar los mecanismos de seguimiento y control de los planes y estrategias.
Incorporar la visión estratégica a la gerencia de un proyecto o programa es un proceso
de planificación que debe ser visto como parte integrante de la función gerencial, como
una verdadera “gerencia estratégica” que va a permitir el logro más efectivo de los
objetivos propuestos.
Misión:
Propiciar el desarrollo de una actitud preventiva en los adolescentes trabajadores,
quienes en la mayoría de los casos se encuentran con sus derechos vulnerados y
excluidos de la seguridad social, brindándoles herramientas para formarse
integralmente como ciudadanos y como trabajadores y fortaleciendo su actitud
protagónica ante la vida y ante la sociedad.
Visión:
Reducción significativa del índice de adolescentes trabajadores excluidos de la
seguridad social, lo cual los mantenía en un estado de mayor vulnerabilidad ante la
situación de riesgos permanentes. Disminución de las tasas de incidentes y accidentes
laborales, así como incremento de la salud en el ambiente laboral. Población juvenil
fortalecida, consciente, responsable y conocedora de sus deberes y derechos, e
incorporada plenamente al sistema de seguridad social y al mercado laboral,
contribuyendo a su desarrollo pleno como ciudadanos, a la economía de su hogar y,
por ende, al desarrollo de la sociedad en general.
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3.2. Formulación Del Problema
¿Incorporar al adolescente trabajador a un Programa de Formación Integral en Cultura
Preventiva, contribuiría efectivamente en la reducción de los índices de accidentabilidad
y morbilidad ocupacional y fortalecería el Sistema de Seguridad Social en Venezuela?
3.3. Momento Explicativo
3.3.1. El por qué de un Programa de Formación Integral en Prevención para
adolescentes trabajadores.
La Organización Mundial de Salud (OMS) define al grupo adolescente como la
población entre los 10 y los 19 años, y como grupo de jóvenes a los de 15 y 24 años.
Por otra parte, la Convención Internacional de los Derechos de los Niños (as) establece
como adolescentes aquellos que se ubican entre los 12 ó 13 hasta los 18 años.
En cuanto a lo que se concibe como prevención, este concepto está relacionado con la
salud, que según la Organización Mundial de la Salud (OMS) “es un estado de completo
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades”. En ese sentido, la prevención se hace importante porque contribuye a
mantener ese estado de completo bienestar.
En esta perspectiva, la atención integral es un enfoque que parte de la concepción de
salud como un proceso de construcción social, en donde se consideran los diversos
determinantes del proceso salud – enfermedad en los ámbitos biológico, económico,
ecológico y psicosocial, entre otros, de los diferentes grupos sociales, así como aquellos
actores sociales ubicados dentro de un proceso de participación democrática dirigido al
desarrollo de las oportunidades individuales y colectivas (Donas: 1995).
Estas definiciones previas aportan elementos necesarios para comprender desde un
punto de vista integral las posibles implicaciones que trae consigo la incorporación
temprana del adolescente al trabajo sobre su desarrollo y su salud; y a largo plazo una
serie de implicaciones en el ámbito laboral que van desde accidentes hasta
enfermedades ocupacionales.
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3.3.2. El trabajo y sus implicaciones en el desarrollo integral del adolescente
Basándonos en los planteamientos anteriores, podemos afirmar con Donas (1995) que si
la adolescencia es concebida como una etapa, este puede hacerse breve en aquellos
casos en donde se comienza a trabajar precozmente; o bien, ampliarse en aquellas otras
situaciones donde la pubertad se adelanta y la independencia se posterga para edades
más avanzadas, a causa del mayor tiempo que toma el joven para preparar su inserción
socio laboral.
En todo caso, hay una realidad económica y social que viven nuestros países
latinoamericanos que impulsa a los niños (as) y adolescentes provenientes de familias
pobres a trabajar para mantenerse a sí mismos y complementar el ingreso de su hogar.
Por su parte, los adolescentes trabajadores al no contar con una preparación técnica o
profesional acorde con el progreso tecnológico y las exigencias del mercado de trabajo,
se ven obligados a desempeñarse en cualquier tipo de actividad, muchas veces en
condiciones inadecuadas y ambientes peligrosos, en largas jornadas laborales, con
salarios bajos y en horarios que provocan que la mayoría de ellos abandonen el sistema
educativo formal; situación que atenta contra el desarrollo de su proyecto de vida.
En esta panorámica, los adolescentes se enfrentan a circunstancias que limitan su
realización personal, lo que hace necesario considerar las condiciones de preparación,
capacitación e inserción del joven al mercado laboral, pues estos factores determinan las
posibilidades de dicha realización, y son las que permitirían en un futuro brindarle
posibilidades de un buen empleo, ascenso social y calidad de vida. Dentro del ámbito
que nos ocupa, encontramos que en el aspecto laboral, los jóvenes que se insertan
prematuramente al mercado laboral se consiguen con muchas limitaciones para la
realización de sus funciones y para su crecimiento profesional, lo que se traduce en una
merma del desarrollo económico del país. Entre esas limitaciones se pueden mencionar:
la ausencia de una preparación acorde a las demandas del mercado laboral, el escaso
modelaje en términos de dedicación, disciplina, responsabilidad, seguimiento de
instrucciones, pocas habilidades para manejar conflictos, tolerar frustraciones, postergar
satisfacciones y, a nuestro juicio, un factor determinante en la calidad de vida laboral: la
poca importancia otorgada a la prevención y a la permanencia en un trabajo estable.
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Partiendo de estas consideraciones generales, es importante tener presente el vínculo
que se establece entre el trabajo y la educación como factores que influyen directamente
en el desarrollo del adolescente y en la preparación que esta etapa brinda para
convertirlo en el futuro en un adulto responsable, no sólo como trabajador sino como
ciudadano.
La UNICEF en el informe "El Estado Mundial de la Infancia" dedicado al trabajo
infantil (1997) establece la importancia que adquiere la educación como estrategia
principal de prevención y erradicación del trabajo infantojuvenil, al considerar que la
actividad laboral de estas etapas de la vida merece atención por los efectos que produce
sobre el desarrollo físico, moral y social de los niños y adolescentes.
En consideración a estos aspectos señalados previamente, se abordará el trabajo del
adolescente desde la concepción de integralidad, sólo aceptándose aquel que le permita
tener una vida productiva, creativa, que les asegure el acceso a los recursos
indispensables para el logro de su propio proyecto de vida y de su bienestar en general;
un trabajo que le garantice estar libre de riesgos y le brinde calidad de vida, teniendo
como elemento indispensable la prevención.
Cabe destacar que la realidad observada nos lleva a considerar que las opciones de
capacitación laboral hasta ahora conocidas en el país, parecieran estar de espaldas a dos
hechos ampliamente conocidos, por una parte la integración al trabajo supone un
conjunto de condiciones adicionales a las capacidades técnicas en un oficio específico,
pues la incorporación laboral es un hecho predominantemente social, que requiere la
compresión de los sistemas sociales asociados al mundo laboral y que guardan mucha
distancia con lo aprendido en la escuela y en el liceo. El segundo hecho es la
precariedad actual de los oficios, producto de la revolución tecnológica y productiva de
la globalización, que exige una mayor polivalencia en el trabajo.
3.3.3. Relación de la escasa escolaridad con el tipo de trabajo a desempeñar
Una de las dificultades para estimar la evolución de la incorporación de niños, niñas y
adolescentes al mercado laboral es la escasez de estadísticas formales. Sin embargo, lo
que se observa en las calles es evidencia de una sociedad en la que la juventud ha
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cambiado sus aspiraciones de educación y de un ‘buen empleo’ por la inmediatez del
trabajo informal, ese que le deja dinero en las manos, a expensas de sacarlo de las aulas
de clases, de llevarlo a laborar tempranamente y en condiciones que atentan contra su
salud, e incluso contra su vida.
Las calles de las ciudades están llenas de pequeños vendedores ambulantes, cuidadores de carro, vendedores de flores. Tales ocupaciones no son absolutamente beneficiosas. Los niños y adolescentes están expuestos a maltratos, robo, accidentes e incluso abuso sexual (FUNDAICI: 2006)
El censo más reciente elaborado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) para
monitorear la fuerza de trabajo venezolana arrojó como resultado (durante el segundo
semestre del año 2008) que de un total de 4.915.254 personas del grupo etario que
abarca la adolescencia, el 13,2% ya está integrado a la calidad de ocupados. Nuestros
monitoreos asomaron además que el 33% del total de ocupados en este rango de edad,
está empleado de manera formal, mientras que, el 67% informalmente”. (Bastidas:
2008). [Subrayado nuestro].
Por otra parte, consideramos los datos reseñados por la UNICEF (2008):
La fuerza de trabajo juvenil en América Latina se estima en 50 millones de
adolescentes y jóvenes entre los 15 y 24 años, conformada dos tercios por
varones y un 34% por mujeres.
Entre un 8% y un 15% de los adolescentes entre los 10 y 14 años sacrifican su
escolaridad por el trabajo.
Una alta proporción de los adolescentes que trabajan lo hacen en el sector
informal.
El desempleo juvenil varía desde 36% a 66% en la región, y se estima que
duplica al de los adultos.
Alrededor de la mitad de los desempleados de la región son jóvenes de 15 a 24
años.
En América Latina, entre 60% y 70% de los niños menores de 15 años que
trabajan en áreas urbanas y entre 45% y 50% de los que trabajan en áreas rurales
son asalariados.
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El trabajo familiar no remunerado representa entre 40% y 45%, y el trabajo por
cuenta propia entre 10% y 15%.
La OMS estima que por cada niño o adolescente que muere de algún
traumatismo, 15 quedan afectados gravemente por el incidente y 30 o 40
declaran daño que exige tratamiento o rehabilitación médica o psicológica.
En América Latina, el 52% de los hombres (15-19 años) y el 42% de las mujeres
(15-19 años) se encuentran fuera del sistema escolar.
Entre los y las adolescentes (15-19 años) que abandonan la educación, cerca de
la mitad de las mujeres pasan a realizar exclusivamente quehaceres domésticos,
mientras que casi la totalidad de los hombres ingresan al mercado de trabajo. La
educación es la variable que más influye en la mayoría de los resultados
negativos en salud, tales como el embarazo precoz, el consumo de drogas y la
violencia.
Uno(a) de cada tres (3) jóvenes vive en condiciones de pobreza.
En el caso específico de Venezuela, de cada 3 niños y niñas 1 se encuentra trabajando.
Además se considera que aproximadamente 1 millón 100 mil niños y niñas trabajan en
el país en la economía informal, según el informe anual de FUNDAICI, en venta y
ofrecimiento de servicios. Asimismo, 300 mil niños laboran en la economía formal y
206 mil en la prostitución, drogas y estafas. (FUNDAICI: 2006).
Por otra parte, además de la creciente aparición del trabajo informal, se observa también
una exagerada práctica de contratación de pasantes (personal en formación para bajar
los costos y que al superar la etapa de aprendizaje son despedidos, pasando a contratar
nuevo personal en idénticas condiciones), de esta manera muchas empresas evitan crear
una relación laboral estable con el trabajador, manteniéndolo en condiciones precarias,
sin seguridad social, todo lo cual viene a constituir un abierto atentado a las normativas
laborales y de carácter social más elementales. Esta situación involucra el Derecho
Laboral, puesto que se ha pretendido desarticular las regulaciones de protección social,
creándose un verdadero desajuste en el campo de trabajo, caracterizado por una
violación a las normativas y agravado por el incumplimiento de lo referente a normas de
higiene y seguridad en el ambiente laboral.
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3.3.4. Flujograma explicativo
MOMENTO EXPLICATIVO
MOMENTO NORMATIVO
MOMENTO OPERACIONA
SITUACIÓN:
Altos índices de adolescentes incorporados al mercado laboral.
Baja calificación para el trabajo.
Aumento de la economía informal, y por ende de trabajos precarios, sin seguridad social.
Bajas cotizaciones al Sistema de Seguridad Social
Incremento de accidentes y enfermedades ocupacionales.
Escasa Cultura de Prevención.
OBJETIVOS:
Diseñar un Programa de
Formación Integral en
Cultura Preventiva, dirigido
a Adolescentes
trabajadores en Venezuela,
para que puedan ejercer
plenamente su derecho a
un trabajo digno acorde a
su edad, características y
particularidades; Estar al
tanto de los riesgos
implícitos en sus labores y
los mecanismos de
prevención; Conocer los
deberes y derechos que le
asisten como ciudadano y
como trabajador.
MOMENTO ESTRATÉGICO
ESTRATEGIAS: Enfoque holístico Involucramiento de diversos
sectores de la sociedad
Oferta de educación
adaptada a las necesidades y
expectativas de los jóvenes,
en combinación con la
formación para el trabajo.
Financiamiento nacional e
internacional, a través de
Convenios y Programas.
Evaluación continua de los resultados
Proyección progresiva
nacional
Implementación y revisión continua del proceso
MISIÓN Propiciar el desarrollo de una actitud preventiva en los adolescentes trabajadores, brindándoles herramientas para formarse integralmente como ciudadanos y como trabajadores y fortaleciendo su actitud protagónica ante la vida y ante la sociedad.
VISIÓN Reducción significativa del índice de adolescentes trabajadores excluidos de la seguridad social; disminución de las tasas de incidentes y accidentes laborales, así como incremento de la salud en el ambiente laboral. Población juvenil fortalecida, consciente, responsable y conocedora de sus deberes y derechos, e incorporada plenamente al sistema de seguridad social.
ANALISIS FLOA Fortalezas: Viabilidad política, social, económica, legal, organizacional. Limitaciones: Necesidad de trabajar de los adolescentes; desvalorización de la educación; desmotivación de los jóvenes; empresariado no ganado. Oportunidades: Implementación plena del Sistema de Seguridad Social; vigencia de la LOPCYMAT. Amenazas: Pocas oportunidades laborales para los adolescentes; aumento de empleo informales.
Asignación de Recursos
Medición y evaluaciónde resultados
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3.4. Momento Normativo
Las posibilidades de mejoramiento de la calidad de vida laboral, mediante la reducción
de accidentes laborales, de enfermedades ocupacionales y del respeto a los derechos de
los trabajadores, requieren de una combinación de elementos, muchos de los cuales se
corresponden con los objetivos de una educación básica de calidad que incorpore la
variable “prevención” en la formación para el trabajo, como complemento indispensable
del aprendizaje técnico formal. La educación a la que nos referimos es una que vaya de
la mano con la formación para el trabajo y con el crecimiento personal del individuo
como ser social, como reflejo del crecimiento y desarrollo de una nación. Esta
educación aparece como necesidad imperiosa de los jóvenes en su recorrido hacia la
etapa de ciudadanos que serán responsables del destino del país.
Las empresas en combinación con el sector educativo deben ser partícipes de la
formación integral que requieren los jóvenes, contribuyendo a la creación de
condiciones adecuadas para formar ciudadanos responsables de su destino y de la
transformación social que demanda nuestro país para que podamos aspirar a una mejor
calidad de vida en los ambientes laborales y a una mayor calidad de vida en términos
generales.
3.4.1. Objetivo General de la Propuesta:
Diseñar un Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva, dirigido a
Adolescentes trabajadores en Venezuela.
3.4.2. Propósito: La formación y capacitación para:
Ejercer plenamente su derecho a un trabajo digno, acorde a su edad,
características y particularidades;
Estar al tanto de los riesgos implícitos en sus labores y los mecanismos de
prevención;
Conocer los deberes y derechos que le asisten como ciudadano y como
trabajador.
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3.4.3. Objetivos Específicos:
1. Brindarle herramientas para formarse íntegramente como ciudadanos y con una
capacitación óptima para el trabajo.
2. Otorgarle posibilidades de descubrir y desarrollar sus habilidades, destrezas,
talentos y su autoconducción, a objeto de fortalecer su actitud protagónica en
su trabajo y ante la vida.
3. Darle la posibilidad de que se nivelen académicamente para que vayan
retomando el amor por los estudios y los deseos de continuar estudiando.
4. Fortalecer sus conocimientos en materia de prevención a través de cursos y
talleres que le permitan descubrir la importancia de su actitud y de su
corresponsabilidad en la prevención de riesgos y accidentes laborales.
5. Presentar la Propuesta ante los Entes gubernamentales y la empresa privada
para dar a conocer los beneficios que puede aportar en la disminución de la
accidentabilidad y en el fortalecimiento del Talento Humano.
3.5. Momento Estratégico
3.5.1. Viabilidad política:
Dentro de las políticas desarrolladas por el Estado, se contempla la política educativa
como prioritaria para alcanzar los objetivos propuestos dentro del desarrollo social que
el Gobierno tiene como objetivo. El objetivo del Programa de Formación en Cultura
Preventiva, dirigida a adolescentes trabajadores en Venezuela, es netamente político, en
tanto busca el desarrollo de la capacidad de participación crítica y activa de los jóvenes
en la transformación a fondo de su propia vida y de su entorno.
3.5.2 Viabilidad Legal. Bases legales de la propuesta.
De carácter Internacional
En Venezuela, las personas que prestan servicio remunerado bajo situación de
dependencia (trabajadores dependientes), tienen reconocidos sus derechos como tales,
en la Constitución Nacional y demás instrumentos normativos, nacionales e
internacionales, contando con derechos individuales y colectivos en materia de
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protección en el ambiente laboral (actualmente también se garantiza esta protección a
los trabajadores no dependientes, pero hasta el momento no se ha regulado la manera
como esta protección se hará efectiva en la práctica).
La efectiva garantía de los derechos inherentes al ser humano se extiende más allá de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948), donde se encuentra
claramente establecido lo siguiente:
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad. (Artículo 22).
El trabajo se encuentra dentro de estos derechos y, por lo tanto, goza de protección
legal.
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. (Artículo 23).
Estos derechos también se encuentran consagrados en otros instrumentos como la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (OEA, 1969). Lo mismo acontece
con los Derechos Humanos Fundamentales en el Trabajo, que corresponden a una
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativa a los
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998). El estudio
de estos Derechos Humanos Fundamentales Laborales, implica considerar lo relativo a
la Persona del Trabajador, y lo relacionado al Trabajo como tal.
Los Derechos Humanos Fundamentales de la Persona del Trabajador, son: la
prohibición de discriminación, la libertad ideológica y religiosa, el derecho al resguardo
de la intimidad del trabajador y acceso al empleo, la intimidad informática del
trabajador y tratamiento automatizado de sus datos personales, la protección contra
agresiones de naturaleza sexual y las libertades de expresión e información, entre otros.
Los Derechos Humanos Fundamentales en el Trabajo, conforme la nombrada
Declaración de la OIT, son: la libertad de asociación, la libertad sindical y el
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reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Es importante destacar que, de los Organismos internacionales que dictan pauta en
materia laboral, la OIT constituye un elemento esencial de la reglamentación
internacional sobre el trabajo, adoptada por la Naciones Unidas. Este ente ha impulsado
el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo y ha promovido los principios
fundamentales del Derecho del Trabajo, a través de Convenios y Recomendaciones que
suscriben los países miembros, entre ellos Venezuela.
Algunos Convenios y Recomendaciones que han sido suscritos y ratificados por nuestro
país, con relación a las condiciones de trabajo y la salud laboral son:
Convenio Nº 120 sobre la Higiene (Comercio y Oficinas), 1964 (Ratificación
registrada el 03-06-1971; Gaceta Oficial Nº 29.475 del 30-03-1971): Los
gobiernos se obligan a adoptar y mantener una legislación que asegure la
aplicación de los siguientes principios generales: buen estado de conservación y
limpieza de los locales y equipos utilizados por los trabajadores; suficiente y
adecuada ventilación e iluminación; temperatura agradable; agua potable o
cualquier otra bebida sana; instalaciones sanitarias; asientos adecuados y
suficientes; protección contra las sustancias y procedimientos incómodos,
insalubres, tóxicos o nocivos.
Convenio Nº 121 sobre las Prestaciones en Caso de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales (Ratificación registrada el 10-08-1982; Gaceta
Oficial Nº 2.849 Extraordinario del 27-08-1981): La legislación nacional sobre
las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
debe proteger a todos los asalariados, incluidos los aprendices, de los sectores
público y privado, comprendidos aquellos de las cooperativas, y en caso de
fallecimiento del sostén de familia, a categorías prescritas de beneficiarios.
[Recomendación N° 121 sobre las Prestaciones en Caso de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, 1964].
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Convenio Nº 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores. (Ratificación
registrada el 25-06-1984; Gaceta Oficial Nº 3.312 Extraordinario del 10-01-
1984), que establece: Los gobiernos deberán, en consulta con las
organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores,
formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional
en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo.
Este Convenio significó un paso muy importante en materia de seguridad, salud y
medio ambiente de trabajo ya que implantó compromisos jurídicos precisos, tales como
la obligatoriedad de formar una política nacional coherente cuyo objetivo fuera la
prevención de los accidentes y enfermedades en el trabajo, tomando en consideración lo
referente a los equipos de trabajo, uso de sustancias químicas, biológicas, el aspecto
ergonómico, la formación y protección de los trabajadores, así como el deber de
examinar constantemente dichas políticas, para verificar su correcta aplicación y
funcionamiento.
Por otra parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDES), tratado multilateral general que reconoce derechos de segunda generación y
establece mecanismos para su protección y garantía, (adoptado por la Asamblea General
de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966 y que entró en vigor el 3 de enero de
1976), también establece protección a los trabajadores. En su Artículo 7 habla
específicamente del Derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.
Igualmente, la Carta Democrática Interamericana (OEA, 2001) ha previsto la
importancia del ejercicio y eficacia de los derechos de los trabajadores, para la
promoción y el fortalecimiento de la democracia, haciendo constar que “la democracia
se fortalece con el mejoramiento de las condiciones laborales y la calidad de vida de
los trabajadores del Hemisferio” (Art. 10).
Es importante mencionar el hecho de que la acción de cumplimiento con respecto a los
derechos humanos en Venezuela se materializa con la acción de amparo, de índole
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constitucional y regulada por la Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías
Constitucionales, Gaceta Oficial Nº 34.060, de fecha 27 de septiembre de 1988.
Toda persona natural habitante de la República, o persona jurídica domiciliada en ésta, podrá solicitar ante los Tribunales competentes el amparo previsto en el artículo 49 de la Constitución, para el goce y el ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos derechos fundamentales de la persona humana que no figuren expresamente en la Constitución, con el propósito de que se restablezca inmediatamente la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella. (Artículo 1)
De carácter nacional
En cuanto a los instrumentos legales de alcance nacional, el ordenamiento jurídico
venezolano, en materia de seguridad y salud en el trabajo, está formado por diferentes
normas que actúan en este campo, estableciendo derechos y deberes para los diferentes
sujetos que intervienen en la relación laboral. La norma principal es la Constitución, a
partir de la cual se desarrolla el resto de disposiciones que regulan la política del Estado
en esta materia.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)
Nuestra Carta Magna, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000),
garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin
discriminación alguna. Sobre el trabajo específicamente, lo considera un hecho social,
colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de
los trabajadores, y contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo en
los diferentes instrumentos jurídicos creados para tal fin.
En cuanto a la Educación la CRBV, la señala como un Derecho Social y establece la
obligatoriedad de la enseñanza y la importancia de la misma como instrumento del
conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad, al
respecto indica:
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La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley. (Artículo 102).
Asimismo, se señalan las características que debe tener la educación, lo referente a la
importancia de la permanencia y culminación en el sistema educativo:
Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema educativo. (Art. 103)
De igual manera, en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el
artículo 89 señala que se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. Además, se prohíbe el trabajo
de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o
las protegerá contra cualquier explotación económica y social.
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Ley Orgánica de Protección del Niño y el Adolescente (LOPNA)
En la Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente (LOPNA), se establecen
una serie de artículos que buscan brindar protección especial al individuo en esta etapa
de la vida en que se hace más necesaria la orientación y el establecimiento de valores y
principios que puedan conducir a una vida sana y productiva.
Artículo 1: Esta Ley tiene por objeto garantizar a todos los niños y adolescentes, que se
encuentren en el territorio nacional, el ejercicio y el disfrute pleno y efectivo de sus
derechos y garantías, a través de la protección integral que el Estado, la sociedad y la
familia deben brindarles desde el momento de su concepción.
Artículo 7: Prioridad Absoluta.
El Estado, la familia y la sociedad deben asegurar, con prioridad Absoluta, todos los
derechos y garantías de los niños y adolescentes. La Prioridad Absoluta es imperativa
para todos y comprende:
a) especial preferencia y atención de los niños y adolescentes en la formulación y
ejecución de todas las políticas públicas;
b) asignación privilegiada y preferente, en el presupuesto de los recursos públicos
para las áreas relacionadas con los derechos y garantías de los niños y
adolescentes y para las políticas y programas de protección integral al niño y al
adolescente;
c) precedencia de los niños y adolescentes en el acceso y la atención a los servicios
públicos;
d) primacía de los niños y los adolescentes en la protección y socorro en cualquier
circunstancia.
Artículo 8: Interés Superior del Niño.
Es un principio de interpretación y aplicación de esta Ley, el cual es de obligatorio
cumplimiento en la toma de todas las decisiones concernientes a los niños y
adolescentes. Este principio está dirigido a asegurar el desarrollo integral de los
niños y adolescentes, así como el disfrute pleno y efectivo de sus derechos y garantías.
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Artículo 32: Derecho a la integridad personal.
Este derecho comprende la integridad física, psíquica y moral.
Artículo 58: Vinculación entre la Educación y el trabajo.
El sistema educativo nacional estimulará la vinculación entre el estudio y el trabajo.
Para ello, el Estado promoverá la orientación vocacional de los adolescentes y
propiciará la incorporación de actividades de formación para el trabajo en la
programación educativa regular, de forma tal que armonicen la elección de su
profesión u oficio con el sistema de enseñanza y con las necesidades del desarrollo
económico y social del país.
Según el Artículo 94 de la LOPNA, todos los niños, niñas y adolescentes trabajadores
tienen derecho a estar protegidos por el Estado, la familia y la sociedad, en especial
contra la explotación económica y el desempeño de cualquier trabajo que pueda
entorpecer su educación, sea peligroso para su salud o para su desarrollo integral.
Con respecto a los menores de edad con deseos o necesidad de trabajar, se establece:
Los menores que deseen obtener un permiso para trabajar, deberán dirigirse al
Consejo de Protección del Niño, Niña y Adolescente (CPNA) de su respectiva
jurisdicción.
Los jóvenes menores de 14 años deberán tener permiso de sus padres o
representantes para trabajar, además del otorgado por el CPNA.
La ley indica que todo menor trabajador debe disfrutar de los beneficios
laborales establecidos para los adultos, como salario mínimo, vacaciones,
jornadas de seis horas diarias y además respeto a los horarios de estudio.
Asimismo, se señala en la LOPNA que el trabajo de los adolescentes debe armonizar
con el disfrute efectivo de su derecho a la educación. El Estado, la familia, la sociedad
y los patrones deben velar para que los adolescentes trabajadores completen la
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educación obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación.
(Artículo 95).
Con respecto a la edad para trabajar, según la LOPNA, “se fija en todo territorio de la
República la edad de catorce (14) años como edad mínima para el trabajo. EI Poder
Ejecutivo Nacional podrá fijar mediante decreto, edades mínimas por encima del límite
señalado, para trabajos peligrosos o nocivos”. (Artículo 96)
De acuerdo al Artículo 98 todos los adolescentes deben inscribirse en el Registro de
Adolescentes Trabajadores, que llevará a tal efecto el Consejo de Protección del Niño,
Niña y Adolescente (CPNA).
En cuanto a la Jornada de trabajo, el Artículo 100 establece que a los adolescentes no se
les podrá exceder más de las seis horas diarias de labores y deberá dividirse en dos
períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los
adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá
exceder de treinta horas. Se prohíbe laborar a los adolescentes en horas extraordinarias.
Artículo 100: Capacitación Laboral.
Se reconoce a los adolescentes, a partir de los catorce años de edad, el derecho a
celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con su
actividad laboral y económica; así como, para ejercer las respectivas acciones para
la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de huelga, ante las
autoridades administrativas y judiciales competentes.
No obstante lo establecido en la LOPNA, diversos estudios realizados en diferentes
zonas del país arrojan como resultado la violación de los derechos de los jóvenes
trabajadores, es así como encontramos lo reseñado por el INPSASEL:
…patronos violan ley laboral que ampara a menores. Según un censo realizado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, 146 jóvenes con edades inferiores a 18 años laboran en los abastos del eje norte. Héctor Parada, director regional de este organismo, indicó además que el
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registro sirvió para constatar que ninguna de las 14 empresas visitadas ofrece a los jóvenes los beneficios sociolaborales que prevé el Estado. (INPSASEL: 2006)
El organismo también se señala que los funcionarios corroboraron que los infantes
adolecen de seguridad social, cumplen con jornadas laborares superiores a las ocho
horas y no les cancelan salario mínimo. Sólo subsisten con las propinas de los clientes.
“Esto se da pese a que comprobamos que se cumplen con los dos primeros principios
de simulación de relación de trabajo: la subordinación y la prestación de un servicio”.
(Ídem)
Esto además contraviene a la Ley Orgánica de Protección al Niño, Niña y Adolescente
(LOPNA), donde se establece que los menores de edad tienen derecho a gozar de los
mismos beneficios que los adultos trabajadores.
Situaciones como éstas ocurren a lo largo y ancho de todo el territorio, como
consecuencia del debilitamiento de algunas instituciones primordiales, como la familia
y la escuela, las cuales no logran cumplir su rol socializador. El acceso a las
oportunidades laborales depende cada vez más del nivel educativo alcanzado, incluida
su calidad. En el caso del trabajo realizado por los adolescentes y jóvenes, éstos no
cuentan con capital social propio en el mundo del trabajo—, tal acceso depende también
del capital social acumulado a través del paso por el sistema educativo. Al no contar con
este capital, los adolescentes deben enfrentar las diversas formas de exclusión social,
incluido el trato discriminatorio en el trabajo y la vulneración de sus derechos.
En estas circuenstancias, es indispensable fomentar la integración apropiada de los
adolescentes a la sociedad, pero como actores estratégicos del desarrollo; donde se
reivindique el papel de la educación en la formación del individuo en esta etapa de la
vida, y tomando en cuenta que la participación es la palabra clave para el adecuado
desarrollo de los adolescentes y para las políticas públicas que tienen que ver con ellos.
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS)
La Seguridad Social, referida a un campo de bienestar social relacionado con la
protección social o la cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como la
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pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las discapacidades, entre otras, ha
sido definida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en un documento
publicado en 1991, como:
La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.
En Venezuela, tal como lo establece la CRBV, la Ley que rige esta materia es la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), publicada en Gaceta Oficial el día
30 de diciembre de 2002. La protección establecida en esta Ley se encuentra
especificada en el artículo 4 de la misma, allí se señala que la seguridad social, como
derecho humano y social fundamental e irrenunciable, lo garantiza el Estado a todos los
venezolanos residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros residenciados
legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva, condición social,
actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta, conforme al
principio de progresividad y a los términos establecidos en la Constitución de la
República y en las diferentes leyes nacionales, tratados, pactos y convenciones suscritos
y ratificados por Venezuela. (Art.4)
Vamos a encontrar que para disponer de una manera más efectiva y ser más eficiente en
el logro de sus objetivos, este sistema se encuentra integrado por varios sistemas
prestacionales, a saber: Salud; Previsión Social; y Vivienda y Hábitat. Según se señala
en el Artículo 19, cada Sistema Prestacional tendrá a su cargo los regímenes
prestacionales mediante los cuales se brindará protección a las contingencias amparadas
por el Sistema de Seguridad Social. (Art.19).
Es así como el Sistema Prestacional de Previsión Social tendrá a su cargo los regímenes
prestacionales siguientes:
Servicios Sociales al Adulto Mayor y Otras Categorías de Personas
Empleo
Pensiones y Otras Asignaciones Económicas
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Seguridad y Salud en el Trabajo (Art. 21)
En cuanto a este último, en el Capítulo V de la LOSSS se habla sobre el Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, señalando que:
Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo responsable, en concordancia con los principios del sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable; del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, […] de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes cuando por causas relacionadas con el trabajo nacieren con patologías que generen necesidades especiales; mediante prestaciones dinerarias y no dinerarias, políticas, programas, servicios de intermediación, asesoría, información y orientación laboral y la capacitación para inserción y reinserción al mercado de trabajo; desarrollados por este régimen o por aquellos que establezca esta Ley y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (Artículo 94)
Su ámbito de aplicación lo constituyen todos los trabajadores afiliados al Sistema de
Seguridad Social (Art. 95). Con relación a la LOPCYMAT, en la LOSSS se establece
(Art. 146) el mandato de reforma, correspondiéndole a la Asamblea Nacional realizarla
en un plazo no mayor de seis (6) meses, contados a partir de la fecha de promulgación
de esta Ley, para que la misma esté mejor adaptada a la mencionada LOSSS. Cabe
destacar que la reforma a la LOPCYMAT se realizó en el año 2005, sin embargo, varios
de las instituciones y organismos que debían crearse según lo establecido en la LOSSS
(Superintendencia de Seguridad Social, Tesorería de Seguridad Social), aún no han sido
creados hasta la fecha (marzo 2010), lo cual es desfavorable para el logro de los
objetivos de la LOPCYMAT.
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT). Gaceta Oficial Nº 38.236/ 26 de Julio de 2005.
El tema de la Seguridad y Salud Ocupacional como "Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo", cobra un nuevo interés en todos los sectores involucrados en las
Relaciones de Trabajo a partir de la reforma de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en virtud de los derechos
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conferidos y obligaciones impuestas a Empleadores, Trabajadores y Estado en dichas
relaciones.
La reforma de la LOPCYMAT tiene como objetivo fundamental el establecimiento del
marco legal para la puesta en funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, como parte del Sistema de Seguridad Social. La Salud y Seguridad
Laboral es un área en la cual los trabajadores y los empleadores comparten un conjunto
de intereses y objetivos, todos construidos alrededor de la aceptación de la
inevitabilidad de la existencia de un riesgo razonable en la ejecución de cualquier tipo
de actividad laboral. Por otra parte, se considera que sólo una parte de la carga de
trabajo que produce muerte, enfermedades y lesiones, es prevenible a través de la
regulación de la salud y la seguridad, la otra parte, será prevenible en la medida en que
tanto el empleador como el trabajador tomen conciencia de su responsabilidad, como
actores en las relaciones de trabajo y proceso productivo y como ciudadanos integrantes
de una sociedad. El objeto de la presente Ley es
Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social… (Art. 1)
Asimismo, es parte del objeto de esta Ley, desarrollar lo dispuesto en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo establecido en la LOSSS. En cuanto al ámbito de aplicación,
“…las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
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expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería. (Art. 4).
Cabe destacar el hecho de que también están incluidos bajo esta protección trabajadores
que anteriormente no lo estaban, como aquellos que desempeñen sus labores en
cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de
servicio; sin embargo, la manera como pueden hacer uso de tal protección estos últimos,
es limitada en comparación con los trabajadores dependientes o por cuenta ajena.
El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y
evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente
de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la
recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción,
dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de áreas destinadas a tales
efectos. (Art. 10).
Para la efectiva protección de los trabajadores, la LOPCYMAT establece la creación del
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), cuya
finalidad es garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente
Ley. (LOPCYMAT, Art. 17). Entre las competencias del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales se encuentran: Desarrollar programas de
educación y capacitación técnica para los trabajadores y empleadores.
Con relación a lo planteado en la LOSSS sobre participación y control social, se
establece en la LOPCYMAT la participación de los trabajadores y los empleadores
como Delegados de Prevención en su Artículo 41.
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En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán delegados o delegadas de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo. El número de delegados (as), se establecerá mediante Reglamento, tomando en cuenta el número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la peligrosidad de los procesos de trabajo.
La LOPCYMAT igualmente establece la obligación de constituir en todo lugar de
trabajo, un Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL), órgano destinado a la
consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Este Comité estará conformado por los delegados (as)
de prevención, de una parte y por el empleador, o sus representantes en número igual al
de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.
En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. (Art. 46)
Los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) son una organización de gran
importancia en los diferentes lugares de trabajo; contando con la asesoría de un técnico
en seguridad e higiene, tienen bajo su responsabilidad participar en el diseño de un
programa adecuado al medio ambiente laboral donde desarrollan sus labores. El comité
debe tener reuniones periódicas para evaluar y diseñar planes de acciones dando
respuestas efectivas a los procesos peligrosos que se desarrollan en la producción y que
pueden poner en peligro la salud y la vida de los trabajadores (as).
Dentro de las responsabilidades y tareas del Comité de Seguridad y Salud Laboral se
encuentran:
Velar por la vida y la salud del trabajador y trabajadora.
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Planificar tácticas para preservar la vida y la seguridad del trabajador.
Reunirse periódicamente para realizar planes y evaluaciones.
Conocer todos los procesos peligrosos existentes en el medio ambiente laboral.
Conocer a todos los trabajadores y trabajadoras de visto y trato, número o
cantidad que laboran, lugares donde lo hacen, tiempo laborando.
Realizar inspecciones periódicas y sorpresivas a las instalaciones.
Realizar encuestas, estudios, tomar fotografía de los lugares más críticos.
Los integrantes del CSSL deben estar en constante preparación técnica en materia de
seguridad e higiene laboral y mantener una estrecha comunicación con organismos y
entes que puedan apoyar y asesorar a los trabajadores, tales como: INPSASEL, los
bomberos, ministerios, empresas, y otros Comités de Seguridad y Salud Laboral.
Es de hacer notar que los adolescentes, a partir de catorce años de edad, pueden ser
delegados de prevención, según se señala en el reglamento parcial de la LOPCYMAT.
Los Delegados y Delegadas de prevención son representantes del los trabajadores en la promoción y defensa de la seguridad y salud en el trabajo. Podrán ser elegidos Delegados y Delegadas de Prevención las personas con catorce (14) o más años. (Art. 49).
Esto puede interpretarse como una muestra de confianza en la participación de los
adolescentes en lo relacionado al tema de la seguridad laboral y tomarse como una
oportunidad para favorecer y fortalecer su protagonismo ante las empresas y ante la
sociedad; sin embargo, para ello será factor clave su formación en el área.
Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Gaceta Oficial Nº 37.271, de fecha 27 de
agosto de 2001.
La Ley Orgánica Del Trabajo (LOT) contiene normas fundamentales relativas a las
características de la legislación del trabajo, el deber de trabajar, el derecho al trabajo, la
aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones, además de las
sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional, entre otros aspectos. La
legislación nacional es garantista o proteccionista, rigiendo la normativa especial del
trabajo “las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social”
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(Art. 1), e intentando asegurar que el trabajador se encuentre amparado en su dignidad
humana (Art. 2).
Con relación a las condiciones de trabajo, establece en su artículo 185 que el trabajo
deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para
la recreación y expansión lícita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes; y
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
La LOT dispone que el trabajo se preste en condiciones adecuadas y seguras, y regula la
jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio
ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad. En este contexto, se establece:
El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. (Art.236)
En la LOT no solamente vamos a encontrar este artículo que menciona en forma general
lo referente a las condiciones en que debe prestarse el trabajo, sino que encontraremos
en el siguiente lo relacionado específicamente a cada uno de los riesgos que pudieran
afectar al trabajador.
Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención. (Art. 237).
Consecuente con los planteamientos anteriores, la LOT señala la competencia de la
LOPCYMAT en la materia: Las condiciones de higiene, seguridad en el trabajo y la
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prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo se regirá además por las
disposiciones contenidas en la Ley Orgánica que rige la materia. (Art. 246).
Es importante destacar lo referente a la remuneración de los adolescentes, en torno a
ésta, en el artículo 258 de la LOT se plantea que “no se podrá establecer diferencia en
la remuneración del trabajo de los menores hábiles respecto de los demás trabajadores,
cuando la labor de éstos se preste en condiciones iguales a las de aquellos”.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Igualmente, en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, se plantea lo referente a
Trabajos Insalubres y peligrosos, al respecto se señala en el Artículo 109:
Se consideran trabajos insalubres aquellos que por su naturaleza puedan crear condiciones capaces de aumentar considerablemente el riesgo de producir graves daños a la salud de los trabajadores debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador. Se entiende por trabajos peligrosos aquellos que se realicen en instalaciones o industrias en condiciones tales que debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, presenten un alto riesgo para la integridad física del trabajador, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.
Como complemento de este artículo, encontramos en el Título IV del Reglamento de la
LOT el Art. 257, el cual se refiere a las Unidades de Supervisión que deben funcionar
en cada estado, adscritas a la Inspectorías del Trabajo. Estas Unidades tendrán como
objetivo, la supervisión del cumplimiento de la normativa sobre condiciones de trabajo,
empleo, seguridad social e higiene y seguridad industrial. Las inspecciones serán
ejecutadas atendiendo, entre otros factores “a los hechos que por su gravedad y la
inminencia del riesgo que comportan a la vida y salud de los trabajadores, ameriten la
actuación de oficio del funcionario”.
Una vez realizada la inspección, los funcionarios deben brindar un informe técnico y
asesoría a los empleadores y representante de los trabajadores sobre la forma más
efectiva de cumplir las disposiciones legales (Art. 258); en caso de incumplimiento, y
transcurridos los lapsos fijados, se propondrá la sanción correspondiente, que
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corresponderá en algunos casos a una orden de suspensión o paralización de labores,
establecido en el artículo siguiente:
Orden de paralización o suspensión de labores: Si de conformidad con lo dispuesto en el artículo que antecede, fuere constatado el incumplimiento de obligaciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo que pudieren causar, de modo inmediato, un daño grave a la vida o salud de los trabajadores, el funcionario adscrito a la unidad de supervisión, podrá requerir el cumplimiento de la normativa correspondiente y ordenar la suspensión o paralización de las labores estrictamente afectadas por el riesgo, hasta tanto se compruebe a su juicio que éste ha cesado, sin perjuicio de las sanciones a que haya lugar. (Art. 259)
Es importante señalar que actualmente el INPSASEL está llevando a cabo una labor de
inspección bastante efectiva que ojalá pudiera ser extendida a todas las regiones y
mantenida en el tiempo.
Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI)
Esta es una Ley vigente en Venezuela desde el año 2005, que tiene entre sus objetivos
“la apropiación social del conocimiento”. Hoy en día, la mayoría de las empresas
elaboran y ejecutan proyectos de capacitación para sus trabajadores, para cumplir con
las obligaciones que este instrumento jurídico establece.
Objeto de la LOCTI
La presente Ley tiene por objeto desarrollar los principios orientadores que en materia de ciencia, tecnología e innovación y sus aplicaciones, establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, organizar el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, definir los lineamientos que orientarán las políticas y estrategias para la actividad científica, tecnológica, de innovación y sus aplicaciones, con la implantación de mecanismos institucionales y operativos para la promoción, estímulo y fomento de la investigación científica, la apropiación social del conocimiento y la transferencia e innovación tecnológica, a fin de fomentar la capacidad para la generación, uso y circulación del conocimiento y de impulsar el desarrollo nacional. (LOCTI, artículo 1).
Para cumplir con este fin, la LOCTI señala que debe realizarse el Plan Nacional de
Ciencia, Tecnología e Innovación, que es el instrumento de planificación y orientación
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de la gestión del Ejecutivo Nacional, para establecer los lineamientos y políticas
nacionales en materia de ciencia, tecnología e innovación, así como para la estimación
de los recursos necesarios para su ejecución. (Artículo 11).
El Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación se orientará fundamentalmente
según varias líneas de acción, entre éstas:
1. Investigación y desarrollo para mejorar la calidad de vida.
2. Generación de conocimientos y fomento del talento humano.
3. Fomento de la calidad e innovación productiva.
4. Fortalecimiento y articulación de redes de cooperación científica e innovación
tecnológica.
5. Innovación de la gestión pública y articulación social de la ciencia y la tecnología.
En la LOCTI se establece, como mecanismo de estímulo al sector financiero, que las
empresas pueden aportar en programas de capacitación y de apoyo.
El Ministerio de Ciencia y Tecnología, sin menoscabo de otros tipos de financiamiento público o privado, propiciará, de acuerdo con las disposiciones del Decreto con rango y fuerza de Ley Marco que Regula el Sistema Financiero Público del Estado Venezolano, el establecimiento de programas crediticios y de incentivos por el sector bancario nacional para el financiamiento de la innovación tecnológica. (Artículo 14)
Esto significa que muchas empresas tienen la posibilidad de implementar programas de
capacitación a su talento humano, utilizando para ello un porcentaje de lo que están
obligados a cotizar. Dentro de las actividades que pueden desarrollar y que serán
consideradas como aporte e inversión en ciencia, tecnología, e innovación y sus
aplicaciones se encuentran:
1. Aportes financieros en programas y proyectos contemplados en el Plan Nacional de
Ciencia Tecnología e Innovación, ejecutados a través de acuerdos con el Ministerio de
Ciencia y Tecnología o con los entes adscritos.
2. Aportes a fondos dependientes del Ministerio de Ciencia y Tecnología.
3. Aportes a organismos adscritos al Ministerio de Ciencia y Tecnología.
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4. Inversión en proyectos de innovación relacionados con las actividades de la empresa,
que involucren la obtención de nuevos conocimientos o tecnologías en el país, con
participación nacional en los derechos de propiedad intelectual.
Uno de los puntos más interesantes de la reforma de esta Ley es lo referente a la
financiación. En este tema se busca que el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e
Innovación, reciba mayores aportes de grandes sectores, como del sector hidrocarburos
(2%), el minero y eléctrico (1%), así como de las grandes empresas (0,5%) y de los
otros sectores productivos de bienes y servicios. La Ley también le otorga al Ministerio
del Poder Popular para la Ciencia y la Tecnología el control y la fiscalización de esos
aportes, aplicando las multas a que dé lugar su cumplimiento.
De igual manera, incorpora una mayor participación ciudadana, pues crea la posibilidad
de que los venezolanos reciban apoyo a sus proyectos, a través de una asesoría
adecuada, protección a la propiedad intelectual y el financiamiento para su ejecución, lo
que vincula estrechamente la labor que lleva a cabo este órgano con el individuo, el
desarrollo de su entorno, el apoyo a su capacitación y su progreso profesional.
Normas COVENIN
En esta misma perspectiva, se encuentran los lineamientos establecidos por la Comisión
Venezolana de Normas Industriales (COVENIN). Esta Comisión es el organismo
encargado de programar y coordinar las actividades de normalización y calidad en el
país. Para llevar a cabo el trabajo de elaboración de normas, la COVENIN constituye
comités y comisiones técnicas de normalización, donde participan comisiones
gubernamentales y no gubernamentales relacionadas con un área específica.
Con relación al área de seguridad industrial, y a objeto de desarrollar programas y
planes intensivos de educación en cuanto a esta materia, la COVENIN creó la norma
2270:1993. Esta fue revisada y actualizada, creándose luego la Norma 2270:1995. Esta
norma tiene como objetivo la integración y puesta en funcionamiento de comités de
higiene y seguridad industrial con la finalidad de vigilar las condiciones del medio
ambiente de trabajo, y al mismo tiempo asistir y asesorar tanto a empleadores como a
trabajadores en la ejecución del programa de higiene y seguridad industrial.
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Es importante destacar que todas estas leyes, reglamentos, normas, etc., se apoyan en las
disposiciones que se puedan celebrar en las contrataciones colectivas de los empleados.
De igual manera, lo referente a la higiene y seguridad industrial también puede
fortalecerse haciendo valer lo planteado en otros instrumentos jurídicos de protección al
trabajador como lo son: la Ley Nacional de Ambiente, El Código Orgánico Procesal
Penal y la Ley Orgánica del Seguro Social, esta última indispensable en lo concerniente
a las prestaciones y beneficios que debe recibir el trabajador en caso de sufrir algún
accidente o enfermedad ocupacional.
Como se puede apreciar, existen mecanismos de supervisión y control de las
condiciones y medio ambiente laboral que protegen al trabajador en Venezuela, y que
en ocasiones son desconocidos y por lo tanto no se hace uso de los mismos en caso de
ser necesarios. En el caso de los jóvenes trabajadores se afirma que el Estado, la familia,
la sociedad y los patronos deben velar para que los adolescentes trabajadores completen
la educación obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación.
3.5.3. Viabilidad Económica
El Programa de Formación en Cultura Preventiva, dirigido a los adolescentes
trabajadores en Venezuela, puede ser financiado a través de diversos organismos
competentes en la materia. El primero sería el Ministerio del Poder Popular para la
Educación, ente rector de las políticas educativas y que sería el más beneficiado con el
fortalecimiento de su currículum básico nacional, una vez incorporada la variable
“prevención en el trabajo”, en sus contenidos.
El Ministerio de la Secretaría de la Presidencia de la República, contempla dentro de sus
prioridades la atención primaria a la educación, este programa sería una oportunidad
para invertir en algo que a futuro traería grandes beneficios al sector educativo y que de
paso fortalece el sector social del país. El Programa se puede desarrollar en Convenios
con las Alcaldías, Gobernaciones, Municipalidades, etc. Adicionalmente se pueden
solicitar fondos a organismos internacionales cuya misión sea velar por el bienestar de
los adolescentes y de los trabajadores en general.
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Tanto las empresas privadas, como las públicas, saldrían favorecidas con la
implementación y el desarrollo de este Programa, en la medida en que a mayor
capacitación en el área preventiva adquiera su personal, menores serán los índices de
accidentabilidad, a la vez que estarán cumpliendo con lo establecido en las leyes de la
República en materia de salud en el trabajo.
3.5.4. Viabilidad Sociocultural
Es importante destacar que cuando se realiza un proyecto que abarca lo social, se tiene
la pretensión de incidir en una realidad que es compleja, multidimensional e histórica y
que, por supuesto, esto exige un enorme compromiso. En el caso del Programa que
proponemos, de Formación Integral en el Área Preventiva, dirigida a adolescentes
trabajadores en Venezuela, estamos conscientes de que se parte de una situación real,
compleja y difícil y lo que se busca es su modificación a través de acciones estratégicas
que necesariamente deben contar con el apoyo de diversos sectores involucrados como
son, el Estado, el sector educativo, la empresa privada, la empresa pública y la sociedad
en general, porque estamos hablando de un cambio cultural.
Este Programa intenta establecer una relación oportuna, beneficiosa, preventiva,
adecuada y continua entre los organismos e instituciones que lo pondrán en marcha,
buscando colocar los recursos y las oportunidades en sintonía con la realidad. Esta
relación está enmarcada dentro de lo que se conoce como “dimensión temporal” ya que
no debemos olvidar que las condiciones políticas, económicas, sociales y culturales
cambian en el tiempo. Su orientación, en ese sentido, está formulada tomando en cuenta
la realidad socioeconómica y el entorno cultural que se presenta en la actualidad con
relación a la educación y el trabajo en Venezuela en el presente año 2010.
3.6. Momento Operativo
En el ámbito laboral se entiende por prevención el conjunto de medidas a tener en
cuenta en todas las fases de actividad de un trabajo con el fin de evitar o disminuir los
riesgos derivados del mismo. Para ello se requiere analizar y evaluar los factores
presentes en el medio laboral, con el fin de determinar en qué grado positivo o negativo
afectan la salud del trabajador y establecer métodos de trabajo que, sin dejar de ser
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rentables económicamente, creen condiciones que se acerquen al estado ideal de
bienestar físico, mental y social al que todos los trabajadores tienen derecho.
Esto demanda mayor atención cuando se trata de niños o jóvenes que se inician en una
vida laboral. Su relación con un trabajo y la integración satisfactoria a éste es vital para
la sociedad y para las empresas, además de tener una gran importancia para los propios
jóvenes, para adquirir control sobre su vida, su salud y bienestar. Máxime cuando en la
mayoría de los casos, los trabajos ejercidos por este colectivo son trabajos temporales o
precarios que no les ofrecen posibilidades de acceso a la formación y a la participación
en el desarrollo de competencias a largo plazo y a la promoción profesional. Asimismo,
la labor desempeñada por la mayoría de estos muchachos no les permite el menor
control sobre la organización, el ritmo y los métodos de trabajo, además de no
brindarles la información necesaria sobre los riesgos laborales a los cuales se encuentran
expuestos.
Por otra parte, es claramente evidente que las modalidades de trabajo a la que tienen
acceso la mayoría de los adolescentes trabajadores demuestran que los niveles salariales
son a menudo inferiores y las prestaciones de seguridad social son escasas y en muchos
casos nulas, quedando vulnerados los derechos contemplados en los instrumentos
jurídicos de protección al trabajador en nuestro país.
El implementar y llevar a cabo programas de Seguridad e Higiene para lograr un
ambiente seguro y disminuir los riesgos en el área laboral, es responsabilidad tanto de
los empleadores como de los trabajadores en general. Estos programas incluyen
procedimientos para actuar contra los agentes nocivos y factores de riesgo presentes en
el medio ambiente laboral y que, bajo ciertas circunstancias, son capaces de alterar la
integridad física y/o psíquica del ser humano. Estos procedimientos se encuentran
reglamentados legalmente y, en vista de que la ley protege al trabajador desde su hogar
para trasladarse a su centro de trabajo su acción recae en la vida cotidiana del
trabajador.
Ante los factores de riesgo presentes en los sitios de trabajo, se debe asumir una acción
efectiva de mantenimiento preventivo y una supervisión constante sobre los
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instrumentos de trabajo. Para ello se desarrollan programas de prevención de riesgos
laborales, que buscan promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la
identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso
productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para
prevenir los riesgos derivados del proceso laboral. Es necesario resaltar que se deben
considerar aquellos elementos agresivos capaces de ocasionar trastornos que, sin ser de
naturaleza física, puedan causar daño al trabajador. Éstos pueden ser perniciosos para el
equilibrio mental y social de los individuos e, incluso, llegar a materializarse en
dolencias de tipo somático o psicosomático.
3.6.1. Importancia de la Prevención en el Ambiente Laboral
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras
del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantar prácticas preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo
satisfactorio del trabajo.
En vista de que en toda actividad laboral del hombre existen riesgos, pues los mismos
son inherentes al trabajo, el individuo debe estar consciente de que él mismo es parte y
es responsable de su propia seguridad. Para entender mejor lo relacionado a estos
procesos utilizaremos el concepto Psicología de la Seguridad para referirnos a aquellas
técnicas aplicadas en el campo de la seguridad en el trabajo que tienen como elemento
distintivo la modificación directa de conductas esperadas y el uso de medidas
conductuales de desempeño (Ugalde y Dasencich, 2000).
Es importante aplicar los postulados de la Psicología de la Seguridad en el campo de la
prevención de riesgos inherentes al trabajo, en vista de que estos principios incluyen la
retroalimentación y el reforzamiento positivo para aumentar las conductas apropiadas y
la retroalimentación correctiva para disminuir las conductas no deseadas. Esto traería
como consecuencia el aumento de las conductas preventivas y la disminución de las
conductas de riesgo (no deseadas). El objetivo final es el mejoramiento del desempeño
de las personas y la realización de los trabajos con menor riesgo de accidentes o daños a
la salud, en otras palabras, un mayor bienestar. Tal como lo señala Ugalde:
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La Psicología de la Seguridad se ocupa de esclarecer los mecanismos psicológicos, grupales, organizacionales, sociales y ambientales que configuran la dimensión de seguridad de toda conducta humana y está orientada al desarrollo de los métodos de diagnóstico e intervención relativos a toda esta índole de factores que permitan disponer el componente de seguridad de la conducta de tal modo que el riesgo de perdidas por accidentes, enfermedades y daños a la salud se minimice, y si es posible, desaparezca (1997).
Resulta claro que en toda conducta humana existe un componente de seguridad, y ese
componente puede ser diagnosticado y modificado si se cuenta con los procedimientos
de intervención adecuados. En caso de poder cambiar estas actitudes en los trabajadores,
se pudieran disminuir los riesgos y conductas inapropiadas en el ambiente laboral. Por
ende se pueden fortalecer las conductas previsivas. En el campo de la seguridad
industrial, se dice que "para cambiar el desempeño de las personas en seguridad,
primero debemos cambiar sus actitudes". Esto implica que las actitudes guían la
conducta, ya sea ésta segura o de riesgo. Entre las acciones más comunes que se
realizan para lograr el cambio de actitudes se encuentran: acciones correctivas
disciplinarias; campañas motivacionales; actividades de capacitación; comunicación
estratégica al interior de la organización, etc.
La actitud, definida como: Un sentimiento a favor o en contra de de un objeto social, el
cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad
humana. (Rodríguez: 1991). Son también las creencias internas de la persona respecto
de cómo evalúa y asume un determinado tema o situación. En el contexto laboral, “ las
actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección
de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y,
en última instancia su comportamiento...”
Este comportamiento es parte de lo que se conoce como ‘cultura’ en el ambiente
laboral, entendida ésta como un conjunto de normas de comportamiento apoyadas por el
grupo, que constituye la "personalidad de la empresa". Estas normas reflejan creencias
acerca de lo que es deseable en la organización y orientan el comportamiento de sus
miembros. Según lo plantea Schein,
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A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar. (Schein: 1991).
Dentro de esta perspectiva, se entiende que para mejorar el desempeño en seguridad se
deberá primero cambiar la cultura de la organización, pero este no es un cambio que
pueda darse rápidamente, se trata de un proceso largo que implica involucrarse con la
visión, la misión, las políticas de seguridad, el liderazgo, el trabajo en equipo y el
compromiso de los directivos, además del convencimiento del propio trabajador acerca
de la importancia que reviste la prevención en el lugar de trabajo.
Para iniciar un proceso de cambio de “cultura organizacional” se debe comenzar
evidenciando los comportamientos de riesgo. Estas conductas, al ser observables, se
pueden medir con cierta precisión y se dispone de técnicas probadamente efectivas para
lograr su cambio. Los nuevos comportamientos adquiridos llevarán a mejores actitudes
acerca de la seguridad y, a lo largo, contribuirán a cambiar la cultura. Este cambio se
enmarca dentro de los programas de Seguridad Industrial, los cuales no deberían
enfocarse exclusivamente a la prevención de accidentes, sino también a la creación de
condiciones de trabajo cada vez más adecuadas para la población laboral y al fomento
de una óptima calidad de vida a través de la formación integral del trabajador.
En el contexto de Seguridad en el ambiente laboral, la gestión de riesgos laborales es la
actividad inicial, a partir de la cual debe planificarse la acción preventiva de la empresa.
Una vez culminada la gestión, se deben desarrollar las medidas necesarias para
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Mediante la gestión es posible
obtener una magnitud del riesgo al efectuar la estimación de los factores de riesgo
identificados y una valoración en función del criterio de referencia, con lo que se
obtiene una calificación cualitativa y cuantitativa del riesgo existente. Con base en los
datos obtenidos se posibilita tomar medidas que eviten o reduzcan los problemas de
seguridad detectados, entre las más importantes se considera instruir al empleado acerca
de cómo realizar su tarea con seguridad y proponer medidas de protección.
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3.6.2. Acciones Concretas a Desarrollar:
1) Brindar capacitación en las áreas de Prevención en el Trabajo, a través de cursos y
talleres, tales como:
Importancia de la prevención y el manejo de la actitud ante los riesgos en el
trabajo; Prevención de accidentes laborales.
Aspectos básicos de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y demás instrumentos de
Protección al trabajador.
La ergonomía y la higiene postural, factores clave de la prevención.
Comportamiento humano en la gestión de seguridad laboral avanzada
Prevención de incendios; Comportamiento en caso de incendios
Qué hacer en caso de que ocurra un sismo; Primeros auxilios
Incorporación laboral de personas con discapacidad
Como mejorar la seguridad laboral, basado en el comportamiento seguro de los
trabajadores. Importancia del uso de Equipos de Protección Personal
2) Facilitar talleres para el crecimiento personal y habilidades para la vida:
Autoestima y motivación para el trabajo
Comunicación asertiva en la empresa
Administración del tiempo en el ambiente laboral
El trabajo en equipo y la toma de decisiones
Manejo del estrés laboral; Relaciones humanas en la empresa
Motivación al logro – Proyecto de Vida
Salud sexual reproductiva y prevención de infecciones de transmisión sexual
Prevención del uso inadecuado de las drogas
3) Brindar Asesorías en las siguientes áreas:
Formación para el trabajo
Nivelación Académica
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4) Dictar cursos de mejoramiento en las áreas específicas en las que se desenvuelven.
3.6.3. Indicadores de Resultados
Incorporación de un 80% de la población objetivo (adolescentes trabajadores) al
Programa de Formación en Cultura Preventiva.
Participación de los adolescentes, los empresarios y demás entes en el proceso, a
través de la toma de decisiones sobre la mejor manera de desarrollar el Programa.
Participación de todos los sectores involucrados en el Programa, en los talleres y
foros que se realicen para comprender la importancia de fomentar la Prevención e
incorporarla como un componente esencial de la educación para el trabajo.
Adaptación del programa a la realidad específica y particular de cada empresa
Descenso en los índices de accidentabilidad y morbilidad laboral.
Adaptación y permanencia de los jóvenes en las empresas.
Aumento en el número de alumnos que completen las etapas de educación.
Creación y consolidación de Escuelas y Granjas, Escuelas de Artes y Oficio y otras
instituciones similares donde los jóvenes reciban una capacitación para y en el
trabajo, complementada con el Programa de Formación en Prevención.
Disminución de la explotación infantil y juvenil en el trabajo.
Oportunidades para optar por mejores puestos de trabajo.
Baja en los índices de mortalidad entre los adolescentes.
Incorporación de los jóvenes a puestos de trabajo bien remunerados.
Incremento en la matricula de jóvenes cursando carreras técnicas y licenciaturas.
Incremento de la productividad de muchas empresas regionales.
Incremento del número de afiliados al sistema de seguridad social.
Mayor cobertura de protección social en el país.
Mejoras en la economía de Venezuela.
Mayor numero de pasantías dentro de las empresas.
Mayor número de adolescentes que logran una nivelación académica.
Número de convenios firmados con empresas y organismos nacionales e
internacionales.
Funcionamiento adecuado de las exigencias del Programa.
Evaluación continua y acompañamiento durante el proceso.
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3.6.4. La Propuesta en Síntesis
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LA PROPUESTA
• Visión de múltiples factores
• Un problema concreto y extendido.
• La necesidad real de un cambio cultural que compromete al
país.
• Varios sectores involucrados.
• Oportunidad y Dimensión Temporal
• La oportunidad es hoy.
• La formación integral es una opción por y para el futuro.
• La propuesta debe ser flexible a objeto de poder manejar las
incertidumbres.
• Direccionalidad de La Propuesta
• Dimensión Humana: El Ser Humano como persona total, la
sociedad como cuerpo y el ambiente laboral como espacio
de convivencia.
• Dimensión Política: Desarrollo en los adolescentes de una
participación crítica, activa y entusiasta; Búsqueda y
fortalecimiento de una verdadera democracia social.
• Dimensión Pedagógica: Educación en y para la vida;
Educación en valores; Pertinencia con las necesidades,
intereses y expectativas de los adolescentes trabajadores.
• Dimensión Social: Responsabilidad de varios sectores de la
sociedad ante el tema de la prevención laboral.
• Dimensión Laboral: Capacitación y fortalecimiento laboral; El
trabajo se asume como actividad humana y espacio de
realización personal.
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3.6.5. Estrategias de Acción
Presentación de la propuesta ante los entes competentes
Diseño de programas de difusión
Determinación de compromisos de los entes involucrados
Puesta en marcha del Programa
Diagnóstico situacional en cada empresa u organización
Nivelación académica progresiva
Capacitación para el trabajo
Formación integral en materia preventiva
Acompañamiento continuo y monitoreo
Estrategias de continuidad en el programa
Control de incorporación y permanencia en el sistema de seguridad social
3.6.6. Escenarios de acción
Escenario Primario
Actores Primarios
Actores clave
EMPRESAS PÚBLICAS EMPRESAS PRIVADAS
ADOLESCENTES TRABAJADORES
EMPLEADORES
MINISTERIO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
MINISTERIO DE EDUCACIÓN MINISTERIO DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INPSASEL
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Escenario Secundario
ENTES PÚBLICOS Y PRIVADOSNACIONALES E INTERNACIONALES
Presidencia de la
República
Ministerios
Empresas
Gobernaciones y
alcaldías
Instituciones
Organismos
Internacionales
ALIADOS ESTRATÉGICOS
Sectores público
y privados de la
actividad económica
política, comercia
entre otros.
Sector académico
Organismos
internacionales
interesados en la
propuesta
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IV. METODOLOGÍA
4.1. Tipo y nivel de Investigación
Formulado el marco referencial donde se plantean las bases teóricas del objeto de
estudio en relación al trabajo presentado, se procede ahora a detallar la parte
metodológica, enfocada de manera precisa al conjunto de procedimientos que
permitieron recopilar, presentar y razonar los datos, con la finalidad de cumplir con el
propósito de esta investigación orientada a proponer un PROGRAMA DE
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ADOLESCENTES TRABAJADORES EN VENEZUELA.
Para abordar la investigación y cumplir con los objetivos trazados, se ha planteado el
siguiente diseño, definido como el plan global de investigación que integra de manera
coherente y adecuada las técnicas de recolección de datos utilizados, análisis previstos y
objetivos. (Balestrini: 1997). El diseño de esta investigación se ha orientado hacia dos
modalidades: Documental y de Campo.
La modalidad documental, considerando la definición de Arias (1999), es “aquella que
se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de materiales impresos u otros
tipos de documentos”. En la práctica de esta investigación, se entiende así por cuanto se
realiza un estudio diagnóstico descriptivo de la situación actual de las condiciones de
trabajo de los adolescentes en Venezuela, lo que conduce a lograr conclusiones y
descripciones válidas basándose en el análisis de fuentes bibliográficas y otros
documentos. La incorporación de un Diseño de Campo, surge debido a que se han
recolectado algunos datos directamente de la realidad donde ocurren, para
posteriormente analizar e interpretar los resultados de esas indagaciones.
De acuerdo a su naturaleza el estudio se encuentra enmarcado dentro de la modalidad de
un proyecto factible, por cuanto está orientado a aportar soluciones o respuestas a
problemas planteados en una determinada realidad. Según Miriam Balestrini (1997),
este tipo de investigación consiste en “una proposición sustentada en un modelo
operativo viable, orientada a resolver un problema planteado o a satisfacer
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necesidades en una institución o campo de interés nacional”. A través de esta
investigación, se proponen alternativas que pueden contribuir en la aplicación de
políticas y programas tendientes a optimizar la calidad de vida laboral y la seguridad
social de un colectivo especial de trabajadores en Venezuela.
4.2. Población o universo y muestra de estudio
Para esta investigación se realizaron dos trabajos de campo en escenarios distintos. Por
una parte se realizaron observaciones y entrevistas a 20 adolescentes trabajadores de la
economía informal, ubicados en supermercados (empaquetadores), mercados
(cargadores y vendedores ambulantes) y en las calles (buhoneros). Por otra parte, se
aplicaron encuestas a adolescentes trabajadores de diversos organismos, empresas
privadas e instituciones, que asistieron a cursos de capacitación y mejoramiento
profesional durante el período 2007-2009. Tomando como población finita, un universo
de 111 trabajadores (71 obreros y 40 empleados), de los cuales se seleccionó una
muestra de 33 adolescentes, correspondiente al 30% de la población. En este sentido,
citamos a Arias, quien en referencia al muestreo intencional u opinático dice: “…los
elementos son escogidos con base en criterios o juicios preestablecidos por el
investigador” (2006).El muestreo utilizado fue de tipo intencional el cual se encuentra
dentro de la categoría de muestreos no probabilísticos (Ramírez 2001).
Destacamos en este sentido, la importancia de la confidencialidad de la información, la
cual ha sido conservada durante el desarrollo de esta investigación, con apego a las
normas y políticas establecidas en los estándares de seguridad de las empresas y el
respeto a la integridad de los adolescentes y su derecho a la privacidad, establecido en la
LOPNA.
4.3. Definición y operacionalización de las variables
La operacionalización de las variables, juega un papel de suma importancia en la
investigación debido a que incide de forma directa en el desarrollo de la misma,
permitiendo conocer los distintos parámetros de medición a partir de los cuales, se
establecerá la relación de las variables enunciadas con el problema de estudio.
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En la presente investigación, se manejó la clasificación de variables según su naturaleza,
empleándose por una parte, la variable cualitativa, conocida como aquella que no puede
ser cuantificada y la variable cuantitativa, aquella susceptible de ser medida
numéricamente en: valores discretos, que asumen valores enteros, y en valores
continuos, que admiten cualquier valor dentro de un rango determinado. Para el
establecimiento del sistema de variables del presente estudio, se utilizó el proceso
lógico de operacionalización de variables según el diseño de Balestrini (2001). Los
elementos detallados facilitan la operacionalización mediante un procedimiento donde
se determinan los indicadores que caracterizan o tipifican las variables del actual
estudio, con la finalidad de hacerlas observables y mediables. De este modo, se presenta
una relación entre la definición nominal de las variables y los indicadores.
4.4. Operacionalización de las variables
Una vez que se tuvo la base teórica que sustenta esta investigación, se procedió a la
operacionalización de las variables, atendiendo a los procedimientos planteados por
Korn (1973), a saber:
• Definición nominal de la variable a medir
• Definición real: enumeración de sus dimensiones
• Definición operacional: selección de indicadores
Definición Nominal de Programa de Formación.
Con respecto a las definiciones nominales, las mismas se construyeron tomando en
cuenta los diferentes conceptos que soportan el marco teórico de esta investigación y
con algunos elementos incorporados por el investigador. En este sentido, la definición
nominal de Programa de Formación, según se ha verificado en la literatura existente
sobre el tema, implica entre otros aspectos:
Que se visualice la intervención institucional de manera integral, es decir,
considerando problemática y problemas que motivan el requerimiento de
formación.
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Que se describa lo más amplio posible a la población objeto de intervención, las
competencias laborales que se requieren desarrollar para lograr un desempeño
compatible con la naturaleza de funciones que realizan o deberían realizar estas
personas.
Que se defina cual es el objetivo de desarrollo, logros que se esperan sean
alcanzados una vez finalizada la formación, las competencias que abordará el
Programa, la identificación de contenidos y definición de la estructura del
programa.
Que se identifiquen las estrategias de formación: Modalidades o forma de
entrega de los contenidos, métodos didácticos y los medios.
(CINTERFOR:2009)
En términos generales, se podría decir que al diseñar un Programa de Formación es
necesario visualizar como un todo la demanda y oferta de capacitación objeto de la
intervención, para poder alcanzar un balance y pertenencia de la formación del talento
humano y niveles satisfactorios en las escalas de conocimientos, habilidades y destrezas
que el trabajador debe demostrar para desempeñar los comportamientos laborales
esperados. En este sentido, consideraríamos un Programa de Formación como:
Una planificación detallada de propuestas, estrategias y actividades que persiguen
dotar a los participantes de herramientas, técnicas, conocimientos y habilidades para
mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer personal y
profesionalmente, a través de una capacitación continua y sostenida que le permitirá un
mejor desempeño en su puesto de trabajo y una mayor calidad de vida laboral.
Para el diseño de este programa se han de tomar en cuenta aspectos tales como
participantes o actores principales y actores clave, escenarios principales y secundarios,
aliados estratégicos, objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo; todo lo anterior
dentro de un enfoque que pretende promover la salud y la prevención de los
adolescentes trabajadores, por medio de acciones que impulsen el desarrollo de su
persona, lo cual significa que su objetivo es apoyar y fomentar el Desarrollo Humano
Sostenible.
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Definición Nominal de Calidad de Vida Laboral
El conjunto de condiciones físicas, psicológicas, ambientales que incluyen:
Participación del trabajador, salud y seguridad en el trabajo, clima organizacional,
equilibrio con la vida privada, productividad, desarrollo personal y profesional,
bienestar, relaciones laborales, manejo adecuado de los riesgos laborales y de las
enfermedades ocupacionales, respeto a los derechos del trabajador, adaptación a los
cambios tecnológicos y gerenciales, satisfacción laboral y el fortalecimiento de una
cultura de prevención que coadyuve al logro de estas condiciones.
Sobre la base de esta definición se delimitaron las siguientes dimensiones:
Opinión sobre el trabajo;
Clima organizacional y Satisfacción laboral;
Condiciones ambientales y Salud ocupacional;
Prevención Laboral y Seguridad Social.
Tomando en consideración estas variables, se entiende que la calidad de vida laboral se
manifiesta, entre otros aspectos, por el grado de satisfacción de la persona con el trabajo
que realiza y que dentro de los factores esenciales necesarios para logar tal satisfacción
se encuentran la riqueza del contenido de trabajo, expresada en elementos intelectuales,
de iniciativa, creatividad, autonomía, variabilidad y dificultad, y otros elementos como
las condiciones físicas, ambientales y psicológicas en las cuales se desarrolla la labor.
En esta perspectiva, es importante considerar que el enriquecimiento del contenido de
trabajo es un proceso paulatino producto del avance de la ciencia y la técnica, la
organización del trabajo, la producción y la dirección. Será necesaria para procurar una
buena calidad de vida laboral, decisiones estratégicas de parte de la gerencia, que tomen
en cuenta todos los elementos mencionados, que eliminen la visión del trabajo como
castigo o agente causante de enfermedades y permitan al trabajador desarrollar todas sus
potencialidades en un ambiente armónico y seguro.
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Tabla Nº 1
Variable: Calidad de Vida Laboral
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
INSTRUMENTO
Participación y
opinión sobre
el trabajo
Posibilidad de opinar
Valoración del trabajo
Clima
organizacional y
satisfacción
Crecimiento personal y profesional
Bienestar
Ambiente de trabajo
Condiciones
ambientales y
Salud
ocupacional
Accidentes y/o incidentes laborales
Presencia o ausencia de Enfermedades ocupacionales
Presencia o ausencia de mobing laboral
Calidad de Vida Laboral:
Conjunto de condiciones físicas,
psicológicas, ambientales que
incluyen: Participación del
trabajador, clima organizacional,
satisfacción laboral, salud y
seguridad en el trabajo, y el
fortalecimiento de una cultura de
prevención que coadyuve al logro
de estas condiciones.
Prevención
Laboral y
Seguridad
Social.
Conocimiento acerca de
instrumentos de
protección laboral.
Participación en
Programas de
Capacitación y Formación
en Seguridad y Salud
Laboral.
Valoración del trabajo
estable.
Encuesta
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Definición Nominal de Cultura de Prevención o Cultura Preventiva.
Con respecto al concepto Cultura de Prevención, para este estudio se ha adoptado la
definición elaborada por la autora de esta investigación en la Tesis Doctoral: Calidad de
Vida y Cultura de Prevención de los Trabajadores en Venezuela, a saber:
Conocimientos basados en formación e información sobre la importancia de prevenir riesgos laborales y mejorar las condiciones de trabajo, promoviendo a través de una gestión continua, la protección de la salud y seguridad de los trabajadores a fin de evitar accidentes y enfermedades ocupacionales y para que conozcan el alcance real de los riesgos derivados de éstos y la forma de prevenirlos y/o disminuirlos, propendiendo al fortalecimiento de su Calidad de Vida Laboral. (Villarroel: 2009)
Tabla Nº 2
Variable: Cultura de Prevención Laboral
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMEN
TO
Conocimientos en
materia de
prevención y de
las leyes e
instituciones que
los protegen.
Conocimiento acerca de
la LOPCYMAT
Importancia de la
prevención en su área de
trabajo.
Formación en el
área de Seguridad
y Salud laboral
Conocimiento sobre los
Comités de Salud Laboral
Cultura de Prevención Laboral (Cultura preventiva) Conocimientos basados en formación
e información sobre la importancia de
prevenir riesgos laborales y mejorar
las condiciones de trabajo,
promoviendo a través de una gestión
continua, la protección de la salud y
seguridad de los trabajadores a fin de
evitar accidentes y enfermedades
ocupacionales y para que conozcan el
alcance real de los riesgos derivados
de éstos y la forma de prevenirlos y/o
disminuirlos, propendiendo al
fortalecimiento de su Calidad de Vida
Laboral.
Participación en
procesos de
capacitación en
prevención
laboral
Participación en cursos de
prevención
Medidas de prevención en
su lugar de trabajo
Actitud hacia la
prevención
Encuesta
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Definición Nominal de Adolescente Trabajador
Se entiende por adolescente toda persona con doce años o más y menos de dieciocho
años de edad, según la LOPNA. En este caso, adolescente trabajador, sería aquella
persona con edad comprendida entre doce y dieciocho años que ejerza labores o realice
trabajos, independientemente de que éste sea remunerado o no.
Con base en la diversidad de estudios realizados sobre el tema, hacemos la salvedad de
que hay muchos adolescentes trabajadores laborando en condiciones aceptables, que no
ven afectada su vida, por cuanto tienen apoyo familiar y continúan desarrollándose y
formándose normalmente. Pero este no es el caso que nos ocupa, acá nos interesa
trabajar con aquellos adolescentes cuya labor se realiza en condiciones que no son las
más idóneas y por lo tanto no le permiten un desarrollo armonioso. A ese adolescente
trabajador lo definiremos de la siguiente manera:
Aquella persona con edad comprendida entre doce y dieciocho años que trabaja,
ejerciendo en muchos casos labores no acordes a su edad, que en su mayoría han
abandonado los estudios y cuyas tareas afectan su salud física o mental.
Caracterizados generalmente por una baja autoestima, sentimientos de frustración y
escasos conocimientos sobre los riesgos que implican sus labores y sobre los
mecanismos de protección.
Las dimensiones que se han delimitado para esta definición son:
Actividades desempeñadas
Permanencia en el sistema formal de educación
Sentimientos hacia el trabajo que realiza
Riesgos a los que se ve sometido
Accidentes sufridos
Conocimientos en cuanto a prevención
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Cuadro Nº 3
Variable: Adolescente Trabajador
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
INSTRUMENTO
Actividades
desempeñadas
Trabajo en la
calle
Permanencia en
el sistema formal
de educación
Abandono
escolar
Sentimientos
hacia el trabajo
que realiza
Satisfacción
Conflictos
personales a
consecuencia del
trabajo
Riesgos a los que
se ve sometido
Accidentes
sufridos
Trabajos con altos
niveles de riesgos
Incidentes y/o
accidentes laborales
Adolescente Trabajador
Aquella persona con edad
comprendida entre doce y
dieciocho años que trabaja,
ejerciendo en muchos casos
labores no acordes a su
edad, que en su mayoría
han abandonado los
estudios y cuyas tareas
afectan su salud física o
mental. Caracterizados
generalmente por una baja
autoestima, sentimientos de
frustración y escasos
conocimientos sobre los
riesgos que implican sus
labores y sobre los
mecanismos de protección. Conocimientos y
actitud hacia la
prevención
Poco interés hacia
asuntos relacionados
a la prevención. No
toma medidas de
prevención.
Desconocen leyes y
mecanismos de
protección.
Entrevistas
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4.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
En función a los objetivos definidos en la presente investigación, donde se propone un
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aplicadas una serie de técnicas y herramientas de recolección de datos, orientadas de
manera fundamental a alcanzar los fines propuestos. Dada la naturaleza de la
investigación, y de acuerdo a los datos e información requeridos para el momento
teórico y el momento metodológico del estudio, las técnicas de recolección de datos
corresponden a: investigación documental, observación, entrevistas y encuestas.
(Hurtado de Barrera, 2000)
En esta perspectiva, las técnicas de recolección de datos utilizadas fueron:
La observación: “… la observación consiste en estar a la expectativa frente al
fenómeno, del cual se toma y se registra información para su posterior análisis; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos”. (Stracuzzi y
Martins: 2004). Técnica que consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos
orientados a la captación de la realidad que se estudia, por lo tanto, considerada, una
de las más efectivas y utilizada por los investigadores para percibir el ambiente, a
partir de los datos previamente definidos como de interés para el estudio.
En la investigación realizada, se utilizó la observación no participante, conocida como
aquella que se efectúa a partir del contacto con el objeto de estudio, sin intervenir en el
grupo social, hecho o fenómeno. (Rangel: 2001).
La encuesta: en los estudios de Hurtado de Barrera (2000), se señala: “Los
instrumentos propios de la técnica de encuesta son el cuestionario, la escala, la
prueba de conocimiento y los test”. (p.469). Previo establecimiento de los factores
que influyen en la situación analizada, la técnica de encuesta utilizada fue el
cuestionario, conocido como un instrumento que agrupa una serie de preguntas
contenidas en un formulario, donde el entrevistado debe responder por escrito, de
allí su fundamental diferencia con la entrevista estructurada. (Rangel, 2001).
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Dicho cuestionario, con escalamiento tipo Likert. (Ver anexo) consistió en una serie de
preguntas cerradas, abiertas y mixtas, donde se enfocó la atención en lo manifestado en
las preguntas abiertas. También se realizaron entrevistas a 20 adolescentes trabajadores,
quienes proporcionaron información substancial que enriquece el estudio.
El cuestionario aplicado a la muestra escogida, presenta las siguientes características:
Consta de un total de doce (12) preguntas, las mismas permitieron evaluar las
variables e indicadores analizados. Las secciones en el cuestionario son:
I parte. Datos demográficos
II parte. Opinión sobre el trabajo y clima laboral (ítems 1 - 4)
III parte. Aspectos relacionados a las Condiciones Ambientales y la Salud
Ocupacional. (Ítems 5-8)
IV parte. Aspectos: Prevención Laboral y Seguridad Social. (Ítems 9-12)
Observaciones: En esta parte se les solicitó que aportaran comentarios que
pudieran ayudarnos a entender mejor sus aspiraciones y sentimientos; los
resultados fueron un aporte cualitativo muy significativo para el estudio.
La validez del instrumento, se midió a través de la revisión de expertos tanto en la
materia como en metodología de la investigación y la realización de una prueba piloto,
llevada a cabo durante la segunda semana del mes de septiembre de 2009; la cual
permitió probar la validez del mismo. Es importante destacar que a través de la
aplicación de este instrumento, se obtuvo información importante que se consideró al
momento de proponer alternativas, las cuales responden a las necesidades e inquietudes
que manifestaron los trabajadores.
Entrevistas en profundidad: Utilizamos la expresión "entrevistas en
profundidad" para referimos al método de investigación cualitativo que consiste en
reiterados encuentros “cara a cara entre" el investigador y los informantes, encuentros
éstos dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas que tienen los informantes
respecto de sus vidas, experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus
propias palabras. Las entrevistas en profundidad siguen el modelo de una conversación
entre iguales, y no de un intercambio formal de preguntas y respuestas.
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V. RESULTADOS
Resultados de las encuestas aplicadas a la muestra de 33 adolescentes trabajadores del
sector formal.
GRÁFICO I
Opinión sobre el trabajo
(Las funciones que realizo en mi trabajo las considero)
En el gráfico presente se puede observar que un alto porcentaje de adolescentes
trabajadores de la muestra estudiada, representado por un 49%, considera que las
actividades que realiza “carecen de importancia para la organización” lo que nos
pondría frente a un escenario de baja motivación y satisfacción con el trabajo. Este
hecho está relacionado con la percepción de poder demostrar o no los talentos y
capacidades que se tienen. En la medida en que se piensa que hay posibilidad de
demostrar lo que se sabe y lo que se puede hacer, en esa medida aumenta el estímulo
por las tareas a realizar y la percepción acerca de importancia de la labor realizada.
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GRÁFICO II
En mi trabajo me siento valorado y respetado como persona
En este gráfico se puede observar que el 21% de la muestra está parcialmente de
acuerdo en sentirse valorado en su trabajo. En cuanto a esto, es importante considerar
que la gerencia moderna propone “entregar más poder, confianza y responsabilidad a
los subordinados" (Mora: 2003). Por ello, la importancia de que los gerentes sean más
abiertos a las opiniones de su personal, y les haga sentirse elementos importantes para el
desarrollo de la organización, con lo que contribuirá a elevar la autoestima de sus
trabajadores y su identificación con los fines de la empresa. Una persona que está en un
ambiente laboral armonioso, con condiciones adecuadas para su trabajo, en un cargo
acorde a su nivel, con posibilidades de crecimiento personal y profesional va a estar más
dispuesto, conforme y contento con con su trabajo, y tal sensación se va a reflejar en la
productividad y en el clima laboral.
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GRÁFICO III
Análisis de los datos:
Por crecimiento personal se entiende la actualización de las potencialidades humanas
(psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural
en función de la edad; asimismo, el crecimiento profesional se refiere al hecho de que
un trabajador desarrolle y fortalezca sus competencias técnicas y cognitivas y se
mantenga actualizado.
El gráfico observado nos muestra una gran mayoría (71%) de los encuestados cuya
opinión es que su trabajo no le da oportunidad de crecimiento personal y profesional; en
contraposición a un 12% que considera que tiene esa posibilidad en el trabajo.
Considerando tales resultados, es menester recordar que toda organización que busque
ser competitiva debe desarrollar la formación integral de su personal para lo cual tiene
que, en primer lugar, diagnosticar sus propias necesidades, actualizar su plataforma e
idear un plan de formación (capacitación) para su personal, acorde a sus requerimientos.
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GRÁFICO IV
Análisis de los datos:
Un ambiente de trabajo debe ser agradable, seguro y sano en términos ergonómicos. Al
hablar de “hostilidad del entorno” se hace referencia a un "envenenamiento" de un
ambiente de trabajo, caracterizado por una deficiente comunicación, relaciones tensas,
intimidación, agresiones verbales, etc.
En el caso de los jóvenes participantes de esta investigación, se encuentra que un 34%
de la muestra, considera que su ambiente de trabajo es “hostil”, lo cual, según sus
opiniones, se debe a que falta una mejor comunicación entre compañeros y con los
jefes. Asimismo, un 15% lo cataloga como “soportable”, afirmando que el trabajo no se
realiza “en equipo”, que haría falta mejorar las relaciones humanas y así las tareas se
realizarían con mayor armonía y compañerismo. Cabe destacar que para un 30% de la
muestra su trabajo resulta “insoportable”, situación que resulta alarmante si
consideramos el hecho de que se trata de personas que están comenzando su vida
laboral, pero que, lamentablemente, se han relacionado con el trabajo con una visión
negativa del mismo y los sentimientos hacia éste no son positivos.
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GRÁFICO V
Mi trabajo me produce angustia y preocupaciones.
Análisis de los datos:
Las ansiedades y/o angustias son motivo de problemas de salud psíquica y física a
través de mecanismos complejos que forman parte de lo que posteriormente se convierte
en estrés, por lo tanto deben ser atendidas a tiempo.
Para la muestra consultada en esta investigación, se ha encontrado que 40% de los
adolescentes trabajadores manifiestan que su trabajo a veces le produce angustias y/o
ansiedades; lo peligroso de estas situaciones es que cuando las exigencias del trabajo no
se pueden satisfacer, el esparcimiento se convierte en agotamiento, el sentido de
satisfacción se convierte en sentido de estrés, todo lo cual crea el marco para las
enfermedades, las lesiones, y el fracaso en el trabajo.
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GRÁFICO VI
En mi trabajo me enfrento a situaciones tales como:
Análisis de los datos:
En la Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles
nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que
pueden agotar sus recursos de afrontamiento. Así pues, se considera que este se produce
como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente y los recursos
disponibles del sujeto, considerándose como potencialmente estresante algunas
situacionales del ámbito laboral y las variables individuales del sujeto que se enfrenta a
tal situación.
En el caso que nos ocupa, se ha encontrado para la muestra analizada, que 29 de los 33
encuestados considera que tiene un volumen excesivo de tareas a realizar en poco
tiempo, 20 hablan de jornadas laborales que se extienden más allá del horario, 18
señalan la existencia de comportamientos abusivos por parte del jefe o los compañeros,
mientras que 17 manifiestan estar expuestos a contaminantes y 16% afirman que existe
precariedad laboral, elementos estos que pueden considerarse como potencialmente
estresantes. Cabe mencionar que el estrés es un desencadenante de distintos problemas
de salud, provoca el deterioro de las relaciones interpersonales, aumenta el ausentismo
y, por ende, la disminución de la productividad y atenta considerablemente contra la
Calidad de Vida Laboral, mucho más grave si se trata de adolescentes.
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GRÁFICO VII
Me he enfermado por el trabajo
GRÁFICO VIII
He sufrido algún incidente o accidente laboral
Análisis de los datos:
Según lo establecido en la LOPCYMAT, se considera accidentes de trabajo, no sólo los
ocurridos durante, con ocasión o consecuencia del trabajo, sino también aquellos que
sufran los trabajadores en el trayecto comprendido hacia y desde su centro de trabajo.
Esta extensión involucra la responsabilidad del empleador que la doctrina laboral ha
denominado "Accidente In Itinere", situación que se vuelve mucho más común por las
características del trabajo desempeñado por la mayoría de los trabajadores adolescentes.
En la investigación realizada, se ha encontrado que 12 de las 33 personas consultadas
han señalado haber sufrido algún incidente y/o accidente laboral durante el último año,
mientras que 19 manifiestan haberse enfermado durante el año 2009. Prevenir los
accidentes laborales es fundamental para todas las empresas, máxime cuando se trata de
adolescentes. La prevención implica afrontar toda clase de riesgos que pueden poner en
peligro la salud y la vida de los trabajadores en primer término; e incluye todos los
aspectos que afectan su calidad de vida laboral.
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GRÁFICO IX
¿Sabes qué es la LOPCYMAT?
GRÁFICO X
¿Sabes qué es el Comité de Salud Laboral?
Análisis de los datos:
La Reforma a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT), publicada en Gaceta Oficial número 38.236, de fecha 26 de
julio de 2005, promueve la implementación del Régimen de Seguridad y Salud en el
Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social; abarca la promoción de la
salud de los trabajadores, la prevención de enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo, la atención, rehabilitación y reinserción de los trabajadores y establece las
prestaciones dinerarias que correspondan por los daños que ocasionen enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo. En el gráfico observamos que 30 trabajadores,
que representan el 90% de la muestra, manifestaron su total desconocimiento acerca de
esta Ley, a pesar de tener cinco años de vigencia. Con respecto a los comités de
seguridad y salud, la LOPCYMAT contiene la obligatoriedad de crearlos en toda
empresa, organismo o institución, con delegados de los trabajadores electos
directamente por ellos, éstos tienen el derecho a demandar del empleador la adopción de
medidas de carácter preventivo para la mejora de los niveles de protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras.
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GRÁFICO XI
Participación en Programa de Formación y Capacitación en Seguridad y Salud Laboral
Análisis de los datos:
Los programas de formación y capacitación en salud laboral, permiten sensibilizar a los
trabajadores sobre la importancia de la prevención de los accidentes de trabajo y de
enfermedades ocupacionales en sus lugares de trabajo, aportando entre sus
consecuencias positivas reducción en los incidentes y accidentes laborales y menores
tasas de morbilidad y ausentismo laboral.
En el gráfico Nº XI se observa que la totalidad de la muestra consultada manifiesta no
haber participado en ningún programa de esta naturaleza. Esto sucede a pesar de que las
leyes contemplan la capacitación y formación en el área de salud laboral como un deber
y un derecho de todos los trabajadores y empleadores.
Se debe señalar que una de las causas principales de los accidentes laborales son el
desconocimiento y la falta de conciencia sobre la participación individual de cada
trabajador con respecto a su propia seguridad. Los programas de seguridad son el punto
de partida para prevenir los riesgos, por lo tanto si se desea reducir al mínimo la
posibilidad de que éstos ocurran, es necesario establecer un conjunto de actividades que
permitan recopilar toda la información adecuada para detectar las áreas, así como las
condiciones que rodean a los trabajadores con el fin de poder emprender las acciones
necesarias.
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GRÁFICO XII
Análisis de los datos:
La importancia que reviste una actividad laboral estable y adecuada se basa en que, de
no ser así, el trabajador se encontraría totalmente desasistido, sin garantía de un salario
establecido, carente de un seguro para enfrentar las enfermedades propias y/o de su
grupo familiar, sin la garantía de condiciones de trabajo acordes y supervisadas para su
seguridad y protección, todo lo cual va en detrimento del trabajador y de la nación.
El gráfico Nº XII, expresa la opinión de la muestra sobre el tipo de trabajo que prefiere,
observándose un predominio de trabajadores que preferirían “un trabajo donde gane
mucho dinero actualmente” (76%), a uno que le ofrezca protección y seguridad social
(24%); no obstante ellos manifiestan que les gustaría poseer una póliza de HCM y
además le otorgan un gran peso al beneficio de la alimentación (Cesta ticket), lo cual
está cubierto para los que prefieren el trabajo de mayor remuneración. Lo que no
amerita discusión es el hecho de que la actividad laboral debe llevarse a cabo bajo una
relación adecuada y estable, que garantice a los trabajadores su inserción en el Sistema
de Seguridad Social, no sólo para tener protección en caso de enfermedad y una
jubilación a futuro, sino acceso a bienes y servicios, y una condición que haga factible
una buena calidad de vida laboral y en general una óptima Calidad de Vida.
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RESULTADOS DE LAS OPINIONES EMITIDAS POR LOS ADOLESCENTES
TRABAJADORES EN LAS ENTREVISTAS.
Las entrevistas llevadas a cabo a un grupo de 20 muchachos trabajadores de la
economía informal, no hacen sino corroborar lo que en la práctica se observa a diario y
lo que se puede leer en la prensa nacional, regional y local. Las condiciones en las que
laboran estos jóvenes dejan mucho que desear, los riesgos a los que se exponen día a
día, el trato que reciben de parte de empleadores y del público al que prestan sus
servicios, además de lo lamentable que resulta que la mayoría de ellos se encuentran
separados de la educación.
En cuanto a este aspecto, la casi totalidad de ellos expresa haber dejado los estudios por
razones económicas y por no sentirse atraído hacia la escuela. Comparten con el resto
de las personas, la desvalorización del rol docente, encuentran dificultades para ser
comprendidos por educadores, en quienes más que encontrar un apoyo y un estímulo,
han encontrado a una persona que lo rechaza o lo desestimula. Los contenidos escolares
no les motivan y los valores que sienten hacia el trabajo son negativos. Los
adolescentes, como el resto de la sociedad, viven una época caracterizada por la
desilusión frente a instituciones y valores que en otro tiempo podían dar una seguridad,
trayendo esto como consecuencia una disminución hacia su compromiso social.
La desvalorización hacia los estudios viene aparejada con la del trabajo. Estos jóvenes,
quienes se han tenido que incorporar tempranamente al mercado laboral, sufren las
consecuencias de una vida acelerada y un proceso atropellado, donde han dejado en el
camino ilusiones, inocencia y sueños. Sienten que la vida no ha sido justa con ellos, que
el trabajo es algo que necesariamente implica riesgos, angustia, dolores, problemas,
además de que carecen de la formación adecuada y necesaria para aspirar a algo mejor.
Afortunadamente, sus mismas particularidades como jóvenes, les hacen sentir deseos de
cambiar esa realidad, añoran sentirse valorados y en el fondo de sus sentimientos
piensan que pueden dar mucho más. Esto es importante para el desarrollo de la
Propuesta que pretendemos llevar a cabo, sobre la cual manifestaron una gran ilusión, al
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pensar que pueden ser mejor tratados y al sentirse involucrados cuando dieron sus
opiniones y sugerencias. Hay esperanzas y hay muchas ganas de cambiar para mejorar
la situación en las que laboran estos jóvenes.
Sus principales demandas y esperanzas son:
Recibir una educación con buen trato.
Que los contenidos escolares sean atractivos y acordes a las realidades del
entorno y de la época.
Que la educación sea divertida.
Que puedan armonizar su tiempo escolar con el tiempo que deben dedicarle al
trabajo.
Que en esta propuesta de Formación les ayuden a fortalecer su autoestima y su
confianza en sí mismo.
Que sus patrones los traten bien.
Aprender a realizar sus trabajos con mayor seguridad.
Que sus compañeros de trabajo les enseñen con amabilidad.
Que tengan protección ante situaciones de enfermedad o accidente.
Conocer los riesgos a los que están expuestos y saber qué hacer en estos casos.
Tener tiempo para aprender bien sus funciones.
Recibir todo el apoyo por parte del Estado y que “cumplan lo que dicen las
Leyes”.
Las conversaciones mantenidas con este grupo de adolescentes trabajadores amplían
mucho más la visión hacia el trabajo y la necesidad de cambiar la opinión que tienen
hacia éste, es necesario rescatar el valor del trabajo como fuente de realización personal
y demostrarles que realizar un trabajo no tiene necesariamente que implicar “riesgos”,
“enfermedades” y/o “frustraciones”. Será necesario modificar esta percepción para que
se acerquen a su labor con seguridad, armonía y buscando satisfacciones.
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VI. CONSIDERACIONES FINALES
En Venezuela es indispensable fortalecer la Cultura de Prevención en todas las
empresas, tanto públicas como privadas.
Es necesario que la prevención ocupe el primer lugar en la agenda pública.
Es menester considerar esta propuesta, y otras de esta misma naturaleza, como
acciones que requieren una actitud abierta hacia la innovación, los cambios y el
verdadero progreso.
Es indispensable implementar y darle continuidad a este tipo de programas que
fortalecen el Talento Humano de las empresas.
Es recomendable la participación de los jóvenes trabajadores en el diseño, la
gestión y la evaluación de esta propuesta.
Para obtener mejores resultados a mediano y largo plazo, es importante
combinar la educación básica con la educación para el trabajo, adaptándola a las
realidades y demandas del siglo XXI.
Es importante considerar los intereses de los adolescentes y sobre todo hacer lo
posible por recuperar esa motivación hacia el trabajo y la superación personal
que se ha extraviado en los últimos años.
Se hace imprescindible rescatar los valores que orientan un “trabajo decente” o
un “buen trabajo” para que los adolescentes tengan hacia éste sentimientos
como; respeto, consideración, ética y buena voluntad.
El trabajo debe seguir siendo visto como un mecanismo de superación, de
realización personal, como algo que enaltece al Ser Humano, que le brinda
satisfacción, como un espacio para la creación, el potenciamiento de nuestras
capacidades, y el que nos da la posibilidad de una mejor calidad de vida.
Garantizar el derecho a un trabajo sano y en buenas condiciones implica mucho
más que inspeccionar, sancionar y cerrar empresas. Se necesita emplear los
mejores esfuerzos de la Nación para que este objetivo se cumpla; para ello se
requiere destinar recursos económicos, voluntad política, compromiso técnico y
científico y una firme voluntad por disminuir la accidentabilidad, socializar
conocimientos y brindar todas las condiciones para lograr ese fortalecimiento
integral que necesitan los jóvenes trabajadores.
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VII. CONCLUSIONES
La investigación documental realizada y el análisis de los resultados obtenidos en los
estudios de campo nos permiten afirmar que los adolescentes trabajadores en Venezuela
se encuentran actualmente ante una encrucijada, dado el enorme potencial con el que
desean contribuir al desarrollo de nuestro país y la evidente segregación que sufren a
todos los niveles y que no les permite realizarse completamente como trabajadores al
servicio de una empresa, ni como ciudadanos ante la sociedad.
Los estudios de campo permitieron evidenciar la carencia de mecanismos de protección
ante los inminentes riesgos laborales, manifestados por los adolescentes que sirvieron
de muestra para esta investigación y que no es una situación aislada de ellos, sino que
muy probablemente se repite en otros escenarios.
Por ello, resulta necesario superar los enfoques sectoriales y asistencialistas que han
intentado hacer frente a tal situación, promoviendo una auténtica concertación
interinstitucional y en base a un efectivo protagonismo de los propios jóvenes, en su
calidad de actores estratégicos.
La responsabilidad fundamental no debe recaer en los propios jóvenes organizados,
hace falta contar con un extendido y profundo consenso en torno a la prioridad que
deben tener estos temas en la agenda central de las políticas públicas, pensando en el
relevante rol que pueden jugar en la promoción del desarrollo humano que todos
deseamos.
La propuesta de un Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva es un reto
que implica entender y superar las dificultades, corregir y fortalecer los procesos y
llevar adelante las acciones, con el fin de lograr que cada adolescente trabajador pueda
disfrutar de su incorporación al trabajo de una manera acorde a sus particularidades y de
una forma armoniosa con el entorno, cuidando su salud, conociendo sus deberes y
haciendo valer sus derechos, fortaleciendo sus mecanismos de protección, cuidando su
vida y soñando con un futuro prometedor.
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VIII. RECOMENDACIONES
Brindar una atención integral al adolescente trabajador considerando los
aspectos físicos, epidemiológicos y psicosociales.
Para la implementación de esta propuesta se requiere el compromiso y una
voluntad política por parte de Estado, las instituciones y los diferentes actores
involucrados, en la correcta aplicación de la legislación relacionada con el
trabajo de los adolescentes, y su incorporación al Sistema de Seguridad Social.
Fortalecer y promocionar la educación en pro de un mejoramiento en acceso y
calidad, convirtiéndola en una opción atractiva para que los adolescentes logren
completar su educación secundaria y se orienten hacia la profesionalización.
Es indispensable el establecimiento y permanencia de políticas dirigidas a
contribuir con las familias de adolescentes trabajadores para que ellos continúen
estudiando y poder romper con el círculo de la pobreza.
Realizar campañas de concienciación, acerca de la importancia de calificarse
para un buen empleo y que los adolescentes no continúen desarrollando trabajos
“mal pagados", en pésimas condiciones y con riesgos constantes.
Garantizar a los adolescentes trabajadores, por medio de esta Propuesta, y de
otras similares, un seguimiento para supervisar los trabajos que realizan, así
como las condiciones laborales y psicosociales en que se desenvuelven, para
disminuir los riesgos de enfermedades y/ o accidentes laborales.
Promocionar la Prevención laboral y los mecanismos, leyes e instituciones que
protegen al trabajador, tanto en la educación formal, como en la no formal, a fin
de que los adolescentes obtengan los conocimientos necesarios que les
garanticen una mejor calidad de vida de vida en el trabajo y una mayor
protección de su salud y de su vida.
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Trabajadores en Venezuela (Período: 2004 – 2006). Tesis Doctoral. Postgrado en
Seguridad Social. Universidad Central de Venezuela. Caracas, Venezuela.
AGRADECIMIENTOS
Deseo expresar mi sincero agradecimiento a los jóvenes que colaboraron como muestra
para la investigación, quienes hicieron posible ahondar en esta problemática y
contribuyeron con sus opiniones en el diseño de esta propuesta.
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ÍNDICE DE TABLAS
Pág. Tabla Nº 1 - Variable: Calidad de Vida Laboral……………………………… 64
Tabla Nº 1 - Variable: Cultura de Prevención………………………………... 65
Tabla Nº 1 - Variable: Adolescente Trabajador……………………………….. 67
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág.
GRÁFICO I: Opinión sobre el trabajo .......................................................................... 70
GRÁFICO II: En mi trabajo me siento valorado y respetado como persona………..... 71
GRÁFICO III: Posibilidad de crecimiento personal y profesional……………………. 72
GRÁFICO IV: Mi ambiente de trabajo me resulta …………………………………… 73
GRÁFICO V: Mi trabajo me produce angustia y preocupaciones……………………. 74
GRÁFICO VI: En mi trabajo me enfrento a situaciones tales como………………….. 75
GRÁFICO VII: Me he enfermado por el trabajo……………………………………… 76
GRÁFICO VIII: He sufrido algún incidente o accidente laboral……………………... 76
GRÁFICO IX: Sabes qué es la LOPCYMAT ……………………………………........ 77
GRÁFICO X: Sabes qué es el Comité de Salud Laboral ……………………………… 77
GRÁFICO XI: Participación en Programas de Capacitación en Seguridad y Salud…... 78
GRÁFICO XII: Tipo de trabajo preferido …………………………………………….. 79
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ANEXO Nº 1.
Encuesta
La presente es una encuesta para conocer tu opinión sobre algunos aspectos relacionados con el
trabajo que desempeñas. La misma es parte de una investigación desarrollada por la Doctora Noralys
Villarroel, denominada: “Programa de Formación Integral en Cultura Preventiva dirigido a
Adolescentes Trabajadores en Venezuela”. Las preguntas no tienen ningún valor evaluativo, es
decir, no existen respuestas buenas ni malas, ya que el cuestionario está destinado a conocer una
realidad, como parte de la investigación. Responde con confianza, la información aquí obtenida, sólo
será usada con fines académicos y para contribuir al diseño de políticas públicas en esta materia.
Agradecemos mucho tu valioso tiempo y amabilidad.
Instrucciones generales:
Lee cuidadosamente la pregunta y sus alternativas de respuesta.
Escoge la opción que esté más acorde a tu vivencia u opinión.
Marca según se indica, con una equis (x) en el caso de preguntas con opciones, o escribe la
respuesta cuando se trate de una pregunta abierta. No firmes este cuestionario, sólo interesa la
sinceridad en tus respuestas.
Tu aporte es de suma importancia. ¡Muchas gracias por tu colaboración!
I PARTE. Datos demográficos: Sexo: Femenino__ Masculino__ Edad: _______
II. PARTE. Opinión sobre el trabajo
1. Las funciones que realizo en mi trabajo las considero:
Muy importantes para la organización __ Medianamente importantes _ Carecen de importancia _
2. En mi trabajo me siento valorado y respetado como persona
Totalmente de acuerdo __ Parcialmente de acuerdo __ Totalmente en desacuerdo __
3. Mi trabajo me da la oportunidad de crecer personal y profesionalmente
Totalmente de acuerdo __ Parcialmente de acuerdo __ Totalmente en desacuerdo __
4. Mi ambiente de trabajo me resulta:
Agradable, acogedor, armónico __ Hostil, desagradable, desalentador __
Soportable __ Insoportable __
Nivel de instrucción:
Primaria __
Secundaria Incompleta __
Secundaria Completa __
Tiempo en la empresa:
Menos de un año__
1-3 años __
4-6 años __
Su cargo es: (especifique)
Obrero ________________________
Administrativo __________________
Técnico _______________________
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III PARTE. Aspectos relacionados a las condiciones ambientales y salud ocupacional
5. Mi trabajo me produce angustia, rabia, preocupaciones y otros sentimientos que me afectan
Siempre __ A veces __ Casi nunca __ Nunca __
6. En mi trabajo me enfrento a situaciones tales como:
Volumen excesivo de tareas a realizar en poco tiempo ( )
Jornadas laborales que se extienden más allá del horario establecido ( )
Comportamientos abusivos por parte del jefe o compañeros ( )
Precariedad laboral (instalaciones en mal estado, carencia de material, etc.) ( )
Exposición a agentes contaminantes, materiales peligrosos, otro riesgo ( )
Siempre (S) Algunas veces (AV) Casi nunca (CN) Jamás (J)
7. Me he enfermado en el último año por razones atribuibles al trabajo. Si __ No __
8. He sufrido algún incidente o accidente laboral en el último año de trabajo Si __ No __
IV. PARTE. Aspectos relacionados a la Prevención Laboral y Seguridad Social
9. ¿Sabes qué es la LOPCYMAT? Si ( ) No ( )
Explica________________________________________________________________
10. ¿Sabes qué es el Comité de Salud Laboral? Si ( ) No ( )
Explica: __________________________________________________________
11. ¿Has participado en algún Programa de Formación y Capacitación en Seguridad y Salud
Laboral? Si ( ) No ( )
12. En tu opinión, ¿qué es mejor?
Tener un trabajo donde ganes mucho dinero actualmente. ( )
Tener un trabajo que garantice beneficios de Ley, estabilidad, protección en caso de enfermedad
o accidente y una jubilación a futuro. ( )
Observaciones:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
¡Muchas Gracias por tu amable Colaboración!
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Anexo 2.
Entrevista
Hola, mi nombre es Noralys Villarroel, soy antropóloga y estoy realizando un estudio sobre las
condiciones en las que laboran algunos adolescentes en nuestro país, Venezuela. Me interesa conocer tu
opinión con relación al trabajo que realizas, a los riesgos que corres, que piensas acerca de la prevención
y si conoces algunas leyes que te protegen. ¿Crees que puedas ayudarme conversando conmigo acerca de
estos temas?
Manera de abordar el problema: Se iniciaba la conversación con ellos y luego se intentaba en lo
posible, durante el transcurso, dar respuestas a algunas de estas cuestiones.
Nombre
Edad
Sitio donde trabaja
Actividad desempeñada
Tiempo trabajando en esa actividad
Otros trabajos realizados
¿Estudias actualmente?
¿Hasta qué grado/año estudiaste?
¿Por qué dejaste de estudiar?
¿Con quién vives?
¿Cuánto aproximadamente ganas al mes?
¿Estás contento, te alcanza para cubrir tus gastos?
Cuéntame ¿Cómo te tratan en este trabajo?
¿A cuáles riesgos crees que te expones en este trabajo?
¿Te has enfermado este año?
¿Te ha ocurrido algún accidente de trabajo?
En caso positivo, ¿Tus patronos asumieron responsabilidades?
¿Qué medidas de protección utilizas en tu trabajo para evitar incidentes o accidentes laborales o evitar
enfermarte?
¿Sabes que existen leyes que protegen a los adolescentes trabajadores?
¿Tú crees que existe posibilidad real de mejorar las condiciones en tu lugar de trabajo?
Estoy diseñando un Programa de Atención a Jóvenes Trabajadores, ¿qué te gustaría que incluyera? Si
trabajas en una empresa y tienes dos horas diarias para capacitarte y estudiar ¿qué te gustaría aprender y
hacer en ese tiempo para tu crecimiento personal y profesional?
¿Crees que tienes posibilidades de un mejor empleo?
¿Qué debes hacer para obtenerlo?