Profesionalizar la función pública docente para mejorar la calidad educativa
Francisco Longo
Ciclo de Debates de Gestão Educacional5 de setembro de 2011
A QUÉ LLAMAMOS PROFESIONALIZACIÓN
• En el servicio público, profesionalizar es organizar adecuadamente una profesión, dotándola de los elementos que favorecen la creación de valor público
• Profesionalizar exige poner en práctica sistemas avanzados de gestión del talento humano
• Para ello, es imprescindible organizar las profesiones públicas como meritocracias flexibles.
PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO OBLIGA A COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD
MÉRITO
Acceso competitivo según capacidades
Estabilidad en el empleo
Protección del empleado frente a la arbitrariedad
Carrera vinculada al aprendizaje y el rendimiento
Compensación equitativa con arreglo a la valoración del puesto
FLEXIBILIDAD
Receptividad a las directrices del gobierno
Evitación de privilegios
Mecanismos frente a la degeneración corporativista y burocrática
Prácticas avanzadas de GRH
Diferenciación de las recompensas según desempeño
Incentivos al rendimiento
Las políticas flexibles apoyan la idoneidad, el desarrollo y el rendimiento
El fortalecimiento y socialización del mérito incrementan la flexibilidad
COMBINAR MÉRITO Y FLEXIBILIDAD ES UN JUEGO DE SUMA POSITIVA
LOS OBSTÁCULOS A LA PROFESIONALIZACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO
DEL LADO DEL MÉRITO
Interferencias políticas
Clientelismo y nepotismo
Falta de garantías de igualdad de trato
Captura externa: grupos de interés poderosos
DEL LADO DE LA FLEXIBILIDAD
Rigidez
Burocratismo
Amateurismo directivo: déficit de management de calidad
Captura interna: privilegios corporativos
PROFESIONALIZACIÓN
CIUDADANOS
MERCADOSPROFESIONALES PÚBLICOS
GOBERNANTES
capacidad
eficacia
igualdad de acceso
transparencia
límites a la corrupción
equidad
estímulo
seguridad jurídica
bases para el desarrollo
USUARIOS
calidad de servicio
PROFESIONALIZAR EL EMPLEO PÚBLICO MEJORA LA CALIDAD DE LA GOBERNANZA
LA PROFESIONALIZACIÓN DEPENDE DE INSTITUCIONES FORMALES E INFORMALES
ARREGLOS FORMALES
Leyes y reglamentos sobre estructuras y procesos
Prácticas instaladas: concursos, sistemas de evaluación, mecanismos de progresión profesional, reglas sobre retribución, etc.
Instituciones de control y revisión, judiciales y extrajudiciales
ARREGLOS INFORMALES
Normas no escritas y valores adoptados por las organizaciones
Interiorización en la cultura política y social
Una ciudadanía activa y vigilante
LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (1)
El marco contractualEstabilidad, pero vinculada al desempeño
El acceso
Usar predictores adecuados: competencias, no sólo conocimientos
Profesionalizar los órganos de selección
La evaluaciónSuperar la cultura del igualitarismo y las
resistencias defensivasEvaluar para el aprendizaje y la mejora docente
LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (2)
La promoción
Vincular a:• el rendimiento escolar: resultados, abandono,
etc.• el crecimiento profesional: espacio propio,
innovación, trabajo en equipo, influencia pedagógica
Utilizar la “peer review”
La compensación
Retribución fija. Dos dimensiones relevantes:• Equidad interna y externa• Señales sobre consideración social de la
profesión
Retribución variable. Incentivos económicos, ¿sí o no?, ¿Individuales o de grupo?
LA PROFESIÓN DOCENTE: PUNTOS CRÍTICOS (3)
La dimensión organizativa
• El papel protagonista del centro escolar en el hecho educativo. El centro como proyecto educativo. La autonomía del centro
• La vinculación del profesional al centro es un proceso afiliativo
• Los centros necesitan gobierno y dirección
• Hacia centros que miden y comparan resultados de forma transparente y equitativa
producto de alto valor añadido
sistemas técnicos
complejos
equipos humanos
cualificadosautonomía de
los productores
interacciones continuadas
estructura horizontal
EL CENTRO ESCOLAR COMO ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO
necesidad de innovar
debilidad relativa del mando jerárquico
EL LIDERAZGO ESCOLAR ES UN LIDERAZGO DISTRIBUIDO
• Liderar en organizaciones del conocimiento es un trabajo complejo y sofisticado
• En los centros escolares, hay que liderar para la innovación
• Hay mucho trabajo de liderazgo. Diferentes personas tienen que liderar
• Distribuir el liderazgo tiene un efecto multiplicador
• Promover liderazgos escolares es un desafío trascendente
Muito obrigado
Francisco Longotwitter: @francisco_longowww.esade.edu/igdpwww.esade.edu/public
Ciclo de Debates de Gestão Educacional5 de setembro de 2011
Gestão Estratégica de Recursos Humanos no Setor Público e a carreira dos professores
Nelson Marconi
Objetivo das Políticas Estratégicas de Recursos Humanos
• O alcance do perfil e quantitativo de servidores necessário, que devem estar estimulados a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de modo a garantir o alcance dos resultados desejados pela organização
• Para tal, esta política deve estar alinhada com os objetivos da organização, assim tornando-a estratégica, garantir a atratividade e a permanência dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os incentivos adequados, tanto no que concerne aos estímulos como à cobrança de resultados
Gestão Estratégica de RH
Planejamento Estratégico da OrganizaçãoMissão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades
Planejamento da Força de Trabalho
Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para o alcance dos objetivos definidos
Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário
Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir defasagens e obter o Perfil Necessário
Componentes de uma política de recursos humanos
O recrutamento,O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão e a mobilidadeOs incentivos remuneratórios,A capacitação eA avaliação de desempenhoe devem ser desenhados de forma a contribuir para a atuação sob a lógica da contratualização
Componentes de uma política de recursos humanos
Dois princípios fundamentais devem permear todo o desenho dos componentes da política de RH:
A busca da melhoria das competências e
A busca da melhoria do desempenho,
pois ambos são fundamentais para o alcance dos resultados desejados pela organização
• Concursos com número de vagas pré-determinado e prazo limitado para convocação
• Curtos intervalos temporais entre os concursos
• Resultados:– Seleção restrita aos melhores classificados– Redução da defasagem etária entre funcionários– Aproveitamento dos profissionais no momento
próximo ao do concurso– Profissionais passam a se programar para prestar os
concursos
Propostas para Recrutamento e Seleção
Estrutura de Desenvolvimento nas Carreiras
• Construção das carreiras com diferentes níveis de responsabilidade e complexidade de atividades relativas ao mesmo cargo
• Ascensão pode estar associada ao acúmulo de competências, atribuições e/ou ao desempenho
Remuneração
Dois princípios para a política salarial:• Aproximação dos valores pagos pelo
setor privado: permite a comunicação entre os mercados de trabalho
• Estrutura de salários relativos baseada na complexidade de atribuições, responsabilidades, desempenho e competências
• Aumento da amplitude remuneratória• Uma parcela fixa associada a uma parcela
variável – percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus
• Parcela variável associada ao resultado da avaliação de desempenho da equipe e institucional, de forma a reforçar os mecanismos associados à contratualização e ao trabalho em equipe
Ganhos indiretos:• Espaço para análise e avaliação do trabalho• Maior transparência e controle social
Remuneração
Avaliação de Desempenho
• Vínculo estreito com os mecanismos de contratualização: estabelecimento de metas, maior autonomia, cobrança de resultados
• Conscientização do papel das chefias• Avaliação de acordo com metas pré-
estabelecidas e amplamente divulgadas: reduz caráter subjetivo
• Participação do maior número de pessoas possível, caso a avaliação não seja por equipes (Avaliação 360 graus)
Capacitação
• Diretrizes do Planejamento Estratégico• Informações extraídas das Avaliações de
Desempenho e dos modelos de gestão por competências
• Alterações nas tecnologias e processos de trabalho
Planos de Capacitação
Capacitação• Planejamento das ações de capacitação• Os instrumentos utilizados para capacitar
dependem dos recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores, entre outros
• Algumas estratégias de capacitação: cursos tradicionais, treinamento à distância, coaching, treinamento no trabalho, formação de multiplicadores e utilização de manuais de procedimentos
Os Cargos de Confiança• Conflito de papéis e assimetria de informações
em relação aos funcionários do quadro efetivo• Algumas propostas:
– Certificação de profissionais para ocuparem os cargos
– Busca de gestão mais participativa– Desenvolvimento profissional dos comissionados
Instrumentos importantes que podem contribuir para a implementação de uma política de recursos humanos estratégica
Planejamento da força de trabalho Avaliação de desempenho vinculada às metas da
organização Plano de capacitação associado à definição de
competências necessárias Banco de talentos Certificação ocupacional Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos
em comissão Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição
de competências Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao
resultado Mecanismos de avaliação dos resultados da política Regimes de trabalho distintos
E especificamente para os professores ?
Reestruturar a formação prévia para os professores Processo seletivo que busque realmente identificar a
existência das competências necessárias Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de
competências Remuneração fixa adequada Remuneração variável associada ao resultado escolar Capacitação constante e avaliação individual baseada
na capacitação Condições de trabalho Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes Revisão de toda a estrutura de cargos da área de
educação
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Cleuza Repulho – DME de São Bernardo do Campo
Presidenta da Undime
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Formação inicial Formação continuada Planos de Carreira e Remuneração
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Alguns marcos legais:
LDB (Lei 9394/ 1996) Lei do Fundeb (Lei 11494/ 2007) Lei do Piso (Lei 11738/ 2008) Diretrizes Nacionais para os Planos de Carreira
e Remuneração dos Profissionais do Magistério da Educação Básica Pública (Resolução 2/ 2009 – CNE)
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Profissionais do magistério da educação:
Art. 22 § único, inciso II, Lei 11494:
docentes, profissionais que oferecem suporte pedagógico
direto ao exercício da docência:
direção ou administração escolar, planejamento, inspeção, supervisão, orientação educacional e coordenação pedagógica;
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Formação Ofertar uma formação inicial sólida Aproveitar a formação e experiência anteriores Associar teoria e prática, mediante estágio
supervisionado Reservar na jornada período para estudos,
planejamento e avaliação Ofertar programas regulares de formação continuada Constituir incentivos de progressão por qualificação
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Plano de Carreira e Remuneração Aplicar os recursos vinculados Realizar concurso público de provas e títulos Respeitar o Piso Salarial Nacional Diferenciar os vencimentos por titulação Assegurar revisão salarial anual Manter comissão paritária entre gestores, profissionais da
educação e demais setores da comunidade escolar Promover adequada relação numérica professor/ educando
de acordo com as etapas e modalidades Assegurar formação continuada
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Piso Salarial (lei 11738):
Art. 2º § 1o O piso salarial profissional nacional é o valor abaixo do qual a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios não poderão fixar o vencimento inicial das Carreiras do magistério público da educação básica, para a jornada de, no máximo, 40 (quarenta) horas semanais.
O piso refere-se aos profissionais com formação em nível médio. Para os com formação em nível superior, o valor será determinado no respectivo Plano de Carreira.
Para as jornadas inferiores a 40h, aplica-se a proporcionalidade.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Lei n° 11.738/08 estabeleceu o piso salarial nacional para o magistério público brasileiro.
Esta lei evidencia um importante marco na busca pela valorização do magistério.
Entretanto, foi questionada e motivou uma ADIN impetrada por cinco governadores (RS, SC, PR, MS e CE) junto ao STF.
STF não acatou pedido de inconstitucionalidade
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Gestores municipais em situação difícil em relação ao piso:
por um lado, o valor atual do piso praticado pelos estados e municípios ainda é insuficiente para representar uma real valorização dos professores;
por outro, muitos municípios encontram dificuldades para honrar o compromisso, principalmente devido seus impactos nas carreiras do magistério.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Valor do Piso:
A Undime considerou para calcular sua orientação: O valor efetivamente executado em 2009 foi
de R$ 1227,17 (Portaria n° 496, de16 de abril de 2010)
O valor projetado para 2010 foi de R$ 1414,85;A variação encontrada foi de 15,294%. Aplicando esta variação no valor do piso de 2010, que foi de R$ 1024,67, encontraremos o valor do novo piso para 2011 de R$1.181,38.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
A lei em vigor estabelece o seguinte formato de correção do valor do piso:
Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério público da educação básica será atualizado, anualmente, no mês de janeiro, a partir do ano de 2009.
Parágrafo único. A atualização de que trata o caput deste artigo será calculada utilizando-se o mesmo percentual de crescimento do valor anual mínimo por aluno referente aos anos iniciais do ensino fundamental urbano, definido nacionalmente, nos termos da Lei no 11.494, de 20 de junho de 2007.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
O governo federal enviou logo após a aprovação da lei uma proposta de alteração.
Proposta: o piso seria reajustado, em janeiro de cada ano, pela variação acumulada nos doze meses anteriores, do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
Esta versão foi aprovada na Câmara dos Deputados.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Alteração no Senado:]̶ Art. 5º O piso salarial profissional nacional do magistério
público da educação básica será atualizado anualmente, no mês de maio, por ato do Poder Executivo.
]̶ § 1º A atualização de que trata o caput dar-se-á pelo percentual de aumento consolidado do valor anual mínimo por aluno referente aos anos iniciais do ensino fundamental urbano, definido nacionalmente nos termos da Lei nº 11.494, de 20 de junho de 2007, verificado entre os 2 (dois) exercícios anteriores ao exercício em que deverá ser publicada a atualização.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Alteração no Senado:
‒ § 2º O reajuste do piso não poderá ser inferior à variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) do ano anterior ao da atualização.
‒ § 3º A atualização do valor do piso será publicada até o último dia útil de abril, em ato do Ministro de Estado da Educação.
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Retorno para a Câmara: Acordo permitiu aprovação da alteração proposta no
Senado, nas Comissões da Câmara dos Deputados. Aguarda para ser votado no plenário. Se aprovado,
segue para sanção presidencial
Valorização dos profissionais do magistério da educação
Análise do texto em trâmite na Câmara dos Deputados
Soluciona alguns problemas: Determina claramente o formato da correção
(mecanismo); Determina que a União deve publicar anualmente o
valor; Fixa uma data de correção que pode ser consenso
(maio);
Acaba com insegurança e cria solidez
Valorização dos profissionais do magistério da educação
A Lei nº 11.738/2008 autoriza o MEC a auxiliar municípios que comprovarem a impossibilidade de pagar o piso salarial nacional do magistério.
Esta ajuda poderá ser equivalente a 10% do valor da complementação da União ao FUNDEB.
A medida só atende (por enquanto) municípios dos fundos estaduais que recebem complementação (AL, AM, BA, CE, MA, PA, PB, PE e PI).
Valorização dos profissionais do magistério da educação
MEC instituiu Comissão (Undime, Consed e CNTE) para discutir carreira e piso. Depois de muita negociação foi editada a Portaria nº 213/2011 (a anterior não garantia condições para que o recurso fosse redistribuído e nenhum município conseguiu acessar).
Portaria traz 6 critérios e 4 parâmetros para garantir o acesso dos municípios com maior grau de necessidade
Valorização dos profissionais do magistério da educação