Download - Principios Del Cambio
El cambio ocurre Los cambios generan oportunidades La gente se resiste al cambio El cambio impacta a la gente emocional ycorporalmente La “vieja” manera de hacer las cosasactúa como un imán Los cambios pueden ser enfrentadosreactiva o proactivamente
Resistencia al cambio
Conductas diseñadas para desacreditar, demorar, o impedir la instrumentalización de
un cambio, dado a que amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social,
prestigio, aptitud o autoestima.
Tipos de resistencia
Resistencia lógica Tiempo requerido de ajuste Esfuerzo extra de aprendizaje Posibilidad de condiciones menos deseables Costos económicos del cambio Cuestionamiento de factibilidad técnica del
cambio
Tipos de Resistencia
Resistencia Psicológica Temor a lo desconocido Escasa tolerancia al cambio Desagrado por la dirección u otro agente de
cambio Falta de confianza en los demás Necesidad de seguridad; deseo por el estado de
las cosas
Tipos de Resistencia
Factores Sociológicos Coaliciones políticas Oposición de valores grupales Visión estrecha localista Intereses establecidos Deseo de conservar las amistades existentes
Implicaciones de la Resistencia
Los tres tipos de resistencia deben preverse y tratarse eficazmente para que los
empleados acepten cooperativamente el cambio.
Si los administradores sólo se preocupan de la dimensión técnica del cambio, incurrirán
en equivocaciones acerca del comportamiento de las personas
Posibles beneficios de la resistencia
La resistencia no es del todo mala, puede brindar algunos beneficios, puede alentar a la dirección a
reexaminar sus propuestas de cambio. Pueden operar como un sistema de
comprobaciones y equilibrios que garantice que la dirección plantea e instrumenta el cambio
adecuadamente. La resistencia también puede ayudar a identificar
áreas específicas de problemas donde el cambio cause dificultades.
Factores de resistencia
Los hábitos El miedo a lo desconocido La desconfianza en las propuestas de laempresa La preferencia por la estabilidad o statusquo Los prejuicios El éxito pasado El apego al poder
Las organizaciones realizan cambio
planeado por tres motivos: Para resolver problemas actuales Para aprender de la experiencia y
adaptarse a los cambios Para impulsar futuros cambios
El modelo de cambio: Kurt Lewin. Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce
Westley. Ralph Killman y Jerry Porras Warner Burke y George Litwin El modelo de planeación El modelo de investigación acción
El modelo de cambio d e Kurt Lewin Define el cambio como una modificación de
fuerzas que mantienen estable un sistema.
Existen fuerzas que facilitan el cambio y
que llama impulsoras Y fuerzas que se
resisten al cambio y que llama restrictivas
Cuando ambas fuerzas están niveladas
existe un equilibrio cuasi estacionario
•DescongelamientoReducir las fuerzas que mantienen el actual nivel de
comportamiento Cambio o Movimiento
Significa desplazarse al estado deseado, loque significa desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas y actitudes Recongelamiento
Se estabiliza la organización en el nuevoestado de equilibrio, necesitando el apoyode mecanismos como la cultura, normas,políticas y estructuras organizacionales.
CONDICIONES
Se determina el problema Se identifica su situación actual Se identifica la meta a alcanzar
Se identifican las fuerzas positivas y
negativas que inciden en él Se desarrolla una estrategia de conducción
del cambio
El modelo de 7 etapas de Lippitt y Watson
(Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley) El desarrollo de una necesidad para el cambio
(Fase de descongelamiento de Lewin). Establecimiento de una relación de cambio (El
sistema cliente necesita ayuda y un agente de cambio
foráneo al sistema establece una relación de trabajo
mutua). Aclaración o diagnóstico.
Examen de rutas y metas alternativas;
establecimiento de metas y intenciones de acción.
Transformación de intenciones a esfuerzos reales.
Generalización y estabilización del cambio (Fase de recongelamiento de Lewin).
Llegar al cierre del proceso de intervención
(Culminación relación cliente consultor)
¨Cambio del sistema total¨Ralph K ilmann
Iniciar el programa. Diagnosticar los problemas. Programar las ¨trayectorias¨. Evaluar los resultados
Trayectoria de la cultura. Trayectoria de las habilidades gerenciales. Trayectoria de la creación de equipos. Trayectoria de la estrategiaestructura. Trayectoria de los sistemas de
recompensas
¨Análisis de flujos¨Jerry Porras
Presenta en forma gráfica los problemas
de una organización. Examina las interconexiones entre los
problemas identificando los fundamentales
(aquellos con muchas interconexiones). Traza gráficamente las acciones
correctivas que se deben emprender para
resolverlos.
Corrientes de análisis de flujo
Arreglos de la organización (Metas, estrategia, estructura, políticas,
procedimientos administrativos, sistemas administrativos, sistemas de recompensas,
propiedad) Factores Sociales (Cultura, estilo de
dirección, procesos de interacción, patrones y redes informales y atributos individuales)
Tecnología
(Herramientas, equipos y maquinaria, tecnología de
información, diseño del trabajo, diseño del flujo del
trabajo, conocimientos técnicos y sistemas técnicos) Escenario físico
(Configuración del espacio, ambiente físico, diseño de
interiores y diseño arquitectónico).
Cambio de primer orden: se refiere a un cambio
evolutivo y de adaptación en el cual se cambian las
características de la organización, pero su naturaleza
fundamental sigue siendo la misma.
Cambio de segundo orden: es un cambio
revolucionario y fundamental en el cual se altera en formasignificativa la naturaleza de la organización.
Transaccional y transformacional
Warner Burke y George LitwinIdentifica las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden y de segundo orden ,que denominan cambio transaccional y cambio transformacional
Ambiente: es la evaluación colectiva de las personas acerca de la organización (clima). Se
basan en las prácticas gerenciales y en los sistemas y procedimientos organizacionales. Son
posibles de modificar
Cultura: la considera también como una evaluación
colectiva de la organización, pero de características mucho más profundas, perdurables y a menudo
inconscientes. Considera valores, normas.
Es transformacional el liderazgo dirigido a
la misión y la estrategia y que genera
cambio cultural.Es transaccional el liderazgo
dirigido a lasprácticas gerenciales, a las
estructuras ysistemas y que tienen efecto en
elambiente
Lineamientos de la administración del cambio Haga sólo cambio necesarios y útiles
Enseñe a los empleados a esperar cambios continuos y la necesidad de desarrollar nuevas
habilidades Cambie por evolución, no por revolución
Reconozca la posibilidad de resistencia al cambio y desarrolle estrategias adecuadas para confrontar
cada fuente de resistencia Involucre a los empleados a todo lo largo del
proceso del cambio para reducir su resistencia Comparta con los empleados los beneficios del
cambio
Conciba el cambio organizacional como un proceso extenso y preste particular atención
a las etapas de descongelamiento y recongelamiento.
Diagnostique los problemas persistentes después de ocurrido un cambio y abórdelos.
Definiciones de Desarrollo Organizacional
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y
significativa de la tarea objeto de la empresa.
Guzmán de la Garza
Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio
para impulsar la empresa.Harris
Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar
creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo
del cambio.Bennis
Es la aplicación sistémica de los conocimientos de las ciencias de la conducta
en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado
Variables del método de DO de Likert
Variables causales
Estructura organizacional
ControlesPolíticas
CapacitaciónComportamiento
de liderazgo
Variables intervinentes
Actitudes
Percepciones
Motivación
Conductas calificadas
Trabajo en equipo
Relaciones intergrupales
Variables de resultado final
Mayor productividad
Mayor ventas
Menores costos
Lealtad de los clientes
Mayores ganancias
Supuestos del DO
Individuos La gente desea crecer y madurar Los empleados tienen mucho que ofrecer La mayoría desea que se le de la oportunidad de
contribuir
Grupos Grupos y equipos son decisivos Los grupos ejercen influencias muy poderosas en
el comportamiento individual Los complejos roles por desempeñar en grupos
requiere del desarrollo de habilidades
Organización Controles, políticas y reglas excesivas son
nocivos El conflicto puede ser funcional si se canaliza
adecuadamente Las metas individuales y organizacionales
pueden ser compatibles
Características del DO
Valores humanísticos Uso de un agente de cambio Resolución de problemas Aprendizaje vivencial Intervenciones en muchos niveles Orientación a contingencias
Pasos del DO
Diagnóstico inicial Recolección de datos Retroalimentación y confrontación de datos Planeación de acciones y resolución de
problemas Uso de intervenciones Evaluación y seguimiento
Beneficios del Do Cambio en toda la organización Mayor motivación Mayor productividad Mayor calidad del trabajo Mayor satisfacción laboral Mejoramiento del trabajo en equipo Mayor resolución de conflictos Compromiso con los objetivos Mayor disposición al cambio Reducción del ausentismo Menor rotación Creación de individuos y grupos de aprendizaje
Limitaciones del DO
Más requerimiento de tiempo Gastos sustanciales Largo tiempo de rendimiento Posible fracaso Posible invasión de la privacidad Posible daño psicológico Conformidad potencial Posible ambigüedad conceptual
Resumen de Conceptos Resistencia al cambio Tipos de resistencia Razones de cambio Modelos de cambio Transformacional y transaccional Definiciones de DO Supuestos del DO Características del DO Pasos del DO Beneficios y Limitaciones del DO