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Visión de los SS sobre la gestión de RHS en la red asistencial
HACIA UN CAMBIO DE MODELO EN LA GESTION . . . .
Dr. José Luis Contreras
Director
Complejo Hospitalario San José
Hasta los 2004
Usuario
Servicio o
Unidad ClínicaUnidad
Diagnóstica
Unidad
TerapéuticaUnidad
Logística administrativa
Modelo de Gestión de Calidad
a Usuarios
• Este Proceso de cambio en la Organización
implica necesariamente un CAMBIO
CULTURAL:
Cambiar la forma y estilo de gestión
Para responder a los nuevos escenarios
debemos ser capaces de modificar el
comportamiento y las actitudes de las personas
involucradas ..
Protagonista principal de los procesos de cambio:
• Se resiste a asumir una nueva realidad y
una nueva forma de hacer su trabajo
• A salir de la rutina conocida y entregarse
al reto de lo desconocido
LA PERSONA
PSICOLOGÍA
SOCIAL
MOTIVACIÓN
GESTIÓN
EMPRESARIAL
COMPORTAMIENTO
ESTIMULO
SATISFACCIÓN
S
O
F
T
H
A
R
D
DESEMPEÑO
PRODUCTIVIDAD
DECISIONES
Distinción entre el
Concepto Tradicional y el Nuevo Modelo …………
CAMBIO DE MODELO EN LA PRACTICA DE
LOS RECURSOS HUMANOS
CONCEPCIÓN TRADICIONAL CONCEPCIÓN ESTRATÉGICA
Denominación de la función
Administración de personal Gestión de recursos humanos ( a de personas)
Concepción del elemento humano
Coste a minimizar, Fuente de amenaza
Factor estratégico
Fuente de oportunidades
Filosofía de la función Orientada al corto plazo
Enfoque restringido: específico de personal
Prima lo cuantitativo
Valores: sumisión y disciplina
Orientada al corto y largo plazo
Enfoque amplio: inmersa en la organización
Prima lo cualitativo
Valores compromisos y autorresponsabilidad
Objetivo Control (normas y procedimientos) Desarrollo humano y organizativo (compromiso)
Tareas principales Administrativas y cumplimiento de legislación
Tareas independientes
Diseño de estrategias y políticas de personal
Desarrollo de cultura
Tareas interconectadas
Destinatarios de la función
Empleados no directivos Toda la organización
Responsables de la función
Subordinados a la línea Dirección general, a lo menos el tercer nivel Jerárquico, con especialistas en gestión personal
Relaciones con la estrategia
Administrativas (función subordinada a la línea)
Directas: agregar valor (función de línea)
¿Para que Gestionar las Personas?
• Un Proceso de cambio en la Organización implica necesariamente un cambio cultural, y para obtenerlo debemos ser capaces de modificar el comportamiento y las actitudes de las personas involucradas en el sistema, desde la Gerencia, hasta las unidades de trabajo finales del Establecimiento.
• Para ello, se requiere de un fuerte compromiso de todos los actores del sector, de todos y cada uno de los funcionarios y funcionarias del establecimiento.
• Sólo de esa manera se puede: – Potenciar el sistema de salud; – Garantizar la salud como un derecho de todos; – Alcanzar los mayores estándares de satisfacción de los usuarios y – Construir un sistema equitativo en su acceso y financiamiento.
DESAFIOS DE LA GESTIÓN
El desafío de la Gestión de Recursos Humanos es el
Mejoramiento del Desempeño y de los Aportes del Personal
a la organización, en el marco de una actividad ética y
socialmente responsable, describiendo las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los administradores en esta
área, en relación con los objetivos y planes de la
organización.
En otras palabras la Gestión de las Personas tiene
como desafío:
“ Desarrollar talentos generando ventajas
competitivas frente al cambio y su necesidad de
adaptación.”.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RR.HH.
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, motivaciones y sentimiento de satisfacción, que
trabajando unidas materialicen la planificación corporativa con el
propósito de conseguir los objetivos de la organización
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
RELACIÓN ENTRE LOS OBJETIVOS Y LAS
ACTIVIDADES DE LA GESTIÓN DE RR.HH.
Objetivos Sociales• Cumplimiento de las leyes.
• Calidad en los servicios que presta la organización.
Objetivos Corporativos• Planeación de los RR.HH.
• Relaciones Laborales
• Procesos de Obtención de RR.HH.
• Capacitación y Desarrollo
• Evaluación del Desempeño
• Planes de Carrera
• Compensaciones
RELACIÓN ENTRE LOS OBJETIVOS Y LAS
ACTIVIDADES DE LA GESTIÓN DE RR.HH.
Objetivos
Funcionales• Reubicación y asignaciones internas.
• Evaluación del desempeño.
Objetivos
Personales
• Capacitación y Desarrollo.
• Evaluación.
• Reubicación.
• Compensaciones.
Ciclo de Gestión de las Personas
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
DETERMINACIÓN SITUACIÓN DE PERSONAL
DETERMINACIÓN DIFERENCIAS. ANALISIS DE BRECHAS
V/S =
Ciclo de Gestión de las Personas
OBTENCIÓN
CONTRATACIÓNRECLUTAMIENTO SELECCIÓN INDUCCIÓN
DEFINICIÓN DE FUENTES EXTERNAS
DEFINICIÓN DEFUENTES INTERNAS
CAMPAÑAS DE RECLUTAMIENTO
ANAL. DE MERCADO DE RR.HH.
SISTEMA DE SELECCIÓN.
DEFINICIÓN DE FASES.
GESTIÓN PROPIA
OUTSOURCING
DEL HOSPITAL:Visión, Misión, Obj.,Planes, Estrategias,Estructuras y Sistemas
DE LA UNIDADMisión, Obj., Planes, Estrategias, EstructuraProcesos, Sistemas, Costos, Línea de Mando
DEL CARGO/PUESTO.Responsabilidades, Funciones, Autoridad, Relaciones, Metas u Objetivos
SISTEMA DE CONTRATACIÓNBASADO EN:
TIPO DE FUNCIONES,TAREAS Y ACTIVIDAD
FLEXIBIL. LABORAL
CONTRATO
HONORARIOSCONSULTORES
COMPRA DE SERVICIOS
DificultadCreatividad
Ciclo de Gestión de las Personas
MANTENCIÓN
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PROMOCIONES / MOVILIDAD
SISTEMA DE COMPENSACION
MEDICIÓN DE:
RENDIMIENTO
CUMPLIMIENTO DE PLAN
CALIDAD
EFECTOS:
DETERMINACIÓN DE BRECHAS.
PROMOCIONES
EXCLUSIÓN
CARRERA FUNCIONARIA
DESTINACIONES
COMISIONES DE SERVICIO
ECONOMICAS
NO ECONOMICAS
SENTIDO DEEQUIDAD
ENTORNO LABORAL
POLÍTICAS DE INCENTIVOS
•PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA.
• PLANES DE MOVILIDAD
• DESARROLLOORGANIZACIONAL
• PARA LA MEJORA DEL DESEMPEÑO
• DESARROLLODE COMPETENCIAS
Ciclo de Gestión de las Personas
EXCLUSIÓN
BENEFICIOS PREVISIONALES
MANEJO DE CAUSALES
IMAGEN INSTITUCION.
ASISTENCIA POST
ASPECTOS LEGALES
ASPECTOS PERSONALES
ASPECTOS FINANCIEROS
RELACIONES INTERNAS
IMAGEN INTERNA(LOS QUE SE QUEDAN).
IMAGEN EXTERNARR.PP.
EN LOS QUE SE VAN
A.F.P.
ISAPRE.
CAJAS DE COMPENSACIÓN
MUTUALES DE SEGURIDAD
Ciclo de Gestión de las Personas
“Para quien es un martillo,
todo toma extrañamente la
forma de un clavo”
DESAFIOS
Servicio Clínico Tradicional
SERVICIO X SERVICIO Y
camas
MEDICOS
Técnicos
Paramédicos
Técnicos
ParamédicosEnfermeras Enfermeras
Auxiliares
MEDICOS
Auxiliares
camas
I.- El antiguo modelo de gestión hospitalaria
NIVELES DE HOSPITALIZACIÓN DE ACUERDO A LA RIESGO DEPENDENCIA
Atención Camas agudas
B3
C2
Atención Cama Crítico
A1
B1
B2
A2
A3
UCI
UTI
• Se debe asegurar que el enfermo esté ubicado en el nivel más cercano a su riesgodependencia.
Atención Camasbásicas
C3
D1 D2
D3C1
C1 C1
D2D2
D3
D3
B3
B3
C1
C1C1 A2
B2
B1
C1
C1
A2
Especialidad X Especialidad YDefinición de Especialidades
PISO 1-B PISO 1-B UPC
Ejes Atención Progresiva:
• Categorización
• Gestión centralizada de Camas
• Indiferenciación
II.- Nuevo Modelo de gestión hospitalaria
CASO HIPOTETICO
Buen uso de herramientas
“Ser una institución de excelencia en la atención de salud, logrando la satisfacción del usuario y su entorno.”
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tos
Personas Organización
Pacientes y Familiares
Autogestión en Red
Desarrollar eficientemente el Nuevo Modelo de Gestión Hospitalaria
Contar con un grupo humano motivado y
comprometidocon el Hospital
- Oportunidad en la atención- Calidad en servicios de alta complejidad
- Confianza e interacción en la Red
Asegurar comunicación interna eficaz
“Queremos recibir una atención informada, que destaque por su calidad y buen trato”
Contar con Médicos, profesionales y
técnicos paramédicos según la complejidad
y nuevo modelo
Reclutamiento y Selección
Formación y Desarrollo
(Semillero de Personal Interno)
Contar con Médicos, Profesionales, Técnicos Paramédicos y Auxiliares capacitados en atención progresiva Polivalente, en donde l@s
funcionari@s tendrán que contar con las competencias necesarias para atender a pacientes de diferentes especialidad y complejidad en el
nuevo modelo
Queremos cambios de verdad
• Funcionario polivalente
• Orientado al desempeño
• Funcionario para el Centro de Responsabilidad
• Con competencias para el nuevo modelo de atención progresiva
• Cambios de Prácticas y cultura
• Abordar el déficit de personal especializado
DESAFIOS DEL NUEVO MODELO
• Contar con Diseño de Unidad de Reclutamiento y Selección ad hoc al nuevo Modelo
• Personal a Contrata a través de procesos normados y con etapas
• Reemplazos de personal según la complejidad y especialización
DESAFÍO DE LA GESTION Y DESARROLLO EN EL NUEVO MODELO
Entrevistas por Comisión6
PROCESO DE SELECCIÓN
Revisión de Curriculum Vitae
a) Formación Educacional
b) Capacitación – perfeccionamiento - especialización60
100 candidatos
40 Aplicación Pruebas Técnicas
Director
3
Elección
20 Aplicación de Test Sicológicos
Experiencia Laboral Calificada
• Personal a Contrata a través de procesos normados y con etapas.
DESAFÍO DE LA GESTION Y DESARROLLO EN EL NUEVO MODELO
• Reemplazos de personal según la complejidad y especialización
DESAFÍO DE LA GESTION Y DESARROLLO EN EL NUEVO MODELO
Base de datos actualizada y en línea; de candidatos dispuestos a ocupar, por un tiempo corto y determinado, el puesto de trabajo de un funcionario titular o contrata del Hospital, que se encuentra haciendo uso de licencia médica, permisos, feriado legal u otros de similar naturaleza; cuya función es crítica para la institución y no puede dejar de hacerse.
PROYECTO BOLSA DE TRABAJO /REEMPLAZOS
Recorte de pantalla realizado: 07/07/2011 1:03 Reclutamiento y selección
Concurso
Bolsa de Trabajo
¿Como será la base de datos?
Se ingresara a www.complejohospitalariosanjose.cl, en link BOLSA DE TRABAJO
APARECERÁ INSTANTANEAMENTE LLENADO DE SOLICITUD
Solicitud de Personal
Nombre de jefe/a supervisor/a
Datos de quien se reemplazará
Se requiere personal para cubrir
Nombre y Apellido Run
Feriado legal
Licencia maternal
Permiso sin goce de sueldo
Estamento 4ºTURNO
3ºTURNO
DIURNO
Turno
Ej: 16148822-4
INGRESAR CODIGO 1348
Fecha de inicio Fecha de termino
buscar
Perfil psicológico
Experiencia
Estamento
Prueba Técnica
MINUCIOSOSOCIABLE
AFECTIVO PROACTIVO
INTROVERTIDO EMPÁTICO
ORDENADOCONSTANTE
PROMEDIO
SOBRE PROMEDIO
APELLIDOS
RunTÉCNICO
Profesión
especialización OBSTETRICIA
ARCENALERO
TENS
0
1
2
3
AÑOS
Ej: 16148822-4
CANDIDATO IDÓNEO
TURNOS 4ºTURNO
3ºTURNO
DIURNO
Candidato Disponible
Candidato No Disponible
CANDIDATOS QUE CUMPLEN EL PERFIL
PERFIL PSICOLÓGICO
CURRICULUM
REFERENCIAS
PRUEBA TÉCNICA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
foto
VOLVER
HECTOR MEYER
FONO: 02-6734563
MOVIL:09-6745678
EMAIL: [email protected]
CONFIRMAR
¿Esta segura/o que la persona que confirmó
realizará turnos propuestos?
De lo contrario los datos serán guardados con su
código.
• Políticas de Capacitación formales, con Planes y programas de formación hacia la especialización según modelo
– Innovación en los programas de formación tipo pasantía
– Con recursos de capacitación asignados
– Con autorización para Reemplazar personal en formación
– Certificación de Obtención de competencias
• Contar con Programas de Capacitación continuos para la formación y cierre de brechas:
– Por Especialidad
– Por tipo de paciente de diversa complejidad que requiere diferentes tipos de cuidado
• Políticas de Reemplazo intra hospital, fortaleciendo posibilidades de desarrollo al personal y asegurando contar con personal certificado
DESAFÍO DE LA GESTION Y DESARROLLO
EN EL NUEVO MODELO
Si buscas resultados diferentes,no sigas haciendo lo mismo
Albert Einstein