Ponencias Conferencia Sindical 2014 2
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Libro de ponencias Conferencia Sindical 15
21 al 23 de noviembre Jerez de la Frontera
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1.1. El reto de la precariedad y de la exclusión del mercado laboral (falsos autónomos, trabajadoras/es a tiempo parcial, etc…) 5
Plácido Pérez Bru
En la actualidad la globalización ha producido el traslado de la producción de bienes de la Unión
Europea y de países socialmente adelantados a otros donde los costes laborales son menores y la
legislación laboral es muy laxa. LA GLOBALIZACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS SON LA 10
CAUSA PRINCIPAL DE PARO EN LA UNIÓN EUROPEA Y LOS PAISES
DESARROLLADOS DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL, por ello se propone la siguiente
línea de actuación sindical:
En mi opinión la CGT debería proponer la creación de una FICHA SOCIAL que se exigiera a 15
los importadores de productos y a aquellas empresas que produzcan sus productos fuera de la
Unión Europea y los vendan aquí, además se debería proponer una igualación de las condiciones
laborales dentro de la UE, de forma que no se produzcan casos como cuando el carbón español
resulta a un precio mayor que el extraído en Polonia.
Debería proponerse una igualación de la condiciones laborales en toda la Unión Europea, 20
tendiendo a su mejora, mejorando el salario mínimo, la jornada máxima, medidas de seguridad e
higiene en el trabajo, seguridad social, etc.
También debería proponerse la creación de una FICHA SOCIAL para los productos importados
de países terceros o para las empresas que producen sus productos fuera de la Unión Europea y
los venden en ésta. De la misma manera que se exige una ficha técnica para los productos que se 25
importan debería pedirse, además, una FICHA SOCIAL, de forma que en los países exportadores
se exija un salario mínimo, una jornada máxima, seguridad e higiene en el trabajo, seguridad
social que comprenda medidas sanitarias para los trabajadores y previsión social para la vejez y
para la invalidez derivada del trabajo o no, etc., de forma que se evite la explotación de los
trabajadores y que se tienda a unas condiciones mínimas en el trabajo en todo el mundo. Como 30
consecuencia de la globalización las empresas han establecido sus fábricas en los países donde la
remuneración de los trabajadores es menor y la legislación laboral es muy laxa, de forma que los
trabajadores españoles deben competir con trabajadores que perciben una remuneración muy
pequeña y realizan jornadas laborales interminables, mientras que sus condiciones de trabajo son
pésimas. El paradigma de lo mencionado es China. En primer lugar debemos tener en cuenta que 35
la población de China es de 1 370 536 875 habitantes según cifras de 2010, mientras que la
población mundial en 2011 es de unos 7.000 millones, de forma que uno de cada 6 habitantes,
aproximadamente, del planeta es chino, por tanto cualquier cosa que afecte a los chinos puede
afectar a uno de cada 6 habitantes del planeta. Teniendo en cuenta que los trabajadores chinos
están sometidos a un régimen pseudo-comunista que ha degenerado en un capitalismo de estado, 40
plagado por la corrupción generalizada y legalizada, nos encontramos con que se perciben
salarios mínimos y se realizan jornadas interminables, y que el trabajador vive sujeto a una
legislación laboral laxa, sin medidas de seguridad e higiene en el trabajo, todo lo cual se
traduce a en que nuestro país importa de China una serie de productos en una situación
claramente desfavorable para la economía española de forma que las importaciones son cinco 45
Ponencias Conferencia Sindical 2014 5
veces mayores que la exportaciones a este país, además si tenemos en cuenta que los precios son
claramente inferiores nos encontramos con que una primera estimación sería que los precios de
los productos chinos son la mitad de los precios españoles, con lo cual nos encontramos con que
para cada unidad de producto español que se exporta a China se importan 10 unidades de
producto similar del país oriental, alcanzando las importaciones a toda una serie de productos de 5
alta tecnología y productos manufacturados que bien podrían fabricarse en España: ordenadores,
cámaras fotográficas y otros productos de óptica, textiles, juguetes, ferretería, conservas de
verduras, etc. Para poner dos ejemplos: recientemente se me averió un microondas, y al ir a pedir
por el servició técnico en el comercio que me lo vendió me sugirieron que quizá por el que quizá
por el mismo precio que me costaría la reparación podría comprar un aparato nuevo que costaba 10
unos 60 euros, evidentemente de fabricación china, por supuesto, prefiero que me lo reparen a
comprar un aparato chino. En el caso de las verduras si nos fijamos con los espárragos en bote
nos encontramos con que en algunos comercios la mayoría de espárragos en bote son chinos o
peruanos, siendo España una potencia mundial en producción de frutas y verduras. Por supuesto
no tengo nada en contra de los chinos, tienen la desgracia de tener un gobierno que los somete a 15
un sistema capitalista de estado, por otra parte los problemas mencionados no afectan solamente
a China también afectan a una serie de países, como Bangla Desh, y otros que aplican parecidas
condiciones laborales y que además persiguen a los sindicalistas,
Por otra parte, además de la creación de la FICHA SOCIAL, con la finalidad de crear empleo en
España, el gobierno debería fomentar la creación de cooperativas de trabajo asociado, 20
figura jurídica que supone la transposición al sistema jurídico español de las empresas
autogestionadas que defiende la ideología de nuestro sindicato, y en el caso de que esto no fuera
posible la creación de empresas públicas, que fabriquen los bienes que dejen de importarse de
estos países.
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David Lozano Ruiz – Sindicato de Banca de Barcelona
María Gutiérrez Serrano – Sindicato de Transportes de Madrid
PONENCIA AL PUNTO 1.1 DE LA CONFERENCIA SINDICAL DE JÉREZ
EL RETO DE LA PRECARIEDAD Y DE LA EXCLUSIÓN DEL MERCADO LABORAL
En la CGT llevamos años buscando soluciones al problema de la precariedad. En la Conferencia 5
de Bilbao de 2008 ya señalábamos a la subcontratación como una de las principales causas de la
precariedad. Y no sólo de la precariedad, sino también del cambio de modelo de empresa.
Distinguimos entonces entre lo que llamamos “empresa real” y “empresa legal” para concluir
que era necesario sectorializar la acción sindical y poner en marcha un modelo de acción sindical
para la empresa global y en red. 10
Estos acuerdos tuvieron su continuidad en Málaga, en que además de insistir en sectorializar la
acción sindical y extenderla más allá de las secciones sindicales de empresa de forma genérica,
llegó a cristalizar en dos acuerdos más concretos: el de la creación de la Coordinadora de
Informática de CGT, y el de abrir las puertas de las Secciones Sindicales y los Sindicatos de
CGT a los trabajadores pertenecientes a las actividades segregadas, externalizadas, 15
subcontratadas, etc.
Estos dos acuerdos se han llevado a la práctica, atacando situaciones que con una organización
atada a esa “empresa legal” hubiera sido muy difícil. Y se han llevado a la práctica con mucho
éxito. La Coordinadora de Informática ha cumplido el papel de sectorializar la acción sindical y
la actuación en red, y sólo así se ha podido actuar en empresas y centros de trabajo en los que no 20
había más de uno o dos afiliados; y el Sindicato Federal Ferroviario el de abrir las puertas de las
secciones a los trabajadores de las actividades segregadas y externalizadas, como los de
Cremonini, y su actuación fue fundamental para resolver el conflicto con TRAGSA.
Estos ejemplos nos deberían animar a seguir trabajando en el mismo sentido, a salir de las cuatro
paredes de nuestra empresa (sobretodo, de las de nuestra “empresa legal”) y adaptar nuestra 25
acción a la realidad, y no a la legalidad.
Si no existiera normativa laboral, todos los trabajadores de una empresa real serían para la CGT
parte de una misma sección sindical y sindicato, tanto si limpian como si son administrativos u
operarios, pero que la existencia de esas leyes hace que legalmente sean, ya no sólo de empresas
distintas, sino que estén encuadrados en convenios sectoriales distintos. Y lo peor es que eso 30
llegue a condicionar nuestra propia organización.
Es paradójico que sean las leyes del Estado las que marquen cómo se organiza una
organización libertaria.
Es por ello que proponemos que:
Avancemos más en la sectorialización de nuestra acción sindical. Pero no considerando el 35 sector delimitado por el convenio de aplicación, sino que nos basemos en la empresa y en
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el sector real. La práctica del Sindicato Federal Ferroviario o el de la Coordinadora del
Auto es un buen ejemplo del camino a seguir.
Llevemos al extremo el abrir las puertas de las Secciones Sindicales y los Sindicatos
de CGT a los trabajadores pertenecientes a las actividades segregadas,
externalizadas, subcontratadas, etc y no les abramos las puertas sólo como invitados, 5
sino que creemos lo que los compañeros de la CNT (que también están desarrollando este
tema) vienen llamando “Secciones Sindicales de centro de trabajo”, en la que estarían
englobados todos los trabajadores que conviven en un mismo centro de trabajo,
independientemente de su empresa legal su convenio, y sin que estas secciones
impliquen, por supuesto, la desaparición de las secciones de empresa legal, con las que 10 convivirían. Se tratarían, en este caso, de secciones de la empresa real.
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PONENCIA AL PUNTO 1 DE LA CONFERENCIA SINDICAL DE FECHA
21,22 Y23 DE NOVIEMBRE DE 2014, PRESENTADA POR JOSE JUAN
MIRANZO NAVARRO, ADRIÁN CLEMENTE BERTOMEU Y VENTURA
LÓPEZ RODRÍGUEZ, AFILIADOS DEL SINDICATO DE BANCA DE
ALICANTE: 5
DIGAMOS NO A LAS PROLONGACIONES DE JORNADA ILEGALES, A LAS
ETT Y A LAS CESIONES ILEGALES DE TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS
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Es por todas y todos conocido que los sectores de banca y ahorro están sufriendo una gran
reconversión, cuyos resultados principales son la desaparición del sector de ahorro, integrándose
en el de banca, y una fuerte destrucción de empleo, estimada en más de 50000 puestos de trabajo.
Vemos como una vez tras otra, en la concentración del sector se van produciendo Despidos 15
Colectivos ante los que somos incapaces de dar respuesta y parar la destrucción de empleo que
conllevan, ya que han hecho una ley a su medida para que no podamos anularlos judicialmente y
nuestra capacidad movilizadora es claramente insuficiente.
Sin dejar de lado los métodos de lucha descritos, queremos llamar la atención sobre varias 20
situaciones que se viven en el sector de banca, donde en nuestra opinión, podemos desarrollar
una lucha más efectiva y encontrar el apoyo o sintonía de los y las trabajadoras del sector: las
prolongaciones de jornada ilegales, el uso de ETT de forma irregular y las cesiones ilegales de
trabajadores y trabajadoras.
25
Hoy en día no hay banco, donde no se estén produciendo estas prolongaciones de jornada
ilegales de forma constante, con el consiguiente fraude fiscal y a la seguridad social que
conllevan. Y todo ello, en un sector en beneficios que, como hemos relatado, sufre una fuerte
reconversión con destrucción masiva de empleo, que es cubierto con dichas prolongaciones de
jornada ilegales. La lucha contra esta problemática puede tener un gran impacto entre las 30
plantillas de los bancos, que sufren esta nueva modalidad de esclavitud y ser bien recibida
socialmente ante el impacto negativo que supone este fraude fiscal y a la seguridad social, en
estos momentos de duros ajustes en dichas materias, en los que las Inspecciones están más
receptivas a las denuncias. Además supondrá un importante descrédito a la banca, unos de los
principales responsables de la crisis que padecemos. 35
Igualmente vemos como en paralelo a la situación anterior, las empresas hacen uso masivo de
contrataciones vía ETT. Es importante destacar que la normativa laboral actual no permite hacer
uso de estas empresas (artículo 8c, de la Ley 14/1994, de 1 de junio): “… cuando en los doce
meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos 40
de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en
los artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los trabajadores, excepto en los supuestos de causa mayor”. Además detectamos que las causas comunicadas por las empresas
para realizar la mayoría de estas contrataciones son falsas, dedicándose las mismas a sustituir
empleo fijo por lo que las mismas tienen un carácter fraudulento. 45
También vemos como abundan las externalizaciones de servicios, siendo habitual la convivencia
de personal de banca con la de personal de subcontratas o empresas participadas por la principal,
consiguiendo un abaratamiento de costes brutal para la realización de tareas habituales de
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nuestro sector que ahora pasan a convenio de oficinas y despachos, gestorías, etc. Entre otras
serían cesiones ilegales las que realizan su actividad:
Limitándose el objeto de los contratos de servicios a una mera puesta a disposición de
trabajadores y trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria. 5
Careciendo la empresa cedente de una actividad o de una organización propia y estable.
No contando la empresa cedente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerciendo las funciones inherentes a su condición de empresario o
empresaria.
Realizando el trabajo en los locales o centros de trabajo de la empresa principal. 10
Llevando el control y la dirección de los trabajos realizado la empresa principal
Realizando el trabajo indistintamente entre la plantilla de la empresa principal y la subcontratada.
Etc.
15
Por lo expuesto proponemos que FESIBAC ponga en marcha, una campaña de denuncia de la
situación descrita en base a los siguientes puntos:
Se solicite informe de situación al respecto de la campaña a todos los sindicatos y secciones estatales de la federación: situación en las empresas, actuación actual de CGT, 20
etc.
Denuncia, en base al informe anterior, coincidente ante la Dirección General de Trabajo e Inspecciones de Trabajo provinciales: Se trataría de confeccionar una denuncia modelo
desde la federación, para cada una de las casuísticas relatadas anteriormente: 25
prolongaciones de jornada ilegales, uso irregular de ETT y cesiones ilegales de trabajadores y trabajadoras, y firmada por la misma, que facilitara su presentación en
las diferentes provincias, afectando a los cinco o seis mayores bancos del estado y resto
de empresas de nuestro sector donde se considere oportuno.
Rueda de prensa a nivel estatal y en cada provincia, comunicando las denuncias 30 efectuadas, como afectan a cada banco o empresa, número de horas extra aprox. que se
defraudan, impacto fiscal y a la seguridad social; nº de contrataciones vía ETT
irregulares, nº de cesiones ilegales, etc.
Elaboración de 3 folletos (uno para cada casuística) para repartir en el sector de banca y
poder comunicar a los y las trabajadoras del sector el trabajo realizado por FESIBAC-35
CGT, lo que, sin duda, influirá positivamente en las próximas elecciones sindicales.
Campaña de movilizaciones: proponemos que se establezca un calendario de movilizaciones, con una periodicidad prudente (trimestral o semestral: la campaña puede
ser larga), donde podamos coincidir provincialmente en todo el estado y de esta manera
la misma tenga mayor impacto. 40
ESTA PONENCIA FUE APROBADA POR EL PLENO DE FESIBAC CGT, CELEBRADO
EL PASADO 29 DE MARZO DE 2014. AHORA LA PRESENTAMOS EN LA
CONFERENCIA DE CGT PARA QUE, TRAS SU DEBATE Y APROBACIÓN SI PROCEDE,
SEA EXTENDIDA LA PROPUESTA AL RESTO DE SECTORES DONDE TIENE 45
PRESENCIA LA CONFEDERACIÓN.
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1.2. Negociación Colectiva
CONFERENCIA SINDICAL CGT NOVIEMBRE 2014
“Estrategias de Acción Sindical ante los cambios en el mundo del trabajo”
Firmado: 5
Desiderio Martín Corral
José Aranda Escudero
La Negociación Colectiva
Las reglas que fijan las relaciones de trabajo, han mutado sustancialmente y por lo tanto 10
las relaciones de poder.
El desarrollo de la estrategia empresarial discurre paralelamente a la intervención del Estado en
el proceso económico y social. El proceso iniciado en 1977, Pactos de la Moncloa, son un
amplio acuerdo de naturaleza social, económica y política. La Constitución de 1978 organiza un
“nuevo marco político” y cierra la posibilidad de una ruptura. 15
El mercado de trabajo, el mundo laboral, queda atrapado en este marco y hace posible que la
estrategia empresarial en cada modelo, bien keynesiano, bien liberal o neoliberal, sea quien
determine las relaciones laborales. El empleo, el salario y las prestaciones de desempleo, pasan a
ser mecanismos esenciales para asegurar la estabilidad económica, la estabilidad del “sistema
político” y, en las situaciones de crisis, quienes vertebrarán “la teórica salida” de las mismas. 20
El Acuerdo Marco Interconfederal (AMI) 1980, fue firmado por UGT y la patronal. Su ámbito
es el salario. Acuerdos interconfederales a posteriori, como el Acuerdo Nacional de Empleo
(ANE) de1981 (UGT, patronal y gobierno), la Ley Básica de Empleo de 1980, el Acuerdo
Económico y Social (AES) de 1984 y acuerdos posteriores, además del salario, fijan medidas
estatales de fomento del empleo y de las prestaciones por desempleo. 25
El Estatuto de los Trabajadores (1979) es la concreción de “la transición” en el campo de las
relaciones laborales. Se asume la racionalidad económica del capitalismo y se produce la
adecuación de la legislación laboral al marco político económico. Los sindicatos del régimen
identifican libertad de mercado con libertad política.
Este sindicalismo, en este transformismo ideológico, conforma unas prácticas que determinan las 30
conciencias de las personas asalariadas, las cuales aceptan todas las mutaciones y cambios
regulatorios en sus relaciones laborales y sociales. El conflicto desaparece como regulador y
garantía de los derechos.
El Estatuto de los Trabajadores introduce dos efectos perversos en el mundo laboral: abre el
camino hacia la flexibilización del mercado de trabajo y hacia una reordenación autoritaria de las 35
relaciones laborales.
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Las distintas Reformas Laborales posteriores, la del 84, liberalización de la contratación, las
de los años 90 del siglo pasado (94 y 97) profundizan en la flexibilización: el estado desaparece
en las modificaciones sustanciales de trabajo; pérdida de la causalidad en los despidos y su
abaratamiento, fomento de empleo, subordinación de los trabajadores y trabajadoras, etc.,
suponen el cierre del tránsito del modelo económico social keynesiano hasta el liberalismo 5
“absoluto” del siglo XXI, con fechas esenciales en los cambios en el mundo laboral y social:
reforma del 2001 de Aznar, reforma de Zapatero 2010 y reforma del PP en el 2012.
A la vez, en este “tránsito”, el empleo, el contrato y el desempleo, son reformados en el mismo
sentido: se amplía o se reduce la entrada a la vida activa (jubilaciones y prejubilaciones), se van
endureciendo las leyes de jubilación para llegar a este momento paradójico, donde el trabajador/a 10
no puede participar del mercado de trabajo (jóvenes con tasas de desempleo de + del 50%) y, a la
vez, se amplía la salida hasta los 67 años. Leyes de Reforma de la Seguridad Social, de
Pensiones y pactos políticos como el Pacto de Toledo, dan una idea exacta de este triunvirato
(estado, patronal y sindicatos del régimen) al identificar libertad de mercado con libertad
política. 15
Los cambios son sustanciales y, en alguna medida, éstos parecen la única alternativa viable a la
crisis de legitimación política del mercado. Las pérdidas masivas de empleo derivada de las
crisis-estafas y la posibilidad de intercambiar empleo por salario (admisión de incrementos
salariales inferiores a la inflación), entraron de lleno en el movimiento obrero de la mano de los
sindicatos del “consenso” y, en la actual “salida”, al romperse el consenso social y ser la única 20
regla el unilateralismo empresarial, la devaluación masiva de las rentas salariales ha
resultado “pan comido” en las estrategias empresariales y gubernamentales.
La Empresa como espacio negocial múltiple (subcontratación, externalización, descentralización
productiva, fragmentación y segmentación), ha fulminado la fuerza contractual (autonomía 25
colectiva) de los trabajadores y trabajadoras. Las condiciones de empleo y salariales son
impuestas desde el principio autoritario, y el obrero/a actúa como mercancía, fuerza de trabajo,
en un contexto donde la única ley es la de la oferta y la demanda: se transforma la relación
salarial y se convierte en mercantil o de servicios.
30
El trabajo como un espacio primordial del conflicto.
La movilización cuestiona la estricta racionalidad del mercado, es decir, la racionalidad
económica, la cual no deja espacio para ordenar las relaciones laborales bajo otros parámetros y
valores, donde los derechos (todos los derechos) le pertenecen a las personas (a todas las 35
personas) y deben ser garantizados para todos y todas, basándose en relaciones cooperativas,
solidarias y no competitivas.
Del resultado de la movilización, depende que se forme una conciencia transformadora, es decir,
aparece la posibilidad de que las cosas pueden ser diferentes, siempre que medie una “victoria” o 40
un cambio en las reglas de juego, o ganar espacios de contrapoder donde el trabajador/a colectivo sale reforzado o, por el contrario, puede formarse una conciencia obrera de la “imposibilidad de
alterar las relaciones de poder”.
La estrategia en la Acción Sindical hacia el camino de la autogestión: 45 La acción sindical intrínsecamente enlazada a la acción social: la búsqueda de la igualdad en las
relaciones laborales (reparto de la riqueza), a la vez que el necesario reparto del trabajo
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(jubilaciones, contrataciones), son pasos necesarios, no solo posibles, en el camino hacia la
autogestión de la producción, de la distribución y del consumo.
Una mirada rápida de la Negociación Colectiva, ahora que se ha reformado, es más, casi
aniquilado, debe comprender desde el año 80 (Estatuto de los Trabajadores) hasta los tiempos de 5
la flexibilidad y la competitividad, siglo XXI y, al menos tenemos que ver de forma crítica si el
“poder obrero” ha aumentado o, por el contrario, sus reivindicaciones medidas en términos de
intereses: rentas salariales, tiempo de trabajo, mayor o menores cuotas de igualdad, destierro de
discriminaciones, cualificaciones, salud, etc… han ido disminuyendo. También debemos analizar
si esas reivindicaciones obreras han sido capaces de ordenar el entramado contractual, desde los 10
derechos, es decir, desde valores como la democracia directa (asambleas), poder de decisión de
las personas asalariadas y la autonomía obrera.
La posición objetiva del “sujeto sindicato” en nuestro sistema de relaciones laborales y, más
específicamente, en el papel que la constitución otorga a la Negociación Colectiva y a sus
representantes –sindicatos-, considera un derecho fundamental la misma, al igual que la libertad 15
sindical, luego en consecuencia es un papel esencial y fundamental.
Asistimos al cuestionamiento del papel de la Negociación Colectiva y de la legitimación de los
sujetos intervinientes. Cuestionamiento que obedece a distintos factores. Unos, endógenos:
perversión de los objetivos y fines en base a componendas y esquemas de colaboración, y, otros,
exógenos: la concertación social y las políticas de consenso que hacen desaparecer en la práctica 20
el conflicto, comportándose los sindicatos del régimen como agentes sociales, funcionales a la
economía o lo que es lo mismo, al beneficio empresarial, construyendo una determinada cultura,
cada vez más alejada de una ética de justicia social y sin poner en cuestión el sistema capitalista.
La Negociación Colectiva ha mutado su papel destacado ligado a la acción sindical, es decir al
conflicto, hasta convertir su papel en “un amplio favor legislativo”, donde el poder económico 25
(y el político) entienden que el Convenio Colectivo, en un sentido amplio, es “un instrumento de
gobernabilidad…preferible al legislativo” (U.Romagnoli 2008).
Desde la desregulación laboral de la década de los 90 (abandono legislativo de los derechos
necesarios), el empresariado entiende que la “autonomía de las partes”, les permite introducir
mayores cuotas de flexibilización de las condiciones de trabajo, adaptando la mano de obra en 30
función de sus intereses.
Esta retirada –estratégica- de la norma legal (derechos mínimos, derecho necesario, en salario,
tiempo de trabajo, complementos salariales, cualificaciones, etc.), instaura el Convenio como
“instrumento de gobernabilidad” y, estos sindicatos se transforman en disciplinadores de la
mano de obra permitiendo el actual estado de cosas: la precarización integral de las condiciones 35
de trabajo y la “dictadura contractual” del empresario, siendo su cara contraria, la pérdida de
poder de la clase trabajadora.
En esta fase nos encontramos y es aquí donde tenemos que abordar que es posible el reparto del
trabajo, a la vez que es posible el reparto de la riqueza que generamos los trabajadores y
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trabajadoras, siendo la Negociación Colectiva un marco táctica y estratégicamente muy
adecuado.
LA REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
El legislador considera que la NC ha sido un obstáculo que ha impedido la flexibilidad interna,
pero como su fuerza es normativa y no puede anularla, la convierte en un mero instrumento a 5
través de dar preferencia aplicativa y normativa (por ahora) a unos instrumentos sobre otros, y
así establece la falta de eficacia y la pérdida de la ultra actividad.
El modelo permite al empresario no aplicar el Convenio Colectivo, no aplicar las condiciones de
trabajo e individualizar el contrato colectivo.
“Este es el modelo constitucional y, por ello, si quieren cambiar el modelo deben cambiar la 10
Constitución, con la consecuencia de que si dicho cambio no se produce, las leyes que
modifiquen el modelo serían inconstitucionales. El concepto de autonomía colectiva
contemplado en nuestro modelo constitucional, parte de la cláusula del estado social –art. 1 CE‐
y del reconocimiento de la fuerza vinculante del convenio –art. 35 ET‐, que se conjuga con la
previsión en la misma Constitución de una Ley del Estatuto de los Trabajadores ‐art. 35.2 CE, 15
que establece que “La ley regulará un estatuto de los trabajadores”.
No es irrelevante que la Constitución no diga que debe haber una ley de contrato de trabajo, sino
que dice expresamente estatuto de los trabajadores. Se entiende estatuto como norma de carácter
institucional que acota a un sector de la población relevante, respecto del que establece derechos
esenciales estables a lo largo del tiempo para preservar los derechos constitucionales. La 20
configuración constitucional implica que no se puedan modificar sus elementos vertebrales o
estructurales, como el derecho del trabajador/a a una indemnización ante extinciones no
justificadas del contrato de trabajo. La Constitución también configura otros elementos básicos
del contrato, como el derecho de los trabajadores/as a un salario suficiente o el derecho al
descanso. 25
A nivel colectivo, la Constitución garantiza la libertad sindical, el derecho de Huelga y de
Negociación Colectiva, reconociendo la dimensión colectiva de estos derechos a favor de los
sindicatos, lo que constituye el segundo pilar de nuestro marco de relaciones laborales.
La autonomía colectiva no es una especie del género “autonomía contractual”, contemplada en el
art. 1255 Código Civil. La propia clase trabajadora, desde fuera y a través de la Negociación 30
Colectiva de las condiciones de trabajo, impone contenidos mínimos al contrato de trabajo.
Cuando empieza el capitalismo las relaciones laborales estaban regidas por el Código Civil. Pero
con ello los trabajadores/as tienen “todas las de perder”. La única manera de enfrentarse a esto es
enfrentarse de manera colectiva. Esa manera colectiva se va imponiendo a base de muchas
luchas que necesitan organización y medios de presión como la acción sindical, la Huelga, etc. 35
La Constitución española en su art. 37.1 dice: “La ley garantizará el derecho a la Negociación
Colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios”. Para unos, fuerza vinculante es igual a fuerza contractual, y para
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otros es fuerza normativa. La doctrina, de forma mayoritaria, se ha decantado por considerar la
fuerza vinculante como fuerza normativa, lo que implica la configuración del Convenio como
norma jurídica, en tanto concurren los caracteres de generalidad, abstracción y distinción entre el
sujeto autor y los destinatarios de la norma que son propios de las normas jurídicas. Sin embargo
con la reforma operada por la ley 3/2012, el legislador no respeta la configuración constitucional 5
de la Negociación Colectiva y del Convenio, desde el momento en que no se respeta la fuerza
normativa y vinculante del Convenio sectorial. Esto se evidencia con el reconocimiento legal de
la prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos de empresa frente a los sectoriales.
El art. 3 del ET dice cuáles son las fuentes de la relación laboral. Indica que “los derechos y
obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: 10
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los Convenios Colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos antes expresados. 15
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.”
Las disposiciones legales y reglamentarias del Estatuto se relacionan entre sí por el principio de
jerarquía normativa, que también se aplica a las relaciones entre la ley y el Convenio, habiendo
señalado la jurisprudencia que el Convenio está subordinado a la ley. Junto a este principio
operan los de norma mínima y norma más favorable, de forma que la ley debe tener un contenido 20
mínimo a mejorar por el Convenio Colectivo; y los contratos de trabajo estarían por debajo de
los Convenios y las leyes.
¿Cómo se relacionan entre sí los Convenios Colectivos?
Por el principio de jerarquía normativa no, puesto que todos tienen el mismo rango. Se
relacionan por el principio de competencia, de especialidad y de norma más favorable. En 25
relación con este último principio, la doctrina judicial ha complicado la cuestión al considerar
que su aplicación parte de la identificación por el órgano judicial del Convenio más favorable en
su conjunto y globalidad, cuando lo más sencillo es atender al seleccionado por los
trabajadores/as.
¿Qué sucede cuando hay concurrencia de Convenios? 30
En primer lugar, el art. 84 ET establece que hay prioridad aplicativa del Convenio de empresa, a
modo de descuelgue permanente y sin necesidad de causa. Ello destruye la fuerza vinculante del
sectorial y es inconstitucional puesto que en el Convenio de empresa domina su configuración
como contrato colectivo frente a la de norma jurídica, y con la prioridad aplicativa antes indicada
se colocaría el contrato por encima de la ley. Afecta a la estructura de la Negociación Colectiva 35
dado que esta prioridad aplicativa es inmune a las reglas sobre estructura de la Negociación
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Colectiva que se hubieran podido fijar a través de los Acuerdos y Convenios del art. 82.3 ET, lo
que supone en la práctica una ruptura de la fuerza vinculante del Convenio Colectivo sectorial”.
Prioridad del Convenio Colectivo de empresa y/o grupos de empresas.
Prioridad aplicativa respecto a cualquier otro Convenio, en las siguientes materias:
- Cuantía salario base y complementos salariales 5
- Abono o compensación horas extras y retribución específica del trabajo a turnos.
- Horario y distribución tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación
anual vacaciones.
- Adaptación ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional.
- Adaptación modalidades de contratación. 10
- Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Descuelgue salarial y del resto de condiciones de trabajo:
Art.82.3 ET…” Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un Convenio Colectivo conforme a lo previsto en el 15
artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del
artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. 20
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39
de esta Ley. 25
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Descuelgue convencional
¿Qué se entiende por concurrencia de causas económicas?:
…cuando de los resultados de la empresa se desprenda unan situación económica negativa, en
casos tales… existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel 30
de ingresos o ventas… se entenderá que la disminución es persistente si se producen durante
DOS trimestres.
¿Qué procedimiento se sigue?:
Artículo 41.4 ET:
Ponencias Conferencia Sindical 2014 16
Acuerdo: presunción causas, alcance y notificación.
No acuerdo: solución extrajudicial… posible arbitraje… laudo
CONVENIOS Y FLEXIBILIDAD INTERNA: MODIFICACION SUSTANCIAL
CONDICIONES DE TRABAJO:
¿En qué materias?: 5
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento 10
- Funciones si exceden límites movilidad funcional
¿Por qué CAUSAS?: “Económicas, técnicas, organizativas o de producción…relacionadas con
la competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo y contrataciones referidas a
la actividad empresarial”
Procedimiento MSCT: 15
En individuales: de 30 a 15 días de preaviso.
En colectivas sin acuerdo: finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notifica a
los afectados/as y en 7 días tiene efectividad.
Impugnación: colectiva e individual.
Posibilidad de extinción del contrato: 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades. 20
ÁMBITO TEMPORAL Y VIGENCIA (ULTRA ACTIVIDAD)
La ley ha dado una nueva redacción al art.86.3, modificando de manera sustancial el régimen
jurídico de la prórroga o ultra actividad del Convenio y así establece: “La vigencia de un
Convenio Colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los
términos que se hubiesen establecido en el propio Convenio. 25
Durante las negociaciones para la renovación de un Convenio Colectivo, en defecto de pacto, se
mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a
la huelga durante la vigencia de un Convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán
adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la 30
vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán
la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo
83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación 35
sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los Convenios
Ponencias Conferencia Sindical 2014 17
Colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y
procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular, para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora, el carácter obligatorio o
voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto 5
específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,
se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se haya acordado uno
nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará,
si lo hubiere, el de ámbito superior que fuera de aplicación.” 10
Se articula un nuevo sistema con un propósito doble, primero que durante todo el periodo de
negociación, en su totalidad, no se mantenga la vigencia del antiguo Convenio más allá de un
año y, segundo, la incorporación de mecanismos orientados a solventar conflictos que surjan
durante el proceso de negociación, mandando a las partes a acudir a sistemas de arbitraje para
solucionar las discrepancias, es decir, desactivar el conflicto social a través o por medio de 15
debilitar a una parte, la fuerza de trabajo.
La vigencia: una vez denunciado la vigencia se producirá en los términos que haya establecido
el propio Convenio Colectivo (art.86.3). Por lo tanto son las partes las que vienen obligadas a
determinar en qué circunstancias se mantiene o no la vigencia.
El vigente art. 86.3 dispone que solamente en defecto de pacto en contrario el Convenio perderá 20
su vigencia una vez haya transcurrido 1 año desde la denuncia, sin haberse logrado un nuevo
Convenio.
¿Qué sucede con los Convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la reforma de
2012?
Entendemos -según sostienen juristas con fundamentación- que, “La soberanía en el gobierno de 25
la ultra actividad se atribuye desde la ley 11/1994, al Convenio Colectivo, con capacidad –
mediante pacto en contrario- para disponer, antes de 2012 de la ultra actividad que hasta la
entrada en vigor del nuevo Convenio le reconocía el art. 86 ET, y después de esta fecha, de la
ultra actividad de 1 año que recoge la Ley 3/2012. Luego hemos de llegar a la conclusión de
que… la primacía en este campo de la Negociación Colectiva, mantenida desde 1994, hace que 30
el pacto en contrario prevalezca sobre la decadencia del Convenio prevista en el art. 86 ET y en
la disposición transitoria 4ª de la ley 3/2012 para los Convenios denunciados antes de la entrada
en vigor de la reforma”.
¿Qué les será de aplicación a los Convenios suscritos con posterioridad o denunciados con 35
posterioridad a febrero 2012?
La norma es clara, el Convenio de ámbito superior si le hubiere. Así dice el art. 86.3, que
transcurrido 1 año de la denuncia del Convenio sin que se hubiera acordado otro nuevo o dictado
un laudo arbitral, aquel perderá vigencia y se aplicará, “si lo hubiere”, el de ámbito superior.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 18
¿Qué sucede cuando no existe Convenio de ámbito superior?.
Hasta estos momentos no existe ni doctrina ni jurisprudencia suficiente al respecto y, lo que
existe, es un claro planteamiento desde la patronal y sus juristas (abogados), a la vez que una
corriente nada despreciable de la judicatura, que teorizan que, en ausencia de Convenio
superior, el trabajador/a queda a “puro Estatuto de los Trabajadores”, es decir, aplicación 5
directa de la ley con serias repercusiones en determinadas materias: salarios (salario mínimo),
jornada (40 horas), amén de que en el resto de materias quedan al albur del empresario, al cual se
le ha otorgado la disponibilidad unilateral de regular las relaciones laborales en condiciones
inferiores a las establecidas por el Convenio denunciado y que ha expirado.
Dos o tres líneas de interpretación en favor de los/as trabajadores/as: 10
a) De no haber C.C. de ámbito superior aplicable, y para evitar lagunas normativas, se
podría sostener con coherencia el mantenimiento del Convenio denunciado, siguiendo la
teoría de que la “norma estatal mantuvo la aplicación, salvo pacto en contrario, del grueso
del convenio (cláusulas normativas), para impedir vacíos de regulación…evitando así una
regresión de derechos y, con ella, un incremento de la conflictividad”. 15
b) La solución más extensa debe pasar por considerar que, transcurrido el año de ultra
actividad sin convenio de ámbito superior aplicable, se produciría la incorporación tácita
de las condiciones de trabajo reguladas en el Convenio a los contratos de trabajo de los
incluidos en su ámbito de aplicación – con exclusión de los trabajadores/as de nuevo 20
ingreso-.
Esta solución que será con toda probabilidad la que los tribunales apliquen de forma mayoritaria,
no hace sino paliar en un primer momento, el “tsunami” que arrasará las condiciones colectivas
de trabajo, pues desde el mismo instante que las condiciones colectivas dejan de serlo y pasan a
incorporarse al contrato individual, se pierde la naturaleza vinculante, es decir, la fuerza 25
normativa, y muta dicha naturaleza en contractual, y el empresario no tiene sino que acudir a la
vía del 41 ET para volver a arrasar condiciones y derechos.
- Los convenios se pueden revisar durante la vigencia (art. 86.1 ET).
- Ultra actividad: máximo 1 año, luego decae y posibilidad de aplicación convenio
superior. 30
- En los convenios denunciados, el límite de 1 año comienza el 08.07.12.
Problemas prácticos.
El art. 86.3 ET limita la ultra actividad a 1 año. Un año desde la denuncia del propio Convenio
Colectivo, no desde el fin de la vigencia, y esto es ilógico puesto que puede ser objeto de abuso
del derecho, en tanto en cuanto el Convenio se denuncie con mucha antelación a la fecha de 35
finalización de su vigencia, de forma que en este momento ya no quede período de ultra
actividad.
Al establecer el “díes a quo” en la denuncia, para que no se produzca abuso de derecho, tendría
que concurrir el acuerdo expreso de ambas partes de agilizar el proceso de negociación del nuevo
Convenio. En caso contrario, debe entenderse que el “díes a quo” del plazo del año se tiene que 40
situar en la finalización de la vigencia del Convenio denunciado. En todo caso, el articulo 86 ET
Ponencias Conferencia Sindical 2014 19
concede a la autonomía colectiva posibilidades para solucionar la ultra actividad como son los
acuerdos parciales, acuerdo para el periodo de ultra actividad, etc.
Según datos de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la gran parte de los
Convenios Colectivos que se vienen negociando se decantan por el mantenimiento de la ultra
actividad, y sólo un 0,5% no fijan pacto en tal sentido; el 57,9% la limitan a un año y el 42,1% la 5
contemplan indefinida hasta la firma del siguiente Convenio.
En cuanto al momento en que debe producirse el pacto sobre la ultra actividad, hay quien se
apoya en el art. 86.3 ET para mantener que el momento para el pacto debe ser durante la vigencia
del convenio, otros lo permiten durante el periodo de ultra actividad, debiendo considerarse que
dicho pacto puede alcanzarse en cualquier momento. 10
En cuanto a los pactos suscritos antes de la reforma 3/2012 y la interpretación de la DT 4ª de
dicha ley, que declara que los Convenios Colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, 8
de Julio de 2012, la doctrina judicial se ha mostrado favorable al mantenimiento de estos pactos
de ultra actividad, a partir de la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, y la
del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de 2013. Ello se fundamenta en que el art. 86.3 ET 15
no establece con carácter imperativo el plazo de ultra actividad. Dicha disposición transitoria 4ª
es una norma de derecho transitorio y los pactos existían antes y después de la reforma del año
2012.
En lo referente a la solución extrajudicial, el momento de recurrir a dicho mecanismo puede ser
en cualquier momento, incluso tras la ultra actividad. En cuanto a la admisibilidad de arbitraje, el 20
párrafo tercero del art. 86.3 ET obliga a los sujetos negociadores de los acuerdos de solución
extrajudicial de conflictos a pronunciarse sobre su carácter obligatorio o voluntario, previendo
que, en defecto de pacto, se impone el arbitraje. En todo caso, es inconstitucional la disposición
adicional primera del RDL 7/2011, al no poder una de las partes imponer obligatoriamente sobre
la otra un arbitraje, excluyendo el supuesto de que se prevea dicho carácter obligatorio en 25
acuerdo de solución extrajudicial de conflictos ex art. 82.3 ET.
Por lo que se refiere a la extensión del Convenio Colectivo, la redacción del art. 92.2 ET la hace
poco viable, al limitarse a los supuestos de imposibilidad de negociación por ausencia de partes
legitimadas, produciéndose necesariamente a instancia de parte.
Agotamiento del plazo de ultra actividad del Convenio. 30
En estos casos, se puede cuestionar que se produzca la decadencia del Convenio Colectivo
denunciado cuando se continúe negociando. La negociación no impediría por sí sola la
decadencia o pérdida de vigencia del Convenio, pero puede haber acuerdo en tal sentido, que
sería necesario en todo caso por seguridad jurídica.
Otro problema son los efectos del fin de la ultra actividad sobre la unidad de negociación y si se 35
puede recuperar tras la pérdida de vigencia. La respuesta sería sí, aunque habría desaparecido el
deber de negociar de la otra parte, exceptuando el caso en que dicho espacio hubiera sido
ocupado por otro Convenio.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 20
La aplicación del Convenio Colectivo de ámbito superior también tiene diversos problemas de
orden práctico:
‐ La no regulación por el Convenio Colectivo de ámbito superior de todas las condiciones de
trabajo reguladas por el que habría perdido su vigencia.
‐ Qué ha de entenderse por ámbito superior. Se entiende por tal al Convenio de ámbito 5
geográfico superior, pero también cabría el Convenio Colectivo con ámbito funcional más
amplio.
‐ Si es necesario o no un acto de adhesión al Convenio de ámbito superior, siendo la respuesta
no, aunque sí sería necesaria la comunicación de la empresa a los representantes y a los
trabajadores, sobre la base del derecho de éstos a conocer las condiciones de contratación. 10
- En caso de concurrencia de Convenios de ámbito superior, la determinación aplicable habría de
realizarse conforme a lo pactado en los Convenios del art. 82.3 ET que fueran aplicables. A falta
de pacto, sería discutible justificar en todo caso la aplicación del Convenio Sectorial.
- Otra posibilidad es la aplicación simultánea de varios Convenios de ámbito superior, cuando
resulta aplicable una regulación articulada de reparto de materias. En este caso, no se trataría de 15
un supuesto de colisión conflictiva de Convenios.
‐ Otra cuestión es si el Convenio de ámbito superior tiene que ser necesariamente preexistente al
que ha perdido su vigencia. El art. 86.3 ET no impone este requisito para que se produzca el
cambio de unidad de negociación.
‐ En caso de que el Convenio de ámbito superior no cubra la totalidad de las materias reguladas 20
en el Convenio denunciado, existen opciones interpretativas a favor de la continuidad aplicativa
de éste último respecto de estas materias, y otras interpretaciones que niegan esta continuidad
aplicativa.
En definitiva, la tesis del decaimiento de las condiciones de trabajo del Convenio Colectivo
denunciado, resulta inconstitucional y es inviable en la práctica ya que, el decaimiento de los 25
derechos laborales también implicaría el decaimiento de las obligaciones de los/as
trabajadores/as que se configuran en el Convenio.
Entre las opciones posibles, está la continuidad de las condiciones del Convenio denunciado,
como tal, o como extra estatutario, o como costumbre, siendo lo más razonable concluir en la
incorporación de las condiciones del Convenio al contrato de trabajo, donde el acuerdo 30
individual sobre la aplicación de las condiciones del Convenio, siempre es esencial y existe
siempre aunque éste desaparezca. De esta forma, el Convenio tendría naturaleza normativa
mientras está vigente y se impone al contrato de trabajo, donde sus contenidos quedan integrados
como propios del mismo y continúan surtiendo efectos tras la finalización de su vigencia.
35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 21
CONCLUSIONES SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA:
- Se destruye la capacidad normativa de los Convenios, pues las condiciones colectivas
pactadas pueden ser eliminadas (descuelgue) y/o modificadas unilateralmente por el
empresario, en base a la “descausalización” llevada a efecto por el legislador.
- Desnaturaliza la eficacia general del convenio, pues abre la vía para la 5
individualización de las condiciones del contrato, a la vez que “fulmina” la ultra
actividad, por lo que éstos tendrán una eficacia máxima de un año, salvo pacto en
contrario.
Es decir los tres principios básicos de la Negociación Colectiva, la naturaleza normativa de los
Convenios Colectivos, la eficacia general de los convenios y la ultra actividad o prórroga 10
automática del contenido normativo de los Convenios, se encuentran eliminados de facto.
Propuesta resumen para la acción sindical en Negociación Colectiva:
- Reducciones generalizadas del tiempo de trabajo, ligadas a la necesidad de
contrataciones fijas, por contraposición de cómo la patronal está “repartiendo el 15
empleo” a través de la flexibilidad.
- Reducción del abanico salarial, donde quienes más ganen (gerencia, dirección, etc.),
nunca pueda estar por encima de 2,5 veces del salario medio de la plantilla de la
empresa.
- Establecer salarios (niveles salariales) mínimos suficientes en cada grupo 20
profesional, a la vez que establecer salarios máximos (niveles salariales) que nunca
puedan ser superiores a 1,5 veces el salario mínimo de cada grupo.
- Ultra-actividad de los Convenios “sine die”, es decir el Convenio en todas sus
cláusulas normativas y obligacionales estará vigente hasta que sea sustituido por
otro. 25
- Las condiciones colectivas de trabajo, bien por venir establecidas en Convenio
Colectivo, bien en pacto colectivo o ser condición más beneficiosa históricamente y
con afectación de un colectivo, no podrán ser modificadas sino es por acuerdo con
los RRTT.
30
Ponencias Conferencia Sindical 2014 22
PONENCIA PARA LA CONFERENCIA SINDICAL DE LA CGT
JEREZ 21,22 Y 23 DE NOVIEMBRE DE 2014
Diego Rejón Bayo. Sindicato del metal del Baix Llobregat.
ACCION SINDICAL EN TIEMPOS DE “SUPUESTA CRISIS”
La Industria, motor de la economía de cualquier país, es un claro exponente de la realidad social. 5
Por tanto su desarrollo en este proceso de estafa llamada crisis, nos puede revelar la verdad de
esta situación.
Los datos de la economía en la industria han sido analizados desde las propias estadísticas del
Ministerio de Industria de los últimos 8 años. Los gráficos siguientes reflejan en cifras y en
evolución visual, cómo se han movido cuatro elementos fundamentales de la actividad 10
económica; número de empresas, puestos de trabajo, facturación total y beneficios declarados.
Veamos dicho resumen.
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 DIF.
Nº EMPRESAS 157.111 155.956 151.320 149.601 136.558 135.966 129.332 121.576
-
22,62%
OCUPADOS/AS 263.480 262.380 258.040 251.440 219.950 213.360 204.920 192.230
-
27,04%
CIFRA NEGOCIO (mill. €) 540.439 588.384 625.889 628.903 496.296 520.865 575.047 570.984 5,65%
BENEFICIOS (mill.€) 243.655 284.404 331.797 236.129 119.133 214.920 263.808 197.592
-
18,91%
15
1. La evolución en caída continua del número de empresas no sólo evidencia una destrucción de tejido industrial,
sobre todo familiar y de pequeña empresa, si no que ligada a la mejora de la cifra de negocio, significa una
concentración capitalista en manos de menos empresarios y directivos.
2. El número de “ocupados/as” baja igualmente sin cesar, año tras año. El descenso acumulado del 27,04% 20 significa la pérdida de casi un puesto de trabajo de cada tres, en los últimos 8 años.
3. La cifra de negocios o facturación tuvo una bajada ligada a la escandalosa aparición de la crisis y el año 2009
significó un descenso del 21,08%. Sin embargo, mientras el número de empresas y el empleo seguía cayendo en
picado, desde el 2009 al 2012 la facturación ha subido un 15,04% y se encuentra por encima de lo cobrado en
2005. 25 4. En cuanto a los beneficios declarados, es cierto que en el 2012 los empresarios declaran menos beneficios, pero
el nivel de los mismos en 2011 es similar a los declarados antes de la crisis. Al fin y al cabo este factor es muy
manejable por las empresas, con la ingeniería contable que utilizan.
EVOLUCION VARIABLES INDUSTRIA
0
100.000
200.000
300.000
400.000
500.000
600.000
700.000
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Nº EMPRESAS
OCUPADOS
CIFRA NEGOCIO (mill. €)
BENEFICIOS (mill.€)
Ponencias Conferencia Sindical 2014 23
A nivel mundial, la crisis también refleja una realidad incuestionable. El siguiente gráfico refleja
la evolución de las producciones de automóviles desde 2005. Es decir, el proceso de “crisis
mundial” señala una evolución en América y Europa, acorde con el montaje público de esa
crisis. Un descenso de ventas y producciones de 2007 a 2009, justificativo de las medidas de
recortes sociales y laborales. Sin embargo los países “Bric” suben exponencialmente las 5
producciones. Pero observando en detalle la evolución de las marcas que más crecen, no son
especialmente empresas de esos países. Son GM, Toyota y VW, seguidos de marcas tan
“occidentales” como Ford o BMW.
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
EUROPA 21.079.317 21.862.235 23.005.211 21.870.739 18.644.163 18.808.302 19.739.761 18.665.874 18.282.465
AMERICA(*) 23.312.967 23.331.919 23.597.334 20.895.814 17.513.816 19.683.125 21.540.545 23.673.029 25.003.803
ASIA/OCEANIA 20.437.962 21.851.980 23.620.567 24.252.051 28.255.489 35.128.757 35.337.911 38.228.305 40.454.477
AFRICA 1.127.349 1.328.314 1.340.152 1.278.762 1.181.065 1.273.898 1.472.738 1.599.493 1.653.058
TOTAL 65.957.595 68.374.448 71.563.264 68.297.366 65.594.533 74.894.082 78.090.955 82.166.701 85.393.803
(*) Incluye Brasil con un ascenso de 1,7 a 3,7 mill.
La conclusión es evidente: mientras nos han estado llorando con una crisis que presuntamente 10
empobrecía a empresarios y trabajadores/as por igual, la realidad ha sido totalmente distinta. Los
trabajadores/as del auto con contrato fijo hemos perdido un 11,5% de poder salarial y los
contratados temporal y precariamente han rebajado los salarios hasta un 30%. Pero las mismas
Ponencias Conferencia Sindical 2014 24
multinacionales que han generado esta situación han aumentado sus beneficios en una media del
17% anual (datos elaborados a partir de las informaciones públicas de las 5 grandes
multinacionales).
Esta pequeña reseña de la realidad, es un escenario que no acabamos de hacer llegar a la clase
trabajadora. Desgraciadamente, el sistema y los que viven de él, se encargan de desmovilizar con las
manidas frases de “con la que está cayendo” y “cuando pase la crisis será momento de recuperar lo
perdido”.
La insolidaridad y el descreimiento de quienes tienen un puesto de trabajo, está creando una
fractalización de la clase trabajadora entre quienes tienen trabajo y se sienten a salvo en su “isla” y
quienes malviven del paro, del subsidio o de la economía familiar de subsistencia y ven cada vez más
lejano un futuro como su pasado reciente.
Este es el escenario, el claro retroceso del movimiento obrero tras casi 40 años de pactos y acuerdos
políticos y sindicales llevados a cabo por los agentes sociales de la “casta”.…/…
Pero el objetivo que hemos de conseguir en una Conferencia Sindical de la CGT es generar propuestas,
caminos de lucha y plataformas reivindicativas que nos ayuden a parar esta sangría de derechos, y de
puestos de trabajo dignos, que se están destruyendo desde hace ya 7 años.
Por ello aportamos dos aspectos diferenciados concretos, que tienen un objetivo claramente de acción
directa, de trabajo sindical diario y continuo para los próximos años.
1. PROPUESTAS POR LA SALUD Y LA VIDA DE TODOS/AS
Ponencias Conferencia Sindical 2014 25
La realidad en materia de Seguridad y Salud es una de las asignaturas más negativas en el retroceso de
las condiciones laborales. En el siguiente diagrama podemos ver la acción deliberada de las empresas
que incumplen su deber inexcusable de preservar y mantener la salud de los trabajadores que tienen
contratados.
La aplicación incorrecta de la evaluación de riesgos conlleva enfermedades profesionales, y
posibilidad de accidentes, que no reconocen como derivados del trabajo y los derivan a la Seguridad
Social. Las bajas por IT se convierten en la excusa que lleva al despido a personas que han perdido su
salud y que son consideradas “absentistas”.
En este proceso indecente, tanto la Seguridad Social (dependiente del Gobierno) como las Mutuas
(dependientes y pagadas por las empresas) y los propios médicos de las empresas, son la herramienta
de control, persecución, acoso y derribo de las personas que tienen la desgracia de contraer esas
enfermedades, la mayoría de ellas derivadas del trabajo.
Nuestra Acción Sindical en materia de salud laboral, no puede estar ligada únicamente a la acción
concreta ante las desgracias que ocurren fruto de la acción deliberada de las empresas contra el
derecho a la salud. También hemos de prevenir y mejorar las condiciones de seguridad y salud yendo a
las raíces de los problemas o aportando propuestas y soluciones a las problemáticas más negativas que
podemos sufrir quienes trabajamos.
En ese orden de cosas, el trabajo jurídico y la acción directa que estamos realizando en el metal en
cuatro temas concretos, queremos trasladarlos al conjunto de la CGT por lo que pueda servir de
experiencia para otros sectores.
a) Acción conjunta de toda la CGT contra todas las mutuas. PROPUESTA
La Salud y la vida merecen un lugar destacado en la generación de campañas concretas en materia
de Acción Sindical. Por ello hay que organizar una campaña a nivel estatal contra las Mutuas de
trabajo que, lejos de desarrollar un trabajo de vigilancia y mejora de la salud, están siendo los
máximos represores de quien enferma teniendo trabajo. La responsabilidad de los diferentes
gobiernos es evidente, siendo las leyes últimas un claro ejemplo de empeoramiento de las
condiciones que viven quienes enferman trabajando.
Dicha campaña de concentraciones ante las sedes de las mutuas y de envío de cartas y
protestas sobre la realidad que vivimos cientos de miles de trabajadores entendemos que debe
ser una acción coordinada por el Comité Confederal de la CGT ya que este problema afecta a
todos los sectores productivos de la Confederación.
Para ello el SP confederal convocará a los territorios y sectores a una reunión de Secretarías de
Acción Sindical y Salud Laboral para concretar los términos de esta campaña.
b) Trabajo de ergonomía. PROPUESTA
En los últimos años, hemos desarrollado un trabajo de estudio y elaboración en el enfrentamiento,
también técnico, en materia de seguridad y salud en el metal.
Los trabajos repetitivos, los ritmos de las cadenas, las posiciones contrarias a la salud… se han
Ponencias Conferencia Sindical 2014 26
debatido en la FESIM desde hace cuatro años con un resultado concreto que queremos compartir con
el resto de la CGT. Delegados de varias empresas del auto han trabajado en el Grupo de Salud
Laboral llevando a un Congreso Internacional de ergonomía en el que participaban especialistas
académicos de todo el mundo. El reconocimiento de nuestro trabajo, que denuncia los efectos de la
política antes señalada, con una mención de entre más de mil trabajos técnicos nos está sirviendo
para llevar estas conclusiones ante las empresas, los Comités de Seguridad y Salud y los demás
sindicatos.
Nuestra obligación de desarrollar la acción directa y una preocupación de todos/as y cada
uno/a de los/as delegados/as de la CGT no está reñida con nuestra obligación de
enfrentamiento de clase en el aspecto técnico jurídico. Por eso, el camino iniciado por el
Comité Confederal de la creación de Gabinetes específicos en estas tareas debe ser un objetivo
compartido por todos los sectores y territorios para tener siempre los mejores soportes
argumentales y técnicos con lo que poder desarrollar la acción directa en materia de
Seguridad y Salud.
c) Amianto INFORMACION
Los casos de fallecimiento originada por la acción del amianto en empresas del auto en los últimos
años han demostrado una acción también deliberada de las empresas del auto, por intentar demostrar
que nunca ha habido repercusiones en ese sector.
En efecto, las sentencias obtenidas en empresas como VW-Navarra, Opel y Heneywell han sacado a
la luz que cientos de trabajadores han podido ser afectados por la peligrosidad de la manipulación de
este material que, en un proceso que puede superar los 25 años, acaba incluso con la muerte de la
persona afectada e incluso con los familiares que pudieran tener contacto con la ropa del trabajador
en cuestión.
La obstinación de las empresas por negar estas evidencias, ante el coste en indemnizaciones que
significa, así como la colaboración indecente de otros sindicatos en ocultar sentencias y
consecuencias fatales, ha sido una desagradable situación que no vamos a permitir que continúe.
Por ello, hemos iniciado una acción directa, empresa por empresa, para determinar qué situación
tienen actualmente, que archivo histórico tienen confirmado y qué medidas tienen previstas para
resolver cualquier incidencia antigua o nueva que pueda aparecer. En Catalunya existe un manual de
trabajo sindical para la acción directa en este terreno que se puede consultar en:
Este problema es tan terrible, que mientras en Alemania y otros países de Europa, se prohibió el uso
y manipulación del amianto en los años 50 del pasado siglo, en el estado español no fue hasta el año
2000 que se concretó su prohibición. Por ello en la FESIM vamos a trabajar en todo lo que podamos
para denunciar, prevenir y evitar cualquier consecuencia que provenga de exposiciones antiguas o
actuales al amianto.
d) Coeficientes correctores para la jubilación INFORMACION
La ley de la Seguridad Social establece la posibilidad de aplicar coeficientes reductores de la edad de
jubilación para aquellos puestos de especial toxicidad, peligrosidad o penosidad, en línea de lo que
Ponencias Conferencia Sindical 2014 27
ocurre con las minas o el mar. Sin embargo, pone en manos del Gobierno de turno, que eso sea así.
De esta manera ni PSOE ni PP han generado los estudios, propuestas o decisiones que permitan que
trabajadores/as que sufren estas condiciones, puedan adelantar su edad de jubilación por la
aplicación del coeficiente correspondiente al nivel de su condiciones de riesgo.
A partir del trabajo desarrollado en la empresa Funosa, por la afectación del carbono en la fundición
de materiales que se realizan en dicha empresa, hemos desarrollado un trabajo en colaboración con
el Gabinete de Estudios Confederal para solicitar oficialmente la aplicación de dichos coeficientes
correctores en el subsector de las fundiciones.
2. PROPUESTAS DE NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva está siendo atacada masivamente por el enemigo de clase. El objetivo de la
casta empresarial es la negociación individual o la no negociación, con la aplicación de las medidas
que quieran, sin ninguna oposición sindical ni individual.
Nuestra acción sindical, enfrentándonos a las empresas, tiene dos diferentes niveles. Las pequeñas
empresas, familiares o medianas tienen una cercanía en la toma de decisiones y en nuestra capacidad
de presión, que permite una verdadera acción directa, obligado al empresario a dar salida negociada a
los conflictos en materia de convenio o condiciones de trabajo. Sin embargo, las multinacionales o
grandes empresas, además de tener los centros de decisión a miles de kilómetros, disponen de gestores
adiestrados en la negociación apareciendo siempre como simples portavoces sin capacidad de decisión
queriendo incluso aparecer como afectados igualmente por la crisis y la voracidad de los dueños por,
aumentar los beneficios.
La realidad de cada empresa desgraciadamente, está más enfocada a la resistencia contra las pérdidas
de derechos y salarios (cuestión profundamente debatida y acordada en cuanto a nuestra oposición
clara a los despidos y EREs) que a las plataformas reivindicativas. Si bien se contemplan por todos los
sindicatos plataformas atractivas ante la negociación colectiva, pronto queda olvidada (y enterrada) por
los sindicatos oficialistas. Por ello nos vamos a limitar a señalar seis aspectos concretos que pensamos
deben configurar el cuerpo de cualquier plataforma de la CGT.
1. Sacar la realidad de sus beneficios para levantar la oposición.
En línea del análisis del inicio de esta ponencia, los datos de la realidad de las cuentas de las
empresas nos pueden dar una herramienta fundamental para romper la aceptación general de
asunción de este fraude llamado crisis.
Investigar, comprobar y sacar a la luz, la verdad de los beneficios de las empresas es la mejor
herramienta de enfrentamiento para el reparto de la riqueza. Por eso, una responsabilidad de
cualquier delegado o sección sindical de la CGT, es exigir la información económica de la
empresa, trabajarla técnicamente con la ayuda necesaria y criticar, valorar y oponer las
reivindicaciones para mejorar las condiciones de las personas a las que representamos.
Trabajar profundamente los números de la empresa sirve tanto para mejorar nuestras
plataformas reivindicativas ante un convenio, como para prepararnos mejor ante un ERE o
cierre de la empresa. Por ello las secciones sindicales deben dedicar el tiempo necesario
Ponencias Conferencia Sindical 2014 28
anualmente a estudiar la realidad de los datos, contrastándolos con la realidad que viven en
su empresa. También a archivar dicha información para poder enfrentarse mejor para los
futuros conflictos que se puedan tener.
2. Flexibilidad - reducción de jornada.
En esta materia, la CGT llevamos años de experiencia y de convencimiento sobre los efectos que
han tenido sobre la vida de los trabajadores y de los que no tienen trabajo.
En primer lugar, dejar bien sentada nuestra posición: la flexibilidad no crea empleo, muy al
contrario reduce las necesidades de personal para realizar el mismo trabajo.
En segundo lugar, la flexibilidad está generando una terrible consecuencia. Dentro de la ola de
insolidaridad e individualidad, el trabajo en festivo o aumento de jornada, lejos de ser compensada
con descanso (y se contrate personas que lo cubran) está siendo una fuente de aumento de ingresos
para quienes tienen trabajo. Peor aún una forma de clientelismo sindical para afiliar a quienes no
sienten ningún pudor de hacer horas extras camufladas e imposibilitan que quienes están en el
paro puedan acceder a un puesto de trabajo.
Al mismo tiempo esta situación, propiciada y firmada continuamente por los sindicatos oficialistas,
está conllevando que las plantillas abandonan el objetivo de la reducción de jornada y busquen
aumentos de ingresos de manera inversa al interés histórico de la clase obrera de trabajar menos
para vivir una vida mejor.
Por ello en nuestras plataformas reivindicativas seguiremos oponiéndonos a la flexibilidad y
propondremos reducciones de la misma y medidas concretas para eliminar la realización de
horas extras o aumentos de jornada pactadas o aplicadas unilateralmente o por
voluntariedad de los trabajadores/as. Todo lo contrario, hemos de seguir reivindicando la
reducción de jornada hacia las 32 horas semanales y hacerlo de forma clara y directa a las
plantillas a las que representamos.
3. Los ritmos de trabajo, el envejecimiento prematuro y la pérdida de la salud
La continua aparición de casos de enfermedades profesionales (no reconocidas por las empresas)
en personas con edades inferiores a los 35 años y que hace décadas era muy difícil encontrar,
evidencia que los diferentes cambios producidos en los procesos productivos (también en los
administrativos), provocan estas enfermedades.
Las cadenas de producción de la industria se ven invadidas por sistemas informáticos que,
trabajados por técnicos de la misma plantilla, logran eliminar los tiempos pasivos o muertos y
hacen que las personas tengan cada vez menos tiempo de reposo o de recuperación de la fatiga. De
esta manera, unido a los trabajos cada vez más repetitivos, fruto de la capacidad digital de
diseccionar los movimientos, los trabajadores y trabajadoras ven cómo los dolores de sus
miembros y esqueleto aumentan. Además la respuesta de los servicios médicos se limitan a
administrar analgésicos y enviar cuantos antes a la personas a su puesto de trabajo, agravando así
las dolencias.
En los puestos de trabajo administrativos, la tensión y el acoso de los jefes y jefas es cada vez
Ponencias Conferencia Sindical 2014 29
mayor. Se niegan las descripciones de los puestos de trabajo y de esa manera las empresas van
aumentando la carga real de trabajo con el consiguiente empeoramiento de las condiciones del
puesto de trabajo. La crisis y el “con la que está cayendo fuera” hace el resto. Y el resultado es el
aumento del stress y esfuerzo mental y emocional con los mismos resultados de enfermedad
profesional sensorial o mental.
La CGT situará en nuestras plataformas reivindicativas:
La reducción de los ritmos de trabajo y el aumento de los tiempos y los factores de recuperación de la fatiga en el trabajo.
Igualmente regulará la exigencia de que todos los puestos de trabajo tengan una descripción que impida que las empresas sigan aumentando las cargas de trabajo tanto en los puestos
administrativos como en cualquier otra ocupación directa o indirecta.
4. Precariedad y salarios mínimos.
Las reformas laborales de PP y PSOE han permitido y conseguido una reducción de los salarios
reales que alcanzan en algunos sectores el 50%. La temporalidad ficticia, lleva a empleos con
contratos de 2 horas diarias a jornadas que superan las 80 horas semanales con sueldos que no
superan los 1.000 euros.
La utilización de las ETTs, aún con una ley que obliga a pagar el mismo sueldo que el personal de
la empresa contratante, es un exponente inaceptable de la precariedad, la incertidumbre en un
futuro y la capacidad de los empresarios de tener personas secuestradas por su falta de seguridad en
el empleo.
Esta doble forma de empobrecimiento de las clases populares debe tener respuesta en la acción
sindical de la CGT. No podemos resignarnos a aceptar que los ricos sigan acumulando y
aumentando su riqueza mientras los trabajadores que somos quienes la creamos, podamos acabar
viviendo de la beneficencia.
Por ello en nuestras plataformas hemos de actuar a la ofensiva, utilizando los datos de las
cuentas y balances de las empresas y siendo capaces de atraer a toda la plantilla posible a
nuestros argumentos. El concepto de recuperar el poder adquisitivo perdido es el primer
paso, el siguiente exigir el reparto de los beneficios para todos y todas.
5. Eliminación de la reforma laboral en los convenios
Es evidente que el sindicalismo oficialista no va a presentar una batalla real contra las diferentes
reformas laborales. A pesar de haber convocado sendas Huelgas Generales, la realidad del día a día
demuestra que siguen aceptando el status quo generado por la última reforma del gobierno actual.
No sólo eso; siguen cobrando, por medio de los servicios jurídicos, importantes cantidades por los
EREs e incluso los aplican en sus organizaciones con las nuevas normas.
En contados casos se han planteado una reivindicación concreta para impedir la aplicación en
alguna empresa. Sin embargo, la CGT llevamos muchos años oponiéndonos en lo concreto a la
aplicación de las reformas laborales, de forma instintiva y por la defensa de nuestros principios
anarcosindicalistas.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 30
Sin embargo, procedería en esta Conferencia acordar una estrategia definida y clara en
nuestras plataformas que unifiquen la acción sindical contra las reformas laborales:
Situar en cualquier plataforma, propia de CGT o unitarias, la eliminación de la
aplicación de la reforma laboral en todas las materias de retroceso de los derechos
laborales.
Levantar en las empresas donde tenemos la mayoría sindical, alternativas de
movilización y negociación que consigan eliminar las consecuencias de las reformas
laborales.
Emplazar a las mayorías sindicales al mismo nivel de movilización y, en caso de no
encontrar respuestas de los otros sindicatos organizar al máximo de plantilla posible
para la resistencia a la aplicación de las reformas laborales.
Luchar contra la destrucción de la negociación colectiva, por medio de cláusulas de
convenio en las que se mantengan los articulados de los convenios mientras no se
negocie uno nuevo.
No renunciar a los pactos de mejora sobre los convenios provinciales autonómicos o
estatales. Donde la CGT tengamos fuerza levantar alternativas de lucha para
conseguir mejoras sobre los cada vez peores convenios firmados por la casta sindical.
6. Reincorporación inmediata en caso de despido improcedente.
La reciente propuesta del gobierno italiano para aplicar la discrecionalidad a las empresas para
seguir despidiendo con indemnización en caso de despido improcedente, es una prueba del
negativo precedente que se ha generado en nuestro ámbito con esta legislación.
Hemos de acabar con una indigna contradicción: ganas el juicio porque tu despido es improcedente
y el empresario se sale con la suya y te despide igualmente. En sí mismo es una contradicción a la
lógica. Si el empresario ha cometido un acto improcedente, lo que “procede” es restituir al
trabajador en su situación anterior.
Por ello las plataforma de la CGT estará, como un tema fundamental la aplicación por
convenio de la posibilidad de elección del trabajador a ser reincorporado en su puesto en
caso de sentencia de despido improcedente.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 31
1.3. Elecciones sindicales
Luis Aparicio
Afiliado al Sindicato del Metal y Químicas de Zaragoza 5
PONENCIA PARA LA CONFERENCIA SINDICAL EN JEREZ DE LA FRONTERA.
1º Estrategias ante los cambios en el mundo del trabajo.
1.3 Elecciones sindicales 10
CRECIMIENTO DE NUESTRO SINDICATO
El objetivo de esta ponencia es el de continuar con el debate dentro de nuestros sindicatos sobre
el modelo de crecimiento. 15
La situación del sindicalismo en estos momentos es de continuo descrédito ante los trabajadores.
Situación creada por estos sindicatos colaboracionistas, amarillos, a los cuales no creo que
merezca la pena nombrar, con sus pactos, corrupciones y continúa desmovilización de la clase
trabajadora.
Nuestro sindicato es la nota discordante en este panorama, por ello los trabajadores que sienten 20
la necesidad de defender sus derechos y su dignidad como clase se acercan a nuestra casa.
Es una realidad que sucede, pero también hay otra realidad menos grata que es la de los
trabajadores que se acercan solo con la finalidad de utilizar este sindicato para sus propios fines.
Unas veces por falta de ideología, otras lo que es peor con amplio bagaje sindical dentro de
nuestra casa y otras por desconocimiento en el funcionamiento y organización de nuestra 25
confederación.
Se prioriza más el trabajo dentro de sus secciones sindicales y se limitan a permanecer
encerrados en su reino, olvidando el papel primordial que tienen en esta casa los sindicatos a los
cuales solo acuden para hechos puntuales: -petición de apoyo económico, -firma de la
candidatura para las próximas elecciones, etc. 30
Esto no da lugar más que al desconocimiento por parte del sindicato al que pertenecen, de la
labor sindical que en nombre de C.G.T se está llevando a cabo en dichas secciones y nos
encontramos con demasiada frecuencia con desagradables sorpresas, Eres firmados, mal uso de
horas sindicales, en definitiva un descrédito hacia nuestro sindicato, lo que lleva a algunos
trabajadores a la conclusión errónea de que “todos los sindicatos sois iguales”. 35
Habitualmente estos mal llamados compañeros ostentan cargo en el comité de empresa, al cual
no renuncian cuando su asamblea de afiliados y sindicato les piden la dimisión dentro de ese
comité, impidiendo que otros candidatos de C.G.T. ocupen su lugar.
La finalidad de esta ponencia no es otra que dotarnos de una herramienta como es la renuncia
previa que aunque en algunos casos no evitaría llegar a los tribunales, en otros sería suficiente 40
ya que hay sentencias en ese sentido como la del T.S.J. de las Islas Canarias en el que da validez
a este documento:
DECLARACION JURADA
Dº/D/ª--------------------------------------------------Declaro BAJO JURAMENTO
1. Aceptar libremente y voluntariamente las condiciones que la Confederación 45
General del Trabajo me ha planteado para ser candidato.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 32
2. En Consecuencia me comprometo a dimitir como representante sindical en caso de
ser elegido y desde el momento que durante el mandato electoral causara baja en
los sindicatos que forman parte de dicha Confederación, ó cambie mi afiliación
sindical pasando a formar parte de una organización ajena a la misma ó así sea
acordado en Asamblea de Afiliados de mi Sección Sindical ó Sindicato 5
correspondiente. Esta dimisión tiene por objetivo hacer posible la sustitución en el
cargo de representación por quien legalmente corresponda.
3. Autorizar a la Confederación General del Trabajo para hacer el uso que crea
conveniente de esta Declaración Jurada en caso de no cumplir el anterior
compromiso de dimisión 10
Y para que conste, a los efectos que proceda firmo la presente en:-------------------------
--
a,______________ de__________________de 20_
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, Sta. Cruz de Tenerife, n.º 15
385/2006, (Sala de lo Social, Sección 1), de 31 de Mayo.
Esta renuncia previa se complementaria momentos antes de la firma de la candidatura de C.G.T.
20
Ponencias Conferencia Sindical 2014 33
ELECCIONES SINDICALES Y COMITES DE EMPRESA
Carlos Román García.
Afiliado al S.O.V. de Ourense.
El Sindicato de Oficios Varios de Ourense, en el último Congreso Confederal de La Coruña y en 5
una de sus intervenciones intentó abrir el debate exponiendo al Plenario, más o menos:
----- “Que esta Confederación tiene que plantearse QUÉ HACER CON LOS COMITÉS DE
EMPRESA, ya que llevamos de 1984 ‘vaciándoles de contenido’, pero no se ha visto ningún
amago de terminar de llevar a cabo dicho acuerdo. Expusimos que la C.G.T. tendría que pensarse
si los Comités de Empresa les teníamos YA COMO ALGO FINALISTA o tendríamos que 10
acabar el acuerdo del 84.”
Y hay que posicionarnos ya, puesto que much@s trabajador@s nos preguntan “por qué
seguimos presentándonos a las Elecciones y por qué seguimos en los Comités de Empresa” si
nuestra argumentación es otra. Y ante esta pregunta much@s nos encontramos en una difícil
situación de respuesta, pues no podemos contestar con argumentos propios, pues no son los que 15
la Confederación ha acordado (en este caso, en el aire).
En el Congreso de Unificación de 1984 la, entonces C.N.T., acordó en el mismo:
"El Congreso de Unificación de la CNT ACUERDA:
Rechazar el modelo sindical continuista que, desde el Gobierno, capital y centrales reformistas 20
se nos ha venido imponiendo durante la transición, y cuyo eslabón definitivo parece ser la Ley
Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), donde se da carta legal al hegemonismo de CC.OO.-
UGT, marginando al sindicalismo revolucionario y autónomo, que defiende la CNT (hoy
CGT), así como perpetuando la institucionalización de las relaciones laborales y la acción
sindical. 25
Reafirmar el modelo anarcosindicalista de Acción Sindical, basado en las Secciones
Sindicales como órgano de organización y representación de los trabajadores en la empresa, y
que utilizan la asamblea como órgano de discusión y expresión unitaria de los trabajadores.
Concurrir a las Elecciones Sindicales, como táctica de la organización, debiendo asimismo
respetarse cada decisión individual o de aquella Sección Sindical de no presentarse a las 30
mismas, sin que se permita la realización del boicot por lo que ello tendría de contradictorio.
... El objetivo táctico de la CNT (hoy CGT) al participar en los Comités de Empresa no es otro
que el conseguir la implantación y el reconocimiento de las Secciones Sindicales, por lo que
dentro de sus posibilidades, las Secciones Sindicales de CNT presentes en Comités de Empresa
trabajarán por su VACIAMIENTO DE CONTENIDO y su final disolución, siendo sustituídos 35
por las Secciones Sindicales. Dicho vaciamiento no significará nuca dejaciones o falta de
participación sindical."
Acuerdos del Congreso Extraordinario de Unificación, de 1984.
Dicho acuerdo, del que se nos llena la boca siempre que hablamos de él, jamás lo hemos ni 40
tan siquiera poner en marcha.
Sí que es cierto que en una parte hemos cumplido el acuerdo, pues no podría ser de otra
manera:
Ponencias Conferencia Sindical 2014 34
La secciones sindicales, ya que es nuestro modelo de acción sindical, son las que debaten y
acuerdan lo que los ‘representantes’ (elegidos en Elecciones sindicales) han de llevar, tanto al
debate como a su defensa, a los Comités de Empresa.
Claro está que siempre se puede ‘colar’ algún representante que haga de su capa un sayo y
vote lo que no ha decidido la Asamblea. Pero por suerte, estos son los menos. 5
También tenemos que congratularnos puesto que el Anarcosindicalismo está calando en los
otros sindicatos que no son de ‘nuestra cuerda’. Hemos obligado a otros Sindicatos (a sus
ejecutivos, mayormente) a que tengan que escuchar a sus afiliados. Esto que parece obvio que
tengan que hacer los demás (dado que en sus Estatutos siempre apelan a la Asamblea como
órgano de decisión), no lo hacían hasta que irrumpió en el panorama sindical la C.N.T. (ahora 10
C.G.T.).
Hemos conseguido en muchas empresas y por lo tanto en muchos trabajadores que tomen
conciencia de que ellos son los que tienen “el poder de decisión” y no sus ejecutivas.
Pero, aunque esto que hemos logrado, nos puede parecer importante, que lo es, no se ha
visibilizado en nuestros sindicatos de forma mayoritaria y aplastante. Aunque en las Elecciones 15
Sindicales sí se ha visibilizado, no tanto en la afiliación a la C.G.T. Prefieren (pues el ramalazo
de ejecutivismo sigue ‘vivo’ en las mentes de los trabajadores) que los “representantes elegidos
por ellos” sean los que se devanen la cabeza y busquen soluciones a buscarlas ellos por sí
mismos.
Pero, una vez puestas estas premisas, nos preguntamos “¿Qué ES VACIAR DE 20
CONTENIDO LOS COMITÉS?”
Desde mi punto de vista dicho ‘Vaciamiento’ sólo tiene una consecuencia práctica, desde el
anarcosindicalismo: “EL QUE LOS DELEGADOS ELEGIDOS EN LAS ELECCIONES NO
TENGAN PODER EJECUTIVO (no podemos dejar en manos de la ‘Democracia
Representativa’ el futuro de los Trabajadores)” en las reuniones y votaciones de los Comités de 25
Empresa.
Lo demás el anarcosindicalismo desde siempre lo tiene solucionado: Siempre ‘manda’ la
Sección Sindical o el Sindicato.
Ante este cambio tenemos que tener también muy claro cómo queremos que sean o se
organicen los órganos de representación (con la capacidad de suscribir acuerdos) que lleven 30
la voz de la Asamblea a la negociación. Este panorama nos crea otras cuantas interrogantes difíciles de solucionar:
Si conseguimos cambiar la legislación en la que ‘impongamos’ nuestro criterio de que sean
las secciones sindicales y no los Comités los que tengan la potestad de negociación, cómo 35
tendremos que hacer para valorar la capacidad de cada una para la negociación (‘CUPOS’ DE
REPRESENTACION).
Para saber dicha capacidad de negociación ¿CON QUE SISTEMA BUSCAMOS DICHA
REPRESENTACIÓN?
Con los afiliados, estamos PERDIDOS, pues tanto CCOO como UGT nos ganan por goleada 40
en esto.
Con los resultados de las últimas elecciones sindicales, tampoco sería muy ‘equilibrado’ pues
seguro que los sindicatos ‘mayoritarios’ buscarían el momento en que les fuera más favorable.
Entonces ¿HACEMOS OTRAS ELECCIONES PARA SABER EL NIVEL DE
REPRESENTACIÓN DE LOS DISTINTOS SINDICATOS? 45
Sería una contradicción pues usaríamos el mismo sistema que hemos destruido y por lo tanto
incoherente.
Si suponemos que una vez hecho el cambio legislativo sirven como referencia los resultados
de las últimas elecciones sindicales, tendremos un baremo ‘justo’. Pues tampoco, pues como
Ponencias Conferencia Sindical 2014 35
anarcosindicalistas, tenemos que tener claro que todos los sindicatos (o sea, los trabajadores a
ellos afiliados) tendrían que estar en igualdad de condiciones que nosotros.
O sea, que si ponemos a todos los Sindicatos en igualdad de condiciones: todas las secciones
sindicales tienen los mismos votos, tampoco sería ‘justo’ desde el punto de vista de las
elecciones, pero sí desde el punto de vista anarcosindicalista. 5
Lo justo, creo yo, que sería la afiliación, pero esto también nos mata toda posibilidad de
representación mayoritaria o cuando menos con posibilidades de incidencia en las negociaciones
(en cuanto a las elecciones).
Hemos de ponernos en el caso de que hayamos tenido mayoría absoluta en las últimas
elecciones sindicales. Pero estos resultados no son fiel reflejo de la afiliación a la Sección 10
Sindical, pues lo mismo nos han votado 400 trabajadores pero solo están afiliados 40.
Todas estas posibilidades, además de que hay algunas otras, sólo nos pueden traer como
consecuencia la pérdida, no de credibilidad (que esa ya la tenemos demostrada) sino de
capacidad de decisión. 15
También tenemos que decidir cómo van a ser la formas de negociación, en cuanto a los
acuerdos de los Sindicatos o Secciones.
Si lo que sirve es lo decidido en la Sección Sindical o en la Asamblea General del Centro de
Trabajo. 20
Si las Asambleas de la Sección Sindical (dado que anteriormente nos han votado más
trabajadores de los que hay afiliados) van a ser abiertas a todos o no.
Cómo van a ser las decisiones tomadas en la Asamblea General (Órgano soberano de
decisión). Si se toman en cuenta lo que dicen los trabajadores o ya se va con las cosas decididas
desde la Sección. 25
Tenemos que tener en cuenta que habrá muchos trabajadores que no estén afiliados a ningún
sindicato y que, por supuesto, hay que tenerlos en cuenta ¡faltaría más!
Todos los interrogantes que se han planteado anteriormente y, seguramente, más que se
planteen, son a los que tenemos que dar una respuesta PERO YA, pues estamos en unos 30
momentos en QUE LOS SINDICATOS MAYORITARIOS HAN PERDIDO TODA
CREDIBILIDAD, pero que seguramente SE VAN A RESISTIR A SER ANULADOS
LABORALMENTE y es ahora cuando tenemos que dar una respuesta.
Las preguntas que nos tenemos que hacer y, por supuesto, dar una respuesta en esta
Conferencia de Sindicatos son. 35
1ª) ¿Tiene la C.G.T. una alternativa a los Comités de Empresa?
2ª) En caso afirmativo: ¿Cómo serían las relaciones trabajadores/empresarios?
3ª) En caso negativo ¿Cree la C.G.T. que los Comités de Empresa son algo finalista y que
no hay alternativa? ¿Cómo se lo explicamos a los trabajadores y a la sociedad? 40
45
Ponencias Conferencia Sindical 2014 36
Elecciones Sindicales.
José Aranda Escudero (Transportes y Comunicaciones de Granada)
Desiderio Martín Corral (Químicas de Madrid)
Muchas veces hemos dicho y escrito que las elecciones sindicales no son un objetivo para
nosotr@s, lo que resulta una obviedad totalmente cierta, pero no es menos cierto que son un 5
mecanismo primordial para la expansión, la consolidación y la implantación de un
proyecto organizativo como el nuestro, ello desde que apostamos por participar en el sistema
de representación impuesto en este país en la llamada “Transición Democrática”, a través de las
elecciones sindicales a los Comités de Empresa.
Desde el año 1986 en el que nos presentamos por primera vez a las elecciones, todavía con las 10
siglas CNT, nuestro crecimiento en afiliación, en representación y en capacidad de incidir, tanto
en el mundo del trabajo como en el ámbito social, no ha dejado de incrementarse
permanentemente, al ganar credibilidad, por nuestra coherencia, por la ética demostrada en el
comportamiento de nuestros delegados y delegadas, por el esfuerzo desinteresado de nuestros
afiliados y afiliadas, por la capacidad de conectar con los trabajadores y trabajadoras, con sus 15
problemas reales, por la solidaridad de nuestros planteamientos, por la transparencia con que
hemos abordado nuestro cometido y, por supuesto, porque hay muchas personas de nuestra
organización que se han dejado la piel con su dedicación, con sus renuncias personales y su
compromiso vital, para contribuir al desarrollo de este instrumento de los trabajadores y
trabajadoras que se llama CGT. 20
También hemos cometido muchos errores, vencido muchos sectarismos estériles, superados
muchos desencuentros internos y afrontado innumerables trampas de la patronal, los gobiernos y
los sindicatos del régimen, los cuales han intentado acabar con CGT por todos los medios, desde
la discriminación, el intento de desprestigiarnos, la calumnia, la provocación, la asfixia de la
negación de los medios sindicales, la represión policial, judicial y laboral a nuestros afiliados y 25
afiliadas, etc. Sin embargo, nuestro crecimiento, lento pero continuo, ha resultado hasta
ahora imparable, pese a las dificultades que, a nadie se le escapa, tiene formar parte de CGT.
Ahora vivimos momentos intensos en todas las vertientes de la sociedad que indudablemente nos
afectan, en lo laboral, en lo social y en lo político. De hecho, la mayoría de nuestras señas de
identidad, de nuestros planteamientos ideológicos, están siendo también reivindicados y 30
reclamados por otros sectores, colectivos y movimientos que, sin reconocerse del
anarcosindicalismo ni del mundo libertario, beben de las mismas fuentes y se reafirman con ellas
o, al menos, en su seno, hay muchas personas pronunciándose por estos mecanismos y criterios.
Nos referimos a la horizontalidad en la toma de decisiones, la participación, el asambleísmo,
la ausencia de jerarquías ejecutivas, la democracia directa, la acción directa, la autonomía, 35
etc.., hablamos de muchas gentes del 15M, del 25S, de las Marchas de la Dignidad, de STOP
desahucios y la PAH, de las Coordinadoras anti-represión, de las Asambleas de Parados y
Paradas a lo largo de todo el territorio, de la plataformas ciudadanas Gamonal o Can Vies , etc..,
incluso de las que pretenden participar electoralmente en algunas ciudades (Ganemos en varias
ciudades importantes, Guanyem en Barcelona, etc..) 40
Ponencias Conferencia Sindical 2014 37
Queremos decir con esto que es un momento idóneo para CGT, al afrontar el proceso de
elecciones sindicales ya que, lo que nosotros y nosotras hemos defendido y desarrollado
desde siempre, está siendo ahora mucho más comprendido por amplias capas de la
sociedad, por lo que deberíamos intentar aprovecharlo, en forma de buenos resultados
electorales en las empresas. 5
Sería totalmente legítimo elaborar un discurso, en el mundo laboral, parecido al que están
haciendo determinadas plataformas ciudadanas en el político contra el bipartidismo, lo que les ha
procurado a algunos un excelente resultado en las elecciones europeas, de acuerdo a sus
objetivos, que no son los nuestros. Ya sabemos que nada es igual en el mundo laboral y sabemos
que intervienen muchos otros parámetros y factores, pero también sabemos que CGT aún está 10
más legitimada para ir contra el bi-sindicalismo del régimen, pues constituyen uno de los
pilares fundamentales en los que se ha soportado el sistema corrupto, inmoral y antiobrero que
estamos sufriendo y contra el que estamos luchando.
Creemos que esto es un ingrediente más, oportuno en estos momentos, para que los trabajadores
y trabajadoras acaben alejándose de esas opciones y se acerquen a CGT como única referencia 15
sindical limpia y honesta aunque, por supuesto, lo realmente eficaz es, como ha sido siempre, el
trabajo y el compromiso permanente, no solo en la campaña de elecciones si no todo el tiempo.
Por otra parte, si queremos crecer en representación y en afiliación, hay que “patearse” todos los
centros de trabajo, todas las empresas, donde estamos y donde no, hacer todas las candidaturas
posibles, tener cabeza y generosidad en la elaboración de las listas y el orden dentro de ellas, 20
establecerlas siempre en asambleas de afiliados y afiliadas, dirigirse sin complejos a todas las
plantillas recabando su apoyo y participación, y “predicar con los hechos“ porque es la mejor
propaganda y la única legítima.
Por último resaltar que, aunque es más fácil para CGT desarrollarse en las grandes empresas,
donde hay derechos (cada vez menos) y tradición de movimiento sindical, es muy necesario 25
dirigir nuestros esfuerzos a los ámbitos de la precariedad, de las contratas y subcontratas, de
los mundos laborales que se mueven en la semi-esclavitud, porque CGT debe ser sobre todo un
instrumento de lucha que les valga a todos y a todas para defenderse y para avanzar en sus
condiciones laborales y, por tanto, mejorar sus condiciones de vida.
Los medios sindicales que conseguimos en las grandes empresas y en las administraciones 30
públicas deben ser usados para dirigirlos a implantarnos en las pequeñas, pues allí no tienen
ninguno. Los medios sindicales que se consiguen no son patrimonio de nadie, son de la
organización y han de servir para su desarrollo, para el ejercicio de la solidaridad de clase
y para la transformación social que es nuestro verdadero objetivo.
35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 38
5
2. Movilizaciones de ámbito estatal 10
(posibilidad de Huelga General)
15
Ponencias Conferencia Sindical 2014 39
Ponencia al punto 2
Movilizaciones de ámbito estatal (posibilidad de Huelga General)
Matthias Brugger. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, Oficinas y
Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de Estudios
Técnicos de Barcelona. 5
Ermengol Gassiot Ballbè. Sindicato de actividades diversas de Terrassa.
Oscar Murciano Picón. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros,
Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de
Estudios Técnicos de Barcelona.
David Lozano Ruiz. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, Oficinas 10
y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de Estudios
Técnicos de Barcelona.
Marta Padrós Castells. Sindicat d'Ensenyament de Barcelona.
Mireia Redondo Prat. Sindicat de Oficios Varios de Baix Penedès.
Jaime Gascón Romero. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, 15
Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de
Estudios Técnicos de Barcelona.
César Rodríguez Menéndez. Sindicato de Banca de Madrid.
Lino Figueroa Villar. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros,
Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de 20
Estudios Técnicos de Barcelona.
Carlos Huertos. Sindicato de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades del Crédito, Seguros, Oficinas y
Despachos, Empresas Consultoras de Planificación, y de Ingenierías y Oficinas de Estudios
Técnicos de Madrid.
José Miguel Martín Rodríguez. Sindicato de Banca Madrid. 25
Arturo Gómez Fernández. Sindicato de Oficios Varios de Úbeda.
María Gutiérrez Serrano. Sindicato de Transportes y Comunicaciones de Madrid.
Raül Martinez i Campos. Sindicato de Oficios Varios de Ourense.
Aunque el gobierno y la mass media nos quieran hacer creer que la crisis haya acabado, ya
sabemos por nuestro día día que ese no es el caso. Hemos perdido muchos derechos sociales y 30
laborales, podemos ver la miseria cada día en las calles de nuestros barrios y sabemos que los
siguientes recortes están por venir.
La respuesta a la pregunta de cómo desde CGT podemos hacer frente a esta situación es
peliaguda. En el V congreso extraordinario del 9 y 10 de Marzo 2012 en Toledo, se acordó que 35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 40
en 2012 CGT convocaría una huelga general de 24 horas, implicando a otras organizaciones si
era posible. Al final se traspasó nuestra convocatoria a una convocatoria del sindicalismo
institucionalizado. Este traspaso se produjo en la mayoría de los comunidades.
Esta ponencia no intenta reabrir el debate de si CGT debe convocar una nueva huelga general 5
aunque sea en solitario. Más bien intenta de dar una respuesta al posible caso de que se diera una
nueva convocatoria por parte de CCOO y UGT. Hasta ahora como CGT hemos aprovechado
esas convocatorias para convocar una huelga general también, diferenciada, con nuestra
propaganda y nuestras propias movilizaciones, piquetes etc. El hecho de que el sindicalismo
institucionalizado convoque una huelga general crea un ambiente que nos permite salir con 10
fuerza a la calle y demostrar una alternativa al sindicalismo vendido. No obstante nos quedamos
corriendo detrás de CCOO y UGT reduciéndonos a convocar el mismo día que ellos.
Esta ponencia propone ampliar nuestra convocatoria en el posible caso de que CCOO y
UGT convoquen una huelga general. Podemos intentar aprovechar la dinámica que se crea 15
en las empresas y la sociedad cuando el sindicalismo institucionalizado convoca una huelga
general. Para diferenciarnos aún más de ellos proponemos convocar una huelga de dos
días. El día mismo y el día antes o después. Siendo concientes de que la ampliación de la
huelga general a dos días no va a ser la solución para parar los recortes, pero que nos da
una herramienta de propaganda dentro y fuera de las empresas que puede ser potente. 20
Ponencias Conferencia Sindical 2014 41
Punto 2 movilizaciones de ámbito estatal (posibilidad de Huelga General)
JOSE ARANDA ESCUDERO SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE GRANADA
DESIDERIO MARTIN CORRAL SINDICATO DE QUIMICAS DE MADRID
CGT en estos momentos está manteniendo movilizaciones de ámbito estatal por diversos
motivos: 5
Contra la Ley del Aborto.
Contra la Represión.
En Defensa de lo Público.
Contra el TTIP.
En las Marchas del 22M (contra la Reforma Laboral, por el derecho al Trabajo, a la 10
Vivienda, a una Renta Básica, …).
Nos estamos concentrando, manifestando e incluso convocando huelgas en algunos sectores.
Estamos participando en los siguientes encuentros:
El Bloque Alternativo donde participan diferentes organizaciones sociales y sindicales
(Solidaridad Obrera, CNT, Intersindical de Aragón, Cobas, Plataforma Sindical, Baladre, 15
Ecologistas en Acción, …).
Las Marchas del 22M ( SAT, Intersindical, IAC, CUP, Podemos, Equo, IU, Ecologistas
en Acción, CNT, Cobas, …).
Atravesamos una época donde la crisis ha sido la excusa para recortarnos todos los derechos
tanto laborales como sociales. Pero además han dado un paso más, después de quitarnos el 20
trabajo, la vivienda, la educación, la sanidad etc, han aprovechado para recortarnos las libertades.
Tenemos numerosxs compañerxs que tienen procesos abiertos donde se les pide cárcel por
participar en piquetes de huelgas, cada día nos reprimen más si queremos ejercer el derecho a
manifestarnos, concentrarnos, de hecho quieren aprobar la Ley Mordaza para que nadie pueda
ejercer ningún derecho de protesta. 25
Mientras tanto la oligarquía política, financiera y empresarial campan a sus anchas envueltos en
continuos procesos de corrupción y mientras exigen a la ciudadanía más restricciones, nos vamos
enterando de algunos de sus continuos excesos.
Los Presupuestos Generales del Estado que han presentado para el 2015 es una nueva
provocación a la clase trabajadora y a la ciudadanía en general, mientras ellos se dotan de la 30
dotación económica para las elecciones políticas más alta de la historia, el resto continua
sufriendo los recortes en sanidad, cuidados, educación, paro, salarios etc.
La clase trabajadora y prácticamente toda la sociedad esta hastiada y harta de sufrir las
consecuencias de la voracidad del modelo capitalista que nos quieren continuar imponiendo.
Por eso desde CGT se debe continuar trabajando para: 35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 42
Estar en la calle protestando contra todas las injusticias que están cometiendo.
Intentar confluir con todas aquellas organizaciones con las que coincidamos en las
reivindicaciones.
Continuar participando en los encuentros para construir una gran movilización laboral y
social. 5
El 22 de marzo CGT fue una parte muy importante de la manifestación que convocó en Madrid a
cerca de 2 millones de personas, ahora hemos convocado manifestaciones el día 29 de noviembre
en todas las localidades, esperamos que sea la continuidad de esa gran protesta del 22M en
Madrid.
CGT tiene que seguir trabajando Hacia esa Movilización General Laboral y Social, esa Huelga 10
General, seguramente viendo el desprecio en estos últimos años de los gobernantes a las
movilizaciones, será necesario salir del modelo de huelga general de 24 horas y dar un paso más
que nos permita hacernos valer y conseguir lo que queremos, pero para ello tenemos que
conseguir la suma de organizaciones, colectivos y ciudadanos que posibiliten que la
movilización sea un éxito. 15
Ponencias Conferencia Sindical 2014 43
Huelga General ¿cuándo?
Guillermo Martín Cabello. Afiliado a TTyCC de Valladolid
Hay quien no entiende que este tema figure en una Conferencia Sindical, comicio donde los
acuerdos no son vinculantes y por ello entienden que es una perdida de tiempo, si tras el debate
se llegara al acuerdo de convocar una Huelga General (HG), quedaría a la voluntad de respaldar 5
ese acuerdo o no, cuando convocar una HG debería ser un acuerdo unánime, sin fisuras y debería
dar igual en qué ámbito se acordara.
Pues ya que figura en el orden del día (yo no lo propuse), podemos aprovechar el debate y hablar
de la HG sin que lo que se acuerde sea únicamente si convocamos o no, podemos debatir si
conviene o no al sindicato, a la sociedad, si estamos o no en condiciones de convocar como 10
organización y si la ciudadanía lo reclama o qué condiciones se deben dar para convocar.
Creo que si consiguiéramos concretar las condiciones que se deben dar para que la CGT
convoque una HG este punto estaría bien aprovechado.
Ahora tocaría hacer valoraciones de huelgas generales pasadas y de la situación actual. Lo dejo
para el debate que a buen seguro habrá, no sé si se reflejarán en otras ponencias, pero más de una 15
intervención hablará de ello.
Mi ponencia pretende generar debate sobre las condiciones que se deben dar para convocar CGT
una Huelga General.
De primeras opino que para convocar una HG NO tiene porque haber un Congreso previo donde
se acuerde que en el año tal, o antes de tal fecha, o tal fecha concreta, se mandata al SP para 20
convocar. Esto es inoperativo y nos deja fuera de juego si otras organizaciones estuvieran por
convocar HG y nos vinieran a preguntar ¿convocamos un Congreso "expres" si eso pasa?
Si nos queremos mover con dinamismo utilicemos herramientas dinámicas y tampoco hace falta
modificar Estatutos para eso.
Quien entienda que es necesario un Congreso para decidir si CGT convoca o no HG se está 25
poniendo palos en sus propias ruedas. Y si así está escrito en los Estatutos debemos cambiarlo.
Existen otras organizaciones sindicales que pueden convocar, si fuera el caso ¿qué hace la CGT?
convoca rápidamente un Congreso y que por plazos a buen seguro no llegaríamos.
Si otras organizaciones convocan una HG, la CGT está obligada a tomar acuerdo al respecto por
el medio que tenga más rápido y ágil, este entiendo que es una Plenaria Confederal, convocando 30
con inmediatez, actuando con rapidez para evitar ir a la sombra de nadie o lo que es peor
quedarnos fuera de juego, por eso, debe quedar claro cómo maniobrar en estos casos, la Plenaria
Confederal, donde se convoca a Territoriales y Sectores y donde estos convocan a sindicatos,
cada cual en su ámbito, lo considero suficiente y legítimo.
Otra cuestión al debate ¿qué tipo de HG queremos convocar? veo dos tipos 35
1) Una HG Mediática, sin importar el seguimiento.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 44
2) Una HG efectiva, buscando la paralización productiva.
Para la primera, la CGT está legitimada y en disposición de convocar sin muchos miramientos.
Aunque para evitar malos entendidos, si eso es lo que se pretende, se debe explicar a la
organización y evitar frustraciones y críticas internas que minan los ánimos.
Para el segundo tipo ya se deben dar más condiciones que la de ser un sindicato legitimado para 5
convocar.
Para tener posibilidad de ser una HG efectiva, hay dos condiciones que se deben dar y por el
orden siguiente:
1º Que la gran mayoría de la afiliación esté convencida que haya que hacer una HG y esté
dispuesta a hacerla. 10
2º Que un número importante de trabajadores y trabajadoras vean la necesidad de una HG y
estén dispuestas a secundarla.
¿cómo se detecta esto?
Estamos dotados de elementos organizativos en CGT para poder llegar a conclusiones de si se
dan esta condiciones o no, es más, estamos organizados para que así sea, donde las bases son 15
quienes toman decisiones, o así debería ser y si las bases están convencidas de la necesidad de
hacer huelga serán estas quienes lo demanden a la organización.
Para que esto pueda ocurrir los engranajes de la organización deben estar bien engrasados y la
participación debería ser mayor de la que es.
¿Qué se tiene que dar para que CGT convoque HG, además de los motivos para 20
convocarla?
Respondiendo a las preguntas anteriores y valorando las condiciones planteadas se podrá
concluir si la CGT convoca o no una HG.
Preguntas suficientes para el debate, sin que haya que entrar en los motivos para convocar una
HG porque en estos momentos motivos hay de sobra para convocarla y si alguien no los ve es 25
que está ciego.
Dicho esto, tengo que concluir en que o las bases están ciegas o están domesticadas o derrotadas
sin luchar. Es mi apreciación.
Por mi parte estoy a favor de una convocatoria de Huelga General Indefinida YA.
(no porque yo lo diga, soy 1, CGT debe convocar HG si 50.000 afiliados y afiliadas se 30
manifiestan en los mismos términos)
También sería bueno que se clarifique si la convocatoria de una HG se debe decidir en un
Congreso o es suficiente un comicio menor.
Que las bases hablen.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 45
Confederación General del Trabajo
Sindicato de Oficios Varios
C/ Simón Bolívar, 89, bajo. 15011 - A Coruña.
Telf./Fax: 981 .128.477 Correo electrónico: [email protected]
ACUERDOS PARA LA CONFERENCIA DE SINDICATOS DE JEREZ 2014 5
PUNTO 2: MOVILIZACIONES DE ÁMBITO ESTATAL (POSIBILIDAD DE HUELGA
GENERAL)
Este Sindicato de Oficios Varios de A Coruña acuerda presentar la siguiente propuesta:
Independientemente del grado de participación de los trabajadores en general o de la capacidad
de movilización propia de la CGT, es innegable que los paros de 24 horas que se han producido 10
en los últimos tiempos han sido un fracaso no sólo porque el capitalismo y su gobierno de turno
no han modificado mínimamente su política de ataque a los derechos de los trabajadores, sino
también porque la clase obrera ha sufrido una continua merma en su capacidad de lucha al fiar
sus expectativas en el sindicalismo pactista y en la utilización de la legalidad como única defensa
efectiva de sus intereses. Las últimas reformas laborales han derrumbado, de hecho, las últimas 15
barreras jurídicas que el capitalismo tenía y que le impedían hacer cuánto quisieran. En ese
sentido, coincidimos con nuestro secretario general de la CGT cuando afirma que los paros de
24 horas no son suficientes .
Estos paros no han supuesto ninguna modificación en las continuas agresiones del capital a los
derechos de la clase obrera, pero están evidenciando que la única forma posible de enfrentarse a 20
las agresivas políticas de gobiernos y patronal es la Huelga General Indefinida.
Sabemos que esta Huelga no es posible mientras no se produzca una mayor concienciación de
los trabajadores y, en consecuencia, una mayor capacidad combativa que nos permita, como
clase, desprendernos totalmente del sindicalismo pactista. Por otro lado, la situación no hace
previsible que la CGT pueda convocar paros generales por sí sola, por lo que estamos abocados 25
a seguir participando en paros de duración limitada en coincidencia con otras organizaciones
sindicales. Sin embargo, estos paros generales de 24 o más horas que sean promovidos o
apoyados por la confederación deberán caracterizarse por una diferenciación visible del resto del
sindicalismo y por una confrontación evidente con el capitalismo. Esta confrontación se
materializará con estrategias como las siguientes. 30
Antes:
Fomento de la formación y concienciación de los trabajadores, sin cuyo convencimiento las movilizaciones están condenadas al fracaso.
Profundización en la preparación de los paros, fomentando la participación e implicación de
las secciones sindicales en su organización. 35
Mayor promoción de las asambleas de trabajadores en los centros de trabajo, incluso con la puesta a debate y decisión de la celebración de los paros.
Fomento entre los trabajadores de la crítica a los servicios mínimos abusivos como mecanismo contrario al derecho a la huelga.
40
Ponencias Conferencia Sindical 2014 46
Durante:
Ocupación, en principio simbólica, de centros de trabajo y de edificios públicos
significativos.
Incumplimiento de los servicios mínimos que sean considerados abusivos en los casos en que s den circunstancias favorables para ello. 5
Organización de piquetes durante toda la duración del paro y no solamente orientados a la vistosidad de la manifestación.
Cualesquiera otras iniciativas que incidan en la necesidad de confrontarse directamente con
el capital, que hagan ver que hay otra forma de luchar y organizarse que dificulte la
pretensión del sindicalismo mal llamado “mayoritario” en erigirse en los únicos 10
representantes del movimiento obrero.
Después:
Reivindicar firmemente –y no sólo simbólicamente-, ante gobierno, patronal y sindicalismo institucionalizado, el derecho de la CGT a estar presente en las negociaciones posteriores o
paralelas a los paros, haciendo valer nuestra presencia y participación en las jornadas de paro. 15
Esta reivindicación se manifestará por todos los medios posibles, desde el jurídico hasta el
presentarse en las reuniones que el sindicalismo institucionalizado mantenga con patronal y
gobierno como consecuencia de los paros.
Acordado en A Coruña, el 26 de septiembre de 2014
Por el Sindicato, el secretario: 20
Manuel Creo Rosende
25
Ponencias Conferencia Sindical 2014 48
- Desiderio Martín Corral – Sindicato de Químicas de Madrid
- José Luis Gómez Aranda- Sindicato del Metal de Viladecans
- Benedicto Martino Cruz- Sindicato del Metal de Viladecans
- Tony Casado Merino- Sindicato del Metal de Viladecans
- Ermengol Gassiot Balbè- Sindicato de actividades diversas de Garraf-Alt Penedes 5
- Alex Tisminetzky Fabricant- Sindicato de Banca, Oficina y Despachos de Barcelona
- José María Fernández Garayalde – Sindicato Único de Oficios Varios de
Iruña/Pamplona
- Jesús Armendariz Errea – Sindicato Único de Oficios Varios de Iruña/Pamplona
- Luis García Pastor – Sindicato de Transportes de Valencia 10
- Paco Puche- Jubilado CGT
- Antonio Somoza- Sindicato de Enseñanza de Málaga
“EL AMIANTO ASESINO”
La Salud Laboral, siempre y, más aún, en este periodo dramático de recortes de derechos, tiene
que ser defendida y garantizada por el Sindicato, es decir por cada persona trabajadora. 15
Las estrategias empresariales, avaladas y legitimadas por los poderes Ejecutivo y Legislativo, a
la vez que refrendadas por el poder Judicial, tanto en situaciones de “crecimiento económico”,
pero especialmente agudizadas en situaciones de recesión y crisis económica y social, se
sustentan en la búsqueda de la rentabilidad para el capital, con incrementos constantes en la 20
productividad del trabajo, la cual sólo se logra con la reducción de plantillas, intensificación del
trabajo, degradación de las condiciones del trabajo (tiempo, conciliación vida laboral y
familiar/social, organización del trabajo, etc.) y abaratamiento del precio del trabajo.
Las estrategias empresariales han sido refrendadas por el Poder Legislativo (Parlamento), el
Ejecutivo (Gobierno de turno), por medio de leyes laborales, que han supuesto una desregulación 25
de las relaciones laborales, dejando a la “libre disponibilidad unilateral” del empresario la
contratación (tipo de contrato), las condiciones del contrato de trabajo (salarios, jornadas,
profesión, salud, derechos, etc.) y la salida del trabajo del asalariado/a (libertad de despido),
creando un “ambiente laboral “ (modelo de relaciones laborales) insano e inseguro. El
Poder Judicial, en su práctica jurídica mayoritaria, refrenda dicha inseguridad jurídica del 30
trabajo, haciendo de la desigualdad ante la ley (capital/trabajo) una máxima, que constituye el
“(des)orden social” existente.
Los efectos sobre la Salud, laboral y social, de los trabajadores y trabajadoras, son medibles y se
extienden a toda la población trabajadora, tanto a los afectados por ajustes de plantilla –víctimas-
(despidos individuales, despidos colectivos, terminación contratos temporales, flexibilidad en las 35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 49
condiciones de trabajo por medio de modificaciones unilaterales por cualquier causa, etc.), como
a los denominados “supervivientes”, víctimas a la vez, y con degradaciones en su salud al igual
que los “expulsados/as”.
Los trabajadores somos sujetos con derechos y tenemos que exigir que el trabajo se
organice pensando en las personas y defendiendo nuestras vidas y nuestra salud. 5
Y ahí es donde tenemos que incidir en nuestras intervenciones, cuando cuestionamos un método
de trabajo, un método de análisis de riesgos laborales, el trabajo unipersonal cuando debe ser
realizado en equipo, la multitarea y/o multifunción, etc., etc.
El fundamentalismo religioso y el fundamentalismo del mercado, son semejantes en muchas
cosas, la fundamental: el desprecio por la vida. 10
El capitalismo ha elevado a la máxima potencia, el triunfo del mercado, es decir, la
mercantilización de toda la cadena de la vida, toda la vida: la biológica, la animal y la humana,
en base a despreciar la misma, desforestando los bosques, arrasando campos de producción de
semillas para la alimentación sustituyéndoles por forrajes para producir bioetanol, recalentando
la tierra, provocando y alimentando guerras para expoliar recursos y miles y miles de muertos, 15
envenenando la tierra, contaminando los mares y costas, provocando genocidios de pueblos
indígenas, de pueblos enteros, palestinos, árabes; generar hambre, pobreza, dolor, mucho dolor, a
la vez que ha convertido los lugares de trabajo en centros de sufrimiento.
El fundamentalismo del mercado, es el enemigo más terrible de la humanidad: tienen en sus
manos el monopolio tecnológico; controlan los mercados financieros y los mercados de 20
mercancías a escala planetaria; son “dueños” de los recursos naturales del planeta, bien por
rapiña, bien por robo, bien por expropiación; controlan los medios de ideologización, llamados
de comunicación y, por último, son dueños de todas las armas, las cuales no dudan en utilizar
para seguir siendo los “dueños del planeta” y seguir amenazando y agrediendo la vida.
El mercado capitalista, entiende la salud de las personas trabajadoras, como negocio o 25
como una parte más de sus negocios. Y este planteamiento ha sido asumido en una gran parte,
por quienes son los sujetos de su salud, (trabajadores/as y sindicatos), que nos hemos instalado
en la gestión de la realidad en lugar de la transformación de esta realidad insoportable.
No se pretende sino, gestionar la realidad del sufrimiento, la enfermedad y la muerte provocadas
por el trabajo, y en este campo de la salud, de las condiciones de trabajo, la construcción de 30
contrapoderes es la garantía de que la salud integral laboral y social, no nos sea ninguneada,
cuando no arrebatada en su totalidad.
EL AMIANTO… asesina y mata, y no es una frase hecha.
Hay que partir de dos hechos que enmarcan el problema del amianto:
Uno, que existe un desconocimiento descomunal entre los trabajadores y la población 35
acerca de esto que llamamos amianto, asbesto o uralitas. Lo que denominamos como “la
conspiración del silencio”, que es una política seguida por las empresas oligopólicas que han
Ponencias Conferencia Sindical 2014 50
dominado el mineral en el siglo XX, y que ha contado con la colaboración necesaria de médicos,
técnicos, legislación y administración para hacerla tan efectiva, ha dado lugar a este peligroso
desconocimiento.
Dos, que la industria del amianto y el uso del mismo por los ciudadanos ha constituido
(hablamos de los países en los que ya está prohibido) la mayor tragedia laboral e industrial de 5
todo el siglo XX: el número de muertes, enfermedades, sufrimientos, horas de vida perdidas, etc.
ha sido portentoso. Hasta el punto de que llamamos a esta tragedia “el genocidio del amianto”.
Desde hace un siglo, el Lobby industrial del Amianto1, ha tejido sus hilos de manera consciente y
premeditada de un continente a otro, hasta constituir una “tela de araña que envuelve a millones
de víctimas afectadas de asbestosis al pulmón, alteraciones pleurales (son alteraciones pleurales 10
irreversibles análogas a la Silicosis), cánceres bronco-pulmonares y mesotelioma (es un cáncer
muy grave que afecta la pleura, el peritoneo y el pericardio2”, a través de una auténtica
estrategia de guerra (científica, médica, judicial y política) contra la salud integral de las
personas.
La Organización Mundial de Comercio (OMC), es parte “reguladora” en esta guerra y su 15
principio, es el principio del mercado: la legitimidad de cualquier política sanitaria, siempre tiene
que buscarse con la conjugación del principio de la libertad de comercio.
También le llamamos “un genocidio impune”
La industria del amianto del siglo XX ha sido calificada como un genocidio. En efecto, en el
artículo II, inciso c) de la Convención para la Prevención y Sanción del Delito de Genocidio se 20
define al genocidio como: un “sometimiento intencional del grupo a condiciones de existencia
que hayan de acarrear su destrucción física, total o parcial”.
Para que haya genocidio, según la ley internacional, tienen que darse pues tres condiciones:
destrucción física o grandes sufrimientos sobre un grupo, carácter sistemático e intencionalidad.
Sobre la destrucción física o grandes sufrimientos sobre un grupo basta recordar las cifras, poco 25
sospechosas de exageración, y que no hay que cansarse de repetir, de la OMS de que: “en el
mundo hay unos 125 millones de personas expuestas al asbesto en el lugar de trabajo. La
exposición laboral causa más de 107 000 muertes anuales por cáncer de pulmón relacionado con
el asbesto, mesotelioma y asbestosis”3.
El carácter sistemático lo corrobora el hecho de que hablamos de una exposición industrial, 30
diaria, continuada en el tiempo y que en los países más industrializados ha
abarcado cerca de cien años, y en la mayoría de los restantes, en los que aun no se ha prohibido,
no sabemos cuanto durará.
1 Este lobby está constituido por multinacionales americanas y europeas como Eternit, Saint Gobain, Johns Mansville, Turner y Newall, Cape Ltd, etc. 2 Patrick Herman y Annie Thébaud-Mony, coordinadores de la Red Mundial Ban Asbestos. 3 En: http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs343/es/
Ponencias Conferencia Sindical 2014 51
Sobre la intencionalidad, el reciente libro de Paco Báez4 da datos abrumadores; según su
investigación podemos decir que los industriales sabían la letalidad del mineral desde hacía
muchas decenas de años.
Acerca de la impunidad, de nuevo nos valemos del libro de Báez. En él se afirma que: “el daño
causado es tan inmenso, tan absolutamente inhumano, tanto a los trabajadores como a sus 5
familiares y a otros ciudadanos no relacionados laboralmente con el mortal tóxico, como son los
vecinos del entorno de las fábricas y talleres del amianto, al igual que los usuarios de los
productos que lo contienen, que no hay justicia humana posible, y que, aún aplicada (y, como
tendremos sobrada ocasión de comprobar, en una ingente cantidad de casos, no se habrá
aplicado, y, si nadie lo remedia, tampoco se aplicará), no puede equilibrar mínimamente la 10
devastadoramente dantesca agresión generada”5.
Hoy en día, casi todo el “mundo laboral”, conoce la prohibición del uso del amianto, por sus
efectos nocivos para la salud de los trabajadores y las trabajadoras.
En el Protocolo de Vigilancia Específica sobre el Amianto, se dice que la exposición al mismo
puede producir fibrosis pulmonar, alteraciones pleurales, pericárdicas y peritoneales y cáncer de 15
pulmón, mesoteliomas pleural, peritoneal y pericárdico, habiéndose encontrado también
asociación con otras neoplasias: carcinomas gastrointestinales o de laringe y de ovario. Existe
sospecha, no confirmada, de que el asbesto puede producir otros cánceres (riñón, mama).
Una sola fibra de amianto es capaz de generar la enfermedad en la persona, y causar su muerte.
Por tanto, estamos ante una sustancia que se podría decir que actúa “de manera caprichosa”, por 20
cuanto una persona que haya estado expuesta de manera directa puede que no contraiga la
enfermedad y otra persona, por el mero hecho de haber estado al lado de un compañero o
compañera con amianto en la ropa puede morir por haber inhalado una fibra desprendida de su
ropa. Además, la enfermedad pude tardar en desarrollarse entre 25 a 70 años.
El amianto se ha utilizado en multitud empresas de actividades diversas, como pueden ser, 25
fundiciones, soldadura, construcción, uralitas, astilleros, construcción de trenes, automoción,
industrias químicas, mantenimientos, incluso en la alimentación. Probablemente, no haya un
sector de actividad en el que en alguna época, no se trabajó con amianto.
Los riesgos del amianto han permanecido ocultos a los ojos de los trabajadores y trabajadoras
que tenían el contacto con esta materia tanto en las empresas como en la construcción. Por sus 30
propiedades físicas y químicas, y su bajo coste de producción, el amiento fue utilizado de
manera abundante en el sector industrial y en la construcción desde mediados del siglo
pasado hasta 2001, fecha en que se prohibió su uso en España. "El incumplimiento de la
responsabilidad de proteger la salud de los trabajadores condenó a miles de trabajadores de la
industria naval, siderúrgica, química, construcción… a graves enfermedades respiratorias y la 35
muerte prematura".
4 Báez, P. (2014): El amianto: un genocidio impune, Ediciones del Genal. 5 Báez, P. (2014): o.c. p.35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 52
Los datos descarnados
“En el mundo hay unos 125 millones de personas expuestas al asbesto en el lugar de trabajo.
Según los cálculos más recientes de la OMS, la exposición laboral causa más de 107 000
muertes anuales por cáncer de pulmón relacionado con el asbesto, mesotelioma y asbestosis. Se
calcula que un tercio de las muertes por cáncer de origen laboral son causadas por el asbesto. 5
Además se calcula que cada año se producen varios miles de muertes atribuibles a la exposición
doméstica al asbesto”. (OMS: Nota descriptiva N°343, Julio de 2010).
1º. De esos 125 millones la mayor parte contraerá algún tipo de enfermedad y entre un 10 y un
20% ese padecimiento será maligno: mesotelioma, otro tipo de cánceres y asbestosis. Estos son
los datos de la actualidad y con vistas al futuro, pero los expuestos en el siglo XX (cuyos 10
efectos no terminarán hasta el 2030 en los países que ya lo han prohibido) se calcula que el
número de muertes, entre las ya habidas y las por haber, será de 10 millones de personas
(súmense enfermos, sufrimientos, horas de vida perdidas, etc., una hecatombe).
2º. Eso se traduce en que cada año y por decenios morirán 107.000 personas en el mundo, más
varios miles ambientales y domésticos. ¿Cuántos miles? Hay trabajos solventes (por ejemplo, 15
Tarres6 y otros) que dicen que la incidencia del amianto fuera el trabajo representa un 30 % del
total. Conclusión los 107.000 anuales se convierten en 150.000 anuales.
3º Entre un tercio y la mitad de los cánceres laborales tienen su origen en el amianto, por lo que
la incidencia laboral ha sido y sigue siéndolo muy significativa.
4º En el caso de España se calcula aproximadamente que morirán a causa de la exposición al 20
amianto unas 100.000 personas, la mitad de ellas por llegar en los próximos 40 años, eso si se
cuidan los trabajadores y ciudadanos en el manejo del amianto.
5º Los ya expuestos con anterioridad y que han caído o caerán enfermos por su exposición al
amianto merecen un reconocimiento, un respeto, y la indemnización correspondiente
Unas notas para no minimizar los efectos del amianto en nuestras vidas 25
Como es invisible y no da señales de su presencia (hablamos de micras que son milésimas de
milímetro), y como el periodo de latencia es muy alto (tiempo que media entre la primera
exposición y la aparición de enfermedades que puede ser de más de 40 años en algunos casos), lo
pasamos por alto, no nos preocupamos: “de algo hay que morir”, decimos... Pero la realidad es
que nos quita muchas vidas, muchas horas de vida, evitables. Y nos causa mucho sufrimiento 30
físico y psíquico.
1º El amianto es un cancerígeno del tipo I, según la IARC, que quiere decir que hay evidencia
de cancerigenicidad para los humanos y para los animales.
6 Tarrès y otros, «Enfermedad por amianto en una población próximas a una fábrica de fibrocemento», Archivos de Bronconeumonología, 45(9), 2009, pp. 429-434.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 53
2º No hay dosis segura. Cualquier exposición puede producir a la larga una enfermedad, aunque
existe una relación proporcional entre tiempo de exposición, concentración de fibras en el aire,
tamaño de las fibras y tipo de amianto (crocidolita o crisotilo, friable o no friable). El hecho de
que la ley marque unas dosis de 01.fibra/cm3
por debajo de la cual se puede trabajar con él no
significa que no es peligroso. La ignorancia de este aspecto hace que los trabajadores y 5
ciudadanos se confíen e injieran fibras e amianto en pequeñas reparaciones y montajes.
3º Todos los tipos de fibras y todos los tamaños son cancerígenos, aunque unos más que otros.
4º Duran en torno a 40 años, con lo que cuando pasa ese tiempo se ha acabado el fin de su vida
útil, que por ley hay que desinstalarlos.
5º. Tenemos instalado cerca de 2,6 millones de toneladas de amianto en tuberías, depósitos, 10
tejados, pavimentos, zapatas de frenos, aislamientos de calderas, etc. etc., y tanto su manejo,
como su deterioro, como su desamiantado pueden producir nuevos enfermos y muertos de no
tener los cuidados necesarios, De aquí la oportunidad de abordar esta campaña.
6º Según nuestros cálculos para 2030 han de estar desinstalado el 86 % del total, según esta 15
lógica de los 40 años.
7º Aunque lo más peligroso es la inhalación de fibras, también la ingestión puede producir
enfermedades, aunque está menos reconocido, entre otras cosas porque de hacerse habría que
cambiar una parte importante e las tuberías y depósitos de agua potable de lo que nos servimos
para el suministro doméstico y para beber. 20
En marzo de 2013, el Parlamento Europeo ha admitido que “el cáncer provocado no solo por la
inhalación de fibras en suspensión sino también por la ingestión de agua procedente de tuberías
de amianto y contaminada con dichas fibra, ha sido reconocido como un riesgo para la salud,
que puede tardar varios decenios, en algunos casos más de cuarenta años, en manifestarse”.7
8º Existe una prioridad en el desamiantado. Se trata de empezar de forma urgente por Colegios, 25
Institutos y lugares de gran afluencia pública y con aquellas instalaciones en mal estado.
9º Los ámbitos de exposición al amianto son el laboral, el que más, el familiar y el ambiental.
El número de trabajadores y trabajadoras que hayan podido estar expuestos a los riesgos
de trabajar con amianto, y a los cuales se debería estar realizando una vigilancia específica
de su salud, es muy amplio. 30
Vigilancia específica de la salud, que en la inmensa mayoría de los casos no se está llevando a
cabo, es vital para diagnosticar lo antes posible la enfermedad y actuar en consecuencia, lo que
llevaría a la curación a muchísimas personas.
7 http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0093+0+DOC+XML+V0//ES Petición 37 a la Comisión de la UE.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 54
Únicamente en las empresas inscritas en el Registro de Empresas con Riesgo por Amianto
(RERA) se está llevando a cabo dicha vigilancia. Es decir, en aquellas que reconocen estar
trabajando con amianto (principalmente empresas de desamiantado) o que en algún momento se
ha trabajado con esta sustancia.
Por regla general las empresas niegan que se haya trabajado con amianto, y desgraciadamente 5
son los tribunales quienes determinan que en las empresas ha habido exposición al amianto,
como consecuencia de las demandas presentadas por trabajadores y trabajadoras enfermos, o
familiares de trabajadores y trabajadoras fallecidos, como consecuencia de haber contraído la
enfermedad por dicha exposición.
Hasta 20018 fue legal trabajar con el amianto (el blanco, el azul estaba prohibido desde 1984 y el 10
marrón desde 1993). Por tanto no podría pedirse responsabilidad alguna a las empresas por haber
utilizado el amianto. Entonces, ¿Qué es lo que tratan de esconder?
La respuesta es bien sencilla. Tratan de esconder precisamente, todos los incumplimientos
sobre la responsabilidad que tenían para con la seguridad y la salud de los trabajadores y
trabajadoras. 15
Desde 1940 hay legislación aplicable al amianto. El reconocimiento de la asbestosis como
enfermedad profesional tampoco es un hecho reciente. Ya en 1947, el Decreto de 10 de enero de
seguro de enfermedades profesionales la incluyó como tal, asociada al desprendimiento de
partículas y polvo de amianto.
Posteriormente el Decreto 1995 de 1978, incluyó junto a la asbestosis el carcinoma primitivo de 20
bronquio o pulmón, y el mesotelioma pleural y mesotelioma peritoneal.
¿De qué tipos de incumplimientos estamos hablando?
1. Carecer de medidas preventivas relativas a las condiciones de los lugares de trabajo.
La Orden de 31 de enero de 1940 por la que se aprueba el Reglamento de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, establece la necesidad de utilización de sistemas de aspiración 25
localizada y dispositivos envolventes para el tratamiento de aquellas sustancias o residuos
susceptibles de producir la emisión de polvos o partículas perniciosas. Además obliga al
empresario a proporcionar EPIs adecuados.
La Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Orden 9 de Marzo de 1971,
recoge que se deberán eliminar y captar dichas sustancias mediante procedimientos 30
especiales y se dotará a los trabajadores de máscaras respiratorias, protección de cabeza y
ojos.
8 En julio de 1999, la Unión Europea a través de una directiva, asumió la prohibición del comercio y uso del amianto, siendo obligados todos los estados miembros a hacerla efectiva a través de la adaptación de sus legislaciones nacionales, antes del 2005. España, a través de la Orden de 7 de diciembre de 2001, transpuso la Directiva Comunitaria 1999/77/CE, por la que se prohíbe el uso y comercialización de todo tipo de amianto y de los productos que lo contengan
Ponencias Conferencia Sindical 2014 55
La Orden de 21 de julio de 1982 sobre las condiciones en que deben realizarse los trabajos en
que se manipula el amianto, en su artículo 9 establece la obligatoriedad de aspiraciones, y
habla ya, de prendas de protección, limpieza de la ropa y de la maquinaria, de los vestuarios,
etc.
La Resolución de 30 septiembre 1982 sobre normas para la aplicación y desarrollo de la 5
Orden de 21 de julio de 1982 sobre las condiciones en que deben realizarse los trabajos en
los que se manipula el amianto obliga a tomar medidas de prevención generales (sustitución
del amianto por otros materiales menos peligrosos, limitación de los trabajadores expuestos,
confinamiento y métodos húmedos, ventilación localizada, eliminación de residuos que evite
la acumulación y dispersión de fibras, equipos de protección respiratoria individual, ropa de 10
trabajo específica, señalización, etc.
La OM de 31 de octubre de 1984, habla además, de restricciones al acceso a los lugares
donde se manipula el amianto, y la prohibición de hacer horas extra a quienes lo manipulan.
Es muy insistente sobre el tipo de ropa de trabajo y sobre su limpieza, y establece un tiempo
para la limpieza y aseo de los trabajadores. 15
2. Incumplimiento de las normas de medición de la concentración ambiental de polvo de
asbesto.
El RD 2414/1961, de 30 de noviembre (BOE 07/12/1961), sobre industrias molestas,
insalubres, nocivas y peligrosas, en su anexo II estableció el límite de 175 millones de
partículas de amianto por metro cúbico de aire, determinando con ello la perceptividad de su 20
medición en las actividades en las que estuviera presente.
La O.M. de 21 de julio de 1982, sobre condiciones de trabajo en la manipulación de amianto
establece unos criterios para exposiciones de 8 horas día y 40 horas semanales de 2
fibras/cm3 y un valor máximo límite de 10 fibras/cm3, que no podía superarse en ningún
momento de la exposición, 25
La Resolución de 30 de septiembre de 1982 habla de interrumpir la actividad laboral en los
puestos afectados hasta tanto no se logre estabilizarlo por debajo del mismo (norma 6 de las
aprobadas por la resolución de 30 de septiembre de 1982), en evidente norma preventiva.
Evaluación a realizar cada mes (cada tres meses si en las tres anteriores no se alcanza la
mitad de la CPP) o cada vez que se produzca una modificación de instalaciones o procesos. 30
La OM de 31 de octubre de 1984 impuso un deber de medición similar, aunque con una
finalidad añadida, como es la de permitir también que se determine si el trabajador está
potencialmente expuesto al riesgo (art. 2-4), lo que abre la puerta de determinadas medidas
preventivas (por ejemplo, en ropa de trabajo), al tiempo que se incrementa la periodicidad de
las mediciones (art. 4), pero no impone ya la paralización de actividad si se superase la CPP, 35
sino el uso provisional de los equipos de protección respiratoria en tanto se corrige (art. 6).
Ponencias Conferencia Sindical 2014 56
3. Falta de reconocimientos médicos y vigilancia de la salud.
La orden de 21 de septiembre de 1944 sobre la creación de los Comités de Seguridad e
Higiene ya habla de la realización de reconocimientos médicos.
El Decreto de 10 de enero de 1947 de creación del Seguro de Enfermedades Profesionales En
su art. 45 impuso un reconocimiento previo al ingreso con la finalidad de dictaminar la 5
condición de trabajador útil para el trabajo en la industria pulvígena, en tanto sus trabajos se
consideren productores de dichas enfermedades (art. 45). Condición sujeta a validez de un
año, imponiendo a las empresas el deber de ordenar el reconocimiento periódico a su
finalización (art. 51).
Reconocimientos periódicos que el Decreto 792/1961 mantuvo como obligación. 10
La Orden de 12 de enero de 1963, sobre normas reglamentarias de carácter médico por las
que se han de regir los reconocimientos, diagnóstico y calificación de las enfermedades
profesionales estableció una periodicidad de seis meses en los reconocimientos médicos a los
que deberían ser sometidos aquellos trabajadores con riesgo de padecer asbestosis.
La O.M. de 21 de julio de 1982, sobre condiciones de trabajo en la manipulación de amianto 15
establece las disposiciones preceptivas de seguridad para los trabajos con amianto,
incluyendo la vigilancia específica de la salud y la realización de controles periódicos.
La Resolución de 30 septiembre 1982 sobre normas para la aplicación y desarrollo de la
Orden de 21 de julio de 1982 sobre las condiciones en que deben realizarse los trabajos en
los que se manipula el amianto, exige el control médico de los trabajadores. 20
Tras la aprobación del Reglamento de los Servicios de Prevención, se aprobó el RD
665/1997, sobre la protección de los trabajadores expuestos al amianto.
El Real Decreto 396/2006 de 31 de marzo, establece que todo trabajador que esté expuesto al
amianto debe someterse a reconocimientos periódicos. 25
4. Falta de formación e información.
La Orden de 9 de marzo de 1971 por la que se aprueba la Ordenanza General de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, obliga al empresario a promover la más completa formación en
materias de Seguridad e Higiene del Trabajo de los trabajadores al servicio de la Empresa, y
facilitar instrucción adecuada al personal antes de que comience a desempeñar cualquier 30
puesto de trabajo acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle, y sobre la
forma, métodos y procesos que deban observarse para prevenirlos o evitarlos.
La Orden de 21 de julio de 1982 establece que las empresas informarán a los trabajadores
sobre los peligros del amianto y las precauciones a tomar.
La Resolución de 30 septiembre 1982 obliga al empresario a dar información a los 35
trabajadores.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 57
5. Falta de vigilancia de la Salud más allá de la finalización de la relación laboral.
La OM de 7 de noviembre de 1984 ya obliga a hacer reconocimientos postocupacionales.
El Real Decreto 396/2006 de 31 de marzo, establece que todo trabajador que esté expuesto al
amianto debe someterse a reconocimientos periódicos.
6. Incumplir la obligatoriedad de inscribirse en el registro de empresas con riesgo por 5
amianto.
La orden de 31 de octubre de 1984, ya habla de que todas las empresas que trabajen con
amianto deben inscribirse en este Registro, que es anterior al RERA.
7. El problema para los países que tienen prohibido el amianto son tres:
10
1º El seguimiento y compensación de los trabajadores y familiares expuestos.
2º Las víctimas ya comprobadas que están en procesos judiciales.
3º El amianto que sigue instalado y que es una nueva fuente de exposición diaria para
trabajadores y ciudadanos en general. Sería como volver al antes de la prohibición.
Y no se puede pasar por alto, que si bien no se puede responsabilizar desde el terreno jurídico a 15
las empresas por haber utilizado una sustancia legal (en los periodos que el régimen jurido era
“legal”), sí que hay que achacarles una “Responsabilidad Moral” por cuanto la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Orden 9 de Marzo de 1971, ya estableció la
necesidad de que en aquellos centros en los que se fabriquen, manipulen o empleen sustancias
susceptibles de producir polvo, emanaciones tóxicas que pongan en peligro la salud de los 20
trabajadores, deberán emplear sustancias menos nocivas si ello fuera posible, algo que
evidentemente no lo hicieron hasta su ilegalización.
Siguiendo con el capítulo de responsabilidades, ¿son las empresas las únicas responsables de
estos incumplimientos?
Vayamos por partes. El legislador establece en 1984 la obligatoriedad de las empresas que 25
utilicen amianto, a inscribirse en un registro. Desconocemos qué seguimiento y quien hacía ese
seguimiento para garantizar que todas las empresas que utilizaban amianto estuviesen registradas
y cumpliesen con la normativa legal. Lo que si conocemos, a la vista de las sentencias que van
surgiendo, es, que las empresas, en su gran mayoría no cumplían con ese cometido, y que alguien
permitía esta situación, dejando a la voluntariedad de las empresas su inscripción en el registro, y 30
en cierta forma, permitiendo todos los incumplimientos señalados anteriormente.
Sí que el legislador ha sido más claro respecto a los trabajos de desamiantado.
En las empresas se han llevado a cabo trabajos de este tipo, y para hacerlo es necesario presentar
un Plan de Trabajo ante la autoridad laboral correspondiente al lugar de trabajo (Departamentos
de Trabajo), y en la tramitación del expediente del mismo, deberá recabarse el informe de la 35
Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los órganos técnicos en materia preventiva de las
Ponencias Conferencia Sindical 2014 58
correspondientes comunidades autónomas (Institutos de Salud Laboral). Esto ya se obliga por la
OM de 7 de enero de 1987.
Por tanto, para los trabajos de desamiantado ya se indica a una serie de Organismos que deben
hacer una labor de vigilancia al respecto, pero siempre suponiendo que las empresas presenten
dichos Planes. 5
¿Cuál ha sido el papel de estos Organismos?
Sin entrar a discutir su papel de control de los Planes de Desamiantado, que vamos a suponer que
lo cumplen, el mero hecho de que se presenten estos planes para desamiantar, indica que en las
empresas donde se van a realizar los trabajos se ha utilizado el amianto, y por tanto ha habido
exposición para los trabajadores y trabajadoras. Por tanto, estos Organismos, lo que deberían 10
haber exigido a las empresas, en primer lugar, es su inscripción en el registro, y poner en marcha
toda la maquinaria para verificar los posibles incumplimientos y sobre todo la vigilancia de la
salud de los trabajadores y trabajadoras, expuestos. Por tanto, se puede entender que también
ellos pueden ser responsables de esta situación.
Una primera conclusión clara: los poderes públicos han hecho dejación de sus 15
responsabilidades de velar y tutelar los derechos fundamentales a la salud e integridad
psicofísica de los trabajadores y trabajadoras, intentando “privatizar los riesgos y los efectos
perniciosos sobre la salud de las personas trabajadoras” y dejando en manos del “mercado” (las
empresas) la garantía de la vida y la salud.
Los responsables sanitarios de cualquier CA, prefieren continuar cerrando los ojos ante los 20
estudios científicos que señalan el incremento de muertes por esta causa en la próxima década,
mientras asumen enormes costes sanitarios que corresponden a las mutuas de accidente y
enfermedades profesionales.
COMO AFRONTAR EL PROBLEMA
Después de todo lo anteriormente expuesto, cabría pensar que la salida menos deshonrosa para 25
las empresas en las que se ha trabajado con amianto, y en las que damos por hecho que se ha
incumplido la legislación, podría ser el reconocimiento, y la puesta en marcha de un plan de
vigilancia específica de la salud de los trabajadores y trabajadoras expuestos que continúan en
activo en la empresa, y la remisión de un listado de los que ya no están en activo en la empresa, a
los Institutos Autonómicos de Salud Laboral. 30
Esto por desgracia raramente se hace, por cuanto las empresas tienden a evitar que se hable de la
utilización del amianto en las mismas, callando con cantidades de dinero (fondos
indemnizatorios) en muchos casos en los que se les exige una responsabilidad por las
enfermedades y muertes causadas por esta sustancia, y por regla general tiene que ser en los
tribunales donde se demuestre esa exposición al amianto, aunque todos tengamos la certeza de 35
que en nuestras empresas se ha utilizado.
Entendemos que, a la hora de afrontar este tema debe primar por encima de todo el velar
por la salud de los trabajadores y trabajadoras que hayan podido estar expuestos, y de los
Ponencias Conferencia Sindical 2014 59
miembros de su familia que convivieron con ellos mientras estuvieron expuestos. Este es un
primer objetivo concreto.
En este sentido, las sentencias dicen que no sólo aquellos trabajadores y trabajadoras que han
estado directamente expuestos deben ser a quienes se someta a los protocolos de vigilancia
específica de su salud, sino que amplía el círculo a quienes lo han podido estar de manera 5
indirecta, e incluso por convivencia (por juntarse con trabajadores con la ropa contaminada
durante el bocadillo, por ejemplo).
De ahí que al hablar de convivencia, también hay que extenderlo a las familias, porque no en
todas las fábricas donde se utilizaba el amianto, se lavaba la ropa fuera de casa. Por tanto, la ropa
contaminada de amianto también supone un riesgo en los hogares en los que se lavaba. 10
UN ejemplo, Volkswagen:
Se ha constatado dos casos claramente diagnosticados, uno de enfermedad, en principio benigna,
y otro de muerte, por exposición al amianto. Al margen de estos dos casos, tendríamos 6 más de
muerte por alguno de los tipos de cáncer que la medicina relaciona con la exposición al amianto.
No hemos tenido acceso a los informes médicos de estos compañeros, y por tanto no podemos 15
categorizar su vinculación al amianto.
Aun con todo, y mientras seguimos tirando de la madeja, estos dos casos diagnosticados deberían
ser suficientes para forzar al Comité de Empresa, para exigir a la empresa lo siguiente:
Su inclusión en el Registro de Empresas con Riesgo por Amianto (RERA).
La realización de un mapa de la situación de las dependencias donde puede haber, o en su 20 día pudo haber exposición al amianto.
La realización de un listado de personal que haya podido estar expuesto al amianto.
o De manera directa.
o De manera indirecta.
o Por convivencia. Se debería incluir a los familiares que convivían con el 25
trabajador.
La realización de una Vigilancia de la Salud específica a los trabajadores en activo que hayan estado directamente expuestos o lo hayan podido estar indirectamente o por
convivencia.
Comunicar al ISPLN los listados para que proceda a determinar la Vigilancia de la Salud 30 de los trabajadores que ya no estén en activo en la empresa, y los familiares que
convivían con el trabajador.
La entrega de toda la información documentación correspondiente a los Planes de Desamiantado, y los procesos de desamiantado que se han llevado a cabo.
Solicitar un informe al ISPLN sobre la situación respecto a Volkswagen Navarra S.A. en 35
relación a los casos de enfermedad y fallecimiento que pueden estar relacionadas por la
Ponencias Conferencia Sindical 2014 60
exposición al amianto. (Nosotros nos hemos puesto en contacto con ellos, y nos hablan de
unos 10 posibles casos).
Respecto a la elaboración de los listados de personal para ser sometido a los protocolos de
vigilancia específica, deberá tenerse en cuenta lo recogido en el Programa Integral de Vigilancia
de la Salud de los Trabajadores que han estado expuestos al amianto. Así, esta vigilancia se 5
llevará a cabo “Tanto en los casos en que se pueda determinar la exposición como en aquellos
en que existan dudas razonables, a los efectos de este Programa se considerarán como si
hubieran estado expuestos, y se remitirá a estos solicitantes al centro de atención especializada
correspondiente”. “Dada la falta de evidencia científica sobre la relación entre nivel de
exposición a amianto y probabilidad de riesgo, no se distinguirá entre personas potencialmente 10
expuestas y no potencialmente expuestas, a todas ellas se las considerará bajo el concepto de
trabajador con amianto”.
A la hora de en su elaboración deben ser consultados los Delegados de Prevención, pudiendo
presentar propuestas. Resolución 1/0004689/10 de la ITSS de Alava.
En ellos debe incluirse el puesto de trabajo en virtud del que se le somete al protocolo y el 15
tiempo durante el que lo ocupó (aunque sea aproximado). Resolución 112488 de 13 de marzo de
2012 de la Inspección de Trabajo de Alava (Autoridad Laboral).
Los resultados no nominativos de la Vigilancia de la Salud, deben entregarse a los Delegados de
Prevención. Resolución 112488 de 13 de marzo de 2012 de la Inspección de Trabajo de Alava
(Autoridad Laboral). 20
Como se ha dicho anteriormente, el sometimiento a la exigencia del Comité de Empresa, sería la
manera más rápida de empezar a tomar medidas para salvaguardar la salud de los trabajadores y
trabajadoras, y la salida menos deshonrosa para la empresa. Pero la experiencia nos dice que
tendremos que esperar a que los tribunales resuelvan en algún caso.
Mientras tanto, trataremos de rentabilizar nuestro trabajo sacándolo a la luz a la plantilla, con 25
comunicados, y a la sociedad a través de los medios de comunicación.
Un Plan de Acción sindical y social ambicioso… y sin prisas, aunque urgente en algunos
casos. Cuyos capítulos serían:
- El discurso de la industria del amianto: Texto a elaborar con los elementos señalados
anteriormente en varios formatos: folleto-cuadernillo comprensible para el mundo laboral y para 30
el mundo social.
- Un programa de formación interna: saber para poder comunicar con solvencia, lo que
implica hacer cursos avanzados con los responsables de salud laboral en el sindicato.
- Un programa de información externa: sindical y ciudadano, con una guía sobre el Amianto
Asesino en el mundo laboral y en el social. 35
- Un programa de denuncias participativo: inventario del mapa del amianto instalado
en España y exigencia a la administración de un inventario público, siendo la CGT
Ponencias Conferencia Sindical 2014 61
capaz, al menos, de contar con una Base de Datos (mapas) sobre Empresas y
Trabajadores/as donde CGT actúa e interviene, así y, a modo de concreción estamos
en los siguientes Sectores:
o Automoción y componentes del Auto: VW, GM, RENAULT, SEAT, 5
CITROEN,
o Transportes: RENFE,
o Metal: CAF, Airbus-ADS-CASA, HONEYWELL
o Químicas: MICHELIN, GAS NATURAL
o Sector Publico: Enseñanza, Sanidad, etc. 10
- Una propuesta de objetivos:
Tener Discurso
Formación interna en el Sindicato
Campaña laboral 15
Campaña social
Acciones Judiciales (denuncias ante INSHT, Inspección de Trabajo, Juzgados,
Fiscalía…)
Contar con una Base de datos Jurídica: Sentencias, Resoluciones, Requerimientos, etc.
centralizada y coordinada por el Gabinete Jurídico Confederal. 20
Un apoyo a las víctimas actuales y futuras, pidiendo un Fondo de Compensación con
importante participación empresarial
Una referencia al manejo actual del amianto y a un plan de desamiantado seguro que
correría a cargo de los trabajadores de las empresas el RERA
Sobre el tema del coeficiente reductor: 25
La CGT apoya la aplicación de coeficientes reductores de cara a la Jubilación, por parte de
aquellas Empresas y/o trabajadores/as afectados/as y/o Asociaciones de víctimas del amianto, así
como que aquellos entes de la CGT como territoriales, sindicatos, federaciones, etc., que así lo
hayan aprobado, insten escritos en petición de los coeficientes reductores para la Jubilación de
las personas afectadas. 30
Cuando hablamos de coeficiente reductor, pensamos que éste debería tener un solo nivel para
todos los trabajadores y trabajadoras de la fábrica en la que se ha trabajado con amianto, al
menos para aquellos y aquellas que estaban en activo anteriormente a su total desamiantado. Por
lo tanto, estaríamos hablando de pedir un único coeficiente reductor del 0,50 para todo el
personal de la empresa, aplicable a los años de actividad en la misma, en los que se ha trabajado 35
con amianto.
Familias afectadas
Finalmente, también solicitamos la consideración de víctimas del amianto para todos los
miembros de las familias que han estado expuestas por la ropa contaminada y desarrollen
cualquiera de las enfermedades derivadas de la exposición al asbesto 40
BIBLIOGRAFIA Y DOCUMENTACION
Ponencias Conferencia Sindical 2014 62
“Amianto: Un genocidio impune” de Francisco Báez Baquet y Angel Cárcoba Alonso. Málaga
2014 Ediciones del Genal.
“La lana de la salamandra” de Giampiero Rossi. Editado por GPS.
“Guía de prevención en operaciones de mantenimiento y demolición de estructuras que
contengan amianto. Ediciones Paralelo. Madrid 2002. 5
“La guerra del amianto (War on asbestos)”, tradución del libro de Laurie Kazan Allen en castellano (12/04/2005) en:
http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0CF
UQFjAE&url=http%3A%2F%2Fwww.abrea.com.br%2Flaguerradelamianto.doc&ei=uuSDUGpDOiL0AXcv4
DoCg&usg=AFQjCNHxfsyp4CLwEeGGS3o5JtWgMF4Y9Q&sig2=4R8L5dH0FhfzhLjUllNgpw&bvm=bv.67720
277,d.d2k 10
Paco Puche tiene varias intervenciones en: “El macro juicio penal contra los magnates mundiales del
amianto. Crónica conjunta con Angel Cárcoba desde Turín 26 de marzo de 2010.
Amianto y Schmidheiny: el fin de la impunidad. Artículo compartido entre Paco Puche y Angel Cárcoba 7
de abril 2010.
Prólogo del libro “La mentira del amianto, fortunas y delitos” Editorial Del Genal. Maria Roselli, 15
traducido por Paco Puche. Málaga 09/2010
Angel Cárcoba, Francisco Baez y Paco Puche: “El amianto en España: estado de la cuestión. El
Observador, septiembre 2011 en:
http://www.revistaelobservador.com/index.php?option=com_content&task=view&id=5264&Itemid=64
y: http://www.rebelion.org/docs/136931.pdf 20
y:http://www.ecoportal.net/content/view/full/100733
“Amianto: ¿quién mueve ficha? Rebelión 19-12-2012 Francisco Báez, Paco Puche y Angel Cárcoba
http://www.rebelion.org/noticia.php?id=161012
Antonio Bernardo Reyes, Paco Báez Baquet, Paco Puche. “Fiebre del oro blanco” en la Costa del Sol y en
la serranía de Ronda. Revista “Rebelión”. Diciembre 25
2013
http://www.rebelion.org/docs/177954.pdf
Nota: “oro blanco” = crisotilo, amianto blanco. Relato sobre la minería española del amianto.
30
Ponencias Conferencia Sindical 2014 63
- Guillermo Martín Cabello – Sindicato de TTyCC de Valladolid
- Angel Cruz Bayón Gozalo – Sindicato de TTyCC de Valladolid
- Fernando Ibañez Rubio – Sindicato de TTyCC de Valladolid
- Manuel Angel Merio Diez – Sindicato de TTyCC de Valladolid
- Luis García Pastor – Sindicato TTyCC de Valencia 5
- José Luis Gómez Aranda- Sindicato del Metal de Viladecans
- Tony Casado Merino- Sindicato del Metal de Viladecans
- Benedicto Martino Cruz- Sindicato del Metal de Viladecans
- Ermengol Gassiot Balbè- Sindicato de actividades diversas de Garraf-Alt Penedes
- Alex Tisminetzky Fabricant- Sindicato de Banca, Oficina y Despachos de Barcelona 10
- Antonio Somoza – Sindicato de Enseñanza de Málaga
Coeficiente reductor para todas las personas expuestas a amianto, empezando por las ya
reconocidas.
15
En 2011 el gobierno de entonces aprobó un Real Decreto que está vigente
Real Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico y el
procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de
jubilación en el sistema de la Seguridad Social. 20
http://www.seg-social.es/Internet_1/Normativa/159868?ssSourceNodeId=1139#A10
El Artículo 10 del citado Real Decreto dice lo siguiente:
25
CAPÍTULO III Procedimiento general
Artículo 10.- Iniciación del procedimiento.
El procedimiento general en orden al establecimiento de coeficientes reductores para rebajar
la edad de jubilación, o al establecimiento de una edad mínima de acceso a la pensión, en los
supuestos a que se refiere este real decreto, podrá iniciarse: 30
a) De oficio por la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, a través de la Dirección
General de Ordenación de la Seguridad Social, a iniciativa propia, o como consecuencia de
petición razonada no vinculante de las entidades gestoras o colaboradoras, de la Secretaría de
Estado de Empleo, una vez que esta haya oído a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo, o de petición bien de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad 35
Social, o bien del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 64
* NOTA: la denominación actual del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad es
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, de conformidad con el Real Decreto
1823/2011, de 21 de diciembre, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales.
b) A instancia de los empresarios y trabajadores por cuenta ajena, a través de
las organizaciones empresariales y sindicales (más representativas a nivel estatal)**, mediante 5
petición razonada no vinculante y en relación con alguna de las actividades en las escalas,
categorías o especialidades, a que se refiere el artículo 2.
A instancia de los trabajadores por cuenta propia, a través de las asociaciones representativas
de los trabajadores autónomos y de las organizaciones sindicales más representativas a nivel
estatal, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.5 de la Ley20/2007, de 11 de julio, del 10
Estatuto del Trabajo Autónomo.
Las empresas o los trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia,
considerados individualmente, no estarán legitimados para instar el inicio de las
actuaciones.
Las solicitudes deberán dirigirse a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad 15 Social y se presentarán conforme a lo establecido en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común y en el artículo 6.1 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso
electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos.
** NOTA: La expresión “más representativas a nivel estatal” ha sido declarada nula por 20
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2012
A la vista de este Real Decreto, el cual genera un derecho que para hacerlo valer hay que
solicitarlo, y desde octubre 2012 sin la cortapisa de ser "más representativa".
La propuesta que hacemos es que, sin demora, la CGT Confederal solicite un
coeficiente reductor y anticipar la edad de jubilación para todos los trabajadores y 25
trabajadoras que figuren en los registros de la Seguridad Social como expuestos a
amianto. Los ya registrados y los que en adelante acaben figurando en dichos registros.
Prohibición del amianto
La orden Ministerial aprobada el 7 de diciembre de 2001, establecía un plazo de seis meses
para su entrada en vigor, pero introducía una prórroga de seis meses más con lo cual hasta el 30
15 diciembre de 2002 se siguió utilizando en procesos productivos de la gran mayoría de
empresas de todo el país, estas agotaron hasta el último minuto para lucrarse a costa de la
vida de los trabajadores y trabajadoras.
Para la comercialización de los productos ya fabricados:
- 15 de junio de 2002 - Entrada en vigor de la prohibición de fabricar productos que 35
contengan amianto. Hasta el 15 de diciembre de 2002 se podían comercializar e instalar
productos con amianto fabricados antes del 15 de junio de 2002.
- 15 de diciembre de 2002 - Prohibición de producir, comercializar e instalar amianto y
productos que lo contengan.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 65
Retirada del amianto
Se debe realizar por empresas especializadas y quedar debidamente sellado y señalizado los
recipientes de almacenamiento en vertederos controlados. El amianto es un producto
reconocido como altamente cancerígeno y los trabajadores y trabajadoras que están
reconocidos como expuestos al amianto pasan reconocimientos periódicos de por vida. 5
RERA
Existe un registro de empresas que han manipulado amianto o lo manipulan, en la actualidad
sólo es manipulado para su retirada de edificios, trenes, etc y lo hacen empresas
especializadas.
Datos (sólo como orientación y ejemplo) 10
En Castilla y León hay alrededor de 2.000 personas censadas como expuestas a amianto y en
empresas como Honeywell (actualmente Federal Mogul) de Barcelona existe un registro de
1.845 personas que han estado expuestas a este mineral mortal. Personas "condenadas" que
merecen una reposición y que se les aporte una calidad de vida a la incertidumbre creada tras
haber estado expuesta a este producto cancerígeno. 15
Solicitud (propuesta)
Solicitar el coeficiente reductor debe hacerse a través de una organización sindical, si bien
CGT es una agrupación de sindicatos zonales y sectoriales, solicitarlo, por ejemplo desde
CGT-Catalunya o desde CGT-Sector Ferroviario, de concederlo sería sólo para Catalunya, o
sólo para los ferroviarios/as, pero como CGT debemos hacer que esa solicitud sea lo más 20
amplia posible, lo cual no se circunscribe ni a una zona ni a un sector determinado, por eso
entendemos que debe ser solicitado desde el Confederal.
Con la solicitud hecha, eso nos dará la excusa para abrir una campaña más amplia, que llegue
a todas las personas expuestas, incluso a familiares si las prendas de trabajo las llevaban a
casa. 25
Consideraciones
Consideramos importante el orden a realizar las acciones, embarcarnos en una campaña lo
más amplia posible para dar a conocer qué es el amianto, para que afloren empresas que no
figuran en el registro y también trabajadores y trabajadoras, incluso que se reconozca como
expuestos a familiares; hacer todo eso primero y dejar la solicitud de coeficiente reductor 30
para el final, además de demorarlo innecesariamente, corremos el riesgo llegar desfondados o
diluirse en el camino.
35
Ponencias Conferencia Sindical 2014 66
4. Coordinación de 5
sub-sectores que
implican a varias
Federaciones de
Sector, de cara a la
Acción Sindical. 10
Ponencias Conferencia Sindical 2014 67
Conferencia Sindical CGT 21 al 23 de noviembre de 2014
Ponencia para el punto 4. Coordinación de Sectores que afectan a diferentes Federaciones
Sectoriales.
Ponentes:
Jacobo Da Riva Muñoz - Sindicato de Banca Madrid 5
César Rodríguez Menéndez - Sindicato de Banca Madrid
Enrique Alfambra Gutierrez - Sindicato de Banca Madrid
Carlos Pareja Fernandez - Sindicato de Banca Madrid
Rafael Durán Sanz - Sindicato de Trabajadores de la Administración Pública de Madrid
Ponencia: 10
En el XVI Congreso de CGT de 2009 se aprueba una coordinación del sector informático, que a
día de hoy es una realidad sindical a través de la Coordinadora de Informática de CGT. Esta
Coordinadora funciona de la siguiente forma:
- Participan personas de distintos sindicatos y federaciones, superando el ámbito de FESIBAC,
donde están la mayoría de trabajadores informáticos 15
- La Coordinadora se autodefine como radicalmente asamblearia y el método de toma de
decisiones serán las asambleas de afiliados y no plenarias de secciones sindicales.
- Preeminencia de la acción directa como forma de lucha.
- En la Coordinadora no queremos SP de ningún tipo. Se nombran Coordinadores,
principalmente para tareas de interlocución con el resto de entes de CGT. El nombre de 20
Coordinadores y no Secretarios Generales viene justo para dar énfasis a nuestra intención de no
tener Secretarías.
- Carácter abierto y laxo de la participación
El sector informático es bastante peculiar, ya que es cada vez más habitual la subcontratación, el
estar trabajando en un mismo centro de trabajo con compañeros de distintas empresas, convenios 25
y condiciones laborales. Con el modelo clásico de organización de CGT mediante secciones
sindicales de empresa y federaciones por sectores, esta realidad laboral, que cada vez está
extendiéndose más, también en otros sectores, hace que cada vez sea más difícil organizarse
sindicalmente. Consideramos que es necesario que CGT se adapte a dicha realidad. Somos
anarcosindicalistas, por lo tanto no tiene sentido que nos organicemos en base a la legislación 30
vigente.
En la Coordinadora de Informática nos hemos apañado bastante bien para la realización de
acción sindical dentro de nuestras limitaciones orgánica, y precisamente por no ser ente
orgánico, el problema con el que siempre hemos chocado ha sido la financiación. Dado que nos
Ponencias Conferencia Sindical 2014 68
organizamos a nivel estatal y pertenecemos a varias federaciones, se propuso desde el Confederal
el siguiente protocolo de actuación:
"
A/A:
Federaciones de Sector afectadas 5
C/C:
Coordinadora de Informática
Estimadas compañeras y compañeros,
En los últimos años y especialmente después del Congreso de CGT de Málaga, la actividad 10
sindical de los compañeros del sector TIC, en torno a la “Coordinadora de Informática” ha ido
adquiriendo una importante dimensión que hace necesario, establecer unas pautas, que hagan
compatible la acción sindical que llevan a cabo, con la estructura orgánica de la CGT,
permitiendo mantener la encomiable labor que nuestr@s compañer@s informátic@s vienen
realizando como parte de la acción sindical de los entes orgánicos a los que pertenecen. 15
Los afiliados y afiliadas de los distintos Sindicatos, que a su vez desarrollan acción sindical en el
marco de las TIC, en el entorno de la Coordinadora de Informática de CGT, a menudo exceden
el ámbito del Sindicato al que están afiliad@s, por lo que se hace necesario establecer una
coordinación de dicha acción sindical, con las Federaciones del Sector en las que están
encuadrad@s. 20
Por otro lado, se hace necesario también, cubrir los gastos que dicha acción sindical ocasiona y
que exceden del ámbito del Sindicato e incluso de una única Federación, ya que en la actualidad
la mayoría de l@s compañer@s que trabajan en torno a la Coordinadora de Informática están
afiliad@s a diversos Sindicatos de las Federaciones de Trasportes, Banca y Administración
Pública. 25
Para ello y sin perjuicio de que se pudiera completar con otras aportaciones que contribuyan a
facilitarnos a todos las tareas que la organización nos demanda, se propone el siguiente
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN 30
Podrá participar en la Coordinadora, cualquier afiliado de CGT (siempre que el trabajo que
realicen sea de estas características), independientemente del Sindicato, Federación o Territorio
al que pertenezcan.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 69
La Coordinadora, antes de organizar eventos, plan de viajes de expansión, reuniones, asambleas,
encuentros estatales, etc…informará expresamente a las Federaciones afectadas, con el fin de
consensuar fechas, contenidos, y presupuestos, etc.. Si en ello hubiera discrepancias, será la
secretaría de A. Sindical del SP. Confederal quien determine.
Con relación a los medios de difusión de la información que utilice la Coordinadora (Webs, 5
Twiters, etc..), sus contenidos deben ser coherentes con los acuerdos de CGT y en ningún caso
contradictorios. Dichos medios siempre serán financiados por un ente orgánico de la CGT
(Sindicatos, Federaciones o SP Confederal si así se determina).
La financiación de las actividades de acción sindical, llevadas a cabo por los miembros de la
Coordinadora, se realizará por las Federaciones a las que pertenezcan l@s afiliad@s 10
participantes. Para ello y con carácter general, deberán poner en conocimiento a cada una de las
Federaciones, previamente, la realización de la actividad, con indicación del contenido de la
misma, participantes y presupuesto de gastos.
Las Federaciones, atendiendo a dicho presupuesto, a l@s afiliad@s pertenecientes a ella, a la
acción sindical que se propone y a cualesquiera otras razones objetivas, deberán participar, tanto 15
de la financiación propuesta, como en los encuentros, debates, etc.., con su presencia si así lo
decidieran y, en cualquier caso, recibiendo toda la información al efecto (temas a tratar,
conclusiones, planes de actuación, etc…).
Secretariado Permanente del Comité Confederal
" 20
Sobre dicho protocolo quitaríamos el tener que consensuar los contenidos de los órdenes del día
de nuestros encuentros con las federaciones, dado son lo suficientemente abiertos y flexibles.
También proponemos que para los gastos fijos (web, locales, vídeos, propaganda) pasemos un
presupuesto anual a Acción Sindical del SP Confederal, y éste lo traslalade a las federaciones.
Para los viajes de expansión a territorios donde no haya presencia de la Coordinadora, 25
proponemos que se paguen los gastos a medias entre el sindicato y la federación correspondiente
a la que se afiliarían las personas informáticas del lugar donde se hace la expansión.
También vemos necesario para ser lo suficientemente ágiles el establecer para dicho protocolo
unos plazos para la aceptación de los presupuestos.
Creemos que dicho protocolo además podría muy bien servir para otras estructuras similares a 30
las de la Coordinadora de Informática dentro de CGT para otros sectores en los que la realidad
laboral sea similar, permitiendo así además la participación de más trabajadores en CGT y la
adecuación en la medida de lo posible de la realidad laboral con la sindical.
35
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PUNTO 4 COORDINACIÓN DE SUB-SECTORES QUE IMPLICAN A VARIAS
FEDERACIONES DE SECTOR, DE CARA A LA ACCIÓN SINDICAL.
JOSE ARANDA ESCUDERO SINDICATO DE OFICIOS VARIOS DE GRANADA
DESIDERIO MARTIN CORRAL SINDICATO DE QUIMICAS DE MADRID
En los últimos comicios realizados por la CGT, se ha hablado de forma muy extensa, sobre la 5
necesidad en los tiempos que vivimos de organizar nuestra acción sindical de la forma más
efectiva.
Durante las dos últimas décadas hemos podido asistir a la continua segregación de actividades de
las grandes empresas. La estrategia que han seguido los empresarios y gobiernos ha sido evitar
facilitarnos a la clase trabajadora nuestra organización, por ello han huido del modelo de grandes 10
empresas optando por segregar y dividir, diversificando las actividades que antes se
desarrollaban en una sola empresa, en un rosario de contratas, subcontratas y empresas satélites.
Donde lxs trabajadorxs antes teníamos un Convenio Colectivo que nos regulaba nuestras
condiciones económicas y laborales, y una sola sección sindical para organizar nuestra acción
sindical, ahora hemos pasado a depender de diferentes convenios colectivos y organizarnos en 15
diferentes secciones sindicales.
Esto ha significado que nos han empeorado nuestras condiciones económicas y laborales, han
creado condiciones diferentes en función de a qué convenio pertenezcas, han reducido la
capacidad de dar respuesta desde las secciones sindicales a las necesidades y a las agresiones
sufridas, por reducir el número de trabajadorxs afectadxs en cada momento, nuestra presencia en 20
todo el rosario de empresas que sustituye a la empresa matriz y hacer casi imposible organizarse
con el resto de trabajadorxs al que afecta el Convenio Colectivo que en muchos casos nada tiene
que ver con el trabajo que desarrollas.
Por todo ello nos hemos dotado de acuerdos que nos permiten organizarnos sectorialmente para
desarrollar una acción sindical más completa con todxs lxs trabajadorxs afectadxs. 25
Debemos facilitar el desarrollo de la acción sindical a todxs lxs trabajadorxs y por ello hay que
tener en cuenta todas las casuísticas que se pueden dar para resolverlas de la mejor forma, pues
hay:
Trabajadorxs de sectores que pertenecen a la misma federación de industria y pueden
desarrollar la Acción Sindical desde esa única Federación de Industria (Sector de Tele 30
marketing, Sector Aéreo, Sector Ferroviario, …).
Trabajadorxs de sectores que pertenecen a distintas Federaciones de Industria y para
desarrollar la Acción Sindical tienen que coordinarse con las distintas Federaciones de
Industria (Sector del Automóvil, Coordinadora de Informática, …).
Aquellxs trabajadorxs que están afiliadxs en el mismo Sindicato de rama y pertenecen a la 35
misma Federación de Industria, para desarrollar la Acción Sindical organizados como Sector, lo
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harán con el conocimiento de su Sindicato de rama y Federación de Industria y será a ellos a
quien pida los apoyos necesarios para desarrollarla.
Aquellxs trabajadorxs que están afiliadxs en distintos Sindicatos de rama y por lo tanto
pertenecen a diferentes Federaciones de Industria, para desarrollar la Acción Sindical
organizados como Sector, lo harán con el conocimiento del Sindicato de rama y Federación de 5
Industria a la que pertenezcan y será a ellos a quien pidan los apoyos necesarios para
desarrollarla.
El objetivo debe ser facilitar al máximo a todxs lxs afiliadxs que tengan las coincidencias
suficientes para organizarse sectorialmente, para desarrollar su Acción Sindical. Teniendo
siempre en cuenta que estamos hablando solamente de cómo organizarse para que la Acción 10
Sindical sea más efectiva, sin tocar lo orgánico.
Ponencias Conferencia Sindical 2014 72
Confederación General del Trabajo
Sindicato de Oficios Varios
C/ Simón Bolívar, 89, bajo. 15011 - A Coruña.
Telf./Fax: 981 .128.477 Correo electrónico: [email protected] 5
ACUERDOS PARA LA CONFERENCIA DE SINDICATOS DE JEREZ 2014
PUNTO 4: COORDINACIÓN DE SUBSECTORES, QUE IMPLIQUEN A VARIAS
FEDERACIONES DE SECTOR, DE CARA A LA ACCIÓN SINDICAL
Este Sindicato de Oficios Varios de A Coruña acuerda presentar la siguiente propuesta: 10
La CGT tiene unos Estatutos que indican qué somos como organización, qué queremos y de qué
estructuras nos dotamos para conseguir nuestros objetivos. Una vez definidas estas cuestiones,
nada impide que se establezcan mecanismos de coordinación entre entes que lo necesiten para
cuestiones concretas y coyunturales. Si no es para esto, es imprescindible que la cuestión se
debata y acuerde a través de la modificación de los Estatutos Confederales. 15
En el caso concreto de los subsectores que impliquen a varias federaciones de sector, la
coordinación habrá de hacerse, en primer lugar, en los sindicatos de Oficios Varios y Únicos –
mayoría en la CGT- y, a continuación, a través de los sindicatos sectoriales en los niveles
locales, comarcales y provinciales. Solamente se acudirá a la coordinación de las federaciones
sectoriales cuando por la naturaleza de la cuestión no sea suficiente la coordinación a través de 20
ámbitos inferiores. En ningún caso, se establecerán nuevas estructuras orgánicas ni se podrá
forzar a los sindicatos ni secciones coordinaciones no deseadas.
Acordado en A Coruña, el 26 de septiembre de 2014
Por el Sindicato, el secretario:
25
Manuel Creo Rosende
30
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5
10
15
Secretariado Permanente del Comité Confedral de la CGT
C/ Sagunto, 13, 1º - 28010 Madrid
Tel. 91 447 05 72 – Fax 91 445 31 32 20
www.cgt.org.es – www.rojoynrgro.info
25