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Planificación de la carrera profesionalDirección de Recursos Humanos
David Ferná[email protected] obra está bajo una licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported.
¿Qué es una carrera profesional?
Serie de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados
por una persona a lo largo de su vida
Tres tipos
Organizacionales
Profesionales/Ocupacionales
Secundarias
http://www.flickr.com/photos/brandonshigeta/2992716206
Japón
Niveles:
Shacho: presidente de la compañía
Bucho: jefe de departamento
Shocho: director de una factoría
Shitencho: director de una de las sedes
Kakaricho: supervisores
Kaishain: empleados de bajo nivel
Japón
Kaishain
Al finalizar la Universidad
El objetivo de la empresa es que pases toda tu vida con ellos
Kakaricho
Kacho
Bucho (más o menos a los 50 años)
Shacho (influencias y mucho dinero)
Organizacionales
Dentro de una misma empresa
Acceso a través de un puesto determinado
Promociones
Ejemplo: directivos de empresas multinacionales
http://www.flickr.com/photos/ronmacphotos/498010948/
Profesionales
Avance profesional
Ascensos dentro de una misma empresa
Puestos de mayor prestigio en la profesión
Ejemplo: entrenadores, analistas financieros...
http://www.flickr.com/photos/montuno/2864164196
Secundarias
“Mercados de trabajo secundarios”
Puestos transitorios y poco cualificados
Ejemplo: agricultura, sector servicios...
¿Planificar? ¿Gestionar?
Persona:
Objetivos de la vida laboral
Autoevaluación de necesidades, deseos, talento, oportunidades...
Empresa:
Mayor satisfacción y lealtad de los empleados
Fundamental ofrecer una trayectoria profesional
Más oportuniades en periodos de crecimiento
Otras razones:
Legislación sobre igualdad de empleo y no discriminación
Parejas con doble carrera profesional
Preocupación por la calidad de vida
Afrontar situaciones económicas cambiantes
¿Planificar? ¿Gestionar?
¿Planificar? ¿Gestionar?
Análisis del puesto de trabajo
Conocimientos, habilidades y actitudes respecto de la
trayectoria profesional
Planificación de los RR.HH.
Planes y objetivos generales de la organización
Reclutamiento y selección
Tipo y nivel de capacitación del empleo
Gestión y planificación de la carrera profesional
Evaluación del rendimientoRecompensa a los
empeados excelentes
Formación y perfeccionamientoAumento de conocimientos, habilidades y actitudes y de
las posibilidades de crecimiento
RetribuciónAumento de las
retribuciones directas e indirectas
http://www.flickr.com/photos/lady-madonna/297636011
Persp
ectiv
a
Orga
niza
ción
Mercado de trabajo interno
Conjunto de reglas qe gobiernan las relaciones laborales de una empresa con sus empleados.
Puntos de entrada
Mercado de trabajo interno
Conjunto de reglas qe gobiernan las relaciones laborales de una empresa con sus empleados.
Puntos de entrada
Mercado de trabajo interno
Conjunto de reglas qe gobiernan las relaciones laborales de una empresa con sus empleados.
Puntos de entrada
Mercado de trabajo interno
Conjunto de reglas qe gobiernan las relaciones laborales de una empresa con sus empleados.
Puntos de entrada
Mercado de trabajo interno
Características:
Contrato entre la empresa y el trabajador
Relaciones de empleo de larga duración
Promoción interna
Formación interna
Importancia de la antigüedad
Trato correcto a los empleados
Movimientos, filtros y límites
http://www.flickr.com/photos/francesc_2000/4348382959/
Movimientos, filtros y límites
Filtros: criterios para decidir los movimientos
Límites: facilidad de pasar de una función a otra
Movimientos, filtros y límites
Secuencia
Techo
Longitud
Movimientos
Dirección
Índice
Frecuencia
Movimientos, filtros y límites
Secuencia
Techo
Longitud
Movimientos
Dirección
Índice
Frecuencia
Último puesto
Movimientos, filtros y límites
Secuencia
Techo
Longitud
Movimientos
Dirección
Índice
Frecuencia
Último puesto
Administración Pública vs. empresa
privada
Promociones y ascensos
Bloques básicos de la carrera organizacional
Funciones:
Proporcionan incentivos laborales
Muestran las características más valoradas
Asignación de trabajadores a los puestos para los que están mejor preparados.
Promociones y ascensos
http://www.flickr.com/photos/roome/4061394296/ http://www.flickr.com/photos/firesign/87661265
Carril rápido
Estancamiento
Promociones y ascensos
Problemas derivados
Pérdida de capital humano
Competencia muy fuerte entre empleados
Los criterios de promoción dependen de las condiciones laborales externas
Rotación voluntaria Competencia por promociones
Promociones y ascensos
Influencia de las redes sociales
Las posibilidades de ascenso dependen de:
Capacidad individual, políticas de empresa...
Red de contactos del individuo
Las relaciones sociales especialmente efectivas
Establecer contactos entre grupos/individuos que normalmente no interactuan entre sí
Promociones y ascensosDepartamento de
operacionesDepartamento de
ventas
Directivo financiero
Departamento de RR.HH.
Departamento de relaciones públicas
Promociones y ascensosDepartamento de
operacionesDepartamento de
ventas
Directivo financiero
Departamento de RR.HH.
Departamento de relaciones públicas
NO EFICIENTE
Promociones y ascensosDepartamento de
operacionesDepartamento de
ventas
Directivo financiero
Departamento de RR.HH.
Departamento de relaciones públicas
EFICIENTE
Promociones y ascensosEmpleados capaces de establecer contactos son un activo especialmente valioso para la empresa
Es necesario prestar atención al funcionamiento de las redes sociales informales
Pero...
Algunos grupos (mujeres, minorías...)
Dificultad de establecer contactos
Excluídos
Fomento de encuentros informales
Promociones y ascensos
Consecuencias negativas (I)
Rigidez y dificultades de adaptación al cambio
Freno a la capacidad innovadora de la empresa
Dificultad para adquirir nuevas competencias
Intentos por reducir la desigualdad eliminan los incentivos a la excelencia
Intereses de grupos sociales dominan sobre las necesidades del negocio
Promociones y ascensos
Consecuencias negativas (II)
Inquietudes de carrera
Trabajadores más preocupados por su futuro profesional que por cumplir los objetivos
http://www.flickr.com/photos/hanskristian/3219538103/
Perspectiva del individuo
Etapas
Etapas1.Crecimiento (nacimiento-adolescencia)
2.Exploración (15-24 años)
3.Establecimiento (25-44 años)
3.1.Prueba (25-30 años)
3.2.Estabilización (30-35 años)
3.3.Crisis (35-40 años)
4.Mantenimiento (45-60 años)
5.Decadencia (60-65 años)
Reflexión
Refleja el grado de realismo
¿Qué se puede conseguir?
Aumentar la satisfacción
Ayudar a descubrir nuevos intereses
Aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo
Evitar que se queden obsoletos los concimientos, habilidades...
Mantener el entusiasmo
Reflexión
Refleja el grado de realismo
¿Qué se puede conseguir?
Aumentar la satisfacción
Ayudar a descubrir nuevos intereses
Aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo
Evitar que se queden obsoletos los concimientos, habilidades...
Mantener el entusiasmo
Tutor
http://www.flickr.com/photos/84374474@N00/2229262575/
A Guide to Taking Charge, Planning your Career
A Guide to Taking Charge, Planning your Career
10 formas para descarrilar1.Ser incapaz de admitir problemas de rendimiento
2.Ser insensible hacia los demás
3.Adoptar actitudas frías o arrogantes
4.Traicionar la confianza
5.No delegar
6.Ser demasiado ambicioso
7.No dotarse de personal con efectividad
8.Ser incapaz de pensar estratégicamente
9.Ser incapaz de adaptarse a un nuevo jefe
10.Depender en exceso de un mentor
Doble carrera profesional
Ambos componentes desarrollan carreras activas
Sobrecarga de funciones
Dilema de identidad
Dilema del cambio cíclico de funciones
Pluriempleo
Doble carrera profesional
Ambos componentes desarrollan carreras activas
Sobrecarga de funciones
Dilema de identidad
Dilema del cambio cíclico de funciones
Pluriempleo
DINKS(Double Income No Kids)
Exámen personalPrefiero trabajar solo a formar parte de un equipo
Me aburro si no tengo mucho que hacer
Me gusta que me reconozcan por el trabajo bien realizado
Es muy importante la seguridad de mi empleo
Me afectan las opiniones de los demás sobre mi trabajo
Estoy más contento con libertad
Teoría de Holland
Convencional
Realista
Emprendedor
Artista
Social
Investigador
Seis tipos de personalidad
Una persona es una combinación
de tipos
http://www.flickr.com/photos/takuyaoikawa/213834269/
Carreras en la“Nueva economía”
¿Que está cambiando?
Disminución de la seguridad laboral
Aumento del trabajo temporal
España 33% de los trabajadores (1998)
Mayor fluidez de las relaciones entre empresas
Importancia de las TIC
Talento humano como ventaja competitiva
Implicaciones para la gestión de RR.HH. (I)
Decisiones sobre salarios, asignación de recursos están influenciadas por el entorno económico
Todo trabajador cambiará varias veces de empresa
Cambios en la estructura de las carreras
Éxito profesional
Avance en la jerarquía
Prestigio en una ocupación determinada
Implicaciones para la gestión de RR.HH. (II)
Dificultades para el desarrollo de capital humano específico
Conflictos entre distintos tipos de autoridad
Dificultades para retener a los trabajadores más cualificados
Gestión del empleo temporal
Implicaciones para los trabajadores
Más responsables de su propio avance profesional
¿El puesto que me ofrecen me ayuda a avanzar en mi carrera?
Se deja de demandar garantía de seguridad laboral
Demandan “empleabilidad”
BibliografíaBONACHE, Jaime; CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. 2ª Edición. Madrid: Pearson Educación, 2006.
DOLAN, Simon... et al. La Gestión de los Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. 3ª Edición. Madrid: McGraw-Hill, 2007.
GARCÍA, Héctor. Un geek en Japón. 4ª Edición. Barcelona: Norma Editorial, 2010.
MOLDES, Rocío. Planificación de carreras en la organización. Universidad Europea de Madrid, 2010.
http://comunidad.uem.es/david-fernandezhttp://www.slideshare.net/davidfm @dave_dfm
David Fernández, [email protected] http://www.flickr.com/photos/wwworks/4759535970/