Download - Plan de carrera laboral
Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
UCABUCAB
¿Qué entiendes por carrera?¿Qué entiendes por carrera?
¿De quién es la responsabilidad ¿De quién es la responsabilidad por el desarrollo de carrera?por el desarrollo de carrera?
¿Qué entiendes por desarrollo ¿Qué entiendes por desarrollo de carrera?de carrera?
Definición de carrera en el SXXIDefinición de carrera en el SXXI
La carrera es la secuencia, individualmente percibida, de actitudes y comportamientos asociados con experiencias y actividades relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una persona.
Hall (2002)
Desarrollo de carreraDesarrollo de carrera
El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes.
(Simonsen, 1997)
Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia las metas personales y de vida.
Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación continuas de las capacidades de uno.
¿De quién es la responsabilidad?¿De quién es la responsabilidad?
Empleados Empleados
Gerentes Gerentes
OrganizaciónOrganizaciónObjetivos
Autoevaluación
Compromiso
Buscar feed-back
Comunicar intereses
Hacer seguimiento Dar apoyo
Aclarar requisitos
Dar feed-back
Dar información
Conducir conversaciones de desarrollo
Comunicar misión y objetivos
Dar información
Diseñar e implementar el proceso
Entrenar a los gerentes
Aportar recursos
Reconocer logros
Bersin & Associates, 2008
Gestión integrada del talentoGestión integrada del talentoReclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo
Gestión de carrera y sucesión
Desarrollo de líderes
Compensación
Estrategia y planeación del talento
Cambio del contexto organizacionalCambio del contexto organizacionalContexto
cambianteTareas
complejas
Estructuras organizacionales no tradicionales
•Eficiencia
•Calidad
•Costos
Rediseño de procesos y
operaciones
Redistribución de jerarquía y
autoridad
Nuevas formas de tomar
decisiones
Equipos
Tecnología de información
Drástico cambio en las reglas del juego
Nuevo modelo de desarrollo de carrera
Desarrollar el potencialDesarrollar el potencial
Estabilidad Empleabilidad
Carrera autoadministradaCarrera autoadministrada
Seguridad
Permanencia en la organización
hasta la jubilación
Desarrollo de destrezas
Laboralmente competitivo
Empleable en cualquier empresa
Carrera autoadministradaCarrera autoadministrada
Carrera autoadministrada
Contrato psicológico
Movilidad
Flexibilidad Éxito psicológico
Aprendizaje continuo
Contrato psicológicoContrato psicológico
Relacional Transaccional
Corto plazo
Centrado en el desempeño
El individuo controla su desarrollo
Empleabilidad
MovilidadMovilidad
Vertical
Horizontal/lateral
Interna
Externa
Flexibilidad Flexibilidad
La carrera es única para cada individuo
Espacio Relación
Éxito psicológicoÉxito psicológicoLogro de metas
Orgullo por el desempeño y el
resultado
Percepción de competencia profesional
Autoestima
•Autovalorarse
•Introspección
•Aprender
•Cambiar
Aprendizaje continuoAprendizaje continuo
Empleabilidad
Actualización continua de
conocimientos y habilidades
Competencias de carreraCompetencias de carrera
Habilidades cognitivasHabilidades cognitivas: : entender e integrar distintas perspectivas,entender e integrar distintas perspectivas,
manejar efectivamente el conflicto, manejar efectivamente el conflicto,
equilibrar visiones de corto y largo plazo, equilibrar visiones de corto y largo plazo,
usar apropiadamente la información, usar apropiadamente la información,
percibir impresiones no verbales.percibir impresiones no verbales.
Competencias de carreraCompetencias de carrera
AutoconocimientoAutoconocimiento
Contactos socialesContactos sociales
Impulso personalImpulso personal
Adaptabilidad Adaptabilidad
Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA
Reconocer que el individuo es el “dueño” Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera.de su carrera.
Dar información y apoyo a los individuos Dar información y apoyo a los individuos en el desarrollo de la carrera.en el desarrollo de la carrera.
Reconocer que el desarrollo de carrera es Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso relacional en el cual un proceso relacional en el cual organización y actores juegan un rol de organización y actores juegan un rol de agente.agente.
Proporcionar experticia sobre la Proporcionar experticia sobre la información de carrera, así como de la información de carrera, así como de la tecnología, relacionando el adiestramiento tecnología, relacionando el adiestramiento y la consultoría de carrera.y la consultoría de carrera.
Proporcionar a los empleados información Proporcionar a los empleados información sobre los servicios de carrera y el nuevo sobre los servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma.contrato de la misma.
Promover la planificación del trabajo, no la Promover la planificación del trabajo, no la planificación de carrera.planificación de carrera.
Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA
Promover el aprendizaje a través de las Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del trabajo.relaciones y del trabajo.
Proporcionar refuerzo a la carrera y a las Proporcionar refuerzo a la carrera y a las intervenciones correlativas.intervenciones correlativas.
Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el dominio del trabajo.el dominio del trabajo.
Desarrollar un conjunto de recursos Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el desarrollo.mentales para el desarrollo.
Promoción Exitosa De La CAPromoción Exitosa De La CA
Modelo para el desarrollo individual Modelo para el desarrollo individual de carrerade carrera
1.- Mirar adentro:
Insight
•Autovaloración feed-back
3.- Mirar adelante:
Plan de acción metas, planes e implementación
2.- Mirar afuera:
Foco de carrera
•Información de necesidades y realidades del contexto
Simonsen, 1993
Resultados del desarrollo de Resultados del desarrollo de carreracarrera
Para el individuoPara el individuo Auto satisfacciónAuto satisfacción Objetivos de carreraObjetivos de carrera Decisiones de carreraDecisiones de carrera Desarrollo del Desarrollo del
autoconceptoautoconcepto Alineación de Alineación de
necesidades I/Onecesidades I/O
Para la organización y la Para la organización y la sociedadsociedad
Bienestar en la sociedadBienestar en la sociedad Atracción y retención de Atracción y retención de
empleados de alto valorempleados de alto valor Aumento del desempeño Aumento del desempeño
de la organizaciónde la organización Aumento de la Aumento de la
satisfacción individualsatisfacción individual Alineación de Alineación de
necesidades O/Inecesidades O/IEgan et al, 2006
2008 Bersin & Associates.
Prácticas de gestión de la sucesiónPrácticas de gestión de la sucesión
Definir posiciones clave
Valoraciones de talento
Definir y ejecutar planes de desarrollo
Mantenimiento de perfiles de talento
Definir alto potencial
Conducir sesiones de calibración de
desempeño y talento
Diseño de rutas de carrera
Gestionar las bases de talento
Gestionar las listas de
candidatos
Bersin & Associates, 2008
Gestión integrada del talentoGestión integrada del talentoReclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo
Gestión de carrera y sucesión
Desarrollo de líderes
Compensación
Estrategia y planeación del talento
Historial de desempeño
Valoración de competencias y madurez
Identificación de personas con alto potencial
Objetivos de carrera y patrones de carrera
Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo
Bersin & Associates, 2008
Reclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo
Gestión de carrera y sucesión
Desarrollo de líderes
Compensación
Estrategia y planeación del talento
Gestión integrada del talentoGestión integrada del talento
Un marco estratégico de HRD para Un marco estratégico de HRD para el desarrollo de carrerael desarrollo de carrera
Actividades de aprendizaje
Mecanismos organizacionales de apoyo
Justicia y equidad
Balance vida/trabajo
Ambiente de trabajo
Procesos de evaluación
Nivel individual
Nivel organizacional
Relativas
Capacitación
Becas
Rotación de cargos
Mentoría (diádica)
Ampliación de límitesAprendizaje informal
Redes de contactos
Relación con la comunidad
Formas alternativas de mentoría
Mc Donald y Hite, 2005
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