Outsourcing de Recursos Humanos
Una nueva forma de Relación Laboral
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AGENDA
– Outsourcing de la Gestión de Recursos Humanos
– Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos
– Relación Laboral
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Objetivo General
El objetivo del outsourcing de Recursos Humanos es brindar servicios profesionales a los clientes en la administración integral del recurso humano a través de la tercerización de procesos y la utilización de tecnología de punta, que permita a la organización obtener los siguientes beneficios:
Concentración en el negocio sin descuidar la
administración del talento
Acceso a las "mejores prácticas" y
los datos del mercado
Uso eficiente de recursos limitados
Objetivos Específicos
– Apoyar la toma de decisiones estratégicas respecto al recurso humano de la empresa, mediante la recolección de información estadística, indicadores de gestión y alertas de operación.
– Disminuir los gastos que representa la administración de Recursos Humanos mediante un sistema que permite realizar funciones complejas sin grandes esfuerzos de personal y tiempo.
– Impulsar el desarrollo de la gestión de Recursos Humanos, mediante la generación de información rápida, confiable y precisa sobre el personal, en forma individual, grupal o resumida para efectos gerenciales.
– Integrar y relacionar información de Recursos Humanos en forma automática con los otros departamentos internos de la organización y con entes externos.
Información precisa y oportuna para la toma de decisiones estratégicas
Situación Actual del Mercado
Cómo RH se transforma para atraer, retener y desarrollar el talento del futuro?
La gestión del recurso humano (People Agenda) está en el top of mind de los CEO
La cantidad de cambios y la complejidad de los retos de negocio está incrementándose
RH debe asumir los retos de una Gestión del recurso humano más demandante.
No se trata de administrar la gente a través del cambio, se trata de liderar el cambio a través de la gente.
El tiempo apremia para soluciones innovadoras en administración del talento y su medición.
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La administración de un contrato de Outsourcing tiene tres elementos principales para coordinar a las partes involucradas
Cliente/Administración del
Contrato
UsuariosProveedor
OutsourcingAdministración
operativa
Adm
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toServicio y
estándares
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Los procesos de Recursos Humanos
Evaluación de desempeño
Compensación variable
Estrategia y Póliticas
Evaluación del
desempeño
Planes de carrera
Capacitación
Definición de la
Organización
Administración de
puestos
Perfiles yCategorización
Administración Salarial
Controles Administrativos
Planillas
Clima Laboral
Administración del Clima Laboral“ Staffing and Outsourcing”
“Staffing ”
Selecccióne
Inducción
Mejoramiento de procesos
Comunicación
Desarrollode
Personal
Los servicios de tercerización de la función de Recursos Humanos están enfocados en los siguientes procesos:
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Actividades tercerizadasEstructura organizacional
Alineamiento de una estructura orga-nizacional orientada al mercado
Análisis puestos, nomenclatura y levantamiento de descripciones de puestos
Manuales de procedimientos deRecursos Humanos
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ATRACCION Y RETENCION DE TALENTO
Actividades tercerizadasAtracción y retención del Talento
Atraer y reclutar el mejor talentode la plaza
Dirigir el proceso de inducción y on boarding de los nuevos empleados
Desarrollar prácticas de RH orientadas a la retención del talento
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Actividades tercerizadasAtracción y retención del Talento
Identificar personal talentoso
Monitorear el nivel de compromisode la fuerza laboral
Implementar acciones de mejora-miento del nivel de compromisode los empleados
DESARROLLO DEL TALENTO
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CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Actividades tercerizadasCapacitación y desarrollo del personal
Dirigir el proceso de detección de necesidades de Capacitación
Diseñar programas de entrenamiento y su plan de ejecución
Definir planes de desarrollo de carrera y de sucesión
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ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO
Actividades tercerizadasAdministración del Desempeño
Analizar las herramientas de medi-ción del desempeño
Llevar a cabo la evaluación semestral del desempeño
Ligar el desempeño con la compensación y reconocimientos
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ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION
Actividades tercerizadasAdministración de la Compensación
Definición de la política salarial ysegmento de comparación
Análisis de competitividad externa y equidad interna
Actualización de escalas salariales y procesos de ajuste salarial
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ADMINISTRACION DE LA COMUNICACIÓN Y BENEFICIOS
Actividades tercerizadas Administración de la Comunicación y Beneficios
Definición de los canales de comunicación con la fuerza laboral
Comunicación y ejecución del portafolio de beneficios
Seguimiento de los programas de Beneficios sociales
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ADMINISTRACION DE LA PLANILLA
Actividades tercerizadas Administración de la planilla
PlanillaGestión de pagos a terceros. Generación de informes anuales.Trámites ante CCSS e Instituciones
Actividades Administrativas Administración de datos de los empleados.Gestión de la Administración de movimientos de personal.
Gestión de trámites de personal (incapacidades, vacaciones, salidas, etc..)
Gestión de autoservicio de personal.
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Modelo de trabajo del Outsourcing de Recursos Humanos
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Estructura de Actuación
CorporativoCorporativo
HROHRO
CACCAC
GestoresGestores
PricewaterhouseCoopersPricewaterhouseCoopers
EmpleadosEmpleados
Relacionamiento
Proveedores,Proveedores,Asociados,Asociados,
Gobierno, Sindicatos,Gobierno, Sindicatos,CEF, BancosCEF, Bancos
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Visión TecnológicaDIFERENCIAL
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PayrollBase Oracle
CCSS INS Otros
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Softwares
Empresa
Estratégia
AnálisisCrítico
Soluciones PwCSTARHRH
AMBIENTE PwC
Empresas.Privada
Asis.Médica
ImpuestosOrganismos públicos
Y proveedores
(MANAGED ENTERPRISE)
Soluciones PwC
AMBIENTE Empresa
BD
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Gestión de la Relación y Gobernabilidad del Contrato
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InnovaciónGestión delSLA
Calidad de la Entrega
Gestión delRelación
ValorAl
Cliente
Constante preocupación en
agregar actualidad en las soluciones
ofrecidas
Gerenciamiento y formulación estratégica de los servicios
IPC (Integralidad, plazo y corrección)
Entrega formal de los servicios
Quality Assurance
Satisfacción del cliente
Gerente de Cuenta dedicado
Canal VIP RH
Control de los llamados y monitoreo
de las necesidades
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Ejecución del Servicio
EVALUACION
•Análisis Cuantitativo
VISITAS
•Análisis Calitativo
•Análisis Llamadas•Análisis de los Procesos
• Relación• SLA• Nivel de calidad• Nuevas necesidades / proyectos
Indicadores de DesempeñoGobernabilidad del Contrato
CAC
Grado de la Satisfacción Procesos Evaluados Identificación y posibilidades de mejorías en los procesos Plan de Acción estructurado y integrado
BENEFICIOS
Mejoría de los procesos por la eliminación de redundancias y actividades que no agregan valor al proceso
Estandarización y reducción de lead-time de los procesosOptimización en el flujo de informaciónMayor soporte a la actividad final , posibilitando mayor enfoque en el mercado
Relación Laboral
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Relación Laboral– Código de Trabajo reza:
“Artículo 3. Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este quedará obligado solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales que se derivan del presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de previsión social”
– (según se indicó en el voto de esta Sala N° 1 de las 9:30 horas del 18 de enero del 2006).
• ya no tendrá tanta importancia cuál persona jurídica aparezca formalmente como patrono, o a cuál establecimiento se presenta el trabajador diariamente a realizar sus labores, o quién pague el salario, sino la determinación de un interés económico común que une a las empresas y que se concreta en la existencia de un fondo económico con capacidad suficiente para atender los reclamos formulados por los trabajadores
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Relación Laboral• El voto N° 1 de las 9:30 horas del 18 de enero del 2006 de la Sala
1: “Reiteradamente, se ha señalado que la trabajadora no tenía la obligación de conocer la identidad de su patrono, cuando éste es una persona jurídica o un grupo económico; pues lo característico de esta figura, como se ha señalado, reside en la circunstancia de que el trabajador/a es puesto a disposición de una sociedad del “grupo” distinta de la que formalmente ostenta la condición de empleador.
• No se trata de que el trabajador/a preste sus servicios indiferentemente a varias sociedades del grupo,
• tampoco se produce la celebración de un nuevo contrato de trabajo, ya que la prestación de servicios se realiza manteniendo el vínculo contractual primitivo que ligaba al trabajador/a con la sociedad que le contrató.
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Relación Laboral• En aplicación del principio de Buena Fe, que informa la materia laboral
y en general todo el ordenamiento y que ha sido expresado en el numeral 19 del Código de trabajo, al establecer que el contrato de trabajo obliga a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley
• Derecho del Trabajo admite la posibilidad de la existencia de patronos de un solo trabajador, constituidos en la realidad como grupos de interés económico común, a pesar de todas las formalidades del Derecho Comercial.
El tiempo apremia para soluciones innovadoras en
administración del talento y su medición!
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