UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
MATERIA : TALLER DE PERSONAL
DOCENTE : LIC. OSCAR HEREDIA
ESTUDIANTES : ARANCIBIA KUZNETZOVA PAVEL
ARCE LIMA MARCIA
REVOLLO VALLEJOS CARLA
SUÁREZ MIRANDA DANIELA
CONCEPTOS GENERALES ENFOQUE SISTÉMICO
Es el conjunto de
orientaciones,
procesos,
políticas,
metodologías,
instancias e
instrumentos
orientados a
garantizar un
desempeño
institucional
armónico.
Se dice de
aquello que
está
completo o
que no le
falta
ninguna de
las partes
que lo
componen.
Un conjunto de
partes o
elementos
organizados y
relacionados
que
interactúan
entre sí para
lograr un
objetivo.
SISTEMA INTEGRADO SISTEMA SISTEMA
INTEGRADO
ENTRADA Información
Energía Recursos
SALIDA Información
Energía Recursos
SISTEMA
Subsistema
AMBIENTE EXTERNO (SUPERSISTEMA)
Componente
Componente
GRH
Planificación
Recluta-
miento y Selección
Asignación de puestos
Formación y
desarrollo
Comunicación Adminis- tración de personal
Relaciones laborales
Evaluación
Retribución
Información
y Control
Organización
INSUMOS
PROCESO PRODUCTO FINAL
PARA AGREGARLE VALOR
¿Qué hace
un
proceso? Transformar el insumo en
producto final, O SEA, TRANSFORMA
LAS “ENTRADAS” EN “SALIDAS” ¿Con qué
objetivo?
6
ENFOQUE BASADO EN PROCESOS COMPRENSIÓN DEL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS
F
F F
F F F
F F
Beneficios del SIGRH • Ahorro de recursos (tiempo y dinero) para la implementación del sistema
integrado de gestión.
• Elevar la motivación y la moral del personal, por sentirse parte fundamental de la mejora continua de su organización.
• Estar preparados para competir, al contar con la certificación de organismos
internacionales de validez mundial, que permiten satisfacer en forma simultánea los diversos requisitos actuales del mercado mundial.
• Incrementar las competencias, entrenamiento y rendimiento de los miembros de la organización, como individuos y como equipo.
ÁMBITO TECNO-LÓGICO
ÁMBITO SOCIO-LÓGICO
•Base de datos de RH •Reclutamiento y Selección •Entrenamiento y desarrollo •Evaluación de desempeño •Administración de salarios •Registros y control de personal •Estadísticas de Personal •Higiene y seguridad
•Roles y estatus •Grupo y cultura •Costumbres tradiciones y valores •Poder y conflictos
C
L
I
E
N
T
E
Responsabilidad de la dirección
análisis , mejora
Gestión de R H
R e q u e
q u
r i m
S a t i s f a c c i o n
Mejora continua del sistema de Gestión de la
Calidad
entrada salida Producto / Servicio
PROCESO DE GESTION DE LA
CALIDAD MODELO - ISO 9001:2000
Medición,
C
L
I
E
N
T
E Producto
Realización del
i
e
n
t o s
PRINCIPIO
ENFOQUE DE SISTEMA PARA LA GESTIÓN
Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema,
Entender las interrelaciones entre los procesos del sistema.
Filosofía para la implantación
Sobre la Motivación
Es un impulso que inicia hasta alcanzar el objetivo esperado.
• El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones.
• Guiar al personal es todo un arte y más cuando se desea alcanzar las metas en beneficio de la empresa.
• Como una guía se observara 10 puntos:
1. Seleccionar al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”
2. Establecer una inducción constante a la filosofía de la empresa: Deben tener una constante comunicación.
3. Comunicar los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación.
4. Establecer un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan.
5. Hacer de su lugar de trabajo un lugar como en casa: estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo.
6. Aplicar el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades.
7. Trabajar en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos.
8. Negociar los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto.
9. Habilitar las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades.
10. Enriquecer las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes.
Factores de la motivación
Factores relacionados con los logros alcanzados en el propio trabajo: Alcanzar los objetivos previstos, Utilizar la propia creatividad.
Factores relacionados con los reconocimientos recibidos: Recibir reconocimientos verbales, escritos, o mediante el comportamiento de sus superiores.
Factores relacionados con los progresos realizados: Participar en cursos de capacitación, Ser reconocido en la organización.
Pirámide de Maslow
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas en la base de la pirámide y las más relevantes en la cima de la pirámide.
Sobre el Proceso de Adecuación de las Personas a las Funciones de su Puesto.
Descripción del puesto de trabajo, es fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.
Entrenamiento
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada para llegar a conocer las aptitudes de las personas con su cargo.
Importancia del Entrenamiento
El entrenamiento es para q las personas sepan desenvolverse y que su rendimiento sea optimo y beneficioso para la empresa.
• Beneficios:
Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.
• Entrenamiento sistemático
Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.
Poner en marcha los planes de entrenamiento.
Monitorear y analizar los resultados.
Sobre el ciclo de desarrollo de las personas
cambios
Favorable como y no
Productividad y competitividad
dificultad Sobre el ciclo de desarrollo de las personas
Incentivos y motivación
Distintas razones Varios
tipos de cambio
Desempeño del personal
Habilidades del personal varían
Desmotivación perdida de productividad
Rotación y cambios incorrectamente planificados
Monotomia en los puestos de trabajo
Correcta rotación y cambios para el personal
Variación creativa en las funciones y operaciones del personal
Correctos canales de comunicación
Sistema integrado para los ciclos del personal
Temporalidad (ciclo)
Correcta coordinación, comunicación, control, etc.
Útil para los cuatro procesos administrativos
Útil para la toma de decisiones en relación al personal
Interrelación con otros departamentos
Estadísticas y proyecciones
Elimina paradigmas innecesarios
Retroalimentación
Se requiere una estructura flexible y no solida
El proceso del diseño
El proceso del diseño
Estrategias Necesidades y requerimientos
Estructura y gestión
Integración coordinada
Cultura organizacional
Mantenimiento y seguimiento
Fuentes externas
Sistema de información
Vulnerable a cambios Nuevos
objetivos
Problemáticas
Propio ciclo
Políticas, procesos y procedimientos
Verticales y horizontales
Productividad Reducción de costos
• CLARIDAD Y SENCILLEZ
• CLARIDAD Y SENCILLEZ
PARA QUE SEA COMPRENDIDO POR
TODOS LOS RH A LOS QUE DEBE
SERVIR
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN
SGRH
• ORIENTACIÓN A LA PERSONA
• ORIENTACIÓN A LA PERSONA
CALIDAD DE ENTORNO
CONDICIONES DE TRABAJO
PARA QUE ESTE ENCUENTRE
QUE SEAN MOTIVADORAS
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH
CONSISTENTE CONSISTENTE
COHERENTES ENTRE DECISIONES
COHERENTES ENTRE SI
SIN CONTRADICCIONES
ENTRE RESPONSABLES
LAS DECISIONES DEBEN COINCIDIR
PARA TRANSMITIRLAS
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH PARA QUE LOS
PROBLEMAS NO SE AGRAVEN POR
DEMORA DE LAS SOLUCIONES,
REPERCUTIENDO,ANTES O DESPUES, EN LOS
RESULTADOS
PARA QUE LOS PROBLEMAS NO SE
AGRAVEN POR DEMORA DE LAS
SOLUCIONES, REPERCUTIENDO,ANTE
S O DESPUES, EN LOS RESULTADOS
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH
FRENTE A LA IDEA DEL IGULITARISMOFRENTE A LA IDEA DEL IGULITARISMO
EL PRINCIPIO DE EVITAR AGRAVIOS COMPARATIVOSEL PRINCIPIO DE EVITAR AGRAVIOS COMPARATIVOS
LA POLITICA DE A CADA CUAL SEGÚN SU APORTACIONLA POLITICA DE A CADA CUAL SEGÚN SU APORTACION
SISTEMAS SISTEMAS FLEXIBLES
GESTION INDIVIDUALIZAD
A
GESTION INDIVIDUALIZAD
A
EXIGE
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH
A MEDIDA QUE CAMBIAN LAS
PERSONAS
LA ESTRATEGIA
LA ESTRUCTURA
HA DE
SIGRH
HA DE CAMBIA
R EL SIGRH
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH IMPULSO
R ANIMADO A LA ACCION
TENER INICIATIVA
RESPONSABILID
AD
CRECIMIENTO DE
EXPERIENCIAS
CRECIMIENTO DE LAS
HABILIDADES
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH
PROMOVIENDO EL
DESARROLLO CONTINUO
DE LOS RH
ESTARA PROPICIANDO LA INNOVACION CONTINUA DE LA
EMPRESA
CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH
DE TODOS LOS RH EN UNA CULTURA
DE EMPRESA FUERTE Y COHERENTE CON
LA ESTRATEGIA