Mónica Mino
José Luis Machado
Carlos Loza
Vladimir Valle
IDEA INNOVACION
Reproducción sin contratiempos
Gran escala
Costos prácticos
Trascendencia
Industria Nueva
Innovación básica
Modificación
industria
existente
30 anos: período típico para la incubación de innovaciones básicas
Transformación de ideas en innovación
Organizaciones inteligentes: Visión instrumental del trabajo hacia aspiración humana que no se restringe al alimento, refugio y pertenencia a un grupo.
Disciplinas que convergen en una empresa que aprende:
- Pensamiento sistémico: ayuda a identificar patrones más claros así como a su
modificación,
a través de una visión enteramente intuitiva y holística de la estructura
- Dominio Personal: concentrar energías, desarrollar paciencia y ver la realidad
objetivamente es decir, poner nuestra vida al servicio de nuestros mayores objetivos.
-Modelos Mentales: consiste en mirar la realidad interna de la organización para
proyectarla
en contraposición de su análisis exterior
-Construcción de una visión compartida: trascender el ideal individual de los líderes a
visiones colectivas que empujen a la empresa a alcanzar sus más altos objetivos
-Aprendizaje en equipo: Consiste en lograr que la inteligencia del equipo sea mayor
que la
individual de sus integrantes, dado que las organizaciones se basan en equipos no en
individuos, de tal manera que si los equipos no aprenden, la compañía no aprende.
No se genera solo una organización inteligente, sino
que se crea una nueva oleada de experimentación y
progreso.
ENFOQUE SISTEMICO
Problemas de aprendizaje en la empresa:
1. Yo soy mi puesto: las personas se definen bajo las funciones que
desempeñan y no conciben la idea de hacer algo diferente.
2. El enemigo externo: no se logra identificar los orígenes de los problemas en
el interior de la organización sino se asocia con un factor externo
3. La ilusión de hacerse cargo: Proactividad = lucha contra el enemigo
externo
Proactividad debe ser identificación temprana
enemigo interno
4. La fijación en los hechos: concentración de nuestros esfuerzos en hechos
inmediatos
5. La parábola de la rana hervida: no reaccionamos ante cambios lentos y
graduales en nuestro entorno; solamente reaccionamos ante cambios
repentinos
6. La ilusión de que se aprende con la experiencia: no se tiene espacio para
el aprendizaje por prueba-error dada la dinamicidad del mundo actual
7. El mito del equipo administrativo: solución problemas de aprendizaje
normalmente se encarga a un cuerpo administrativo calificado al interior
de la organización, sin tomar en cuenta que este cuerpo colegiado
puede adolecer de los mismos problemas
Leyes de la quinta disciplina:
Quinta Disciplina
Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer
Cuanto más se presiona, más presiona el sistema
La conducta mejora antes de empezar
El camino fácil lleva al mismo lugar
La cura puede ser peor que la enfermedad
Lo más rápido es lo más lento
La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y en el espacio
Los cambios pequeños pueden provocar resultados grandes
Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequenos
No hay culpa
• CONFIGURACIONES NATURALES: PATRONES QUE
CONTROLAN ACONTECIMIENTOS
• Ciertos patrones estructurales son recurrentes. Estos
son Arquetipos sistémicos y constituyen la clave
para aprender a ver estructuras en nuestra vida
laboral y personal.
• ARQUETIPO 1: LIMITES DEL CRECIMIENTO
No precipites el crecimiento, elimina los factores que
limitan el crecimiento.
• ARQUETIPO 2: DESPLAZAMIENTO DE LA CARGA:
No solucione los síntomas, las soluciones que abordan
los síntomas y no causas fundamentales del
problema por lo general brindan beneficios de
corto plazo.
El Principio de la Palanca: Tiene que ver con hallar el
punto donde los actos y modificaciones en
estructuras pueden conducir a mejoras
significativas y durareras.
• ARQUETIPO 3: CRECIMIENTO Y SUBINVERSION:
Opera cada vez que una compañía limita su
propio crecimiento mediante la subinversión.
Subinversión significa construir menos
capacidad de la necesaria para satisfacer la
demanda creciente.
Dominio Personal
Los siguientes principios y prácticas sientan las
bases para expandir el dominio personal:
1. Visión Personal
2. Sostener la tensión creativa
3. Conflicto estructural
4. Compromiso con la verdad
5. Usar el subsonsciente
MODELOS MENTALES
• Nuestros modelos mentales no solo determinan el
modo de interpretar el mundo, sino el modo de
actuar.
• El problema de los modelos mentales no radica en
que sean atinados o erróneos. Por definición son
simplificaciones. El problema surge cuando los
modelos mentales son tácitos, cuando existen por
debajo del nivel de la conciencia.
• En la organización inteligente el nuevo dogma
consistirá en visión, valores y modelos mentales.
La Vision Compartida
ACTI TUDES POSI BLES ANTE UNA VI SI ÒN
Co mpr o mi so: Quere mos la visión, y lograre mos concret arla; creare mos leyes
Al i sta mi ent o: Quere mos la visión y l o hare mos dentro del marco de la ley existent e
Acat a mi ent o genui no: Se ve los benefici os de la visi ón, y hace mos l o que se espera y más.
Acat a mi ent o for mal: se ve los benefi ci os y se hace lo que se espera
Acat a mi ent o a regañadi ent es: No se ven l os benefici os, no hay senti do de pertenenci a
Desobedi enci a: No se ven l os benefi ci o y no se hace nada
Apatí a: No se está ni a favor ni en contra, ni i nterés ni energía.
•La visión compartida es una fuerza en el corazón de la
gente que crea una sensación de vínculo común que se
contagia en toda la organización y une esfuerzos y se
derivan de un interés común.
•Los lleva a estar conectados con una tarea importante.
Relacionado fuertemente con el aprendizaje generativo
o expandir la capacidad para crear.
•Compromiso incluye hacer lo que sea necesario para
que la visión se concrete, es denominada también
“fuente de ser”
La Vision Compartida
• La persona comprometida, no respeta las reglas
del juego, es responsable del juego y si las reglas
son un obstáculo, hallará la manera de cambiar
las reglas.
• La visión es el “qué” la imagen de futuro.
• La misión es el “por qué” existimos, incluidos
accionistas y clientes.
• Los valores centrales responde a “cómo”
queremos actuar en coherencia con la misión. Ej:
integridad. Libertad, honestidad, apertura, etc.
Vision Compartida y la Quinta
Disciplina
• Las visiones compartidas tienden a morir
prematuramente debido a la diversidad
de perspectivas, a visiones conflictivas a
la polarización, a la brecha percibida
entre la visión y la realidad.
• La sinergia que implica el pensamiento
sistémico que revela como hemos
creado lo que tenemos ahora
El Aprendizaje en Equipo
• Comienza con el diálogo; «suspender los supuestos»; «pensamiento conjunto»
• En el alineamiento se da una especie de resonancia o sinergia; trabajo en equipo.
• El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse.
• Disciplina de desarrollar una visión compartida y la del dominio personal .
• Si los equipos aprenden implica aprender a través de la organización.
Dimensiones del Aprendizaje en
Equipo
1.- Pensar agudamente sobre problemas
complejos, aprendiendo a explotar el
potencial de muchas mentes.
2.- Necesidad de una acción innovadora
y coordinada. Actuación espontánea
pero coordinada.
3.- El papel de los miembros del equipo
en otros equipos.
La Disciplina del Aprendizaje en
Equipo
• Existen 3 condiciones básicas para el diálogo: 1.- Todos los participantes deben "suspender" sus
supuestos, literalmente, sostenerlos "como suspendidos ante sí mismos".
2.- Todos los participantes deben verse como colegas. La jerarquía está en el extremo opuesto del diálogo, y es difícil conseguirlo verdaderamente en las organizaciones.
3.- Tiene que haber un "arbitro" que "mantenga" el contexto del diálogo.
• Equilibrio entre el diálogo y la discusión; aplicar la reflexión, indagación y diálogo
Prototipos
• APERTURA ¿Cómo superar el politiqueo
interno que predomina en las
organizaciones tradicionales?
– apertura reflexiva o que induce a la gente
a examinarse o cuestionar su pensamiento
• LOCALISMO ¿Cómo se controla sin
controlar?
– Localismo para liberar el compromiso,
dando a la gente la oportunidad de poner
a prueba sus propias ideas y de ser
responsable de los resultados
El Tiempo de un Manager
• El tiempo del gerente para pensar: – Identifique lo que realmente importa.
– Haga una elección, un compromiso
– No oculte la decisión que ha tomado
– No trate de manipular a los demás para obtener un acuerdo o respaldo superficial
– Respaldar el desarrollo personal
– Ayudar que la gente desarrolle tiempo con su familia, dialogo.
• Las organizaciones generalmente requieren y exigen mucho de
sus empleados, el tiempo de actividad laboral se extiende
conforme la organización lo requiera, es decir muchas veces
existe el pensamiento gerencial de que mientras más tiempo
pase un empleado en la organización es mejor para la
productividad de la empresa.
• Las organizaciones inteligentes deben tener en cuenta que el
equilibrio entre trabajo y familia es un factor determinante en el
aprendizaje institucional, no se puede promover una visión
compartida sin tomar en cuenta visiones individuales.
• Cada integrante organizacional, pero sobre todo el directivo,
debe ser consciente de que existe una conexión espontánea
entre la vida familiar y laboral, por cuanto todas las personas
deberían integrar la vida laboral con la familiar y no separarlas.
Estructura del desequilibrio
trabajo/familia
ÉXITO EN EL
TRABAJO
Tiempo en el Hogar Tiempo en el Trabajo
Deseo de Tiempo
Familiar
Deseo de Tiempo
Laboral
ÉXITO EN EL FAMILIA
Micromundos
Los micromundos puede abarcar diversas
temáticas, pero en cualquiera de ellas se
deberá buscar que se desarrollen tres
aspectos:
– Aprendizaje sobre el futuro
– Oportunidades estratégicas ocultas
– Descubrimiento de potenciales
desaprovechados
Rol del Líder
• Cuando los líderes tienen integrado una parte de
diseñador, mayordomo, maestro se conjuga una visión
estratégica; el dominio de la tensión creativa en una
organización conlleva a una visión muy distinta de la
realidad, el personal dependiente de este tipo de líderes
comienza a identificar aspectos sujetos de mejora.
• Las formas de desarrollar líderes integradores es formar
originalmente personas que se gesten a sí mismos, que
inspiran confianza por medio de su carisma personal.
• El pensamiento sistémico así como el dominio personal y
modelos mentales son características del líder
integrador.
• El pensamiento sistémico pretende cambiar los
paradigmas en la forma de pensar y abordar
de tal forma que se aporte a la evolución de
las organizaciones pero sobre todo de las
inteligencias personales.
• Para el caso de las organizaciones inteligentes
su estructura indivisible, incluyendo: personas,
procesos, áreas, departamentos, secciones o
cualquier parte funciona como un todo que
aporta al aprendizaje comunitario.