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El contexto no es fácil
Movamos la mesa y
AS ONE
1 Estudio “Global Human Capital Trends” 2014
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Deloitte en el Mundo Cobertura Mundial
Profesionales: 202.000
Países: 154
Facturación FY12: 32.400 millones de dólares US
Países con presencia
de Deloitte
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Deloitte en España Una red al servicio del Cliente
Deloitte es la firma líder de servicios profesionales en España. La compañía basa su liderazgo en el conocimiento de sus
profesionales y en el enfoque de los servicios que ofrece hacia sus clientes en todas sus líneas de servicio.
Con el objetivo de dar un servicio especializado a sus clientes, Deloitte estructura su capital humano en industrias y
geográficamente aportando un mayor valor añadido al realizar un servicio de calidad que se ajusta y da respuesta a las
particularidades de cada organización.
Profesionales: 5.001
Socios: 188
Facturación FY13: 525 M€
Oficinas: 20
A
Coruña
Vigo
Ovied
o Bilba
o
San Sebastián
Zaragoza
Alicante
Pamplona
Palma de
Mallorca
Barcelona
Madri
d
Valladoli
d
Murcia
Granada
Málaga
Sevilla
Huesca
Las Palmas de Gran canaria
Santa Cruz de
Tenerife
Valencia
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Compensación Transformación
Organización Gestión del
cambio
Desde el área de Consultoría de Deloitte, la práctica de Human Capital se centra en soluciones enfocadas a la mejora
de la estrategia de gestión de personas, con servicios especializados en las siguientes áreas:
Talento
Deloitte: Human Capital
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Principales conclusiones del Estudio de Deloitte “Global
Human Capital Trends 2014”
Estudio que analiza las
Tendencias Globales del
Capital Humano en 2014
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http://www.deloitte.com/hcdasboard
• 2.532 empresas (99
españolas)
• 94 países alrededor del
mundo
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Principales conclusiones del Estudio de Deloitte “Global
Human Capital Trends 2014”
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Convivencia de generaciones diferentes
• Millennials: jóvenes, ambiciosos y apasionados
• Generación de trabajadores de más de 50 años: cada vez más numerosa, cada vez más “joven” y que retrasa su edad de jubilación
Nuevas habilidades críticas
• Se genera nuevo conocimiento constantmente.
• Las habilidades Las nuevas habilidades son escasas y su distribución desigual por el mundo ha obligado a desarrollar innovadoras maneras de selección, desarrollar capacidades, y compartir conocimientos.
Profesionales altamente conectados
• El móvil , las redes sociales y la nube ha transformado el mundo de la selección, la educación, la formación…
• Pero también ha hecho aparecer una nueva preocupación respecto al capital humano: el empleado abrumado.
Profundos cambios en la fuerza laboral…
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Principales conclusiones del Estudio de Deloitte “Global
Human Capital Trends 2014”
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… que cambian las preocupaciones de las empresas
El principal reto en
el desarrollo de
recursos humanos
es el Liderazgo
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… y los Directores Generales tienen menos confianza
que los líderes de RRHH sobre la capacidad de gestionar
las tendencias
Principales conclusiones del Estudio de Deloitte “Global
Human Capital Trends 2014”
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• Necesario el compromiso de la Dirección General (€€€)
• Programa de Liderazgo sostenido en el Tiempo, simplificado, en el terreno
Compromiso de la Dirección
• Desarrollar Líderes en todos los niveles. Los mandos intermedios también son líderes
• Desarrollar una mentalidad de sucesión
Desarrollo de Líderes en Todos los niveles
• Tanto o más importante que el Liderazgo Individual.
• As One.
Liderazgo colectivo
Principales conclusiones del Estudio de Deloitte “Global
Human Capital Trends 2014”
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El 2014 es el momento de la acción:
Las 3 áreas clave dónde trabajar
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tomar decisiones, implica
asumir riesgos y poder
equivocarse
ES UNA ACTITUD
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IMPLICA ENTENDER HACIA
DONDE QUIERO IR Y QUÉ
QUIERO HACER PARA
LLEGAR
ES UN COMPROMISO
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INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
Las compañías con empleados más
comprometidos experimentan un
aumento de beneficios 2,5 veces
mayor que competidores con el
nivel más bajo de compromiso.
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¿CÓMO ESTÁ EN ESPAÑA RESPECTO A OTROS PAÍSES?
La productividad no supone una mayor cantidad de horas
trabajadas, sino, más bien, un mejor aprovechamiento de las
mismas.
Productividad Horas de trabajo
73.358 dólares
80.515 dólares
74.323 dólares
39,2
40,7
41,9
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Ante esta situación…
¿que nos están pidiendo los empresarios y
accionistas?
Esfuerzo Sacrificio Compromiso
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
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Y…¿dónde puedo
comprar un cuarto de
kilo de compromiso?
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Pensad 1 minuto en los compañeros con los que
os gusta repetir?
¿Cuáles son las motivos?
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La causas por las que habitualmente repetimos en un
sitio y no en otro tienen que ver con las
SENSACIONES que allí nos generan
Personalización Protagonismo Me valoran Soy importante Interés Me reconocen
Coherencia Honestidad Integridad Coherencia Seriedad
Cercanía Comprensión
Afecto/ Cariño
Sensibilidad
Cordialidad
Naturalidad
Seguridad Confianza Tranquilidad Profesionalidad Seguridad
Agilidad Comodidad Agilidad Flexibilidad Disponibilidad
Personalización
Protagonismo Me valoran Soy importante Interés Me reconocen
Coherencia Honestidad Integridad Coherencia Seriedad
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La pregunta
es…¿qué hace
tu empresa para
que la gente
quiera repetir?
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El compromiso de los equipos es una ventaja
competitiva fundamental para la empresa
The ‘idea’ or purpose
A cohesive group of people
working together productively
towards a common goal
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• Modelo desarrollado por Deloitte
• Basado en 60 casos de estudio
• Integra perspectivas y teorías del
liderazgo
• ¿Por qué algunas organizaciones
tienen más éxito a la hora de
implementar la estrategia?
Liderazgo Colectivo
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• Las organizaciones que tienen más
éxito a la hora de implementar su
estrategia son las que presentan un
mayor grado de Liderazgo Colectivo.
• El liderazgo de las organizaciones está
relacionado con las personas y los
sistemas, pero sobre todo con en qué
grado la organización funciona como
un solo equipo.
Nuestra visión del cambio
El Liderazgo Colectivo (“As One”) se centra en la cooperación y la colaboración
como factores fundamentales del rendimiento organizativo, tal y como demuestra
nuestra investigación..
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Nuestra visión del cambio
Un mayor número de
personas compartiendo el
entendimiento de cómo se
están haciendo las cosas
Un crecimiento de los
ingresos netos medios
Un mayor margen bruto
Más personas entregadas
para alcanzar las metas de
las organizaciones
está correlacionado con...
Una ganancia media
significativamente más
alta
Una participación media
significativamente por
encima de los objetivos Más compromiso en la
organización como un todo
Una menor rotación de los
trabajadores
Un análisis estadístico con los datos de nuestros clientes demostró que los
resultados positivos de As One están correlacionados con resultados tangibles:
crecimiento, margen y beneficio.
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Personas Metas Formas
de hacer
Compartir formas de
trabajar en común
+ +
Grupo cohesionado de gente trabajando juntos de forma
efectiva hacia unas metas comunes
MODELO AS ONE DE LIDERAZGO COLECTIVO
Liderazgo Colectivo
Personas
Sentimiento de
pertenencia
Trabajar para
conseguir metas
comunes
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Compartir formas de
trabajar en común
+ +
Sentimiento de
pertenencia
MODELO AS ONE DE LIDERAZGO COLECTIVO
Liderazgo Colectivo
Compromiso
SOCIAL Compromiso
EMOCIONAL
Compromiso
RACIONAL
Trabajar para
conseguir metas
comunes
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Formas
de hacer + + Metas Equipo
Compromiso
racional
Compromiso
social
Compromiso
emocional
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Formas
de hacer + + Metas Equipo
Interpretación común
Permite conocer el
arquetipo predominante
en la organización, así
como analizar los
resultados comparando
al equipo de líderes y
sus seguidores o el
arquetipo actual y el
deseado.
Compromiso
racional
Compromiso
social
Compromiso
emocional
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Compromiso Emocional
¿Cómo
interpretáis
vuestra
realidad?
Compromiso
emocional
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Diagnóstico Compromiso Emocional
Toma de decisiones
Organización
del trabajo
Definición de los arquetipos deseados en los diferentes niveles de la organización.
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Diagnóstico La interfaz
La interfaz posibilita analizar los resultados de forma dinámica e interactiva, comprobando hipótesis e
investigando desviaciones.
Compromiso Social Compromiso Racional Compromiso
Emocional
• ¿A qué niveles se comparte la
identidad? ¿Con qué intensidad?
• ¿Cómo varía entre diferentes
segmentos o subgrupos de personas
en la organización?
• ¿Podemos impulsar nuestros objetivos
estratégicos a través de niveles de alta
identidad compartida?
• ¿Necesitamos construir una identidad
compartida a ciertos niveles? ¿Cómo?
• ¿Qué objetivos demuestran niveles
más altos y bajos de soporte?
• ¿Qué grupos de empleados son los
que dan mayor o menor soporte?
¿Por qué?
• ¿Hay muchos empleados que no se
deciden o se oponen?
• ¿Están los grupos que necesitan dar
apoyo para lograr un objetivo
particular demostrando soporte
activo?
• ¿Qué arquetipos son los más comunes y
cómo atrae ese liderazgo a los
empleados?
• ¿Cómo varía el arquetipo entre los
diferentes grupos?
• ¿Hay reticencias entre trabajadores y
managers, entre los objetivos y el
arquetipo o entre cómo la gente percibe la
organización y cómo les gustaría trabajar?
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© 2014 Deloitte Advisory, S.L. Dinero sí, pero cariño también
¿Dónde estarás dentro de cinco años? Depende de dónde Empieces*
Ignacio Castillo Gerente Human Capital Tel: + 34 954489300/ 689 764 893 Fax: +34915145180 E-mail: [email protected]
Americo Vespucio, 13,
41092, Sevilla, España
¡Muchos éxitos!
Muchas gracias