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INFORME DE GESTIÓN 2014-2019
I. RESUMEN EJECUTIVO DE 5 AÑOS
II. LEY 23 DEL 17 DE MAYO DE 2017
III. DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• ACREDITACIONES
• RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• ACCIONES DE PERSONAL
IV. DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO
V. DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR
PÚBLICO
VI. DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
• DEPARTAMENTO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
• DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
• DIAGNÓSTICO DE CUMPLIMIENTO Y ESTADÍSTICAS LEY 23
VII. COMPRAS Y CONTRATACIONES 2014-2019
VIII. ASUNTOS INTERNACIONALES: IBERGOBERNANZA, ICAP
IX. INSTITUTO SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, ISAP AIP
X. ANEXOS
RESUMEN EJECUTIVO
La Dirección General de Carrera Administrativa, como ente rector de los
recursos humanos del estado panameño, institución adscrita al Ministerio de
la Presidencia, creada por la Ley 9 del 20 de junio de 1994, opera con 81
servidores públicos, en las respectivas direcciones de: Administración de
Recursos Humanos, Capacitación y Desarrollo del Servidor Público,
Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor Público, así como la Dirección
de Planificación y Control de los Recursos Humanos. Contando con un
presupuesto en el año 2018, correspondiente a $1,364,280.00
Durante el periodo julio 2014 a la fecha, se han realizado reformas al cuerpo
legal de Administración de Recursos Humanos en el Estado Panameño,
específicamente a la Ley de Carrera Administrativa, mediante la Ley 23 del
12 de mayo de 2017. Se dio inicio a un proceso de implementación de la Ley
23 de 2017, con el propósito de impulsar la modernización y
profesionalización del servidor público panameño, equiparando derechos de
los trabajadores como el pago de prima de antigüedad, aplicable a todos los
servidores públicos.
Con la implementación del ingreso a la Administración Pública mediante
concursos, el subsistema de Reclutamiento y Selección dentro de la Dirección
General de Carrera Administrativa, adquirió un rol importante al exigir el
cumplimiento de requisitos y nombramientos de profesionales capaces para
ejercer en posiciones permanentes al servicio del Estado; de acuerdo a lo
establecido en la Ley 23 de 2017, a la fecha se han realizado 461
convocatorias públicas de las cuales el 90% han concluido en concursos
llevados a término satisfactoriamente.
Con una visión integral del funcionamiento de la administración de los
recursos humanos, se fortalecieron componentes como la Evaluación del
Desempeño, la cual a la fecha se aplica en siete (7) instituciones con
resultados 3
formidables que perdurarán en el tiempo. La misma constituye uno de los
métodos para ingreso y acreditación a la Carrera Administrativa.
Desde su creación en 1994, la Carrera Administrativa contaba con
aproximadamente 7,400 servidores públicos con estatus de acreditado. La
nueva ley fue promulgada el 12 de mayo de 2017, y con escasas 6 semanas
posteriores a su aprobación, el Ministerio de la Presidencia, fue la primera
institución en incorporar servidores públicos al Régimen de Carrera
Administrativa, mediante la primera acreditación bajo la ley 23 de 2017. A la
fecha se ha duplicado la cantidad de servidores públicos activos con estatus
de acreditados, hoy cuentan con estabilidad laboral y bonificaciones de
carrera administrativa.
Cabe destacar que previa a las reformas de la Ley 23 de 2017, más de 20,000
servidores públicos mantenían estatus laboral “Eventual”, siendo incapaces
de solicitar crédito a entidades bancarias. Esta situación fue corregida con el
esfuerzo de DIGECA, dando cumplimiento a lo establecido en la nueva
legislación.
Otro de los pilares que otorga solidez a la Carrera Administrativa y al sistemade Administración de Recursos Humanos del Estado Panameño, es lacreación del Tribunal Administrativo de la Función Pública, siendo este eltribunal donde se resolverán todas las apelaciones de los procesos derecursos humanos de los servidores públicos.
Continuando con el enfoque integral en cuanto a procesos de recursoshumanos del Estado, es imposible continuar dejando a un lado uncomponente tan importante como lo es la creación de capacidades dentrode las instituciones públicas, mediante programas de capacitación dirigidade acuerdo con prioridades nacionales, demanda del ciudadano y necesidadde profesionalizar el talento humano al servicio del Estado.
4
Por lo anteriormente expuesto, la Dirección General de Carrera
Administrativa, apoyada en principios de la cooperación internacional,
gestionó alianzas estratégicas con organismos internacionales como el
Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP, que el 30 de
octubre de 2018, abre sus puertas por primera vez fuera de su sede
principal, en un esfuerzo conjunto inauguró el Centro de Formación e
Innovación, ubicado en Ciudad del Saber, con el propósito de colaborar con
el gobierno panameño, en materia de fortalecimiento de institucionalidad,
creación de capacidades y asistencias técnicas de innovación dentro del
Estado. Con mas de 30 años de experiencia.
En colaboración con el Viceministerio de Cooperación Internacional se
estableció la Iniciativa Iberoamericana para el Mejoramiento de la
Gobernanza y Fortalecimiento del Talento Humano, (IberGobernanza);
alianza entre España, México, Panamá y Portugal. Con el propósito de
generar diagnósticos en materia de gobernanza, fortalecer capacidades
institucionales de gestión y de personal al servicio del estado.
La Dirección General de Carrera Administrativa, ha capacitado 30,783
servidores públicos en el periodo de julio 2014 a la fecha, en seminarios,
cursos cortos y diplomados en materias técnicas a solicitud de las
instituciones públicas, así como en habilidades blandas.
Es imposible ignorar el hecho que Panamá sea de los pocos países de la
región que en el año 2019 continúe careciente de una entidad que articule,
coordine y establezca directrices fundamentadas en diagnósticos y estudios
sobre las capacitaciones que se imparten en las diferentes instituciones. En
vista de dicha situación, se crea el Instituto Superior de Administración
Pública, ISAP AIP, entidad que constituye una Asociación de Interés Público,
cuyo objetivo es la formación de servidores públicos, a fin de que puedan ser
instruidos en las mejores prácticas nacionales e internacionales.
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MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA
DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INFORME DE GESTIÓN
2014-2019
DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE ADM I NI STRACI ÓN DE
RECURSOS HUM ANOS
Asegurar el diseño y ejecución de los subsistemas, reglamentos, procedimientosy demás instrumentos técnicos que faciliten la puesta en práctica de las medidasy disposiciones del Régimen de Carrera Administrativa contempladas en la Ley 9de 1994, y sus reglamentaciones con el fin de garantizar una efectivaadministración de los recursos humanos en el Sector Público panameño.
DEPARTAMENTOS QUE CONFORMAN LA DIRECCIÓN:
Clasificación de Puestos y Retribución Reclutamiento y Selección Evaluación del Desempeño y Rendimiento Acciones de Recursos Humanos
6
Objetivos:
Ordenar a través de un sistema científico todos los cargos del Estado, con el finde que sirva de base para valorar los puestos, así como reclutar, seleccionar,capacitar y evaluar a los servidores públicos, siendo utilizado para los demásfines de la Administración de los Recursos Humanos.
12, 126
Servidores Públicos con Estatus de
Carrera Administrativa
47
Instituciones Incorporadas al
Sistema de Carrera
Administrativa
1
Sistema Tecnológico
Interinstitucional SARH@
51
Instituciones Incorporadas al Régimen de
Carrera Administrativa
22,658
Servidores Públicos con
Estatus de Carrera
Administrativa
INICIO DE GESTIÓN: Julio 2014 FINAL DE GESTIÓN: Junio 2019
12,126
Inicio de Gestión
Año: 2014
10,532
Final de Gestión
Años: 2017 al 2019
22,658
Servidores Públicos
NÚMERO DE SERVIDORES PÚBLICOS CON ESTATUS DE CARRERA ADMINISTRATIVA
2014
1 de Julio
2019
29 de Junio
DEPARTAMENTO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y RETRIBUCIÓN
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SARH@. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Subsistemas de Recursos
Humanos
Clasificación de Puestos y Retribución
Reclutamientoy Selección
Evaluación del
Desempeño y Rendimiento
Acciones de Recursos Humanos
El SARH@, facilita a la Dirección General de Carrera Administrativa (DIGECA) elcontrol de la información del recurso humano a nivel institucional a través delas Oficinas Institucionales de Recursos Humanos (OIRH) y consolida lainformación de manera centralizada para su gestión.
Es así que el sistema tecnológico está conformado por los cuatros subsistemasde Recursos humanos, en cada unos de sus procedimientos.
51 instituciones acceden a este sistema tecnológico para realizar sus registros,consultas y control de cada uno de los procesos establecidos en materia derecursos humanos en el sector público; de las cuales 25 Instituciones en laactualidad ejecutan sus procesos conforme a lo establecido en las normas deCarrera Administrativa.
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DEPARTAMENTO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y RETRIBUCIÓN
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Gobierno Central 26 15 14 2 13 7 1
Instituciones Descentralizadas
36 29 23 4 21 13 8
Empresas Públicas 14 9 7 2 5 1 2
Intermediarios Financieros
8 3 3 1
Otros 10 3 3 2 2 4 1
Municipio 1 1 1
Totales 95 59 51 10 43 24 12
APROBACIÓN DE 4MANUALES DE CLASES OCUPACIONALES
Período 2018 – 2019
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DEPARTAMENTO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y RETRIBUCIÓN
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44 INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO NO INCORPORADAS AL RÉGIMEN DE CARRERA ADMINISTRATIVA
51Incorporadas al Régimen de
Carrera Administrativ
a
27Instituciones
de Leyes Especiales
17 Sin Manuales
de Cargos Aprobados
95 Instituciones del Sector Públicos
• 17 Instituciones del sector público en proceso de elaboración de Manuales, locual le permite la incorporación al Régimen de Carrera Administrativa.
• 10 instituciones cumplen con el borrador de sus Manuales Institucionales deClases Ocupacionales para su debida aprobación, a saber:
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DEPARTAMENTO DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y RETRIBUCIÓN
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DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
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Objetivo:
Elaborar las políticas, normas, reglamentos y procedimientos establecidos por laDirección General de Carrera Administrativa, que regulan el proceso deReclutamiento y Selección del Recurso Humano; a la vez verificar y supervisarque las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos (OIRH) en el Estado,cumplan con lo establecido en el “Manual de Procedimientos para elReclutamiento y Selección en el Sector Público”, a fin de garantizar el ingreso delrecurso humano a la administración Pública que se distinga por su idoneidad,competencia y honestidad.
2015
Presentación del Proyecto de Ley
No.230 a la Asamblea Nacional
Revisión del Proyecto de Ley
No. 230, en busca de Medidas para la Modernización
del Recurso Humano del
Estado.
2017 2018
• Aprobación de la Ley 23 de 12 de mayo de 2017 que establece: el ingreso a la Administración Pública por ConcursosMediante Convocatorias Públicas.
• Actualización, modificación y presentación del Manual de Procedimientos
A partir del 2 de julio, se establece el calendario para la ejecución de los Concursos en todas las instituciones del Estado sujetas a Carrera Administrativa.
AÑOS DE GESTIÓN: 2015-2019
Capacitaciones para formar analistas de
Reclutamiento y Selección en las
entidades del Estado.
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DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
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INGRESO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA MEDIANTE CONCURSOS
• A partir de la aprobación de la Ley23 de 12 de mayo de 2017,iniciamos labores para presentar alsector público un “Manual deProcedimientos para elReclutamiento y Selección deRecursos Humanos”; con el objetivode cumplir lo establecido sobre elingreso a la Administración Públicapor Concursos, medianteConvocatorias Públicas.
Los cambios a la legislación en materia de Carrera Administrativa, establecenmedidas que fortalecen el Sistema de Recursos Humanos del Estado, asegurandola eficacia y eficiencia en el servicio público, la equidad en las condiciones detrabajo de los servidores públicos y el cumplimiento del sistema de méritos eigualdad de oportunidades.
En la Casa Amarilla del Ministerio de la Presidencia, la DirecciónGeneral de Carrera Administrativa, a través de la Dirección deAdministración de Recursos Humanos y el Departamento deReclutamiento y Selección, presentó ante 120 servidores públicosla Propuesta Normativa del Manual Técnico de Reclutamiento ySelección.
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DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
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Decreto Ejecutivo
No. 453 de 2018
Resolución No. 024 de
2018
Concursos de Ingreso
mediante Convocatorias
Públicas
Período:
2018- 2019
727
Vacantes en Concurso
501
Avisos de Convocatorias Públicas
41
Instituciones en Reclutamiento y
Selección
1
Manual de Procedimientos para el Sector
Público
• ANTECEDENTES: Marco Legal • RESULTADOS: Estatus Actual
El Decreto No. 453 de 2018, estableceel calendario para dar inicio a losProcedimientos de Reclutamiento ySelección en el Sector Público; desdeentonces, un total de 41 institucionesdel Estado han dado fiel cumplimientoa las normas que rigen en materia deRecursos Humanos. Primer nombramiento por Concurso de Mérito, luego de la
entrada en vigencia de la Ley No. 23 de 12 de mayo de 2017.
DIGECA realizó las capacitaciones para formar analistas deReclutamiento y Selección en las entidades del Estado.
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DEPARTAMENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO
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2014-2019
*Sume 911, AIG, SENNIAF, ANTAI, APP, ANATI, Bomberos, y Defensoría del Pueblo. Fuente: Departamento de Reclutamiento y Selección-DIGECA
No.
Período 2018-2019
Sector Público Panameño en Concurso
de Ingreso mediante Convotaria Pública
(No. Institución)
Convocatorias Públicas
Meses del Año
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1 Agosto 12 2 33 26 7 44
2 Septiembre 4 2 5 52 48 4 61
3 Octubre 6 2 1 39 25 14 49
4 Noviembre 2 36 23 13 48
5 Diciembre 1 1 19 9 10 25
6 Enero 2 1 47 31 16 83
7 Febrero 1 1 73 55 18 124
8 Marzo 2 1 74 61 13 121
9 Abril 2 88 53 35 133
10 Mayo 1 32 25 7 39
Sub Totales 33 8 8 493 356 137
Gran Total 41 501 493 727
CONCURSOS DE INGRESOJULIO 2018 -MAYO 2019
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Sector PúblicoNúmero de Instituciones
Total En Concurso
Gobierno Central 26 11
Instituciones Descentralizadas 36 20
Empresas Públicas 14 5
Intermediarios Financieros 8 2
Otros 10 3
Municipios 1 0
Totales *95 41
*Número de instituciones públicas incluidas en el sistema tecnológico: SARH@ “Sistema de Administración de Recursos Humanos”; de las cuales 27 instituciones son de Leyes Especiales.
Gobierno Central
27%
Instituciones Descentralizadas
38%
Empresas Públicas
15%
Intermediarios Financieros
8%
Otros11%
Municipios1%
PORCENTAJE DE INSTITUCIONES POR SECTOR PÚBLICO EN CONCURSOS DE INGRESOS
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SECTOR PÚBLICO
NÚMERO DE INSTITUCIONES
TOTALEN
CONCURSO
SECCIÓN VACANTE EN
SITIO WEB
INDUCCIÓN EN PROCEDIMIENTOS
A SERVIDORES PÚBLICOS DE LAS
OIRH
GOBIERNO CENTRAL 26 11 11 85
INSTITUCIONES DESCENTRALIZADAS
36 20 22 102
EMPRESAS PÚBLICAS 14 5 5 23
INTERMEDIARIOS FINANCIEROS 8 2 3 8
OTROS 10 3 3 2
MUNICIPIOS 1 0 1 2
TOTALES 95 41 45 *222
*Número de servidores públicos capacitados
Desde que fue aprobado el Manual de Procedimientos para el Reclutamientoy Selección; nuestra misión fue capacitar a los analistas y jefes de RecursosHumanos para la ejecución de dicho proceso.
ENLACES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN LAS OIRH
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DIGECA, ofrece al sector público su laboratorio psicosoft para la aplicación depruebas psicolaborales, que permiten medir factores de personalidad,inteligencia y comportamiento acordes al cargo objeto de los concursos.
Al cierre del mes de mayo se logró aplicar 535 pruebas psicolaborales,correspondientes a los 137 concursos de Examen de Libre Oposición.
PRUEBAS PSICOLABORALES
Sector Público
Número de Instituciones
TotalEn
Concurso
Concursos por
Examen de Libre
Oposición
AspirantesAdmitidos en
Pruebas Psicolaborales
Gobierno Central 26 11 39 232
Instituciones Descentralizadas
36 20 40 189
Empresas Públicas 14 5 54
Intermediarios Financieros
8 2 1
Otros 10 3 3 9
Municipios 1 0
Totales 95 41 137 535
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19
Objetivos:
El departamento de Evaluación del Desempeño y Rendimiento, contempla entresus objetivos generales:
Evaluar y calificar el desempeño y rendimiento del servidor públicoanualmente y al final del Período de Prueba de Ingreso.
Identificar las limitaciones que afectan el buen desempeño de los servidoresPúblicos, que se originan en las unidades administrativas donde laboran.
Verificar la estabilidad laboral del Servidor Público en el cargo quedesempeña, cuente o no con el estatus de Carrera Administrativa.
Determinar la destitución del servidor público con estatus o no de CarreraAdministrativa, por la obtención de dos (2) Evaluaciones del DesempeñoOrdinarias Anuales consecutivas, con un puntaje del Nivel No Satisfactorio.
DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
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Actividades Realizadas:
Se le presentó a la nueva Administración, el Reglamento Técnico de Evaluacióndel Desempeño y Rendimiento para el Sector Público, aprobado segúnResolución No.3 del 18 de diciembre de 2008. Instrumento que no había sidoimplementado en ninguna institución del Estado.
Reuniones y jornadas de orientacióna los Jefe de Recursos Humanos paradarles a conocer el Reglamento,Procedimientos e instrumentostécnicos.
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DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
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Solicitar a las instituciones que pertenezcan al Régimen de CarreraAdministrativa, la elaboración de un Cronograma de Trabajo, de manera quese pueda brindar asesoría y apoyo técnico e inicien la aplicación de laEvaluación del Desempeño y Rendimiento.
Durante el período 2015-2016Se realizan las primeras reuniones con las instituciones que contaban con unporcentaje de avance considerable en la Plataforma de Clasificación de Puesto,que es uno de los procesos previos para el desarrollo del Sub-Sistema deEvaluación del Desempeño, siendo éstas:
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DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
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En la medida que más instituciones cumplen con los requisitos previos se les ha ido asesorando en los procesos de Evaluación del Desempeño, a fin de que se implementaran los mismos, siendo éstas:
Se inicia formalmente la asesoría y apoyo técnico en la implementación delSistema de Evaluación del Desempeño y Rendimiento en las siguientesinstituciones:
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El IPACOOP aplicó durante el año 2015, los procesos completos, en respuestade la necesidad de Evaluación de cargos de parte de los jefes de OficinasInstitucionales de Recursos Humanos se diseño una tabla en Excel; a fin desolventar las carencias de un sistema informático especializado.
Períodos 2017 - 2019
Por ser el Manual de Evaluación delDesempeño un instrumento completamentenuevo para el sector público, surgieronmuchas observaciones y aportes de índoleconstructiva, durante su aplicación por partede la OIRH. Estas observaciones y aportes,así como las nuestras como Técnicos, fueronpresentadas a la Directora deAdministración de Recursos Humanos, loque llevó a la conformación de unaComisión Interinstitucional, para revisar entodo su contexto el Reglamento Técnico deEDES. Lográndose un nuevo instrumento deaplicación, según Resolución No.02-18 de 18de abril de 2018 y la Resolución No.021 de 5de junio de 2018, que aprueba losProcedimientos Técnicos, formularios einstrumentos.
Primera Reunión para instaurar la ComisiónInterinstitucional de Evaluación del Desempeño yRendimiento; con el objetivo de elaborar unapropuesta de mejoras al “Manual de Normas yProcedimientos de Evaluación del Desempeño yRendimiento en el Sector Público”.(14 de septiembre de 2017)
La anteriormente mencionada tabla en formato Excel utilizada paraevaluaciones, fue utilizada por ASEP, IPHE, ACODECO y la DGCP, lográndoseevaluaran aproximadamente a 1,650 Servidores Públicos Permanentes.
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DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
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Se logró que otras instituciones inicienlos procesos de la Evaluación delDesempeño y Rendimiento:Autoridad Marítima de Panamá (AMP);Secretaría Nacional de Ciencia,Tecnología e Innovación (SENACYT);Tribunal Administrativo deContrataciones Públicas (TACP);Instituto Conmemorativo Gorgas deEstudio de la Salud (GORGAS).
Se gestionaron talleres de trabajos conlos Ingenieros de la Oficina Informáticadel Ministerio de la Presidencia, con elfin de que se diseñara una PlataformaInformática para Evaluación delDesempeño, lográndose el primeraplicativo web, como lo establece laNorma, para efectos de la transparenciay legitimidad de las evaluaciones ycalificaciones que realicen los Jefesevaluadores a sus subalternos.
El Sistema informático brindaoportunidad para que se ingresen losprocesos de evaluación y calificación demanera transparentes y confiables.
SENACYT da inicio al Proceso de Evaluación delDesempeño, para el periodo enero-diciembre de 2019.reunión dirigida a directores, jefes y supervisores,donde estuvieron presentes, Jorge A. Motta, secretarionacional DE SENACYT, por parte de la Dirección Generalde Carrera Administrativa (DIGECA) Elisa Álvarez,directora de Administración de Recursos Humanos,Vianka Batista, jefa del departamento de Evaluacióndel Desempeño y Robert De Haseth, analista deRecursos Humanos.
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DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
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En cuanto al Período de Prueba de Ingreso, se dio inducción a los Analistasresponsables de la aplicación de los Concursos de Ingreso, en las siguientesinstituciones:
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INSTITUCIONES DEL SECTOR PUBLICO QUE APLICAN
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
AÑOS INSTITUCIONES
2015
IPHE
ACODECO
ASEP
DGCP
2016 SENADIS
2017
2018
2019
SENACYT
GORGAS
HST
TACP
AMP
INSTITUCIONES
EVALUADOS
DESDE EL AÑO
2015 al 2019
IPHE 675
ACODECO 495
ASEP 483
DGCP 106
SENADIS 204
AMP 1581
TOTAL 3544
IPHE19%
ACODECO14%
ASEP14%
DGCP3%
SENADIS6%
AMP44%
CANTIDAD DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE SE LES APLICÓ LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
27
DEPARTAMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO
MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA
DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INFORME DE GESTIÓN
2014-2019
ACODECO 9% SENACYT
9%DGCP
9%
IPHE 9%
AUTORIDAD MARÍTIMA
8%MIPRE 8%
ONCOLÓGICO 8%
GORGAS 8%
MI AMBIENTE 8%
ASEP 8%
TACP8%
MINSA 8%
Las instituciones que actualmente están haciendo uso del SistemaInformático de EDES, por estar en Período de Prueba, son:
SENACYT
ACODECO
DGCP
IPHE
MIPRE
AUTORIDAD MARÍTIMA
ONCOLÓGICO
GORGAS
MI AMBIENTE
ASEP
TACP
TACP
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DEPARTAMENTO DE ACCIONES DE RECURSOS HUMANOS
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DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INFORME DE GESTIÓN
2014-2019
Elaborar y desarrollar a través de la Administración, Registro y Control elSubsistema de Acciones de Recursos Humanos en las Oficinas Institucionales deRecursos Humanos del Sector Público, mediante el cumplimiento de las normas,reglamentos, procedimientos y los mecanismos de evaluación y controlelaborado por la Dirección General de Carrera Administrativa.
Objetivo:
Actividades Realizadas:
Durante el período 2016-2019, se evaluaron un total de: 35,253 Decretos
y Resueltos de Personal de todas las instituciones del sector público, tales
como: nombramientos, destituciones, renuncias, traslados, ajustes
salariales, entre otras, con la finalidad de dar cumplimiento a lo establecido
en el Artículo No. 38 de la Ley No. 9, modificada por la Ley No. 43 de 30 de
julio de 2009 y la Ley 75 de 2013 de Presupuesto de la Nación.
Se han capacitado a diferentes instituciones del sector público, en la
interpretación y aplicación de las normas e instrumentos, de los
procedimientos técnicos de las Acciones de Recursos Humanos y sobre la
metodología para la Administración de los Expedientes de Personal, el cual
está instalado en el sistema en todas las instituciones del sector público,
con sus correspondientes carpetas Y divisiones.
Se brinda diariamente asistencia técnica a las Oficinas Institucionales de
Recursos Humanos del Sector Público, en lo correspondiente al Subsistema
de Administración de Acciones de Recursos Humanos.
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MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA
DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INFORME DE GESTIÓN
2014-2019
DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO
OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE CAPACI TACI ÓN Y
DESARROLLO DEL SERVI DOR P ÚBLI CO
DEPARTAMENTOS QUE CONFORMAN LA DIRECCIÓN:
Departamento de Capacitación Departamento de Seguimiento y Evaluación de la Capacitación
Ofrecer a los Servidores Públicos una capacitación orientada al desarrollo deconocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores positivos tendientes agarantizar el desarrollo de la Carrera Administrativa, para mejorar el desarrollolaboral de los mismos y su realización personal.
31
32
Identificar las necesidades de capacitación y formación de los servidorespúblicos. También diseñar y ejecutar estrategias de acción; desarrollar el plan decapacitación para evaluar los resultados en términos de eficiencia yproductividad del servidor público.
Actividades realizadas:
La Dirección de Capacitación y Desarrollo del Servidor Público, ha
realizado los diagnósticos para la detención de necesidades de
capacitación y desarrollo personal en las diferentes dependencias del
Estado.
Se ha mantenido actualizada la
plantilla del personal de
profesionales para impartir los
seminarios (instructores, maestros,
conferencistas, expositores, entre
otros), que se requieran para las
diferentes capacitaciones a
servidores públicos. Se ha mantenido actualizada la planillas deprofesionales para impartir seminarios
Se han establecidos criterios necesarios, de acuerdo a la normativa vigente,
para la elaboración de los convenios y contratos de prestadores de servicios
profesionales.
Se ha promovido oportunamente los seminarios, talleres, conferencias, con
el fin de obtener una mayor participación de los servidores públicos.
DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO
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Objetivos:
33
Se brinda los apoyos técnicos ydidácticos a los facilitadores, para queimpartan los seminarios decapacitación.
Se supervisa que los seminarios de
capacitación y desarrollo de los
servidores público se lleven a cabo de
conformidad con el programa anual
autorizado, alcanzando un mayor
beneficio para el personal.
42 servidores públicos participaron del “Seminario deMotivación Laboral”.
Se ha elaborado, expedido y otorgados
certificados tanto para los participantes
como para los expositores que
participan en los seminarios que se
brindan.
Seminario “Como tratar Personas Difíciles”desarrollado en la provincia de Veraguas, secapacitaron 78 servidores públicos.
Seminario "Servicio de Excelencia" en la LoteríaNacional de Beneficencia, se capacitaron 102servidores públicos
Se ha impulsado las actividades
académicas en busca de una integración
a los ámbitos laborales y familiares para
los servidores públicos.
Seminario “Redacción y Ortografía"
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DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO
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34
Se ha facilitado al servidor público de las instituciones gubernamentales
panameñas, el poder tener acceso a las distintas convocatorias para estudios
superiores, especializaciones y cursos en universidades extrajeras y organismos
internacionales, auspiciados por los gobiernos de los países con los cuales la
república de Panamá ha realizado convenios para que los servidores públicos
realicen estudios en estos países.
Las áreas en las que se ofrecen son: Protección Ambiental y Ecológica,
Marítima y Portuaria, Transporte, Telecomunicaciones, Tecnología, Desarrollo
Social, Comunitario, Agropecuario, Desarrollo Rural, Minero y Agroindustrial,
Turismo y Educativo.
La Dirección General de Carrera Administrativa, a través de la Dirección de
Capacitación y Desarrollo del Servidor Público, ha recibido estas oportunidades
de becas mediante la Dirección General de Cooperación Internacional del
Ministerio de Relaciones Exteriores, con el propósito de que realizáramos la
divulgación en las diferentes instituciones gubernamentales e igualmente
hacerles llegar las distintas postulaciones de estos servidores públicos
interesados en las becas que se ofrecen y que son afines a su posición laboral.
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DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL SERVIDOR PÚBLICO
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DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR PÚBLICO
OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE RELACI ONES
LABORALES Y BI ENESTAR DEL SERVI DOR P ÚBLI CO
DEPARTAMENTOS QUE CONFORMAN LA DIRECCIÓN:
Departamento de Relaciones Laborales Departamento de Ambiente, Salud, Seguridad e Higiene en el Trabajo Departamento de Bienestar del Servidor Público
Fortalecer la gestión gerencial en la función pública a través de las OficinasInstitucionales de Recursos Humanos, facilitando información teórica, práctica yadministrativa para el diálogo; la convivencia, el consenso social; con ética,valores y transparencia, así mismo objetividad en la administración y aplicacióndel régimen disciplinario.
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DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR PÚBLICO
La Unidad Administrativa de Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor
Público a contribuido de acuerdo a sus funciones a fortalecer la administración
pública del Estado panameño, respondiendo a través de consultas presenciales,
vía telefónicas, charlas, seminarios y aportando material didáctico, a los
colaboradores de las distintas Instituciones que conforman el Órgano Ejecutivo,
desarrollando para ello temas y aportando información relativa a:
Actividades Realizadas:
Las normas que establece el Texto Único de la Ley N° 9 de Carrera
Administrativa del 20/6/94, Por la cual se establece y regula la Carrera
Administrativa, ordenado por la Ley 23 de 2017.
El Decreto Ejecutivo 222 del 12 de septiembre de 1997, por el cual se
reglamente la Ley N° 9 de 20 de junio de 1994 que establece y regula la
Carrera Administrativa.
La Resolución N° 017 (De 30 de
noviembre de 1998) “Por la cual se
dictan Procedimientos Técnicos para
el trámite de acciones de Recursos
Humanos.
El Modelo de reglamento interno
para las instituciones del Sector
Público amparado por la Resolución
N° 2 del 7/1/99 y otras regulaciones.
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DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR PÚBLICO
Fortaleció a las distintas
organizaciones del Sector Público
proveyendo orientación en materia
de supervisión y buenas prácticas en
la administración de los recursos
humanos del Estado, a solicitud del
sector, en cumplimiento de la misión
de DIGECA.
Atendimos consultas presenciales de colaboradores que se apersonaron, a la
Dirección de Relaciones Laborales y Bienestar del Servidor público - DIGECA.
Logramos mejorar en algunas instituciones las competencias y habilidades
de las jefaturas potenciando sus facultades y desempeño en la función
pública.
Divulgamos en las instituciones del sector público, el proceso administrativo
disciplinario, las faltas administrativas, su aplicación y recursos de
reconsideración y apelación.
Asesoramos vía telefónica en materia de administración y acciones de
recursos humanos, a las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos,
Oficinas de Asesoría Legal y servidores públicos en general, que así lo
solicitaron.
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DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Y BIENESTAR DEL SERVIDOR PÚBLICO
Se brindó orientación permanentemente a las instituciones del Sector
Público que lo solicitaron, en el mantenimiento de los subsistemas de
Relaciones Laborales, Bienestar del Servidor Público, Ambiente Laboral,
Salud Ocupacional, Seguridad Laboral e Higiene.
Realizamos distintas acciones de coordinación con Instituciones del sector
público, a fin de ejecutar a solicitud, las diferentes actividades que realiza la
Dirección de Relaciones Laborales de DIGECA.
Desarrollamos acciones de capacitación con la intención de promover una
cultura de paz y de dialogo, en ambientes organizacionales armónicos,
formando para ello equipos de Mediadores Institucionales en el Sector
Público, con la finalidad de que coadyuven a la solución y disminución de
conflictos laborales emanados por la dinámica institucional (39
Instituciones beneficiadas con equipo mediador).
Fortalecimos prácticas directivas en la función pública identificando y
mejorando competencias, básicas, genéricas y específicas de las jefaturas,
entre otros: Aspectos administrativos, emocionales, saberes, destrezas,
comunicación y otras habilidades.
39
Orientamos de acuerdo a la Ley, la manera de obtener el presupuesto
necesario para solventar las distintas actividades y acciones del programa,
en beneficio de los colaboradores.
Elaboramos un listado de incentivos, de beneficios, económicos y socio
culturales para motivación y reconocimiento de los servidores públicos de
las distintas Instituciones públicas.
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
OBJETI VO DE LA DI RECCI ÓN DE P LANI FI CACI ÓN Y
CONTROL DE LOS RECURSOS HUM ANOS
DEPARTAMENTOS QUE CONFORMAN LA DIRECCIÓN:
Departamento de Planificación y Desarrollo Institucional Departamento de Sistemas de Información
Planificar el recurso humano de todas las entidades estatales, asegurando con elloel logro de sus objetivos y contribuyendo en los resultados de la gestióninstitucional y las políticas públicas de recursos humanos.
40
DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
La Dirección de Planificación y Control de los Recursos Humanos tiene comoobjetivo primordial, planificar el recurso humano de todas las entidades estatales,asegurando con ello el logro de sus objetivos y contribuyendo en los resultadosde la gestión institucional y las políticas públicas de recursos humanos.
La planificación de los recursos humanos es una técnica que existe paradeterminar progresivamente el suplir de la demanda de personal en unaorganización, ya que al determinar el número y tipo de trabajador que se requiere,las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos en conjunto con la DirecciónGeneral de Carrera Administrativa (DIGECA), podrán planificar sus necesidadespara el sector público, mediante labores de reclutamiento y selección, así como decapacitación y propiciar con esto una organización más eficiente Y capaz decumplir con sus objetivos y metas.
ASESORÍA PARA ESTABLECER
ESCALA SALARIAL EN LA
*SSRP
ASESORÍA EN LA ACTUALIZACIÓN
ORGANIZATIVA DE
INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO
2014 2015
SOLICITUD Y MANEJO DE
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA A
NIVEL DE LA *DIGECA
ASESORÍA PARA ESTABLECER
ESCALA SALARIAL EN
*IPACCOP
2016 2017 2018 2019
CONVENIOS CON UNIVERSIDADES,
PRÁCTICAS PROFESIONALES Y
DESCUENTOS
ASESORÍA EN LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA CARRERA PENITENCIARIA EN EL *MINGOB
ASESORÍAS A LOS MUNICIPIOS
NACIONALES, EN SU
ACTUALIZACIÓN ORGANIZATIVA POR MOTIVO DE LA LEY DE DESCENTRALIZACIÓN
SE ESTABLECIÓ EL CENTRO DE
INNOVACIÓN Y FORMACIÓN DEL
*ICAP
DESARROLLO DEL XIX FORO DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA DE CENTROAMÉRICA ,
PANAMÁ Y REPÚBLICA DOMINICANA
ELABORACIÓN Y DESARROLLO DEL
PROYECTO DE DIAGNÓSTICO
PARA LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR PÚBLICO
ACTIVIDADES Y EVENTOS RELEVANTES DESARROLLADOS
*SSRP (SUPERINTENDENCIA DE SEGUROS Y REASEGUROS DE PANAMÁ)*DIGECA (DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA)*IPACOOP (INSTITUTO PANAMEÑO AUTÓNOMO COOPERATIVO)*MINGOB (MINISTERIO DE GOBIERNO*ICAP (INSTITUTO PANAMEÑO DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA)
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Objetivos:
41
La Dirección de Planificación y Control de los Recursos Humanos es laresponsable de verificar los Aspectos Administrativos de la Gestión del DespachoSuperior como en los Aspectos Sustantivos al resto de las Direcciones queconforman la Dirección General de Carrera Administrativa.
Actividades realizadas:
Se asesoró a 18 Instituciones en materia de organización (actualización de
estructuras organizativas y Manuales de Funciones)
Asesoría al personal del Instituto Nacional de Formación Profesional y Capacitación
para el Desarrollo Humano (INADEH)
Asesoría al personal del Instituto Panameño Autónomo Cooperativo
(IPACCOP)
Asesoría al personal de la Autoridad de Turismo de Panamá (ATP)
OTRAS INSTITUCIONES ASESORADAS EN MATERIA ORGANIZATIVA
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
42
Actividades realizadas:
Asesoría a los municipios para la actualización de sus estructuras y manuales
organizativos. La asesoría para estos municipios se ha dado bajo el
cumplimento de la Ley No 37 de 29 de junio de 2009, que descentraliza la
Administración Pública.
Asesoría a los municipios de Panamá en materia de actualización organizacional bajo el cumplimiento de la Ley No 37 de 29 de junio de 2019,que descentraliza la Administración Pública
Acompañamiento a 3 instituciones en la
elaboración de escalas salariales.
Apoyo a la Facultad de Administración
Pública y a la Escuela de Estadística de la
Universidad de Panamá, en la práctica
profesional de 8 estudiantes, quienes
recibieron formación en materia de
recursos humanos y colaboraron en
proyectos estadísticos para la institución.
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
43
Elaboración del Plan Estratégico y Plan Operativo del Instituto Superior de
Administración Pública (ISAP).
Se elaboró el Proyecto de Diagnóstico de la Ejecución de la Ley de Carrera
Administrativa, para las Oficinas Institucionales de Recursos Humanos del
Sector Público.
Apertura de Centro de Capacitación del InstitutoCentroamericano de Administración Pública (ICAP).
Se realizó el II Foro de Gestión del
Recurso Humano en la
Administración Pública Panameña.
Se celebró el XIX Foro de la
Función Pública de Centroamérica,
Panamá y República Dominicana,
del 30 al 31 de mayo de 2018.
Diagnóstico de la Ejecución de la Ley de Carrera
Administrativa
XIX Foro de la Función Pública de Panamá, Centroamérica y
República Dominicana
Apertura del Centro de Capacitación del Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP) en Ciudad del Saber (30 Octubre 2018).
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
44
Culmina con éxito el Diplomado en
Gerencia Estratégica y Gestión
Humana Siglo XXI (23 de abril de
2018).
Panamá presenta los avances deejecución del Plan Operativo de laIniciativa de Gobernanza Pública.
Diplomado en “Gerencia Estratégica y Gestión Humana Siglo XXI”.
Reunión sobre los avances de ejecución del Plan Operativo dela Iniciativa de Gobernanza Pública.
Taller de Gestión por Resultados y Construcción de Indicadores
Se realizó Taller sobre "Gestión porResultados y Construcción deIndicadores”, en el Centro deFormación y Negocios de la Ciudaddel Saber en Panamá
Seminario sobre "Gestión de laCalidad en Servicios Públicos“, dictadapor el Instituto Centroamericano deAdministración Pública (ICAP), queofrece programas formativos,asesorías, maestría, y diplomados, ensus instalaciones ubicadas en Clayton-Ciudad del Saber
Seminario sobre "Gestión de la Calidad en Servicios Públicos"
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
TÓPICOACTIVIDADES
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LEY Nº9
Funciones de la
Oficina Institucional
de Recursos
Humanos (art. 36)
Pendient
e de
entrega.
100% 100% 100% 95% 100% 85.7% 100% 100% 100% 100% 90% 100% 90%
Modelo de
Organización de las
O.I.R.H. a través de
Dirección de
Planificación y
Control de los R.H.
de DIGECA.
90% 82% 100% 95% 80% 70% 100% 95% 100% 80% 70% 75% 100%
Cumplimiento de
Acciones de
Recursos Humanos
(Título V art. 72)
70% 65% 70% 50% 20% 95% 50% 95% 100% 30% 40% 100% 70%
Retribución del
Servidor Público (art.
76)
20% 50% 70% 80% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 100% 0%
Régimen
Disciplinario (art.139) 100% 100% 100% 100% 80% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Ingreso a la Carrera
Administrativa (art
56)
PEI-50%
POI-0%
PEI-0%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
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POI-0%
PEI-80%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
PEI-55%
POI-0%
PEI-6%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
PEI-0%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
Ascenso (art. 70) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Evaluación del
Desempeño (art.116) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Capacitación (art. 97) 80% 50% 100% 50% 30% 42% 90% 80% 90% 60% 45% 6.45% 90%
DECRETO
EJECUTIVO Nº222
Evaluación de la
ubicación de la
Oficina Institucional
de Recursos
Humanos (Autoridad
Nominadora)
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Ingreso a la Carrera
Administrativa PEI
(art. 16)3y4.
POI. (61-66)
PEI-50%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
PEI-100%
POI-0%
PEI-17%
POI-0%
PEI-100%
POI-0%
PEI-100%
POI-0%
PEI-50%
POI-0%
PEI-100%
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PEI-100%
POI-20%
PEI 6%
POI-0%
PEI-100%
POI-0%
PEI-
9.65%
POI-
0.04%
PEI-100%
POI-0%
Ascenso (art. (132 -
140) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Evaluación ( art. 143 -
147) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Capacitación ( 148 -
157) 50% 50% 50% 50% 20% 42% 80% 80% 70% 80% 45%200
6.45%80%
Bienestar Social (art.
138 –168) 50% 50% 20% 80% 40% 81.81% 50% 0% 60% 65% 70% 50% 80%
PROCEDI-MIENTO
ESPECIAL DE
INGRESO
Funcionarios de
Carrera
Administrativa
Acreditados
35
8.75%
300
0.97%
60
9.15%
526
16.42%
184
19.04%
3281
40.23%
1168
6.6%
387
10.36%
1185
38.98%
148
11.01%
369
12.3%
299
9.64%24.88%
Funcionarios que no
son de Carrera 31.14%2,287
7.41%
150
22.87%
2,669
83.35%
739
76.50%
4874
7.6% 83%
510
13.65%
1032
33.95%
1197
89%
2,633
87.7%
1601
51.63%28.76%
Funcionarios sujetos
a acreditación (POI) 0%2297
7.41%
0
0%
2,604
81.32%36.37%
0
0%
0
0%
510
13.65%
1032
33.95%
85
6%
871
29%0.04% 99.6%
Bienestar Social (art.
158 - 168). 50% 50% 50% 80% 40% 10% 50% 0% 100% 65% 80% 50% 80%
RESUMEN DEL PROYECTO DE DIAGNÓSTICO DE LA EJECUCIÓN DE LA LEY DE CARRERA ADMINISTRATIVA
EN LAS OFICINAS INSTITUCIONALES DERECURSOS HUMANOS
INSTITUCIONES DE GOBIERNO CENTRAL
47
MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA
DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INFORME DE GESTIÓN
2014-2019
DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
RESUMEN DEL PROYECTO DE DIAGNÓSTICO DE LA EJECUCIÓN DE LA LEY DE CARRERA ADMINISTRATIVA
EN LAS OFICINAS INSTITUCIONALES DERECURSOS HUMANOS
INSTITUCIONES DE GOBIERNO CENTRAL
TÓPICO ACTIVIDADES SUGERIDAS MIPRE MINGOB MINSEG MINREX MEF MICI MEDUCA MINSA MIVIOT MOP MITRADEL MIDA MIDESMI
AMBIENTE
PROCEDIMIENTO
ORDINARIO DE INGRESO
Cumplimiento con el
Procedimiento Ordinario
de Ingreso y los Concursos.
% de cumplimiento. 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 40%
80
6% 95% 0.04% 0.4%
Cumplimiento de Acciones
de Recursos Humanos
(Retribución del Servidor
Público de Carrera.
*Administrativa (Gaceta
Oficial, No. 24,197
Resolución No. 017 de 30
/11/98
75% 67% 44% 50% 0% 81.81% 50% 80% 100% 0% 50% 100% 90%
MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
TÉCNICOS
Procedimiento Técnico de
Reintegro 0% 0% 1% 50% 0% 100% 100% 20% 20% 0% 80% 0.20% 75%
Procedimiento Técnico de
Nombramientos 100% 100% 100% 75% 0% 100% 80% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Procedimiento Técnico de
Ausencias Justificadas 100% 100% 100% 100% 100% 100% 80% 100% 100% 0% 85% 100% 100%
Permisos100% 100% 100% 100% 100% 0.94% 80% 100% 100% 0% 10% 100% 99%
Licencias100% 100% 100% 100% 100%
21%
13,44180% 100% 100% 100% 45%
42%
1,297100%
a) Con Sueldo25% 24% 20% 25% 23%
1683
2.62%20% 20% 26% 25% 15%
159
5.12%25%
b) Sin Sueldo50% 46% 40% 45% 52%
4,932
7.67%40%
50%44% 45% 15%
149
4.8%45%
c) Especiales25% 30% 40% 30% 25%
6826
10.61%20% 30% 30% 30% 15%
989
31.90%30%
Tiempo Compensatorio.100% 100% 100% 100% 100% 0% 80% 100% 100% 0% 15% 100% 90%
Vacaciones100% 100% 100% 100% 100%
20,197
31.40%80% 100% 100% 0% 15% 100% 100%
Separación del Cargo.0% 0% 20% 24% 7% 0% 0% 0% 20% 0% 0% 0% 90%
MANUAL DE
PROCEDIMIENTOS
TÉCNICOS
DE RECURSOS HUMANOS
Procedimiento Técnico del
Retiro de la
Administración Pública
Renuncia 50% 100% 100% 100% 50% 5.71%
3.675
80% 100% 100% 0% 20% 100% 100%
Reducción de Fuerzas
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 100% 0%
Destitución
50% 50% 100% 50% 50%
920
1.43% 80% 50% 100% 0% 20% 100% 0%
Invalidez y la
10% 0% 5% 50% 30% 0% 80% 0% 40% 0% 10% 100% 0%
Jubilación
25% 40% 10% 50% 30% 100% 80% 20% 30% 0% 10% 100% 0%
Fallecimiento 5% 10% 2% 0% 10% 29
0.05%
10% 10% 10% 0% 10% 1% 0%
Desvinculación 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Procedimiento Técnico de
la Acciones de Movilidades
Laborales
Ascenso 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Comisión de Servicio 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Conversión 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Destaque 10% 0% 0% 20% 01 0% 0% 0% 20% 0% 0% 1
0.04%
0%
Encargo 5% 50% 0% 30% 0% 0% 0% 10% 0% 0% 0% 0% 0%
Interinidad 5% 0% 2% 50% 3% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 0% 0%
Permuta 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 0%
Préstamo 0% 30% 2% 50% 0% 19
0.03%
80% 10% 30% 0% 6% 184
05.94%
100%
Reasignación 20% 100% 3% 50% 0% 0% 0% 5% 100% 0% 0% 100% 100%
Rotación 0% 0% 0% 50% 0% 0% 0% 25% 0% 0% 0% 20% 0%
Transparencia 0% 25% 1% 20% 0% 0% 0% 0% 20% 0% 0% 100% 0%
Traslado 20% 50% 1% 30% 0% 168
0.26%
0% 25% 100% 0% 0% 754
24.32%
90%
Procedimiento Técnico de
Reingreso
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 25% 100% 0% 0% 0% 0%
Procedimiento Técnico
Período de Prueba.
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
48
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INFORME DE GESTIÓN
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
RESUMEN DEL PROYECTO DE DIAGNÓSTICO DE LA EJECUCIÓN DE LA LEY DE CARRERA ADMINISTRATIVA
EN LAS OFICINAS INSTITUCIONALES DERECURSOS HUMANOS
INSTITUCIONES DE GOBIERNO CENTRAL
TÓPICO ACTIVIDADES SUGERIDAS MIPRE MINGOB MINSEG MINREX MEF MICI MEDUCA MINSA MIVIOT MOP MITRADEL MIDA MIDESMI
AMBIENTE
MODELO DE
REGLAMENTOINTERNO
Comparación del Reglamento Interno de cada institución vs el modelo (Gaceta 24 197 –A) Asesoría Legal.
60% 100% 100% 60% 60% 100% 100% 100% 70% 100% 50% 50% 100%
Implementación del
Reglamento – OIRH50% 100% 100% 80% 80% 100% 90% 100% 100% 90% 80% 100% 100%
Cumplimiento del Régimen
Disciplinario (Asesoría
Legal, OIRH y Relaciones
Laborales.
100% 100% 100% 80% 100% 100% 100% 100% 70% 85% 80% 100% 100%
MANUAL DE CLASES
OCUPACIONALES DE
CARGOS
Sistema de Codificación20% 0% 100% 60% 10% 100% 100% 85% 100% 100% 100% 100% 100%
Actualización de
Descripción de las Clases
Ocupacionales de Cargos
20% 0% 20% 60% 10% 80% 90% 85% 100% 85% 90% 100% 100%
REGLAMENTO DE CAPACITACIÓN
Reglamento de
Capacitación Resolución
No. 4 (26 de agosto 1999)
Gaceta (24 – 197 – A) del
11 de dic. -2000.
90% 80% 60% 80% 70% 0% 90% 80% 85% 85% 0% 0% 90%
PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Estructura organizativa50% 50% 100% 100% 100% 100% 100% 85% 100% 80% 100% 100% 100%
Estructura funcional y
manual de funciones.45% 50% 80% 80% 50% 100% 100% 85% 100% 80% 50% 50% 100%
ESTADÍSTICAS
Cantidad total de Servidores Públicos
5,124100%
4,070100%
30,852100%
656100%
3,202100%
966100%
64,331100%
17,627100%
3,738100%
3,040100%
1,345100%
3,002100%
3,101100%
1,701100%
Cantidad de servidores públicos en oficina central y regionales (si aplica)
C- 2,362 48.75%
C- 15,04048.75%
C- 407 62%
C- 233173%
C- 67970%
C- 40,25962.58%
C- 700011.35%
C- 194052%
C- 71323%
C- 73855%
C- 270269%
C- 109335%
C- 61435%
R-1,70842%
R-15,85251.38%
R-24938%
R-87127%
R-28730%
R-24,07237.42%
R-1562788.65%
R-179848%
R-23270.72%
R-60745%
R-30031%
R-200865%
R-108764%
Cantidad de personal por géneros: (Masculinos y Femeninos)
M- 205750%
M- 2549482.64%
M- 27742%
M- 145245%
M- 40342%
M- 19,57130.42%
M- 6,36836%
M- 23916442%
M- 236178%
M- 62947%
M- 270269%
M- 110336%
M-98557.91%
F-201950%
F-535817.37%
F-37958%
F-175055%
F-56358%
F-44,76069.50%
F-11,25964%
F-134736%
F-67922%
F-71653%
F-30031%
F-199864%
F-71642.09%
Cantidad de personal que ocupan cargos especiales.
1754.30%
28,06990.98%
11116.92%
70.22% 0%
47,01973%
10,75361%
410.10%
260.85%
423.12%
109636%
2247.22%
38022.34%
Cantidad de personal con Cargos de Libre Nombramiento y Remoción
801.97%
760.25%
385.80%
652.03%
545.59%
1000.16%
260.15%
411.10%
341.12%
725.35%
280.93%
491.58%
412.41%
Cantidad de servidores públicos con estatus de Carrera Administrativa
3568.75%
3000.99%
609%
52616.43%
18419%
32815.10%
11686.70%
38710.36%
108336%
14811%
36912.29%
2999.641.58%
38022.34%
Cantidad de personal con los siguientes niveles de escolaridad:
4,070100%
30,852100%
656100%
3,202100%
966100%
Pendiente de entrega
Pendiente de entrega
3738100%
3040100%
1345100%
3002100%
3101100%
1701100%
Primaria104
2.56%6245
20.24%14
2,13%1184%
737.56%
- - 50013.38%
71924%
17513%
2438.10%
69622.95%
26015.28%
Educación Media203
4.99%3130
10.14%7
1.07%391%
586.01%
- - 50013.38%
60520%
26720%
1043.50%
66521.45%
935.47%
Bachiller2139
52.55%15,12349.02%
16725..46%
137043%
49951.65%
- - 173846.50%
92030%
46435%
88329.40%
89428.89%
60335.45%
Licenciatura752
18.47%14884.82%
36856.10%
127439%
27828.78%
- - 50013.38%
59420%
37628%
82927.70%
80225.87%
57133.57%
Maestría24
0.59%251
0.82%97
14.78%2819%
555.69%
- - 2506.68%
692%
634%
2739.20%
421.36%
1699.93%
Doctorado0
0%1
0.03%3
0.45%0
0%3
0.31%- - 250
6.68%6
0.01%0
0%4
0.10%2
0.04%5
0.30%
Sin Documentación848
20.84%4614
14.96%0% 120
4%0% - - 0% 0% 0% 509
17%0% 0%
Sin Escolaridad. 00 0 0 0 - - 0 127 0 5 0 0
4.20% 0.20%
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DIRECCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA
INFORME DE GESTIÓN
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
50
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
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DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
El Proyecto de Diagnóstico presentado por las Instituciones del Gobierno Central
abre una ventana para intercambiar puntos de vista y una gama de variables de
observaciones, sirviendo de termómetro de dónde estamos, qué queremos y
hacia dónde queremos ir en materia de Carrera Administrativa.
El Diagnóstico presentado en este informe, ha sido desarrollado con la
información otorgada por cada Oficina Institucional de Recursos Humanos del
Sector Público y validado por cada uno de los Sistemas y Subsistemas de la
Dirección General de Carrera Administrativa, con el propósito de concretar un
estudio que refleje el estado de situación en materia de gestión pública y
administración de recursos humanos en el Estado panameño.
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DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Elaborar, desarrollar y proponer la implementación de nuevas tecnologías y
sistemas informáticos dentro de la Dirección General de Carrera Administrativa,
adscrita al Ministerio de la Presidencia de la República de Panamá. También
elaborar planes de mantenimiento preventivo y brindar soporte técnico a las
distintas unidades administrativas de la Dirección General de Carrera
Administrativa (DIGECA).
Objetivo:
CANTIDADORDEN DE
COMPRAEQUIPO COMPRADO FECHA
1 42000110040 Computadora CPU Incorporado Mac 11/09/2015
2 4596 Computadora Acer Laptop 24/11/2014
2 4200005054 Impresora de Inyección blanco y Negro 01/06/2015
5 4200012042 Ordenadores de Escritorio Lenovo Completos 16/10/2015
6 4200012042 Ordenadores Portátiles Lenovo 16/10/2015
6 4200012042 Baterías de Respaldo APC 16/10/2015
2 4200010587 IPAD -red celular (Apple) 23/09/2015
3 4200009792 Impresoras Láser a colores Lexmark 07/09/2015
5 4200009792 Impresoras láser blanco y negro 07/09/2015
2 4200009792 Escáner marca Epson 07/09/2015
2 S/OC Reguladores de Voltaje Tripp-Lite 07/03/2016
10 4200024560 Ordenadores de Escritorio Lenovo Completos 10/05/2016
30 4200024560 Baterías de Respaldo APC 10/05/2016
5 S/OC USB -16 GB Marca Kingston 21/07/2016
3 S/OC USB 3.0 HARD DRIVE- Disco Duro 21/07/2016
2 4200032410 Puntos inalámbricos 20/07/2016
3 4200032410 Proyectores Multimedia 20/07/2016
5 4200032410 Bocinas para Computadora 20/07/2016
1 S/OC RTXL Battery Pack 15/09/2017
1 S/OC UPS Minuteman 15/09/2017
40 4200101761 UPS Básico Forza 13/10/2017
1 S/OC Monitor Dell 22/12/2017
1 S/OC Unidad de entrada Dell 22/12/2017
1 S/OC LapTop Dell 22/12/2017
1 S/OC Teclado 22/12/2017
1 S/OC Batería de Respaldo Forza 22/12/2017
COMPRAS REALIZADAS DEL DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA
53
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UNIDAD DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
El Objetivo principal es atender las necesidades propias de las Unidades
Administrativas, cumpliendo con las normas y procedimientos establecidos para
el manejo de los fondos públicos.
A inicios de la administración, nos planteamos una serie de necesidades de laInstitución, que tratamos de dar respuesta de acuerdo con los recursospresupuestados para el desarrollo de cada uno de los proyectos, tratando desatisfacer las necesidades de los departamentos de la Dirección General deCarrera Administrativa (DIGECA), en estos 5 años.
Objetivo:
54
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UNIDAD DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
Actividades Realizadas:
55
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UNIDAD DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
Actividades Realizadas:
56
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UNIDAD DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
Actividades Realizadas:
Inventario Actualizado a laFecha
Se cuenta con inventario todo el mobiliario y equipo,registrado en la plataforma del MEF, el cual presentamos enCD para su verificación.
Aires acondicionados
Se compró e instalo un Split en el departamento deinformática. Aire Split de 24mil BTW, con un valor de B/.562.34,fue adquirido en mayo 2017 y el Split de 36mil BTW, con unvalor de B/. 1,236.74 fue adquirido el 16 de marzo de 2018.Es importante señalar que los aires acondicionados de lasoficinas son del edificio.Solamente son de DIGECA los Split que están en Informática,los dos del salón virtual pertenecen al INADHE.
Salón Virtual
Se cuenta con un Salón Virtual, donde el equipo y mobiliarioque detallamos, corresponde a INADHE, 17 mesas de dospuestos, 33 computadoras con sus baterías, 32 sillas desecretaría, un tablero y un proyector. Los mobiliarios deDIGECA son: 25 sillas plegables, un podio, una silla desecretaria, una bandera con su asta.
Muebles de la RecepciónEn esta administración se instaló un mueble nuevo para larecepción y se adecuo un salón pequeño de reuniones en elpiso No. 1.
Caja MenudaSe cuenta con caja menuda, por un monto de 1,000.00.
57
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OFICINA DE ASESORÍA LEGAL
58
Objetivo:
La oficina de Asesoría Legal, se encarga de brindar orientación y/o asesoría de
carácter jurídico al Despacho Superior y a las diferentes unidades
administrativas de la Dirección General de Carrera Administrativa, a las Oficinas
Institucionales de Recursos Humanos, así como a otros servidores públicos del
gobierno central e instituciones descentralizadas en todo el país, con respecto a
la aplicación de la Ley 9 de 1994, normas jurídicas, reglamentos y otras
disposiciones legales del sistema de Carrera Administrativa.
Actividades Realizadas:
Consultasescritas
Consultaspresenciales
Consultastelefónicas
Certificaciones entrámite
Certificacionesprocesadas
OCTUBRE 13 28 45 12 13
NOVIEMBRE 8 35 68 18 7
DICIEMBRE 7 58 82 25 4
0102030405060708090
ACCIONES EJECUTADAS EN LA OFICINA DE ASESORIA LEGALde octubre a diciembre 2015
Año 2015
Se presenta ante la Asamblea Legislativa, el Proyecto de Ley que modifica la Ley No.9 de 1994, que establece y
regula la Carrera Administrativa.
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OFICINA DE ASESORÍA LEGAL
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Actividades Realizadas:
Año 2017
Con la aprobación y promulgación de la Ley No.23 de 12 de mayo de 2017, se establecieron los procedimientos
de ingreso del servidor público en el Régimen de Carrera Administrativa, como lo son:
Decreto Ejecutivo No.312 de 27 de junio de 2017, “Que reglamenta la Reacreditación y el Procedimiento
Especial de Ingreso (PEI) a la Carrera Administrativa”. Gaceta Oficial No. 28309-C de 27 de junio 2017.
Decreto Ejecutivo No.433 de 18 de octubre de 2017, publicado en Gaceta Oficial No.28389-B de 18 de
octubre de 2017 “Que reglamenta el Tiempo Compensatorio y su mecanismo de pago”.
Incorporamos las acciones ejecutadas en 2016
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Actividades Realizadas:
Año 2018
En este año se aprobaron los siguientes instrumentos jurídicos:
El Reglamento Técnico de Evaluación del Desempeño y Rendimiento para el Sector Público, a través de la
Resolución No.2 de 18 de abril de 2018 y publicado en Gaceta Oficial No.28522-A de 10 de mayo de 2018.
El Decreto Ejecutivo No.453 de 11 de junio de 2018, “Que establece el calendario y el proceso para el
Procedimiento Ordinario de Ingreso al Régimen de Carrera Administrativa mediante concurso”. Gaceta
Oficial No.28547-A de 14 junio de 2018.
A través de la Resolución No.36 de 4 de septiembre de 2018, se ordena la actualización de los Niveles y las
Clases Ocupacionales en el Sistema de Clasificación y Retribución de Puestos. Gaceta Oficial No. 28607-B
de 7 de septiembre de 2018.
También, a través de la Resolución No.023 de 8 de junio de 2018, “Que aprueba y adopta el Manual
Institucional de Clases Ocupacionales del Municipio de Panamá y lo incorpora al Régimen de Carrera
Administrativa”, publicada en Gaceta Oficial No.28545-A de 12 de junio de 2018.
Con la Resolución No.024 de 19 de junio de 2018, se dicta el Manual de Procedimientos para el
Reclutamiento y Selección del Recuerdo Humano en el Sector Público Panameño”. Gaceta Oficial
No.28553-A 22 de junio de 2018.
Adicionamos las acciones ejecutadas en este año.
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Actividades Realizadas:
Año 2019
En los primeros seis (6) meses del año, se emitió la Resolución No.31 de 28 de mayo de 2019
“Por la cual se dictan Procedimientos Técnicos para el Procedimiento Ordinario de Ingreso en
Instituciones que no contienen Manual de Clases Ocupacionales.
Adicional, también se emitió la resolución No.32 de 6 de junio de 2019, “Que aprueba y adopta
el Manual Institucional de Clases Ocupacionales de la Procuraduría de la Administración”.
Adicional incorporamos, lo tramitado a la fecha.
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FORMULARIO DE PRESENTACIÓN DE NUEVA INICIATIVA
Nombre de la Iniciativa Iniciativa Para El Mejoramiento De La Gobernanza, El Fortalecimiento
Institucional Y El Desarrollo Del Talento Humano
País/es u organismo
iberoamericano que
propone/n la Iniciativa
España: Instituto de Administración Pública (INAP) y Agencia Española de
Cooperación Internacional (AECID)
Panamá: Dirección General de Carrera Administrativa (DIGECA), del
Ministerio de la Presidencia
Portugal: Dirección General de Calificación de los Trabajadores Públicos
de Portugal (INA)
Países participantes España México
Panamá Portugal
Área Prioritaria a la que
pertenece
Gobernanza, Administración Pública
Objetivo de Desarrollo
Sostenible al que contribuye la
Iniciativa
ODS 16: Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo
sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones
eficaces, responsables e inclusivas a todos los niveles.
Ubicación de la Unidad
Técnica de la Iniciativa
Panamá: Ministerio de la Presidencia (DIGECA)
Vía España, Edificio Dorchester Piso 3, Ciudad de Panamá
Fecha de presentación a la
SEGIB
Noviembre de 2017
Fecha de inicio de la Iniciativa 28 de Junio de 2018
Fecha de finalización de la
Iniciativa
Diciembre de 2023
Presupuesto comprometido
total (€ / $)
La aportación financiera asciende aproximadamente €150,000.00 (Euros),
que corresponden a las siguientes aportaciones de los países:
Panamá: USD$125,000.oo DIGECA-MEF-DIGECA
España: €30,000.00 (Euros).
México: Por definir aporte
Recursos técnicos, humanos y
materiales comprometidos
Portugal: 66.500 € en Recursos Técnicos
Panamá: Recursos materiales (oficina para la Unidad Técnica) y
Recursos humanos (3 personas)
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FORMULARIO
INICITIVA IBEROAMERICANA DE GOBERNABILIDAD
1.
Contexto y Justificación de la Iniciativa
Avanzar en la consecución del desarrollo económico, social y ambiental es un desafío que exige
contar con estados fuertes, capaces de diseñar y aplicar políticas públicas eficaces, eficientes,
inclusivas y transparentes. Conscientes de esta realidad, en el año 2001 ocho países iberoamericanos
(Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, España, México y Portugal) pusieron en marcha el
programa Escuela Iberoamericana de Gobierno y Políticas Públicas (IBERGOP), cuyo objetivo fue
fortalecer la gobernabilidad democrática en la región a través de la formación especializada del
personal funcionario y de los/as trabajadores/as de la administración. IBERGOP operaba a través de
las sedes de los institutos de formación del funcionariado de sus estados miembros y mantuvo su
actividad hasta el año 2015, cuando los/as Responsables de Cooperación decidieron cancelarlo
porque incumplía las exigencias del Manual Operativo.
Sin embargo, en atención al importante ámbito de trabajo de IBERGOP y al interés expreso de varios
países porque la cooperación iberoamericana mantuviera actividades en este ámbito, la Cumbre de
Jefes y Jefas de Estado y Gobierno de Cartagena de Indias (28 y 29 de octubre de 2016) mandató a
la SEGIB “a apoyar a los países interesados en la preparación de un Programa o Iniciativa de
asistencia técnica y formación en materia de administración pública, gobernanza y gobernabilidad,
que permita el intercambio de buenas prácticas y la mejora de la cualificación de trabajadores/as
públicos, servidores/as públicos y altos funcionarios/as, que sea presentado a consideración de los/
as Responsables de Cooperación en la I Reunión Ordinaria de 2017”.
La puesta en marcha de una nueva Iniciativa en materia de administración pública, gobernanza y
gobernabilidad que aspire a tener impacto y a provocar cambios sustanciales sólo puede hacerse a
partir de dos condiciones:
1) Que tome en consideración el trabajo que en este mismo ámbito están realizando otras
entidades especializadas presentes en la región para no solaparse con ellas;
2) Y que realice una buena identificación de necesidades que asegure la relevancia y
pertinencia de sus contenidos.
En el caso de las entidades especializadas en gobernabilidad, existe en Iberoamérica un buen
número de organismos comprometidos con la promoción del talento del personal de la
Administración Pública y la mejora de sus prácticas de gestión entre las que se encuentran los
institutos nacionales de formación (INAP y equivalentes), el Centro Latinoamericano de
Administración para el Desarrollo (CLAD1), el Instituto Centroamericano de Administración Pública
(ICAP) o el Banco de Desarrollo de América Latina (CAF).
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FORMULARIOTodos ellos tienen, de hecho, una larga experiencia en formación, cuentan con líneas de apoyo a la
investigación y la difusión de documentos y disponen de plataformas para el intercambio de
documentación especializada, de ahí la necesidad de que la nueva Iniciativa no repita aquellas
actividades en las que ellos están trabajando con éxito.
Pese al buen desempeño de estos organismos, los desafíos que debe afrontar la Administración
Pública son tantos y de tal envergadura, que quedan sin cubrir algunos fundamentales, de ahí la
conveniencia de crear una Iniciativa que les dé adecuada respuesta. Para obtener un claro
diagnóstico de cuáles son estos temas esenciales, se celebró en Montevideo, entre el 20 y el 24 de
marzo de 2017, una reunión a la que fueron invitadas las instancias nacionales encargadas de la
formación del personal público de los países iberoamericanos, los/as Responsables de Cooperación
y representantes de organismos que dan apoyo a la región en materia de fortalecimiento
institucional (CLAD, ICAP, CAF y PNUD).
El evento fue organizado por el Instituto Nacional de Administración Pública de España (INAP) y la
Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo (AECID) en el Centro de Formación de
Montevideo de la AECID y contó con la presencia de Argentina, Brasil, Cuba, España, Guatemala,
México, Panamá Portugal, República Dominicana y Uruguay, además de los 4 organismos recién
mencionados.
La semana de trabajo permitió un diálogo franco sobre las necesidades de los diferentes países en
el ámbito de la gobernanza, la gobernabilidad y la administración pública y sobre las limitaciones de
las herramientas disponibles actualmente en la región. En este sentido, se reconoció la importancia
de formar, además de al personal de la administración pública, a los cargos políticos incorporados a
ésta, y se coincidió en la necesidad de potenciar herramientas diferentes de la capacitación para
logra la modernización y adaptación de las Administraciones Públicas a las necesidades del siglo XXI.
La nueva Iniciativa de gobernabilidad trabajará en una serie limitada de temas (que se detallan en
el apartado de Objetivos y Líneas de Acción de este formulario) a través de 3 instrumentos:
1. Asistencias Técnicas entre los países participantes en la Iniciativa, que permitirá trasladar y
adaptar las políticas y reformas exitosas logradas por un país a aquellos otros que lo
requieran.
2. Formación, que podrá realizarse de forma presencial o virtual y que tendrá un claro enfoque
práctico, contemplando como parte esencial de la misma la aplicabilidad de los
conocimientos y competencias adquiridas.
3. Intercambio estructurado de experiencias y recursos, que mediante redes, pasantías,
repositorios y otros mecanismos facilite el diseño adaptado a la realidad nacional de
políticas y programas que permitan la transformación de la Administración Pública en los
países iberoamericanos.
En el caso de la formación, habida cuenta de que todos los institutos de administración pública y
equivalentes de los países iberoamericanos y organismos como el CLAD, el CAF y el ICAP ofrecen ya
una amplia variedad de cursos y capacitaciones a los/as trabajadores/as públicos/as, la Iniciativa
Iberoamericana de Gobernabilidad se concentrará en aquellos temas solicitados por los países que
no estén siendo cubiertos por ellos. Una de estas áreas será, por ejemplo, la dirigida a formar en
liderazgo innovador a los/as responsables políticos nombrados/as para ocupar cargos en la alta
dirección pública.
En referencia al intercambio estructurado de experiencias y recursos, se seguirá la misma pauta que
en el caso de la formación, utilizándose las plataformas ya existentes para proporcionar servicios
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FORMULARIO que hasta ahora no se están ofreciendo, como los JAM o las Comunidades de prácticas. En este
sentido, algunos países y organismos asistentes al seminario de Montevideo pusieron a disposición
de la futura Iniciativa sus plataformas como base desde las que trabajar estos nuevos temas. Así lo
hicieron el CLAD, la Agencia Española de Cooperación Internacional al Desarrollo a través de
INTERCOONECTA, el Instituto de Administración Pública de Uruguay, el CAF y el ICAP.
Finalmente, es importante remarcar que serán las Asistencias Técnicas el instrumento privilegiado
por la nueva Iniciativa, ya que existe una amplia demanda insatisfecha en este terreno. Como
pusieron de manifiesto los países, la mejora de la Administración exige no sólo tener servidores/as
públicos/as capacitados/as, sino también disponer de nuevas políticas, renovados procedimientos
de gestión y actualizados marcos regulatorios, de ahí la conveniencia de contar con el apoyo técnico
de los países que han obtenido resultados positivos en las reformas que han emprendido2.
2. Principios rectores de la Iniciativa
Los principios que regirán la Iniciativa de Gobernabilidad son los que ya han establecido los países
en las diferentes Cartas Iberoamericanas:
1. Principio de servicio público: Las Administraciones Públicas iberoamericanas están al servicio de
la ciudadanía y, en consecuencia, darán preferencia a la satisfacción de sus necesidades y
expectativas, aplicando la gestión orientada a resultados.
2. Principio de legitimidad democrática: La gestión pública se inspira en valores democráticos y es
garantía de protección de las libertades públicas de la ciudadanía. Es fuente de legitimidad el
ejercicio independiente de una función pública profesional, seleccionada bajo los principios de
igualdad, mérito y capacidad, al servicio de un Iniciativa de gobierno resultante del proceso
democrático.
3. Principio de rendición de cuentas y transparencia: Una gestión pública de calidad exige rendición
de cuentas y transparencia del desempeño de las autoridades, directivos/as y funcionarios/as
públicos/as frente a la ciudadanía.
4. Principio de legalidad: La gestión pública implica el sometimiento de la Administración al Estado
de Derecho, bajo cuya orientación se organiza con racionalidad y objetividad.
5. Principio de coordinación y cooperación: Una gestión pública de calidad requiere que todos los
órganos de la Administración Pública contribuyan a la prestación de servicios a la ciudadanía,
coordinándose para prestar los servicios de forma integral.
6. Principio de ética pública: La gestión pública exige cumplir valores éticos como la vocación de
servicio público, probidad, honradez, buena fe, confianza mutua, transparencia, solidaridad y
corresponsabilidad social, dedicación, respeto a las personas, escrupulosidad en el manejo de los
recursos públicos y preeminencia del Interés público sobre el privado.
7. Principio de acceso universal: La calidad en la gestión pública implica la universalización y el más
amplio y fácil acceso espacial y temporal de la ciudadanía a servicios públicos de igual calidad,
con independencia de su ubicación geográfica.
8. Principio de imparcialidad: La atención a los/as ciudadanos/as se realiza con imparcialidad,
asegurando para todos/as un trato igual, sin discriminación por motivos de género, edad, raza,
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FORMULARIO ideología, religión, nivel económico o localización geográfica, pudiéndose establecer
discriminaciones positivas hacia grupos en estado de vulnerabilidad.
9. Principio de participación ciudadana: elemento transversal y siempre presente en la actuación
de los poderes públicos. Estos velarán para que sea ejercida a lo largo del proceso de formación
de las políticas y servicios públicos y se produzca en todos los ámbitos sectoriales y niveles
territoriales (supranacional, nacional, regional o local).
10.Principios de eficacia y eficiencia: que implican conseguir los objetivos, metas y estándares
establecidos optimizando los recursos disponibles.
11.Principio de evaluación permanente y mejora continua: La gestión pública de calidad contempla
la evaluación permanente orientada a la identificación de oportunidades para la mejora continua
de los procesos, servicios y prestaciones públicas3.
3.
Países participantes y ubicación de la Unidad Técnica
PAÍSES PARTICIPANTES
Son miembros de la Iniciativa los siguientes países:
1. España: Instituto de Administración Pública (INAP) y Agencia Española de Cooperación
Internacional (AECID)
2. Panamá: Dirección General de Carrera Administrativa (DIGECA), del Ministerio de la
Presidencia
3. Portugal: Dirección General de Calificación de los Trabajadores Públicos de Portugal (INA)
4. México: Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal
Siguiendo lo establecido en el Manual Operativo y en consonancia con la práctica habitual de la
Cooperación Iberoamericana, todos los países participantes en la Iniciativa se beneficiarán en
igualdad de condiciones de las actividades realizadas.
No obstante, la Iniciativa abrirá aquellas actividades que su Consejo Intergubernamental considere
conveniente a la participación de países iberoamericanos que no estén formalmente incorporados
a la misma. Se pretende, de hecho, que todos ellos puedan beneficiarse de algunas actividades del
Objetivo Específico 2 (Implantación y/o mejora de sistemas de gestión de conocimiento), y del
Objetivo Específico 3 (Mejora de la profesionalización y cualificación de los trabajadores en funciones
públicas a través de la formación).
UBICACIÓN DE LA UNIDAD TÉCNICA
La Unidad Técnica de la nueva Iniciativa de Gobernabilidad estará en Panamá, en el Ministerio de
la Presidencia través de la Dirección General de Carrera Administrativa:
Edificio Dorchester, Piso 3, Vía España, Ciudad de Panamá. Teléfono +507 505-4500.
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FORMULARIO En los temas vinculados con el Objetivo Específico 2 (Implantación y/o mejora de sistemas de gestión
de conocimiento), Panamá contará con el apoyo de la Agencia Española de Cooperación
Internacional al Desarrollo (AECID) a través de los Centros de Formación de la Cooperación
Española (CFCE).
4.
Destinatarios de la Iniciativa (directos e indirectos)
Los/as destinatarios/as directos/as de la Iniciativa a los que se dirigirán las actividades de asistencia técnica, formación e intercambio de experiencias, serán los siguientes:
a) Trabajadores/as en funciones públicas, servidores/as públicos/as y trabajadores/as
potenciales de la administración pública.
b) Altos/as funcionarios/as; cargos políticos potenciales/ nombrados para ostentar cargos
directivos en la Administración Pública.
c) Instituciones públicas
La participación del colectivo meta en las actividades de la Iniciativa se hará aplicando mecanismos
que permitan asegurar una adecuada participación de las mujeres en ellas estableciendo, si fuera
necesario, acciones afirmativas en este sentido.
Del mismo modo, se fomentará la participación de grupos étnicos no mayoritarios (poblaciones
indígenas y afrodescendientes) y de grupos en estado de vulnerabilidad en las acciones llevadas a
cabo.
La transversalidad de género y etnia aspira a lograr cambios en la situación de estos colectivos,
mejorando su situación y sus oportunidades.
En cuanto a los/as destinatarios/as indirectos/as, será la ciudadanía iberoamericana en general, que
se beneficiará de las mejoras institucionales y de competencias del personal de las Administraciones
Públicas en sus países.
5.
5.1.
5.2.
Objetivos
Objetivo
General
OBJETIVO GENERAL
Contribuir a la buena gobernanza y al cumplimiento de los Objetivos
Desarrollo Sostenible (ODS) a partir de la mejora del talento humano en el
ámbito público y del fortalecimiento institucional
La Iniciativa tiene la intención de implantar, en el medio plazo, mecanismos y
procesos de fortalecimiento de las capacidades institucionales y humanas de la
Administración Pública para mejorar la calidad de las políticas públicas y hacer posible
así el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Aunque la buena
gobernanza es un elemento transversal a todos y cada uno de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible, la Iniciativa/ Iniciativa se ancla en el ODS 16, Paz, justicia e
instituciones fuertes, que busca “la promoción de sociedades pacíficas e inclusivas
para el desarrollo sostenible, la provisión de acceso a la justicia para todos y la
construcción de instituciones responsables y eficaces a todos los niveles”.
El ODS 16 contiene metas a las que la Iniciativa contribuirá directamente referidas a
la creación de instituciones eficaces, responsables y transparentes y a la promoción
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de decisiones inclusivas, participativas y representativas que respondan a las
necesidades de la ciudadanía. En el caso de las acciones de conocimiento, su especial
formato no permite obtener resultados de desarrollo fácilmente medibles, por lo que
la Iniciativa hará hincapié en su capacidad para provocar cambios sostenibles en las
instituciones y en su poder multiplicador. Más concretamente, la Iniciativa encaja
perfectamente en la Meta 16.6: “ Crear a todos los niveles instituciones eficaces y
transparentes que rindan cuentas”.
Mejorar la gobernanza y gobernabilidad de los países iberoamericanos es un reto de
tal envergadura, que la Iniciativa se propone desarrollar una intervención acotada en
cada momento a los temas de mayor necesidad y relevancia que hayan sido
identificados por sus estados miembros. Dichos temas, se integrarán siempre en
alguno de los 3 Objetivos Específicos que se explican a continuación.
Objetivos
Especí-
ficos
1. Fortalecer las capacidades de gestión de las instituciones públicas
iberoamericanas
Una de las novedades más importantes de la nueva Iniciativa frente al antiguo IBERGOP
estriba en el enfoque integral con el que éste afronta el fortalecimiento de las
instituciones públicas. Así, si IBERGOP trató de lograr éste mediante la formación de
trabajadores/as públicos/as, la propuesta actual, aun manteniendo la capacitación,
priorizará las Asistencias Técnicas y el intercambio de experiencias entre países para
que, aquellos que lo requieran, reciban insumos y apoyo técnico para el diseño y
aplicación de políticas, normativas y procedimientos en la Administración Pública que
permitan su mejora constante.
De hecho, los países han constatado que, para lograr transformaciones en áreas de
interés como las políticas de reclutamiento de personal o la administración digital no
basta la formación, sino que es imprescindible realizar diagnósticos y análisis de
situación en cada tema concreto para plantear reformas e implantar los procedimientos
que permitan su éxito. Así, en las diferentes Líneas de Acción identificadas por los países
(ver apartado siguiente), la Iniciativa articulará la oferta de aquellos estados con
propuestas de reforma exitosas con las demandas de los que necesiten transformar su
situación.
Las Asistencias Técnicas e intercambios estructurados de experiencia dirigidas a
reformar/ mejorar las capacidades de gestión de las instituciones públicas tendrán un
claro enfoque de género y multicultural. Se velará para que las políticas, normativas,
Iniciativas y acciones que se impulsen no sólo resulten no discriminatorios para las
mujeres, grupos étnicos y población en situación de vulnerabilidad, sino que impulsen
medidas correctoras de la desigualdad. Así, se en el caso de la tranversalidad de género
se promoverá el liderazgo de mujeres en la Administración Pública, se dará apoyo a
medidas que favorezcan la conciliación familiar y se utilizará un lenguaje no
discriminatorio (entre otras medidas). En todos los casos se trabajará para sensibilizar
a los/as servidores/as públicos/as en materia de transversalidad de género y etnia para
que estas cuestiones y el enfoque de derechos se establezcan completamente en la
Administración.
2. Implantar/mejorar sistemas de gestión de conocimiento para la
mayor eficacia y eficiencia en la gestión de las políticas públicas
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FORMULARIO Sin embargo, la nueva Iniciativa confiere a la formación un claro enfoque práctico,
incorporando la obligación de entregar proyectos finales que obligarán al alumnado a
aplicar los conocimientos adquiridos a su propia realidad, haciendo propuestas de
transformación o mejora aplicables a su país. Los diferentes cursos permitirán así
contar con productos tangibles para las administraciones de los países
iberoamericanos.
En el caso de este Objetivo Específico, los enfoques de género y etnia se abordarán de
dos formas distintas, pero complementarias:
• Por un lado, se promoverán cursos específicos sobre género en todos los programas
formativos, cualquiera que sea su temática, y se incorporarán contenidos para que
los/as asistentes tomen conciencia de la situación de discriminación en la que se
encuentran las mujeres y sean capaces de diseñar y aplicar mecanismos que
permitan la desaparición de ésta. En el caso concreto de cargos políticos designados
para desempeñar funciones en la cúpula de la Administración Pública, la Iniciativa
impulsará la formación en materia de género con el objetivo de que este enfoque
sea conocido e impulsado por quienes tienen la responsabilidad de tomar
decisiones.
La promoción de cursos específicos se considerará también para el enfoque
multicultural, ofreciéndose capacitación sobre la situación de discriminación en la
que se encuentran ciertos grupos étnicos y la manera de incidir sobre ella. Esta
formación se considerará igualmente para los cargos políticos designados para
desempeñar funciones en la cúpula de la Administración Pública.
• Paralelamente, en las actividades formativas organizadas por la Iniciativa se velará
porque la asistencia a los mismos responda a la realidad de las administraciones
públicas iberoamericanas estableciendo, si fuese necesario, mecanismos que
garanticen la plena incorporación de las mujeres y grupos étnicos vulnerables a los
mismos.
Resultados esperados. Líneas de Acción y Actividades
LÍNEAS DE ACCIÓN
La nueva Iniciativa tendrá las siguientes Líneas de Acción asociadas a los 3 Objetivos
Específicos:
Objetivos Específicos Líneas de Acción
1
Fortalecer las capacidades de
gestión de las instituciones
públicas iberoamericanas
1 Apoyo a la descentralización territorial y
desconcentración.
2
Desarrollo Organizacional
3 Modernización administrativa y
Administración digital.
4 Políticas de reclutamiento de personal
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2
Implantar y mejorar los sistemas
de gestión de conocimiento para
la mayor eficacia y eficiencia en la
gestión de las políticas públicas
1
Estudios y diagnósticos de necesidades
sectoriales y regionales para la implantación
de políticas públicas
2 Implantación de sistemas de seguimiento
3
Institucionalización de sistemas de evaluación
4
Sistematización de aprendizajes y transmisión
de informaciones y habilidades
3
3. Mejorar la profesionalización y
cualificación del personal en
funciones públicas o servidores/as
públicos/as, presentes y futuros,
de los países iberoamericanos
1
Apoyo al talento humano de la Administración
Pública para el cumplimiento de los ODS
2
Apoyo a procesos de Liderazgo innovador y
alta dirección Pública
Objetivo Específico 1.
FORTALECER LAS CAPACIDADES DE GESTIÓN DE LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS IBEROAMERICANAS
Como ya se señaló, la nueva Iniciativa tiene como objetivo central favorecer el diseño y aplicación
de políticas, marcos normativos y procedimientos en la Administración Pública que permitan su
mejora constante y su adaptación a la realidad del siglo XXI y a los ODS. Para ello impulsará
Asistencias Técnicas y el intercambio estructurado de experiencias entre países que hayan obtenido
resultados exitosos en sus reformas y los que quieran llevar éstas a cabo y fomentará la mejora del
talento humano a través de formación aplicada.
Las Líneas de Acción (LdA) específicas en las que trabajará la Iniciativa para fortalecer las capacidades
de gestión de las instituciones públicas iberoamericanas serán 4:
1. Apoyo a la descentralización territorial y desconcentración
Dada la amplitud del tema, la Iniciativa apoyará acciones destinadas al fortalecimiento de las
capacidades de los departamentos locales y regionales, así como a los responsables de los
procesos de descentralización o desconcentración competencial. Esta Línea de Acción se dirigirá
exclusivamente a los recursos humanos implicados en estos procesos.
Más concretamente, los Resultados de esta Línea de Acción apuntan a:
i. La creación de estructuras gubernamentales territoriales; que se hará mediante (a)
Acciones de sensibilización sobre las ventajas de la descentralización; (b) Asistencias
Técnicas en materia de fortalecimiento de instituciones locales y regionales; y (c)
Capacitación de empleados/as y cargos locales y territoriales.
ii. El fortalecimiento de la delegación o/y desconcentración de competencias a entes
territoriales, locales o regionales. En este caso se utilizarán (a) Asistencias técnicas
para elaboración de Lineamientos sobre los procesos de descentralización; (b)
Jornadas de sensibilización dirigidas específicamente al poder legislativo; y (c) se
elaborará un anuario estadístico con el reparto competencial y distribución del
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poder y gasto territorial realizado por países que permita medir avances y favorezca
la toma de decisiones.
2. Desarrollo Organizacional
Se entiende por Desarrollo Organizacional la racionalización de competencias y la reforma de
estructuras de las Administraciones Públicas; el análisis y valoración de puestos de trabajo, la
flexibilidad externa e interna laboral y el ajuste de plantillas; la negociación y la norma colectiva
en el proceso de racionalización, entre otras.
Para ello, esta Línea de Acción se ha fijado avanzar en la consecución de tres Objetivos:
i. La adecuación y racionalización las estructuras administrativas, que requerirá
del desarrollo de (a) Asesorías sobre evaluación de cargas de trabajo, evaluación
competencial, etc y de (b) Asistencias Técnicas a procesos de racionalización
concretos en los países.
ii. Elaboración de catálogos de puestos de trabajo por competencias, para el que
se utilizarán (a) Asistencias Técnicas y (b) mecanismos de intercambio de buenas
prácticas.
iii. Incorporar la negociación colectiva en el ámbito público, resultado al que se
llegará a través de (a) Asistencias y formación para mejorar las capacidades de
negociación y (b) la elaboración de anuarios estadísticos sobre temas esenciales
para avanzar en este tema (clima laboral público por países, nivel de ausentismo,
absentismo, etc).
3. Modernización administrativa y Administración digital
Desde esta Línea de Acción se dará apoyo a los procesos de mejora de la calidad normativa,
reducción y simplificación de cargas y procedimientos administrativos, asegurando la
coordinación interdepartamental, promoviendo la cooperación entre administraciones públicas
y desarrollando Iniciativas que faciliten el acceso electrónico a la ciudadanía y empresas a los
servicios públicos.
Se aspira a obtener dos resultados:
i. El rediseño de procesos y certificados en calidad, que se alcanzará a través de
(a) la realización de un Inventario de Buenas prácticas, (b) Asesorías en
certificación de calidad y (c) Pasantías en Instituciones certificadas en calidad.
ii. El desarrollo de procesos teletramitables, que exigirán (a) la Firma de Convenios
de colaboración entre países para trasferencia de software; (b) Asesorías en
Administración electrónica; (c) Pasantías en Instituciones desarrolladas
electrónicamente; y (d) la construcción de un Repositorio de buenas prácticas
(banco de conocimiento) en este tema.
4. Políticas de reclutamiento de personal
Esta Línea de Acción trabajará sobre elementos relevantes como los procesos de
planificación y estudio de políticas de recursos humanos, el apoyo a la elaboración de las
ofertas de empleo público, convocatorias para el acceso a la condición de persona empleada
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FORMULARIOo servidor/a público/a, el desarrollo de su carrera profesional y la ordenación de los procesos
de promoción profesional. Más concretamente, se aspira a:
i. La institucionalización de sistemas de reclutamiento por mérito en los países
iberoamericanos. Hacia este resultado se avanzará mediante (a) la
elaboración de diagnóstico de situación y necesidades, (b) Asistencias Técnicas
para el diseño y aplicación de sistemas de reclutamiento por mérito, y (c)
pasantías de apoyo.
ii. La creación y puesta en marcha de mecanismos que impidan la arbitrariedad
durante el proceso de contratación, que se logrará a través de (a) Asistencias
Técnicas que permitan el diseño de reglamentos y (b) Pasantías de apoyo a la
implementación de las normativas aprobadas.
Objetivo Específico 2.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Con este Objetivo Específico se pretende en primer lugar, generar conocimientos útiles para el
diseño y aplicación de políticas públicas; y en segundo, sistematizar aprendizajes y favorecer la
trasmisión de informaciones y habilidades relevantes en el ámbito de la Administración Pública,
mejorando así la calidad y el impacto de sus iniciativas.
En lo que se refiere a la generación de conocimiento útil, la Iniciativa abordará 3 Líneas de Acción;
la primera vinculada a la elaboración de diagnósticos y las otras dos referidas a dos ámbitos
insuficientemente implantados en la Administración Pública Iberoamericana: el seguimiento y la
evaluación.
Se explican a continuación las 3 Líneas de Acción con sus respectivos resultados:
1. Realización de estudios y diagnósticos de necesidades sectoriales y regionales
Con esta Línea de Trabajo se busca satisfacer la necesidad, aguda en algunos países, de disponer
de diagnósticos sectoriales y regionales detallados para adaptar los Iniciativas que llevan a cabo
los gobiernos locales y regionales a sus necesidades específicas. Habitualmente son los gobiernos
centrales los que diseñan la política pública, teniendo ésta un carácter generalista que no permite
dar respuesta a la diversidad de problemas que sufren los territorios que conforman un estado,
de ahí la necesidad de contar con datos desagregados que revelen esas especificidades.
En esta Línea de Acción, los resultados a lograrse son los siguientes:
i. Realización de diagnósticos de necesidades con información sectorial y
territorial desagregada relevante para el diseño de políticas públicas. Dichos
análisis incluirán perspectiva de género; igualmente, cuando la realidad lo
demande, los análisis incorporarán enfoque multicultural.
ii. Diseño y aprobación de Iniciativas o políticas públicas que, a partir de la
información contenida en los diagnósticos, ofrezcan respuestas ajustadas a las
brechas y necesidades detectadas. Para asegurar que esas políticas públicas
tienen un adecuado impacto sobre la ciudadanía, respondiendo a las necesidades
de ésta y apoyando a los grupos en situación desventajosa, las políticas públicas
se diseñarán con perspectiva de género. Cuando la realidad lo demande,
incorporarán también el enfoque multicultural
2. Sistemas de seguimiento de la gestión pública
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FORMULARIOEn Iberoamérica existen constatadas carencias en materia de seguimiento de las
administraciones públicas, no disponiendo los países de los mecanismos que permitan
monitorear adecuadamente el cumplimiento de los planes estratégicos adoptados en ellas.
Sin embargo, una Administración Pública de calidad exige contar con sistemas que, a través
de la recopilación sistemática de datos y el uso de indicadores comparables, ofrezcan
información de calidad sobre el grado de cumplimiento de los objetivos fijados y que,
paralelamente, permita la detección de problemas y la aplicación de soluciones.
Dada la disparidad de situaciones en lo referente a esta Línea de Acción, la Iniciativa propone
resultados diferenciados en función del punto de partida de los países:
i. Creación e implantación de sistemas de seguimiento en aquellos países que no
disponen de procedimientos ni instrumentos para el monitoreo de la actividad
de las Administraciones Públicas, resultado que requerirá de (a) Asistencias
Técnicas y (b) Pasantías.
ii. Mejora de los sistemas de seguimiento de la Administración Pública en aquellos
países que ya cuentan con mecanismos de monitoreo.
Tanto en el resultado de creación de sistemas de seguimiento como en el de mejoramiento de los
ya existentes, será imprescindible garantizar la perspectiva de género.
Del mismo modo, esos sistemas de seguimiento y evaluación prestarán atención al enfoque
multicultural y el enfoque de derechos.
3. Sistemas de evaluación de la gestión pública
Al igual que ocurre con los sistemas de monitoreo, también es imprescindible la
institucionalización de sistemas de evaluación de políticas públicas (con medidores de
gobernanza) que ofrezca informaciones útiles para la toma de decisiones. Dichos sistemas harán
posible valorar de forma objetiva y sistemática el diseño, la aplicación y los efectos de las
políticas adoptadas, y permitirán identificar debilidades y problemas, ofreciendo insumos para
reorientarlas.
En el caso de la evaluación, la región presenta la misma situación de disparidad descrita en el
apartado anterior, por lo que también se han fijado resultados distintos en función de la Línea
de Base en la que se encuentren los diferentes países:
i. Creación e implantación de sistemas de evaluación de la calidad de la
Administración Pública en aquellos países que no disponen de ellos a través de (a)
Asistencias Técnicas y (b) Pasantías.
ii. Mejora de los sistemas de evaluación del desempeño de la Administración Pública
en los que ya cuentan con ellos.
Tanto en el Resultado de creación de sistemas de evaluación como en el de mejoramiento de los
existentes, será imprescindible garantizar la perspectiva de género e incluir indicadores específicos
que permitan medir el avance (o retroceso) en la situación de las mujeres.
4. Sistematización de aprendizajes y la trasmisión de informaciones y habilidades
En cuanto al segundo ámbito de trabajo de este Objetivo Específico, la sistematización de
aprendizajes y la trasmisión de informaciones y habilidades relevantes en el ámbito de la
74
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FORMULARIOAdministración Pública para mejorar su calidad e impacto, se hará a través de una amplia batería
de instrumentos entre los que cabe destacar:
a. Repositorios especializados: con motores de búsqueda que optimicen la información
disponible en las plataformas existentes (SIARE, INTERCOONECTA-Comunidad Temática
de Gobernabilidad Democrática, INAPs, CAF, ICAP)
b. JAM: Espacios virtuales temáticos que permiten conocer las experiencias y buenas
prácticas de los participantes sobre una cuestión específica
c. Comunidades de prácticas y de interés, en las que los participantes comparten
conocimiento y aprenden colaborativamente generando documentos propios.
Se constituirán así Bancos de Conocimiento que contendrán información relevante para la mejora
de las Administraciones Públicas. A estas informaciones podrán acceder todos los países
iberoamericanos, con independencia de que sean o no parte de la Iniciativa.
Objetivo Específico 3 PROFESIONALIZACIÓN Y CUALIFICACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS EN FUNCIONES PÚBLICAS
La mejora de la profesionalización y cualificación de los/as trabajadores/as públicos y de cargos políticos con responsabilidades en este ámbito se logrará a través de dos líneas:
1. Apoyo al talento humano de la Administración Pública
Adaptar la Administración Pública iberoamericana a los retos del siglo XXI requiere, como se mencionó, del diseño de nuevas políticas, marcos normativos y procedimientos (OE1) y de una adecuada gestión del conocimiento que permita aprender de la experiencia (OE2), pero exige también capacitar a los/as trabajadores/as y servidores/as públicos/as en estas materias. Por ello, la Iniciativa promoverá formación de carácter práctico, adaptada a las necesidades reales de la administración y a las competencias de los/as empleados/as públicos/as. Dicha formación utilizará formatos presenciales, virtuales o semi-presenciales, según lo más conveniente en cada caso.
La Iniciativa reconoce la importancia a la educación formal, por lo que buscará la homologación y certificación de los cursos impartidos a los servidores y altos/as directivos/as públicos. Pero también ofrecerá capacitaciones “informales” que les permitan desarrollar competencias profesionales por vías alternativas a las actividades formativas tradicionales (conferencias, videos y otros recursos).
La formación se impartirá en los ámbitos demandados por los países participantes en la Iniciativa, muy especialmente en las áreas señaladas en los Objetivos Específicos 1 y 2, poniéndose énfasis en la Formación por competencias.
En esta Línea de Acción, los resultados a lograse son los siguientes:
i. Desarrollar un Iniciativa de capacidades del talento humano de la Administración
Pública, que parta de diagnósticos-país y favorezca el cumplimiento de los ODS.
ii. Capacitar a los/as trabajadores/as públicos/as para el cumplimiento de los ODS a
través de programas formativos que contemplarán la inclusión de asignaturas
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específicas sobre la situación de discriminación de la mujer y de las minorías
étnicas.
2. El apoyo a procesos de liderazgo innovador y alta Dirección Pública
Además de servidores/as públicos/as sólidamente capacitados, una Administración Pública
eficaz también requiere de personal directivo con capacidades para la gestión estratégica y
la efectiva toma de decisiones. Sin embargo, en la región no existe una oferta formativa
amplia y de calidad que integre de forma conveniente la relación entre las políticas públicas
y la política, entendida como orientación estratégica.
La nueva Iniciativa tendrá como destinatarios a profesionales y trabajadores de la
Administración que necesiten fortalecer sus capacidades de gestión pública y toma de
decisiones para el desempeño de puestos de alto gobierno. Serán parte central de los
contenidos a recibir por estos destinatarios (1) la Integridad y ética pública y (2) la Gestión
por competencias.
Los Resultados que se esperan obtener con esta Línea de Acción son los siguientes:
iii. Desarrollar un programa de formación de liderazgo innovador y alta
dirección pública, que favorezca el diseño de políticas públicas para el
cumplimiento de los ODS.
i. Capacitar a Altos funcionarios actuales y potenciales en liderazgo innovador
y alta dirección pública, incluyendo en su formación asignaturas específicas
sobre la situación de discriminación de la mujer y de las minorías étnicas y
sobre la aplicación de políticas públicas que permitan revertirla.
En este resultado se considera especialmente relevante la puesta en marcha de programas
formativos dirigidos a mujeres para fomentar su liderazgo y promover su llegada a altos
puestos de dirección en la Administración Pública.
7
Metas e Indicadores de Seguimiento y de Resultado
La Iniciativa de Gobernabilidad contará con mecanismos de seguimiento y evaluación específicos
que permitan obtener información relevante sobre el desarrollo de las actividades, detectar
problemas y, si fuera necesario, facilitar la toma de decisiones para asegurar su reorientación.
Para hacer realidad el seguimiento y la evaluación, la Iniciativa cuenta con un Plan Operativo General
(POG) 2018-2023 (Anexo I) que incorpora una batería de indicadores vinculada a cada una de las
Líneas de Acción. Dichos indicadores permitirán comprobar no sólo la ejecución de las actividades
sino, sobre todo, los Resultados alcanzados.
El Plan Operativo General 2018-2023 se complementará cada año con su correspondiente Plan
Operativo Anual (POA), otro útil instrumento de seguimiento. En el caso del POA se ha tenido
especial cuidado con la elección de los indicadores para asegurar que estos ofrecen información
sustantiva sobre los logros la Iniciativa. Los indicadores, referidos a los Resultados están respaldados
por fuentes de verificación accesibles.
A modo de ejemplo, se rescata un indicador de cada Línea de Acción de las 10 que tiene la Iniciativa,
indicadores que demuestran el interés por medir los resultados y no solo la ejecución de actividades:
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FORMULARIO La Unidad Técnica de la Iniciativa será la instancia encargada de dar seguimiento a la
Líneas de Acción Indicadores Generales
Apoyo a la descentralización territorial y Número de Normativas aprobadas de
desconcentración. desconcentración y delegación en entres regionales y locales sobre la Línea de Base
Desarrollo Organizacional Número de RPT aprobadas anuales/ reducción de gasto de personal
Modernización administrativa y Porcentaje de procesos e instituciones Administración digital. certificadas en calidad ISO
Políticas de reclutamiento de personal Porcentaje de países que aplican sistemas de reclutamiento por mérito sobre la Línea de Base
Estudios y diagnósticos de necesidades Número de políticas públicas/ Iniciativas sectoriales y regionales para la aprobados a partir de diagnósticos con implantación de políticas públicas necesidades sectoriales y regionales
Implantación de sistemas de Porcentaje de países sin sistema de seguimiento seguimiento de la gestión pública de la gestión pública que se dotan de uno
Institucionalización de sistemas de Porcentaje de países sin sistema de evaluación de
evaluación de la gestión pública la gestión pública que se dotan de uno
Sistematización de aprendizajes y
trasmisión de informaciones y Nº de repositorios, JAM, Comunidades de
habilidades prácticas y pasantías puestas en funcionamiento
Apoyo al talento humano de la % de personas que terminan con éxito la
Administración Pública para el
cumplimiento de los ODS formación
Apoyo a procesos de Liderazgo
innovador y alta dirección Pública N° de líderes capacitados
ejecución de las actividades, recolectando la información sobre los indicadores y comprobando el
cumplimiento de los resultados proyectados.
Semestralmente, la Unidad Técnica entregará un Informe de Seguimiento al Consejo
Intergubernamental para su revisión. Se asegurará así el conocimiento actualizado por parte del
Consejo del desempeño de la Iniciativa. Paralelamente, si en el avance del mismo se detectan
problemas o fallas, el Consejo podrá tomar a tiempo las oportunas decisiones de reorientación.
Para hacer efectiva la transversalidad de género y etnia en la Iniciativa, ésta incluye indicadores
específicos que permitirán verificar los avances logrados en estas materias:
Líneas de Acción
Indicadores de género, etnia y derechos
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Apoyo a la descentralización territorial y
desconcentración.
Número de municipios o entes locales y regionales con Planes de Igualdad
Desarrollo Organizacional Porcentaje de puestos de trabajo con enfoque de género y derechos
Modernización administrativa y
Administración digital.
Nº de países con procedimientos de acceso de grupos vulnerables a la Administración Digital. Incremento desde el año 0
Políticas de reclutamiento de personal
Porcentaje de mujeres que acceden a puestos
directivos
Estudios y diagnósticos de necesidades
sectoriales y regionales para la
implantación de políticas públicas
El 75% de los diagnósticos incorporan datos
desagregados y análisis con enfoque de género,
etnia o derechos
Implantación de sistemas de seguimiento
de la gestión pública
El 75% de los sistemas de seguimiento creados dispone de indicadores relativos a género, etnia y grupos vulnerables.
Institucionalización de sistemas de
evaluación de la gestión pública
El 75% de los sistemas de evaluación creados
dispone de datos relativos a género, etnia y
grupos vulnerables.
Sistematización de aprendizajes y
trasmisión de informaciones y habilidades
El 75% de los contenidos de los Bancos de
Conocimiento incluyen informaciones y datos
relativos a género, etnia y grupos vulnerables.
Apoyo al talento humano de la
Administración Pública para el
cumplimiento de los ODS
Porcentaje de programas formativos con
asignaturas sobre enfoques de género y de
etnia
Apoyo a procesos de Liderazgo innovador
y alta dirección Pública
% de mujeres entre las personas formadas
La Iniciativa utilizará siempre un lenguaje no discriminatorio y promoverá esta
actitud en las Administraciones Públicas de los países iberoamericanos.
8.
Cronograma general de ejecución de la Iniciativa
El cronograma de ejecución de la Iniciativa será aprobada como parte del Plan Operativo Anual
correspondiente a 2018 que realice el primer Consejo Intergubernamental. Sin embargo, para
mostrar las líneas de trabajo que se van a impulsarse en los 6 años de duración de la primera etapa
de la Iniciativa, este documento incorpora un Plan Operativo General (POG) 2018 – 2023. En él se
detallan los objetivos y resultados, incluyéndose indicadores con sus correspondientes fuentes de
verificación.
Los Planes Operativos Anuales (POA) sucesivamente aprobados por el Consejo Intergubernamental
establecerán el cronograma de actividades que permita dar cumplimiento a dicho POG. El Consejo
Intergubernamental se reunirá en diciembre de 2017 o enero de 2018 para cerrar y aprobar el I POA
de la Iniciativa.
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9.
Presupuesto general de la Iniciativa (€ / $)
Como se ha señalado en el caso del cronograma, el I Plan Operativo Anual que apruebe el Consejo Intergubernamental (el 29 de junio de 2018), completará el presupuesto, asignando costes a cada
una de las actividades que los países participantes en la Iniciativa decidan desarrollar cada año.
Los POA completos serán enviados a la SEGIB para su revisión con el objetivo de mantener un
intercambio de opiniones que favorezca la calidad de la planificación y permita asegurar el
cumplimiento del Manual Operativo.
10.
Viabilidad y Sostenibilidad de la Iniciativa
La Iniciativa cuenta con los recursos financieros, humanos y materiales que avalan su viabilidad:
1. Recursos Financieros. Las aportaciones de los países participantes en la Iniciativa
han ascendido a 137,926 €, cumpliendo así con las exigencias del Manual Operativo
en este tema.
2. Recursos Técnicos. 103,000 € y
3. Recursos Humanos. Panamá, país que ejerce las funciones de Unidad Técnica de la
Iniciativa, ha puesto a disposición de ésta a 3 personas que se encargarán de la
realización y seguimiento de las actividades previstas.
Por otra parte, para el cumplimiento del Objetivo Específico 2 (Implantación y/o mejora
de sistemas de gestión de conocimiento), Panamá contará con el apoyo de los Centros
de Formación de la Cooperación Española de la AECID y su personal técnico.
Dado el número y la capacidad técnica del personal implicado, se garantiza no sólo la
ejecución de las actividades y programas y el seguimiento de los mismos, sino también
que ambos sean realizados bajo altos estándares de calidad.
4. Recursos Materiales. Para hacer viable el funcionamiento de la Unidad Técnica de
la Iniciativa, Panamá pone a disposición del mismo una oficina y los recursos
materiales necesarios para que UT pueda acometer sus funciones.
Estructura organizativa de la Iniciativa
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FORMULARIO11. La Iniciativa, atendiendo a lo establecido en el Capítulo 5 del Manual Operativo, cuenta con un
Consejo Intergubernamental y una Unidad Técnica que garantizan el desarrollo del Plan Operativo
General y el logro de los resultados establecidos.
El Consejo Intergubernamental quedará conformado por aquellos cargos de la Administración
Pública designados por sus autoridades ministeriales para este fin. Concretamente, los
Representantes de los Países en la Iniciativa o Iniciativa (REPPI) pertenecerán a las siguientes
instituciones:
Panamá: Ministerio de la Presidencia (a través de DIGECA)
España: Instituto de Administración Pública (INAP)
Portugal: Dirección General de Calificación de los Trabajadores Públicos de Portugal (INA)
México: Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal
El Consejo Intergubernamental se reunirá, al menos, una vez al año de forma presencial, sesionando
por medios virtuales siempre que alguno de sus miembros lo considere conveniente.
Cumpliendo con lo establecido en el Manual Operativo, el Consejo tendrá las siguientes funciones:
• Aprobación de las líneas estratégicas de la Iniciativa, dando seguimiento a su
desarrollo y velando por el cumplimiento de sus resultados.
• Toma de decisiones referidas a los recursos financieros, humanos, técnicos y
materiales de la Iniciativa.
• Aprobación de la cuantía de las cuotas/ contribuciones de los países participantes y
de otros ingresos dirigidos a la Iniciativa.
• Definición y aprobación del POA y su presupuesto anual.
• Elaboración y aprobación del Reglamento de la Iniciativa.
• Nombramiento del Presidente/a y el/la Secretario/a Técnico/a de la Iniciativa.
• Apoyo a la visibilidad de la Iniciativa.
• Resolución de todas aquellas materias necesarias para lograr el cumplimiento de
los objetivos establecidos por la Iniciativa.
En lo que se refiere a la Unidad Técnica, estará ubicada en Ciudad de Panamá. Concretamente, se
establecerá en el Ministerio de la Presidencia (DIGECA), situado en el Edificio Dorchester, Via
España, Corregimiento de Bella Vista, Ciudad de Panamá, República de Panamá. Teléfono +507 505-
4500.
La UT panameña contará con el apoyo de la Agencia Española de Cooperación al Desarrollo (AECID),
a través de sus Centros de Formación (Montevideo, La Antigua, Cartagena de Indias y Santa Cruz de
la Sierra), para el objetivo referido a la Gestión del Conocimiento (OE2).
Siguiendo las directrices del Consejo Intergubernamental, la Unidad Técnica asumirá las siguientes
funciones:
19
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FORMULARIO
• La elaboración, para su aprobación por el Consejo Intergubernamental, del Plan Operativo
y su correspondiente presupuesto
• La ejecución de las actividades previstas en el POA para alcanzar los resultados establecidos.
• La administración de los recursos financieros
• El seguimiento del POA, rindiendo cuentas al Consejo Intergubernamental de las actividades
realizadas y de la ejecución del presupuesto a través de la presentación de informes
semestrales
Una vez que la Iniciativa esté ya en funcionamiento, el Consejo Intergubernamental se planteará la
conveniencia de crear una Comisión Consultiva en la que podrán tener representación diferentes
organismos internacionales y regionales que trabajan en materia de gobernabilidad, gobernanza y
Administración Pública, así como los dos Proyectos Adscritos de la Cooperación Iberoamericanos
activos en este mismo tema (Ver siguiente apartado).
12.
Sinergias y articulación con la Conferencia Iberoamericana. Participación de otros actores.
Como ya se señaló, la nueva Iniciativa en materia de gobernabilidad se ha conformado teniendo en
cuenta la oferta de los organismos especializados en este ámbito más activos en la región:
• El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD)
• El Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP)
• El Banco de Desarrollo de América Latina (CAF)
13. Visibilidad de la Iniciativa
La nueva Iniciativa de Gobernabilidad está comprometida no solo con la difusión de sus propias
actividades y resultados, sino también con la promoción y visibilidad de la Cooperación
Iberoamericana. Por ello, y siguiendo los deberes establecidos en el Manual Operativo, la Iniciativa
trabajará en dos líneas principales:
1) Por un lado, generará información específica sobre sus acciones, resultados y contribución
a la Cooperación Iberoamericana incorporando, cuando lo considere conveniente,
actividades y presupuesto específico para este fin en el Plan Operativo Anual.
2) Por otra parte, facilitará a la SEGIB, en el plazo que le sea requerido, la información necesaria
para que la Secretaría pueda desarrollar las acciones previstas en el Plan Estratégico de
Visibilidad de la Cooperación Iberoamericana (PEVCI).
14.
Plan Operativo General y Plan Operativo Anual 2018
Se adjunta como anexo el Plan Operativo General (POG) 2018-2023, que incluye:
Objetivos Resultados Líneas de Acción
Actividades Indicadores de resultado Fuentes de verificación
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La Dirección General de Carrera Administrativa, apoya principios de la cooperacióninternacional, gestionó alianzas estratégicas con organismos internacionales comoel Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP, que el 30 de octubrede 2018, abre sus puertas por primera vez fuera de su sede principal, en unesfuerzo conjunto inauguró el Centro de Formación e Innovación, ubicado enCiudad del Saber, con el propósito de colaborar con el gobierno panameño, enmateria de fortalecimiento de institucionalidad, creación de capacidades yasistencias técnicas de innovación dentro del Estado, hasta el momento losmismos ya se encuentran realizando algunos seminarios en temas destacadoscomo lo son Calidad en la Gestión Pública, Gestión de Resultados basada enResultados y Construcción de Indica- dores entre otros los cuales han tenido unamuy buena aceptación.
Apertura de Centro de Capacitación del Instituto Centroamericano de Administración Pública(ICAP) en Ciudad del Saber (30 Octubre 2018).
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La Dirección General de Carrera Administrativa, en calidad de ente rector
de los recursos humanos del Estado y responsable de la capacitación de
los servidores públicos tenemos una propuesta de creación del Instituto
Superior de Administración Pública (ISAP). A la fecha, Panamá se
mantiene como el único país que carece de tan importante componente
en el desarrollo y modernización de la gestión de recursos humanos al
servicio del Estado.
Se instaló una comisión interinstitucional para el análisis de viabilidad y
desarrollo de la propuesta, en el cual se estudiaron diversos modelos de
escuelas o institutos de administración pública la región. Expertos del
comité interinstitucional; integrado por representantes de las siguientes
instituciones: Ministerio de la Presidencia, Ministerio de Economía y
Finanzas, Ministerio de Gobierno y Ministerio de Relaciones Exteriores.
Durante el proceso de análisis y desarrollo se consultaron expertos del
Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) de España, Centro
Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) y el
Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP).
De acuerdo a la realidad panameña, el modelo sugerido para la creación
del Instituto Superior de Administración Pública, es mediante el
establecimiento de una Asociación de Interés Público, la cual se regirá
mediante una Junta Directiva compuesta por siete (7) miembros, entre
los cuales estarán las cuatro (4) instituciones representadas en el comité
interinstitucional anteriormente mencionado y tres (3) actores del sector
privado, siendo estos la Federación Nacional de Servidores Públicos
(FENASEP), Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa (APEDE) y el
Consejo de Rectores de Panamá.
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El ISAP, AIP constituye una Asociación de Interés Público, cuyo objetivo
es la formación de servidores públicos, a fin de que puedan ser
instruidos en las mejores prácticas nacionales e internacionales de todos
los niveles jerárquicos.
AVANCES PARA ESTABLECER DICHO INSTITUTO
A fin de que puedan ser instruidos en las mejores prácticas nacionales e
internacionales de media y alta gerencia y como avance para empezar
funciones con dicho instituto ya se ha establecido una consultoría por
parte de la Embajada Británica y la empresa DODS, quienes estuvieron
en marzo 2019 visitándonos y realizando algunos focus groups con los
diferentes gremios del estado panameño, desde Ministros hasta
servidores públicos con cargos de menor jerarquía, como parte de su
aporte y apoyo al desarrollo de dicho instituto.
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*Cifra de Cantidad de Servidores Públicos, según Informe del Sector Público marzo 2019 de la Contraloría General de la República.
CANTIDAD DE SERVIDORES PÚBLICOS EN EL ESTADO PANAMEÑOabril 2019
SERVIDORES PÚBLICOS ACREDITADOSde junio 2017 abril 2019
*Cifra de Cantidad de Servidores Públicos, según Informe del Sector Público marzo 2019 de la Contraloría General de la República.
63,598SUJETOS A CARRERA
ADMINISTRATIVA
171,949LEYES
ESPECIALES
235,547SERVIDORES
PÚBLICOS
214,866PERMANENTES
20,681EVENTUALES
16,469SERVIDORES
PÚBLICOS ACREDITADOS
10,469ACREDITADOS POR
LEY 23 (PEI)
42INSTITUCIONES EN LAS QUE SE ACREDITARON SERVIDORES PÚBLICOS
SERVIDORES PÚBLICOS EN CIFRAS
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*Cifra de Cantidad de Servidores Públicos, según Informe del Sector Público marzo 2019 de la Contraloría General de la República.
CANTIDAD DE SERVIDORES PÚBLICOS CAPACITADOS
32,347SERVIDORES
PÚBLICOS CAPACITADOS
75%MUJERESCAPACITADAS
25%HOMBRESCAPACITADOS
MUJERES75%
HOMBRES25%
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre
Octubre Noviembre
Diciembre
2014 0 32 45 56 88 112 102 54 66 28 16 0
2015 66 136 134 204 308 266 441 516 805 524 221 44
2016 240 708 547 905 653 818 830 644 852 721 220 99
2017 258 1085 799 1212 892 812 831 1771 904 490 521 743
2018 808 1003 739 1236 586 862 816 841 523 430 208 42
2019 202 668 825 739
Total
599
3,665
7,237
10,318
8,094
2,434
SERVIDORES PÚBLICOS CAPACITADOSdesde enero 2014 a abril 2019
86