I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
2
Coordinación:
Unidad de Igualdad. Subdirección General del Gabinete Técnico
Elaborado por:
Comisión de Igualdad de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública
Edita: Generalitat. Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
de la presente edición: Generalitat, 2016
de los textos: La Comisión de Igualdad
1ª edición. Edición on line
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
3
INDICE
PRESENTACIÓN
1. NUESTRO COMPROMISO
2. MARCO NORMATIVO
3. COMPOSICIÓN Y FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN
5. DIAGNÓSTICO
5.1 Introducción
5.2 Análisis de los datos de la plantilla
5.2.1 Distribución global
5.2.2 Distribución por régimen jurídico
5.2.3 Distribución según la vinculación laboral
5.2.4 Distribución por clasificación profesional
5.2.5 Distribución por nivel asistencial
5.2.6 Distribución por tipo de plantilla
5.2.7 Distribución por situación administrativa o tipo de nombramiento
5.2.8 Distribución por categorías profesionales sanitarias, y no
sanitarias
5.2.8.1 Distribución del personal sanitario. Categorías más
numerosas
5.2.8.2 Distribución del personal no sanitario. Categorías
más numerosas
5.2.9 Composición del personal directivo
5.2.10 Jefaturas de servicio y sección
5.2.11 Distribución de jefaturas de personal sanitario y no sanitario
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
4
5.2.12 Promoción interna temporal por categorías profesionales
5.2.13 Distribución de personal facultativo en formación especializada
5.2.14 Distribución de personal de enfermería en formación
especializada
5.2.15 Análisis de la plantilla en los servicios centrales y territoriales
5.3 Retribuciones
5.3.1 Distribución de la masa salarial anual
5.3.1.1 Diferencia de la media salarial anual entre mujeres y
hombres. Resumen
5.3.2 Distribución de la carrera profesional y el desarrollo profesional
5.4 Análisis del absentismo laboral
6. OBJETIVOS, MEDIDAS E INDICADORES
Área I. Plantillas orgánicas/relaciones de puestos de trabajo
Área II. Representación equilibrada
Área III. Acceso al empleo y la promoción
Área IV. Sensibilización, formación e investigación
Área V. Salud Laboral
Área VI. Detección precoz, prevención y protección de las víctimas de
violencia de género en el entorno laboral
Área VII. Protección efectiva frente al acoso sexual, por razón de sexo, de la
orientación sexual o identidad de género
Área VIII. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Área IX. Imagen corporativa, comunicación y uso no sexista del lenguaje
7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
8. COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PLAN
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
5
ANEXOS
Anexo I. Plantilla por grupo profesional, sexo y clasificación profesional con el
nivel de feminización (respecto al total de la plantilla).
Anexo II. Distribución del personal directivo
Anexo III. Distribución de la promoción interna por categorías profesionales y
especialidad.
Anexo IV. Distribución de plantilla por categoría profesional y especialidad.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
6
PRESENTACIÓN
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres recoge, en su artículo 46, el concepto y contenido de los planes de
igualdad de las organizaciones, y los define como “un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a
alcanzar en la empresa y en las organizaciones, la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de
sexo”, garantizando la participación de las organizaciones sindicales con
representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.
Será, por tanto, en “los planes de igualdad”, donde se fijarán los objetivos a
alcanzar, las estrategias y medidas a adoptar, para el logro de una igualdad efectiva,
estableciendo sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos
fijados.
Dichos planes de igualdad contemplan, entre otras cuestiones, las siguientes
materias: el acceso a la ocupación, la promoción, la formación, las retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre
mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, la salud laboral, y la
prevención de la discriminación por la orientación sexual e identidad de género y la
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
La desigualdad entre mujeres y hombres surge de supuestos culturales que
estructuran los estereotipos sobre los hombres y las mujeres y sus roles y requisitos
en la sociedad y en el trabajo. La incorporación de políticas de igualdad entre
mujeres y hombres en las organizaciones, permite orientar su actividad hacia
fórmulas de gestión más participativas, más integradoras, respetuosas con la
diversidad, contribuyendo a erradicar situaciones de discriminación y violencia, en
suma, a promover la igualdad real entre hombres y mujeres, con remoción de
obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
7
La incorporación de la igualdad no requiere necesariamente de la habilitación de
nuevos procedimientos, sino del compromiso para impulsar, desde los máximos
órganos directivos, las políticas y prácticas que aseguren la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en toda la organización.
Es una realidad que las políticas de igualdad en una organización han demostrado
sus efectos positivos en su seno, dando lugar a una mejora del clima laboral, la
productividad, el absentismo y optimizando el talento de las personas.
1. NUESTRO COMPROMISO
Si decimos que el sector sanitario público valenciano está ampliamente feminizado…
es una realidad incuestionable. Si afirmamos que la igualdad de oportunidades real y
efectiva, entre mujeres y hombres que conforman la plantilla, está garantizada… es
faltar a la verdad.
Las mujeres que forman parte de nuestra organización se enfrentan día a día a las
dificultades para seguir formándose, para ocupar puestos directivos o para poder
conciliar su labor profesional con su vida personal o familiar.
Otro aspecto a tener en consideración es la segregación horizontal y, especialmente,
vertical, a la que se enfrentan las mujeres de nuestra plantilla que, siendo más del
70% de la misma, su presencia en cargos directivos o jefaturas tan solo representa
el 50%.
Todo ello contribuye, sin duda, a perpetuar la brecha retributiva (salario y otros
complementos) que existe entre mujeres y hombres. Una organización que quiera
alcanzar máximas cuotas de eficacia, calidad e igualdad, no puede mantener estos
datos.
Pero también los hombres son, en ocasiones, víctimas de los estereotipos
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
8
machistas, dato que se refleja en la escasez de hombres que acceden a categorías
profesionales tales como enfermería o auxiliares de enfermería, los que solicitan
permisos de paternidad o los que asisten a las sesiones de preparación al parto.
La naturaleza de los servicios sanitarios que han de garantizar los cuidados de salud
a la población las 24 horas del día, de los 365 días del año, hace que el personal
esté sujeto a largas jornadas de trabajo, a turnos rotatorios, guardias, y a unos
horarios que dificultan enormemente la conciliación de la vida laboral, personal y
familiar .
Es por ello por lo que las medidas de conciliación adquieren especial relevancia,
haciéndose necesario el desarrollar políticas de recursos humanos centradas en la
realidad de estas trabajadoras y trabajadores, compatibilizándolas con la prestación
de un servicio público de calidad.
Otro de los retos a los que se enfrenta este I Plan de Igualdad es, sin duda, el
acabar con la proyección, en nuestra imagen corporativa, de estereotipos de género
basados en una cultura patriarcal que debemos desechar, incorporando nuevos
valores más respetuosos con el papel que las mujeres representan actualmente en
la sociedad.
Poner en marcha este I Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanitat Universal i
Salut Pública nos permitirá lograr objetivos tales como la erradicación de las
desigualdades entre nuestras trabajadoras y trabajadores, luchar contra el acoso o
la violencia machista y crear espacios laborales donde poder desarrollar una
atención respetuosa para mujeres y hombres.
Más de 50.000 trabajadoras y trabajadores de la sanidad pública valenciana, van a
ser receptores de las medidas a las que nos comprometemos en este plan. Pero
también lo serán todas aquellas personas que accedan a nuestros centros
sanitarios, ya que no es posible dar una atención sanitaria equitativa entre mujeres y
hombres si no tenemos profesionales de la salud capaces de identificar los
determinantes de género que hacen enfermar, de modo diferente, a unas y otros.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
9
Ha de formar parte de nuestro compromiso que este plan de igualdad revierta su
potencial en el conjunto de la ciudadanía, mejorando su salud.
2. MARCO NORMATIVO
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en
diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de
1979 y ratificada por España en 1983.
Es también un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor
de los Tratados de Ámsterdam el 1 de mayo de 1999, y de Lisboa el 1 de diciembre
de 2009, se reconoce el carácter jurídicamente vinculante de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, convirtiéndose la igualdad entre mujeres y
hombres y la eliminación de las desigualdades en un objetivo de carácter
transversal, que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión
Europea.
La Constitución Española propugna en su artículo primero la igualdad como valor
superior de nuestro ordenamiento jurídico, declarando en el artículo 14 el derecho a
la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, e impone directamente a los
poderes públicos la obligación de promover las condiciones para que “la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva”.
En consonancia con lo establecido en la Constitución Española, el Estatuto de
Autonomía de la Comunitat Valenciana, en su Título II (de los derechos y deberes de
las valencianas y valencianos), del artículo 10.3 dispone que la actuación de la
Generalitat se centrará primordialmente, entre otras “…en la igualdad de derechos
de hombres y mujeres en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y
trabajo; protección social contra la violencia, especialmente de la violencia de
género”, reforzando esta declaración en su artículo 11 donde señala que “la
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
10
Generalitat, conforme a la Carta de Derechos Sociales, velará en todo caso para que
las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la vida laboral, social,
familiar y política sin discriminaciones de ningún tipo y garantizará que lo hagan en
igualdad de condiciones. A estos efectos se garantizará la compatibilidad de la vida
familiar y laboral.”
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, establece criterios de actuación de las Administraciones Públicas en
aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
obligando a las Administraciones Públicas a elaborar Planes de Igualdad, que serán
objeto de negociación con la representación legal de las empleadas y los empleados
públicos, en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva,
evaluando periódicamente su cumplimiento en sus diferentes ámbitos de actuación.
El texto refundido de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado
Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, en su
Disposición adicional séptima, estableció la obligatoriedad de las Administraciones
Públicas de “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,
con esa finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres”, así como “el deber de elaborar y
aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de
condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos
previstos en el mismo”.
La Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres, nace “por la necesidad de establecer una serie de medidas y garantías, en
el ámbito de la Comunitat Valenciana, dirigidas a la eliminación de la discriminación
y a la consecución de los derechos humanos y libertades fundamentales para las
mujeres sobre la base de la igualdad de mujeres y hombres”, y estableciendo una
serie de compromisos y previsiones en relación con la igualdad en los procesos de
formación y promoción de puestos de trabajo, en la promoción interna, así como en
relación con el acoso sexual y la utilización del lenguaje no sexista, recogiendo
también la obligatoriedad de implementar planes de igualdad en las empresas.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
11
3. COMPOSICIÓN Y FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD
La Comisión de Igualdad estará formada por:
1. Una persona responsable de la dirección general con competencias en
materia de recursos humanos.
2. Una persona representante de la Unidad de Igualdad.
3. Tres representantes más de la administración.
4. Un representante por cada una de las organizaciones sindicales con
representación en la Mesa Sectorial de Sanidad.
El funcionamiento de esta comisión, se regirá según lo dispuesto en su reglamento
de funcionamiento.
Entre sus funciones estarán las siguientes:
1. Elaborar y aprobar el reglamento de funcionamiento de la Comisión de
Igualdad.
2. Velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral de la Conselleria
de Sanidad Universal y Salud Pública.
3. Elaborar o actualizar el Plan de Igualdad.
4. Evaluar el nivel de cumplimiento de los objetivos del plan de igualdad.
5. Priorizar líneas de actuación en función del análisis periódico de resultados.
6. Analizar el impacto de las medidas del plan en el conjunto de la plantilla.
7. Proponer nuevas medidas que implementen el plan, a fin de adaptarlo a las
nuevas necesidades que vayan surgiendo.
8. Proponer cambios de la normativa con relación a los objetivos del Plan de
Igualdad.
9. Recoger las propuestas, sugerencias, etc., procedentes de la plantilla, para su
incorporación.
10. Colaborar en la difusión del Plan de Igualdad.
11. Resolver cuantas dudas puedan derivarse de su interpretación y ejecución.
12. Cualquier otra función relacionada con la elaboración, desarrollo, aplicación y
cumplimiento del plan de igualdad.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
12
4. ÁMBITO DE APLICACIÓN
Este I Plan de Igualdad va dirigido a todo el personal gestionado por la Conselleria
de Sanitat Universal i Salut Pública, cualquiera que sea su relación jurídica, plaza o
puesto que ocupe.
Quedan fuera de su ámbito las trabajadoras y los trabajadores que presten sus
servicios en centros gestionados mediante concesión administrativa en régimen
distinto del estatutario, así como el personal adscrito a los consorcios hospitalarios.
Es un plan dinámico, en continua evolución y cambio, por lo que se irá adaptando a
la evaluación continua de las medidas que establece y que se analizarán en el seno
de la Comisión de Igualdad por ser la responsable de ello.
Una vez concluida su elaboración por la Comisión de Igualdad, se elevará para su
aprobación a la Mesa Sectorial de Sanidad y entrará en vigor el día siguiente al de
su publicación en el DOCV.
Su vigencia será de cuatro años, sin perjuicio de que, a propuesta de la Comisión de
Igualdad, se acuerde su actualización, modificación, derogación o negociación de un
nuevo plan.
5. DIAGNÓSTICO
5.1. Introducción
La elaboración de un Plan de Igualdad requiere el análisis de la situación de partida
para desde ahí, tomar las medidas necesarias que puedan corregir las
desigualdades de género, y eliminar las barreras que obstaculizan el avance en la
consecución de la igualdad de oportunidades, real y efectiva de las mujeres y de los
hombres.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
13
Estas desigualdades serán abordadas desde dos dimensiones. Una primera
dimensión que incide en los resultados de las decisiones que toman quienes son los
responsables de establecer y ejecutar las políticas de recursos humanos. Aquí
contaremos con el análisis objetivo y cuantitativo de los datos de la plantilla.
En la segunda dimensión estudiaremos las actitudes y valores que comparten
respecto a la igualdad de género tanto el personal directivo como el conjunto de la
plantilla. Para ello, hemos establecido medidas de sensibilización y formación y
también un estudio cualitativo sobre percepciones, actitudes y valores.
Para realizar el análisis cuantitativo se han estudiado respecto a la estructura de la
plantilla, los datos que constan en la base de datos del Registro de Personal al
servicio de Instituciones Sanitarias (CIRO), desagregados por sexo. También se
analizan datos del personal en formación, con contrato de acumulación de tareas o
de atención continuada, que si bien, no forman parte de la plantilla presupuestada,
son casi el 10% de las personas que trabajan en la sanidad pública valenciana.
Queda excluido del análisis, tal y como ya hemos dicho, el personal que presta sus
servicios en centros gestionados mediante concesión administrativa en régimen
distinto del estatutario, así como el personal adscrito a los consorcios hospitalarios.
El estudio de la plantilla del personal de instituciones sanitarias, se ha elaborado a
partir de los datos recogidos a través de la aplicación informática de registro de
personal (CIRO), a fecha noviembre 2014, desglosando los datos globales por sexo
y atendiendo a diversas clasificaciones: tipo de plantilla; tipo de plantilla y modalidad
(atención especializada, atención primaria y salud pública); tipo de plantilla y grupo
profesional (atendiendo a la clasificación del personal que viene regulada en los
artículos 5, 6 y 7 del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios de
Salud), etc.
La plantilla de los servicios centrales y territoriales se ha actualizado a fecha 1 de
noviembre de 2015, para dar una aproximación más exacta de la distribución de
altos cargos después de las últimas elecciones autonómicas.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
14
No se han podido actualizar los cargos directivos de los departamentos de salud, ya
que en la fecha de cierre del análisis no se había concluido el proceso de renovación
de los cargos.
Tampoco ha sido posible recabar datos sobre formación continua del personal, por
lo que queda como uno de los objetivos a desarrollar.
Para determinar el grado de segregación vertical, analizamos la presencia de
mujeres en cargos directivos y de libre designación.
También se analizan las retribuciones con sus diferentes complementos lo que
determinará si existe brecha retributiva entre mujeres y hombres.
Respecto a los datos de absentismo laboral, se han seleccionado los motivos de
ausencia considerados más significativos porque pudieran tener un comportamiento
diferenciado entre mujeres y hombres, al tener un comportamiento determinado por
los roles de género. En este apartado se ha estudiado el periodo comprendido entre
marzo y mayo de 2014, dado el volumen de los datos y que el periodo seleccionado
era suficientemente significativo estadísticamente.
5.2. Análisis de los datos de la plantilla
5.2.1. Distribución global
Los datos globales de personal permiten un conocimiento más detallado desde una
perspectiva de género y comprobar que existe una tasa de feminización (entendida
como el porcentaje de mujeres sobre el total de la plantilla) de un 73,61% del total de
personas que trabajan en la misma, sean de plantilla o no (atención continuada,
acumulación de tareas o personal en formación).
Total % Media de edad
Media Mujeres 37.046 73,61 48,10
Hombres 13.283 26,39 49,64
Total 50.329 100
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
15
Respecto al análisis de la media de edad del personal al servicio de Instituciones
Sanitarias, observamos una media de 48,10 años para las mujeres y de 49,64 años
para los hombres.
5.2.2. Distribución por régimen jurídico
Mujeres % Hombres % Total %
Estatutario 34.471 74,70 11.674 25,30 46.145 91,69
Funcionario 757 49,64 768 50,36 1.525 3,03
Laboral* 1.818 68,37 841 31,63 2.659 5,28
Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
*Laboral incluye el personal en formación.
La distribución por régimen jurídico indica un mayor desequilibrio en el personal
estatutario, teniendo en cuenta, además, que es el más numeroso de la plantilla.
5.2.3. Distribución según la vinculación laboral
Mujeres % Hombres % Total %
Fijos 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29
Temporales 18.186 77,83 5.181 22,17 23.367 46,43
Promoción interna temporal * 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28
Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
*referida al acceso temporal del personal fijo a una categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior.
El porcentaje de temporalidad femenino, con un 77,83%, está cuatro puntos por
encima de su representatividad en el conjunto de la plantilla que es del 73,61%, lo
que nos confirma una mayor precariedad laboral de las mujeres.
5.2.4. Distribución por clasificación profesional
Mujeres %
Mujere
s
Hombres % Total %
Personal Sanitario 29.753 74,95 9.941 25.05 39.694 78,87
Personal No sanitario
sasasasanitarioSanitari
o
7.293 68,57 3.342 31.43 10.635 21,13
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
16
El personal sanitario, con 39.694 personas, son el mayor porcentaje de plantilla
(78.87%). Ahora bien, tanto en el caso del personal sanitario como en el no sanitario,
la distribución por sexos se mantiene con una pequeña variación, así el 74,95% del
personal sanitario son mujeres frente al 68,57% del no sanitario.
5.2.5. Distribución por nivel asistencial
Mujeres % Hombres % Total %
Atención Especializada 27.750 75,96 8.783 24,04 36.533 72,59
Atención Primaria 8.579 67,63 4.106 32,37 12.685 25,20
Salud Pública 717 64,54 394 35,46 1.111 2,21
Total 37.046 73,60 13.283 26,40 50.329 100
La atención especializada es el nivel asistencial más feminizado, y salud pública el
que presenta una menor tasa de feminización.
5.2.6. Distribución por tipo de plantilla
Mujeres % Hombres % Total %
Acumulación de Tareas 667 77,65 192 22,35 859 1,71
Atención Continuada 598 62,88 353 37,12 951 1,89
Personal en Formación 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11
Presupuestaria 34.016 74,03 11.933 25,97 45.949 91,30
Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
De esta distribución podemos destacar que las mujeres están más presentes en el
tipo de contrato por acumulación de tareas. En la atención continuada, si bien están
por debajo de su representación global, las mujeres casi doblan en número a los
hombres.
En el personal en formación de las diferentes categorías profesionales, (personal
facultativo especialista, enfermería, matronas, etc.) se percibe una tendencia a
consolidar, e incluso a aumentar, la feminización.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
17
5.2.7. Distribución por situación administrativa o tipo de nombramiento
Fijos Mujeres % Hombres % Total %
Comisiones Servicio 936 67,24 456 32,76 1.392 2,77
Nomb. Provisionales 1.107 57,54 817 42,46 1.924 3,82
Reingresos 159 66,81 79 33,19 238 0,47
Destino Definitivo 15.812 71,03 6.449 28,97 22.261 44,23
Total 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29
Temporales
Atención Continuada 565 61,95 347 38,05 912 1,81
Acumulación Tareas 139 61,78 86 38,22 225 0,45
Interinidad/Sustitución 15.717 79,94 3.943 20,06 19.660 39,06
Promoción Interna temporal 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28
Total 17.267 78,69 4.677 21,31 21.944 43,60
Personal en Formación
Personal Formación* 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11
Total 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11
* Son exclusivamente personal sanitario
Atendiendo a la relación laboral del personal, se puede destacar que las mujeres son
fijas en un 4% por debajo de su representatividad en el conjunto de la plantilla,
ahondando así en la situación de precariedad laboral.
En esta misma línea, apuntar que el índice de temporalidad en las mujeres, 78,69%,
está cinco puntos por encima de su representatividad en el total de la plantilla
(73,61%).
5.2.8. Distribución por categorías profesionales sanitarias y no sanitarias
Mujeres % Hombres % Total %
PERSONAL SANITARIO 27.025 77,01 8.066 22,99 35.091 77,53
Personal Estatutario 26.521 77,40 7.746 22,60 34.267 75,71
Auxiliar de Enfermería 7.984 95,83 347 4,17 8.331 18,41
Personal Diplomado 11.920 82,33 2.558 17,67 14.478 31,99
Personal Facultativo 5.309 53,30 4.651 46,70 9.960 22,01
Técnico/a Especialista 1.308 87,32 190 12,68 1.498 3,31
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
18
Personal Funcionario 504 61,17 320 38,83 824 1,82
Salud Publica 504 61,17 320 38,83 824 1,82
PERSONAL NO SANITARIO 6.977 68,61 3.192 31,39 10.169 22,47
Personal Estatutario 6.838 69,20 3.044 30,80 9.882 21,83
Formación Profesional 3.829 74,28 1.326 25,72 5.155 11,39
Otros 2.649 62,56 1.585 37,44 4.234 9,35
Universitario 360 73,02 133 26,98 493 1,09
Personal Funcionario 139 48,43 148 51,57 287 0,63
Salud Publica 84 74,34 29 25,66 113 0,25
Sistemas de Información 55 31,61 119 68,39 174 0,38
Total 34.002 75,13 11.258 24,87 45.260 100
La sanidad pública valenciana cuenta con un número considerable de categorías
profesionales, para evitar la dispersión de resultados, hemos seleccionado las
categorías que cuentan con mayor número de efectivos (en el anexo se puede
consultar la distribución de todas las categorías).
En la distribución por categorías profesionales más numerosas, la más feminizada
es la de auxiliares de enfermería con un 95,83%, seguida del personal diplomado
(especialmente enfermería, como veremos más adelante).
En el personal facultativo, las mujeres representan el 53,30%, si bien encontramos
importantes diferencias dentro de las distintas especialidades, tal y como se puede
observar en el Anexo V, donde se constata mayor presencia femenina en algunas
especialidades (pediatría, las relacionadas con laboratorio, psicólogas clínicas, etc.)
y menor en las especialidades quirúrgicas (cirugía trauma-ortoprotésica,
cardiovascular, etc.).
Esto puede ser debido a factores, como la perpetuación de estereotipos de género,
que atribuyen más capacidad técnica o fuerza física a los hombres. También se
debe a las dificultades de conciliar la vida familiar y profesional para las facultativas
debido a los horarios que requiere el ejercicio de algunas de estas especialidades.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
19
5.2.8.1. Distribución del personal sanitario. Categorías más numerosas
Mujeres % Hombres % Total %
Auxiliar Enfermería 8.028 95,78 354 4,22
8.382 23,94
Enfermera/o 10.735 82,36 2.298 17,63 13.033 37,22
Matrona 623 95,69 28 4,30 651 1,86
Fisioterapeuta 355 71,42 142 28,57 497 1,42
Técnico/a Especialista 1.308 87,31 190 12,68 1.498 4,28
Personal Facultativo
FACULTATIVA/O
5.567 50,82 5.386 49,17 10.953 31,28
Entre el personal sanitario, las principales categorías profesionales entendidas como
aquellas que ocupan un mayor número de personas, son las del personal de
enfermería y las de personal facultativo. La paridad casi total que encontramos entre
esta última categoría (50,82% de mujeres y 49,17% de hombres y con diferencias
significativas en algunas especialidades según se apuntaban anteriormente), no
encuentra semejanza en el personal de enfermería. Aquí el rol de “cuidadora” que se
les atribuye casi exclusivamente a las mujeres, explica el elevado porcentaje de su
presencia en esta categoría (82,36%) y en la de matronas con un (95,69%). Rol que
parece perpetuarse a la luz de los datos que arroja el nuevo personal en formación
de estas categorías.
Por orden de importancia, la tercera que más personas concentra es la de auxiliar de
enfermería, siendo ésta la categoría profesional en la que la segregación en función
del sexo es mayor, y ello tanto en términos absolutos como relativos. El 95,78% de
auxiliares de enfermería son mujeres, lo que supone una cifra de 8.028 sobre un
total de 8.382.
5.2.8.2. Distribución del personal no sanitario. Categorías más numerosas
Mujeres % Hombres % Total %
Administrativo/a 436 79,27 114 20,73 550 6,29
Auxiliar Administrativo/a
aAadministratiaAAdm.ADMINISTRATIVA/O
3.110 83,35 621 16,64 3.731 42,68
Telefonista 122 79,73 31 20,26 153 1,75
Celador/a 2.105 57,63 1.547 42,36 3.652 41,78
Pinche 383 95,03 20 4,96 403 4,61
Trabajador/a social 234 92,85 18 7,14 252 2,88
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
20
Cabe destacar, categorías con altísimo nivel de feminización, pinche 95,03% o
trabajador/a social 92,85%, frente a otras donde se da una mayor presencia de los
hombres respecto a la media de toda la plantilla, como celadoras/es con un 57,63%.
Esta distribución responde a la segregación horizontal de la mujer en categorías que
reproducen un rol social tradicional.
5.2.9. Composición del personal directivo
La segregación horizontal1 descrita se completa con la segregación vertical2. Es
innegable la feminización del sector, sin embargo cuando analizamos la presencia
1.- La segregación horizontal se refiere a la segmentación de la participación de mujeres y hombres en los sectores de actividad económica y
ramos de la estructura productiva, es decir, la relativa feminización/masculinización de ciertos ámbitos del mercado de trabajo.
Mujeres % Hombres %
Personal Directivo no sanitario
Dirección Económica A 7 53,85 6 46,15
Dirección Económica B 0,00 5 100
Dirección Económica de Centro A 4 66,67 2 33,33
Dirección Económica de Centro B 0,00 1 100
Subdirección Económica A 5 38,46 8 61,54
Subdirección Económica B 1 100 0,00
Total 17 43,59 22 56,41
Personal Directivo sanitario
Comisionado Conselleria Sanidad 1 20,00 4 80,00
Dirección Centro 2 33,33 4 66,67
Dirección Centro Salud Pública 2 15,38 11 84,62
Dirección Departamento Salud Pública 1 33,33 2 66,67
Dirección Enfermería 10 55,56 8 44,44
Dirección Enfermería Atención Primaria 15 83,33 3 16,67
Dirección Enfermería Centro 6 100,00 0,00
Dirección Médica Atención Primaria 6 35,29 11 64,71
Dirección Médica Hospital 6 50,00 6 50,00
Gerente A 1 8,33 11 91,67
Gerente B 2 40,00 3 60,00
Subdirección Enfermería 13 76,47 4 23,53
Subdirección Médica 8 47,06 9 52,94
Total 73 48,99 76 51,01
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
21
de la mujer en cargos directivos, tanto superiores como intermedios, su presencia
disminuye drásticamente constatándose la persistencia del llamado “techo de
cristal”3.
Especialmente significativo es comprobar cómo, incluso en una categoría tan
feminizada como es enfermería, son los hombres quienes ocupan un porcentaje
mayor de puestos directivos (respecto a su representación global). Las mujeres son
consideradas buenas cuidadoras pero no son consideradas óptimas para ejercer
cargos de responsabilidad.
5.2.10. Jefaturas de servicio y sección
Personal Facultativo Mujeres % Hombres % Total
Jefaturas de Servicio 55 18,84 237 81,16 292
Jefaturas de Sección 185 27,95 477 72,05 662
Total plantilla personal facultativo 5.309 53,30 4.651 46,70 9960
Servicio Emergencias
Coordinación Médica C.I.C.U. 9 30,00 21 70,00 30
Plantilla Médica (SAMU-EQUIPO) 125 44,80 154 55,20 279
Salud Pública
Jefaturas Salud Pública 134 43,37 175 56,63 309
Total plantilla grupo A2 683 63,89 386 36,11 1.069
2.- La segregación vertical se refiere a las dificultades que encuentran las mujeres para acceder a las categorías laborales más elevadas y en los
puestos con mayor poder y responsabilidad. Ello va a tener consecuencias en la consideración social (status), las condiciones laborales que se
disfrutan y en la participación en las rentas del trabajo, es un factor en las diferencias salariales y la “brecha salarial”. 3.-
Barrera invisible que impide veladamente a las mujeres el acceso a puestos de responsabilidad. Formas de discriminación indirecta que
obstaculizan la promoción de las mujeres.
Resumen Personal Directivo Mujeres % Hombres %
Estatutario no sanitario (Universitario) 360 76,97 108 23,09
Personal Directivo no sanitario 17 43,58 22 56,41
Estatutario sanitario facultativo 5.309 53,30 4.651 46,70
Personal Directivo sanitario (facultativo/a) 26 35,14 48 64,86
Estatutario sanitario Enfermería 11.530 82,70 2.412 17,30
Personal Directivo Enfermería 44 74,58 15 25,42
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
22
Atención Primaria
Coordinación Médica E.A.P. 99 41,60 139 58,40 238
Plantilla Médica – Pediatría E.A.P 2.056 49,00 1.782 51,00 3838
Coordinación Enfermería E.A.P. 104 66,67 52 33,33 156
Total plantilla enfermería-fisioterapeuta y matronas 11.713 82,60 2.468 17,40 14.181
Al comparar el porcentaje de mujeres que ocupan jefaturas con el porcentaje de su
presencia en la plantilla de referencia, se confirma su infrarrepresentatividad en
todos los casos, confirmando, como ya hemos comentado en el apartado anterior, la
segregación vertical de las mujeres.
5.2.11. Distribución de jefaturas de personal sanitario y no sanitario
Mujeres % Hombres % Total
PERSONAL SANITARIO 855 48,4 913 51,6 1.768
PERSONAL FACULTATIVO 275 26,9 749 73,1 1.024
Jefatura de Servicio 55 18,8 237 81,2 292
Jefatura de Sección 185 27,9 477 72,1 662
Coordinación Medica C.I.C.U. 9 30,0 21 70,0 30
Jefaturas Salud Pública 26 65,0 14 35,0 40
PERSONAL NO FACULTATIVO 580 78,0 164 22,0 744
Adjuntos Enfermería 90 84,9 16 15,1 106
Enfermera/o Jefe S.A.I.P 51 91,1 5 8,9 56
Fisioterapeuta adjunto 0 0,00 2 100 2
Supervisión Enfermería 439 75,7 141 24,3 580
PERSONAL NO SANITARIO 288 61,8 178 38,2 466
Administracion Centro Salud Pública 0 0,00 1 100 1
Encargada/o Equipo Personal Oficio 0 0,00 9 100 9
Jefatura de Equipo 52 72,2 20 27,8 72
Jefatura de Grupo 186 69,4 82 30,6 268
Jefatura de Sección 21 58,3 15 41,7 36
Jefatura de Servicio 25 55,6 20 44,4 45
Jefatura de Personal Subalterno
Hospital
3 12,0 22 88,0 25
Jefatura de Personal Subalterno II.AA 1 10,0 9 90,0 10
TOTAL
1.143 51,20 1.091 48,8 2.234
En las jefaturas del personal no sanitario se constata que la situación que se daba
en el personal sanitario se repite. Así, frente al 68,23% de mujeres en plantilla, en
las jefaturas solo están en un 51,20%. También aquí se reproduce la segregación
vertical.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
23
5.2.12. Promoción interna temporal por categorías profesionales
Por lo que se refiere a la mejora de empleo por categorías se ha realizado una tabla
que se acompaña como Anexo IV en la que se recoge distribución de la plantilla por
categorías profesionales, especialidad y sexo.
Del análisis se desprende que hay equilibrio de porcentajes, así el porcentaje de
mujeres de la plantilla por categorías es de un 73,61% y el de las mujeres que están
en mejora de empleo es del 73,83%.
En la tabla recogida en el Anexo IV observamos categorías donde promocionan
menor número de mujeres, tales como personal administrativo, auxiliar
administrativa/o, auxiliar de enfermería, médicos/as de atención primaria, de
urgencias y personal técnico de sistemas, de función administrativa y telefonista.
Por otro lado están las categorías donde hay mayor número de mujeres que
promocionan, celadores/as, enfermería, personal facultativo especialista,
fisioterapeutas y de gestión administrativa.
El análisis por categorías permite ver que en las categorías que tradicionalmente
han sido ocupadas por hombres en la promoción interna se mantiene esta
tendencia, mientras que en las categorías feminizadas o ejercidas tradicionalmente
por mujeres también se sigue repitiendo esta tendencia. Lo que viene a confirmar
que se siguen manteniendo los roles tradicionales en las diferentes categorías
también en la promoción interna
5.2.13. Distribución de personal facultativo en formación especializada
Mujeres % Hombres % Total
1º año de residencia 386 68,68 176 31,32 562
2º año de residencia 388 66,43 196 33,56 584
3º año de residencia 388 67,71 185 32,29 573
4º año de residencia 381 67,31 185 32,69 566
5º año de residencia 82 65,07 44 34,92 126
Total 1.625 67,40 786 32,60 2.411
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
24
El personal en formación especializada en ciencias de la salud es exclusivamente
personal sanitario. Los datos permiten observar cómo progresivamente el porcentaje
de mujeres va incrementándose, ya que el punto de salida (residencia 5º año) es
inferior al de entrada (residencia 1º año).
Si se toma como referencia el dato correspondiente al personal facultativo actual,
según el cual la tasa de feminización entre el personal facultativo es del 50,82%,
podría decirse que se confirma la tendencia a una feminización creciente de la
medicina.
5.2.14. Distribución de personal de enfermería en formación especializada
Mujeres %
Mujer
es
Hombres % Total
1º año de Enfermería Obstetrico Ginecológica 45 100 0 0 45
2º año de Enfermería Obstetrico Ginecológica 48 92,30 4 7,69 52
3º año de Enfermería del Trabajo 3 50,00 3 50,00
%
6
2º año de Enfermería del Trabajo 6 85,71 1 14,29
%
7
1º año de Enfermería Familiar y Comunitaria 19 82,60 4 17,39
%
23
2º año de Enfermería Familiar y Comunitaria 18 78,26 5 21,74
%
23
1º año de Enfermería Salud Mental 6 100 0 0 6
2º año de Enfermería Salud Mental 7 77,77 2 22,22
%
9
Total 152 88,89 19 11,11
%
171
En los datos correspondientes al personal en formación de enfermería, encontramos
que prácticamente en su totalidad son mujeres, siendo el porcentaje más bajo el
77,77% en el caso de la enfermería de salud mental 2º año.
La identificación del rol de cuidado atribuido socialmente a la mujer, sin duda
contribuya a ello.
5.2.15. Análisis de la plantilla en los servicios centrales y territoriales
PLANTILLA Mujeres % Hombres % Total %
Servicios centrales 112 55,72 89 44,28 201 56,30
Dirección Territorial Alicante 28 65,12 15 34,88 43 12,04
Dirección Territorial Castellón 17 60,71 11 39,29 28 7,84
Dirección Territorial Valencia 47 55,29 38 44,71 85 23,81
Total 204 57,14 153 42,86 357 100
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
25
Los datos de la plantilla de servicios centrales y territoriales, corresponde al personal
funcionario de profesión sanitaria gestionado por esta conselleria. En ellos se puede
observar más equilibrio entre sexos que en los servicios sanitarios asistenciales
(73,61% mujeres y 26,39% hombres).
ALTOS CARGOS Mujeres % Hombres % Total
Secretaría Autonómica 1 100 0 1
Subsecretaría 0 1 100 1
Secretaría General Administrativa 1 100 0 1
Direcciones Generales 3 50,00 3 50,00 6
Direcciones Territoriales 2 66,67 1 33,33 3
Total 7 58,33 5 41,66 12
Mujeres % Hombres % Total
SUBDIRECCIONES GENERALES 6 37,50 10 62,50 16
DIRECCIONES DE GESTIÓN SANITARIA 1 50,00 1 50,00 2
Total 7 38,89 11 61,11 18
JEFATURAS DE SERVICIO Mujeres % Hombres % Total
Servicios Centrales Conselleria 20 42,55 27 57,45 47
JEFATURAS DE SECCIÓN Mujeres % Hombres % Total
Dirección Territorial de Castellón 3 27,27 8 72,73 11
Dirección Territorial de Alicante 3 37,50 5 62,50 8
Dirección Territorial de Valencia 8 38,10 13 61,90 21
Servicios Centrales Conselleria 27 45,76 32 54,24 59
Total 41 41,41 58 58,59 99
En los altos cargos tenemos mayor representación de las mujeres (58,33%), en las
subdirecciones y direcciones de gestión sería del 38,89% y en las jefaturas de
servicio y sección, la representatividad de las mujeres es del 42,55 y 41,41%
respectivamente.
Sin duda, la apuesta del nuevo gobierno autonómico salido de las urnas el 24 de
mayo de 2015, con el compromiso de garantizar la presencia equilibrada de mujeres
y hombres en los nombramientos de altos cargos, es la explicación a esta
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
26
representación más equilibrada entre sexos. No obstante, es todavía insuficiente
para considerar óptima la representación de las mujeres en los niveles más altos de
la administración sanitaria.
5.3. Retribuciones
5.3.1. Distribución de la masa salarial anual
Grupo
Titulación Mujeres Masa Salarial (MS) MS Media Hombres Masa Salarial (MS) MS Media
A1 9.298 405.405.487,66 43.601,36 7.546 406.977.861,77 53.932,93
A2 16.268 469.842.487,96 28.881,39 3.599 115.083.471,18 31.976,51
C1 2.503 48.410.977,81 19.341,18 659 13.140.781,97 19.940,49
C2 14.704 264.651.928,63 17.998,63 2.088 35.735.230,54 17.114,57
AP 3.671 55.518.245,52 15.123,47 2.246 35.647.499,99 17.998,63
Total 46.444 1.243.829.127,58 26.781,27 16.138 606.584.845,45 37.587,36
La distribución de la masa salarial anual nos permite confirmar la existencia de la
denominada “brecha salarial”, o “brecha retributiva”, entre mujeres y hombres.
Término este último que define mejor la brecha que se produce al tener en cuenta
todos los conceptos que forman parte de las retribuciones (complementos salariales
y no salariales).
5.3.1.1. Diferencia de la media salarial anual entre mujeres y hombres.
Resumen
Grupo Titulación Diferencia M-H
A1 -10.331,56
A2 -3.095,12
C1 -599,3
C2 884,06
AP -2.875,17
Total -10.806,10
Motivos como la segregación vertical, la realización de atención continuada o
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
27
guardias, la temporalidad, la dificultad para la promoción, etc., hacen que las
mujeres tengan una media salarial inferior a los hombres.
Como podemos observar, en todos los grupos de titulación las mujeres tienen menor
retribución que los hombres.
Es además, en el grupo A1 donde la diferencia es más grande (10.331,56 euros)
seguida del grupo A2 con 3.095,12 euros.
Hay una excepción, el grupo C2, donde las mujeres tienen una media salarial
ligeramente superior (884,04 euros).
El grupo C2 de titulación está formado mayoritariamente por auxiliares de enfermería
con un 98% de mujeres. Grupo, por otra parte, que carece de diferentes posiciones
retributivas que permitan promocionar dentro del mismo grupo de titulación, lo que
podría explicar la distribución más equitativa de la media salarial.
5.3.2. Distribución de la carrera y el desarrollo profesional
Grupo Grado Mujeres % Hombres % Total %
A1 1 36 54,55 30 45,45 66 1,17
2 329 57,82 240 42,18 569 10,13
3 1.044 51,30 991 48,70 2.035 36,22
4 950 32,21 1.999 67,79 2.949 52,48
Total 2.359 41,98 3.260 58,02 5.619 100
A2 1 81 70,43 34 29,57 115 1,25
2 682 81,68 153 18,32 835 9,11
3 1.922 80,42 468 19,58 2.390 26,06
4 4.483 76,90 1.347 23,10 5.830 63,58
Total 7.168 78,17 2.002 21,83 9.170 100
C1 1 64 78,05 18 21,95 82 8,28
2 128 76,65 39 23,35 167 16,87
3 255 74,78 86 25,22 341 34,44
4 317 79,25 83 20,75 400 40,40
Total 764 77,17 226 22,83 990 100
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
28
C2 1 222 83,15 45 16,85 267 4,01
2 899 89,19 109 10,81 1.008 15,15
3 2.198 85,89 361 14,11 2.559 38,46
4 2.571 91,20 248 8,80 2.819 42,37
Total 5.890 88,53 763 11,47 6.653 100
A.P. 1 125 67,20 61 32,80 186 9,56
2 240 60,76 155 39,24 395 20,31
3 316 43,41 412 56,59 728 37,43
4 228 35,85 408 64,15 636 32,70
Total 909 46,74 1.036 53,26 1.945 100
TOTAL 1 528 73,74 188 26,26 716 2,94
2 2.278 76,60 696 23,40 2.974 12,20
3 5.735 71,22 2.318 28,78 8.053 33,04
4 8.549 67,67 4.085 32,33 12.634 51,83
Total 17.090 70,11 7.287 29,89 24.377 100
Uno de los complementos más significativos en la estructura salarial es la carrera o
desarrollo profesional. En esta tabla podemos observar que el 70,11% de las
mujeres tienen reconocido algún grado de la carrera o desarrollo profesional, si bien
representan el 73,61% del conjunto de la plantilla. Por otro lado, el 29.89% de los
hombres tiene reconocido algún grado de la carrera aunque representan el 26,39%
de la plantilla.
En este punto cabe recordar, que en nuestra organización se produce una exclusión
de determinados colectivos (personal interino, de atención continuada, acúmulo de
tareas, etc.), que no tienen reconocido el derecho a la carrera o desarrollo
profesional. Sin embargo, es en estos colectivos donde se constata una presencia
mayoritaria de mujeres, tal y como se refleja en el punto 5.2.7.
Si analizamos los datos por grupo de titulación, tenemos que en el grupo A1, como
resultado de una incorporación más tardía de las mujeres, si bien representan el
41,98%, en el grupo, tienen reconocido el grado 4 un 32,21%. Por el contrario los
hombres representan el 58,02% y tienen el grado 4 un 67,79%. Esto mismo sucede
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
29
en el grupo de titulación A2 y en el de Agrupaciones Profesionales (AP), no es así en
los grupos C1 y C2.
5.4. Análisis del absentismo laboral
Para realizar este análisis, se han seleccionado las categorías más numerosas de la
plantilla, en concreto hemos seleccionado doce categorías. Para saber si hay un
comportamiento diferente al esperado, dentro de cada categoría y atendiendo al
peso de cada sexo por categoría, hemos realizado la prueba estadística del chi
cuadrado, obteniendo el siguiente resultado:
Así, observamos que en las categorías de auxiliar de enfermería, enfermería,
personal facultativo, auxiliar administrativa/o y celador/a, las mujeres tienen mayor
absentismo que los hombres, con relación a su peso en la plantilla.
Categoría Absentismo Sig. Estadística (prueba del chi cuadrado)
Mujeres % Hombres % Total
Aux. Enfermería 2.670 97,27 75 2,73 2745 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Enfermera/o 4.141 85,73 689 14,27 4830 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Matronas 261 95,60 12 4,40 273 Ambos sexos se comportan igual
Fisioterapeuta 143 74,87 48 25,13 191 Ambos sexos se comportan igual
T. Especialista 367 89,95 41 10,05 408 Ambos sexos se comportan igual
Facultativa/o 2.585 61,99 1.585 38,01 4170 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Administrativa/o 118 82,52 25 17,48 143 Ambos sexos se comportan igual
Aux. Admvo/a 957 87,48 137 12,52 1094 Ambos sexos se comportan igual
Telefonista 28 80,00 7 20,00 35 Ambos sexos se comportan igual
Celador/a 755 63,77 429 36,23 1184 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Pinche 173 96,11 7 3,89 180 Ambos sexos se comportan igual
Trabajador/a Social 127 94,78 7 5,22 134 Ambos sexos se comportan igual
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
30
Por otro lado, de los motivos de ausencia laboral, se han seleccionado aquellos
motivos con mayor relevancia para el análisis que nos ocupa. A continuación
analizamos el motivo de absentismo en esas mismas categorías, observando
comportamientos diferentes en mujeres y hombres.
MOTIVO ABSENTISMO Sig. Estadística( prueba del chi cuadrado)
Mujeres % Hombres % Total
Enfermedad Común con IT 3.662 82,59 772 17,41 4.434 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Cursos, Congresos o Reuniones Científicas 2.406 68,63 1.100 31,37 3.506 Hombres con mayor absentismo que las mujeres
Enfermedad Grave de un Familiar 2.552 83,37 509 16,63 3.061 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Médico y Asistencia 914 79,13 241 20,87 1.155 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Accidente de Trabajo 465 84,09 88 15,91 553 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Ausencia Menor de 48 Horas 357 83,02 73 16,98 430 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Maternidad, Adopción o Paternidad 358 86,89 54 13,11 412 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Exámenes y Pruebas Selectivas 164 73,54 59 26,46 223 No hay comportamiento diferenciado por sexo
Permiso de Lactancia 160 98,77 2 1,23 162 Mujeres con mayor absentismo que los hombres
Permiso sin Sueldo Inferior a Tres Meses 70 81,40 16 18,60 86 No hay comportamiento diferenciado por sexo
El análisis de los motivos que generan el absentismo confirma la perpetuación de los
roles de género, de tal manera que hombres y mujeres tienen comportamientos
diferenciados en el absentismo laboral. Hay numerosa bibliografía y estudios de
absentismo laboral que confirman lo que se viene a denominar “absentismo social”,
es decir, las mujeres asumen mayoritariamente el cuidado de personas a cargo y
esto repercute directamente en el absentismo. Sin embargo, cuando se analiza el
absentismo de hombres y mujeres sin cargas familiares, los datos son muy
diferentes y describen, incluso, una situación invertida, donde los hombres tienen
más absentismo. Es pues, la falta de medidas en conciliación la verdadera causa de
un mayor absentismo de las mujeres.
La persistencia en la asignación del rol de cuidadora a las mujeres, junto con la
ausencia de corresponsabilidad de los hombres en el trabajo no remunerado
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
31
doméstico, hacen que estas medidas sean asumidas de forma mayoritaria por las
mujeres.
De ello se derivan consecuencias negativas en cuanto a retribuciones, promoción
profesional o desgaste personal al enfrentarse con dobles y triples jornadas. La
constatación de esta realidad precisa de la implantación de nuevos modelos de
organización y de gestión de los recursos humanos.
Otro factor a destacar es la relación directa del absentismo con las condiciones
laborales. Así, la carrera profesional, las retribuciones, el tipo de contrato o la falta
de motivación, las condiciones laborales propias de determinadas categorías,
completarían la explicación de por qué las mujeres tiene mayor nivel de absentismo
laboral que los hombres.
Sin embargo, cuando analizamos el absentismo por asistencia a cursos, congresos,
etc., es mayor en los hombres, en quienes la menor incidencia de las cargas
familiares no les dificulta la asistencia a estos eventos. De esta manera se perpetúa
la segregación vertical de las mujeres que dedican menos tiempo a su formación y
por tanto a su carrera profesional.
6. OBJETIVOS, MEDIDAS E INDICADORES
Área 1. Plantillas orgánicas/relaciones de puestos de trabajo
Objetivo 1: Eliminar los sesgos de género en la descripción y denominación de los
puestos de trabajo en las plantillas orgánicas de la conselleria.
Medida 1.1 Corregir con lenguaje igualitario las identificaciones
profesionales, tanto en los uniformes de trabajo del personal,
como en las tarjetas identificativas.
Temporización 2 años
Responsable Gerencias de los departamentos.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
32
Indicadores - Nº de revisiones realizadas para detectar uso
inadecuado de la identificación en uniformes.
- Nº de revisiones realizadas para detectar el uso inadecuado de
tarjetas identificativas.
Medida 1.2 Revisar las denominaciones de los puestos de trabajo con
lenguaje igualitario.
Temporización 2 años
Responsable Dirección General de Recursos Humanos y Económicos
(DGRHE).
Indicador - Nº de errores detectados en la denominación de los puestos
de trabajo.
Medida 1.3 Revisar y actualizar las funciones profesionales asignada a
cada categoría profesional, y eliminar los sesgos de género,
para evitar desigualdades salariales, entre otras.
Temporización 2 años
Responsable DGRHE
Indicadores - Nº revisiones realizadas
- Nº errores detectados, modificados y/o eliminados en la
descripción de las funciones de los puestos de trabajo por
sesgo de género.
Medida 1.4 Impulsar la creación de Unidades de Igualdad de Género y
paralelamente el reconocimiento de la categoría profesional de
agente de igualdad.
Temporización 4 años
Responsable DGRHE. Gerencias de los departamento
Indicadores - Nº de unidades creadas
- Nº de nombramientos de agentes de igualdad
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
33
Área 2. Representación equilibrada
Objetivo 2: Promover la paridad en la composición de los órganos colegiados de
carácter técnico, existentes en la conselleria.
Medida 2.1 La designación de representantes de los órganos colegiados,
comités de personas expertas o comités consultivos de la
conselleria, se realizará de acuerdo con el principio de
presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por
razones fundadas y objetivas, y respetando los principios de
profesionalidad y especialización de sus miembros.
Temporización Permanente
Responsable Órganos directivos de la conselleria
Indicador - Porcentaje de mujeres y hombres del total nombrados en
comisiones técnicas, de personas expertas y /o comités
consultivos, etc.
Medida 2.2 Designar en los foros de negociación y participación
institucional, a quienes representen a la administración o las
organizaciones sindicales, de acuerdo con el principio de
presencia equilibrada de mujeres y hombres. Salvo por razones
fundadas y objetivas, pero siempre respetando los principios de
profesionalidad y especialización de sus miembros.
Temporización Cada cuatro años coincidiendo con los procesos electorales
Responsable DGRHE y organizaciones sindicales
Indicador - Porcentaje de mujeres y de hombres del total de
nombramientos en los diferentes órganos, por cada parte.
Área 3. Acceso al empleo y la promoción
Objetivo 3: Garantizar el acceso y participación desde la equidad, de hombres y
mujeres, en los procesos de selección y promoción de empleo, mejorando la
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
34
presencia femenina cuando exista infrarrepresentación.
Medida 3.1 Establecer procedimientos de selección, provisión y promoción
objetivos, de manera que se reduzca al máximo la incidencia
de sesgos de género en las pruebas de selección de personal
y evitar situaciones de discriminación de género.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº informes de impacto de género realizados de convocatorias
de selección y provisión. Análisis resultados
Medida 3.2 Incluir en las convocatorias de selección y provisión un párrafo
en el que se señale si existe infrarrepresentación de alguno de
los dos sexos. Entendiendo como tal, cuando alguno de los
sexos tenga una presencia superior al 60%.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Porcentaje de convocatorias que lo especifiquen
Medida 3.3 Favorecer al sexo que esté infrarrepresentado en los puestos
de superior clasificación cuando se obtenga una puntuación
igual entre personas aspirantes en los procesos de provisión
de dicho puesto.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicadores - Porcentaje de convocatorias que lo especifiquen
- Porcentaje de convocatorias con empate en puntuación en
ambos sexos.
- Nº de personas beneficiarias de esta medida, desagregadas
por sexo y categoría.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
35
Medida 3.4 Sensibilizar y formar al personal integrante de las comisiones
de valoración o tribunales, para evitar desigualdades de
género.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº acciones formativas realizadas
Medida 3.5 Aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos,
aplicando medidas objetivas, para romper la inercia social de
designar a hombres en estos puestos.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Porcentaje de mujeres en puestos directivos
Medida 3.6 Desagregar por sexo los datos de los procesos de selección y
provisión (solicitudes, nº personas presentadas, reclutamiento
final).
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº de convocatorias de selección y provisión en las que se ha
presentado los resultados desagregados por sexo.
Medida 3.7 Garantizar la presencia equitativa de mujeres y hombres en los
órganos de selección y provisión, siempre que ello no se
vulnere los principios de profesionalidad y especialización de
sus miembros.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Porcentaje de mujeres en las comisiones de valoración
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
36
Medida 3.8 Establecer mecanismos que garanticen la no discriminación en
los nombramientos, la permanencia en el puesto de trabajo y
la movilidad funcional y geográfica.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE y gerencias de departamento
Indicador - Incorporación en la norma de selección y provisión y bolsas de
empleo temporal.
Medida 3.9 Establecer mecanismos de detección y control para erradicar
la movilidad funcional encubierta.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE y gerencias de departamento
Indicador - Incorporación en la norma de selección y provisión y bolsas de
empleo temporal.
Medida 3.10 Eliminar los sesgos de género en los procesos de selección y
promoción de empleo, para ello, entre otras cosas, se reducirá
al máximo la parte subjetiva de los baremos.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE y gerencias de departamento
Indicador - Incorporación en la norma de selección y provisión y bolsas de
empleo temporal.
Medida 3.11 Articular medidas compensatorias en los procedimientos de
promoción para evitar impactos negativos en la igualdad de
oportunidades (por ejemplo: ponderar el tiempo que la persona
candidata haya permanecido en situación de excedencia,
reducción de jornada u otros permisos relacionados con la
conciliación).
Temporización 1 año
Responsable DGRHE y gerencias de departamento
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
37
Indicador - Incorporación en la norma de selección y provisión y bolsas de
empleo temporal.
Medida 3.12 Promover la posibilidad de que se pueda adjudicar una plaza
vacante o contrato de larga duración, a través de la bolsa de
empleo temporal para una trabajadora en situación de permiso
maternal, incluidas las 6 primeras semanas.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE y gerencias de departamento
Indicador - Incorporación en la norma de bolsas de empleo temporal
Medida 3.13 Elaborar informes de impacto de género en los procesos de
selección y provisión.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº convocatorias con informe de impacto de género
Medida 3.14 Incorporar en los temarios de los procesos de selección,
conceptos y normativa sobre la igualdad de oportunidades,
lenguaje no sexista, violencia de género, etc.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº convocatorias que lo han incorporado en el temario
Área 4. Sensibilización, formación e investigación
Objetivo 4: Promover y fomentar la sensibilización y formación en materia de
igualdad de género a todo el personal adscrito a las instituciones sanitarias
dependientes de la conselleria.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
38
Medida 4.1 Realizar campañas de sensibilización y formación sobre las
nuevas masculinidades y la corresponsabilidad familiar
dirigidas especialmente a los hombres.
Temporización Permanente
Responsables Escuela Valenciana de Estudios de la Salud (EVES).
Gerencias de departamento. Unidad de Igualdad
Indicador - Nº campañas realizadas
Medida 4.2 Sensibilizar y formar en materia de igualdad y mainstreaming4
de género al personal directivo, que ostente jefaturas o tenga
trabajadoras/es a su cargo.
Temporización Permanente
Responsables DGRHE, EVES y gerencias de departamento
Indicadores - Nº cursos programados
- Nº Personal directivo asistente a los cursos, desagregados por
sexo.
Medida 4.3 Promover que la mayoría de los cursos ofertados se realicen
en horarios más adecuados para la conciliación de la vida
personal y familiar.
Temporización 1 año
Responsable EVES
Indicadores - Incluir en la encuesta de valoración de los cursos pertinencia
del horario y valorar resultados.
- Nº de cursos por modalidades, nº de horas y horario.
Medida 4.4 Promover la inclusión en los cursos de formación a aquellas
personas en situación de excedencia, permisos por motivo de
conciliación, maternidad o lactancia y especialmente ante su
reincorporación al puesto de trabajo.
4.- Integración sistemática de las situaciones, prioridades y las necesidades de las mujeres y hombres, respectivamente, en
todas las políticas y actividades, con vistas a promover la igualdad entre ambos géneros. Implica priorizar el criterio de género en todo lo que se lleve a cabo.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
39
Temporización Permanente
Responsable Gerencias de departamentos. EVES
Indicador - Informe de situación anual
Medida 4.5 Formar al personal responsable en materia de recursos
humanos y económicos en materia de igualdad de
oportunidades y aplicación de la perspectiva de género.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE. EVES. Gerencias de departamento
Indicador - Nº acciones formativas realizadas
Medida 4.6 Establecer que la formación en igualdad de género sea un
criterio positivo a valorar en cualquiera de los baremos de
méritos establecidos.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Incorporación en la normativa de selección, provisión,
promoción y bolsas de empleo temporal
Medida 4.7 Formar y capacitar al personal responsable de la definición de
los perfiles profesionales y de los procesos de selección de
personal, en igualdad de género.
Temporización Permanente
Responsable EVES. Gerencias de departamento
Indicadores - Nº acciones formativas realizadas
- Nº de participantes desagregados por sexo
Medida 4.8 Promover la formación de las mujeres en nuevas tecnologías
de la información y comunicación social (TICS), para disminuir
la brecha digital de género5.
Temporización 1 año
5.- Diferencia en el acceso y forma de uso de Internet entre mujeres y hombres.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
40
Responsable EVES
Indicador - Porcentaje de mujeres participantes en cursos de TICS
Medida 4.9 Reservar a las mujeres un 50% de las plazas ofertadas, como
mínimo, en los cursos que tengan por objeto reforzar las
habilidades directivas y así potenciar su acceso a puestos de
una mayor responsabilidad.
Temporización Permanente
Responsable EVES. Gerencias de departamento
Indicador - Porcentaje de mujeres asistentes a estos cursos
Medida 4.10 Incluir cursos relacionados con la igualdad de oportunidades,
en la propuesta de necesidades formativas de los
departamentos de salud y EVES.
Temporización Anual
Responsable EVES. Gerencias de departamento
Indicadores - Nº cursos realizados
- Nº de participantes desagregados por sexo
Medida 4.11 Realizar acciones formativas para incorporar la perspectiva de
género en las investigaciones científicas sobre salud.
Temporización 1 año
Responsable EVES. Dirección General de Investigación, Innovación,
Tecnología y Calidad (DGIITC)
Indicador - Nº acciones formativas realizadas
Medida 4.12 Realizar cursos de formación sobre salud y género.
Temporización Anual
Responsable EVES y Gerencias de departamentos
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
41
Indicador - Nº cursos realizados
Medida 4.13 Crear una comisión de salud y género en la EVES
Temporización Seis meses
Responsable EVES
Indicador - Creación de la comisión
Medida 4.14 Impulsar la investigación y los estudios en materia de género
entre las y los profesionales de la salud.
Temporización Permanente
Responsable DGIITC. Gerencias de departamento
Indicador - Nº de investigaciones en la materia
Medida 4.15 Fomentar la investigación en salud, contemplando los
determinantes de género en el análisis de resultados.
Temporización Permanente
Responsable DGIITC. Gerencias de departamento
Indicador - Nº de investigaciones en salud con perspectiva de género
Medida 4.16 Aumentar la presencia de mujeres en la investigación sanitaria,
garantizando la presencia equilibrada en la composición de los
equipos.
Temporización Permanente
Responsable DGIITC. Gerencias de departamento
Indicadores - N º total de proyectos de investigación en salud y género.
- Nº de mujeres en proyectos de investigación en salud y
género.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
42
Medida 4.17 Promover el reconocimiento para las investigaciones que
hayan incorporado la perspectiva de género.
Temporización Anual
Responsable DGIITC. Gerencias de departamento
Indicador - Nº de reconocimientos por departamentos.
Área 5. Salud laboral
Objetivo 5: Promocionar la salud laboral de las empleadas y empleados públicos
desde una perspectiva de género.
Medida 5.1 Sensibilizar y formar al personal en materia de seguridad y
salud en el trabajo, con perspectiva de género.
A tal efecto, se llevarán a cabo las acciones formativas
necesarias, comenzando por los cuadros intermedios y las
delegadas y delegados de Prevención, en sesiones conjuntas
con participación sindical.
Temporización Permanente
Responsable Subdirección General de Inspección Sanitaria y Prevención de
Riesgos Laborales. EVES
Indicador - Nº de acciones de sensibilización y formación
Medida 5.2 Realizar evaluaciones de riesgos laborales considerando las
variables relacionadas con el sexo, tanto en los sistemas de
recogida y tratamiento de datos, como en el estudio de los
daños para la salud derivados del trabajo.
Temporización Permanente
Responsable Subdirección General de Inspección Sanitaria y Prevención de
Riesgos Laborales.
Indicadores - Nº evaluaciones de riesgos laborales con perspectiva de
género.
- Análisis del absentismo laboral con perspectiva de género.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
43
Medida 5.3 Promover la realización de una evaluación inicial de los
puestos de trabajo, remarcando la perspectiva del riesgo del
trabajo en la función reproductiva de trabajadoras y
trabajadores, el embarazo y la lactancia.
Elaborar por departamentos un listado de puestos exentos de
riesgo para la mujer embarazada o en periodo de lactancia
natural.
Temporización Permanente
Responsables DGRHE. Subdirección General de Inspección Sanitaria y
Prevención de Riesgos Laborales.
Indicadores - Nº de puestos de trabajo con evaluación inicial de riesgos
laborales que tengan en consideración posibles daños para la
función reproductiva de trabajadoras y trabajadores, el
embarazo y la lactancia.
- Nº de mujeres que han solicitado la valoración de su puesto de
trabajo por riesgo durante el embarazo y cuantos se han
concedido.
- Nº de bajas laborales por contingencias comunes que han
precedido a una baja maternal.
- Relación de puestos de trabajo exentos de riesgos, a estos
efectos, disponibles en los centros de trabajo.
Medida 5.4 Establecer acciones preventivas integrales y no sesgadas, que
incorporen la valoración del riesgo psicosocial y el
establecimiento de medidas efectivas contra las desigualdades
que puedan derivarse de la doble presencia6, la organización
del trabajo, condiciones laborales y relaciones sociales o
interpersonales en el trabajo.
Temporización Permanente
Responsable Subdirección General de Inspección Sanitaria y Prevención de
6.- Compatibilidad de la vida laboral y familiar.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
44
Riesgos Laborales.
Indicador - Nº de puestos de trabajo evaluados por riesgo psicosocial
atendiendo a los determinantes de género.
Medida 5.5 Elaborar procedimientos específicos que contemplen la
adaptación o el cambio del puesto ante situación de embarazo,
periodo de lactancia natural o situaciones de especial
sensibilidad por motivos de salud.
Temporización Permanente
Responsable Subdirección General de Inspección Sanitaria y Prevención de
Riesgos Laborales.
Indicadores Nº de trabajadoras en situación de embarazo o periodo de
lactancia natural.
Nº de situaciones de suspensión de contrato por riesgo en el
embarazo y/o lactancia natural.
Nº de bajas laborales por contingencias comunes que han
precedido a una baja maternal (se habrán originado en
situación de embarazo y podrían enmascarar la ausencia de
adaptación o reconocimiento del riesgo).
Nº de solicitudes que han requerido de una adaptación o
cambio de puesto de trabajo.
Medida 5.6 Se impulsarán medidas para que la adaptación o cambio de
puesto de trabajo por riesgo en situación de embarazo y
lactancia natural no suponga merma económica para las
mujeres.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE. Servicios de prevención de riesgos laborales
Indicador - Nº adaptaciones y/o cambios de puestos de trabajo realizados
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
45
Medida 5.7 Facilitar la movilidad de puesto de trabajo por razón de
protección a la maternidad, lactancia y situaciones de especial
sensibilidad.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE. Subdirección General de Inspección Sanitaria y
Prevención de Riesgos Laborales
Indicador - Nº solicitudes de movilidad aceptadas
Medida 5.8 Facilitar la movilidad funcional en aquellas categorías en las
que se hayan detectado impactos de salud asociados a las
cargas de trabajo.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE. Servicios de prevención de riesgos laborales
Indicador - Nº solicitudes de movilidad aceptadas
Medida 5.9 Facilitar el derecho a que la exención de guardias o atención
continuada durante el embarazo, el permiso maternal y el
permiso por lactancia sean retribuidas, con la intención de que
no exista merma retributiva en ningún caso respecto de la
situación previa al embarazo.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE y gerencias de departamento
Indicador - Nº solicitudes de exención de guardias/ATC aceptadas de
estos supuestos
Medida 5.10 Investigar cuales han sido las enfermedades determinantes de
las bajas laborales, analizando con perspectiva de género la
etiología laboral.
Temporización Permanente
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
46
Responsable DGRHE. Dirección General de la Alta Inspección. Subdirección
General de Inspección Sanitaria y Prevención de Riesgos
Laborales.
Indicador - Nº Informes realizados
Área 6. Detección precoz, prevención y protección de las víctimas de violencia de
género en el entorno laboral
Objetivo 6: Establecer medidas de sensibilización, detección precoz, prevención y
protección de las mujeres víctimas de violencia de género.
Medida 6.1 Establecer procedimiento especialmente ágil que garantice la
rapidez de actuación en la protección a la víctima de violencia
de género.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Elaborar procedimiento
Medida 6.2 Facilitar, entre otras medidas, la movilidad, la reducción de
jornada, la reordenación del tiempo de trabajo, los permisos,
los traslados y las excedencias a las víctimas de violencia de
género. Para ello, se promoverán procedimientos ágiles e
inmediatos para el reconocimiento de las situaciones descritas
anteriormente.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE. Gerencias de departamento
Indicador - Nº de solicitudes aceptadas
Medida 6.3 Reservar del puesto de trabajo de origen hasta un máximo de
2 años, ante un traslado de centro por violencia de género.
Temporización 1 año
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
47
Responsable DGRHE. Gerencias de departamento
Indicadores - Adaptación de la norma
- Nº solicitudes aceptadas
Medida 6.4 Divulgar los recursos de atención en materia de violencia de
género existentes en la Generalitat Valenciana.
Temporización Permanente
Responsable Subsecretaría y gerencias de departamento
Indicador - Nº acciones realizadas
Medida 6.5 Difundir e impulsar la utilización del Protocolo para la Atención
Sanitaria de la Violencia de Género, en los servicios de
atención primaria y especializada.
Temporización Permanente
Responsable Dirección General de Salud Pública (DGSP)
Indicador - Nº de declaraciones incluidas en SIVIO
Medida 6.6 Formar y sensibilizar al personal sanitario en la prevención,
detección precoz y atención integral de la violencia de género.
Temporización Permanente
Responsable DGSP. EVES
Indicador - Nº acciones formativas realizadas
Medida 6.7 Diseñar acciones de sensibilización en el ámbito sanitario de
manera permanente, en especial, coincidiendo con la
conmemoración del Día Internacional para la Eliminación de la
Violencia de Género, (25 de noviembre).
Temporización Anual
Responsable Unidad de Igualdad y DGSP. Gerencias departamento
Indicador - Nª de acciones realizadas
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
48
Área 7. Protección efectiva frente al acoso sexual, por razón del sexo, de la
orientación sexual o identidad de género.
Objetivo 7: Promover acciones de sensibilización y prevención frente al acoso
sexual, por razón del sexo, de la orientación sexual o identidad de género.
Medida 7.1 Elaboración de un protocolo para la prevención, detección,
actuación y resolución de las situaciones de acoso sexual, por
razón de sexo, de la orientación sexual o identidad de género.
Temporización 6 meses
Responsable Unidad de Igualdad. Órganos de representación. Subdirección
General de Inspección Sanitaria y Prevención de Riesgos
Laborales.
Indicador - Elaboración del protocolo
Medida 7.2 Difundir entre toda la plantilla el Protocolo para la prevención,
detección, actuación y resolución de las situaciones de acoso
sexual, por razón de sexo, de la orientación sexual o identidad
de género.
Temporización Permanente
Responsable Unidad de Igualdad. DGRHE. Gerencias de departamento.
Órganos de representación.
Indicador - Nº de acciones realizadas
Medida 7.3 Asesorar y asistir a las personas afectadas por acoso sexual,
por razón del sexo, de la orientación sexual o identidad de
género.
Temporización Permanente
Responsable Unidad de Igualdad. Subdirección General de Inspección
Sanitaria y Prevención de Riesgos Laborales. Órganos de
representación.
Indicador - Nº de personas asesoradas o atendidas
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
49
Área 8. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Objetivo 8: Promover, impulsar y sensibilizar sobre la importancia de la
corresponsabilidad, el reparto equilibrado del tiempo y la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
Medida 8.1 Impulsar una cultura de corresponsabilidad en el reparto
equilibrado de tareas entre ambos sexos.
Temporización Permanente
Responsable Unidad de Igualdad. Gerencias de departamento
Indicador - Nº de campañas y/o acciones realizadas
Medida 8.2 Potenciar entre los hombres el ejercicio de los derechos que
tienen reconocidos en materia de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº de hombres que han solicitado permisos por cuidado de
personas a su cargo.
Medida 8.3 Ampliar los supuestos de permiso por cuidado de menores o
personas a su cargo, que requieran especial atención.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE
Indicador - Nº de mujeres y hombres que han solicitado permisos y
excedencias por cuidado de personas a su cargo
Medida 8.4 Evaluar el seguimiento de las medidas de conciliación, para
evitar el impacto negativo en la carrera profesional,
posibilidades de promoción y complementos salariales.
Temporización Cada dos años
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
50
Responsable DGRHE
Indicador - Informe de impacto de género de la medida
Medida 8.5 Establecer mecanismos que contribuyan al uso racional de los
tiempos mediante la flexibilización de horarios, el
deslizamiento de jornada y la bolsa de horas, etc.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Adaptación de la normativa
Medida 8.6 Facilitar la exención de guardias por cuidado de personas a su
cargo.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Nº de mujeres y de hombres que han solicitado permisos por
cuidado de personas a cargo.
Medida 8.7 Elaborar un estudio cualitativo para conocer las actitudes y las
necesidades en materia de conciliación de la vida familiar y
laboral, e intentar ajustarlas, en la medida de lo posible, a las
estrategias de organización en la medida de lo posible.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Realización del estudio cualitativo de género
Medida 8.8 Posibilitar que las reuniones de trabajo se desarrollen en
horario compatible con la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE. Gerencias de departamento
Indicador - Elaboración de instrucción
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
51
Medida 8.9 Favorecer el cumplimiento del derecho para que el permiso de
lactancia se pueda disfrutar por el padre, sin que sea
necesario acreditar que la madre trabaja.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicadores - Adaptación de la norma.
- Nº de hombres que han solicitado el permiso de lactancia
Medida 8.10 Posibilitar la exención de guardias por cuidado de hijo/hija en
edad escolar.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Incorporación en la norma
Medida 8.11 Estudiar la posibilidad de creación de escuelas infantiles en los
centros de trabajo.
Temporización 4 años
Responsable DGRHE
Indicador - Incorporación en la norma
Medida 8.12 Posibilitar la movilidad por razones de salud de familiares.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Incorporación en la norma
Medida 8.13 Realizar campañas informativas a toda la plantilla sobre los
permisos, licencias, excedencias, etc., relacionados con la
conciliación personal, familiar y laboral.
Temporización Permanente
Responsable DGRHE. Comisión de Igualdad
Indicador - Nº de campañas realizadas
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
52
Medida 8.14 Impulsar cambios normativos que permitan el permiso
retribuido en mujeres en estado de gestación, a partir del día
primero de la semana 37 de embarazo o la 35 semana en el
supuesto de gestación múltiple.
Temporización 1 año
Responsable DGRHE
Indicador - Adaptación de la norma.
Área 9. Imagen corporativa, comunicación y uso no sexista del lenguaje
Objetivo 9: Garantizar el uso no sexista del lenguaje y promover una imagen
corporativa que evite los estereotipos sexistas de género.
Medida 9.1 Impulsar los medios necesarios para que toda la
documentación oficial o webs institucionales respeten las
normas relativas a la utilización no sexista del lenguaje y el
respecto a la imagen de la mujer.
Temporización Permanente
Responsable Unidad de Igualdad. GDRHE. Gerencias de departamento
Indicador - Nº acciones realizadas
Medida 9.2 Revisar y adaptar el contenido de la web de la conselleria y la
de los diferentes departamentos de salud con perspectiva de
género.
Temporización Permanente
Responsable Unidad de Igualdad. GDRHE. Gerencias de departamento
Indicador - Elaboración de informes
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
53
Medida 9.3 Diseñar un apartado en la web destinado a publicaciones en
materia de Igualdad, noticias, actuaciones de las unidades de
igualdad, etc.
Temporización Dos años
Responsable - Unidad de Igualdad. Gerencias de departamentos
Indicadores - Diseñar el apartado en la web
- Nº de publicaciones, noticias, etc., en la web de la conselleria
Medida 9.4 Elaborar una guía interna sobre uso no sexista del lenguaje en
el ámbito sanitario.
Temporización Dos años
Responsable Unidad de Igualdad
Indicador - Elaboración de la guía
Medida 9.5 Formar al personal sobre lenguaje inclusivo de género y de la
comunicación.
Temporización Permanente
Responsable EVES. Gerencias de departamento
Indicador - Nº acciones formativas realizadas
Medida 9.6 Potenciar la adecuación del lenguaje en estadísticas, estudios,
registros y demás sistemas de información.
Temporización Permanente
Responsable Subsecretaría. Unidad de Igualdad
Indicador - Informe de situación anual
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
54
Medida 9.7 Asesorar en el correcto tratamiento de la imagen de la mujer y
el uso no sexista del lenguaje.
Temporización Permanente
Responsable Unidad de Igualdad
Indicador - Informe de situación anual
7. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La Comisión de Igualdad de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública será
la encargada de realizar la evaluación y el seguimiento del Plan de Igualdad.
La evaluación se realizará en base al grado de cumplimiento de las medidas
aprobadas en el plan y atendiendo a los indicadores que se han establecido.
Su evaluación será periódica y se dará publicidad y conocimiento del resultado al
conjunto de la plantilla.
La Comisión de Igualdad, trascurridos cuatro años desde su aprobación, iniciará los
trabajos de revisión y elaboración de un nuevo plan.
El Plan de Igualdad prorrogará su vigencia hasta la aprobación del siguiente.
De las diversas medidas recogidas en este Plan, la mayoría no comporta gasto
económico. No obstante, para aquellas acciones que puedan llegar a comportarlo,
en la medida que no han sido presupuestadas para el presente ejercicio, será esta
Comisión la que cuantificará las mismas y hará propuesta al órgano competente
para su inclusión en los presupuestos del año siguiente.
Las normas de funcionamiento de la Comisión de Igualdad son las contenidas en los
artículos 22 a 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
55
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, respecto al
funcionamiento de los órganos colegiados. Así como lo dispuesto en el Reglamento
de funcionamiento de la Comisión de Igualdad.
8. COMUNICACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PLAN
Este Plan de Igualdad, va dirigido a todo el personal gestionado por la Conselleria de
Sanidad Universal y Salud Pública, por lo que se hace imprescindible la difusión del
mismo en toda su estructura, por lo que será necesario que las gerencias de los
departamentos de salud y el nivel directivo colaboren activamente.
La Comisión de Igualdad participará activamente en su difusión.
Se articularán cuantos mecanismos de difusión y comunicación sean necesarios,
tales como, folletos, circulares, comunicados, páginas web, intranet, etc.
De igual modo se incorporará información sobre el plan en los Manuales de Acogida
de los centros, para el personal de nueva incorporación.
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
59
Anexo I. Plantilla por grupo profesional, sexo y clasificación profesional con el nivel
de feminización (respecto al total de la plantilla).
Mujeres % Hombres % Total % %Feminización
Personal Auxiliares de Enfermería
Estatutario Sanitario Auxiliares 7.984 95,83 347 4,17 8.331 16,55 22,23
Funcionario Salud Pública
43 87,76 6 12,24 49 0,10 14,15
Laboral Sanitario II.SS. 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -23,61
Total 8.028 95,78 354 4,22 8.382 16,65 22,17
Personal Enfermeros y Técnica/o s
Directivo Sanitario 44 74,58 15 25,42 59 0,12 0,97
Estatutario Sanitario Diplomado 12.507 82,13 2.721 17,87 15.228 30,26 8,52
Estatutario sanitario T. Especialistas 1.308 87,32 190 12,68 1.498 2,98 13,71
Funcionario sanitario II. SS. 3 100 0 0,00 3 0,01 26,39
Funcionario sanitario Salud Pública 125 79,11 33 20,89 158 0,31 5,51
Laboral sanitario II.SS. 8 72,73 3 27,27 11 0,02 -0,88
Sanitario en formación 152 88,89 19 11,11 171 0,34 15,28
Sanitario Cupo Zona Diplomado 2 15,38 11 84,62 13 0,03 -58,22
Total 14.149 82,54 2.992 17,46 17.141 34,06 8,94
Personal Oficios y Subalternos
Estatutario no sanitario F. Profesional 200 26,21 563 73,79 763 1,52 -47,40
Estatutario no sanitario Otros 2.649 62,56 1.585 37,44 4.234 8,41 -11,04
Funcionario no sanitario II.SS. 2 100 0 0,00 2 0,00 26,39
Funcionario no sanitario Salud
Pública
15 65,22 8 34,78 23 0,05 -8,39
Laboral no sanitario II.SS. 6 54,55 5 45,45 11 0,02 -19,06
Total 2.872 57,06 2.161 42,94 5.033 10,00 -16,54
Personal Médico
Directivo sanitario 29 32,22 61 67,78 90 0,18 -41,39
Estatutario sanitario
FACULTATIVA/O
5.567 50,83 5.386 49,17 10.953 21,76 -22,78
Funcionario sanitario II. SS. 0 0,00 1 100 1 0,00 -73,61
Funcionario sanitario Salud Pública 362 55,10 295 44,90 657 1,31 -18,51
Laboral sanitario II.SS. 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -23,61
Sanitario en Formación 1.613 67,24 786 32,76 2.399 4,77 -6,37
Sanitario Cupo Zona
FACULTATIVA/O:
4 25,00 12 75,00 16 0,03 -48,61
Total 7.576 53,66 6.542 46,34 14.118 28,05 -19,95
Personal No Sanitario Gestión-Servicios
Directivo no sanitario 17 43,59 22 56,41 39 0,08 -30,02
Estatutario no sanitario F.Profesional 3.871 81,12 901 18,88 4.772 9,48 7,51
Estatutario no sanitario Universitario 409 70,76 169 29,24 578 1,15 -2,85
Funcionario no sanitario II.SS. 0 0,00 1 100 1 0,00 -73,61
Funcionario no sanitario Salud
Publica
69 75,82 22 24,18 91 0,18 2,22
Funcionario no sanitario SS.
Informacion
55 31,61 119 68,39 174 0,35 -42,00
Total 4.421 78,18 1.234 21,82 5.655 11,24 4,57
Total Plantilla 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
60
Anexo II. Distribución del personal directivo
Mujeres % Hombres % Total
Personal Directivo no Sanitario
Dirección Económica A 7 53,85 6 46,15 13
Dirección Económica B 0 0,00 5 100 5
Dirección Económica de Centro A 4 66,67 2 33,33 6
Subdirección Económica de Centro B 0 0,00 1 100 1
Subdirección Económica A 5 38,46 8 61,54 13
Subdirección Económica B 1 100 0 0,00 1
Total 17 43,59 22 56,41 39
Personal Directivo Sanitario
Comisionado de la Conselleria de Sanidad 1 20,00 4 80,00 5
Dirección de Centro 2 33,33 4 66,67 6
Dirección de Centro Salud Pública 2 15,38 11 84,62 13
Dirección Departamento Salud Pública 1 33,33 2 66,67 3
Dirección de Enfermería 10 55,56 8 44,44 18
Dirección de Enfermería Atención Primaria 15 83,33 3 16,67 18
Dirección de Enfermería Centro 6 100 0 0,00 6
Dirección Médica Atención Primaria 6 35,29 11 64,71 17
Dirección Médica Hospital 6 50,00 6 50,00 12
Gerencia A 1 8,33 11 91,67 12
Gerencia B 2 40,00 3 60,00 5
Subdirección de Enfermería 13 76,47 4 23,53 17
Subdirección Médica 8 47,06 9 52,94 17
Total 73 48,99 76 51,01 149
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
61
Anexo III. Distribución de la promoción interna por categorías profesionales y
especialidad.
Hombre Mujer
Totales
Nº % Nº %
TOTAL %
ADMINISTRATIVA/O 31 25,2 92 74,8
123 10,70
ANALISTA APLICACIONES 2 50,0 2 50,0
4 0,35
ANALISTA PROGRAMADOR 4 66,7 2 33,3
6 0,52
ASISTENTE/TRABAJADORA/O SOCIAL 1 10,0 9 90,0
10 0,87
ASISTENTE/TRABAJADORA/O SOCIAL E.A.P. 5 35,7 9 64,3
14 1,22
AUXILIAR ADMINISTRATIVA/O 50 22,6 171 77,4
221 19,22
AUXILIAR ADMINISTRATIVA/O ESPECIALISTA 5 33,3 10 66,7
15 1,30
AUXILIAR ENFERMERIA CON.EXT./II.AA. 2 66,7 1 33,3
3 0,26
AUXILIAR ENFERMERIA SERVICIOS ESPECIALES
0,0 14 100
14 1,22
AUXILIAR ENFERMERIA UND.HOSP./SS.CC. 5 16,7 25 83,3
30 2,61
CALEFACTOR 3 100,0
0
3 0,26
CELADORA/O ATENCION DIRECTA ENFERMO 1 9,1 10 90,9
11 0,96
CELADORA/O ENCARGADO DE TURNO 1 100
0
1 0,09
CELADORA/O QUIROFANOS, PSIQUICOS, PARAPLEJICOS
0 3 100
3 0,26
CELADOR/A SERVICIOS ESPECIALES 2 11,1 16 88,9
18 1,57
COCINERA/O 2 50,0 2 50,0
4 0,35
CONDUCTORA/O VEHICULO ESPECIAL 6 100
0
6 0,52
CONTROLADOR DE SUMINISTROS 3 100
0
3 0,26
COSTURERA/O
0 1 100
1 0,09
ELECTRICISTA 3 100
0
3 0,26
EMPLEADA/O DE LAVANDERIA 1 50,0 1 50,0
2 0,17
ENFERMERA/O CON.EXT./II.AA. 1 33,3 2 66,7
3 0,26
ENFERMERA/O E.A.P. 5 15,6 27 84,4
32 2,78
ENFERMERA/O SERVICIOS ESPECIALES 8 15,4 44 84,6
52 4,52
ENFERMERA/O UND.HOSP./SS.CC. 22 19,6 90 80,4
112 9,74
ENFERMERA/O DE EMPRESA
0 2 100
2 0,17
ENFERMERA/O ESPECIAL. OBSTETRICO-GINECOLOGICA EAP 1 8,3 11 91,7
12 1,04
ENFERMERA/O ESPECIALISTA OBSTETRICO - GINECOLOGICA 1 3,2 30 96,8
31 2,70
ENFERMERA/O S.A.M.U. 1 25,0 3 75,0
4 0,35
FACULTATIVA/O ESPECIALISTA 26 38,2 42 61,8
68 5,91
FISIOTERAPEUTA 4 18,2 18 81,8
22 1,91
FISIOTERAPEUTA E.A.P. 2 28,6 5 71,4
7 0,61
FONTANERA/O 2 100
0,0
2 0,17
GESTION FUNCION ADMINISTRATIVA 10 30,3 23 69,7
33 2,87
GOBERNANTA 2 20,0 8 80,0
10 0,87
HIGIENISTA DENTAL
0,0 1 100
1 0,09
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
62
INGENIERA/O TECNICA/O 2 100
0
2 0,17
LOCUTORA/O C.I.C.U. 1 50,0 1 50,0
2 0,17
LOGOPEDA
0,0 1 100
1 0,09
MECANICA/O 1 100
0,0
1 0,09
MÉDICA/O E.A.P. 23 69,7 10 30,3
33 2,87
MÉDICA/O S.A.M.U. 1 50,0 1 50,0
2 0,17
MÉDICA/O C.P.F.
0,0 1 100
1 0,09
MÉDICA/O DEL TRABAJO 1 100
0,0
1 0,09
MÉDICA/O DOCUMENTACION CLINICA Y ADMISION 3 75,0 1 25,0
4 0,35
MÉDICA/O EQUIPO MOVIL 1 100
0,0
1 0,09
MÉDICA/O UNIDAD CORTA ESTANCIA
0,0 2 100
2 0,17
MÉDICA/O UNIDAD HOSPITALIZACION DOMICILIO 3 42,9 4 57,1
7 0,61
MÉDICA/O URGENCIA HOSPITALARIA 3 60,0 2 40,0
5 0,43
ODONTOLOGA/O 2 66,7 1 33,3
3 0,26
OPERADORA/O CENTRAL 2 100
0,0
2 0,17
TECNICA/O DE MANTENIMIENTO 6 100
0,0
6 0,52
TECNICA/O DE SISTEMAS 10 83,3 2 16,7
12 1,04
TECNICA/O ERGONOMIA 1 50,0 1 50,0
2 0,17
TECNICA/O ESPECIALISTA ANATOMIA PATOLOGICA
0,0 2 100
2 0,17
TECNICA/O ESPECIALISTA EN DOCUMENTACION SANITARIA
0,0 4 100
4 0,35
TECNICA/O ESPECIALISTA LABORATORIO 4 4,2 91 95,8
95 8,26
TECNICA/O ESPECIALISTA RADIODIAGNOSTICO 4 20,0 16 80,0
20 1,74
TECNICA/O ESPECIALISTA RADIOTERAPIA
0,0 1 100
1 0,09
TECNICA/O FUNCION ADMINISTRATIVA 9 40,9 13 59,1
22 1,91
TECNICA/O INTERMEDIO 1 50,0 1 50,0
2 0,17
TECNICA/O/A EN EMERGENCIAS SANITARIAS 4 100
0
4 0,35
TELEFONISTA 6 25,0 18 75,0
24 2,09
TELEFONISTA ENCARGADA/O 1 50,0 1 50,0
2 0,17
TERAPEUTA OCUPACIONAL
0,0 1 100,0
1 0,09
Total 301 26,17 849 73,83
1150 100
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
63
Anexo IV. Distribución de plantilla por categorías profesionales y especialidad
Categorías Sanitarias Mujeres % Hombres %
Personal Estatutario Sanitario: Auxiliares
Auxiliar Farmacia 10 100
Auxiliar Enfermería 7.972 97 285 3
Técnica/o Emergencias Sanitarias 2 3 62 97
Personal Estatutario Sanitario: Diplomado
Enfermera/o 10.735 82 2.298 18
Dietista-Nutricionista 3 100
Enfermera/o de Empresa 12 80 3 20
Enfermera/o Especial. Obstétrico-Ginecológica 623 96 28 4
Enfermera/o Especialista Salud Mental 1 100
Enfermera/o Especialista Familiar y Comunitaria 1 100
Enfermera/o S.A.M.U. 158 66 83 34
Fisioterapeuta 355 71 142 29
Logopeda 11 100
Óptico-Optometrista 1 100
Perfusionista 1 100
Terapeuta Ocupacional 21 91 2 9
Personal Estatutario Sanitario: Facultativo/a
Fac. Esp. Alergología 18 49 19 51
Fac. Esp. Análisis Clínicos 67 64 38 36
Fac. Esp. Anatomía Patológica 52 65 28 35
Fac. Esp. Anestesiología y Reanimación 227 56 182 44
Fac. Esp. Angiología y Cirugía Vascular 11 38 18 62
Fac. Esp. Aparato Digestivo 88 59 62 41
Fac. Esp. Bioquímica Clínica 7 54 6 46
Fac. Esp. Cardio-Estimulación 1 100
Fac. Esp. Cardiología 55 34 106 66
Fac. Esp. Cirugía Cardiovascular 3 18 14 82
Fac. Esp. Cirugía Digestiva 3 100
Fac. Esp. Cirugía General (Unidad Hepática) 1 50 1 50
Fac. Esp. Cirugía General y Del Aparato Digestivo 91 35 167 65
Fac. Esp. Cirugía Maxilofacial 9 41 13 59
Fac. Esp. Cirugía Ortopédica y Traumatología 78 28 205 72
Fac. Esp. Cirugía Pediátrica 10 48 11 52
Fac. Esp. Cirugía Plástica y Reparadora 11 48 12 52
Fac. Esp. Cirugía Torácica 9 100
Fac. Esp. Dermatología M-Q y Venereología 57 62 35 38
Fac. Esp. Dietética y Nutrición 1 100
Fac. Esp. Endocrinología y Nutrición 37 52 34 48
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
64
Categorías Sanitarias Mujeres % Hombres %
Facultativo/a Especialista Farmacia Hospitalaria 68 77 20 23
Facultativo/a Especialista Farmacología Clínica 2 40 3 60
Facultativo/a Especialista Geriatría 2 40 3 60
Facultativo/a Especialista Ginecología 1 100
Facultativo/a Especialista Hepatología y Hemoterapia 75 68 35 32
Facultativo/a Especialista Hematooncología 3 75 1 25
Facultativo/a Especialista Inmunología 1 25 3 75
Facultativo/a Especialista Medicina Familiar y Comunitaria 14 67 7 33
Facultativo/a Especialista Medicina Física y Rehabilitación 76 75 25 25
Facultativo/a Especialista Medicina Intensiva 82 50 82 50
Facultativo/a Especialista Medicina Interna 98 51 96 49
Facultativo/a Especialista Medicina Nuclear 3 20 12 80
Facultativo/a Especialista Medicina Preventiva y Salud Pública 15 47 17 53
Facultativo/a Especialista Microbiología y Parasitología 49 72 19 28
Facultativo/a Especialista Nefrología 43 55 35 45
Facultativo/a Especialista Neumología 59 55 48 45
Facultativo/a Especialista Neurocirugía 8 25 24 75
Facultativo/a Especialista Neurofisiología Clínica 31 66 16 34
Facultativo/a Especialista Neurología 58 53 51 47
Facultativo/a Especialista Obstetricia y Ginecología 199 63 116 37
Facultativo/a Especialista Oftalmología 114 57 87 43
Facultativo/a Especialista Oncología Médica 41 58 30 42
Facultativo/a Especialista Oncología Radioterápica 6 43 8 57
Facultativo/a Especialista Otorrinolaringología 64 44 82 56
Facultativo/a Especialista Pediatría 180 68 86 32
Facultativo/a Especialista Psicología Clínica 189 76 60 24
Facultativo/a Especialista Psiquiatría 147 54 123 46
Facultativo/a Especialista Radiodiagnóstico 122 50 124 50
Facultativo/a Especialista Radiofarmacia 3 75 1 25
Facultativo/a Especialista Radiofísica Hospitalaria 5 36 9 64
Facultativo/a Especialista Reumatología 30 56 24 44
Facultativo/a Especialista Urología 25 18 113 82
Farmacéutica/o Área Salud 14 67 7 33
Médico/a E.A.P. 1.529 49 1.564 51
Médico/a S.A.M.U. 108 44 139 56
Médico/a Conductas Adictivas 21 49 22 51
Médico/a C.P.F. 46 68 22 32
Médico/a del Trabajo 9 64 5 36
Médico/a Documentación Clínica y Admisión 36 61 23 39
Médico/a Equipo Móvil 17 53 15 47
Médico/a Unidad Corta Estancia 15 36 27 64
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
65
Categorías Sanitarias Mujeres % Hombres %
Médico/a Unidad Hospitalización Domicilio 44 59 30 41
Médico/a Unidad Prevención Cáncer Mama 3 75 1 25
Médico/a Hospitalaria 234 56 183 44
Odontólogo/a 47 45 58 55
Pediatra E.A.P. 527 71 218 29
Técnica/o Superior Salud 5 63 3 38
Titulada/o Superior 19 68 9 32
Personal Estatutario Sanitario: T. Especialistas
Higienista Dental 78 87 12 13
Técnica/o Especialista Anatomía Patológica 116 92 10 8
Técnica/o Especialista en Documentación Sanitaria 7 78 2 22
Técnica/o Especialista Laboratorio 594 92 52 8
Técnica/o Especialista Medicina Nuclear 1 50 1 50
Técnica/o Especialista Radiodiagnóstico 481 82 105 18
Técnica/o Especialista Radioterapia 30 79 8 21
Técnica/o Optometrista 1 100
Personal Funcionario Sanitario: Salud Publica
Analista Laboratorio 1 100
Auxiliar Salud Publica 43 88 6 12
Enfermera/o Salud Publica T2 64 76 20 24
Farmacéutica/o Salud Publica 34 79 9 21
Farmacéutica/o Titular 63 51 61 49
Inspector/a Veterinaria/o Matadero 21 30 48 70
Médica/o (Ayto. Valencia) 1 100
Médica/o Salud Publica 59 73 22 27
Técnica/o Especialista Higiene Alimentos 11 73 4 27
Técnica/o Especialista Laboratorio Salud Publica 17 89 2 11
Técnica/o Especialista Sanidad Ambiental 5 100
Técnica/o Laboratorio Microbiología 10 77 3 23
Técnica/o Laboratorio Química 12 71 5 29
Técnica/o Medio Laboratorio 17 81 4 19
Técnica/o Medio Sanidad Ambiental 2 100
Técnica/o Medio Seguridad Alimentaria 8 73 3 27
Técnica/o Sanidad Ambiental 1 100
Técnica/o Seguridad Alimentaria 24 89 3 11
Veterinaria/o Coordinador 9 47 10 53
Veterinaria/o de Área 102 46 120 54
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
66
Categorías No Sanitarias Mujeres % Hombres %
Personal Estatutario No Sanitario: Formación Profesional
Administrativa/o 436 79 114 21
Albañil 19 100
Auxiliar Administrativa/o 3.110 83 621 17
Calefactor 59 100
Calefactor Horno Crematorio 7 100
Carpintera/o 16 100
Cocinera/o 30 37 51 63
Conductora/o 9 7 114 93
Controlador Suministros 5 100
Costurera/o 24 100
Electricista 4 4 101 96
Fontanera/o 2 5 42 95
Fotógrafa/o 1 100
Gobernanta 51 80 13 20
Jardinera/o 1 100
Locutora/o C.I.C.U. 27 79 7 21
Mecánica/o 1 1 67 99
Peluquera/o 4 50 4 50
Pintora/o 13 100
Tapicera/o 1 100
Técnica/o Mantenimiento 3 8 33 92
Técnica/o Intermedio 6 50 6 50
Telefonista 122 80 31 20
Personal Estatutario No Sanitario: Otros
Celadora/o Almacén, Vigilancia, Lavandería 2.105 58 1.547 42
Empleada/o Lavandería 102 94 7 6
Lavandera/o 13 100
Limpiadora/o 30 97 1 3
Peón 0 9 100
Pinche 383 95 20 5
Planchadora/o 16 94 1 6
Personal Estatutario No Sanitario: Universitario
Asistente/Trabajadora/o Social 234 93 18 7
Bibliotecaria/o 2 100
Gestión Función Administrativa 59 63 34 37
Ingeniera/o Superior 1 14 6 86
Ingeniera/o Técnica/o 4 22 14 78
Maestría Industrial/ Técnica/o Mantenimiento 12 100
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
67
Categorías No Sanitarias Mujeres % Hombres %
Técnica/o Ergonomía 4 30 9 70
Técnica/o Función Administrativa 47 87 7 13
Técnica/o Higiene 4 45 5 55
Técnica/o Seguridad Trabajo 5 66 3 34
Personal Funcionario No Sanitario: Salud Publica
Administrativa/o 8 57 6 43
Auxiliar Administrativa/o C.S.P. 60 80 15 20
Subalterna/o 15 65 8 35
Técnica/o Medio Administración 1 100
Personal Funcionario No Sanitario: S. Información
Analista Aplicaciones 14 41 20 59
Analista Programador 22 31 48 69
Operadora/o Central 13 28 33 72
Técnica/o Sistemas 6 25 18 75
I Plan de Igualdad (2016 - 2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
68
Este I Plan de Igualdad de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública, ha sido
aprobado en la Mesa Sectorial de Sanidad el día 4 de marzo de 2016.
Por las organizaciones sindicales:
CEMSATSE:
Andrés Cánovas Martínez
Mª Luz Gascó Marín
CCOO:
Genoveva Bargues Medina
UGT:
Miguel Usó Villanueva
Mª Remedios Espí Pla
CSIF:
Dolly Prunes Herencia
SIMAP-INTERSINDICAL SALUT-IV:
Pilar Martí Barranco
Por la Administración:
La consellera
Carmen Montón Giménez
El director general
de Recursos Humanos y Económicos
Justo Herrera Gómez
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 2
Coordinació:
Unitat d’Igualtat. Subdirecció General del Gabinet Tècnic
Elaborat per:
Comisió d’Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
Edita: Generalitat. Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
de la present edició: Generalitat, 2016
dels texts: La Comisió d’Igualtat
1ª edició. Edició on line
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 4
ÍNDEX
PRESENTACIÓ
1. EL NOSTRE COMPROMÍS
2. MARC NORMATIU
3. COMPOSICIÓ I FUNCIONS DE LA COMISSIÓ D'IGUALTAT
4. ÀMBIT D'APLICACIÓ
5. DIAGNÒSTIC
5.1. Introducció
5.2. Anàlisi de les dades de la plantilla
5.2.1. Distribució global
5.2.2. Distribució per règim jurídic
5.2.3. Distribució segons la vinculació laboral
5.2.4. Distribució per classificació professional
5.2.5. Distribució per nivell assistencial
5.2.6. Distribució per tipus de plantilla
5.2.7. Distribució per situació administrativa o tipus de nomenament
5.2.8. Distribució per categories professionals sanitàries i no sanitàries
5.2.8.1. Distribució del personal sanitari. Categories més
nombroses
5.2.8.2. Distribució del personal no sanitari. Categories més
nombroses
5.2.9. Composició del personal directiu
5.2.10. Direccions de servei i de secció
5.2.11. Distribució de direccions de personal sanitari i no sanitari
5.2.12. Promoció interna temporal per categories professionals
5.2.13. Distribució de personal facultatiu en formació especialitzada
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 5
5.2.14. Distribució de personal d'infermeria en formació especialitzada
5.2.15. Anàlisi de la plantilla en els serveis centrals i territorials
5.3. Retribucions
5.3.1 Distribució de la massa salarial anual
5.3.1.1 Diferència de la mitjana salarial anual entre dones i
hòmens. Resum
5.3.2. Distribució de la carrera i el desenrotllament professional
5.4. Anàlisi de l'absentisme laboral
6. OBJECTIUS, MESURES I INDICADORS
Àrea 1. Plantilles orgàniques i relacions de llocs de treball
Àrea 2. Representació equilibrada
Àrea 3. Accés a l'ocupació i la promoció
Àrea 4. Sensibilització, formació i investigació
Àrea 5. Salut laboral
Àrea 6. Detecció precoç, prevenció i protecció de les víctimes de
violència de gènere en l'entorn laboral
Àrea 7. Protecció efectiva contra l'assetjament sexual, per raó del sexe,
de l'orientació sexual o la identitat de gènere
Àrea 8. Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
Àrea 9. Imatge corporativa, comunicació i ús no sexista del llenguatge
7. AVALUACIÓ I SEGUIMENT
8. COMUNICACIÓ I DIFUSIÓ DEL PLA
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 6
ANNEXOS
Annex I. Plantilla per grups professionals, sexe i classificació
professional, amb el nivell de feminització (respecte al total de
la plantilla)
Annex II. Distribució del personal directiu
Annex III. Distribució de la promoció interna per categories professionals
i especialitats
Annex IV. Distribució de plantilla per categories professionals i
especialitat
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 7
PRESENTACIÓ
La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i
hòmens, recull, en l'article 46, el concepte i contingut dels plans d'igualtat de les
organitzacions, i els defineix com un conjunt ordenat de mesures, adoptades
després de realitzar un diagnòstic de la situació, tendents a aconseguir, en
l'empresa i en les organitzacions, la igualtat de tracte i d'oportunitats entre
dones i hòmens, i a eliminar la discriminació per raó de sexe, tot garantint la
participació de les organitzacions sindicals amb representació legal de les
treballadores i els treballadors.
Serà, per tant, en els plans d'igualtat on es fixaran els objectius a aconseguir,
les estratègies i mesures a adoptar per a l'èxit d'una igualtat efectiva, establint
sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.
Aquests plans d'igualtat consideren, entre altres qüestions, les matèries
següents: l'accés a l'ocupació, la promoció, la formació, les retribucions,
l'ordenació del temps de treball per a afavorir, en termes d'igualtat entre dones i
hòmens, la conciliació laboral, personal i familiar, la salut laboral i la prevenció
de la discriminació per l'orientació sexual i la identitat de gènere, i la prevenció
de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.
La desigualtat entre dones i hòmens, sorgeix de supòsits culturals que
estructuren els estereotips sobre els hòmens i les dones i els seus rols i
requisits en la societat i en el treball. La incorporació de polítiques d'igualtat
entre dones i hòmens en les organitzacions permet orientar la seua activitat cap
a fórmules de gestió més participatives, més integradores, respectuoses amb la
diversitat, contribuint a eradicar situacions de discriminació i violència: en
definitiva, a promoure la igualtat real entre hòmens i dones eliminant els
entrebancs i estereotips socials que impedeixen assolir-la.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 8
La incorporació de la igualtat no requereix necessàriament l'habilitació de nous
procediments, sinó el compromís per a impulsar, des dels màxims òrgans
directius, les polítiques i pràctiques que asseguren la igualtat d'oportunitats
entre dones i hòmens en tota l'organització.
És una realitat que les polítiques d'igualtat en una organització han demostrat
els seus efectes positius en el seu si, de manera que produeixen una millora
del clima laboral, la productivitat, l'absentisme, i optimitzen el talent de les
persones.
1. EL NOSTRE COMPROMÍS
Si diem que el sector sanitari públic valencià està àmpliament feminitzat, és una
realitat inqüestionable. Si afirmem que la igualtat d'oportunitats real i efectiva,
entre dones i hòmens que conformen la plantilla, està garantida..., és faltar a la
veritat.
Les dones que formen part de la nostra organització s'enfronten dia a dia a les
dificultats per a seguir formant-se, per a ocupar llocs directius o per a poder
conciliar la labor professional amb la vida personal o familiar.
Un altre aspecte a tindre en consideració és la segregació horitzontal i,
especialment, vertical, a què s'enfronten les dones de la nostra plantilla, que,
encara que en són més d'un 70 %, tenen una presència en càrrecs directius o
direccions del 50 %.
Tot això contribueix, sens dubte, a perpetuar la bretxa retributiva (salari i altres
complements) que hi ha entre dones i hòmens. Una organització que vulga
aconseguir màximes quotes d'eficàcia, qualitat i igualtat no pot mantindre
aquestes dades.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 9
Però també els hòmens són, de vegades, víctimes dels estereotips masclistes,
dada que es reflecteix en l'escàs nombre d'hòmens que accedeixen a
categories professionals com ara infermeria o auxiliar d'infermeria, els que
sol·liciten permisos de paternitat o els que assisteixen a les sessions de
preparació al part.
La naturalesa dels serveis sanitaris que han de garantir les atencions de salut a
la població les 24 hores del dia dels 365 dies de l'any fa que el personal estiga
subjecte a llargues jornades de treball, a torns rotatoris i guàrdies, i a uns
horaris que dificulten enormement la conciliació de la vida laboral, personal i
familiar.
És per això que les mesures de conciliació adquireixen especial rellevància i es
fa necessari desplegar polítiques de recursos humans centrades en la realitat
d'aquestes treballadores i treballadors, fent-les compatibles amb la prestació
d'un servei públic de qualitat.
Un altre dels reptes a què s'enfronta aquest Pla d'Igualtat és, sens dubte, el
d'acabar amb la projecció en la nostra imatge corporativa d'estereotips de
gènere basats en una cultura patriarcal que hem de rebutjar, per a incorporar
nous valors més respectuosos amb el paper que les dones representen
actualment en la nostra societat.
Posar en marxa aquest I Pla d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i
Salut Pública ens ha de permetre assolir objectius com ara eradicar les
desigualtats entre les nostres treballadores i treballadors, lluitar contra
l'assetjament o la violència masclista i crear espais laborals on poder dur a
terme una atenció respectuosa per a dones i hòmens.
Més de 50.000 treballadores i treballadors de la sanitat pública valenciana
seran receptors de les mesures a què ens comprometem en aquest pla. Però
també ho seran totes aquelles persones que accedisquen als nostres centres
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 10
sanitaris, ja que no és possible oferir una atenció sanitària equitativa entre
dones i hòmens si no tenim professionals de la salut capaços d'identificar els
determinants de gènere que fan emmalaltir de manera diferent dones i hòmens.
Ha de formar part del nostre compromís que aquest pla d'igualtat revertisca el
seu potencial en el conjunt de la ciutadania millorant la seua salut.
2. MARC NORMATIU
La igualtat entre dones i hòmens és un principi universal reconegut en diversos
textos internacionals sobre drets humans, entre els quals destaca la Convenció
sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona, aprovada
per l'Assemblea General de les Nacions Unides al desembre de 1979 i
ratificada per Espanya en 1983.
És també un principi fonamental en la Unió Europea. Des de l'entrada en vigor
dels Tractats d'Amsterdam, l'1 de maig de 1999, i de Lisboa, l'1 de desembre
de 2009, es reconeix el caràcter jurídicament vinculant de la Carta de Drets
Fonamentals de la Unió Europea, convertint-se la igualtat entre dones i hòmens
i l'eliminació de les desigualtats en un objectiu de caràcter transversal que ha
d'integrar-se en totes les polítiques i accions de la Unió Europea.
La Constitució Espanyola propugna, en l'article primer, la igualtat com a valor
superior del nostre ordenament jurídic i declara, en l'article 14, el dret a la
igualtat i a la no-discriminació per raó de sexe. També imposa directament als
poders públics l'obligació de promoure les condicions perquè "la igualtat de
l'individu i dels grups en què s'integra siga real i efectiva".
En consonància amb el que estableix la Constitució Espanyola, l'Estatut
d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, en l’article 10.3 del títol II (sobre els
drets i deures de les valencianes i valencians), disposa que l'actuació de la
Generalitat se centrarà primordialment, entre altres, "...en la igualtat de drets
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 11
d'hòmens i dones en tots els àmbits, en particular en matèria d'ocupació i
treball, i de protecció social contra la violència; especialment de la violència de
gènere", i reforça aquesta declaració en l'article 11, en què assenyala que “la
Generalitat, d'acord amb la Carta de Drets Socials, vetlarà en tots els casos
perquè les dones i els hòmens puguen participar plenament en la vida laboral,
social, familiar i política sense discriminacions de cap tipus, i garantirà que ho
facen en igualtat de condicions. Per a això, es garantirà la compatibilitat de la
vida familiar i laboral”.
La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i
hòmens, estableix criteris d'actuació de les Administracions públiques en
aplicació del principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i hòmens, i obliga les
Administracions públiques a elaborar plans d'igualtat, que seran objecte de
negociació amb la representació legal de les empleades i els empleats públics
de la manera que determine la legislació sobre negociació col·lectiva i que
s'avaluarà periòdicament el seu compliment en els diferents àmbits d'actuació.
El text refós de la Llei 7/2007, de 12 d'abril, de l'Estatut Bàsic de l'Empleat
Públic, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, en la
disposició addicional setena, va establir l'obligatorietat de les Administracions
públiques "de respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral, i
amb eixa finalitat hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de
discriminació laboral entre dones i hòmens", així com "el deure d'elaborar i
aplicar un pla d'igualtat a desenrotllar en el conveni col·lectiu o acord de
condicions de treball del personal funcionari que siga aplicable, en els termes
que preveu".
La Llei 9/2003, de 2 d'abril, de la Generalitat, per a la igualtat entre dones i
hòmens, naix "per la necessitat d'establir una sèrie de mesures i garanties, en
l'àmbit de la Comunitat Valenciana, dirigides a l'eliminació de la discriminació i
a la consecució dels drets humans i llibertats fonamentals per a les dones,
sobre la base de la igualtat de dones i hòmens", i estableix una sèrie de
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 12
compromisos i previsions en relació amb la igualtat en els processos de
formació i promoció de llocs de treball, en la promoció interna, així com en
relació amb l'assetjament sexual i la utilització del llenguatge no sexista, i va
arreplegar també l'obligatorietat d'implementar plans d'igualtat en les empreses.
3. COMPOSICIÓ I FUNCIONS DE LA COMISSIÓ D'IGUALTAT
La Comissió d'Igualtat estarà formada per:
1. Una persona responsable de la direcció general amb
competències en matèria de recursos humans.
2. Una persona representant de la Unitat d'Igualtat.
3. Tres representants més de l'Administració.
4. Un representant per cada una de les organitzacions sindicals amb
representació en la Mesa Sectorial de Sanitat.
El funcionament d'aquesta comissió es regirà segons el que disposa el seu
reglament de funcionament.
Entre les seues funcions, es troben les següents:
1. Elaborar i aprovar el seu reglament de funcionament.
2. Vetlar pel compliment del principi d'igualtat de tracte i
d'oportunitats entre dones i hòmens en l'àmbit laboral de la
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública.
3. Elaborar o actualitzar el Pla d'Igualtat.
4. Avaluar el nivell de compliment dels objectius del Pla d'Igualtat.
5. Prioritzar línies d'actuació en funció de l'anàlisi periòdica de
resultats.
6. Analitzar l'impacte de les mesures del pla en el conjunt de la
plantilla.
7. Proposar noves mesures que despleguen el pla, a fi d'adaptar-lo
a les noves necessitats que vagen sorgint.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 13
8. Proposar canvis de la normativa en relació amb els objectius del
Pla d'Igualtat.
9. Recollir les propostes, suggeriments, etc., procedents de la
plantilla, per a incorporar-los.
10. Col·laborar en la difusió del Pla d'Igualtat.
11. Resoldre tots els dubtes que puguen derivar-se de la seua
interpretació i execució.
12. Qualsevol una altra funció relacionada amb l'elaboració,
desplegament, aplicació i compliment del Pla d'Igualtat.
4. ÀMBIT D'APLICACIÓ
Aquest I Pla d'Igualtat va dirigit a tot el personal gestionat per la Conselleria de
Sanitat Universal i Salut Pública, siga quina siga la seua relació jurídica o la
plaça o el lloc que ocupe.
Queden fora del seu àmbit les treballadores i els treballadors que presten els
seus serveis en centres gestionats per mitjà d'una concessió administrativa en
règim diferent de l'estatutari, així com el personal adscrit als consorcis
hospitalaris.
És un pla dinàmic, en contínua evolució i canvi, per la qual cosa s'anirà
adaptant a l'avaluació contínua de les mesures que estableix i que s'analitzaran
en el si de la Comissió d'Igualtat, que n'és responsable.
Una vegada conclosa l'elaboració del pla, la Comissió d'Igualtat l'elevarà a la
Mesa Sectorial de Sanitat i entrarà en vigor l'endemà de la publicació en el
DOCV.
Té una vigència serà de quatre anys. Açò no impedeix que, a proposta de la
Comissió d'Igualtat, s'acorde l'actualització, modificació, derogació o negociació
d'un nou pla.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 14
5. DIAGNÒSTIC
5.1. Introducció
L'elaboració d'un Pla d'Igualtat requereix l'anàlisi de la situació de partida per a,
des d'aquest punt, prendre les mesures necessàries que puguen corregir les
desigualtats de gènere i eliminar les barreres que obstaculitzen l'avanç en la
consecució de la igualtat d'oportunitats real i efectiva de les dones i dels
hòmens.
Aquestes desigualtats seran abordades des de dos dimensions. Una primera
dimensió incideix en els resultats de les decisions que prenen els que són els
responsables d'establir i executar les polítiques de recursos humans. Ací
comptarem amb l'anàlisi objectiva i quantitativa de les dades de la plantilla.
En la segona dimensió, estudiarem les actituds i valors que comparteixen,
respecte a la igualtat de gènere, tant el personal directiu com el conjunt de la
plantilla. Per a això, hem establit mesures de sensibilització i formació, i també
un estudi qualitatiu sobre percepcions, actituds i valors.
Per a realitzar l'anàlisi quantitativa, s'han estudiat, respecte a l'estructura de la
plantilla, les dades que consten en la base de dades del Registre de Personal
al servei d'institucions sanitàries (CIRO), desagregades per sexe. També
s'analitzen dades del personal en formació, amb contracte d'acumulació de
tasques o d'atenció continuada, que, si bé no formen part de la plantilla
pressupostada, són quasi el 10 % de les persones que treballen en la sanitat
pública valenciana.
Queda exclòs de l'anàlisi, tal com ja hem dit, el personal que presta els seus
serveis en centres gestionats per mitjà de concessió administrativa en règim
diferent de l'estatutari, així com el personal adscrit als consorcis hospitalaris.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 15
L'estudi de la plantilla del personal d'institucions sanitàries s'ha elaborat a partir
de les dades arreplegades a través de l'aplicació informàtica de registre de
personal (CIRO), en data novembre de 2014, desglossant les dades globals per
sexe i atenent diverses classificacions: tipus de plantilla, tipus de plantilla i
modalitat (atenció especialitzada, atenció primària i salut pública), tipus de
plantilla i grup professional (atenent la classificació del personal que regulen els
articles 5, 6 i 7 de l'Estatut Marc del personal estatutari dels Serveis de Salut),
etc.
La plantilla dels serveis centrals i territorials s'ha actualitzat en data 1 de
novembre de 2015, per a donar una aproximació més exacta de la distribució
d'alts càrrecs després de les últimes eleccions autonòmiques.
No s'han pogut actualitzar els càrrecs directius dels departaments de salut, ja
que en la data de tancament de l'anàlisi no s'havia conclòs el procés de
renovació.
Tampoc ha sigut possible demanar dades sobre formació contínua del
personal, per la qual cosa queda com un dels objectius per desplegar.
Per a determinar el grau de segregació vertical, analitzem la presència de
dones en càrrecs directius i de lliure designació.
També s'analitzen les retribucions, amb els seus diferents complements, el que
determinarà si hi ha bretxa retributiva entre dones i hòmens.
Respecte a les dades d'absentisme laboral, s'han seleccionat els motius
d'absència considerats més significatius perquè podrien tindre un
comportament diferenciat entre dones i hòmens, ja que tenen un comportament
determinat pels rols de gènere. En aquest apartat, s'ha estudiat el període
comprés entre març i maig de 2014, atés el volum de les dades i el fet que el
període seleccionat era prou significatiu estadísticament.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 16
5.2. Anàlisi de les dades de la plantilla
5.2.1. Distribució global
Les dades globals de personal permeten un coneixement més detallat des
d'una perspectiva de gènere, i comprovar que hi ha una taxa de feminització
(entesa com el percentatge de dones sobre el total de la plantilla) d'un 73,61 %
del total de persones que hi treballen, siguen de plantilla o no (atenció
continuada, acumulació de tasques o personal en formació).
Total % Mitjana d'edat
Dones 37.046 73,61 48,10
Homes 13.283 26,39 49,64
Total 50.329 100
Respecte a l'anàlisi de la mitjana d'edat del personal al servei d'Institucions
Sanitàries, observem una mitjana de 48,10 anys per a les dones i de 49,64
anys per als hòmens.
5.2.2. Distribució per règim jurídic
Dones % Hòmens % Total %
Estatutari 34.471 74,70 11.674 25,30 46.145 91,69
Funcionari 757 49,64 768 50,36 1.525 3,03
Laboral* 1.818 68,37 841 31,63 2.659 5,28
Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
* Laboral inclou el personal en formació.
La distribució per règim jurídic indica un major desequilibri en el personal
estatutari, tenint en compte, a més, que és el més nombrós de la plantilla.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 17
5.2.3. Distribució segons la vinculació laboral
Dones % Hòmens % Total %
Fixos 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29
Temporals 18.186 77,83 5.181 22,17 23.367 46,43
Promoció interna temporal * 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28
Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
* Referida a l'accés temporal del personal fix a una categoria del mateix nivell de titulació o d'un nivell superior.
El percentatge de temporalitat femení, un 77,83 %, està quatre punts per
damunt de la seua representació en el conjunt de la plantilla, que és del
73,61 %, el que ens confirma una major precarietat laboral de les dones.
5.2.4. Distribució per classificació professional
Dones % Hòmens % Total %
Personal sanitari 29.753 74,95 9.941 25,05 39.694 78,87
Personal no sanitari 7.293 68,57 3.342 31,43 10.635 21,13
El personal sanitari, amb 39.694 persones, són el major percentatge de plantilla
(78,87 %). Ara bé, tant en el cas del personal sanitari com en el del no sanitari,
la distribució per sexes es manté amb una xicoteta variació: així, el 74,95 % del
personal sanitari són dones, davant del 68,57 % del no sanitari.
5.2.5. Distribució per nivell assistencial
Dones % Hòmens % Total %
Atenció Especialitzada 27.750 75,96 8.783 24,04 36.533 72,59
Atenció Primària 8.579 67,63 4.106 32,37 12.685 25,20
Salut Pública 717 64,54 394 35,46 1.111 2,21
Total 37.046 73,60 13.283 26,40 50.329 100
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 18
L'Atenció Especialitzada és el nivell assistencial més feminitzat, i Salut Pública
el que presenta una menor taxa de feminització.
5.2.6. Distribució per tipus de plantilla
Dones % Hòmens % Total %
Acumulació de tasques 667 77,65 192 22,35 859 1,71
Atenció continuada 598 62,88 353 37,12 951 1,89
Personal en formació 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11
Pressupostària 34.016 74,03 11.933 25,97 45.949 91,30
Total 37.046 73,61 13.283 26,39 50.329 100
D'aquesta distribució podem destacar que les dones estan més presents en el
tipus de contracte per acumulació de tasques. En l'atenció continuada, si bé
estan per davall de la seua representació global, les dones quasi doblen en
nombre als hòmens.
En el personal en formació de les diferents categories professionals (personal
facultatiu especialista, infermeria, comares, etc.), es percep una tendència a
consolidar, i inclús a augmentar, la feminització.
5.2.7. Distribució per situació administrativa o tipus de nomenament
Fixos Dones % Hòmens % Total %
Comissiones de servei 936 67,24 456 32,76 1.392 2,77
Nomenaments provisionals 1.107 57,54 817 42,46 1.924 3,82
Reingressos 159 66,81 79 33,19 238 0,47
Destinació definitiva 15.812 71,03 6.449 28,97 22.261 44,23
Total 18.014 69,78 7.801 30,22 25.815 51,29
Temporals
Atenció continuada 565 61,95 347 38,05 912 1,81
Acumulació de tasques 139 61,78 86 38,22 225 0,45
Interinitat o substitució 15.717 79,94 3.943 20,06 19.660 39,06
Promoció interna temporal 846 73,76 301 26,24 1.147 2,28
Total 17.267 78,69 4.677 21,31 21.944 43,60
Personal en formació
Personal en formació * 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11
Total 1.765 68,68 805 31,32 2.570 5,11
* Són exclusivament personal sanitari
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 19
Atenent la relació del personal, es pot destacar el fet que les dones són fixes en
un 4 % per davall de la seua representativitat en el conjunt de la plantilla, xifra
que mostra una situació de major precarietat laboral.
En aquesta mateixa línia, podem apuntar que l'índex de temporalitat en les
dones, 78,69 %, està cinc punts per damunt de la seua representativitat del
total de la plantilla (73,61 %).
5.2.8. Distribució per categories professionals sanitàries i no sanitàries
Dones % Hòmens % Total %
PERSONAL SANITARI 27.025 77,01 8.066 22,99 35.091 77,53
Personal estatutari 26.521 77,40 7.746 22,60 34.267 75,71
Auxiliar d'infermeria 7.984 95,83 347 4,17 8.331 18,41
Personal diplomat 11.920 82,33 2.558 17,67 14.478 31,99
Personal facultatiu 5.309 53,30 4.651 46,70 9.960 22,01
Tècnic especialista 1.308 87,32 190 12,68 1.498 3,31
Personal funcionari 504 61,17 320 38,83 824 1,82
Salut pública 504 61,17 320 38,83 824 1,82
PERSONAL NO SANITARI 6.977 68,61 3.192 31,39 10.169 22,47
Personal estatutari 6.838 69,20 3.044 30,80 9.882 21,83
Formació professional 3.829 74,28 1.326 25,72 5.155 11,39
Altres 2.649 62,56 1.585 37,44 4.234 9,35
Universitari 360 73,02 133 26,98 493 1,09
Personal funcionari 139 48,43 148 51,57 287 0,63
Salut Pública 84 74,34 29 25,66 113 0,25
Sistemes d'informació 55 31,61 119 68,39 174 0,38
Total 34.002 75,13 11.258 24,87 45.260 100
La sanitat pública valenciana compta amb un nombre considerable de
categories professionals. Per a evitar la dispersió de resultats, hem seleccionat
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 20
les categories que compten amb el nombre més gran d'efectius (en l'annex es
pot consultar la distribució de totes les categories).
En la distribució per les categories professionals més nombroses, la més
feminitzada és la d'auxiliars d'infermeria, amb un 95,83 %, seguida del personal
diplomat (especialment d'infermeria, com veurem més avant).
En el personal facultatiu, les dones representen el 53,30 %, si bé trobem
importants diferències entre les diferents especialitats, com es pot observar en
l'annex V, on es constata la major presència femenina en algunes especialitats
(pediatria, les relacionades amb el laboratori, psicòlogues clíniques, etc.) i
menor en les especialitats quirúrgiques (cirurgia traumatològica i ortoprotètica,
cardiovascular, etc.).
Açò pot ser degut a factors com ara la perpetuació d'estereotips de gènere, que
atribueixen més capacitat tècnica o força física als hòmens. També es deu a
les dificultats de conciliar la vida familiar i professional per a les facultatives a
causa dels horaris que requereix l'exercici d'algunes d'aquestes especialitats.
5.2.8.1. Distribució del personal sanitari. Categories més nombroses
Dones % Hòmens % Total %
Auxiliar d'infermeria 8.028 95,78 354 4,22
8.382 23,94
Infermer 10.735 82,36 2.298 17,63 13.033 37,22
Comare 623 95,69 28 4,30 651 1,86
Fisioterapeuta 355 71,42 142 28,57 497 1,42
Tècnic especialista 1.308 87,31 190 12,68 1.498 4,28
Personal facultatiu 5.567 50,82 5.386 49,17 10.953 31,28
Entre el personal sanitari, les principals categories professionals, és a dir, les
que ocupen un nombre més gran de persones, són les del personal
d'infermeria i les del personal facultatiu. La paritat quasi total que trobem en
aquesta última categoria (50,82 % de dones i 49,17% d'hòmens, i amb
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 21
diferències significatives en algunes especialitats, com s'apuntaven
anteriorment), no té comparació amb el personal d'infermeria. Ací, el rol de
“cuidadora”, que s'atribueix quasi exclusivament a les dones, explica l'elevat
percentatge de la seua presència en aquesta categoria (82.36 %) i en la de
comares (95,69 %). És un rol que pareix perpetuar-se, a la llum de les dades
que mostra el nou personal en formació d'aquestes categories.
Per orde d'importància, la tercera que més persones concentra és la d'auxiliar
d'infermeria, que és la categoria professional en què la segregació en funció del
sexe és major, i això tant en termes absoluts com relatius. El 95,78 %
d'auxiliars d'infermeria són dones, una xifra de 8.028 sobre un total de 8.382.
5.2.8.2. Distribució del personal no sanitari. Categories més nombroses
Dones % Hòmens % Total %
Administratiu/va 436 79,27 114 20,73 550 6,29
Auxiliar administratiu/va 3.110 83,35 621 16,64 3.731 42,68
Telefonista 122 79,73 31 20,26 153 1,75
Zelador/a 2.105 57,63 1.547 42,36 3.652 41,78
Marmitó 383 95,03 20 4,96 403 4,61
Treballador/a social 234 92,85 18 7,14 252 2,88
Cal destacar les categories amb un altíssim nivell de feminització, com ara
llavaplats (95,03 %) o treballadores socials (92,85 %), davant d'altres on es
dóna una major presència d'hòmens respecte a la mitjana de tota la plantilla,
com són els zeladores, amb un 57,63 %. Aquesta distribució respon a la
segregació horitzontal de la dona en categories que reprodueixen un rol social
tradicional.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 22
5.2.9. Composició del personal directiu
Dones % Hòmens %
Personal directiu no sanitari
Direcció econòmica A 7 53,85 6 46,15
Direcció econòmica B 0,00 5 100
Direcció econòmica de centre A 4 66,67 2 33,33
Direcció econòmica de centre B 0,00 1 100
Subdirecció econòmica A 5 38,46 8 61,54
Subdirecció econòmica B 1 100 0,00
Total 17 43,59 22 56,41
Personal directiu sanitari
Comissionats de la Conselleria de Sanitat 1 20,00 4 80,00
Direcció de centre 2 33,33 4 66,67
Direcció de centre de Salut Pública 2 15,38 11 84,62
Direcció de departament de Salut Pública 1 33,33 2 66,67
Direcció d'infermeria 10 55,56 8 44,44
Direcció d'infermeria d'Atenció Primària 15 83,33 3 16,67
Direcció d'infermeria de centre 6 100,00 0,00
Direcció mèdica d'Atenció Primària 6 35,29 11 64,71
Direcció mèdica d'hospital 6 50,00 6 50,00
Gerent A 1 8,33 11 91,67
Gerent B 2 40,00 3 60,00
Subdirecció d'infermeria 13 76,47 4 23,53
Subdirecció mèdica 8 47,06 9 52,94
Total 73 48,99 76 51,01
La segregació horitzontal1 descrita es completa amb la segregació vertical2. És
innegable la feminització del sector; no obstant això, quan analitzem la
presència de la dona en càrrecs directius, tant superiors com intermedis, la
1 La segregació horitzontal es refereix a la segmentació de la participació de dones i hòmens en els sectors d'activitat
econòmica i rams de l'estructura productiva, és a dir, la relativa feminització/masculinització de certs àmbits del mercat de treball.
2 La segregació vertical es refereix a les dificultats que troben les dones per a accedir a les categories laborals més
elevades i als llocs amb major poder i responsabilitat. Això tindrà conseqüències en la consideració social (estatus), les condicions laborals que es disfruten i la participació en les rendes del treball, i és un factor en les diferències salarials i la “bretxa salarial”.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 23
seua presència disminueix dràsticament i es constata la persistència de
l'anomenat “sostre de vidre”3.
Especialment significatiu és comprovar com, inclús en una categoria tan
feminitzada com és infermeria, són els hòmens els que ocupen un percentatge
major de llocs directius (respecte a la seua representació global). Les dones
són considerades bones cuidadores, però no són considerades òptimes per a
exercir càrrecs de responsabilitat.
Resum de personal directiu Dones % Hòmens %
Personal estatutari no sanitari (universitari) 360 76,97 108 23,09
Personal directiu no sanitari 17 43,58 22 56,41
Personal estatutari sanitari facultatiu 5309 53,30 4651 46,70
Personal directiu sanitari (facultatiu) 26 35,14 48 64,86
Personal estatutari sanitari d'infermeria 11530 82,70 2412 17,30
Personal directiu d'infermeria 44 74,58 15 25,42
5.2.10. Direccions de servei i de secció
Personal facultatiu Dones % Hòmens % Total
Direccions de servei 55 18,84 237 81,16 292
Direccions de secció 185 27,95 477 72,05 662
Total de la plantilla de personal facultatiu 5.309 53,30 4.651 46,70 9.960
Servei d'Emergències
Coordinació Mèdica de CICU 9 30,00 21 70,00 30
Plantilla Mèdica (SAMU-EQUIPO) 125 44,80 154 55,20 279
3 Barrera invisible que impedeix vetladament a les dones l'accés a llocs de responsabilitat, formes de discriminació
indirecta que obstaculitzen la promoció de les dones.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 24
Salut Pública
Direccions de Salut Pública 134 43,37 175 56,63 309
Total de la plantilla del grup A2 683 63,89 386 36,11 1.069
Atenció Primària
Coordinació mèdica d'EAP 99 41,60 139 58,40 238
Plantilla mèdica - pediatria d'EAP 2.056 49,00 1.782 51,00 3.838
Coordinació d'infermeria EAP 104 66,67 52 33,33 156
Total de la plantilla d'infermeria, fisioteràpia i comares 11.713 82,60 2.468 17,40 14.181
Al comparar el percentatge de dones que ocupen direccions amb el
percentatge de la seua presència en la plantilla de referència, es confirma la
seua infrarepresentació en tots els casos, la qual cosa mostra, com ja hem
comentat en l'apartat anterior, la segregació vertical de les dones.
5.2.11. Distribució de direccions de personal sanitari i no sanitari
Dones % Hòmens % Total
PERSONAL SANITARI 855 48,4 913 51,6 1.768
PERSONAL FACULTATIU 275 26,9 749 73,1 1.024
Caps de servei 55 18,8 237 81,2 292
Caps de secció 185 27,9 477 72,1 662
Coordinació mèdica de CICU 9 30,0 21 70,0 30
Caps de Salut Pública 26 65,0 14 35,0 40
PERSONAL NO FACULTATIU 580 78,0 164 22,0 744
Adjunts d'infermeria 90 84,9 16 15,1 106
Infermera en cap del SAIP 51 91,1 5 8,9 56
Fisioterapeuta adjunt 0 0,00 2 100 2
Supervisió d'infermeria 439 75,7 141 24,3 580
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 25
PERSONAL NO SANITARI 288 61,8 178 38,2 466
Administració del centre de Salut Pública 0 0,00 1 100 1
Encarregat d'equips de personal d'oficis 0 0,00 9 100 9
Cap d'equip 52 72,2 20 27,8 72
Cap de grup 186 69,4 82 30,6 268
Cap de secció 21 58,3 15 41,7 36
Cap de servei 25 55,6 20 44,4 45
Cap de personal subaltern d'hospital 3 12,0 22 88,0 25
Cap de personal subaltern d'IA 1 10,0 9 90,0 10
TOTAL 1.143 51,20 1.091 48,8 2.234
En les direccions del personal no sanitari, es constata que la situació que es
donava en el personal sanitari es repeteix. Així, davant del 68,23 % de dones
en plantilla, en les direccions només n'hi ha un 51,20 %. També ací es
reprodueix la segregació vertical.
5.2.12. Promoció interna temporal per categories professionals
Pel que fa a la millora d'ocupació per categories, s'ha fet una taula, que figura
com a annex IV, en què s'arreplega la distribució de la plantilla per categories
professionals, especialitat i sexe.
De l'anàlisi es desprén que hi ha equilibri de percentatges: així, el percentatge
de dones de la plantilla per categories és d'un 73,61 %, i el de les dones que
estan en llocs de millora d'ocupació és del 73,83 %.
En la taula arreplegada en l'annex IV, observem categories en què
promocionen menor nombre de dones, com ara personal administratiu, auxiliar
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 26
administratiu, auxiliar d'infermeria, metges d'atenció primària d'urgències i
personal tècnic de sistemes, de funció administrativa i telefonista.
Per una altra banda, trobem les categories en què hi ha un nombre més gran
de dones que promocionen: zeladores, infermeres, personal facultatiu
especialista, fisioterapeutes i de gestió administrativa.
L'anàlisi per categories permet veure que ,en les categories que
tradicionalment han sigut ocupades per hòmens, en la promoció interna es
manté aquesta tendència, mentres que en les categories feminitzades o
exercides tradicionalment per dones també es continua repetint aquesta
tendència. Açò confirma que es continuen mantenint els rols tradicionals en les
diferents categories també en la promoció interna.
5.2.13. Distribució de personal facultatiu en formació especialitzada
Dones % Hòmens % Total
1r any de residència 386 68,68 176 31,32 562
2n any de residència 388 66,43 196 33,56 584
3r any de residència 388 67,71 185 32,29 573
4t any de residència 381 67,31 185 32,69 566
5é any de residència 82 65,07 44 34,92 126
Total 1.625 67,40 786 32,60
2.411
El personal en formació especialitzada en ciències de la salut és exclusivament
personal sanitari. Les dades permeten observar com progressivament el
percentatge de dones va incrementant-se, ja que el punt d'eixida (5é any de
residència) és inferior al d'entrada (1r any de residència).
Si es pren com a referència la dada corresponent al personal facultatiu actual,
segons la qual la taxa de feminització entre el personal facultatiu és del
50,82 %, podria dir-se que es confirma la tendència a una feminització creixent
de la medicina.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 27
5.2.14. Distribució de personal d'infermeria en formació especialitzada
Dones % Hòmens % Total
1r any d'infermeria obstetricoginecològica 45 100 0 100 45
2n any d'infermeria obstetricoginecològica 48 92,30 4 7,69 52
1r any d'infermeria del treball 3 50,00 3 50 6
2n any d'infermeria del treball 6 85,71 1 14,29 7
1r any d'infermeria familiar i comunitària 19 82,60 4 17,39 23
2n any d'infermeria familiar i comunitària 18 78,26 5 21,74 23
1r any d'infermeria de salut mental 6 100 0 0 6
2n any d'infermeria de salut mental 7 77,77 2 22,22 9
Total 152 88,89 19 11,11 171
En les dades corresponents al personal en formació d'infermeria, trobem que
pràcticament la totalitat són dones, el percentatge més baix és el 77,77 % en el
cas de la infermeria de salut mental de 2n any.
La identificació del rol d'atenció atribuït socialment a la dona, sens dubte hi
contribueix.
5.2.15. Anàlisi de la plantilla en els serveis centrals i territorials
PLANTILLA Dones % Hòmens % Total %
Serveis centrals 112 55,72 89 44,28 201 56,30
Direcció Territorial d'Alacant 28 65,12 15 34,88 43 12,04
Direcció Territorial de Castelló 17 60,71 11 39,29 28 7,84
Direcció Territorial de València 47 55,29 38 44,71 85 23,81
Total 204 57,14 153 42,86 357 100
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 28
Les dades de la plantilla dels Serveis Centrals i territorials corresponen al
personal funcionari de professió sanitària gestionat per aquesta conselleria. Es
pot observar més equilibri entre sexes que en els serveis sanitaris assistencials
(73,61 % dones i 26,39 % hòmens).
ALTS CÀRRECS Dones % Hòmens % Total
Secretaria Autonòmica 1 100 0 1
Subsecretaria 0 1 100 1
Secretaria General Administrativa 1 100 0 1
Direccions generals 3 50,00 3 50,00 6
Direccions territorials 2 66,67 1 33,33 3
Total 7 58,33 5 41,66 12
Dones % Hòmens % Total
SUBDIRECCIONS GENERALS 6 37,50 10 62,50 16
DIRECCIONS DE GESTIÓ SANITÀRIA 1 50,00 1 50,00 2
Total 7 38,89 11 61,11 18
CAPS DE SERVEI Dones % Hòmens % Total
Serveis Centrals de la conselleria 20 42,55 27 57,45 47
CAPS DE SECCIÓ Dones % Hòmens % Total
Direcció Territorial de Castellón 3 27,27 8 72,73 11
Direcció Territorial d'Alacant 3 37,50 5 62,50 8
Direcció Territorial de València 8 38,10 13 61,90 21
Serveis Centrals de la conselleria 27 45,76 32 54,24 59
Total 41 41,41 58 58,59 99
Entre els alts càrrecs, tenim major representació de les dones (58,33 %); en les
subdireccions i direccions de gestió, hi ha un 38,89% de dones; en les
direccions de servei i secció la representativitat de les dones és del 42,55 i
41,41 %, respectivament.
Sens dubte, l'aposta del nou govern autonòmic sorgit de les urnes el 24 de
maig de 2015, amb el compromís de garantir la presència equilibrada de dones
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 29
i hòmens en els nomenaments d'alts càrrecs, és l'explicació d'aquesta
representació més equilibrada entre sexes. No obstant això, és encara
insuficient per a considerar òptima la representació de les dones en els nivells
més alts de l'Administració sanitària.
5.3. Retribucions
5.3.1 Distribució de la massa salarial anual
Grup de titulació Dones Massa salarial
(MS) Mitjana Hòmens
Massa salarial
(MS) MS mitjana
A1 9.298 405.405.487,66 43.601,36 7.546 406.977.861,77 53.932,93
A2 16.268 469.842.487,96 28.881,39 3.599 115.083.471,18 31.976,51
C1 2.503 48.410.977,81 19.341,18 659 13.140.781,97 19.940,49
C2 14.704 264.651.928,63 17.998,63 2.088 35.735.230,54 17.114,57
AP 3.671 55.518.245,52 15.123,47 2.246 35.647.499,99 17.998,63
Total 46.444 1.243.829.127,58 26.781,27 16.138 606.584.845,45 37.587,36
La distribució de la massa salarial anual ens permet confirmar l'existència de la
denominada “bretxa salarial” o “bretxa retributiva” entre dones i hòmens, terme
aquest últim que defineix millor la bretxa que es produeix al tindre en compte
tots els conceptes que formen part de les retribucions (complements salarials i
no salarials).
5.3.1.1 Diferència de la mitjana salarial anual entre dones i hòmens. Resum
Grup de titulació Diferència D-H
A1 -10.331,56
A2 -3.095,12
C1 -599,3
C2 884,06
AP -2.875,17
Total -10.806,10
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 30
Motius com ara la segregació vertical, la realització d'atenció continuada o
guàrdies, la temporalitat, la dificultat per a la promoció, etc., fan que les dones
tinguen una mitjana salarial inferior a la dels hòmens.
Com podem observar, en tots els grups de titulació les dones tenen menor
retribució que els hòmens. És, a més, en el grup A1 on la diferència és més
gran (10.331,56 euros), seguida del grup A2 amb 3.095,12 euros.
Hi ha una excepció, el grup C2, on les dones tenen una mitjana salarial
lleugerament superior (884,04 euros).
El grup C2 de titulació està format majoritàriament per auxiliars d'infermeria,
amb un 98 % de dones. És un grup, d'altra banda, que no té diferents posicions
retributives que permeten promocionar dins del mateix grup de titulació, la qual
cosa podria explicar la distribució més equitativa de la mitjana salarial.
5.3.2. Distribució de la carrera i el desenrotllament professional
Grup Grau Dones % Hòmens % Total %
A1 1 36 54,55 30 45,45 66 1,17
2 329 57,82 240 42,18 569 10,13
3 1.044 51,30 991 48,70 2.035 36,22
4 950 32,21 1.999 67,79 2.949 52,48
Total 2.359 41,98 3.260 58,02 5.619 100
A2 1 81 70,43 34 29,57 115 1,25
2 682 81,68 153 18,32 835 9,11
3 1.922 80,42 468 19,58 2.390 26,06
4 4.483 76,90 1.347 23,10 5.830 63,58
Total 7.168 78,17 2.002 21,83 9.170 100
C1 1 64 78,05 18 21,95 82 8,28
2 128 76,65 39 23,35 167 16,87
3 255 74,78 86 25,22 341 34,44
4 317 79,25 83 20,75 400 40,40
Total 764 77,17 226 22,83 990 100
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 31
C2 1 222 83,15 45 16,85 267 4,01
2 899 89,19 109 10,81 1.008 15,15
3 2.198 85,89 361 14,11 2.559 38,46
4 2.571 91,20 248 8,80 2.819 42,37
Total 5.890 88,53 763 11,47 6.653 100
AP 1 125 67,20 61 32,80 186 9,56
2 240 60,76 155 39,24 395 20,31
3 316 43,41 412 56,59 728 37,43
4 228 35,85 408 64,15 636 32,70
Total 909 46,74 1.036 53,26 1.945 100
TOTS 1 528 73,74 188 26,26 716 2,94
2 2.278 76,60 696 23,40 2.974 12,20
3 5.735 71,22 2.318 28,78 8.053 33,04
4 8.549 67,67 4.085 32,33 12.634 51,83
Total 17.090 70,11 7.287 29,89 24.377 100
Un dels complements més significatius en l'estructura salarial és la carrera o
desenrotllament professional. En aquesta taula, podem observar que el
70,11 % de les dones té reconegut algun grau de la carrera o desenrotllament
professional, encara que les dones representen el 73,61 % del conjunt de la
plantilla. D'altra banda, el 29,89 % dels hòmens té reconegut algun grau de la
carrera encara que representen el 26,39 % de la plantilla.
En aquest punt, cal recordar que en la nostra organització es produeix una
exclusió de determinats col·lectius (personal interí, d'atenció continuada,
d'acumulació de tasques, etc.), que no tenen reconegut el dret a la carrera o
desenrotllament professional. No obstant això, és en aquests grups on es
constata una presència majoritària de dones, com reflecteix l'apartat 5.2.7.
Si analitzem les dades per grup de titulació, tenim que, en el grup A1, com a
resultat d'una incorporació més tardana de les dones, si bé representen el
41,98 % del grup, en tenen reconegut el grau 4 un 32,21 %. Al contrari, els
hòmens en representen el 58,02 % i en tenen el grau 4 un 67,79 %. Açò mateix
succeeix en el grup de titulació A2 i en el d'agrupacions professionals (AP),
però no és així en els grups C1 i C2.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 32
5.4. Anàlisi de l'absentisme laboral
Per a realitzar aquesta anàlisi, s'han seleccionat les categories més nombroses
de la plantilla, en concret n'hem seleccionat dotze. Per a saber si hi ha un
comportament diferent de l'esperat, dins de cada categoria i atenent el pes de
cada sexe per categoria, hem realitzat la prova estadística del khi quadrat.
Així, observem que, en les categories d'auxiliar d'infermeria, infermeria,
personal facultatiu, auxiliar administratiu i zelador, les dones tenen major
absentisme que els hòmens, en relació amb el seu pes en la plantilla.
Categoria Absentisme
Significat estadístic (prova del khi quadrat)
Dones % Hòmens % Total
Auxiliar d'infermeria 2.670 97,27 75 2,73 2.745 Dones amb més absentisme que els hòmens
Infermer/a 4.141 85,73 689 14,27 4.830 Dones amb més absentisme que els hòmens
Comare 261 95,60 12 4,40 273 Ambdós sexes es comporten igual
Fisioterapeuta 143 74,87 48 25,13 191 Ambdós sexes es comporten igual
Tècnic especialista 367 89,95 41 10,05 408 Ambdós sexes es comporten igual
Facultatiu 2.585 61,99 1.585 38,01 4.170 Dones amb més absentisme que els hòmens
Administratiu 118 82,52 25 17,48 143 Ambdós sexes es comporten igual
Auxiliar administratiu 957 87,48 137 12,52 1.094 Ambdós sexes es comporten igual
Telefonista 28 80,00 7 20,00 35 Ambdós sexes es comporten igual
Zelador 755 63,77 429 36,23 1.184 Dones amb més absentisme que els hòmens
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 33
Marmitó 173 96,11 7 3,89 180 Ambdós sexes es comporten igual
Treballador social 127 94,78 7 5,22 134 Ambdós sexes es comporten igual
D'altra banda, dels motius d'absència laboral, se n'han seleccionat els que
tenen més rellevància per a l'anàlisi que ens ocupa. A continuació, analitzem el
motiu d'absentisme en aquestes mateixes categories, i observem
comportaments diferents en dones i hòmens.
MOTIU ABSENTISME Significat estadístic (prova del khi quadrat)
Dones % Hòmens % Total
Malaltia comuna amb IT 3.662 82,59 772 17,41 4.434 Dones amb més absentisme que els hòmens
Cursos, congressos o reunions científiques 2.406 68,63 1.100 31,37 3.506 Hòmens amb més absentisme que les dones
Malaltia greu d'un familiar 2.552 83,37 509 16,63 3.061 Dones amb més absentisme que els hòmens
Metge i assistència 914 79,13 241 20,87 1.155 Dones amb més absentisme que els hòmens
Accident de treball 465 84,09 88 15,91 553 Dones amb més absentisme que els hòmens
Absència menor de 48 hores 357 83,02 73 16,98 430 Dones amb més absentisme que els hòmens
Maternitat, adopció o paternitat 358 86,89 54 13,11 412 Dones amb més absentisme que els hòmens
Exàmens i proves selectives 164 73,54 59 26,46 223 No hi ha comportament diferenciat per sexe
Permís de lactància 160 98,77 2 1,23 162 Dones amb més absentisme que els hòmens
Permís sense sou inferior a tres mesos 70 81,40 16 18,60 86 No hi ha comportament diferenciat per sexe
L'anàlisi dels motius que generen l'absentisme confirma la perpetuació dels rols
de gènere, de tal manera que hòmens i dones tenen comportaments
diferenciats en l'absentisme laboral. Hi ha nombrosa bibliografia i estudis
d'absentisme laboral que confirmen el que s'anomena “absentisme social”, és a
dir, que les dones assumeixen majoritàriament l'atenció de persones al seu
càrrec i açò repercuteix directament en l'absentisme. No obstant això, quan
s'analitza l'absentisme d'hòmens i dones sense càrregues familiars, les dades
són molt diferents i descriuen, inclús, una situació invertida, on els hòmens
tenen més absentisme. És, per tant, la falta de mesures en conciliació la
verdadera causa d'un major absentisme de les dones.
La persistència en l'assignació del rol de cuidadora a les dones, al costat de
l'absència de coresponsabilitat dels hòmens en el treball no remunerat
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 34
domèstic, fan que aquestes mesures siguen assumides de forma majoritària
per les dones.
Se'n deriven conseqüències negatives quant a retribucions, promoció
professional o desgast personal per enfrontar-se a dobles i triples jornades. La
constatació d'aquesta realitat fa necessària la implantació de nous models
d'organització i de gestió dels recursos humans.
Un altre factor que destaca és la relació directa de l'absentisme amb les
condicions laborals. Així, la carrera professional, les retribucions, el tipus de
contracte o la falta de motivació, les condicions laborals pròpies de
determinades categories, completarien l'explicació de per què les dones tenen
major nivell d'absentisme laboral que els hòmens.
No obstant això, quan analitzem l'absentisme per l'assistència a cursos,
congressos, etc., és major en els hòmens, als quals la menor incidència de les
càrregues familiars els facilita l'assistència a aquests esdeveniments. D'aquesta
manera es perpetua la segregació vertical de les dones, que dediquen menys
temps a la formació i, per tant, a la carrera professional.
6. OBJECTIUS, MESURES I INDICADORS
Àrea 1. Plantilles orgàniques i relacions de llocs de treball
Objectiu 1. Eliminar els biaixos de gènere en la descripció i denominació dels
llocs de treball en les plantilles orgàniques de la conselleria.
Mesura 1.1 Corregir amb llenguatge igualitari les identificacions
professionals, tant en els uniformes de treball del personal
com en les targetes identificatives.
Temporització 2 anys.
Responsable Gerències dels departaments.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 35
Indicadors Nombre de revisions realitzades per a detectar l'ús
inadequat de la identificació en uniformes.
Nombre de revisions realitzades per a detectar l'ús
inadequat de targetes identificatives.
Mesura 1.2 Revisar les denominacions dels llocs de treball amb
llenguatge igualitari.
Temporització 2 anys.
Responsable Direcció General de Recursos Humans i Econòmics
(DGRHE).
Indicadors Nombre d'errors detectats en la denominació dels llocs de
treball.
Mesura 1.3 Revisar i actualitzar les funcions professionals assignada a
cada categoria professional, i eliminar els biaixos de gènere,
per a evitar desigualtats salarials, entre altres.
Temporització 2 anys.
Responsable DGRHE.
Indicadors Nombre de revisions realitzades.
Nombre d'errors detectats, modificats o eliminats en la
descripció de les funcions dels llocs de treball per biaix de
gènere.
Mesura 1.4 Impulsar la creació d'unitats d'Igualtat de Gènere i
paral·lelament el reconeixement de la categoria professional
d'agent d'igualtat.
Temporització 4 anys.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicadors Nombre d'unitats creades.
Nombre de nomenaments d'agents d'igualtat.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 36
Àrea 2. Representació equilibrada
Objectiu 2. Promoure la paritat en la composició dels òrgans col·legiats de
caràcter tècnic de la conselleria.
Mesura 2.1
La designació de representants dels òrgans col·legiats,
comités de persones expertes o comités consultius de la
conselleria es realitzarà d'acord amb el principi de presència
equilibrada de dones i hòmens, excepte per raons fundades
i objectives, i respectant els principis de professionalitat i
especialització dels seus membres.
Temporització Permanent.
Responsable Òrgans directius de la conselleria.
Indicador Percentatge de dones i hòmens del total de persones
nomenades en comissions tècniques, de persones expertes
o comités consultius, etc.
Mesura 2.2 Designar, en els fòrums de negociació i participació
institucional, les persones que representen l'Administració o
les organitzacions sindicals d'acord amb el principi de
presència equilibrada de dones i hòmens, excepte per
raons fundades i objectives, però sempre respectant els
principis de professionalitat i especialització dels seus
membres.
Temporització Cada quatre anys, coincidint amb els processos electorals.
Responsable DGRHE i organitzacions sindicals.
Indicadors Percentatge de dones i d'hòmens del total de nomenaments
en els diferents òrgans, per cada part.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 37
Àrea 3. Accés a l'ocupació i la promoció
Objectiu 3. Garantir l'accés i la participació des de l'equitat d'hòmens i dones en
els processos de selecció i promoció d'ocupació, i millorar la presència
femenina quan hi haja infrarepresentació.
Mesura 3.1 Establir procediments de selecció, provisió i promoció
objectius, de manera que es reduïsca al màxim la incidència
de biaixos de gènere en les proves de selecció de personal i
s'eviten situacions de discriminació de gènere.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre d'informes d'impacte de gènere realitzats de
convocatòries de selecció i provisió. Anàlisi de resultats.
Mesura 3.2 Incloure en les convocatòries de selecció i provisió un
paràgraf en què s'assenyale si hi ha infrarepresentació
d'algun dels dos sexes, quan algun dels sexes tinga una
presència superior al 60 %.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Percentatge de convocatòries que ho especifiquen.
Mesura 3.3 Afavorir el sexe que estiga infrarepresentat en els llocs de
classificació superior quan s'obtinga una puntuació igual
entre les persones aspirants a un lloc.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicadors Percentatge de convocatòries que ho especifiquen.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 38
Percentatge de convocatòries amb empat en puntuació en
ambdós sexes.
Nombre de persones beneficiàries d'aquesta mesura,
desagregades per sexe i categoria.
Mesura 3.4 Sensibilitzar i formar el personal integrant de les comissions
de valoració o tribunals per a evitar desigualtats de gènere.
Temporització Permanent
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre accions formatives realitzades
Mesura 3.5 Augmentar la presència de dones en llocs directius, aplicant
mesures objectives, per a trencar la inèrcia social de
designar hòmens en aquests llocs.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Percentatge de dones en llocs directius
Mesura 3.6 Desagregar per sexe les dades dels processos de selecció i
provisió (sol·licituds, nombre de persones presentades,
reclutament final).
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre de convocatòries de selecció i provisió en què s'ha
presentat els resultats desagregats per sexe.
Mesura 3.7 Garantir la presència equilibrada de dones i hòmens en els
òrgans de selecció i provisió, sempre que amb això no es
vulneren els principis de professionalitat i especialització
dels seus membres.
Temporització Permanent.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 39
Responsable DGRHE.
Indicador Percentatge de dones en les comissions de valoració.
Mesura 3.8 Establir mecanismes que garantisquen la no-discriminació
en els nomenaments, la permanència en el lloc de treball i la
mobilitat funcional i geogràfica.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Incorporació en la norma de selecció i provisió i borses de
treball temporal.
Mesura 3.9 Establir mecanismes de detecció i control per a eradicar la
mobilitat funcional encoberta.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Incorporació en la norma de selecció i provisió i borses de
treball temporal.
Mesura 3.10 Eliminar els biaixos de gènere en els processos de selecció i
promoció d'ocupació. Per a això, entre altres coses, es
reduirà al màxim la part subjectiva dels barems.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Incorporació en la norma de selecció i provisió i borses de
treball temporal.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 40
Mesura 3.11 Articular mesures compensatòries en els procediments de
promoció, per a evitar impactes negatius en la igualtat
d'oportunitats (per exemple: ponderar el temps que la
persona candidata haja romàs en situació d'excedència,
reducció de jornada o altres permisos relacionats amb la
conciliació).
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Incorporació en la norma de selecció i provisió i borses de
treball temporal.
Mesura 3.12 Promoure la possibilitat que es puga adjudicar una plaça
vacant o contracte de llarga duració, a través de la borsa de
treball temporal per a una treballadora en situació de permís
maternal, incloses les 6 primeres setmanes.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Incorporació en la norma de borses de treball temporal.
Mesura 3.13 Elaborar informes d'impacte de gènere en els processos de
selecció i provisió.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre de convocatòries amb informe d'impacte de gènere.
Mesura 3.14 Incorporar, en els temaris dels processos de selecció,
conceptes i normativa sobre la igualtat d'oportunitats,
llenguatge no sexista, violència de gènere, etc.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 41
Indicadors Nombre convocatòries que ho han incorporat.
Àrea 4. Sensibilització, formació i investigació
Objectiu 4. Promoure i fomentar la sensibilització i formació en matèria
d'igualtat de gènere entre tot el personal adscrit a les institucions sanitàries
dependents de la conselleria.
Mesura 4.1 Realitzar campanyes de sensibilització i formació sobre les
noves masculinitats i la coresponsabilitat familiar dirigides
especialment als hòmens.
Temporització Permanent.
Responsables Escola valenciana d'Estudis de la Salut (EVES). Gerències
dels departaments. Unitat d'Igualtat.
Indicadors Nombre campanyes realitzades.
Mesura 4.2
Sensibilitzar i formar en matèria d'igualtat i mainstreaming4 de
gènere el personal directiu o que exercisca càrrecs directius i
tinga treballadores i treballadors a càrrec seu.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE. EVES. Gerències dels departaments.
Indicadors Nombre de cursos programats.
Nombre de personal directiu assistent als cursos, desagregat per
sexe.
4 Integració sistemàtica de les situacions, prioritats i les necessitats de les dones i hòmens, respectivament, en totes
les polítiques i activitats, amb vista a promoure la igualtat entre ambdós gèneres. Implica prioritzar el criteri de
gènere en tot el que es duga a terme.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 42
Mesura 4.3 Promoure que la majoria dels cursos oferits es realitzen en
horaris més adequats per a la conciliació de la vida personal
i familiar.
Temporització 1 any.
Responsable EVES.
Indicadors Incloure en l'enquesta de valoració dels cursos la
conveniència de l'horari i valorar-ne els resultats.
Nombre de cursos per modalitats, nombre d'hores i horari.
Mesura 4.4 Promoure la inclusió en els cursos de formació de les
persones en situació d'excedència, permisos per motiu de
conciliació, maternitat o lactància i, especialment, abans de
la reincorporació al lloc de treball.
Temporització Permanent.
Responsable Gerències de departament, EVES.
Indicador Informe de situació anual.
Mesura 4.5 Formar el personal responsable en matèria de recursos
humans i econòmics en matèria d'igualtat d'oportunitats i
aplicació de la perspectiva de gènere.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE. EVES. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre accions formatives realitzades.
Mesura 4.6 Establir que la formació en igualtat de gènere siga un criteri
positiu que es valore en qualsevol barem de mèrits.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicador Incorporació en la normativa de selecció, provisió, promoció i
borses de treball temporal.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 43
Mesura 4.7 Formar i capacitar el personal responsable de la definició
dels perfils professionals i dels processos de selecció de
personal en igualtat de gènere.
Temporització Permanent.
Responsable EVES. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre d'accions formatives realitzades.
Nombre de participants desagregats per sexe.
Mesura 4.8
Promoure la formació de les dones en noves tecnologies de la
informació i la comunicació (TIC) per a disminuir la bretxa
digital de gènere5.
Temporització 1 any.
Responsable EVES.
Indicadors Percentatge de dones participants en cursos de TIC.
Mesura 4.9 Reservar a les dones, com a mínim, un 50 % de les places
oferides en els cursos que tinguen per objecte reforçar les
habilitats directives, a fi de potenciar el seu accés a llocs de
major responsabilitat.
Temporització Permanent.
Responsable EVES. Gerències dels departaments.
Indicador Percentatge de dones assistents a aquests cursos.
Mesura 4.10 Incloure cursos relacionats amb la igualtat d'oportunitats en
la proposta de necessitats formatives dels departaments de
salut i l'EVES.
Temporització Anual.
Responsable EVES. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre cursos realitzats
5 Diferència en l'accés i forma d'ús d'Internet entre dones i hòmens.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 44
Nombre de participants desagregats per sexe
Mesura 4.11 Realitzar accions formatives per a incorporar la perspectiva
de gènere en les investigacions científiques sobre salut.
Temporització 1 any
Responsable EVES i Direcció General d'Investigació, Innovació,
Tecnologia i Qualitat (DGIITQ).
Indicador Nombre d'accions formatives realitzades.
Mesura 4.12 Fer cursos de formació sobre salut i gènere.
Temporització Anual.
Responsable EVES. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre de cursos realitzats.
Mesura 4.13 Crear una comissió de salut i gènere en l'EVES.
Temporització Sis mesos.
Responsable EVES.
Indicador Creació de la comissió.
Mesura 4.14 Impulsar la investigació i els estudis en matèria de gènere
entre els professionals de la salut.
Temporització Permanent.
Responsable DGIITQ. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre d'investigacions en la matèria.
Mesura 4.15 Fomentar la investigació en salut que considere els
determinants de gènere en l'anàlisi de resultats.
Temporització Permanent
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 45
Responsable DGIITQ. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre d'investigacions en salut amb perspectiva de
gènere.
Mesura 4.16 Augmentar la presència de dones en la investigació
sanitària, garantint la presència equilibrada en la composició
dels equips.
Temporització Permanent.
Responsable DGIITQ. Gerències dels departaments.
Indicadors Nombre total de projectes d'investigació en salut i gènere.
Nombre de dones en projectes d'investigació en salut i
gènere.
Mesura 4.17 Promoure el reconeixement per a les investigacions que
hagen incorporat la perspectiva de gènere.
Temporització Anual.
Responsable DGIITQ. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre de reconeixements per departaments.
Àrea 5. Salut laboral
Objectiu 5. Promoure la salut laboral de les empleades i empleats públics des
d'una perspectiva de gènere.
Mesura 5.1 Sensibilitzar i formar el personal en matèria de seguretat i
salut en el treball, amb perspectiva de gènere.
Per a això, es duran a terme les accions formatives
necessàries, començant pels quadres intermedis i les
delegades i delegats de Prevenció en sessions conjuntes
amb participació sindical.
Temporització Permanent.
Responsable Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 46
Riscos Laborals, EVES.
Indicador Nombre d'accions de sensibilització i formació.
Mesura 5.2 Realitzar avaluacions de riscos laborals considerant les
variables relacionades amb el sexe, tant en els sistemes
d'arreplega i tractament de dades, com en l'estudi dels
danys per a la salut derivats del treball.
Temporització Permanent.
Responsable Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicadors Nombre avaluacions de riscos laborals amb perspectiva de
gènere.
Anàlisi de l'absentisme laboral amb perspectiva de gènere.
Mesura 5.3 Promoure la realització d'una avaluació inicial dels llocs de
treball que remarque la perspectiva del risc del treball en la
funció reproductiva de treballadores i treballadors, l'embaràs
i la lactància.
Elaborar, per departaments, una llista de llocs exempts de
risc per a la dona embarassada o en període de lactància
natural.
Temporització Permanent.
Responsables DGRHE.
Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicadors Nombre de llocs de treball amb avaluació inicial de riscos
laborals que tinguen en consideració possibles danys per a
la funció reproductiva de treballadores i treballadors,
l'embaràs i la lactància.
Nombre de dones que han sol·licitat la valoració del seu lloc
de treball per risc durant l'embaràs i quantes se n'han fet.
Nombre de baixes laborals per contingències comunes que
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 47
han precedit una baixa maternal.
Llista de llocs de treball exempts de riscos, en aquest sentit,
disponibles en els centres de treball.
Mesura 5.4 Establir accions preventives integrals i no esbiaixades que
incorporen la valoració del risc psicosocial i l'establiment de
mesures efectives contra les desigualtats que puguen
derivar-se de la doble presència6, l'organització del treball,
condicions laborals i relacions socials o interpersonals en el
treball.
Temporització Permanent.
Responsable Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicadors Nombre de llocs de treball avaluats per risc psicosocial
atenent els determinants de gènere.
Mesura 5.5 Elaborar procediments específics per a l'adaptació o el canvi
del lloc en situacions d'embaràs, període de lactància natural
o situacions de sensibilitat especial per motius de salut.
Temporització Permanent.
Responsable Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicadors Nombre de treballadores en situació d'embaràs o període de
lactància natural.
Nombre de situacions de suspensió de contracte per risc en
l'embaràs o la lactància natural.
Nombre de baixes laborals per contingències comunes que
han precedit una baixa maternal (ja que s'hauran originat en
situació d'embaràs i poden emmascarar l'absència
6 Compatibilitat de la vida laboral i familiar.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 48
d'adaptació o reconeixement del risc).
Nombre de sol·licituds que han requerit una adaptació o
canvi del lloc de treball.
Mesura 5.6 S'impulsaran mesures perquè l'adaptació o canvi de lloc de
treball per risc en situació d'embaràs i lactància natural no
supose cap minva econòmica per a les dones.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Serveis de Prevenció de Riscos Laborals.
Indicadors Nombre d'adaptacions i canvis de llocs de treball realitzats.
Mesura 5.7 Facilitar la mobilitat del lloc de treball per la protecció de la
maternitat, lactància i situacions de sensibilitat especial.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicador Nombre de sol·licituds de mobilitat acceptades.
Mesura 5.8 Facilitar la mobilitat funcional en les categories en què
s'hagen detectat impactes de salut associats a les càrregues
de treball.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Serveis de Prevenció de Riscos Laborals.
Indicador Nombre de sol·licituds de mobilitat acceptades.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 49
Mesura 5.9 Facilitar el dret que l'exempció de guàrdies o atenció
continuada durant l'embaràs, el permís maternal i el permís
per lactància siguen retribuïdes, amb la intenció que no hi
haja cap minva retributiva, en cap dels casos, respecte de la
situació prèvia a l'embaràs.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre de sol·licituds d'exempció de guàrdies o atenció
continuada acceptades en aquests casos.
Mesura 5.10 Investigar quines han sigut les malalties determinants de les
baixes laborals, analitzant amb perspectiva de gènere
l'etiologia laboral.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Direcció General de l'Alta Inspecció. Subdirecció General
d'Inspecció Sanitària i Prevenció de Riscos Laborals.
Indicador Nombre d'informes realitzats.
Àrea 6. Detecció precoç, prevenció i protecció de les víctimes de violència de
gènere en l'entorn laboral
Objectiu 6. Establir mesures de sensibilització, detecció precoç, prevenció i
protecció de les dones víctimes de violència de gènere.
Mesura 6.1 Establir un procediment especialment àgil que garantisca la
rapidesa d'actuació en la protecció a la víctima de violència de
gènere.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 50
Indicador Elaborar un procediment.
Mesura 6.2 Facilitar, entre altres mesures, la mobilitat, la reducció de
jornada, la reordenació del temps de treball, els permisos, els
trasllats, les excedències a les víctimes de violència de
gènere. Per a això es promouran procediments àgils i
immediats per al reconeixement d'aquestes situacions.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre de sol·licituds acceptades.
Mesura 6.3 Reservar el lloc de treball original, fins a un màxim de 2 anys,
en un trasllat de centre per violència de gènere.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE. Gerències dels departaments.
Indicadors Adaptació de la norma.
Nombre de sol·licituds acceptades.
Mesura 6.4 Divulgar els recursos d'atenció en matèria de violència de
gènere de què disposa la Generalitat Valenciana.
Temporització Permanent.
Responsable Sotssecretaria. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre d'accions realitzades.
Mesura 6.5 Difondre i impulsar la utilització del Protocol per a l'Atenció
Sanitària de la Violència de Gènere en els serveis d'atenció
primària i especialitzada.
Temporització Permanent.
Responsable Direcció general de Salut Pública (DGSP).
Indicador Nombre de declaracions incloses en SIVIO.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 51
Mesura 6.6 Formar i sensibilitzar el personal sanitari en la prevenció,
detecció precoç i atenció integral de la violència de gènere.
Temporització Permanent.
Responsable DGSP, EVES.
Indicador Nombre d'accions formatives realitzades.
Mesura 6.7 Dissenyar accions de sensibilització en l'àmbit sanitari, de
manera permanent i, en especial, coincidint amb la
commemoració del Dia Internacional per a l'Eliminació de la
Violència de Gènere (25 de novembre).
Temporització Anual.
Responsable Unitat d'Igualtat i DGSP, gerències de departament.
Indicador Nombre d'accions realitzades.
Àrea 7. Protecció efectiva contra l'assetjament sexual, per raó del sexe, de
l'orientació sexual o la identitat de gènere
Objectiu 7. Promoure accions de sensibilització i prevenció contra l'assetjament
sexual, per raó del sexe, de l'orientació sexual o la identitat de gènere.
Mesura 7.1 Elaboració d'un protocol per a la prevenció, detecció, actuació
i resolució de les situacions d'assetjament sexual, per raó de
sexe, de l'orientació sexual o la identitat de gènere.
Temporització 6 mesos.
Responsable Unitat d'Igualtat. Òrgans de representació.
Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicador Elaboració del protocol.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 52
Mesura 7.2 Difondre entre tota la plantilla el protocol per a la prevenció,
detecció, actuació i resolució de les situacions d'assetjament
sexual, per raó de sexe, de l'orientació sexual o identitat de
gènere.
Temporització Permanent.
Responsable Unitat d'Igualtat. DGRHE. Gerències departament. Òrgans
de representació.
Indicador Nombre d'accions realitzades.
Mesura 7.3 Assessorar i assistir les persones afectades per assetjament
sexual, per raó del sexe, de l'orientació sexual o identitat de
gènere.
Temporització Permanent.
Responsable Unitat d'Igualtat. Òrgans de representació.
Subdirecció General d'Inspecció Sanitària i Prevenció de
Riscos Laborals.
Indicador Nombre de persones assessorades o ateses.
Àrea 8. Conciliació de la vida personal, familiar i laboral
Objectiu 8. Promoure, impulsar i sensibilitzar sobre la importància de la
coresponsabilitat, el repartiment equilibrat del temps i la conciliació de la vida
personal, familiar i laboral.
Mesura 8.1 Impulsar una cultura de coresponsabilitat en el repartiment
equilibrat de tasques entre ambdós sexes.
Temporització Permanent.
Responsable Unitat d'Igualtat. Gerències dels departaments.
Indicador Nombre de campanyes i accions realitzades.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 53
Mesura 8.2 Potenciar entre els hòmens l'exercici dels drets que tenen
reconeguts en matèria de conciliació de la vida personal,
familiar i laboral.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre d'hòmens que han sol·licitat permisos per atenció de
persones al seu càrrec.
Mesura 8.3 Ampliar els supòsits de permís per atenció de menors o
persones al seu càrrec que requerisquen atenció especial.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre de dones i hòmens que han sol·licitat permisos i
excedències per atenció de persones al seu càrrec.
Mesura 8.4 Avaluar el seguiment de les mesures de conciliació, per a
evitar l'impacte negatiu en la carrera professional,
possibilitats de promoció i complements salarials.
Temporització Cada dos anys.
Responsable DGRHE.
Indicador Informe d'impacte de gènere de la mesura.
Mesura 8.5 Establir mecanismes que contribuïsquen a l'ús racional dels
temps per mitjà de la flexibilització dels horaris,
desplaçament de la jornada i la borsa d'hores, etc.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicador Adaptació de la normativa.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 54
Mesura 8.6 Facilitar l'exempció de guàrdies per atenció de persones al
seu càrrec.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicador Nombre de dones i d'hòmens que han sol·licitat permisos per
atenció de persones al seu càrrec.
Mesura 8.7 Elaborar un estudi qualitatiu, per a conéixer les actituds i les
necessitats en matèria de conciliació de la vida familiar i
laboral, i intentar ajustar-les, en la mesura que siga possible,
a les estratègies d'organització.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicador Realització d'un estudi qualitatiu de gènere.
Mesura 8.8 Possibilitar que les reunions de treball es duguen a terme en
un horari compatible amb la conciliació de la vida personal,
familiar i laboral.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE, gerències de departament.
Indicador Elaboració d'una instrucció.
Mesura 8.9 Afavorir el compliment del dret per què el permís de lactància
el puga disfrutar el pare, sense que siga necessari acreditar
que la mare treballa.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicadors Adaptació de la norma.
Nombre d'hòmens que han sol·licitat el permís de lactància.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 55
Mesura 8.10 Possibilitar l'exempció de guàrdies per l'atenció de fills en
edat escolar.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicadors Incorporació en la norma.
Mesura 8.11 Estudiar la possibilitat de creació d'escoles infantils en els
centres de treball.
Temporització 4 anys.
Responsable DGRHE.
Indicador Incorporació en la norma.
Mesura 8.12 Possibilitar la mobilitat per raons de salut de familiars.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicador Incorporació en la norma.
Mesura 8.13 Realitzar campanyes informatives a tota la plantilla sobre els
permisos, llicències, excedències, etc., relacionats amb la
conciliació personal, familiar i laboral.
Temporització Permanent.
Responsable DGRHE. Comissió d'igualtat.
Indicador Nombre de campanyes realitzades.
Mesura 8.14 Impulsar canvis normatius que permeten el permís retribuït
en dones en estat de gestació, a partir de la setmana 37
d'embaràs o la setmana 35 en el cas de gestació múltiple.
Temporització 1 any.
Responsable DGRHE.
Indicador Adaptació de la norma.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 56
Àrea 9. Imatge corporativa, comunicació i ús no sexista del llenguatge
Objectiu 9. Garantir l'ús no sexista del llenguatge i promoure una imatge
corporativa que evite els estereotips sexistes de gènere.
Mesura 9.1 Impulsar els mitjans necessaris perquè tota la documentació
oficial i els llocs web institucionals respecten les normes
relatives a la utilització no sexista del llenguatge i al respecte
de la imatge de la dona.
Temporització Permanent.
Responsable Unitat d'Igualtat, DGRHE, gerències de departament.
Indicador Nombre accions realitzades.
Mesura 9.2 Revisar i adaptar el contingut de la pàgina web de la
conselleria i dels departaments de salut amb perspectiva de
gènere.
Temporització Permanent.
Responsable Unitat d'Igualtat, DGRHE, gerències de departament.
Indicadors Elaboració d'informes.
Mesura 9.3 Dissenyar un apartat en la web destinat a publicacions en
matèria d'igualtat, notícies, actuacions de les unitats
d'igualtat, etc.
Temporització Dos anys.
Responsable Unitat d'Igualtat, gerències de departament.
Indicadors Dissenyar l'apartat en la web..
Nombre de publicacions, notícies, etc., en la web de la
conselleria.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 57
Mesura 9.4 Elaborar una guia interna sobre l'ús no sexista del llenguatge
en l'àmbit sanitari.
Temporització Dos anys.
Responsable Unitat d'Igualtat.
Indicador Elaboració de la guia.
Mesura 9.5 Formar el personal sobre llenguatge inclusiu de gènere i de
la comunicació.
Temporització Permanent.
Responsable EVES. Gerències de departament.
Indicador Nombre d'accions formatives.
Mesura 9.6 Potenciar l'adequació del llenguatge en estadístiques,
estudis, registres i la resta de sistemes d'informació.
Temporització Permanent.
Responsable Sotssecretaria. Unitat d'Igualtat.
Indicador Informe de situació anual.
Mesura 9.7 Assessorar en el tractament correcte de la imatge de la dona
i l'ús no sexista del llenguatge.
Temporització Permanent.
Responsable Unitat d'Igualtat.
Indicador Informe de situació anual.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 58
7. AVALUACIÓ I SEGUIMENT
La Comissió d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública
serà l'encarregada de realitzar l'avaluació i el seguiment del Pla d'Igualtat.
L'avaluació es realitzarà basant-se en el grau de compliment de les mesures
aprovades en el pla i atenent els indicadors que s'han establit.
L'avaluació serà periòdica. Se'n comunicarà el resultat al conjunt de la plantilla i
se li donarà publicitat.
Quan hagen transcorregut quatre anys des de l'aprovació del pla, la Comissió
d'Igualtat iniciarà els treballs de revisió i elaboració d'un de nou.
El Pla d'Igualtat prorrogarà la vigència fins a l'aprovació del següent.
De les diverses mesures arreplegades en aquest pla, la majoria no comporta
cap despesa econòmica. No obstant això, per a les accions que puguen arribar
a comportar-ne, en la mesura que no han sigut pressupostades per a aquest
exercici, serà aquesta comissió la que les quantificarà i farà una proposta a
l'òrgan competent per a incloure-les en els pressupostos de l'any següent.
Les normes de funcionament de la Comissió d'Igualtat són les que contenen els
articles 22 a 29 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Règim Jurídic de les
Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú, respecte al
funcionament dels òrgans col·legiats, així com el que disposa el reglament de
funcionament de la Comissió d'Igualtat.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 59
8. COMUNICACIÓ I DIFUSIÓ DEL PLA
Aquest Pla d'Igualtat es dirigeix a tot el personal gestionat per la Conselleria de
Sanitat Universal i Salut Pública, per la qual cosa es fa imprescindible difondre'l
en tota la seua estructura. Per això, serà necessari que les gerències dels
departaments de salut i el nivell directiu hi col·laboren activament.
La Comissió d'Igualtat participarà activament en la seua difusió.
S'articularan tots els mecanismes de difusió i comunicació que siguen
necessaris, com ara fullets, circulars, comunicats, pàgines web, intranet, etc.
De la mateixa manera, s'incorporarà informació sobre el pla en els manuals
d'acollida dels centres per al personal que s'hi incorpora.
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 63
Annex I. Plantilla per grups professionals, sexe i classificació professional, amb el
nivell de feminització (respecte al total de la plantilla)
Do
ne
s
%
Hò
me
ns
%
To
tal
%
% F
min
ització
Personal auxiliar d'infermeria
Estatutari sanitari auxiliars 7.984 95,83 347 4,17 8.331 16,55 22,23
Funcionari de Salut Pública 43 87,76 6 12,24 49 0,10 14,15
Laboral sanitari d'institucions sanitàries 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -
23,61 Total 8.028 95,78 354 4,22 8.382 16,65 22,17
Personal d'infermeria i tècnic
Directiu sanitari 44 74,58 15 25,42 59 0,12 0,97
Estatutari sanitari: diplomat 12.50
7
82,13 2.72
1
17,87 15.22
8
30,26 8,52
Estatutari sanitari: tècnics especialistes 1.308 87,32 190 12,68 1.498 2,98 13,71
Funcionari sanitari d'institucions sanitàries 3 100 0 0,00 3 0,01 26,39
Funcionari sanitari de Salut Pública 125 79,11 33 20,89 158 0,31 5,51
Laboral sanitari d'institucions sanitàries 8 72,73 3 27,27 11 0,02 -0,88
Sanitari en formació 152 88,89 19 11,11 171 0,34 15,28
Sanitari de quota o zona diplomat 2 15,38 11 84,62 13 0,03 -
58,22 Total 14.14
9
82,54 2.99
2
17,46 17.14
1
34,06 8,94
Personal d'oficis i subaltern
Estatutari no sanitari: Formació Professional 200 26,21 563 73,79 763 1,52 -
47,40 Estatutari no sanitari: altres 2.649 62,56 1.58
5
37,44 4.234 8,41 -
11,04 Funcionari no sanitari d'institucions sanitàries 2 100 0 0,00 2 0,00 26,39
Funcionari no sanitari de Salut Pública 15 65,22 8 34,78 23 0,05 -8,39
Laboral no sanitari d'institucions sanitàries 6 54,55 5 45,45 11 0,02 -
19,06 Total 2.872 57,06 2.16
1
42,94 5.033 10,00 -
16,54 Personal mèdic
Directiu sanitari 29 32,22 61 67,78 90 0,18 -
41,39 Estatutari sanitari: facultatiu 5.567 50,83 5.38
6
49,17 10.95
3
21,76 -
22,78 Funcionari sanitari d'institucions sanitàries 0 0,00 1 100 1 0,00 -
73,61 Funcionari sanitari de Salut Pública 362 55,10 295 44,90 657 1,31 -
18,51 Laboral sanitari d'institucions sanitàries 1 50,00 1 50,00 2 0,00 -
23,61 Sanitari en formació 1.613 67,24 786 32,76 2.399 4,77 -6,37
Sanitari de quota o zona facultatiu 4 25,00 12 75,00 16 0,03 -
48,61 Total 7.576 53,66 6.54
2
46,34 14.11
8
28,05 -
19,95 Personal no sanitari de gestió i serveis
Directiu no sanitari 17 43,59 22 56,41 39 0,08 -
30,02 Estatutari no sanitari: de Formació Professional 3.871 81,12 901 18,88 4.772 9,48 7,51
Estatutari no sanitari universitari 409 70,76 169 29,24 578 1,15 -2,85
Funcionari no sanitari d'institucions sanitàries 0 0,00 1 100 1 0,00 -
73,61 Funcionari no sanitari de Salut Publica 69 75,82 22 24,18 91 0,18 2,22
Funcionari no sanitari de la Seguretat Social: 55 31,61 119 68,39 174 0,35 -42,00
Total 4.421 78,18 1.23
4
21,82 5.655 11,24 4,57
Total de la plantilla 37.04
6
73,61 13.2
83
26,39 50.32
9
100
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 64
Annex II. Distribució del personal directiu
Dones % Hòmens % Total
Personal directiu no sanitari
Direcció econòmica A 7 53,85 6 46,15 13
Direcció econòmica B 0 0,00 5 100 5
Direcció econòmica de centre A 4 66,67 2 33,33 6
Subdirecció econòmica de centre B 0 0,00 1 100 1
Subdirecció econòmica A 5 38,46 8 61,54 13
Subdirecció econòmica B 1 100 0 0,00 1
Total 17 43,59 22 56,41 39
Personal directiu sanitari
Comissionat de la Conselleria de Sanitat 1 20,00 4 80,00 5
Direcció de centre 2 33,33 4 66,67 6
Direcció de centre de Salut Pública 2 15,38 11 84,62 13
Direcció de departament de Salut Pública 1 33,33 2 66,67 3
Direcció d'infermeria 10 55,56 8 44,44 18
Direcció d'infermeria d'Atenció Primària 15 83,33 3 16,67 18
Direcció d'infermeria de centre 6 100 0 0,00 6
Direcció mèdica d'Atenció Primària 6 35,29 11 64,71 17
Direcció mèdica d'hospital 6 50,00 6 50,00 12
Gerència A 1 8,33 11 91,67 12
Gerència B 2 40,00 3 60,00 5
Subdirecció d'infermeria 13 76,47 4 23,53 17
Subdirecció mèdica 8 47,06 9 52,94 17
Total 73 48,99 76 51,01 149
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 65
Annex III. Distribució de la promoció interna per categories professionals i
especialitats
Hòmens Dones Totals
Nombre % Nombre % TOTAL %
Administratiu 31 25,2 92 74,8 123 10,7
Analista d'aplicacions 2 50 2 50 4 0,35
Analista programador 4 66,7 2 33,3 6 0,52
Assistent/treballador social 1 10 9 90 10 0,87
Assistent/treballador social d'equip d'Atenció Primària 5 35,7 9 64,3 14 1,22
Auxiliar administratiu 50 22,6 171 77,4 221 19,22
Auxiliar administratiu especialista 5 33,3 10 66,7 15 1,3
Auxiliar d'infermeria de consultes externes d'institucions
obertes 2 66,7 1 33,3 3 0,26
Auxiliar infermeria de serveis especials 0 14 100 14 1,22
Auxiliar infermeria d'unitats hospitalàries i serveis centrals 5 16,7 25 83,3 30 2,61
Calefactor 3 100 0 3 0,26
Conductor de vehicle especial 6 100 0 6 0,52
Controlador de subministraments 3 100 0 3 0,26
Costurer 0 1 100 1 0,09
Cuiner 2 50 2 50 4 0,35
Electricista 3 100 0 3 0,26
Empleat de bugaderia 1 50 1 50 2 0,17
Enginyer tècnic 2 100 0 2 0,17
Facultatiu especialista 26 38,2 42 61,8 68 5,91
Fisioterapeuta 4 18,2 18 81,8 22 1,91
Fisioterapeuta d'equip d'Atenció Primària 2 28,6 5 71,4 7 0,61
Fontaner 2 100 0 2 0,17
Gestió de la funció administrativa 10 30,3 23 69,7 33 2,87
Governanta 2 20 8 80 10 0,87
Higienista dental 0 1 100 1 0,09
Infermer de consultes externes i institucions obertes 1 33,3 2 66,7 3 0,26
Infermer de SAMU 1 25 3 75 4 0,35
Infermer de serveis especials 8 15,4 44 84,6 52 4,52
Infermer d'empresa 0 2 100 2 0,17
Infermer d'equip d'Atenció Primària 5 15,6 27 84,4 32 2,78
Infermer d'unitats hospitalàries i serveis centrals 22 19,6 90 80,4 112 9,74
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 66
Infermer especial obstetricoginecològic d'equip d'Atenció
Primària 1 8,3 11 91,7 12 1,04
Infermer especialista obstetricoginecològic 1 3,2 30 96,8 31 2,7
Locutor de CICU 1 50 1 50 2 0,17
Logopeda 0 1 100 1 0,09
Mecànic 1 100 0 1 0,09
Metge de centre de Planificació Familiar 0 1 100 1 0,09
Metge de documentació clínica i admissió 3 75 1 25 4 0,35
Metge de SAMU 1 50 1 50 2 0,17
Metge del treball 1 100 0 1 0,09
Metge d'equip d'Atenció Primària 23 69,7 10 30,3 33 2,87
Metge d'equip mòbil 1 100 0 1 0,09
Metge d'unitat d'hospitalització a domicili 3 42,9 4 57,1 7 0,61
Metge d'unitat de curta estada 0 2 100 2 0,17
Metge d'urgències hospitalàries 3 60 2 40 5 0,43
Odontòleg 2 66,7 1 33,3 3 0,26
Operador central 2 100 0 2 0,17
Tècnic de la funció administrativa 9 40,9 13 59,1 22 1,91
Tècnic de manteniment 6 100 0 6 0,52
Tècnic de sistemes 10 83,3 2 16,7 12 1,04
Tècnic d'ergonomia 1 50 1 50 2 0,17
Tècnic en emergències sanitàries 4 100 0 4 0,35
Tècnic especialista de laboratori 4 4,2 91 95,8 95 8,26
Tècnic especialista en anatomia patològica 0 2 100 2 0,17
Tècnic especialista en documentació sanitària 0 4 100 4 0,35
Tècnic especialista en radiodiagnòstic 4 20 16 80 20 1,74
Tècnic especialista en radioteràpia 0 1 100 1 0,09
Tècnic intermedi 1 50 1 50 2 0,17
Telefonista 6 25 18 75 24 2,09
Telefonista encarregat 1 50 1 50 2 0,17
Terapeuta ocupacional 0 1 100 1 0,09
Zelador d'atenció directa al malalt 1 9,1 10 90,9 11 0,96
Zelador de quiròfans, psíquics, paraplègics 0 3 100 3 0,26
Zelador de serveis especials 2 11,1 16 88,9 18 1,57
Zelador encarregat de torn 1 100 0 1 0,09
Total 301 26,17 849 73,83 1150 100
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 67
Annex IV. Distribució de plantilla per categories professionals i especialitat
Categories sanitàries Dones % Hòmens %
Personal estatutari sanitari: auxiliars
Auxiliar de farmàcia 10 100
Auxiliar d'infermeria 7.972 97 285 3
Tècnic d'emergències sanitàries 2 3 62 97
Personal estatutari sanitari: diplomat
Infermer 10.735 82 2.298 18
Dietista nutricionista 3 100
Infermer d'empresa 12 80 3 20
Infermer especial obstetricoginecològic 623 96 28 4
Infermer especialista de salut mental 1 100
Infermer especialista de medicina familiar i comunitària 1 100
Infermer de SAMU 158 66 83 34
Fisioterapeuta 355 71 142 29
Logopeda 11 100
Òptic optometrista 1 100
Perfusionista 1 100
Terapeuta ocupacional 21 91 2 9
Personal estatutari sanitari: facultatiu
Facultatiu especialista d'al·lergologia 18 49 19 51
Facultatiu especialista d'anàlisis clíniques 67 64 38 36
Facultatiu especialista d'anatomia patològica 52 65 28 35
Facultatiu especialista d'anestesiologia i reanimació 227 56 182 44
Facultatiu especialista d'angiologia i cirurgia vascular 11 38 18 62
Facultatiu especialista d'aparell digestiu 88 59 62 41
Facultatiu especialista de bioquímica clínica 7 54 6 46
Facultatiu especialista de cardioestimulació 1 100
Facultatiu especialista de cardiologia 55 34 106 66
Facultatiu especialista de cirurgia cardiovascular 3 18 14 82
Facultatiu especialista de cirurgia digestiva 3 100
Facultatiu especialista de cirurgia general (unitat hepàtica) 1 50 1 50
Facultatiu especialista de cirurgia general i de l'aparell digestiu 91 35 167 65
Facultatiu especialista de cirurgia maxil·lofacial 9 41 13 59
Facultatiu especialista de cirurgia ortopèdica i traumatologia 78 28 205 72
Facultatiu especialista de cirurgia pediàtrica 10 48 11 52
Facultatiu especialista de cirurgia plàstica i reparadora 11 48 12 52
Facultatiu especialista de cirurgia toràcica 9 100
Facultatiu especialista de dermatologia medicoquirúrgica i venereologia 57 62 35 38
Facultatiu especialista de dietètica i nutrició 1 100
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 68
Facultatiu especialista d'endocrinologia i nutrició 37 52 34 48
Facultatiu especialista de farmàcia hospitalària 68 77 20 23
Facultatiu especialista de farmacologia clínica 2 40 3 60
Facultatiu especialista de geriatria 2 40 3 60
Facultatiu especialista de ginecologia 1 100
Facultatiu especialista d'hepatologia i hemoteràpia 75 68 35 32
Facultatiu especialista d'hematooncologia 3 75 1 25
Facultatiu especialista d'immunologia 1 25 3 75
Facultatiu especialista de medicina familiar i comunitària 14 67 7 33
Facultatiu especialista de medicina física i rehabilitació 76 75 25 25
Facultatiu especialista de medicina intensiva 82 50 82 50
Facultatiu especialista de medicina interna 98 51 96 49
Facultatiu especialista de medicina nuclear 3 20 12 80
Facultatiu especialista de medicina preventiva i salut pública 15 47 17 53
Facultatiu especialista de microbiologia y parasitologia 49 72 19 28
Facultatiu especialista de nefrologia 43 55 35 45
Facultatiu especialista de pneumologia 59 55 48 45
Facultatiu especialista de neurocirurgia 8 25 24 75
Facultatiu especialista de neurofisiologia clínica 31 66 16 34
Facultatiu especialista de neurologia 58 53 51 47
Facultatiu especialista d'obstetrícia y ginecologia 199 63 116 37
Facultatiu especialista d'oftalmologia 114 57 87 43
Facultatiu especialista d'oncologia mèdica 41 58 30 42
Facultatiu especialista d'oncologia radioteràpica 6 43 8 57
Facultatiu especialista d'otorinolaringologia 64 44 82 56
Facultatiu especialista de pediatria 180 68 86 32
Facultatiu especialista de psicologia clínica 189 76 60 24
Facultatiu especialista de psiquiatria 147 54 123 46
Facultatiu especialista de radiodiagnòstic 122 50 124 50
Facultatiu especialista de radiofarmàcia 3 75 1 25
Facultatiu especialista de radiofísica hospitalària 5 36 9 64
Facultatiu especialista de reumatologia 30 56 24 44
Facultatiu especialista d'urologia 25 18 113 82
Farmacèutic d'àrea de salut 14 67 7 33
Metge d'equip d'Atenció Primària 1.529 49 1.564 51
Metge de SAMU 108 44 139 56
Metge de conductes addictives 21 49 22 51
Metge de centre de planificació familiar 46 68 22 32
Metge del treball 9 64 5 36
Metge de documentació clínica i admissió 36 61 23 39
Metge d'equip mòbil 17 53 15 47
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 69
Metge d'unitat de curta estada 15 36 27 64
Metge d'unitat d'hospitalització a domicili 44 59 30 41
Metge d'unitat de prevenció de càncer de mama 3 75 1 25
Metge d'hospitalària 234 56 183 44
Odontòleg 47 45 58 55
Pediatra d'equip d'Atenció Primària 527 71 218 29
Tècnic superior de salut 5 63 3 38
Titulat superior 19 68 9 32
Personal estatutari sanitari: tècnics especialistes
Higienista dental 78 87 12 13
Tècnic especialista en anatomia patològica 116 92 10 8
Tècnic especialista en documentació sanitària 7 78 2 22
Tècnic especialista de laboratori 594 92 52 8
Tècnic especialista en medicina nuclear 1 50 1 50
Tècnic especialista en radiodiagnòstic 481 82 105 18
Tècnic especialista en radioteràpia 30 79 8 21
Tècnic optometrista 1 100
Personal funcionari sanitari: salut pública
Analista de laboratori 1 100
Auxiliar de salut pública 43 88 6 12
Infermer de salut pública T2 64 76 20 24
Farmacèutic de salut pública 34 79 9 21
Farmacèutic titular 63 51 61 49
Inspector veterinari d'escorxador 21 30 48 70
Metge (de l'Ajuntament de València) 1 100
Metge de salut pública 59 73 22 27
Tècnic especialista d'higiene dels aliments 11 73 4 27
Tècnic especialista de laboratori de salut pública 17 89 2 11
Tècnic especialista de sanitat ambiental 5 100
Tècnic de laboratori de microbiologia 10 77 3 23
Tècnic de laboratori de química 12 71 5 29
Tècnic mitjà de laboratori 17 81 4 19
Tècnic mitjà de sanitat ambiental 2 100
Tècnic mitjà de seguretat alimentària 8 73 3 27
Tècnic de sanitat ambiental 1 100
Tècnic de seguretat alimentària 24 89 3 11
Veterinari coordinador 9 47 10 53
Veterinari d'àrea 102 46 120 54
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 70
Categories no sanitàries Dones % Hòmens %
Personal estatutari no sanitari: Formació Professional
Administratiu 436 79 114 21
Obrer 19 100
Auxiliar administratiu 3.110 83 621 17
Calefactor 59 100
Calefactor de forn crematori 7 100
Fuster 16 100
Cuiner 30 37 51 63
Conductor 9 7 114 93
Controlador de subministraments 5 100
Costurer 24 100
Electricista 4 4 101 96
Fontaner 2 5 42 95
Fotògraf 1 100
Governanta 51 80 13 20
Jardiner 1 100
Locutor de CICU 27 79 7 21
Mecànic 1 1 67 99
Perruquer 4 50 4 50
Pintor 13 100
Tapisser 1 100
Tècnic de manteniment 3 8 33 92
Tècnic intermedi 6 50 6 50
Telefonista 122 80 31 20
Personal estatutari no sanitari: altres
Zelador de magatzem, vigilància, bugaderia 2.105 58 1.547 42
Empleat de bugaderia 102 94 7 6
Bugader 13 100
Netejador 30 97 1 3
Peó 0 9 100
Marmitó 383 95 20 5
Planxador 16 94 1 6
Personal estatutari no sanitari: universitari
Assistent o treballador social 234 93 18 7
Bibliotecari 2 100
Personal de gestió de la funció administrativa 59 63 34 37
Enginyer superior 1 14 6 86
Enginyer tècnic 4 22 14 78
Mestria industrial / Tècnic de manteniment 12 100
Tècnic d'ergonomia 4 30 9 70
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 71
Categories no sanitàries Dones % Hòmens %
Tècnic de la funció administrativa 47 87 7 13
Tècnic d'higiene 4 45 5 55
Tècnic de seguretat en el treball 5 66 3 34
Personal funcionari no sanitari: salut pública
Administratiu 8 57 6 43
Auxiliar administratiu de centre de salut pública 60 80 15 20
Subaltern 15 65 8 35
Tècnic mitjà d'administració 1 100
Personal funcionari no sanitari: serveis d'informació
Analista d'aplicacions 14 41 20 59
Analista programador 22 31 48 69
Operador central 13 28 33 72
Tècnic de sistemes 6 25 18 75
Pla d'Igualtat (2016-2019)
Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública 72
Aquest I Pla d'Igualtat de la Conselleria de Sanitat Universal i Salut Pública ha
sigut aprovat en la Mesa Sectorial de Sanitat el dia 4 de març de 2016.
Per les organitzacions sindicals:
CEMSATSE:
Andrés Cánovas Martínez
Mª Luz Gascó Marín
CCOO:
Genoveva Bargues Medina
UGT:
Miguel Usó Villanueva
Mª Remedios Espí Pla
CSIF:
Dolly Prunes Herencia
SIMAP-INTERSINDICAL SALUT-IV:
Per l'Administració:
La consellera
Carmen Montón Giménez
El director general
de Recursos Humans i Econòmics
Justo Herrera Gómez
Pilar Martí Barranco