1
Facilitar el aprendizajede estándares de competencia
a partir de la utilización de guías de autoformación
y evaluación por competencias
GAECGuía de Autoformación y Evaluación por Competencias
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AQUÍ TRABAJO, EN LA INDUSTRIA AZUCARERA DE MÉXICO
Esta Guía me pertenece, y es algo muy importante para mí. Si por alguna razón se extravía y
llega a tus manos por favor házmela llegar a mi lugar de trabajo.
Mi nombre es: ____________________________________________________________
Mi área de trabajo es: ______________________________________________________
Me desempeño como: ____________________________________________________
3
ÍNDICE.
PRESENTACIÓN …………………………………………………………………………………. 4
¿DÓNDE ESTÁS? ………………………………………………………………………………. 5
ESTÁNDAR DE COMPETENCIA…………………………………………………………….. 6
MAPA DE CONTENIDO………………………………………………………………………… 10
1 AUTOEVALUACIÓN………………………………………………………………………….. 11
1.1 Resultados esperados …………………………………………………………………………………… 12
1.2 La importancia de facilitar el aprendizaje de estándares de competencia a través de Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) ………………………
14
1.3 Conocimientos Genéricos Asociados ………………………………………………….…………….. 18
1.4 Sub estándar de competencia: Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs……………………
38
1.5 Sub estándar de competencia: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs …………………………………………………………………….…………………...
47
1.6 Sub estándar de competencia: Evaluar cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y comunicar los resultados………………………..………………………………………..
50
1.7 Propuestas de mejora………………………………………………………………………………………… 52
2 EXPLICACIÓN…………………………………………………………………………………… 53
2.1 Resultados esperados ……………………………………………………………………………………. 53
2.2 La importancia de facilitar el aprendizaje de estándares de competencia a través de Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) ……………………..
55
2.3 Conocimientos Genéricos Asociados …………………………………………………………………. 64
2.4 Sub estándar de competencia: Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs ………………
109
2.5 Sub estándar de competencia: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs …………………………………………………………………………………...
138
2.6 Sub estándar de competencia: Evaluar cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y comunicar los resultados.……………………………………………………………..……….
146
2.7 Propuestas de mejora…………………………………………………………………………..…………….. 151
GLOSARIO ………………………………………………………………………………………….. 152
FUENTES DE INFORMACIÓN CONSULTADAS………………………….……………… 153
CRÉDITOS DE ELABORACIÓN………………………………………………………………. 154
ANEXO 1…………………………………………………………………………………………….….. 154
ANEXO 2……………………………………………………………………………………………….. 172
ANEXO 3……………………………………………………………………………………………….. 180
Deleted: …
Deleted: ………………
Deleted: 1.5 Sub estándar de competencia:
Inserted: Sub estándar de competencia:
Deleted: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs……………………………………………………………………………
4
PRESENTACIÓN
Hola, compañero facilitador, mi nombre es Benigno y soy supervisor de un Ingenio, y como tú tengo la alta responsabilidad de capacitar a los trabajadores de esta empresa en los estándares de competencia que requiere desarrollar la Industria Azucarera de México.
Me llamo Constanza y quiero compartir con ustedes toda la experiencia que tengo en la facilitación de cursos de capacitación basados en competencias. En esta Guía vamos contar con la presencia de trabajadores que están deseosos de incrementar su competencia laboral.
Nosotros, los trabajadores del ingenio, queremos aprender, y para ello nuestros jefes y trabajadores avanzados se están preparando en la función de facilitar el aprendizaje, que hasta ahora no habían ejercido, pero que estamos seguros, la realizarán muy bien.
Esta GAEC se elaboró con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT – CIF – CINTERFOR), de la Cámara Nacional de la Industria Azucarera y Alcoholera, del Sindicato de Trabajadores de las Industrias Azucarera y Similares de la República Mexicana y del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).
Deleted: Nacional
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¿DÓNDE ESTÁS?
COMPETENCIAS DE LOS FACILITADORES
Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs.
Facilitar el aprendizaje de estándares de competencia a partir de la utilización de Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs)
Facilitar el aprendizaje de los participantes
de los cursos de capacitación presenciales
con base en el desarrollo de GAECs.
Evaluar cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y comunicar los resultados.
Comment: Irma porqué en esta etapa no se hace más énfasis en el uso de los indicadores que están relacionados con la aplicación de una GAEC, no es suficiente mencionar solo con resultado sesperados sino la importancia del indicador que pueda llegar a impactar la capacitación…
6
ESTÁNDAR DE COMPETENCIA:
CONOCIMIENTOS GENÉRICOS ASOCIADOS
Eres competente como facilitador si conoces:
1. Características de la educación de adultos 2. Paradigma del aprendizaje 3. Concepciones del aprendizaje más aplicadas
Conductismo Constructivismo Humanismo
4. Didáctica centrada en el aprendizaje 5. Motivación de los participantes 6. Técnicas de integración y didácticas (participativas)
Expositiva Diálogo / Discusión Demostración / Ejecución Torbellino de ideas Ejercicios vivenciales Juego de roles Sociodrama
7. Grupo, equipo y tipos de participantes
8. Estructura y uso de GAECs
9. Tipos de aprendizajes (contenidos) a. Conceptual b. Procedimental c. Actitudinal
10. Momentos de la evaluación
11. Medición de la rentabilidad de la formación a través del ROI
Formatted: Bullets andNumbering
Formatted: Bullets andNumbering
Deleted: logras aplicar
Deleted: los siguientes Conocimientos Genéricos Asociados
Deleted: ¶
Deleted: ciones
Deleted: a
7
Elaboras para cada sesión su Plan correspondiente que incluye la lista de verificación de los materiales y medios didácticos a utilizarse y el seguimiento de las Propuestas de mejora.
Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos para el desarrollo de cada sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el plan elaborado.
Desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC.
Preparas material de refuerzo para tu sesión, aparte de la GAEC.
Evitas:
Realizas Desempeños sobresalientes cuando…
Con los siguientes Desempeños base:
Sub estándar 1: Preparas las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs.
Y aplicas los Sub estándares de Competencia que se presentan a continuación.
Formatted: Justified
Deleted: desarrollas
8
Sub estándar 2: Facilitas el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs.
Con los siguientes Desempeños base:
Realizas el encuadre del curso al iniciarlo. Conduces el aprendizaje de los participantes
mediante el desarrollo de sesiones, aplicando y dosificando los momentos didácticos: apertura, desarrollo y conclusión.
Realizas el cierre del curso, a su término.
Evitas: Ridiculizar a cualquier participante durante el curso. Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación. Desatender el seguimiento de las propuestas de
mejora. Asustar a los trabajadores que abandonaron
tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas.
Realizas un Desempeño sobresaliente cuando…
Te aseguras que tus participantes están
aprendiendo de manera significativa, aplicando los
aprendizajes en el trabajo.
Deleted: ánder
Inserted: ánder 2:
9
Sub estándar 3: Evalúas cursos basados en el desarrollo de GAECs a
su término y comunicas los resultados.
Con los siguientes Desempeños base:
Presentas un Concentrado de la evaluación final o sumativa.
Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI.
Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización.
Compartes con el grupo y con el Consejo Mixto Local de Modernización el Concentrado de las propuestas de mejora y su seguimiento.
Evitas: Alterar los resultados logrados en el curso.
Realizas Desempeños sobresalientes cuando…
Das seguimiento a las propuestas de mejora de tus participantes, aún cuando ha terminado el curso
Formatted: Left, Bulleted +Level: 1 + Aligned at: 0 cm +Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm, Don't adjust spacebetween Latin and Asian text
Deleted: ¶
Deleted: Das seguimiento a
Inserted: Das seguimiento a
Deleted: Aún cuando ha terminado el curso,
Deleted: l
Deleted: sigues tomando en cuenta l
Inserted: l
Deleted: .
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MAPA DE CONTENIDO
Facilitar el aprendizaje de los participantes a través de GAECs
Planear
Plan de
sesión
Conducir
facilitando
Propuestas
de mejora
Evaluar
Revisión
previa
Informe
final
Propuestas
de mejora
Concentrado de evaluación
Apertura Cierre Desarrollo
Concentrado
de datos ROI
Formatted: Space After: 0 pt,Line spacing: single
Comment: Porque las GAECs no se pone en el centro como facilitar el aprendizaje de los participantes en las GAECs y agragaria el circulo de indicadores
Deleted: clase
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1.‐ AUTOEVALUACIÓN
Antes de iniciar en el fascinante mundo de hacer que nuestros trabajadores aprendan, permíteme exponer, para quienes no conocen las GAECs, cómo se trabaja con ellas.
Primero te Autoevalúas, para ver qué tanto sabes de los contenidos que aquí se exponen, y sólo si tienes dudas, recurres a la parte de Explicación, donde encuentras la “clave de respuestas” de las preguntas planteadas y todavía un poquito más de conocimientos que te ayudan a comprender mejor lo que te propones aprender.
Para la GAEC de Facilitar el aprendizaje de estándares de competencia utilizando este instrumento, quisimos seguir la misma metodología, con el objeto de que tú, compañero supervisor o trabajador avanzado que ahora tienes la grata responsabilidad de capacitar a tus trabajadores o compañeros, tengas las mismas vivencias que ellos, y también proporciones propuestas de mejora que mucho ayudarán a que cada día se aprenda de manera más significativa en los ingenios del país.
Por último sólo quiero aclararte que aunque todos sabemos que laboralmente primero se planea, luego se ejecuta y finalmente se evalúa, con fines didácticos, en esta Guía primero vamos a abordar cómo se lleva a cabo la función de facilitar el aprendizaje de los trabajadores, y ya que la sepas bien, entonces, estarás en posibilidad de poder ver las partes de planear y evaluar las sesiones de capacitación y el curso completo.
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1.1 RESULTADOS ESPERADOS
SITUACIÓN
INGENIO “X”
Objetivo Indicador Situación actual
Resultado esperado
Tiempo perdido
Petróleo
Costos
Pérdidas totales
Rechazos cliente
Cumplimiento auditorías
Calidad
Cantidad de producto no conforme
Núm. Accidentes
Días de incapacidad por riesgos de
trabajo
Salud, Seguridad, Medio
Ambiente
Auditoría ambiental
Trabajo en equipo, Índice de clima laboral
Compañero facilitador, de la función laboral que desarrollarás depende el éxito del aprendizaje de los trabajadores del ingenio para el logro de los estándares de competencia que se han determinado para la industria azucarera. Por lo tanto, tu valiosa intervención la empresa tiene previsto que se refleje en todos los indicadores elegidos para incrementar su productividad, los cuales se te presentan a continuación.
Investiga los resultados esperados respecto a dónde puede incidir la capacitación con GAECs que se impartirá en tu empresa para esta zafra. Aquí te presentamos una tabla de indicadores claves con la que te puedes auxiliar, escribe tanto la situación actual como el resultado esperado.
Deleted: toda
Deleted: acuerdo a cada i, así como la situación actual que tiene
Comment: Creo que aun no esta muy claro el enlace entre la GAEC e indicado, La indicación llega a confundir…
Deleted: 2007
Deleted: DE TALA
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Número de propuestas de mejora
del personal obrero
Capacitación del personal obrero (%
del personal obrero atendido)
Contribución a mejoras
Grado de vinculación entre la capacitación y los objetivos estratégicos del ingenio
Educación de adultos (personal sin
primaria o secundaria terminada)
Igualdad de género
Bienestar en el trabajo
Ausentismo titular
Enfermedades crónicas
Adicciones
Bienestar
Prejubilados atendidos
y pos‐jubilados
Propuestas
Mejora
Resultados
Esperados + =
Completa en el cuadro correspondiente la parte que falta para que quede completa la ecuación que se te plantea.
Deleted: os E
Deleted: E
Deleted: sp
Deleted: de
Deleted: M
Deleted: M
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1.2 LA IMPORTANCIA DE FACILITAR EL APRENDIZAJE DE LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIA DETERMINADOS PARA LA INDUSTRIA AZUCARERA DE MÉXICO. La Industria Azucarera Mexicana en el Contexto del Tratado de Libre Comercio (TLC)
1.‐ La globalización es un fenómeno social que impacta solamente a la aplicación de la tecnología.
2.‐ En los intercambios comerciales surgidos de la asociación de grandes bloques comerciales, todos salimos ganando.
3.‐ Un factor que ha influido en la mejora de la productividad y la competitividad de las empresas es la capacitación de sus trabajadores para hacerlos competentes.
4.‐ La libre exportación e importación de azúcar entre los países que integran el TLC comenzó en 2008.
5.‐ Una medida preventiva que se consideró antes de la apertura del TLC en la industria azucarera fue la homologación de los estándares de sanidad e inocuidad alimentaria en los diferentes enducolorantes.
6.‐ En la sociedad del aprendizaje el principal activo de una empresa es la maquinaria con tecnología de punta.
7.‐ El enfoque de competencias consiste en capacitar a los trabajadores en ser constantemente competitivos entre ellos para ver quién es el mejor.
8.‐ Un estándar de competencia es el referente para diseñar los cursos de capacitación basados en competencias.
Antes de iniciar tu capacitación como facilitador de las GAECs de la industria azucarera de México es necesario que tengas presente por qué es importante la función que ejercerás. Para ello autoevalúate, escribiendo en el cuadro de la derecha una F, si el enunciado que se expone es falso o una V si es verdadero.
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Plan Rector de Modernización Laboral (PR)
1.‐ ¿Cuándo se formalizó el Plan Rector de Modernización Laboral (PR)?
a. En noviembre de 1993 b. En enero de 1994 c. En agosto de 2007 d. En enero de 2008
2.‐ ¿Cuál es el objetivo del Plan Rector de Modernización Laboral?
a) Hacer a la industria azucarera competitiva y socialmente responsable b) Que la industria mexicana sea competitiva a nivel mundial c) Hacer que la industria mexicana siga ofreciendo bienes y productos en general d) Que el azúcar mexicana cumpla con estándares referidos a la ISO 9000
3.‐ La capacitación por competencias, ¿en cuál de los ejes del PR se ubica?
a) En el de Vivienda b) En el de Pensiones de Jubilados c) En el de Modernización Laboral d) En el de Capacitación para todos
4.‐ ¿Qué figura bipartita es la responsable de aterrizar en los ingenios las acciones para llevar a cabo el Proyecto para la Modernización Laboral de la Industria Azucarera (PM)?
a) El Consejo Mixto de Modernización Laboral b) La Coordinación del Proyecto c) La Coordinación Mixta de Escalafón d) El Consejo Mixto Local de Modernización
5.‐ En el PM ¿qué quiere decir tripartito?
a) Que se divide en tres partes iguales el mando del Proyecto b) Que lo integran el Gobierno, el Sindicato y los empresarios. c) Que lo integra el Estado, la Iglesia y el Pueblo d) Que hay dos representantes sindicales por cada uno de la parte patronal.
Actualmente es muy importante para todos los que trabajamos en la industria del azúcar, el Plan Rector de Modernización Laboral. Elige con X la letra de la opción que responda a la pregunta que en cada caso se te plantea.
Deleted: R
Deleted: ML
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6.‐ ¿Por qué es importante el diálogo social en una empresa?
a) Porque el sindicato y los representes de la empresa pueden llegar a conclusiones que beneficien a los trabajadores.
b) Porque el permitir que platiquen los miembros de un sindicato conlleva a que obtengan mejores ideas.
c) Porque si se reúnen los empresarios de una región y se ponen de acuerdo en formar asociaciones, se incrementa la productividad.
d) Porque los trabajadores deben tener un lugar donde intercambiar ideas comunes que puedan llevar a sus asambleas.
7.‐ ¿Cuántos ingenios están integrados al PM actualmente?
a) Los 57 existentes b) Los que pertenecen a la CNIAA c) Los que están afiliados al STIASRM d) 11 de diversos grupos empresariales
8.‐ ¿Qué organismo internacional apoya el rubro de Modernización laboral con un Plan de Capacitación por Competencias?
a) La Organización Internacional del Trabajo (OIT) b) El Instituto Nacional de Educación para Adultos (INEA) c) El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
(CONOCER) d) El área de Seguridad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
9.‐ Las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) están basadas en:
a) Estándares de competencia para la industria azucarera b) Competencias tomadas del catálogo del CONOCER c) Las normas de calidad establecidas por el Centro Internacional de Formación d) Los programas de estudio sintetizados del área industrial del CONALEP
10.‐ ¿Quiénes conforman el equipo de facilitadores de estándares de competencia en los ingenios del PM?
a) Los gerentes locales y corporativos. b) Los mandos medios, supervisores y trabajadores avanzados. c) Maestros de educación tecnológica. d) El Consejo Mixto Local de Modernización.
Deleted: N
Deleted: y
Deleted: está liderando
Inserted: liderando
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11.‐ Actualmente (2009), ¿qué lugar ocupa el México en producción de azúcar a nivel mundial?
a. Primero b. Tercero c. Sexto d. Ni figura como potencia azucarera
12.‐ La industria azucarera mexicana tradicionalmente se ha caracterizado por:
a. Su productividad y reconocimiento al talento laboral b. El diálogo social continuo y el respeto a la igualdad de género. c. Un sindicato que defiende a sus trabajadores sin descuidar la modernidad a que
obliga la globalización. d. Una relación laboral conflictiva y altos índices de accidentabilidad.
El Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera
1.‐ ¿Qué porcentaje de la producción agrícola del país representa la industria azucarera?_________.
2.‐ ¿Cuántos trabajadores permanentes y temporales trabajan aproximadamente en la industria azucarera de México?_______.
3.‐ La manera concreta de operar la gestión por competencias en el marco del Plan Rector es a partir de ______________________________________
4.‐ La integración de representaciones sindicales y patronales en el ingenio para operar el Plan Rector se llama:_____________________________________.
5.‐ Escribe el nombre de dos de los ingenios que iniciaron la capacitación por competencias en el 2009: _________________________________________________.
6.‐ Menciona dos eventos formativos en el arranque de la capacitación por competencias en el sector: _______________________________________________________.
¿En qué consiste el El Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera? Escribe en las líneas la respuesta a cada pregunta que se te plantea.
Formatted: Not Highlight
Deleted: Veamos; e
Deleted: en los ingenios
Deleted:
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1.3 CONOCIMIENTOS GENÉRICOS ASOCIADOS Características de la Educación de Adultos y el Paradigma del Aprendizaje
1.‐ Los adultos tienen la necesidad de ser dirigidos por personas que saben más.
2.‐ Los adultos tienen experiencias que les sirven para anclar o relacionar a ellos aprendizajes nuevos.
3.‐ El adulto no busca el conocimiento para su aplicación inmediata, sino por el saber en sí.
4.‐ Los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje.
5.‐ Los adultos tienen tendencia a aprender mediante situaciones, problemas, decisiones y mejoras permanentes.
6.‐ Desde el punto de vista psico‐social, el crecimiento cognitivo del ser humano, se interrumpe a los 50 años.
7.‐ La autoformación supone que la iniciativa del proceso de aprendizaje está en manos del sujeto que enseña.
8.‐ Los adultos están más motivados para aprender por factores internos tales como la autoestima.
9.‐ La capacitación tiene su razón de ser en cuanto existe un proceso de enseñanza o instrucción.
10.‐ El “Paradigma del Aprendizaje” visualiza a la organización misma como un sujeto que continuamente aprende.
Como vamos a trabajar con adultos, es necesario que conozcamos sus características y que nos situemos en la tendencia de aprendizaje que trabajaremos. Las siguientes preguntas ayudarán a saber qué tanto conocemos de estos temas. Escribe F, si el enunciado es falso, o una V si es verdadero, en la columna de la derecha, de acuerdo a como juzgues cada enunciado que se presenta.
Deleted: GENÉRICOS
Deleted: externos
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11.‐ El propósito de la capacitación es crear conocimientos, fomentando entornos y experiencias que lleven a los trabajadores a construir el conocimiento por sí mismos.
12.‐ En los cursos de capacitación hay que formar comunidades de aprendizaje que resuelvan problemas a través de identificarlos y de proporcionar propuestas de mejora.
13.‐ El logro y el éxito de un curso o de una empresa, son el resultado del trabajo en equipo y de los esfuerzos del grupo o colectivo.
14.‐ En el paradigma del aprendizaje todos ganan porque sus participantes trabajan individualmente y compiten entre ellos continuamente.
15.‐ Para producir aprendizaje es necesario utilizar los medios o los recursos que funcionen mejor.
Concepciones del Aprendizaje más Aplicadas
1.‐ ¿Qué teoría sustenta que la repetición es una garantía de aprendizaje?
a. La constructivista b. La conductista c. La humanista d. La pragmática
2.‐¿Qué concepto es fundamental en la escuela constructivista?
a. El conocimiento es el espejo de la realidad cotidiana. b. El aprendizaje es la reacción o respuesta de una persona ante un estímulo. c. el conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una construcción continua de
ella. d. El ser humano es una integración sobre la que prevalece la parte afectiva.
Otro conocimiento asociado a la función que trabajaremos es el de las teorías del aprendizaje que comúnmente se aplican en la capacitación, no es que una sea mejor que otra, la que de resultado es la que debes utilizar. Elige entre las opciones que se te presentan la que responda cada pregunta, marcando X en el inciso correspondiente.
Deleted: izaj
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3.‐ De acuerdo al constructivismo ¿qué se requiere para que se produzca aprendizaje?
a. Conocimientos previos o la representación que se tenga de la nueva información. b. Material didáctico de apoyo. c. Estar en una edad pertinente para recibir el aprendizaje. d. Estar relajado para que llegue el conocimiento a través de un adecuado canal.
4.‐ ¿Con qué tipo de aprendizaje se le relaciona al enfoque constructivista del aprendizaje?
a. Repetitivo b. Significativo c. Humanitario d. Behaviorista
5.‐ Para que se lleve a cabo un aprendizaje constructivista es necesaria:
a. La solidaridad de los compañeros de trabajo para que afectivamente el participante se sienta acompañado.
b. La soledad del que aprende, ya que el aprendizaje es una acción eminentemente individual.
c. La formación de grupos que compitan entre sí para fomentar la competitividad. d. La interacción con los demás a través del lenguaje y el trabajo en equipo.
6.‐ Una de las condiciones básicas para que se produzca el aprendizaje significativo es:
a. Que se organice lo que van a aprender los participantes, respetando sus conocimientos previos y sus estilos de aprendizaje.
b. Que se organicen los cursos de acuerdo a los tiempos estimados por los especialistas. c. Que se desarrolle un curriculum basado en teorías contemporáneas. d. Que haya planes de capacitación de tipo integral que consideren todas las materias
que debe saber un trabajador.
7.‐Desde un punto de vista didáctico ¿qué se requiere para que haya aprendizaje significativo?
a. De un instructor que esté altamente capacitado en la materia de enseñanza. b. De un grupo de participantes que hayan sido cuidadosamente seleccionados para que
sea homogéneo el grupo. c. De un ambiente propicio para llevar a cabo cómodamente la capacitación al eliminar
el factor distracción física del proceso. d. Que los materiales de apoyo estén estructurados lógicamente en jerarquía
conceptual.
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8.‐Tanto el constructivismo como el humanismo coinciden en que para aprender se necesita:
a. Que haya abundante material escrito. b. Que el facilitador esté incentivado para enseñar. c. Que los participantes estén motivados para aprender. d. Que el grupo que se forme sea totalmente homogéneo.
9.‐¿A qué se refiere el enfoque humanista del aprendizaje?
a. A ser más generoso con uno mismo a la hora de aprender. b. A preferir los contenidos humanísticos a los técnicos en una capacitación. c. Al estudio de los procesos integrales de la persona. d. A dar prioridad a las necesidades de los seres vivos en general.
10.‐Para el enfoque humanista, el aprendizaje más útil en el mundo moderno es:
a. El que se recuerde siempre, aun sin utilizarlo. b. El aprender a aprender c. El aprender a hacer d. El que se transfiera a la vida cotidiana rápidamente.
11.‐El interés y la participación de los participantes de un curso aumentan significativamente cuando se les demuestra
a. Por qué están aprendiendo esos contenidos y cómo se pueden utilizar laboralmente. b. Por qué es necesario saber los fundamentos teórico ‐ metodológicos de lo que se
aprende. c. Que los contenidos que se enseñan son universalmente aplicables. d. Que lo que aprenden influirá alguna vez en su vida cotidiana e incluso lo podrán
compartir con sus hijos.
12.‐ Un ejemplo de adquirir una continua actitud de apertura frente a las experiencias en cursos de capacitación consiste en:
a. Aprender a hacer las funciones y nunca modificar este valioso aprendizaje. b. Respetar el criterio del facilitador porque es el que sabe y tiene experiencia. c. Incorporar en uno mismo el proceso de cambio y mejora continua. d. Conservar la GAEC que sirvió de base a la capacitación porque su contenido puede
servir para siempre.
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Motivación y Didáctica Centrada en el Aprendizaje
1.‐ Interesa a los participantes identificándolos con lo que van a aprender.
2.‐ Motiva a su grupo, haciendo interesante toda la actividad que se lleva a cabo durante su curso.
3.‐ Explica a los participantes lo increible que es adentrarse en el mundo de la ciencia pura.
4.‐ Identifica las expectativas y propósitos individuales así como los objetivos más generales del grupo.
5.‐ Es el tipo de enseñanza donde el mayor peso de la acción durante el curso lo tiene el instructor.
6.‐ Facilita a los participantes el más amplio y variado conjunto de recursos que posibilitan su aprendizaje
7.‐ Se muestra a sí mismo como un recurso flexible para ser utilizado por el grupo
8.‐ Responde a las expresiones e inquietudes del grupo.
9.‐ Conforme se ajusta el grupo se va encaminando a ser un miembro más.
10.‐ Interpreta fielmente lo que los manuales de capacitación especifican que deben repetir de memoria sus participantes y cumple con este cometido.
11.‐ Presta especial atención a los componentes afectivos que se suscitan en el grupo.
12.‐ Reconoce y acepta sus propias limitaciones.
La motivación y las principales características que lleva a cabo un facilitador que atiende a la Didáctica centrada en el aprendizaje son factores clave en la facilitación de cursos con GAECs. Escribe en el cuadro de la izquierda una X si el enunciado correspondiente pertenece a esta manera de conducir un grupo.
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13.‐ Demuestra ante todo que es el más capaz, aun cuando tenga que mentir al exponer un tema que no domina del todo.
14.‐ Adapta sistemáticamente los contenidos de las capacitaciones de acuerdo al contexto de la empresa.
15.‐ Considera a la evaluación no como la repetición y memorización de cosas, sino como la demostración práctica del conocimiento adquirido.
16.‐ Planea cómo lograr que los trabajadores participen activamente en su aprendizaje
Técnicas de Rompimiento del Hielo y Técnicas Didácticas (participativas).
a.‐ Demostrativa
1.‐ Presentas el tema, lo desarrollas en forma detallada, utilizando diversos recursos didácticos para facilitar la comprensión y retención; fomentas la participación de los asistentes y terminas enfatizando los aspectos sobresalientes con una ronda de preguntas y respuestas.
b.‐ Torbellino de ideas
2.‐ Divides al grupo en binas, pides que discutan los aspectos del tema que se está tratando o el problema que hay que resolver; registran sus opiniones y organizan la presentación en plenaria para obtener conclusiones generales. Estos subgrupos pueden ser los dos miembros iniciales, o la unión de dos binas, para formar grupos de 4 integrantes.
c.‐ Expositiva 3.‐ El desarrollo de esta técnica en resumen es: “Primero lo hago yo, después lo hacemos nosotros y finalmente lo haces tú solo”.
Para facilitar el aprendizaje de los participantes es necesario aplicar técnicas didácticas de acuerdo al aprendizaje que se requiera desarrollar, además de considerar el momento de la capacitación en el que te encuentres. A continuación se presentan algunas preguntas sobre este tema nodal para tu formación como facilitador. Relaciona la columna de la izquierda con la de la derecha, escribiendo en la última, la letra del nombre de la técnica que se haya descrito, siguiendo el ejemplo.
Deleted: <sp>
Deleted: .
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d.‐ Diálogo/ discusión
4.‐ Solicitas a los participantes “trabajar cooperativamente” y les proporcionas un tema o un problema a resolver, pasas de un equipo a otro para verificar si necesitan ayuda y llegan a una conclusión de equipo.
e.‐ Discusión en pequeños grupos
5.‐ Seleccionas un tema o un problema. Expresas: “Todos pueden ir aportando soluciones, teniendo en cuenta que las ideas propuestas van a ser aceptadas y que no se admiten discusiones o críticas, sólo es conveniente evitar en lo posible la repetición”. Las aportaciones se van registrando en el pizarrón o rotafolio y posteriormente se abre el debate, para llegar a conclusiones y evaluar el trabajo.
f.‐ Sociodrama 6.‐ Recuerdas a los participantes que esta técnica tiende a demostrar la interpretación de una situación que se percibe de una determinada forma, aún cuando sea desde perspectivas específicas. Determinas la situación a dramatizarse y los roles que cada equipo desarrollará para que se los reparta entre los integrantes. Das un tiempo límite para la preparación de los equipos. Cada equipo representa su dramatización. Evalúan el trabajo presentado y relacionan los elementos observados y los aprendizajes logrados.
g.‐ Ejercicios
vivenciales
7.‐ Los aplicas en el lugar de trabajo e incluso en horas fuera de la capacitación. A partir de un error, emergencia o duda que se presente, capacitas al participante.
h.‐ Juego de
roles
8.‐ Son técnicas que te servirán para la integración del grupo o para el rompimiento del hielo al inicio del curso.
i.‐ Técnicas de
rompimiento
del hielo
9.‐ Preparas a un equipo de participantes para que dramaticen un determinado hecho, marcando de manera clara el problema que deseas analizar; se presenta la dramatización ante el grupo de participantes, los cuales opinan al respecto. Realizas una síntesis de los aprendizajes que se lograron, a partir de las intervenciones de los participantes.
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Grupo, Equipo y Tipos de participantes
1.‐ En el terreno de la capacitación, ¿qué es un grupo?
a.‐ Una conjunto de personas que interactúan entre sí y que ejercen una influencia recíproca. b.‐ Un conjunto de individuos que se reúnen para llevar a cabo actividades de interés común, aunque sea esporádicamente como los aficionados al futbol. c.‐ Un conjunto pequeño de personas que se reúnen para llevar a cabo un trabajo transitorio. d.‐ Un conjunto grande de personas que se reúnen de manera casual con una expectativa particular cada una, como las que van a una función de cine.
2.‐ ¿Qué implica la influencia recíproca entre los miembros de un grupo?
a.‐ Que los que tienen opiniones contrarias pueden salir peleados o con conflictos. b.‐ Que no se deben de juntar los participantes porque pueden salir dañados de malas influencias. c.‐ Que cada miembro puede llegar a afectar a los demás con sus conductas, preferencias, creencias, valores o conocimientos. d.‐ Que cada miembro debe salir del curso como entró, libre de todo tipo de influencias ya que tiene su criterio propio y nadie se lo quita.
3.‐ Una forma de contribuir a que los efectos de la influencia recíproca en un grupo se tornen benéficos para el aprendizaje de sus integrantes es:
a.‐ Sacando del grupo a las mujeres para que se puedan sentir en confianza los hombres. b.‐ Formando grupos sólo con miembros de una área de trabajo para que haya afinidad de intereses. c.‐ Ocultando de qué va a tratar el curso para que día a día se presente el factor sorpresa. d.‐ Determinando desde un principio los resultados de aprendizaje que les resulten significativos.
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4.‐ ¿Qué es un equipo desde la perspectiva del facilitador?
a.‐ Es una parte de un grupo, en donde sus miembros trabajan juntos para lograr de manera colaborativa objetivos comunes. b.‐ Es propiamente un grupo que comparte una visión común de un determinado tema. c.‐ Es la agrupación de un número significativo de personas que no interactúan pero sí se conocen. d.‐ Es la reunión de un número pequeño de personas que se reúnen fuera del aula de capacitación para hacer sus tareas.
5.‐ ¿Qué relación tienen las técnicas didácticas participativas con la formación de equipos?
a.‐ Este tipo de técnicas rechazan la formación de equipos porque son grupales. b.‐ Las técnicas didácticas en general son grupales porque se dirigen al grupo completo. c.‐ El trabajo en equipo sólo es compatible con grupos avanzados por lo que estas técnicas son limitadas en su impacto. d.‐ Las técnicas didácticas están basadas en el trabajo de equipo o colaborativo.
6.‐ Para que la influencia de los miembros de un equipo se optimice durante el curso, ¿cómo se deben integrar los equipos?
a.‐ Por hombre o por mujeres solamente para la compatibilidad de puntos de vista. b.‐ Los equipos no deben tener siempre los mismos integrantes. c.‐ Al inicio de la capacitación se deben de formar los equipos de manera aleatoria y deben permanecer así durante todo el curso. d.‐ Se debe aplicar un sociograma y de acuerdo a cómo se relacionen los integrantes se deben formar los equipos y permanecer así durante el curso.
7.‐ ¿Por qué es importante identificar los tipos de participantes que puede haber en un grupo?
a.‐ Para ver qué técnicas aplicar en relación a ellos y no al tipo de aprendizaje a desarrollar. b.‐ Para saber cómo sacar el mayor provecho de su actividad en el grupo en beneficio de de todos los integrantes. c.‐Para hablar con ellos desde el principio y “leerles la cartilla”. d.‐ Para hablar con el resto del grupo a sus espaldas y pedirles que los callen.
8.‐ Para que un facilitador pueda maximizar el potencial de sus participantes ¿cómo se le recomienda trabajar en relación a la organización de su grupo?
a.‐ De manera grupal, por equipos e individual. b.‐ De manera grupal para que interactúen todos con todos. c.‐ Sólo en equipos, porque así el trabajo es más dinámico y colaborativo. d.‐ De manera individual para que el aprendizaje sea personalizado.
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Tipos de participantes y sugerencias para facilitar su aprendizaje1.
a.‐ El preguntón 1.‐ Procuras que él haga los resúmenes de las sesiones y lo integras explícitamente a las discusiones y debates cuando surgen.
b.‐ El desinteresado
2.‐ Reconoces sus conocimientos y su experiencia ante el grupo para que se considere una parte importante del mismo.
c.‐ El tímido 3.‐ No le contestas directamente, remites sus preguntas al grupo con lo cual enriqueces más la experiencia.
d.‐ El parlachín 4.‐ Le formulas preguntas fáciles y directas para reforzar la conciencia de sus propias capacidades.
e.‐ El sabelotodo 5.‐ Procuras que él haga los resúmenes de las sesiones y lo integras explícitamente a las discusiones y debates cuando surgen.
f.‐ El agresivo 6.‐ Mantienes la objetividad, no te alteras y motivas al grupo a que debata sus afirmaciones en caso de que sean erróneas.
g.‐ El positivo 7.‐ Le preguntas por su trabajo o por lo que le interese y buscas ejemplos de su especialidad o lugar de trabajo.
h.‐ El “más importante”
8.‐ En caso de que acapare la palabra, lo interrumpes de manera discreta, o en su caso, asignas desde el principio, en las reglas de operación, un tiempo máximo para las intervenciones de todos los participantes.
i.‐ El rechazante 9.‐ No lo criticas directamente, ni lo enfrentas, utilizas mejor la técnica de “sí…pero” y corriges sutilmente los errores para que el proceso grupal continúe.
1 LEIBOWICZ Julieta y SOTO Luvia.‐ Curso de Facilitadores para el Proyecto de Modernización de la Industria Azucarera de México. México 2009. Diapositivas.
Relaciona la columna de la derecha con la de la izquierda, escribiendo en la última, la letra que corresponda a los diferentes tipos de participantes de un curso, con la correspondiente sugerencia de cómo encausarlos para aprovechar su manera de ser para su beneficio y del grupo.
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Estructura y Uso de las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs)
Pasos previos a la elaboración de una GAEC:
Se identifican los Sistemas (ISO por ejemplo), Normas Nacionales e Internacionales (de Salud y Seguridad) o Convenios y Recomendaciones de la OIT para incidir en los objetivos y metas.
Se determinan las competencias clave (o estándares), y las sub competencias clave.
Se establecen los indicadores de los objetivos y metas a lograr.
Se establecen los propósitos de la empresa a corto y mediano plazo.
Se elaboran las GAECs considerando todos los principios de la educación de los adultos y del aprendizaje significativo.
De cada sub competencia clave se determina una GAEC.
Se determinan las áreas clave de impacto.
Se adapta cada GEAC a las necesidades del ingenio donde se aplicará, incluyendo en esta adaptación no sólo datos, sino fotos y gráficos, lenguaje, Etc.
El principal recurso con el que trabajarás la facilitación del aprendizaje en el ingenio, serán las GAECs, por lo que te invito a comprobar qué tanto sabes de ellas. Ordena las actividades previas que se realizan para elaborar una GAEC. Escribe en la columna de la izquierda, 1 a lo primero, 2 a lo que sigue,… Etc.
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Competencias Clave y GAECs
Planear el trabajo
Operar y vigilar con eficiencia y calidad
Interpretar parámetros de medición
Aplicar el mantenimiento autónomo
Trabajar con la norma de calidad ISO 9001
Trabajar con la norma de seguridad alimentaria
a.‐ Prevenir Riesgos de Salud y Seguridad en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente
b.‐ Generar Valor a los Grupos de Interés de la Organización
c.‐ Contribuir al Bienestar y Compromiso Social
d.‐ Trabajar con Normas de Calidad y Seguridad Alimentaria
e.‐ Trabajar en Equipo f.‐ Operar con Eficiencia y Calidad
g.‐ Realizar Trabajos de Mantenimiento con Eficiencia y Calidad
Generar valor a los grupos de interés de la organización
Generar valor social a los grupos de interés
A continuación se presenta un cuadro que ya tiene el nombre de las GAECs a desarrollarse en el Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera. De los nombres de sus respectivas competencias clave que se presentan a continuación, escribe el que corresponda a cada conjunto de GAECs.
Deleted: Estándares de
Deleted: o
Deleted: estándares de
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Autogestionar la salud y seguridad en el trabajo
Contribuir a la conservación del medio ambiente
Colaborar con el equipo de trabajo
Participar en equipos de mejora continua
Cuidar la salud en la vida cotidiana
Generar igualdad entre hombres y mujeres / Balancear el tiempo de trabajo con el familiar y personal
Realizar trabajos eléctricos con eficiencia y calidad
Realizar trabajos mecánicos con eficiencia y calidad
Realizar trabajos de soldadura con eficiencia y calidad
Estructura de una GAEC
1.‐ Parte de la GAEC que desarrolla todo el estándar de competencia de una manera pertinente, clara y concreta con el objeto de aclarar las dudas que surjan de la Autoevaluación.
a.‐ Lo que no se debe hacer b.‐ Desempeño sobresaliente c.‐ Explicación d.‐ Propuestas de mejora
Seguramente ya hojeaste una GAEC y ya sabes cómo está estructurada, demuestra este conocimiento escribiendo X en el inciso que conteste correctamente cada pregunta que se te presenta.
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2.‐ Parte del estándar de competencia que describe la manera en que se desenvuelve un trabajador que demuestra comportamientos más allá de lo que normalmente le corresponde hacer.
a.‐ Desempeños sobresalientes b.‐ Lo que se debe evitar c.‐ Conocimientos asociados d.‐ Desempeños base
3.‐ Parte de la GAEC que sirve para plantear preguntas en diversas formas de reactivos para que el participante compruebe lo que sabe y lo que no, lo consulte en la Explicación.
a.‐ Explicación b.‐ Importancia del sub estándar para los objetivos de la empresa c.‐ Propuestas de mejora d.‐ Autoevaluación
4.‐ Contenido de una GAEC que desarrolla: Desempeños base, Desempeños sobresalientes, Lo que se debe evitar y Conocimientos genéricos asociados.
a.‐ Estándar de competencia b.‐ Autoevaluación c.‐ Propuestas de mejora d.‐ Lo que se debe evitar
5.‐ Parte de la GAEC que se establece como introducción para comprender por qué la sub competencia clave que se desarrollará se requiere como parte de la capacitación integral de los trabajadores considerando la orientación de la empresa.
a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación c.‐ Importancia del sub estándar para los objetivos de la empresa d.‐ Presentación
6.‐Parte del estándar de competencia que explicita los referentes conceptuales de base para que se pueda entender todo el contenido.
a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación c.‐ Glosario d.‐ Conocimientos genéricos asociados.
Deleted: Sub e
Deleted: el sub
Deleted: estándar de
Deleted: sub
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7.‐Parte del estándar de competencia que expresa los comportamientos que no debe realizar el trabajador por ningún motivo durante su jornada laboral.
a.‐ Lo que se debe evitar b.‐ Trabajo sobresaliente c.‐ Prácticas inadmisibles d.‐ Desempeños base
8.‐Proceso mediante el cual por medio de la presentación de evidencias recogidas durante la evaluación se determina que un candidato es declarado competente por un organismo reconocido por el CONOCER.
a.‐ Evaluación b.‐ Certificación c.‐ Acreditación d.‐ Capacitación
9.‐ Proceso que se realiza una vez que se ha desarrollado la GAEC, y requiere que los conocimientos adquiridos se demuestren a través de desempeños, productos y conocimientos.
a.‐ Certificación b.‐ Evaluación del curso c.‐ Evaluación de competencia laboral d.‐ Acreditación y convalidación
10.‐ Son la parte más importante del estándar de competencia, en ellos se basa la evaluación de competencias.
a.‐ Desempeños sobresalientes b.‐ Conocimientos genéricos asociados c.‐ Lo que se debe evitar d.‐ Desempeños base
Clasificación de aprendizajes (contenidos)
Para poder aplicar técnicas didácticas y evaluar correctamente, es muy importante clasificar los contenidos que desarrollamos en las capacitaciones y que están contenidos en las GAECs. Para ver cómo andamos en este importante tema escribe X en el inciso que conteste correctamente cada pregunta que se te plantea.
Deleted: sub
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1.‐ ¿Cuáles son los tipos de aprendizaje o de contenidos que se pueden desarrollar en un curso?
a. Conceptuales, procedimentales y actitudinales b. Fácticos y conceptuales c. Teóricos y académicos d. Cognitivos, psicomotrices y afectivos
2.‐ ¿En qué consiste el saber qué?
a. Es un conocimiento conceptual o teórico. b. Es el aprendizaje de habilidades y destrezas. c. Es el desarrollo de actitudes deseables. d. Es el desarrollo integral del capacitando.
3.‐ ¿Cómo se le llama al conocimiento de datos, hechos, conceptos, principios o explicaciones?
a. Saber ser o estar b. Saber qué c. Saber para qué d. Saber hacer
4.‐ Un ejemplo de saber procedimental es:
a. Los principios básicos que rigen la operación de una turbina b. Las reglas de seguridad e higiene en la industria alimentaria c. Los pasos a seguir para el arranque de una caldera d. El respeto mutuo entre jefes y subalternos
5.‐ Cuando un trabajador participa de manera colaborativa, ¿qué tipo de aprendizaje ha adquirido?
a. Fáctico b. Conceptual c. Actitudinal d. Procedimental
6.‐ ¿Cuál de las siguientes técnicas didácticas aplicarías para el logro de aprendizajes conceptuales?
a. Sociodrama b. Juego de roles c. Demostrativa d. Expositiva
Deleted: ¶
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7.‐ El aprendizaje de procedimientos, estrategias, técnicas, habilidades, destrezas y métodos, ¿mediante qué tipo de saber se desarrollan?
a. El saber hacer o procedimental b. El saber ser o actitudinal c. El saber qué o conceptual d. El saber pará qué
8.‐ ¿Cuál es la diferencia entre el saber conceptual y el procedimental?
a. El primero es teórico y el segundo práctico. b. El primero se aplica sólo en las escuelas. c. El segundo se aplica sólo en las capacitaciones de empresas. d. Los dos se relacionan con el saber actitudinal.
9.‐ ¿Qué es una actitud?
a. La capacidad con la que cada quien nace para realizar determinadas tareas. b. El conjunto de valores que nos inculcaron en la escuela básica. c. La respuesta verbal o física ante un hecho, evento o situación. d. Los conocimientos que hemos logrado interiorizar y podemos demostrar.
10.‐ ¿Por qué es importante que como jefes de sus capacitandos tengan actitudes positivas hacia ellos?
a. Porque un buen facilitador siempre debe estar sonriendo. b. Porque los facilitadores se deben caracterizar por su capacidad. c. Porque los trabajadores necesitan manejar bien los procedimientos. d. Porque las actitudes de los trabajadores se relacionan con la actitud que otras
personas tienen hacia ellos.
11.‐ Una de las actitudes que sería conveniente que desarrollaras durante la facilitación de los cursos es:
e. El reconocimiento individual de los más aptos f. La comprensión a la inferioridad de las mujeres. g. La responsabilidad de todas las personas que trabajan en una empresa. h. El combate a la homosexualidad por considerarla antinatural.
12.‐ ¿Qué técnicas didácticas son las que se sugiere aplicar para llevar a cabo el aprendizaje de competencias actitudinales?
a. Juego de roles, sociodramas y discusiones y explicaciones de carácter persuasivo. b. Demostrativa y ejercicios vivenciales c. Explicativa, torbellino de ideas y discusión en pequeños grupos. d. Las de rompimiento del hielo.
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Momentos de la evaluación
1.‐ Es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso de capacitación.
a. Diagnóstica 2.‐ Está directamente relacionada con el propio proceso de aprendizaje.
3.‐ Ha sido considerada tradicionalmente como la evaluación por excelencia.
4.‐ Una de sus funciones es supervisar el aprendizaje de los participantes e identificar posibles obstáculos o fallas.
b. Continua 5.‐ Parte de esta evaluación es la realimentación, o sea, programar actividades de refuerzo del aprendizaje.
6.‐ Es aquella que se realiza al término de un proceso de capacitación.
7.‐ Sirve para reconocer si los participantes antes de iniciar un proceso de capacitación poseen los prerrequisitos para poder aprender lo que se les presentará en el mismo.
c. Final 8.‐ Su finalidad es verificar oportunamente el proceso de aprendizaje para ajustar las condiciones didácticas del curso.
9.‐ En ella existe énfasis en el diseño y empleo de instrumentos de evaluación confiables.
En todo proceso de formación la parte de la evaluación tiene un lugar preponderante, sin embargo existen momentos en los que se lleva a cabo esta actividad que tienen sus características muy propias. Escribe la letra del inciso que corresponda a cada momento de la evaluación en la columna de la derecha, de acuerdo a las características que se te proporcionan. Se pueden repetir incisos.
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Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI2
1.‐ ¿Qué es el ROI de la capacitación?
a.‐ Una medida para valorar cualquier tipo de aprendizaje de los participantes b.‐ Un indicador social de la aceptación que ha tenido una variable interviniente en una empresa desde el punto de vista de la comunidad en general. c.‐ Una medida que proporciona elementos para discriminar el grado en que un programa de capacitación verdaderamente cumplió con los objetivos para los que fue creado. d.‐ Un indicador económico que permite valorar si los costos de un curso de capacitación trajeron un incremento en las ganancias de la empresa.
2.‐ ¿Qué es lo que compara el ROI?
a.‐ Costos de inversión contra los beneficios netos que se obtuvieron al proporcionar cursos de formación. b.‐ Inversión contra beneficios obtenidos de dicha inversión. c.‐ Desempeños de los trabajadores sin capacitación contra desempeños de los trabajadores capacitados. d.‐ Inversión de la empresa en activos contra utilidades netas.
3.‐ Cuando se aplica el ROI a la capacitación en una empresa, ¿En cuáles de sus niveles le corresponde a los facilitadores intervenir?
a.‐ En todos, ya que el ROI lo aplica él o la facilitadora. b.‐ En los dos primeros, durante el curso y al final del curso. c.‐ En el tercero, ya que es el que se relaciona con la evaluación de competencias. d.‐ En los 2 últimos que son los que verdaderamente impactan en el desempeño del participante en su lugar de trabajo.
2 REYES Mauricio. Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI. Documento de trabajo, (OIT‐
CIF Turin), 2009.
A todos nos gusta saber en qué medida nuestro trabajo tiene verdadero impacto en la empresa, es decir, si responde al objetivo con el que se creó. Contesta las siguientes preguntas escribiendo una X en el inciso del enunciado que conteste correctamente cada pregunta.
Deleted: costos de
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4.‐ En qué nivel de la metodología de ROI se hace la pregunta clave: ¿Adquirieron las competencias propuestas en el curso?
a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje c.‐ Aplicación e implementación d.‐ Impacto en el negocio
5.‐ En qué nivel de la metodología ROI se obtienen los datos que representan las reacciones de los participantes ante el curso.
a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje c.‐ Aplicación e implementación d.‐ Retorno de la inversión
6.‐ De manera sintética, ¿qué plantea el nivel 3 de la metodología ROI?
a.‐ La medida en que los participantes aplican eficazmente las competencias adquiridas. b.‐ La forma como perciben el curso de capacitación los trabajadores en relación a su trabajo. c.‐ El aprendizaje cognitivo obtenido de los trabajadores al término del curso. d.‐ La manera en que la inversión en cursos de formación se justifica por los resultados logrados.
7.‐ De manera sintética ¿qué plantea el nivel 4 de la metodología de ROI?
a.‐ La percepción que tiene el facilitador de los resultados logrados del curso que condujo. b.‐ Los costos que regresan multiplicados por haber capacitado a los trabajadores. c.‐ La manera como influyó el curso en los resultados, calidad, costo, tiempo, satisfacción del cliente y otras medidas. d.‐ La valoración de las competencias logradas por los jefes de área de los trabajadores capacitados.
8.‐ ¿En cuál de los niveles de la metodología de ROI las medidas de impacto se transforman en valores monetarios y se comparan con los costos totales del curso?
a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aplicación e implementación c.‐ Impacto en el negocio d.‐ Retorno de la inversión
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1.4 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA:
DESEMPEÑOS BASE
Rutina a Seguir (aspectos críticos)
1.‐ Te presentas como facilitador.
2.‐ Aplicas una técnica didáctica para desarrollar el contenido de la sesión.
3.‐ Evalúas de manera formativa lo aprendido hasta el momento.
4.‐ Presentas el curso y su ubicación en el contexto de los estándares que debe cumplir el participante de acuerdo al Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera.
5.‐Solicitas y ajustas las expectativas del curso por parte de los participantes.
6.‐ Expresas la importancia de las propuestas de mejora en el desarrollo del estándar motivo de capacitación.
7.‐ Realizas la evaluación final del curso aplicando un instrumento elaborado de manera formal.
8.‐ Difundes el estatus de las propuestas de mejora logradas hasta el momento.
9.‐ Acuerdas las reglas de operación y participación y haces que los participantes firmen su Contrato de aprendizaje
10.‐ Explicitas la manera como se llevará a cabo la evaluación del curso y la de competencia laboral y qué instrumentos se aplicarán.
Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs.
Ya sabes los conocimientos que debe dominar un facilitador, ahora veamos los desempeños que requiere demostrar para ser competente. Primero, debe saber conducir un curso, iniciando por el encuadre, es decir por el comienzo de un curso. Para ver qué tanto sabes de esto escribe en el cuadro de la izquierda SÍ o NO, según consideres que el enunciado de la derecha pertenece o no al Encuadre de un curso.
Desempeño base: Realizas el encuadre del curso al iniciarlo.
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11.‐ Expones a los participantes los Resultados esperados del curso.
12.‐ Desarrollas el cierre de cada sesión realimentando los saberes que todavía no se dominan a nivel grupal.
13.‐ Aplicas la evaluación diagnóstica sobre el curso.
14.‐ Realizas una técnica participativa para la integración del grupo o el rompimiento del hielo.
15.‐ Presentas la GAEC como el material base con el que se logrará el desarrollo del sub estándar correspondiente.
1.‐ Cuando te presentas como facilitador en el encuadre del curso debes infundir respeto y si se puede un poquito de miedo.
2.‐ Al presentar el curso es necesario que hagas hincapié en la importancia del Depto. de capacitación del ingenio para que valoren sus funciones en todo el desarrollo del Plan de Capacitación.
3.‐ El conocimiento de los resultados esperados, o de todo el estándar de competencia, les servirá a los participantes para saber si lo que esperan de su capacitación coincide con el curso que desarrollarán.
4.‐ La evaluación diagnóstica te sirve para que te des cuenta de qué temas tendrás que reforzar antes de iniciar formalmente tu GAEC, o si por el contrario, puedes planear tus sesiones con mayor agilidad en el abordaje de los que ya dominan.
5.‐ La relación entre el número de propuestas de mejora que se puedan emitir durante la capacitación y su aplicación después de que la CML las evalúe, son independientes del curso y de la competencia del trabajador.
6.‐ Cuando les comunicas a los participantes al inicio de curso, que se aplicará una evaluación diagnóstica, les explicas también que en caso de que salgan mal se tienen que salir.
Una cosa es saber qué se tiene que hacer durante el encuadre de un curso y otra, cómo llevarlo a cabo. Escribe F en la columna de la derecha, si el enunciado que se te presenta es falso o V, si es verdadero.
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7.‐ Las expectativas que exponen los participantes del curso deben ser de tipo grupal para ahorrar tiempo.
8.‐ Al ser los supervisores también los facilitadores, pueden comparar los cambios de desempeño en la propia área de trabajo y con ello tener una idea de lo que es la evaluación de competencia laboral.
9.‐ No es necesario que en el encuadre se presente la estructura básica y la forma sugerida para trabajar la GAEC, ya que con el tiempo se domina este conocimiento.
10.‐ Las reglas de operación están diseñadas para establecer orden en el grupo ya que regirán la manera como se comportarán en el curso los participantes y los castigos que se pueden ganar.
11.‐ El Contrato de aprendizaje es una manera simbólica de establecer por escrito un compromiso entre facilitador y participantes, donde a cada uno se le asignan determinados roles a cumplir.
12.‐ Es indispensable que en el encuadre del curso se les explique a los participantes cómo van a ser evaluados, tanto en el curso como en su competencia laboral, como candidatos a la certificación por parte del CONOCER.
Apertura de la sesión Procedimiento a realizar (aspectos críticos)
Una vez que realizaste la apertura del curso, tienes que llevar a cabo el desarrollo de la GAEC, mediante sesiones. Cada sesión inicia con una apertura, veamos que tanto sabes de esta actividad. Tacha con X los incisos correspondientes a las actividades que realizas en la apertura o inicio de una sesión. Puede ser más de una.
Desempeño base: Conduces el aprendizaje de los participantes mediante el desarrollo de sesiones, aplicando y dosificando los momentos didácticos: apertura, desarrollo y conclusión.
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1. ¿Qué actividades realizas en el repaso de la sesión, al iniciarla? a.‐ Preguntas sobre lo visto en el curso. b.‐ Realimentas en caso de que detectes deficiencias de aprendizaje. d.‐ Solicitas propuestas de mejora para ponerlas en el formato correspondiente. e.‐ Comentas los últimos acontecimientos nacionales e internacionales para que todos estén bien informados.
2. ¿Por qué se deben abordar las propuestas de mejora de los trabajadores en la apertura de una sesión? a.‐ Para que los trabajadores permanentemente relacionen su aprendizaje con la mejora de la empresa. b.‐ Para motivarlos en su aprendizaje al hacerlos partícipes de los cambios que puede haber en la empresa a partir de su intervención. c.‐ Para que los participantes reflexionen continuamente aun a sabiendas de que no serán tomados en cuenta. d.‐ Para que se tenga algún tipo de evidencia en relación a que la empresa trabaja con un enfoque de calidad. e.‐ Para que se de tiempo a que los que no hicieron la tarea de que la realicen en lo que algunos discuten la viabilidad de alguna propuesta.
3. Es necesario exponer qué resultados de aprendizaje, partes de la GAEC o temas se abordarán en la sesión que inicia, para que: a.‐ Los trabajadores se puedan preparar mejor para su sesión ya sea en sitio o en el aula. b.‐ No se vayan antes al saber que verán algo que no les agrada y que está incluido en la capacitación. c.‐ Haya más validez en los contenidos que se aborden al haberlos definido con antelación. d.‐ Los trabajadores puedan opinar sobre la parte de la GAEC, el tema, etc. sabiendo que se está delimitando lo que se verá. e.‐ Los participantes relacionen lo que vieron la sesión anterior y lo que verán en la que inicia.
Desarrollo de una sesión Procedimiento a seguir (aspectos críticos)
La parte más importante de facilitar el aprendizaje durante una sesión, es su desarrollo, por lo que resulta relevante la comprensión de esta parte. Escribe F en la columna de la derecha si el enunciado que se te presenta es falso y V si es verdadero.
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1.‐Es necesario que manifiestes una relación vertical con el grupo colocándote en un plano superior para que los trabajadores siempre sepan quién sabe más.
2.‐ El desarrollo de tu sesión no debe estar basado en el Plan que elaboraste, ya que le resta espontaneidad a las actividades, y ésta es muy valorada por los participantes.
3.‐ Debes crear un ambiente participativo a nivel individual, de equipos y grupal.
4.‐ Una explicación de un compañero de grupo puede tener un lenguaje más familiar, facilitar la comprensión y además, promover que los demás estén atentos, reflexionando sobre el asunto.
5.‐ Debes estar atento a los desempeños satisfactorios de los participantes ya que las personas se sienten bien cuando se les valora, produciéndose el estímulo necesario para continuar.
6.‐ No es recomendable que en tus cursos siempre ligues aspectos teóricos con prácticos del contexto en el que trabajan los participantes, porque entonces su aprendizaje será poco significativo.
7.‐ Debes manejar un lenguaje verbal y no verbal acorde a lo que se espera de ti, de acuerdo al nivel de estudios que lograste académicamente.
8.‐ Un ejemplo de utilizar pertinentemente los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje de los participantes, es cuando siempre empleas la computadora y el cañón.
9.‐ Un ejemplo correcto de aplicación de técnicas didácticas consiste en que si tienes que hacer una demostración, teniendo el contexto real donde se aplicará, llevas a tus participantes al área de trabajo correspondiente y ahí demuestras el procedimiento y haces que ellos lo demuestren paso a paso de manera real.
10.‐ No existe mejor recurso didáctico que el que se basa en las tecnologías de punta.
11.‐ Como estamos en el Paradigma del Aprendizaje no se debe administrar el tiempo respecto a los objetivos o resultados de aprendizaje esperados de la sesión. Que se tarden lo que quieran los participantes.
12.‐ Es necesario que tanto tus intervenciones como las del grupo, las controles de tal manera que no se sean redundantes y que de manera ágil se lleven a cabo las actividades.
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13.‐ Para que una capacitación logre su cometido, se deben establecer tareas realizables sólo en el aula, para consolidar el aprendizaje cognitivo que se va adquiriendo.
14.‐ Una tarea complementaria al desarrollo de una sesión puede ser: pedir a los trabajadores que durante sus jornadas laborales “practiquen” los desempeños vistos en la sesión, valoren los de sus compañeros o realicen propuestas de mejora.
15.‐ Es incorrecto realizar ajustes pertinentes al Plan de sesión conforme a los resultados de las evaluaciones continuas aplicadas.
16.‐ La evaluación formativa detecta qué es lo que ha sido realmente aprendido, para determinar quien “pasa” y quién no.
17.‐ El tercer paso en el método sugerido de GAECs consiste en presentar al grupo las preguntas con respuestas consensuadas y en caso de considerarlo necesario, el facilitador ahonda en el tema empleando una técnica didáctica.
18.‐ El segundo paso en la metodología de uso de GAECs consiste en que en equipos exponen sus respuestas individuales al tema y discuten posibles diferencias hasta llegar a una respuesta común. En caso de que persistan las discrepancias pasan a la parte de Explicación donde consultan la clave de respuestas y la ampliación del tema.
19.‐ El primer paso sugerido en el método de uso de GAECs es que el participante lea de manera grupal las preguntas de un tema de la Autoevaluación y conteste de acuerdo a lo que todos digan.
Conclusión de una sesión
Procedimiento a seguir (aspectos críticos)
Al terminar cada sesión se necesita que realices algunas actividades de suma importancia, ve si sabes cuáles son. De todas las opciones que se te presentan, elige poniendo X en los incisos que correspondan a las actividades que realizas en la conclusión de una sesión.
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a.‐ Realizas un resumen, síntesis o la presentación de conclusiones logradas y realimentas a partir de las dudas o errores que se detecten.
b.‐ Preguntas a diversos participantes sobre lo visto en la sesión y de ahí tomas la decisión sobre la realimentación.
c.‐ Expones el desempeño base y específicamente los temas que se abordarán en la sesión.
d.‐ Haces una recapitulación de las partes del estándar que ya se cubrieron y las que faltan por cubrir.
e.‐ Repasas lo visto en la sesión anterior, directamente.
f.‐ Comunicas los logros realizados y ocultas los que faltan para que no se desanimen.
g.‐ Complementas la sesión dejando tareas a los trabajadores para que durante sus jornadas laborales las realicen escondiéndose del jefe.
h.‐ Solicitas propuestas de mejora a partir de lo visto hasta el momento y particularmente durante la sesión.
i.‐ Ejemplificas el uso pertinentemente de los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje
Procedimiento a realizar (aspectos críticos)
Así como hay un encuadre, hay un cierre de curso, cuando se terminan todas las sesiones donde se desarrolla la GAEC. Las actividades de cierre son muy importantes para dejar constancia de lo ocurrido y mejorar día a día. Relaciona la manera de hacer las acciones del cierre del curso con las actividades para hacerlo, escribiendo en la columna de la derecha el inciso correspondiente a la actividad. Se pueden repetir actividades.
Desempeño base: Realizas el cierre del curso
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1.‐ Busca valorar hasta dónde se cumplieron los resultados de aprendizaje de un curso.
a.‐ Evaluación de salida del curso.
2.‐ Preparación de los participantes con vista al proceso de evaluar y certificar, para tener un reconocimiento oficial de lo que puede hacer laboralmente cada trabajador.
3.‐ Aplicas un instrumento de evaluación elaborado por ti, para evidenciar hasta dónde el trabajador fue capaz de asimilar los contenidos del curso.
b.‐ Orientación para el logro de los desempeños no alcanzados y los temas a repasar.
4.‐ Proponer mejoras continuas a la empresa para colaborar en el incremento de su productividad, ahora mejor fundamentadas con lo aprendido.
5.‐ Con estos resultados puedes hacer recomendaciones a los participantes que deseen certificarse en el CONOCER.
c.‐ Seguimiento de las propuestas de mejora surgidas del curso.
6.‐ Difundes los resultados logrados en el curso y proporcionas individualmente realimentación que permita repasar los temas o partes del estándar donde el resultado fue deficiente.
7.‐ Trabajar cotidianamente, atendiendo al estándar desarrollado durante la capacitación.
d.‐ Comprobación del cumplimento de las expectativas del curso.
8.‐ Haces una recapitulación de las propuestas de mejora hechas e informas el estado que guardan en cuanto a la factibilidad de su aplicación en la empresa.
9.‐ Se relaciona con la motivación de una persona ya que le pone más interés a lo que hace, al ser tomada en cuenta.
e.‐ Llenado de la evaluación de satisfacción de los participantes.
10.‐ Estas preguntas no sólo deben estar orientadas a evaluar tu desempeño, sino al desarrollo del curso en su conjunto y sirven para evaluar el nivel 1 de la metodología de ROI.
11.‐ Siempre que se proporciona un producto o servicio, es muy importante saber qué piensa el cliente, en este caso, el grupo de participantes del curso.
f.‐ Formulación de compromisos sobre el aprendizaje logrado.
12.‐ Te ayuda a planear mejor tus próximos cursos y a establecer con más claridad los resultados esperados, además de que te permite cumplir con
Deleted: E
Deleted: se
Deleted: se
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el nivel 1 de la metodología de ROI.
EVITAS:
a.‐ Ridiculizar a cualquier participante durante el curso.
b.‐ Promover la calidad “de abajo hacia arriba”
c.‐ Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación.
d.‐ Orientar los intercambios de ideas y puntos de vista para que sea en el grupo de iguales donde se corrija el error.
e.‐ Permitir que los participantes tomen “el reto” de comprobar hasta dónde saben y luego, invitarlos a revisar su saber.
f.‐ Asustar a los trabajadores que abandonaron tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas.
g.‐ Asumir los errores con naturalidad, sin enojarte.
h.‐ Reconfortar a los trabajadores que presenten algún tipo de error y regresarles la certeza de sus capacidades.
i.‐Desatender el seguimiento de las propuestas de mejora.
TRABAJO SOBRESALIENTE
Elige con una X el inciso que contenga enunciados de lo que debes evitar cuando lleves a cabo una sesión.
Escribe de manera clara y concreta lo que entiendas por el Desempeño sobresaliente de un facilitador al referirlo a: Continuamente te aseguras que tus participantes están aprendiendo de manera significativa, aplicando su aprendizaje en el área laboral.
47
Respuesta:___________________________________________________________
1.5 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA
Rutina a seguir (aspectos críticos)
a.‐ Resultado de aprendizaje
b.‐ Lista de verificación c.‐ Duración
d.‐ Lugar e.‐ Columna de tiempo f.‐ Anexo de Propuestas de mejora
g.‐ Recursos didácticos y evaluación
h.‐ Actividades a realizarse i.‐ Nombre del facilitador
j.‐ Temas y subtemas
Preparas las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs.
Cuando ya sabes conducir una sesión, es más fácil que aprendas a hacer un Plan de sesión de manera escrita. Cuando ya tienes que hacerte cargo de un curso, primero debes planear cada sesión y con base en este plan conducirla. Para ver cómo andas en la elaboración de esta preparación, relaciona los enunciados de abajo con las partes que integran un Plan de sesión y escribe en el cuadro de la derecha la letra que corresponda al nombre de la parte que describe para qué sirve en cada enunciado.
Desempeño base: Elaboras para cada sesión su Plan correspondiente que incluye la lista de verificación de los recursos didácticos a utilizarse.
48
1.‐ Debe estar de acuerdo con la parte de la GAEC del curso de capacitación a desarrollar.
2.‐ Especifica Temas y subtemas que tratarás.
3.‐ Es importante para los registros del curso, sobre quién planeó la sesión.
4.‐ Indica la fecha y hora de inicio y término de la sesión de capacitación, para
que tengas una clara idea de cómo dosificar el tiempo.
5.‐ Indica el lugar donde llevarás a cabo la sesión.
6.‐ Indica la administración del tiempo de acuerdo a las actividades didácticas que realizarás para desarrollar la sesión.
7.‐ Técnicas y actividades que aplicarás para desarrollar la parte de la GAEC.
8.‐ Recursos que utilizarás de acuerdo a cada actividad didáctica y la evaluación continua que aplicarás.
9.‐ Formato de propuestas de mejora con su correspondiente seguimiento.
10.‐ Lista de verificación sobre los requerimientos en cuanto a materiales y recursos didácticos necesarios para llevar a cabo la sesión.
Equipos y materiales a utilizar
Desempeño base: Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos para el desarrollo de la sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el plan, checando en tu Lista de cotejo.
Una parte importante del Plan de sesión es el anexo donde debes determinar qué recursos didácticos utilizarás en tu sesión. Escribe X, en el inciso que corresponda a cualquier ejemplo de recurso didáctico que deberás marcar en tu Lista de verificación al planear cada sesión de capacitación.
49
a.‐ Presentaciones electrónicas
b.‐ Hojas de rotafolio c.‐ Plumones
d.‐ La GAEC en formato impreso
e.‐ La GAEC en formato electrónico
f.‐ Pantalla
g.‐ Computadora h.‐ Cañón i.‐ Radio
j.‐ TV k.‐ Grabadora l.‐ DVD
m.‐ Conexiones n.‐ Rotafolio o.‐ Pintarrón
EVITAS:
a.‐ Planear actividades con sus respectivos recursos.
b.‐ Alterar la secuencia de la GAEC
c.‐ Utilizar la GAEC en su versión electrónica
d.‐ Utilizar recursos didácticos de tecnología de punta (caros).
e.‐ Hacer el seguimiento de las propuestas de mejora de los participantes de tu curso.
f.‐ Comprobar continuamente que tus participantes están aprendiendo.
g.‐ Hacer un Plan de sesión considerando lo que dice el estándar del facilitador.
h.‐ Desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC.
DESEMPEÑOS SOBRESALIENTES
Escribe en las líneas que aparecen a continuación, porqué consideras que preparar material de refuerzo para tu sesión, aparte de la GAEC se considera un desempeño sobresaliente.
De las acciones que a continuación se presentan, elige con X, el inciso que corresponda a las que por ningún motivo debes realizar como facilitador.
Deleted: P
50
Respuesta: ___________________________________________________________
1.6 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA
1.‐ Documento con los resultados de la evaluación final
Evalúas cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término y
comunicas los resultados.
Desempeños base: . Presentas un Concentrado de la evaluación final. . Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI. . Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización. . Compartes con el grupo y con el Consejo Mixto Local de Modernización el Concentrado de las propuestas de mejora y su seguimiento.
Tu labor en un curso no termina cuando das el cierre del mismo; existen actividades que tienes que llevar a cabo para que la experiencia que desarrollaste trascienda a otros cursos, a otros facilitadores e incluso a la mejora de la GAEC que se desarrolló. Para saber qué tanto dominas este tema relaciona los documentos de evaluación del curso con las acciones concretas que deberás evidenciar en cada uno de ellos, escribiendo en la columna de la derecha la letra que corresponda al inciso de cada documento. Se pueden repetir letras.
Formatted: Left, No bullets ornumbering, Don't adjust spacebetween Latin and Asian text
Deleted: 3.‐
Deleted: ¶
51
que se aplicó, calificados y analizados.
a.‐ Concentrado de evaluación final
2.‐ Documento donde consten por escrito, los logros obtenidos y las principales actividades, imprevistos y otros factores que determinaron el éxito o posibles deficiencias del curso.
3.‐ Constancia de las contingencias que se presentaron.
b.‐ Informe final del curso
4.‐ Constancia de las mejores prácticas que se presentaron.
5.‐ Debe contener los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados, indicando qué partes de la GAEC no se cumplieron.
c.‐ Formato de propuestas de mejora lleno y con el seguimiento
6.‐ Concentrado, especificando quiénes las realizaron y cuándo pasaron a la CML.
7.‐ Etapa del proceso de seguimiento en el que se encuentra.
8.‐ Concentrado de datos sobre las etapas 1 y 2 de la metodología ROI.
LO QUE DEBES EVITAR
a.‐ Ninguna actividad puede carecer de contratiempos o contingencias.
b.‐ Los resultados no pueden ser los mismos, tienen que variar sobre todo si se ha trabajado con personas.
c.‐ Es un documento valioso, porque expones de manera objetiva, qué resultados lograste al terminar tu curso.
Elige entre las opciones que se te presentan, marcando con X, el inciso que tenga alguna razón por la que NO debes alterar los resultados logrados en el curso.
Deleted: no
52
d.‐ Ayuda a tener un historial de resultados de los cursos que se han dado en tu empresa y lo pueden consultar los demás facilitadores.
e.‐ En un breve lapso podrán mejorar la calidad de sus cursos e incluso de los materiales a utilizar.
DESEMPEÑO SOBRESALIENTE Respuesta:___________________________________________________________
PROPUESTAS DE MEJORA
No. Propuesta Quién la propuso Acción a tomar Responsable Fecha de inicio
Escribe sobre las líneas ¿por qué consideras que tienes un desempeño sobresaliente en este sub estándar cuando sigues tomando en cuenta las Propuestas de mejora, aun cuando que ya terminó el curso y se entregó el informe final?
Durante todo el desarrollo de la Autoevaluación de esta GAEC del facilitador se ha hecho hincapié en la importancia de las Propuestas de mejora. Por lo anterior, a continuación se presenta un cuadro para que ahí escribas las que seguramente te han surgido a lo largo del desarrollo de la GEAC del facilitador, refiriéndose a la práctica de facilitación del aprendizaje en la empresa. También puede referirse a la propia Guía.
Deleted: .
53
54
2.‐ EXPLICACIÓN
2.1 RESULTADOS ESPERADOS
Los resultados que se esperan obtener del adecuado desarrollo de tus competencias como facilitador, tendrán un impacto en los indicadores que más preocupan a la empresa donde trabajas para mejorar su productividad y competitividad.
Como facilitador de aprendizajes a través de GAECs, debes relacionar el indicador/situación que impacta a la empresa en una determinada área con la situación actual que prevalece y con el resultado que se espera de aplicar la formación por competencias.
Por lo anterior, los resultados que se esperan para esta zafra en tu ingenio son los siguientes:
SITUACIÓN 2008
INGENIO: X
Objetivo Indicador Situación actual Resultado esperado
Tiempo perdido Alto por reingeniería,
equipos nuevos y ajustes
13 %
Petróleo Tendencia a “0”p 0.324 Lt/ton
Costos
Pérdidas totales Tendencia a reducir p 2.552 %
Rechazos cliente Problemas de logística,
elementos extraños, etc.
1.98 %
Cumplimiento de
auditorías
Incumplimiento a no
conformidades
0 %
Calidad
Cantidad de producto no
conforme
NOM‐084‐SCFI‐2004
10.51 %
Salud, Accidentes de trabajo
102 72
Las GAECs están diseñadas para que encuentres en la parte de Explicación, el sustento referencial de las preguntas que se te presentan en la parte de Autoevaluación. Seguramente si quieres profundizar en algún apartado, aquí hallarás lo que buscas. Te recomiendo que antes de hacer tu Evaluación de Competencia Laboral como facilitador, leas completa esta parte.
Formatted: Doublestrikethrough
Deleted: objetivos de la empresa para la que tr
Deleted: en
Comment: Es mejor omitir el nombre del ingenio uy soniderarlo como el caso de un ingenio x
Comment: REVISAR ESTE CUADRO CON LEO
Deleted: iempo perdido
Deleted: etróleo
Deleted: érdidas totales
Deleted: Rechazocliente
Deleted: Cumplimienauditor
Deleted: Cantidad de producto no conforme
Deleted: Núm. Accidentes
55
Días de incapacidad por
riesgos de trabajo
1390 1273 Días Seguridad,
Medio
Ambiente Auditoría ambiental En gestión para el
cumplimento total.
Auditoría a
85 %
Índice de Clima laboral 56 (Índice de clima l) Subirlo
Número propuestas de
mejora del personal
obrero
No hay programa
340
Capacitación del personal
obrero (% del personal
obrero atendido)
35 %
Trabajo en
equipo,
Contribución a
mejoras.
Grado de vinculación
entre la Capacitación y los
objetivos estratégicos del
ingenio
56% 100 %
Educación de adultos
(personal sin primaria,
secundaria terminada)
No hay programa
Ya se instaló
Igualdad de género Incremento de personal
femenino
5%
Bienestar en el trabajo Programa AA y de salud Obtener mayores resultados
Ausentismo titular 13,000 12,404 Días
Enfermedades crónicas Diabéticos e hipertensión
87
42 Personas
Adicciones Existen mecanismos de ayuda al trabajador empresa sindicato
Subir 5 %
Bienestar
Prejubilados atendidos
y pos‐jubilación
No hay programa Implementarlo
Los resultados esperados, la empresa está segura que los lograrás a partir del desarrollo de esta Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC) para el facilitador, de la constante práctica en esta función laboral, más las propuestas de mejora que seguramente surgirán durante la capacitación.
Por lo tanto la fórmula de la ecuación completa de la eficiente capacitación por competencias es la siguiente:
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt, Line spacing: single
Formatted: Justified, Linespacing: single
Deleted: Días de incapacidad por riesgos de trabajo
Deleted: mbiental
Deleted: aboral
Deleted: Número propuestas de mejora del personal obrero
Deleted: Factor de capacitación¶
Inserted: Factor de capacitación
Deleted: Capacitación del personal obrero (% del personal obrero atendido)
Deleted: 0.
Deleted: Grado de vinculación entre la Capacitación y los Objetivos estratégicos del ingenio
Deleted: Educación de adultos (personal sin primaria, secundaria terminada)
Deleted: Igualdad de género
Deleted: Bienestar en el trabajo
Deleted: Adiciones y emigración ¶
Inserted: Adiciones y emigración
Deleted: Ausentismo titular
Deleted: Enfermedades crónicas
Deleted: Adicciones
Deleted: Prejubilados atendidos¶y pos‐jubilación
Deleted: s
Deleted: t
Deleted: tu
56
2.2 LA IMPORTANCIA DE FACILITAR EL APRENDIZAJE DE LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIA DETERMINADOS PARA LA INDUSTRIA AZUCARERA DE MÉXICO
La Industria Azucarera Mexicana en el Contexto del Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLC)
1.‐ La globalización es un fenómeno social que impacta solamente a la
aplicación de la tecnología.
( F )
2.‐ En los intercambios comerciales surgidos de la asociación de grandes
bloques comerciales, todos salimos ganando.
( F )
3.‐Un factor que ha influido en la mejora de la productividad y la competitividad
de las empresas es la capacitación de sus trabajadores para hacerlos
competentes.
( V )
4.‐ La libre exportación e importación de azúcar entre los países que integran el
TLC comenzó en 2008.
( V )
5.‐ Una medida preventiva que se consideró antes de la apertura del TLC en la
industria azucarera fue la homologación de los estándares de sanidad e
inocuidad alimentaria en los diferentes educolorantes.
( V )
GAEC
y Práctica
Propuestas
de Mejora
Resultados
Esperados + =
Seguramente quieres saber cómo saliste en la Autoevaluación de este tema, así que a continuación se te presentan las respuestas correspondientes. Cotéjalas, y si tienes alguna duda, a continuación se te expone una sencilla explicación que profundiza un poco más y que te recomiendo leas.
Deleted: P
Deleted: E
Deleted: M
Deleted: ¶
Deleted: n
57
6.‐ En la sociedad del aprendizaje el principal activo de una empresa es la
maquinaria con tecnología de punta.
( F )
7.‐ El enfoque de competencias consiste en capacitar a los trabajadores en ser
constantemente competitivos entre ellos para ver quién es el mejor.
( F )
8.‐ Un estándar de competencia es el referente para diseñar los cursos de
capacitación basados en competencias.
( V )
El fenómeno de la globalización, consiste en su forma más básica en acercar cada vez más a las diferentes naciones a través de un mayor intercambio de todo tipo de bienes y servicios; este fenómeno si bien tiene aspectos positivos, afecta primordialmente la parte comercial de un país, y por lo tanto a su economía, debido a que se asocian por lo general países en grandes bloques comerciales regionales, en cuyo interior compiten las naciones por ganar mercados, centrando su atención en la calidad y en los precios.
La competencia por obtener mercados comerciales, generalmente la ganan las empresas o sectores que han evolucionado en sus formas de organizar sus sistemas de producción y han transformado la capacitación de sus trabajadores, haciéndolos más competentes.
México firmó a finales de 1993 un Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá el cual entró en vigor el 1º de enero de 1994, estableciéndose que en 2008 se quitarían todas las medidas de protección internas (aranceles) para la exportación e importación de productos agrícolas en los que se incluye el azúcar o los endulzantes en general. Con ello ya tenemos un año, en que teniendo como prioridad la satisfacción de
Ya la hicimos, porque tenemos la mejor caña de azúcar y somos bien luchones.
No, Miguel, la verdad es que tenemos que cumplir con estándares internacionales que no tienen que ver con la materia prima, ni con el entusiasmo de los trabajadores y empresarios.
Para tener una mejor idea de la importancia de la función que te corresponde desempeñar como facilitador dentro del Plan Rector de Modernización Laboral de la Industria Azucarera en su Aspecto Laboral, lee con atención esta sencilla explicación:
Deleted: con
58
nuestro mercado nacional, también tenemos la oportunidad de exportar azúcar a Estados Unidos y a Canadá sin restricción de aranceles, pero sí de calidad comprobada.
Dentro de las medidas preventivas antes de la apertura del TLC en lo que a la industria azucarera se refiere se consideró la homologación en los estándares de sanidad e inocuidad en los diferentes tipos de educolorantes3 ofertados4.
Respecto a las estrategias para formar a los trabajadores en los nuevos desempeños que se esperan de ellos, en la década de los ochenta se inicia, en los países más desarrollados, una fuerte revolución en los sistemas de capacitación laboral, estableciendo nuevas formas de hacer más pertinente la capacitación de recursos humanos al vincular los objetivos y metas del sector productivo con sus programas de formación laboral, proporcionándoles más pertinencia y optimizando los recursos invertidos. El enfoque de competencias La introducción de esta nueva forma de organizar los sistemas de trabajo y la formación de los recursos humanos para mejorar la calidad y productividad de los bienes y servicios, requirieron a la vez, revalorar el papel de los trabajadores, quienes en la sociedad del conocimiento, y por lo tanto, en la del aprendizaje, se convirtieron en el principal activo de las empresas exitosas.
3 Estados Unidos y México son los países que están compitiendo por el mercado de América del Norte, siendo la producción en EUA una mezcla de endulzantes con colorante extraídos del maíz, conocida como fructuosa y el azúcar de la remolacha, mientras México basa su industria en la caña de azúcar. 4 CNIAA.‐ La Agroindustria Azucarera y Alcoholera en México. Compendio 2008. México 2009.
¿A poco todos nosotros somos muy importantes para la empresa y para la industria azucarera de México?
¿Nos están diciendo que no somos competentes?
Lo que trata de explicarse es que se necesita capacitar a los trabajadores para que cumplan los estándares que exigen los otros países para que tengamos las mismas posibilidades de posicionarnos en el mercado.
Formatted: Justified
Deleted: n
Deleted: ¶
59
Este nuevo enfoque llamado “de o por competencias”, requiere que inicialmente y con base en el análisis de lo que la empresa requiere para perfilarse como competitiva en un mundo globalizado, determine las competencias clave que requieren los trabajadores, para que con pocos recursos se impacte en el cambio deseado; estas competencias pueden conllevar sub competencias las cuales se traducen en los sub estándares de competencia que son los documentos que contienen la descripción de los requisitos necesarios para considerar a un trabajador competente para determinada función laboral.
Los sub estándares de competencia constituyen entonces la base o referente fundamental para formar y evaluar a los trabajadores en competencias laborales y elevar así la productividad y competitividad de una empresa.
Plan Rector para la Modernización Integral de la Industria Azucarera en su Aspecto Laboral (PR)
1.‐ ¿Cuándo se formalizó el Plan Rector?
a. En noviembre de 1993 b. En enero de 1994 c. XEn agosto de 2007 d. En enero de 2008
2.‐ ¿Cuál es el objetivo del Plan Rector?
a. XHacer a la industria azucarera competitiva y socialmente responsable.
b. Que la industria mexicana sea competitiva a nivel mundial. c. Hacer que la industria mexicana siga ofreciendo bienes y productos en general. d. Que el azúcar mexicana cumpla con estándares referidos a la ISO 9000.
A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación sobre el Plan Rector; revisa lo que contestaste y si tienes dudas consulta la Explicación que se presenta en seguida.
Visión Misión Objetivos y metas
Competencias
clave
Sub competencias
clave
Estándares de
competencia
Formatted: Font color: White
Formatted: Font: Bold, Fontcolor: White
Formatted: Font color: White
Deleted: o
Deleted: X
Deleted: enero
60
3.‐ La capacitación por competencias, ¿en cuál de los ejes del Plan Rector se ubica? a. En el de vivienda b. En el de Pensiones de jubilados c. X En el de Modernización Laboral
d. En el de Capacitación para todos
4.‐ ¿Qué figura bipartita es la responsable de aterrizar en los ingenios las acciones para llevar a cabo el Plan Rector?
a. El Consejo Mixto de Modernización Laboral b. La Coordinación del Proyecto c. La Coordinación Mixta de Escalafón
d. XEl Consejo Mixto Local de Modernización
5.‐ En el Plan Rector, ¿Qué quiere decir tripartito? a. Que se divide en tres partes iguales el mando
b. XQue lo integran el Gobierno, el Sindicato y los empresarios.
c. Que lo integra el Estado, la Iglesia y el Pueblo d. Que hay dos representantes sindicales por cada uno de la parte patronal.
6.‐ ¿Por qué es importante el diálogo social en una empresa?
a. XPorque el sindicato y los representes de la empresa pueden llegar a conclusiones
que beneficien a los trabajadores. b. Porque el permitir que platiquen los miembros de un sindicato conlleva a que
obtengan mejores ideas. c. Porque si se reúnen los empresarios de una región y se ponen de acuerdo en
formar asociaciones se incrementa la productividad. d. Porque los trabajadores deben tener un lugar donde intercambiar ideas comunes
que puedan llevar a sus asambleas.
7.‐ ¿Cuántos ingenios están integrados en el arranque de la capacitación por competencias en el sector?
a. Los 57 existentes b. Los que pertenecen a la CNIAA c. Los que están afiliados al STIASRM
d. X11 de diversos grupos empresariales
8.‐ ¿Qué organismo internacional apoya la capacitación por competencias en el sector?
a. XLa Organización Internacional del Trabajo (OIT). b. El Instituto Nacional de Educación para Adultos (INEA). c. El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
(CONOCER).
Deleted:
Deleted: Proyecto
Deleted: ara la Modernización Laboral de la Industria Azucarera
Deleted: En el
Deleted: N
Deleted: y
Deleted: está liderando
Inserted:
Deleted: lidereando el rubro de
61
d. El área de seguridad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)
9.‐ Las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAECs) están basadas en:
a. X Competencias claves estandarizadas para la industria azucarera
b. Competencias tomadas del catálogo del CONOCER c. Las normas de calidad establecidas por el Centro Internacional de Formación d. Los programas de estudio sintetizados del área industrial del CONALEP
10.‐ ¿Quiénes conforman el equipo de facilitadores de capacitación basada en sub estándares de competencia en los ingenios?
a. Gerentes locales y corporativos.
b. X Gerentes, mandos medios, y trabajadores avanzados
c. Los maestros de educación tecnológica regional. d. Los miembros del Consejo Mixto Local
11.‐ Actualmente (2009), ¿qué lugar ocupa México en producción de azúcar a nivel mundial?
e. Primero
f. X Tercero g. Sexto h. Ni figura como potencia azucarera
12.‐ La industria azucarera mexicana tradicionalmente se ha caracterizado por i. Su productividad y reconocimiento al talento laboral j. Diálogo social continuo y respeto a la igualdad de género. k. Un sindicato que defiende a sus trabajadores sin descuidar la modernidad a que
obliga la globalización.
l. X Una relación laboral conflictiva y altos índices de accidentabilidad.
Hasta hace poco la relación laboral, las condiciones de trabajo y el bienestar social en la industria azucarera se caracterizaban únicamente por:
Una relación laboral conflictiva. Un alto índice de accidentabilidad (triple al promedio nacional). Ausencia de capacitación y mecanismos de participación. Bajas condiciones de calidad de vida en el trabajo. Mecanismos de reconocimiento pocos transparentes. Inexistencia de políticas y prácticas de igualdad de género. Proliferación de adicciones (alcohol, drogas). Desintegración familiar. Alto impacto nocivo en el medio ambiente.
Deleted: Sub
Deleted: Los
Deleted: Los
Deleted: supervisores
Deleted: avanzados.
Deleted: a
Deleted: mostrar un comportamiento social de más de 100 años de antigüedad,
Deleted: un rostro social
Deleted: caracterizándose por
Deleted: Una industria caracterizada por u
62
En el mes de agosto de 2007, se celebró un histórico contrato de modernización entre empleadores y el Sindicato de la Industria Azucarera, con el cual se pasó de la situación descrita, a una colaboración recíproca a través de la formulación, en noviembre de 2008, de un Plan Rector para la Modernización Integral de la Industria Azucarera (Plan Rector) en el cual se reconoce la necesidad de hacer a la industria más productiva y competitiva ante la futura apertura comercial.
El principal objetivo de este Plan Rector es hacer a la industria del azúcar competitiva y socialmente responsable, para ello contempla tres grandes ejes de acción: Modernización laboral, Vivienda y Pensiones de los trabajadores.
En lo que respecta a la parte de Modernización laboral la participación del personal y la
capacitación integral por competencias se colocan en el centro del proceso del cambio requerido.
Aspecto Laboral del Plan Rector
1.‐ ¿Qué porcentaje de la producción agrícola del país representa la industria azucarera? El 6.6%
2.‐ ¿Cuántos trabajadores permanentes y temporales trabajan aproximadamente en la industria azucarera de México? 450 mil
Y con todo ocupamos el tercer lugar mundial, ¿qué tal si tuviéramos un mejor desempeño?
Seguramente que subiríamos nuestra producción y que tendríamos más y mejores mercados económicos.
O sea que yo participo aprendiendo lo que me falta desarrollar.
Y yo facilitando ese aprendizaje para tener en el área trabajadores más competentes.
A continuación se te presenta la clave de respuestas de este tema de interés para la función que desempeñas como facilitador. Después la Explicación completa.
Deleted: S
Deleted: de
Deleted: a mi cargo
Deleted: 12
63
3.‐ La manera concreta de operar la gestión por competencias en el marco del Plan Rector
es a partir de El Consejo Mixto Nacional de Modernización
4.‐ La integración de representaciones sindicales y patronales en el ingenio para operar el
Plan Rector se llama: Consejo Mixto Local de Modernización
5.‐ Escribe el nombre de dos de los ingenios que iniciaron la capacitación por
competencias en el 2009: Cualquiera de los siguientes: Tala, Benito Juárez, el Dorado, Lázaro Cárdenas (GAM), El Modelo (FEESA), La Gloria (SEOANE), Santa Clara (PORRES), Puga (AGA), Tamazula (SAENZ), López Mateos, Tres Valles (PIASA), San José de Abajo, El Higo (ZUCARMEX) y Plan de Ayala (SANTOS)
6.‐ Menciona dos eventos formativos en el arranque de la capacitación por competencias
en el sector: Cualquiera de los siguientes: Formación de Dirigentes Nacionales, Formación de Coordinadores, Formación de Facilitadores, Certificación de Trabajadores, Elaboración y Adaptación de GAECs.
Actualmente (2009), México ocupa el tercer lugar mundial en producción y consumo de azúcar con 5.5 millones de toneladas producidas. La industria representa el 6.6% de la producción agrícola del país, el 1.3% de la industria manufacturera y el 0.24% del Producto Interno Bruto (PIB) Nacional.
En materia de empleo, el sector ocupa a más de 450 mil trabajadores permanentes y temporales; existen 57 ingenios que se localizan en 15 estados y en 227 municipios, generando una derrama económica para 12 millones de habitantes en zonas rurales.
La manera concreta de operar la gestión por competencias en el marco del Plan Rector es a partir del Consejo Mixto Nacional de Modernización, siendo el órgano de dirección sectorial. Este Consejo tiene representación tripartita: participan activamente la empresa, el sindicato y el gobierno; entre sus objetivos figuran el aterrizaje del Plan en los ingenios y la coordinación entre los actores e instituciones en el ámbito laboral involucrados para tal propósito.
A nivel de cada uno de los ingenios la gestión por competencias es liderada por el Consejo Mixto Local de Modernización (CML), su integración se realiza con base en la participación equitativa de representantes del sindicato y de la empresa, fomentando así el diálogo social.
La ejecución de la capacitación por competencias recae en una instancia de coordinación y de facilitación (Ver esquema de la estructura de gestión por competencias).
En el año de 2009 inician la capacitación por competencias los siguientes ingenios: Tala, Benito Juárez, el Dorado, Lázaro Cárdenas (GAM), El Modelo (FEESA), La Gloria (SEOANE), Santa Clara (PORRES), Puga (AGA), Tamazula (SAENZ), López Mateos, Tres Valles (PIASA), San José de Abajo, El Higo (ZUCARMEX) y Plan de Ayala (SANTOS).
Formatted: Not Highlight
Formatted: Not Highlight
Deleted: en los ingenios
Deleted:
Deleted: C
Deleted: EOANE
Deleted: .
Deleted: los
Deleted: 12
Deleted: 2
Deleted: 5
Deleted: en los ingenios
Deleted:
Inserted:
Deleted:
Inserted: ¶La ejecución de la capacitación por competencias recae en una instancia de coordinación y de facilitación
64
En el rubro de Modernización Laboral del Plan Rector, se incluye un Plan de Capacitación apoyada por la Oficina de México y Cuba de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), respaldada por el Centro Internacional de Formación (CIF) y el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR) de la OIT. Este Plan de Capacitación está focalizado al desarrollo integral de las personas y a la mejora continua en los procesos productivos y tiene un enfoque por competencias. Es una propuesta de capacitación permanente y dialogada entre empleadores y trabajadores. Ambas son dimensiones del Trabajo Decente que promueve la OIT a nivel mundial. Los cinco ejes clave de acción para la formación por competencias en el sector son los siguientes: 1. Elaboración, adaptación y facilitación de Guías de Autoformación y Evaluación por
Competencias (GAECs), basadas en los sub estándares de competencia determinados para mejorar la productividad y competitividad de la industria azucarera, favoreciendo el modelo de gestión por competencias laborales.
2. Formación de Dirigentes nacionales y sindicales de la industria (integrantes tripartitos del Consejo Mixto Nacional de Modernización) en temas de diálogo social y gestión por competencias
Consejo Mixto Nacional de Modernización
Pres idente CNIAA
Secretario del Trab ajo STPS
Secretaria GeneralSTIASRM
CEL
S indica to(2 el em entos)
G erente G eneral
Comi sión Mi xtaÚ nica (3 el em entos
S indica to)
Com isión Mixta
Única (3 elementos
Em presa )
GerentesPlantas
(2 el ementos )
Sec retario Genera l
Consejo Mixto Local de Modernización
CONOCER
Líderes Técnicos Ingenios
OIT
CENSTIASRM
Comis ión Labo ralCNIAA
Asesores Externos
Gerentesde P lanta
Coordinación Nacional de Gestión por Competencias
INEA / IVEASTPS
Estructura Gestión por Competencias
5 M iembrosSindic ato
MiembrosSindicato
6 M iembrosSi ndicato Local
por Ingeni o
5 MiembrosIndus tria
M iembrosIndustria
6 Mi embrosGerencia por
Ingeni o
Coordinadores Facilitadores
Formatted: Centered
Deleted: En el rubro de Modernización Laboral
Deleted: se incluye un
Deleted: En el rubro de Modernización Laboral
Deleted: se i
Deleted: propuesto
Deleted: en México
Deleted: en
Deleted: Turín
Deleted: Internacional de Formación
Deleted:
Deleted: formación por competencias en el sector formación por competencias en el sector
Inserted: formación por competencias en el sector formación por competencias en el sector
Deleted:
Deleted: lograr un
Deleted: toda
Deleted: , para armonizar su visión respecto al Plan Rector de la Industria.
65
3. Formación de Coordinadores (responsables de la aplicación e instrumentación de los programas de capacitación por competencias, salud ocupacional y bienestar social) de la gestión por competencias.
4. Formación de Facilitadores (gerentes, mandos medios o trabajadores expertos o avanzados) facilitación y seguimiento de la aplicación de las GAECs y los estándares de competencia en cada ingenio.
5. Capacitación, evaluación y certificación de trabajadores. En este proceso el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) reconoce la competencia de los trabajadores capacitados en GAECs, lo que les permite certificarse en el dominio de las Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) reconocidas por el sector y la Secretaría de Educación Pública de México, después de ser evaluados, con los lineamientos de este organismo
2.3 CONOCIMIENTOS GENÉRICOS ASOCIADOS Características de la Educación de Adultos y el Paradigma del Aprendizaje
La clave de respuestas de estos temas se te presenta a continuación, y si tienes dudas, consulta la parte de la Explicación.
O sea, que en conclusión nosotros somos los responsables de aterrizar el Proyecto mediante la facilitación del aprendizaje de nuestros trabajadores.
Y además de darle seguimiento continuo para que los desempeños logrados en la capacitación se vean reflejados en el devenir laboral cotidiano.
Deleted: para la adaptación y aplicación de la metodología en cada ingenio.
Deleted: supervisores, mandos medios y trabajadores avanzados
Deleted: que se encarguen de la
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1.‐ Los adultos tienen la necesidad de ser dirigidos por personas que saben más. F
2.‐ Los adultos tienen experiencias que les sirven para anclar o relacionar a ellas aprendizajes nuevos.
V
3.‐ El adulto no busca el conocimiento para su aplicación inmediata, sino por el saber en sí.
F
4.‐ Los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje. V
5.‐ Los adultos tienen tendencia a aprender mediante situaciones, problemas, decisiones y mejoras permanentes.
V
6.‐ Desde el punto de vista psico‐social, el crecimiento cognitivo del ser humano, se interrumpe a los 50 años.
F
7.‐ La autoformación supone que la iniciativa del proceso de aprendizaje está en manos del sujeto que enseña.
F
8.‐ Los adultos están más motivados para aprender por factores internos tales como la autoestima.
V
9.‐ La capacitación tiene su razón de ser en cuanto existe un proceso de enseñanza o instrucción.
F
10.‐ El “Paradigma del Aprendizaje” visualiza la organización misma como un sujeto que continuamente aprende.
V
11.‐ El propósito de la capacitación es crear conocimientos, fomentando entornos y experiencias que lleven a los trabajadores a construir el conocimiento por sí mismos.
V
12.‐ En los cursos de capacitación hay que formar comunidades de aprendizaje que resuelvan problemas a través de identificarlos y de proporcionar propuestas de mejora.
V
13.‐ El logro y el éxito de un curso o de una empresa, son el resultado del trabajo en equipo y de los esfuerzos del grupo o colectivo.
V
14.‐ En el Paradigma del aprendizaje todos ganan porque sus participantes trabajan individualmente y compiten entre ellos continuamente.
F
15.‐ Para producir aprendizaje es necesario utilizar los medios o los recursos que funcionen mejor.
V
Deleted: F
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Características de la Educación de Adultos
Auto‐concepto
Los niños son dependientes, los adultos tienen la necesidad de ser auto‐dirigidos, es decir de que se respete su voluntad. Son renuentes a los programas que los limitan como aprendices.
Experiencia
Los adultos tienen experiencias que les sirven para anclar o relacionar a ellas aprendizajes nuevos. Prontitud en aprender
El adulto busca el conocimiento para su aplicación inmediata que le permita redituar en el menor tiempo sobre cosas que necesita saber o poder hacer para cumplir con los diversos roles que desempeña: en la sociedad, laboralmente, como padre, madre o pareja. Los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje.
Los adultos tienen para su educación, características muy definidas, éstas son:
Nos gusta sentir que alguien que sabe nos puede ayudar, pero necesitamos libertad para aprender lo que queremos.
Yo ya he ejercitado durante años desempeños laborales, lo que no sé es si son considerados como buenas prácticas.
Deleted: ¶
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Orientación para aprender
Los adultos tienen tendencia a mantener una orientación centrada en situaciones, problemas, decisiones y mejoras permanentes. El crecimiento biológico del ser humano finaliza en un momento determinado. Sin embargo, desde el punto de vista psico‐social, el crecimiento del ser humano, a diferencia de otras especies, se manifiesta ininterrumpida y permanentemente.
Motivación para aprender
Los adultos están más motivados para aprender por factores internos, tales como su auto‐estima o por recompensas tales como un aumento de sueldo y ascensos.
Autoformación?5
La autoformación está relacionada con los principios constructivistas del aprendizaje y la necesidad de concretar la formación permanente.
5 Tomado de: La Autoformación en una Sociedad Cognitiva. Autores: Jaume Sarramona López . En: RIED: revista iberoamericana de educación a distancia, ISSN 1138‐2783, Vol. 2, Nº 1, 1999 , pags. 41‐60
¿O sea que los adultos tenemos que fomentar nuestro aprendizaje permanente o a lo largo de la vida? Yo creí que cuando alguien se jubilaba era de todo.
Eso es cierto Don Benigno, a mi póngame a aprender trabajando, no me diga cosas teóricas que no puedo aplicar en algo concreto, como cuando estaba en la escuela y nunca supe para qué me serviría aprender lo que me enseñaban.
Incluso para demostrarles a mis hijos que a la edad que tengo puedo certificar todo lo que sé o he desarrollado, como competencias laborales.
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El Paradigma del Aprendizaje6
En la educación y por lo tanto en la capacitación, está habiendo una sustitución de paradigmas. En su expresión más breve, el paradigma que ha regido la capacitación en general es el que considera que su finalidad es enseñar o instruir. Sin embargo se está transitando hacia un nuevo paradigma: la capacitación tiene su razón de ser en cuanto produce aprendizaje.
Se empieza a reconocer que nuestro paradigma dominante confunde los medios con el fin. Toma los medios o el método, llamado “instrucción” o “enseñanza” y los convierte en el fin o el propósito de la capacitación.
La capacitación no consiste en impartir enseñanza, sino en producir aprendizaje en cada participante, por el medio o los recursos que funcionen mejor. El “Paradigma del Aprendizaje” visualiza a la organización misma como un sujeto que continuamente aprende cómo producir más aprendizaje en cada uno de sus integrantes, en cada curso que diseña, en cada participante que lo tomará etc.
6BARR Robert B. y TAGG John.‐ Extracto adaptado del artículo publicado con el nombre: De la enseñanza al aprendizaje. SEP ANUIES.‐ Coordinación Nacional para la Planeación de la Educación Superior. El artículo original se publicó en la revista CHANGE en su edición noviembre/diciembre de 1995, Volumen 27, No. 6.
Sin interponerse con la ayuda que le pueda dar un facilitador.
Supone que la iniciativa del proceso de aprendizaje está en manos del sujeto que aprende.
Decir que el propósito de la capacitación es impartir cursos, es tanto como decir que el fin de los ingenios es operar líneas de extracción de jugo de caña.
O que el de un hospital es llenar de camas un recinto.
Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)
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En el “Paradigma del Aprendizaje”, el propósito de la capacitación no es transferir conocimientos sino crear entornos y experiencias que lleven a los trabajadores a descubrir y a construir el conocimiento por sí mismos, a constituirlos como miembros de comunidades de aprendizaje que resuelven problemas a través de identificarlos y de proporcionar Propuestas de mejora.
Concepciones del Aprendizaje más Aplicadas en la Capacitación
1.‐ ¿Qué concepción sostiene que la repetición es una garantía del aprendizaje? a. La constructivista
b. X La conductista c. La humanista d. La pragmática
¿En este paradigma todos tenemos que aprender constantemente? Yo no le entro.
Claro que le entras, ¿qué no leíste la parte de la Globalización y del TLC?
En el “Paradigma del Aprendizaje”, siempre se gana porque sus participantes son colaborativos. Los cursos están diseñados según el principio de que el logro y el éxito son el resultado del trabajo en equipo y de los esfuerzos del grupo o colectivo.
A continuación se presenta la clave de respuestas para que verifiques tu Autoevaluación, si gustas, luego échale un ojito a la Explicación.
Deleted: ¶
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2.‐¿Qué concepto sostiene fundamentalmente a la escuela constructivista? a. El conocimiento es el espejo de la realidad cotidiana. b. El aprendizaje es la reacción o respuesta de una persona ante un estímulo.
c. X El conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una construcción continua
de ella. d. El ser humano es una integración sobre la que prevalece la parte afectiva.
3.‐ De acuerdo al constructivismo ¿qué se requiere para que se produzca aprendizaje?
a. X Conocimientos previos o la representación que se tenga de la nueva información.
b. Material didáctico de apoyo. c. Estar en una adecuada edad para recibir el aprendizaje. d. Estar relajado para que llegue el conocimiento a través de un adecuado canal.
4.‐ ¿Con qué tipo de aprendizaje se le relaciona al enfoque constructivista del aprendizaje?
a. Repetitivo
b. X Significativo c. Humanitario d. Behaviorista
5.‐Para que se lleve a cabo un aprendizaje constructivista es necesaria: a. La solidaridad de los compañeros del trabajo para que afectivamente el trabajador se
sienta acompañado. b. La soledad del que aprende ya que el aprendizaje es una acción eminentemente
individual. c. La formación de grupos que compitan entre sí para fomentar la competitividad.
d. X La interacción con los demás a través del lenguaje y el trabajo en equipo.
6.‐ Una de las condiciones básicas para que se produzca el aprendizaje significativo es:
a. X Que se organice la enseñanza respetando los conocimientos previos y los estilos de
aprendizaje de los participantes. b. Que se organicen los cursos de acuerdo a los tiempos estimados por los especialistas. c. Que se desarrolle un curriculum basado en teorías contemporáneas. d. Que haya planes de capacitación de tipo integral que consideren todas las materias
que debe saber un trabajador.
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7.‐Desde un punto de vista didáctico ¿qué se requiere para que haya aprendizaje significativo? a. De un instructor que esté altamente capacitado en la materia de enseñanza. b. De un grupo de participantes que hayan sido cuidadosamente seleccionados para que
sea homogéneo el grupo. c. De un ambiente propicio para llevar a cabo cómodamente la capacitación al eliminar
el factor distracción física del proceso.
d. X Que los materiales de apoyo estén estructurados lógicamente en jerarquía
conceptual.
8.‐ Tanto el constructivismo como el humanismo coinciden en que para aprender se necesita:
a. Que haya abundante material escrito. b. Que el facilitador esté incentivado para enseñar. c. X Que los participantes estén motivados para aprender.
d. Que el grupo que se forme sea totalmente homogéneo.
9.‐ ¿A qué se refiere el enfoque humanista del aprendizaje? a. A ser más generoso con uno mismo a la hora de aprender. b. A preferir los contenidos humanísticos a los técnicos en una capacitación.
c. X Al estudio de los procesos integrales de la persona. d. A dar prioridad a las necesidades de los seres vivos en general.
10.‐ Para el enfoque humanista, el aprendizaje más útil en el mundo moderno es: a. El que se recuerde siempre aun sin utilizarlo
b. X El aprender a aprender c. El aprender a hacer d. El que se transfiera a la vida cotidiana rápidamente.
11.‐ El interés y la participación de los participantes de un curso aumentan significativamente cuando se les demuestra.
a. X Por qué están aprendiendo esos contenidos y cómo se pueden utilizar
laboralmente. b. Por qué es necesario saber los fundamentos teórico metodológicos de lo que se
aprende. c. Que los contenidos que se enseñan son universalmente aplicables. d. Que lo que aprenden influirá en su vida cotidiana y podrán compartirlo con sus hijos.
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12.‐Un ejemplo de adquirir una continua actitud de apertura frente a las experiencias en cursos de capacitación consiste en:
a. Aprender a hacer las funciones y nunca modificar este valioso aprendizaje b. Respetar el criterio del facilitador porque es el que sabe y tiene experiencia.
c. X Incorporar en uno mismo el proceso de cambio y mejora continua.
d. Conservar la GAEC que sirvió de base a la capacitación porque su contenido puede servir para siempre.
La Concepción Conductista o Behaviorista
Esta corriente ha dominado en los cursos de capacitación. Las investigaciones sobre el comportamiento animal hicieron pensar que el aprendizaje es una respuesta que se produce ante un determinado estímulo. La repetición es la garantía de aprender y siempre se puede obtener más rendimiento si se suministran los refuerzos oportunos.
La Concepción Constructivista del Aprendizaje 7
El constructivismo es la corriente que mantiene que las personas, en los aspectos cognitivos, sociales y afectivos del comportamiento, no es son un mero producto del ambiente, ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción entre esos dos factores. En consecuencia, según la posición constructivista, el conocimiento no es una copia fiel de la realidad, sino una construcción del ser humano. ¿Con qué instrumentos realiza la persona dicha construcción? Fundamentalmente con los esquemas que ya posee, es decir, con lo que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea.
Por lo anterior, dicho proceso de construcción depende de dos aspectos fundamentales:
7Díaz Barriga, F. (2003). Cognición situada y estrategias para el aprendizaje significativo. Revista Electrónica de Investigación Educativa. México 2008.http://redie.ens.uabc.mx/vol5no2/contenido‐arceo.html. Extracto del artículo original con fines didácticos.
Según la concepción conductista del aprendizaje, se puede aprender todo con unos programas organizados lógicamente desde la planeación de la enseñanza. No existen consideraciones sobre la organización interna del conocimiento de la persona que aprende.
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De esta manera, los tres aspectos clave que debe favorecer un proceso didáctico son: El logro del aprendizaje significativo. La memorización comprensiva de los contenidos. La funcionalidad de lo aprendido.
Dentro de las aportaciones constructivistas se considera importante la construcción social, donde la interacción con los demás a través del lenguaje es muy importante.
Al constructivismo se le relaciona con el aprendizaje significativo o el que tiene sentido para el sujeto que aprende, ya que le permite aplicarlo continuamente. Las tres condiciones básicas para que se produzca el aprendizaje significativo son:
Que los materiales de apoyo estén estructurados lógicamente con una jerarquía conceptual, situándose en la parte superior los más generales, inclusivos y poco diferenciados.
Que se organice la enseñanza respetando la estructura psicológica del participante, es decir, sus conocimientos previos y sus estilos de aprendizaje.
Que los participantes estén motivados para aprender.
De los conocimientos previos o la representación que se tenga de la nueva información o de la actividad o tarea a resolver.
De la actividad externa o interna que el aprendiz realice al respecto.
Aprender en equipos y con un facilitador potencializa la acción individual.
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Concepción Humanista del Aprendizaje8
El humanismo se refiere al estudio de los procesos integrales de la persona. La personalidad humana es una organización o totalidad que está en continuo proceso de desarrollo y debe ser estudiada en su contexto interpersonal y social.
Sus principales autores consideran que el participante desarrollará su aprendizaje cuando llegue a ser significativo y esto sucede involucrando a la persona en su totalidad, incluyendo sus procesos afectivos y cognitivos.
Aprendizaje Contextual9
La incapacidad para hacer conexiones para entender el significado de los nuevos conocimientos no sólo es atribuible a algunos participantes.
Un número creciente de facilitadores hoy en día se está dando cuenta que la mayor parte del interés y de los logros de los participantes mejora cuantitativamente cuando se les ayuda a hacer las conexiones entre la información nueva (competencias) y sus experiencias previas u otro conocimiento.
8 Paradigmas humanistas en la educación. Carl Rogers. www.psicopedagogía.com artículos/?artículo=355 9 Hull Dan.‐ Tomadas las ideas fundamentales de “Abre tu mente y abrirás las puertas del mundo”. CORD. Waco, Texas. USA. Versión en español. 1999.
Desde esta consideración social, el aprendizaje más útil en el mundo moderno es el aprender a aprender, que significa adquirir una continua actitud de apertura frente a las experiencias e incorporar en uno mismo el proceso de cambio y la mejora continua.
El interés y la participación aumentan significativamente cuando se les demuestra por qué están aprendiendo esos conceptos y cómo se pueden utilizar laboralmente.
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Motivación y Didáctica Centrada en el Aprendizaje
X 1.‐ Interesa a los participantes identificándolos con lo que van a aprender.
X 2.‐ Motiva a su grupo, haciendo interesante toda la actividad que se lleva a cabo durante su curso.
3.‐ Explica a los participantes lo increible que es adentrarse en el mundo de la ciencia pura.
X 4.‐ Identifica las expectativas y propósitos individuales así como los objetivos más generales del grupo.
5.‐ Es el tipo de enseñanza donde el mayor peso de la acción en el aula de capacitación lo tiene el instructor.
X 6.‐ Facilita a los participantes el más amplio y variado conjunto de recursos que posibilitan su aprendizaje
X 7.‐ Se muestra a sí mismo como un recurso flexible para ser utilizado por el grupo
X 8.‐ Responde a las expresiones e inquietudes del grupo.
La mayoría de los participantes aprende mucho más eficazmente cuando se le permite trabajar cooperativamente con su grupo de iguales en equipos y aprender el uno del otro.
A continuación se presentan las respuestas al ejercicio sobre motivación y Didáctica centrada en el aprendizaje. Comprueba qué tanto acertaste y si tienes dudas o quieres ampliar tu conocimiento, lee la parte que sigue correspondiente a la explicación.
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X 9.‐ Conforme se ajusta el grupo se va encaminando a ser un miembro más.
10.‐ Interpreta fielmente lo que los manuales de capacitación especifican que deben repetir de memoria sus participantes y cumple con este cometido.
X 11.‐ Presta especial atención a los componentes afectivos que se suscitan en el grupo.
X 12.‐ Reconoce y acepta sus propias limitaciones.
13.‐ Demuestra ante todo que es el más capaz, aun cuando tenga que mentir al exponer un tema que no domina del todo.
X 14.‐ Adapta sistemáticamente los contenidos de las capacitaciones de acuerdo al contexto de la empresa
X 15.‐ Considera a la evaluación no como la repetición y memorización de cosas, sino como la demostración práctica del conocimiento adquirido.
X 16.‐ Planea cómo lograr que los trabajadores participen activamente en su aprendizaje
El interés surge de una necesidad que requiere ser satisfecha, para lo cual origina un impulso interior traducido en la acción que se requiere para satisfacerla.
Didácticamente el interés se define como la identificación del aprendiz con lo que ha de aprender. El facilitador tiene la función de crear el ambiente o clima didáctico para las experiencias de aprendizaje del grupo, y sus principales funciones se describen a continuación, enmarcadas en lo que se ha venido en llamar: Didáctica (o enseñanza), centrada en el aprendizaje:
Ayuda a identificar y a clarificar las expectativas y propósitos individuales así como los objetivos más generales del grupo.
Motivar es interesar, y la motivación consiste en nutrir toda la actividad que se lleve a cabo durante un curso.
Formatted: Justified
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Organiza y facilita a los participantes el más amplio y variado conjunto de recursos que posibiliten su aprendizaje.
Se presenta a sí mismo como un recurso flexible para ser utilizado por el grupo.
Cuando responde a las expresiones e inquietudes del grupo, acepta actitudes de contenido intelectual o emocional y se esmera en darle a cada aspecto la importancia que le atribuyen el grupo o la persona.
Durante las sesiones presta especial atención a los componentes afectivos que se susciten en el grupo.
Es capaz de reconocer y aceptar sus propias limitaciones.
Adapta sistemáticamente los contenidos de las capacitaciones de acuerdo al contexto de la empresa y área donde se aplique.
Se asegura que el participante logre las metas que considera significativas, siendo ésta la fuerza motivacional de trasfondo en todo aprendizaje significativo.
Conforme se va estableciendo un clima de comprensión y libertad, se va encaminando a ser un miembro activo del grupo.
Yo creo que Flor podría conducir mejor que yo ese tema, por la experiencia que tiene.
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Reflexiona y planea sobre cómo lograr que los trabajadores participen activamente en su aprendizaje mediante actividades.
Técnicas de Integración10 y Técnicas Didácticas (participativas)11
a.‐ Demostrativa 1.‐ Presentas el tema, lo desarrollas en forma detallada, utilizando diversos recursos didácticos para facilitar la comprensión y retención; fomentas la participación de los asistentes y terminas enfatizando los aspectos sobresalientes con una ronda de preguntas y respuestas.
c
b.‐ Torbellino de ideas
2.‐ Divides al grupo en binas, pides que discutan los aspectos del tema que se está tratando o el problema que hay que resolver; registran sus opiniones y organizan la presentación en plenaria para obtener conclusiones generales. Estos subgrupos pueden ser los dos miembros iniciales, o la unión de dos binas, para formar grupos de 4 integrantes.
d
10 Basado en Ferreira Horacio y Pasut Marta .‐ Técnicas grupales. Elementos para el aula flexible. México 2006. 11 Estrategias de enseñanza. Stratégies D´enseignement. En Lasnier, Francois. Réussir la formation par
compétences. Quebec. Guérin. 2002.
A continuación se presenta la clave de respuesta de la parte: Técnicas de Integración y Técnicas didácticas, consúltala para ver cómo vas, y a continuación, si tienes dudas, lee la parte de Explicación.
Aplica una evaluación cuyo fundamento no es la repetición y memorización, sino la demostración práctica del conocimiento adquirido, es decir, la demostración de desempeños.
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c.‐ Expositiva 3.‐ El desarrollo de esta técnica en resumen es: “Primero lo hago yo, después lo hacemos nosotros y finalmente lo haces tú solo”.
a
d.‐ Diálogo/ discusión
4.‐ Solicitas a los participantes “trabajar cooperativamente” y les proporcionas un tema o un problema a resolver, pasas de un equipo a otro para verificar si necesitan ayuda y llegan a una conclusión de equipo.
e
e.‐ Discusión en pequeños grupos
5.‐ Seleccionas un tema o un problema. Expresas: “Todos pueden ir aportando soluciones, teniendo en cuenta que las ideas propuestas van a ser aceptadas y que no se admiten discusiones o críticas, sólo es conveniente evitar en lo posible la repetición”. Las aportaciones se van registrando en el pizarrón o rotafolio y posteriormente se abre el debate, para llegar a conclusiones y evaluar el trabajo.
b
f.‐ Sociodrama 6.‐ Recuerdas a los participantes que esta técnica tiende a demostrar la interpretación de una situación que se percibe de una determinada forma, aún cuando sea desde perspectivas específicas. Determinas la situación a dramatizarse y los roles que cada equipo desarrollará para que se los reparta entre los integrantes. Das un tiempo límite para la preparación de los equipos. Cada equipo representa su dramatización. Evalúan el trabajo presentado y relacionan los elementos observados y los aprendizajes logrados.
h
g.‐ Ejercicios
vivenciales
7.‐ Los aplicas en el lugar de trabajo e incluso en horas fuera de la capacitación. A partir de un error, emergencia o duda que se presente, capacitas al participante.
g
h.‐ Juego de
roles
8.‐ Son técnicas que te servirán para la integración del grupo o para el rompimiento del hielo al inicio del curso.
i
i.‐ Técnicas de
rompimiento
del hielo
9.‐ Preparas a un equipo de participantes para que dramaticen un determinado hecho, marcando de manera clara el problema que deseas analizar; se presenta la dramatización ante el grupo de participantes, los cuales opinan al respecto. Realizas una síntesis de los aprendizajes que se lograron, a partir de las intervenciones de los participantes.
f
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Técnicas Didácticas (participativas)
Las técnicas didácticas son los procedimientos y actividades de que se vale el facilitador para guiar a los participantes hacia el logro de las competencias.
Para seleccionar la técnica adecuada es muy importante considerar: el resultado de aprendizaje que se quiere lograr, el tiempo disponible, las características del grupo, las instalaciones y los materiales con los que se cuenta.
Expositiva
Presentas (puede ser un participante) la información básica que será motivo de la exposición.
Desarrollas el contenido en forma detallada, utilizando diversos recursos didácticos para facilitar la comprensión y retención.
Realizas el cierre de la exposición haciendo especial énfasis en los aspectos sobresalientes de tu mensaje. En esta última fase se incluye una ronda de preguntas y respuestas.
En el anexo 1 de esta Guía podrás encontrar algunas técnicas que te servirán para la integración del grupo o para el rompimiento del hielo al inicio del curso.
Consúltalas te pueden ser de mucha utilidad.
Las que exige el estándar del facilitador y algunas otras que en todo proceso de aprendizaje que fomente el trabajo en equipo se recomiendan, se exponen a continuación.
La exposición es la técnica a la que más se recurre cuando se trata de que los participantes aprendan conceptos o analicen algo.
82
Demostración /ejecución
Explicas, demuestras e ilustras la operación. Es necesario que combines estas actividades ya que la demostración por sí misma no es suficiente.
Presentas el material paso a paso. Esto permite una secuencia ordenada en la mente del participante.
Subrayas los puntos clave. No sólo mencionas los detalles importantes. Pides al participante que realice la operación, ya sea de manera individual o en
equipo. Resumes y repasas la operación, nunca debes omitir el repaso y debes seguir el
mismo orden de pasos y puntos clave. Esto lo puedes hacer con la participación del grupo.
Discusión en pequeños grupos
Pides a los participantes “trabajar cooperativamente” y les proporcionas un tema a discutir para obtener conclusiones, o un problema a resolver.
Pasas de un equipo al otro para verificar si necesitan ayuda. Te aseguras que las instrucciones de la tarea estén bien comprendidas en función del
trabajo individual y colectivo. Si es necesario ayudas a arreglar los conflictos al interior de los equipos, orientas a los
participantes a “resolver problemas” y a “comunicarse eficazmente con los otros”. Llegan a una conclusión consensuada que presentan a todo el grupo.
El desarrollo de esta técnica en resumen es: “Primero lo hago yo, después lo hacemos nosotros y finalmente lo haces tú solo”.
El adecuado manejo de esta técnica te permite que realices un sin fin de combinaciones en sitio o en el aula, así como sentar las bases del trabajo en equipo.
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Diálogo discusión
Divides al grupo en equipos de dos miembros (binas).
Pides a los miembros del equipo que entre los dos discutan los aspectos del tema que se está tratando en la clase, o sobre el problema que se les ha pedido que resuelvan.
Los subgrupos registran sus opiniones y organizan la presentación en plenaria. Estos subgrupos pueden ser los dos miembros iniciales, o la unión de dos binas, para formar grupos de 4 integrantes.
En plenaria se obtienen las conclusiones generales.
Torbellino de ideas
Seleccionas un tema o un problema que debe quedar bien definido. Das las siguientes instrucciones: “Vamos a ir aportando soluciones al problema que
nos hemos planteado, teniendo en cuenta que todas las ideas propuestas van a ser aceptadas y que no se admiten discusiones o críticas, en este momento todas las aportaciones valen, sólo es conveniente evitar en lo posible la repetición”.
Todas las aportaciones se van registrando en el pizarrón o rotafolio y posteriormente se abre el debate.
Finalmente se establecen conclusiones y se evalúa el trabajo.
En la capacitación por competencias se recomienda sobre todo para resolver problemas o para sustentar propuestas de mejora.
Es conveniente que en esta técnica los participantes se ubiquen cara a cara y que se permita o fomente la intervención del mayor número de integrantes del grupo.
Formatted: Left, Space After: 10 pt, No bullets or numbering,Don't adjust space betweenLatin and Asian text, Don'tadjust space between Asiantext and numbers
Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm
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Ejercicios vivenciales
Los aplicas en el lugar de trabajo e incluso en horas fuera de la capacitación a partir de un error, emergencia o duda que se presente, capacitas al participante.
Juego de roles
Recuerdas a los participantes que el juego de roles tiende a demostrar la interpretación de una situación que se percibe de una determinada forma, aún cuando sea desde perspectivas específicas.
Determinas la situación a dramatizarse y los roles que el equipo desarrollará para que se los reparta entre los integrantes.
Te aseguras que los participantes sientan que tienen libertad para la creación e interpretación del rol que desempeñarán.
Otorgas un tiempo límite para la coordinación de lo que el equipo representará. Pasas a cada equipo a que represente su dramatización, controlando el tiempo. Solicitas que los demás miembros los evalúen y discutan y expongan sus opiniones al
respecto. Relacionas los elementos observados y los aprendizajes logrados.
Sociodrama
Preparas a un equipo de participantes para que dramaticen un determinado hecho, marcando de manera clara el problema que deseas analizar.
Presentas la dramatización ante el grupo de participantes. Solicitas que opinen al respecto y diriges las intervenciones. Solicitas que el grupo llegue a un acuerdo de lo que es conveniente y lo que no. Realizas una síntesis de los aprendizajes que se lograron, a partir de las
intervenciones de los participantes.
Grupo, Equipo y Tipos de participantes
La manera como organizas a los participantes de tu grupo de capacitación es muy importante para el logro de los resultados esperados, de tal forma que a continuación te presentamos en qué consisten estas categorías de asociaciones que tendrás que manejar al facilitar el aprendizaje de una GAEC.
Una de las grandes ventajas de la capacitación en sitio, es que el aprendizaje se vuelve más significativo.
Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 1,27 cm + Indent at: 1,27 cm, Tabs: 0,63 cm, Listtab + Not at 1,27 cm
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“Un grupo es una colección de personas que interactúan entre sí y que ejercen una influencia recíproca”12. Particularmente en el grupo de capacitación, dicha influencia recíproca implica una interacción de comunicación en la que se intercambian mutuamente distintas señales como palabras, gestos, ideas, Etc., entre las mismas personas, de manera continua y durante el periodo que dura el curso.
Debido a que los grupos varían en su conformación, en el nivel de compromisos u objetivos mutuos que asumen y en el impacto que generan los intercambios que ocurren entre sus miembros, es indispensable la determinación de resultados de aprendizaje que les resulten significativos.
Un equipo es una parte de un grupo, en donde sus miembros trabajan juntos para lograr objetivos comunes. Loa participantes procuran obtener resultados que son benéficos para todos. Un equipo es el empleo didáctico que hace el facilitador de grupos reducidos en los que los participantes trabajan juntos de manera colaborativa para maximizar su aprendizaje y el de los demás.
12 Schmuck y Schemuck 2001, citado en Frida Díaz Barriga.‐ estrategias para un aprendizaje significativo,
Edit. Mc Graw Hill, segunda edición, México 2002.
En un grupo, cada miembro puede llegar a afectar a los demás con sus conductas, preferencias, creencias, valores, conocimientos, opiniones, chistes, Etc. de ahí la importancia de la oportuna intervención del facilitador.
De ahí la relevancia de que desde el principio los participantes conozcan en qué va a impactar la competencia que logren en su lugar de trabajo, y… ¿por qué no? en su vida personal.
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Tipos de participantes y sugerencias para facilitar su aprendizaje.
La clave de respuestas del tema es la siguiente, como propiamente en esta clave se resume el tema, no hay Explicación.
Ya vimos que es importante transformar al conjunto de personas que nos lleguen a un curso en un grupo de aprendizaje y estimular su participación mediante la formación de equipos para el trabajo colaborativo. ¿Eso es todo?
Tanto las técnicas de integración, como las didácticas que te presentamos están basadas en el trabajo de equipos o colaborativo, sin descuidar la integración grupal, ya que los equipos no deben tener siempre los mismos integrantes.
Yo creo que lo que nos falta, es ver cómo conducir a los participantes en lo individual, ya que no todas las actividades de facilitación se dan en equipos, y para ello tenemos la siguiente clasificación de los tipos de participantes que puede haber en un grupo y por lo tanto en los equipos de trabajo, y lo más importante, sugerencias de cómo tener un comportamiento que lejos de interponer barreras entre ellos, el grupo y nosotros los facilitadores, haga que su manera de ser se convierta en una oportunidad para que todos aprendamos.
87
a.‐ El preguntón
Procura que él haga los resúmenes de las sesiones e intégralo explícitamente a las discusiones y debates cuando surjan.
(f)
b.‐ El desinteresado
Reconoce sus conocimientos y su experiencia ante el grupo para que se considere una parte importante del mismo.
(i)
c.‐ El tímido No le contestes directamente, remite sus preguntas al grupo; incluso enriquecerá más la experiencia.
(a)
d.‐ El parlachín
Formúlale preguntas fáciles y directas para reforzar la conciencia de sus propias capacidades.
(c)
e.‐ El sabelotodo
Procura que él haga los resúmenes de las sesiones e intégralo explícitamente a las discusiones y debates cuando surjan.
(g)
f.‐ El agresivo Mantén la objetividad, no te alteres y motiva al grupo para que debata sus afirmaciones en caso de que sean erróneas.
(e)
g.‐ El positivo Pregúntale por su trabajo, por lo que le interese y busca ejemplos de su especialidad o lugar de trabajo.
(b)
h.‐ El “más importante”
En caso de que acapare la palabra interrúmpelo de manera discreta, o en su caso asigna desde el principio, en las reglas de operación, un tiempo máximo para las intervenciones de todos los participantes.
(d)
i.‐ El rechazante
No lo critiques directamente, no lo enfrentes, utiliza mejor la técnica de “sí…pero” y corrige sutilmente los errores para que el proceso grupal continúe.
(h)
Saber cómo conducir a los participantes al resultado esperado, sacando provecho de las fuerzas generadas por el grupo, los equipos de trabajo y cada tipo de participante, es uno de los grandes desafíos de quien facilita un curso de capacitación.
88
Estructura y Uso de las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC)
Pasos previos a la elaboración de una GAEC:
4 Se identifican los Sistemas (ISO por ejemplo), Normas Nacionales e Internacionales (de Salud y Seguridad) o Convenios y Recomendaciones de la OIT para incidir en los objetivos y metas.
5 Se determinan las competencias clave (o estándares), y las sub competencias clave
3 Se establecen los indicadores de los objetivos y metas a lograr
1 Se establecen los propósitos de la empresa a corto y mediano plazo
7 Se elaboran las GAECs considerando todos los principios de la educación de los adultos y del aprendizaje significativo.
6 De cada sub competencia clave se determina una GAEC
2 Se determinan las áreas clave de impacto.
8 Se adapta cada GEAC a las necesidades del ingenio donde se aplicará, incluyendo en esta adaptación no sólo datos, sino fotos y gráficos, lenguaje, etc.
Competencias claves y GAECs
El orden de los pasos previos para elaborar una GAEC se presenta a continuación. Si te quedan dudas consulta la parte de la Explicación.
A continuación se presentan ya organizadas las competencias claves de acuerdo las GAECs con las que se desarrollan, verifica tus respuestas y si te quedan dudas, lee la parte de la Explicación.
Formatted: Doublestrikethrough
Deleted: (estándares) y sub competencias claves (sub estándares)
Deleted: os los estándares de competencia
89
Generar valor económico a los grupos de interés de la organización
Generar Valor a los Grupos de Interés de la Organización
Generar valor social a los grupos de interés
Planear el trabajo
Operar y vigilar con eficiencia y calidad
Interpretar parámetros de medición
Operar con Eficiencia y Calidad
Aplicar el mantenimiento autónomo
Trabajar con sistemas de calidad Trabajar con Normas de Calidad y Seguridad Alimentaria Trabajar con normas de seguridad alimentaria
Autogestionar la salud y seguridad en el trabajo Prevenir Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente
Contribuir a la conservación del medio ambiente
Colaborar con el equipo de trabajo Trabajar en Equipo
Participar en equipos de mejora continua
Practicar la salud integral en la vida cotidiana Contribuir al Bienestar y Compromiso Social
Contribuir a la calidad en el trabajo y vida personal
Realizar trabajos eléctricos con eficiencia y calidad
Realizar trabajos mecánicos con eficiencia y calidad Realizar trabajos de mantenimiento con eficiencia y calidad Realizar trabajos de soldadura con eficiencia y calidad
Formatted: Font: 12 pt, Fontcolor: Auto, Spanish(Spain-Traditional Sort)
Formatted: Font: (Default)Comic Sans MS, 11 pt, Fontcolor: CustomColor(RGB(99;36;35)), Spanish(Spain-Traditional Sort)
Formatted: Normal, FontAlignment: Auto
Formatted: Font: (Default)Comic Sans MS, 11 pt, Fontcolor: CustomColor(RGB(99;36;35)), Spanish(Spain-Traditional Sort)
Formatted: Font: Comic SansMS, 11 pt, Bold, Font color:Custom Color(RGB(99;36;35)),Spanish (Spain-Traditional Sort)
Formatted: Font: Spanish(Spain-Traditional Sort)
Deleted: la
Deleted: Normas de Calidad y Seguridad Alimentaria
Deleted: salud y
Deleted: Salud
Deleted: y Seguridad
Deleted: /Balancear el tiempo de trabajo con el familiar y personal
90
Estructura de una Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC)
1.‐Parte de la GAEC que desarrolla todo el estándar de competencia de una manera pertinente, clara y concreta con el objeto de aclarar las dudas que surjan de la Autoevaluación. a.‐ Lo que no se debe hacer b.‐ Desempeño sobresaliente
c.‐ X Explicación d.‐ Propuestas de mejora
2.‐ Parte del estándar de competencia que describe la manera en que se desenvuelve un trabajador que demuestra comportamientos más allá de lo que normalmente le corresponde hacer.
a.‐ X Desempeños sobresalientes
b.‐ Lo que se debe evitar c.‐ Conocimientos asociados d.‐ Desempeños base
3.‐ Parte de la GAEC que sirve para plantear preguntas en diversas formas de reactivos para que el participante compruebe lo que sabe y lo que no, lo consulte en la Explicación. a.‐ Explicación b.‐ Importancia del sub estándar para los objetivos de la empresa c.‐ Propuestas de mejora
d.‐ X Autoevaluación
4.‐ Contenido de una GAEC que desarrolla: Desempeños base, Desempeños sobresalientes, Lo que se debe evitar y Conocimientos genéricos asociados.
a.‐ X Estándar de competencia
b.‐ Autoevaluación c.‐ Propuestas de mejora d.‐ Lo que se debe evitar
La clave de respuestas de la estructura de una GAEC se encuentra abajo, si tienes dudas a continuación se presenta la Explicación.
Deleted: ¶
Deleted: ¶
Deleted: Sub e
91
5.‐ Parte de la GAEC que se establece como introducción para comprender por qué la sub competencia clave que se desarrollará se requiere como parte de la capacitación integral de los trabajadores considerando la orientación de la empresa. a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación
c.‐X Importancia de la sub competencia clave (para los objetivos de la empresa
d.‐ Presentación
6.‐ Parte del estándar de competencia que explicita los referentes conceptuales de base para que se pueda entender todo el contenido. a.‐ Autoevaluación b.‐ Explicación c.‐ Glosario
d.‐ X Conocimientos asociados.
7. ‐ Parte del estándar de competencia que expresa los comportamientos que no debe realizar el trabajador por ningún motivo durante su jornada laboral.
a.‐ X Lo que se debe evitar b.‐ Trabajo sobresaliente c.‐ Prácticas inadmisibles d.‐ Desempeños base
La estructura de las GAECs está fundamentada en un amplio conocimiento de la Educación de los adultos y del aprendizaje significativo, permite que los participantes sean auto‐dirigidos, que aprenden lo que les es significativo, que mejoren este aprendizaje en contexto, y demás, que vayan aprendiendo a su ritmo, considerando que hay alguien atrás de ellos, que en el marco de este plan de capacitación, se denomina facilitador.
En cada sub competencia que se desarrolle se de pie a que la capacitación adquirida permita que se realicen propuestas de mejora a la empresa.
Todas las GAECs inician con una parte que se llama Resultados esperados, debido a que todos los participantes, sean trabajadores o facilitadores como en este caso, deben conocer en qué se planea que incida la capacitación para que impacte en los indicadores y metas de la empresa.
Como facilitador que eres, es necesario que conozcas de dónde se obtiene la información que contiene una GAEC, para que valores la importancia de la acción que llevas a cabo al desarrollarla con los participantes. Las acciones previas para elaborar una GAEC son:
Establecer los propósitos de la empresa a un corto y mediano plazo, es decir, su visión y misión, en el contexto de la industria a la que pertenece.
Formatted: Justified
Formatted: Justified
Deleted: (el estándar de competencia)
Inserted: )
Deleted: sub
Deleted: estándar)
Inserted: )
Deleted: sub
Deleted: genéricos
Deleted: sub
Deleted: en cuanto p
Deleted: , a
Deleted: estándar de
Deleted: que de acuerdo a su impacto, costo y prioridad deben de aplicarse, a través de un seguimiento del facilitador, del coordinador y del Consejo Mixto Local de Modernización
Inserted: que de acuerdo a su impacto, costo y prioridad deben de aplicarse, a través de un seguimiento del facilitador,
Inserted: coordinador y del Consejo Mixto Local de Modernización.
Deleted: función laboral que desarrollarán
92
Con estos elementos determinas las áreas clave de impacto, con sus objetivos y
metas.
Se establecen los indicadores y las metas a lograr, con los cuales se va a poder medir
el impacto, en este caso de la capacitación.
En general las áreas clave de resultados con los indicadores a considerarse son los siguientes:
Áreas clave de resultados
Indicadores clave
Competencias clave
Costos Volumen, producción azúcar
Tiempo perdido Petróleo Agua Pérdidas Costos y material
Operar con eficiencia y calidad
Calidad y condiciones HACCP
% Cumplimiento BPM
Trabajar con sistemas de calidad y normas de seguridad alimentaria
Seguridad y salud e Impacto ambiental
Cantidad de accidentes Días de incapacidad
Prevenir Riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente
Considerando el contexto de la globalización.
Es decir, en dónde se debe incidir para que con el mínimo de costos se puedan lograr los más grandes beneficios.
Que se supone que será el factor de cambio.
Formatted: Font: Not Bold
Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)
Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)
Formatted: Font: Calibri
Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)
Deleted: ¶
Deleted: ¶
Deleted: ¶¶
Deleted: ¶
Deleted: ¶
Deleted: Aplicar ISO 14000 y 22000
Deleted: Prevenir riesgos (SST)¶
93
Acciones innovadoras
Número de Propuestas de mejora
Trabajar en Equipo
Calidad de vida
Clima laboral Ausentismo
Contribuir al Bienestar y Compromiso Social
Estos indicadores clave son muy importantes ya que mediante su medición antes y después de la capacitación es con lo que se determina el impacto que tuvo la capacitación en el Plan Estratégico de la empresa y de la industria. Se identifican los Sistemas (ISO por ejemplo) y Normas Nacionales e Internacionales
(de Salud y Seguridad), por ejemplo de la OIT (Convenios y Recomendaciones), con las que la capacitación por competencias tiene que articularse para incidir en las metas.
Se determinan las competencias clave, y las sub competencias clave, que en el
modelo del CONOCER, corresponden, a las funciones laborales y a las funciones
elementales, respectivamente de competencia laboral.
De cada sub competencia se elaboró una GAEC, y los títulos ya los conoces.
Es muy importante considerar estos sistemas para darle consistencia a los estándares a establecerse.
El CONOCER lo que certifica es una función laboral, lo que sería equivalente a una competencia clave o a un conjunto de sub competencias claves de los que se determinaron en el grupo de trabajo de la industria azucarera con el modelo de la OIT.
O sea que nos vamos a certificar en 7 funciones laborales y en 17 funciones elementales (sub competencia clave), por lo que tenemos que desarrollar las 17 GAECs.
Formatted: Font: Calibri
Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt
Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm
Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm
Deleted: Trabajo en equipo/SIMAPRO¶
Deleted: Cuidar la salud y el Bienestar personal y familiar
Deleted: (o estándares)
Deleted: o sub estándares de competencias,
Deleted: estándares de
Deleted: ¶
Deleted: estándar de
Deleted:
Deleted: estándares de
94
Es necesario recordarte que cada ingenio que participa en la capacitación por competencias, elaboró una GAEC base, pero que, para que esa GAEC en realidad se pueda aplicar con aprendizaje contextual se debe adaptar a las necesidades de cada ingenio que la utilice, incluyendo en esta adaptación no sólo datos, sino fotos y gráficos, lenguaje efectivo, etc.
La estructura de cada Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias es la siguiente: Lo anterior expresa que las partes importantes de las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias son la Autoevaluación y la Explicación. En la Autoevaluación se plantean preguntas en diversas formas de reactivos para que el participante compruebe lo que sabe, y en caso de que no sepa algo, se pueda remitir a la Explicación, por lo que la Autoevaluación y la Explicación deben estar íntimamente relacionadas. Las partes que integran la Autoevaluación y la Explicación son las que se exponen en el diagrama donde sobresale el Estándar de competencia completo.
AUTOEVALUACIÓN EXPLICACIÓN EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Estándar de competencia Importancia del estándar para los
objetivos de la empresa Conocimientos genéricos
asociados Desempeños base Lo que se debe evitar Desempeños sobresalientes Propuestas de mejora
Siendo la parte más importante la de los Desempeños base
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt
Formatted: Justified
Formatted: Bulleted + Level:1 + Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm
Formatted: Bullets andNumbering
Formatted: Justified, SpaceAfter: 0 pt
Deleted: integrado al Proyecto,
Deleted: genéricos
Deleted:
Deleted: ¶¶
95
Como puedes observar el hecho de que la GAEC se base en una sub competencia clave y esté elaborada a partir de las necesidades reales del ingenio, la hace significativa para el trabajador; y el que primero se explore hasta dónde saben los participantes por medio de la Autoevaluación, para que recurran a la Explicación, asegura que el aprendizaje que se esté desarrollando sea constructivista, es decir que tome en cuenta los antecedentes de cada participante para ir reconstruyendo la realidad que ha percibido con el aprendizaje logrado.
El Aprendizaje de Diversos Contenidos 13
1.‐ ¿Cuáles son los tipos de aprendizaje o de contenidos que se pueden desarrollar en un curso?
a. X Conceptuales, procedimentales y actitudinales
b. Fácticos y conceptuales c. Teóricos y prácticos d. Cognitivos, psicomotrices y afectivos
2.‐ ¿En qué consiste el saber qué?
a. X En un conocimiento conceptual o teórico.
b. En el aprendizaje de habilidades y destrezas. c. En el desarrollo de actitudes deseables. d. En el desarrollo integral del capacitando.
13 Díaz Barriga, Frida. Rojas, Gerardo. ESTRATEGIAS DOCENTES PARA UN APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO Ed. Mc Graw Hill, 2ª. Edición. Síntesis con fines didácticos.
O sea que, para ser facilitador y para elaborar y aplicar las GAECs se necesitan los mismos conocimientos genéricos sobre capacitación y aprendizaje.
A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación sobre los Tipos de Aprendizaje y a continuación su respectiva Explicación. Espero que te sea de utilidad.
Formatted: Justified
Deleted:
Deleted: (sub estándar de competencia)
Inserted: )
Deleted: ¶
Deleted: ¶
96
3.‐ ¿Cómo se le llama al conocimiento de datos, hechos, conceptos, principios o explicaciones?
a. Saber ser o estar
b. X Saber qué c. Saber para qué d. Saber hacer
4.‐ Un ejemplo de saber procedimental es: a. Los principios básicos que rigen la operación de una turbina b. Las reglas de seguridad e higiene en la industria alimentaria
c. X Los pasos a seguir para el arranque de una caldera d. El respeto mutuo entre jefes y subalternos
5.‐ Cuando un trabajador participa de manera colaborativa, ¿qué tipo de aprendizaje ha adquirido?
a. Fáctico b. Conceptual c. X Actitudinal d. Procedimental
6.‐ ¿Cuál de las siguientes técnicas didácticas aplicarías para el logro de aprendizajes conceptuales?
a. Sociodrama b. Juego de roles c. Demostrativa
d. X Expositiva
7.‐ El aprendizaje de procedimientos, estrategias, técnicas, habilidades, destrezas y métodos, ¿mediante qué tipo de saber se desarrollan?
a. X El saber hacer o procedimental
b. El saber ser o actitudinal c. El saber qué o conceptual d. El saber pará qué
8.‐ ¿Cuál es la diferencia entre el saber conceptual y el procedimental?
a. X El primero es teórico y el segundo práctico.
b. El primero se aplica sólo es las escuelas.
c. El segundo se aplica sólo en las capacitaciones de empresas.
d. Los dos se relacionan con el saber actitudinal.
97
9.‐ ¿Qué es una actitud? a. La capacidad con la que cada quien nace para realizar determinadas tareas. b. El conjunto de valores que nos inculcaron en la escuela básica. c. X La respuesta verbal o física ante un hecho, evento o situación. d. Los conocimientos que hemos logrado interiorizar y podemos demostrar.
10.‐ ¿Por qué es importante que como jefes de sus capacitandos tengan actitudes positivas hacia ellos?
a. Porque un buen facilitador siempre debe estar sonriendo. b. Porque los facilitadores se deben caracterizar por su capacidad. c. Porque los trabajadores necesitan manejar bien los procedimientos.
d. X Porque las actitudes de los trabajadores se relacionan con la actitud que otras personas tienen hacia ellos.
11.‐ Una de las actitudes que sería conveniente que desarrollaras durante la facilitación de los cursos es:
a. El reconocimiento individual de los más aptos b. La comprensión a la inferioridad de las mujeres.
c. X La responsabilidad de todas las personas que trabajan en una empresa.
d. El combate a la homosexualidad por considerarla antinatural.
12.‐ ¿Qué técnicas didácticas son las que se sugiere aplicar para llevar a cabo el aprendizaje de competencias actitudinales?
a. X Juego de roles, sociodramas y discusiones y explicaciones de carácter
persuasivo.
b. Demostrativa y ejercicios vivenciales
c. Explicativa, torbellino de ideas y discusión en pequeños grupos. d. Las de rompimiento del hielo.
Los aprendizajes que se desarrollan en los diferentes tipos de cursos, incluyendo los de capacitación, pueden agruparse en tres áreas de contenidos:
Conceptuales Procedimentales Actitudinales
98
El aprendizaje de contenidos conceptuales14
El saber qué o conocimiento conceptual, ha sido el que más se ha utilizado en los cursos que se imparten en las capacitaciones, las cuales generalmente son de tipo disciplinar y teórico.
De una manera clara y concreta se puede decir que el saber qué, es aquella competencia referida al conocimiento de datos, hechos, conceptos, principios o explicaciones.
Dentro del conocimiento conceptual puede hacerse una importante distinción entre el conocimiento de hechos o factual y el conocimiento conceptual.
En un nivel más complejo de aprendizaje conceptual se ubicaría el de conceptos, principios y explicaciones, los cuales no tienen que ser aprendidos en forma literal, sino abstrayendo su significado esencial o identificando sus características.
14 Antonio Zabala, Laia Arnau. Col. Ideas Clave, 3. Ed. Graó. Barcelona, 2007. Resumen a dos manos. Síntesis con fines didácticos.
En el aprendizaje factual entran todos aquellos contenidos referidos a datos y hechos que proporcionan información y que los participantes deben aprender en forma literal o "al pie de la letra".
Algunos ejemplos: la ubicación de los estados de la República Mexicana, el nombre de los procesos para la elaboración del azúcar, el nombre de cada una de las partes de un molino, Etc.
Por ejemplo, la relevancia de vivir en un país democrático, el impacto del fenómeno de la globalización para la industria azucarera, la importancia de la salud y la seguridad en el trabajo dentro del ingenio, entre otros.
99
El aprendizaje de contenidos procedimentales
El saber hacer o saber procedimental es aquel conocimiento que se refiere, a la ejecución de procedimientos, estrategias, técnicas, habilidades, destrezas, métodos, etcétera. Se puede decir que a diferencia del saber qué, que es de tipo conceptual y teórico, el saber procedimental es de tipo práctico, porque está basado en la realización de varias acciones u operaciones.
Los procedimientos pueden ser definidos como un conjunto de acciones ordenadas y dirigidas hacia la consecución de una meta determinada.
El aprendizaje de la competencia procedimental, es un proceso gradual en el que debe considerarse que los participantes transitarán:
Para el desarrollo de aprendizajes conceptuales es conveniente utilizar la técnica expositiva, aunque como de lo que se trata, es de desarrollar la memoria comprensiva, la discusión en pequeños grupos, la tormenta de ideas y en general las técnicas que fomenten el trabajo en equipo, son recomendables para este tipo de contenidos.
Algunos ejemplos: la elaboración de resúmenes o gráficas estadísticas, el uso de algoritmos en operaciones aritméticas, la puesta en marcha de una determinada máquina, la correcta operación de una rutina de trabajo, la manera de planear las acciones laborales del día, entre otros.
De una primera etapa de ejecución insegura con un alto nivel de consciencia e incipiente comprensión de los pasos a seguir y de la meta a lograr
100
El aprendizaje de contenidos actitudinales
La definición más aceptada del concepto de actitud, es aquella que sostiene que es la respuesta verbal o física ante un hecho, evento o situación15 y que se encuentra
15 González Guadalupe.‐ Maestría en Desarrollo Humano. Curso Mente y Salud. Diapositivas. Enero de 2010.
México.
A una ejecución experta, realizada de manera automática y con una comprensión plena de las acciones a ejecutar y de la meta por alcanzar.
Para que tus participantes aprendan un procedimiento, de la manera más significativa posible, te recomendamos aplicar la técnica demostrativa y los ejercicios vivenciales que ya se vieron en esta Guía.
Los contenidos que menos se atienden en los cursos, tanto de educación como de capacitación, son los de actitudes.
Y mira que para empezar nos hace falta a nosotros aprender estas competencias, ya que ¿cómo vamos a facilitar algo que no dominamos, y por lo tanto, no podemos demostrar? Las competencias conceptuales y procedimentales son pan comido, lo que está en chino es modificar la actitud.
101
compuesta de tres elementos básicos: un componente cognitivo, un componente afectivo y un componente conductual,.
El aprendizaje de las actitudes es un proceso donde influyen distintos factores como las experiencias personales previas, las actitudes de otras personas, y el contexto sociocultural, entre otros.
Algunas técnicas didácticas que han demostrado ser eficaces para las competencias actitudinales son las técnicas participativas y de proyección (juego de roles, sociodramas), las discusiones y explicaciones de carácter persuasivo (con conferencistas o
Las actitudes que son deseables desarrollar y fortalecer en los cursos de competencias son: el respeto, la solidaridad, la colaboración, la equidad de género, la tolerancia, Etc.
Y las que sería recomendable erradicar son: el individualismo, la irresponsabilidad y la discriminación en cualquiera de sus formas, entre otras.
Hablando de equidad de género y de discriminación, no olvides hacer hincapié en tus participantes, sobre la importancia de la participación de las mujeres en la empresa, ya que aunque somos pocas en algunos ingenios, somos tan capaces como los hombres en la realización de las funciones que se nos han encomendado.
Esto quiere decir que hombres y mujeres, tenemos las mismas posibilidades de contribuir a los logros de la empresa.
Deleted: mediante el cual se manifiesta la competencia
102
conductores competentes) e involucrar a los participantes en la toma de decisiones mediante el trabajo en equipo o solicitándoles sus propuestas de mejora a la empresa. Relación de los tipos de aprendizaje con los instrumentos para evaluarlos
Para evaluar correctamente cada tipo de aprendizaje es necesario que se utilicen los instrumentos adecuados, a continuación se presenta un cuadro que relaciona, los tipos de contenido a evaluarse con los diversos instrumentos y reactivos de evaluación.
Tipo de instrumento Tipo de reactivo Tipo de contenido a evaluar
Opción Correspondencia Falso y verdadero Respuesta breve Identificación Respuesta abierta
Contenidos Conceptuales Prueba escrita en papel o electrónica
Ordenamiento Contenidos procedimentales
Indicadores Contenidos procedimentales
Guía de observación
Indicadores Contenidos Actitudinales
Lista de Cotejo Indicadores Contenidos procedimentales a través de productos
A continuación se presentan las respuestas al ejercicio de los momentos de la evaluación. Ve tus respuestas y si te quedan dudas, consulta la parte de la Explicación que aparece a continuación.
Un ejemplo de este tipo de instrumentos aplicado a la industria azucarera se presenta en el Anexo 1 de esta Guía, léelo atentamente porque te puede servir para elaborar los tuyos, durante el curso o a su cierre, de acuerdo al tipo de aprendizaje que requieras evaluar.
Deleted: ¶
103
1.‐ Se realiza previamente al desarrollo de un curso.
(a)
a. Diagnóstica 2.‐ Está directamente relacionada con el proceso de aprendizaje.
(b)
3.‐ Ha sido considerada tradicionalmente como la evaluación por excelencia.
(c)
4.‐ Una de sus funciones consiste en identificar posibles obstáculos o fallas que pudiera haber en el proceso de aprendizaje.
(b)
b. Continua 5.‐ Una parte de esta evaluación es la realimentación, la cual consiste en programar actividades de refuerzo del aprendizaje.
(b)
6.‐ Se realiza al término de un proceso de capacitación.
(c)
c. Final 7.‐ Sirve para reconocer si los participantes, antes de iniciar un proceso de capacitación, poseen los prerrequisitos para poder aprender lo que se les presentará en el mismo.
(a)
8.‐ En ella existe un marcado énfasis en el diseño y empleo de instrumentos de evaluación.
(c)
Evaluación Diagnóstica
La evaluación diagnóstica es aquella que se realiza previamente al desarrollo de una capacitación.
Sirve para reconocer si los participantes antes de iniciar un proceso de capacitación poseen o no una serie de conocimientos prerrequisitos para poder aprender de forma significativa lo que se les presentará en el mismo.
Cuando se aplica se pueden obtener como resultados:
Que los participantes tienen los antecedentes necesarios y pueden, en consecuencia, ingresar sin ningún problema al proceso de capacitación correspondiente.
104
Si sucede lo anterior se suelen tomar dos tipos de medidas: Modificar la programación elaborada tanto como sea posible para que haya una mejor
adecuación entre los conocimientos previos y el sub estándar a desarrollar. Que los participantes participen en algún curso preliminar de carácter remedial.
Evaluación Continua
La evaluación continua está directamente relacionada con el proceso de enseñanza aprendizaje por lo que debe considerarse, más que las otras, como una parte reguladora y sustancial del proceso. En esta evaluación no importa valorar los resultados, sino comprender el proceso, supervisarlo e identificar posibles obstáculos o fallas que pudiera haber en el mismo y en qué medida es posible remediarlos con nuevas adaptaciones didácticas en sitio.
Que un número considerable de participantes demuestran no poseer los conocimientos previos necesarios para abordar con éxito el proceso.
Para elaborar una evaluación diagnóstica hay que tener claros los contenidos del estándar a desarrollar, así como cuál es la mejor manera de aprenderlos.
La finalidad de la evaluación continua es estrictamente pedagógica: verificar oportunamente el proceso de enseñanza aprendizaje para adaptar o ajustar las estrategias didácticas al servicio del aprendizaje de los participantes.
Deleted: ¶¶¶¶
105
Una parte muy importante de la evaluación continua es la realimentación la cual consiste en programar actividades de refuerzo al aprendizaje, después de realizar una evaluación continua. Evaluación Final
La evaluación final ha sido considerada como la evaluación por excelencia, al punto que cuando se habla de evaluación, inmediatamente se le asocia con ella.
La evaluación final, también llamada de salida, es aquella que se realiza al término de un proceso de capacitación.
Mediante la evaluación final se establece un balance general de los resultados conseguidos al finalizar el proceso de enseñanza aprendizaje, y en ella existe un marcado énfasis en el diseño y empleo de instrumentos de evaluación confiables.
Su finalidad consiste en verificar el grado en que los resultados esperados han sido alcanzados. Por medio de esta evaluación el facilitador conoce si los aprendizajes estipulados en los estándares de competencia fueron cumplidos según los criterios y las condiciones expresadas en ellos.
En la evaluación formativa también importan los errores cometidos por los participantes, que lejos de ser sancionados, son valorados porque ponen al descubierto la calidad de las estrategias diseñadas por los facilitadores.
Formatted: Justified
106
Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI16
1.‐ ¿Qué es el ROI de capacitación?
a.‐ Una medida para valorar cualquier tipo de aprendizaje. b.‐ Un indicador social de la aceptación que ha tenido una variable interviniente en una empresa desde el punto de vista de la comunidad en general. c.‐ Una medida que proporciona elementos para discriminar el grado en que un programa de capacitación verdaderamente cumplió con los objetivos para los que fue creado.
d.‐ X Un indicador económico que permite valorar si los costos de un curso de capacitación trajeron un incremento en las ganancias de la empresa.
2.‐ ¿Qué es lo que compara el ROI?
a.‐ X Costos de inversión contra los beneficios netos que se obtuvieron al proporcionar, en este caso, cursos de formación. b.‐ Inversión contra beneficios obtenidos de dicha inversión. c.‐ Desempeños de los trabajadores sin capacitación contra desempeños de los trabajadores capacitados. d.‐ Inversión de la empresa en activos contra utilidades netas.
3.‐ Cuando se aplica el ROI a la capacitación en una empresa, ¿en cuáles de sus niveles le corresponde a los facilitadores intervenir?
a.‐ En todos, ya que el ROI lo aplica él o la facilitadora.
b.‐ X En los dos primeros, durante el curso y al final del curso.
c.‐ En el tercero, ya que es el que se relaciona con la evaluación de competencias. d.‐ En los 2 últimos que son los que verdaderamente impactan en el desempeño del participante en su lugar de trabajo.
16 REYES Mauricio, Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI. Documento de trabajo,
(OIT‐CIF Turin), 2009.
A continuación se presentan las respuestas a las preguntas que se formularon sobre la metodología ROI, revísalas y si tienes dudas consulta la explicación completa que se te presenta a continuación.
Deleted: costos de
107
4.‐ En qué nivel de la metodología de ROI se hace la pregunta clave: ¿Adquirieron las competencias propuestas en el curso?
a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje.
c.‐ X Aplicación e implementación
d.‐ Impacto en el negocio
5.‐ En qué nivel de la metodología ROI se obtienen los datos que representan las reacciones de los participantes ante el curso.
a.‐ X Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aprendizaje. c.‐ Aplicación e implementación d.‐ Retorno de la inversión
6.‐ De manera sintética, ¿qué plantea el nivel 3 de la metodología ROI?
a.‐ X La medida en que los participantes aplican eficazmente las competencias
adquiridas. b.‐ La forma como perciben el curso de capacitación los trabajadores en relación a su trabajo. c.‐ El aprendizaje cognitivo obtenido de los trabajadores al término del curso. d.‐ La manera en que la inversión en cursos de formación se justifica por los resultados logrados.
7.‐ De manera sintética ¿qué plantea el nivel 4 de la metodología de ROI?
a.‐ La percepción que tiene el facilitador de los resultados logrados del curso que condujo. b.‐ Los costos que regresan multiplicados por haber capacitado a los trabajadores.
c.‐ X La manera como influyó el curso en los resultados, calidad, costo, tiempo,
satisfacción del cliente y otras medidas. d.‐ La valoración de las competencias logradas por los jefes de área de los trabajadores capacitados.
8.‐ ¿En cuál de los niveles de la metodología de ROI las medidas de impacto se transforman en valores monetarios y se comparan con los costos totales del curso?
a.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas b.‐ Aplicación e implementación c.‐ Impacto en el negocio
d.‐ X Retorno de la inversión
108
El ROI (del inglés return on investment ‐ retorno de inversión) es un indicador económico, que responde a la pregunta: ¿Se produce rentabilidad financiera por invertir en un programa, iniciativa o solución de mejora, en este caso, en la formación de los trabajadores con un enfoque de competencias?
En la actualidad entre las estrategias más socorridas para verificar el beneficio de la inversión se incluyen el aprendizaje y el rendimiento en el puesto de trabajo después de los cursos de formación.
Aun cuando al facilitador no le corresponde aplicar la metodología ROI, es necesario que la entienda, ya que a él sí le corresponde participar en la elaboración y en la aplicación de los instrumentos para evaluar el impacto de la formación que ha facilitado, de acuerdo a los objetivos que se fijen para el curso que impartirá y que se adaptará de acuerdo a las necesidades de cada ingenio.
Por lo anterior, además de la evaluación del curso tendrá que aplicar los instrumentos correspondientes a los niveles 1 y 2 de esta metodología.
Esta metodología requiere que se diseñen instrumentos de evaluación con preguntas clave, de acuerdo a los objetivos planteados para la formación de los trabajadores en cinco niveles que se te presentan en el siguiente cuadro con sus correspondientes preguntas clave.
Empresa
La comparación de los ingresos con la inversión se ha utilizado en los negocios durante mucho tiempo para medir el éxito de diversas estrategias implementadas para incrementar las ganancias de una empresa.
Curso
Fin del curso Nivel 1
Durante el curso: Nivel 2
El nivel 2, al término de cada desempeño base, con el objeto de que quién o quiénes evalúen puedan realizar mejor su trabajo.
Deleted: de rendimiento
109
Nivel ‐ Descripción Preguntas clave
1.‐ Reacción, satisfacción y acciones planificadas Se obtienen los datos que representan las reacciones de los participantes ante el curso.
Las reacciones podrían incluir las opiniones de los participantes acerca del contenido del curso, la facilitación y el entorno de aprendizaje.
También pueden incluirse en esta categoría los datos que suelen utilizarse para pronosticar la aplicación de las competencias adquiridas.
¿El curso fue relevante para el trabajo y la visión de los participantes?
¿El curso fue importante para el éxito de los participantes en su trabajo y en su misión?
¿El curso aportó a la actualización de las competencias?
¿Los participantes pretenden utilizar lo que han aprendido?
¿Los participantes recomendarán el curso a otros compañeros?
¿Existen áreas de mejora en la facilitación, los materiales y el entorno de aprendizaje?
2.‐ Aprendizaje. Se recopilan y analizan los datos que representan en qué grado los participantes adquieren las competencias establecidas en el curso. Esta categoría de datos también incluye el nivel de confianza que los participantes tienen de su capacidad de aplicar lo que están aprendiendo.
¿Adquirieron las competencias propuestas en el curso?
¿Saben cómo aplicar lo que han aprendido? ¿Confían en aplicar lo que han aprendido?
3.‐ Aplicación e implementación Se recopilan y analizan datos para determinar la medida en que los participantes aplican eficazmente las competencias adquiridas. De acuerdo a Kirkpatrick para que exista el cambio de comportamiento en el individuo se deben dar cuatro condiciones: La persona debe tener deseos de cambiar. La persona debe conocer qué hacer y cómo
hacerlo. La persona debe trabajar en un clima
laboral adecuado. La persona debe ser recompensada por este
cambio.
¿En qué medida son eficaces los participantes al aplicar lo que aprendieron?
¿Con que frecuencia aplican lo aprendido? Si los participantes aplican lo que han
aprendido, ¿cuentan con algún tipo de apoyo?
Si no están aplicando lo que han aprendido, ¿a qué se debe?
4.‐ Impacto en el negocio Se recopilan y analizan datos para determinar el grado en que la aplicación de las competencias adquiridas por los participantes influyen positivamente en las medidas clave que se pretendía mejorar como consecuencia
¿Qué ocurre si la aplicación es exitosa? ¿En qué medida la aplicación del
aprendizaje mejora las medidas que el curso pretendía optimizar?
¿De qué manera influyó el curso en los resultados, calidad, costo, tiempo,
Formatted: Indent: Left: -0,08 cm, Bulleted + Level: 2 +Aligned at: 1,9 cm + Tab after: 0 cm + Indent at: 2,54 cm
110
del curso. satisfacción del cliente y otras medidas? ¿Cómo sabe la empresa que fue el curso lo
que mejoró estas medidas?
5.‐ Retorno de la inversión. Las medidas de impacto se transforman en valores monetarios y se comparan con los costos totales del curso. El ingenio puede tener una mejora en la productividad, por ejemplo, pero para calcular el ROI, debe determinar el valor monetario de esa mejora y lo que esa mejora le costó a la empresa.
¿Los beneficios monetarios de la mejora en las medidas del impacto en el negocio superan el costo del curso?
SUB ESTÁNDARES DE COMPETENCIA
A continuación se desarrollan los sub estándares de competencia o funciones elementales requeridos por un facilitador.
Sub estándar: Facilitar el aprendizaje de los participantes de los cursos de capacitación presenciales con base en el desarrollo de GAECs.
El nivel 2 de ROI lo aplicas al término de cada desempeño base, durante el curso, con las preguntas: ¿Adquiriste las competencias del curso?, ¿Sabes cómo aplicar lo que has aprendido?, ¿Confías en aplicar lo que han aprendido?, de cuyas respuestas se lleva un registro.
El nivel 1 de ROI se aplica al final del curso y ya está incluido en el formato de Evaluación de Satisfacción de los Participantes que se presenta en el anexo 3 de esta Guía.
Comment: Aquí valdir la pena rescatar brevemente al ROI como conocimiento asociado (
Deleted: ¶
111
Conocimientos Específicos a Aplicar
El desarrollo de un curso tiene tres grandes fases: Encuadre, Desarrollo y Cierre. Cada una de estas fases tiene sus características muy específicas:
El encuadre sirve para establecer los lineamientos que regirán la operación del curso. El desarrollo, para asegurar el aprendizaje de los participantes de la competencia
motivo de la capacitación. El cierre, para evaluar el aprendizaje y el curso, para comprobar expectativas y
actividades relacionadas con lo establecido en el encuadre y para dejar evidencias de cómo se llevó a cabo el proceso.
Como te puedes dar cuenta el desarrollo es la fase más importante de la realización de un curso, ya que es propiamente mediante la cual se hace efectivo el resultado esperado de la capacitación.
Observa detenidamente el esquema que se presenta abajo, es muy importante para el desarrollo de este sub estándar de competencia.
SESIÓN
Apertura
Desarrollo
Cierre
Inicio
Desarrollo
Conclus ión
CURSO
Formatted: Justified
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Deleted: ¶¶¶¶
Deleted: general
112
Las sesiones son los lapsos dedicados a la capacitación que se tienen que programar en función de la dificultad de un curso y del tiempo que se disponga para realizarlo. Por ejemplo, en un determinado ingenio, un curso programado en teoría para 24 horas, puede tener sesiones de 4 horas diarias, y durará entonces 6 días, mientras que en otro ingenio cuya estrategia de capacitación sea de 2 horas diarias, su duración sería de 12 días.
La sesión entonces es propiamente cada “clase” que se aprovecha para que facilitador y participantes propicien aprendizajes.
Cada sesión que se lleve a cabo se debe planear, esto lo veremos en el siguiente subestándar, pero es importante que observes en el esquema de referencia que dentro del desarrollo de un curso se ubica a la vez, una manera específica de cómo se debe desarrollar cada sesión de la capacitación, cualquiera que sea su duración. Rutina a Seguir (aspectos críticos)
Precisamente en el Paradigma del aprendizaje el tiempo de capacitación es considerado como un “aproximado”, porque es la evaluación continua la que debe ir marcando si el resultado esperado se va cumpliendo, si no es así, posiblemente un determinado grupo requiera más tiempo del programado, y otro, menos. Recuerda que el objetivo es que los trabajadores aprendan, no que se cumplan determinadas horas de capacitación.
Como podrás ver una sesión se divide a la vez en tres etapas: inicio o apertura, desarrollo y conclusión. Pero empecemos por el comienzo de un curso, es decir su Encuadre.
A continuación se presenta la clave de respuestas de los ejercicios que contestaste en la Autoevaluación correspondiente a este desempeño base. Consúltala y si tienes dudas a continuación está la Explicación de dicho desempeño.
Desempeño base: Realizas el Encuadre del curso al iniciarlo.
Formatted: Justified
Deleted: Page Break
113
Sí 1.‐ Te presentas como facilitador.
No 2.‐ Aplicas una técnica didáctica para desarrollar el contenido de la sesión.
No 3.‐ Evalúas de manera continua lo aprendido hasta el momento.
Sí 4.‐ Presentas el curso y su ubicación en el contexto de los estándares que debe cumplir el participante de acuerdo al Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera.
Sí 5.‐Solicitas y ajustas las expectativas del curso por parte de los participantes.
Sí 6.‐ Expresas la importancia de las propuestas de mejora en el desarrollo del estándar motivo de capacitación.
No 7.‐ Realizas la evaluación final del curso aplicando un instrumento elaborado de manera formal.
No 8.‐ Difundes el estatus de las propuestas de mejora logradas hasta el momento.
Sí 9.‐ Acuerdas las reglas de operación y participación y haces que los participantes firmen su Contrato de aprendizaje
Sí 10.‐ Explicitas la manera como se llevará a cabo la evaluación del curso y la de competencia laboral y qué instrumentos se aplicarán.
Sí 11.‐ Expones a los participantes los Resultados esperados del curso.
No 12.‐ Desarrollas el cierre de cada sesión realimentando los saberes que todavía no se dominan a nivel grupal.
Sí 13.‐ Aplicas la evaluación diagnóstica sobre el curso.
Sí 14.‐ Realizas una técnica participativa para la integración del grupo o el rompimiento del hielo.
Sí 15.‐ Presentas la GAEC como el material base con el que se logrará el desarrollo del sub estándar correspondiente.
Ya tienes la clave de respuestas de las actividades que se recomiendan para realizar el Encuadre, ahora coteja la parte de cómo llevar a cabo esas actividades.
114
1.‐ Cuando te presentas como facilitador en el Encuadre del curso debes infundir respeto, y si se puede, un poquito de miedo. F
2.‐ Al presentar el curso es necesario que hagas hincapié en la importancia del Depto. De capacitación del ingenio para que valoren sus funciones en todo el desarrollo del Plan de Capacitación.
F
3.‐ El conocimiento de los resultados esperados, o de todo el estándar de competencia, les servirá a los participantes para saber si lo que esperan de su capacitación coincide con el curso que desarrollarán.
V
4.‐ La evaluación diagnóstica te sirve para que te des cuenta qué temas tendrás que reforzar antes de iniciar formalmente tu GAEC o si, por el contrario, puedes planear tus sesiones con mayor agilidad en el abordaje de determinadas partes de dicha GAEC.
V
5.‐ La relación entre el número de Propuestas de mejora que se puedan emitir durante la capacitación y su aplicación después de que la CML las evalúe son independientes del curso y de la competencia del trabajador.
F
6.‐ Cuando les comunicas a los participantes que al inicio del curso, se lleva a cabo una evaluación diagnóstica, les explicas que en caso de que salgan mal se tienen que salir.
F
7.‐ Las expectativas que exponen los participantes del curso deben ser de tipo grupal para ahorrar tiempo. F
8.‐ Al ser los supervisores también los facilitadores, pueden ir comparando los cambios de desempeño en el área de trabajo y con ello tener una idea, de lo que es la evaluación de competencia laboral.
V
9.‐ No es necesario que en el Encuadre se presente la estructura básica y la forma sugerida para trabajar la GAEC, ya que con el tiempo se domina este conocimiento. F
10.‐ Las reglas de operación están diseñadas para establecer orden, ya que regirán la manera como se comportarán en el curso y los castigos que se pueden ganar. F
11.‐ El Contrato de aprendizaje es una manera simbólica de establecer por escrito un compromiso entre facilitador y participantes donde a cada uno se le asignan determinados roles a cumplir.
V
12.‐ Es indispensable que en el encuadre del curso se les explique a los participantes cómo van a ser evaluados, tanto en el curso como en su competencia laboral, como candidatos a la certificación por parte del CONOCER.
V
115
Presentándote como facilitador, de una manera amigable, otorgándoles la confianza
que todo curso de inicio debe generar en los participantes.
Presentando el curso y su ubicación en el contexto de los estándares que debe cumplir de acuerdo al Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera, haciendo hincapié en la importancia de la Comisión Mixta Local de Modernización, en todo el desarrollo del Plan de Capacitación por Competencias.
Realizando una técnica participativa para la integración del grupo o el rompimiento del hielo. Exponiendo a los participantes los Resultados esperados del curso, los cuales
pueden ser una síntesis del estándar de competencia a desarrollar o la presentación de todo el estándar para que lo identifiquen en su GAEC.
Si tienes alguna duda consulta la parte de Conocimientos Genéricos Asociados, de esta GAEC, te ayudará.
Recuerda que el objetivo de esta actividad es crear un ambiente grupal confortable, para que el aprendizaje que se propicie a partir de él, sea verdaderamente significativo. En el Anexo 1 de esta GAEC, puedes encontrar algunas sugerencias de Técnicas de Integración que te podrán ser útiles.
Para realizar competentemente este desempeño base es necesario que consideres el orden y el cómo se recomienda llevarlo a cabo, de acuerdo al estándar correspondiente, esto es:
Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm
Formatted: Indent: Left: 0,63cm, Hanging: 0,12 cm,Bulleted + Level: 1 + Alignedat: 0,63 cm + Tab after: 0 cm+ Indent at: 1,27 cm
116
Expresando la importancia de las Propuestas de mejora en el desarrollo del estándar
motivo de capacitación, debido a que ésta es la parte medular del Proyecto de capacitación por competencias, ya que la relación entre el número de Propuestas de mejora que se puedan emitir durante la capacitación y su aplicación después de que CML las evalúe y las dictamine para llevarlas a cabo, determinará en una considerable medida, el éxito del curso, al llegar los participantes a un nivel de conocimiento más allá del establecido incluso por la norma técnica del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER). Una gráfica del seguimiento se que se puede hacer de estas propuestas se presenta en la siguiente hoja, misma que puede servir para que la CML evalúe el desempeño del Proyecto.
Es necesario que los trabajadores que nos capacitaremos, conozcamos desde el primer día qué resultados tenemos que lograr, para echarle ganas.
Algunos ejemplos de propuestas de mejora son los siguientes: . Hacer un área para tomar alimentos en batey. . Mejorar el trato personal entre supervisor-trabajador. . Que se proporcione el equipo de seguridad y el uniforme adecuados para cada área.
Por ejemplo: En la aplicación de la GAEC de Seguridad y salud en el trabajo, entre los indicadores que se utilizan está la tasa de accidentabilidad, por lo que se espera que en el ingenio X, se disminuya en 20%.
Formatted: Indent: Left: 0cm, Hanging: 0,5 cm, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0,63cm + Tab after: 0 cm + Indentat: 1,27 cm
Deleted: ¶
Deleted: la
117
Solicitando y ajustando las expectativas del curso por parte de los participantes. Esto
es, mediante alguna técnica didáctica se les invita a que expresen sus expectativas del curso, es decir, qué esperan lograr al final. Una vez que las exponen ya sea de manera individual, por equipos o integrándolas grupalmente, se contrastan con el Resultado esperado para que las ajusten, es decir, lo que esperan, contra lo que el estándar de competencia contenido en la GAEC desarrollará.
Presentando la GAEC como el material base con el que se logrará el desarrollo del
estándar correspondiente, su estructura básica y la forma sugerida para trabajarla.
Recordemos que la competencia es la integración de conocimientos, habilidades y actitudes, y que una persona que demuestra capacidad para detectar una posible falla o que puede mejorar la operación de algo, está exponiendo una actitud solidaria para con la empresa en general y conocimientos de alto impacto, tanto de tipo declarativo, como procedimental.
¡Qué bueno que se ajusten expectativas!, porque me ha pasado que entro a un curso creyendo que voy a aprender algo diferente a lo que en realidad voy a desarrollar y termino por decepcionarme.
Formatted: Indent: Left: 0cm
Formatted: Indent: Left: 0,12cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm
Formatted: Indent: Left: -0,13 cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm
118
Acordando las reglas de operación y participación y haciendo que los capacitandos firmen su Contrato de aprendizaje. Estas reglas permitirán establecer orden y confort en el grupo ya que estarán consensuadas por los participantes; se sugiere considerar: hora de entrada, tolerancia, descansos, hora de salida, cómo pueden ser las intervenciones (no repetitivas, preguntar todo lo que no se entienda, dirigirse en el grupo a todos los participantes con respeto, Etc.).
El Contrato de aprendizaje no es otra cosa más que una manera simbólica de establecer por escrito un compromiso entre facilitador y participantes, donde a cada uno se le asignan determinados roles a cumplir.
Explicitando la manera como se llevará a cabo la evaluación del curso y la de
Competencia Laboral y qué instrumentos se aplicarán. Es indispensable que en el encuadre del curso se les explique a los participantes cómo van a ser evaluados, aclarando que una cosa es la valoración de lo visto en la GAEC, y otra la evaluación de competencia laboral ya como candidatos a la certificación por parte del CONOCER.
En este momento explicarás que se realizará una evaluación diagnóstica17 y cuáles son sus fines, y que durante todo el proceso de capacitación se estarán aplicando evaluaciones continuas para detectar con oportunidad qué fallas existen en el proceso de aprendizaje, y al término del curso una evaluación final en donde de manera formal se determinará quién aprobó el curso y quién no; la cual de ninguna manera tiene que ver con la evaluación del CONOCER, sólo con la de obtener un reconocimiento de su aprovechamiento del curso, aun cuando, al ser los supervisores, también los facilitadores, podrán ir comparando los cambios de desempeño en la propia área de trabajo y con ello tener una idea muy cercana, de lo que será la evaluación de competencia laboral.
17 Para consultar cuáles son los momentos de la evaluación y sus características, remítase a la parte de Conocimientos Genéricos Asociados de esta GAEC.
Un ejemplo concreto de Contrato de aprendizaje que puedes considerar en tu curso se encuentra en el Anexo 1 de esta Guía.
119
Aplicando la evaluación diagnóstica sobre el curso. Explica que precisamente en ese
inicio de curso, se llevará a cabo una evaluación diagnóstica, para ver cómo andan en los conocimientos previos al curso que desarrollarán.
Al llevar a cabo esta evaluación, deja que ellos contesten las preguntas muy concretas que contendrá y cuando la entreguen, ve leyendo cada pregunta y solicita que levante la mano quien contesto sí, o quien contestó que no sabía. Con ello te podrás dar cuenta de qué temas tendrás que reforzar antes de iniciar formalmente tu GAEC o si, por el contrario, puedes planear tus sesiones con mayor agilidad en el abordaje de determinados temas.
Apertura de la sesión
Procedimiento a realizar (aspectos críticos)
Aquí también se debe explicar que el contestar su GAEC y entregarla trabajada, será parte de las evidencias que el Organismo Certificador tomará en cuenta para quien desee certificar su competencia laboral.
Un ejemplo de Evaluación diagnóstica se te presenta en el Anexo 1 de esta GAEC. Consúltala, te puede ayudar.
Desempeño base: Conduces el aprendizaje de los participantes mediante el desarrollo de sesiones, aplicando y dosificando los momentos didácticos: apertura, desarrollo y conclusión.
Aquí se te presenta la clave de respuestas del ejercicio correspondiente y en seguida el desarrollo completo de la apertura de una sesión.
Formatted: Indent: Left: 0cm, Hanging: 0,5 cm, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0,63cm + Tab after: 0 cm + Indentat: 1,27 cm
120
1. ¿Qué actividades realizas en el repaso de la sesión, al iniciarla?
a.‐ X Preguntas sobre lo visto en el curso. b.‐ X Realimentas en caso de que detectes deficiencias de aprendizaje. c.‐ Regañas a los que no cumplieron con la tarea.
d.‐ X Solicitas propuestas de mejora para ponerlas en el formato correspondiente.
e.‐ Comentas los últimos acontecimientos nacionales e internacionales para que estén bien informados.
2. ¿Por qué se deben abordar las propuestas de mejora de los trabajadores en la apertura de una sesión?
a.‐ X Para que los trabajadores permanentemente relacionen su aprendizaje con
la mejora de la empresa.
b.‐ X Para motivarlos en su aprendizaje al hacerlos partícipes de los cambios que
puede haber en la empresa a partir de su intervención. c.‐ Para que los participantes reflexionen continuamente aun a sabiendas de que no serán tomados en cuenta. d.‐ Para que se tenga algún tipo de evidencia en relación a que la empresa trabaja con un enfoque de calidad. e.‐ Para que se de tiempo a que los que no hicieron la tarea la realicen en lo que algunos discuten la viabilidad de alguna propuesta.
3. Es necesario exponer qué resultados de aprendizaje, partes de la GAEC o temas se abordarán en la sesión que inicia, para que:
a.‐ X Los trabajadores se pueden preparar mejor para su sesión ya sea en sitio o
en el aula. b.‐ No se vayan antes al saber que verán algo que no les agrada y que está incluido en la capacitación.
c.‐ X Haya más validez en los contenidos que se aborden al haberlos definido con
antelación.
d.‐ X Los trabajadores puedan opinar sobre la parte de la GAEC, el tema, etc.,
sabiendo que se está delimitando lo que se verá.
e.‐ X Valoren la relación entre lo que vieron la sesión anterior y lo que verán en la que inicia.
Realizas la apertura de la sesión de la siguiente manera:
Repasando lo visto en la sesión anterior, directamente o por medio de preguntas y en su caso realimentas. Como se había visto, la evaluación continua es muy importante en el proceso de aprendizaje ya que gracias a ella, tú te puedes dar cuenta a tiempo de qué problemas se están generando para lograr los resultados de aprendizaje que deseas lograr en el curso y en cada sesión.
121
Por lo anterior, es necesario repasar cada uno de los contenidos abordados en la sesión anterior con el objeto de saber qué se requiere realimentar con oportunidad.
Solicitando la exposición de Propuestas de mejora que tengan, anotándolas en el formato correspondiente. En caso de que ya halla, exponiendo el seguimiento que se está dando.
El corazón del Plan Rector es precisamente la mejora continua; la instalación de una cultura donde todos los involucrados en una empresa participen de manera constante para mejorarla, por lo anterior, es muy importante que durante la capacitación y a medida que se aborden los contenidos de las diferentes partes de los estándares de manera continua se les pregunte qué Propuestas de mejora tienen en su área de acuerdo a lo que han aprendido en la capacitación.
Exponiendo el desempeño base y específicamente los temas que se abordarán en la
sesión.
Así como al principio del curso fue muy importante exponer qué aprendizajes se esperaba que desarrollaran los participantes cuando lo finalizaran, es muy importante que al inicio de cada sesión se les exponga cuál es la intensión en cuanto logros de la sesión, qué temas se abordarán e incluso recordarles, si la capacitación va a ser en el aula o en sitio.
Recuerda que el aprendizaje es una construcción constante de saberes y que si uno de ellos va deficiente, se debilita el “ancla” a la cual jalar los demás.
Es importante que se indique quién hizo la propuesta y en qué fecha se revisará su cumplimiento por el CML.
En el Anexo 1 de esta GAEC se te proporciona un formato de ejemplo para el control de las Propuestas de mejora.
122
Desarrollo de una sesión
1.‐Durante el desarrollo de las sesiones es necesario que manifiestes una relación vertical con el grupo colocándote en un plano superior para que los trabajadores siempre sepan quién sabe más.
(F)
2.‐ El desarrollo de tu sesión no debe estar basado en el Plan que elaboraste, ya que le resta espontaneidad a las actividades y ésta es muy valorada por los participantes.
(F)
3.‐ Debes crear un ambiente participativo a nivel individual, de equipos y grupal. (V)
4.‐ Una explicación de un compañero de grupo puede tener un lenguaje más familiar, facilitar la comprensión y además, promover que los demás estén atentos, reflexionando sobre el asunto.
(V)
5.‐ Es recomendable estar atento a los desempeños satisfactorios de los participantes ya que las personas se sienten bien cuando se les valora, produciéndose el estímulo necesario para continuar.
(V)
6.‐ No es recomendable que en tus cursos siempre ligues aspectos teóricos con prácticos del contexto en el que trabajan los participantes, porque entonces su aprendizaje será poco significativo.
(F)
7.‐ Debes manejar un lenguaje verbal y no verbal acorde a lo que se esperaría de ti, de acuerdo al nivel de estudios que lograste académicamente.
(F)
8.‐ Un ejemplo de utilizar pertinentemente los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje de los participantes es cuando siempre empleas la computadora y el
(F)
Incluso, qué recursos se requerirán como cascos zapatos de uso rudo, etc. llevados por los participantes para, de ser posible, que se organicen, en cuanto al uso (prestamos) en caso de olvido.
Esta es la clave de respuestas de la parte de Desarrollo de una sesión, si tienes dudas en seguida está la Explicación completa.
123
cañón.
9.‐ Un ejemplo correcto de aplicación de técnicas didácticas consiste en que si tienes que hacer una demostración, teniendo el contexto real donde se aplicará, llevas a tus participantes al área de trabajo correspondiente y ahí demuestras el procedimiento y haces que ellos lo demuestren paso a paso.
(V)
10.‐ No existe mejor recurso didáctico que el que se basa en las tecnologías de punta.
(F)
11.‐ Como estamos en el Paradigma del Aprendizaje no se debe administrar el tiempo respecto a los objetivos o resultados de aprendizaje esperados de la sesión. Que se tarden lo que quieran los participantes.
(F)
12.‐ Es necesario que tanto tus intervenciones como las del grupo, las controles de tal manera que no se sean redundantes y que de manera ágil se lleven a cabo las actividades.
(V)
13.‐ Para que una capacitación logre su cometido, se deben establecer tareas realizables sólo en el aula, para consolidar el aprendizaje cognitivo que se va adquiriendo.
(F)
14.‐ Una actividad complementaria al desarrollo de una sesión puede ser: dejar tareas a los trabajadores para que durante sus jornadas laborales “practiquen” los desempeños vistos en la sesión o valoren los de sus compañeros e incluso determinen Propuestas de mejora.
(V)
15.‐ Es incorrecto realizar ajustes pertinentes al Plan de Sesión conforme a los resultados de las evaluaciones continuas aplicadas.
(F)
16.‐ La evaluación continua detecta qué es lo que ha sido realmente aprendido, para determinar quien “pasa” y quién no.
(F)
17.‐ El tercer paso en el método sugerido de GAECs consiste en presentar al grupo las preguntas con respuestas consensuadas y en caso de considerarlo necesario el facilitador ahonda en el tema empleando una técnica didáctica.
(V)
18.‐ El segundo paso en la metodología de uso de GAECs consiste en que, en equipos, exponen sus respuestas individuales al tema y discuten posibles diferencias hasta llegar a una respuesta común. En caso de que persistan las discrepancias pasan a la parte de Explicación donde consultan la clave de respuestas y la ampliación del tema.
(V)
19.‐ El primer paso sugerido en el método de uso de GAECs consiste en que el participante lea de manera grupal las preguntas de un tema de la Autoevaluación y
(F)
124
conteste de acuerdo a lo que todos digan.
Realizas el desarrollo de la sesión:
Conforme al desempeño base a lograr y la metodología establecida en la GAEC y especificada en el Plan de sesión.
Recuerda que tú, antes de realizar una sesión, vas a tener que hacer un Plan de cómo conducirla, determinando qué temas vas a abordar y qué parte de la GAEC en particular vas a desarrollar. Por lo tanto, es lo que llevarás a cabo durante el desarrollo de la sesión, es decir, vas considerar el qué vas a conducir (contenidos), para qué (qué esperas obtener), cómo (de qué te vas valer para que los participantes aprendan), con qué (los recursos didácticos que necesitarás para hacer tu participación más objetiva y que se produzca un aprendizaje más significativo) y dónde (determinarás si lo harás en sitio o en el aula de capacitación).
Creando un ambiente participativo a nivel individual, de equipos y grupal. Recuerda las siguientes recomendaciones18:
Haz preguntas a los participantes, usando un tono amistoso y no amenazante. Es importante que las preguntas sean invitantes a explicar hechos o situaciones en lugar de que den pie a respuestas como sí o no.
18 LEIBOWICZ Julieta y SOTO Luvia.‐ Guía para facilitadores del Proyecto de Modernización Laboral.
Documento. CIF de Turín, 2009.
¿Qué? Contenidos
¿Para qué? Qué pretendes con la parte de la GAEC o sub estándar de competencia
¿Cómo? Método básico de la GAEC y Técnicas didácticas.
¿Con qué? Recursos didácticos en general que se emplearán
¿Dónde? Lugar idóneo para facilitar el aprendizaje
Recuerda que todo lo relacionado con Técnicas didácticas y GAECs, lo encontrarás en la parte de Conocimientos Genéricos Asociados
125
Devuelve preguntas al grupo, tal vez la dificultad de contestarlas esté en no comprender los términos que usas. Una explicación de un compañero de grupo puede tener un lenguaje más familiar, facilitar la comprensión y, además, promover que los demás estén atentos, reflexionando sobre el asunto.
Mantén una relación horizontal con el grupo, evita ponerte en un plano superior, ni siquiera cuando la sala de capacitación tenga plataforma para los “instructores”. Haz que ellos sientan que eres uno más del grupo. La simetría en el diálogo (igualdad de oportunidades para proponer, desarrollar y cambiar temas, sin discriminación de género ni de jerarquías) es un componente importante en la relación entre facilitador y participante.
Aplicando el procedimiento base para el desarrollo de las GAEC.
El método básico para trabajar GAECs, respetando las bases teóricas de la educación de los adultos, el aprendizaje significativo y la estructura propia de las GAECs es el siguiente:
Recuerda las recomendaciones sobre cómo optimizar tu trabajo de acuerdo al tipo de participantes de un grupo de la parte de Conocimientos Genéricos Asociados.
Te recomiendo ser atento a los desempeños satisfactorios; las personas se sienten bien cuando se les valora, produciéndose el estímulo necesario para continuar.
El participante lee de manera individual
las preguntas de un tema de la
Autoevaluación y contesta de acuerdo a
sus conocimientos.
1
126
Aplicando técnicas didácticas para reforzar el desarrollo de la GAEC.
Aplicando pertinentemente los principios de la educación de adultos.
Recuerda una a una las características de la educación de adultos y también que son aplicables a la capacitación, por lo que trata de que en tus cursos siempre ligues
Expositiva
Demostrativa
Diálogo discusión
Torbellino de ideas
Trabajo en equipo
Técnicas vivenciales
Juego de roles
Sociodrama
En equipos exponen sus respuestas al tema y discuten posibles
diferencias hasta llegar a una respuesta común. En caso de que
persistan las discrepancias pasan a la parte de Explicación donde ven la
clave de respuestas y la ampliación del tema.
Se presentan al grupo las preguntas con respuestas
consensuadas y en caso de considerarlo necesario el facilitador
ahonda en el tema empleando una técnica didáctica.
Recuerda que las técnicas que debes dominar para este estándar son las que se te han presentado, y las puedes consultar en la parte de CGA.
2
3
127
aspectos teóricos con prácticos del contexto en el que trabajan los participantes para que su aprendizaje verdaderamente sea significativo, se puedan lograr las competencias y cada día haya propuestas de mejora que permitan incrementar la productividad y llevar a cabo el trabajo decente.
Manejando el lenguaje verbal y no verbal acorde con las características de los
participantes.
Recuerda que un principio básico de la comunicación es hablar en el mismo sistema de signos o en el mismo código, y en la industria azucarera habrá muchas palabras que sin ser tecnicismos ya son de uso común.
Comunícate de manera natural con tus participantes, sin embargo, no consideres que si existen palabras antisonantes que se utilizan con naturalidad en el ingenio, es la mejor manera de obtener efectividad en tu comunicación. Recuerda que la capacitación pertenece a un campo más amplio que es la educación y que este acto siempre implica crecer y ser mejor, no disminuyas los efectos que puedes lograr en los trabajadores utilizando groserías, apodos, motes o degeneraciones del lenguaje; por el contrario, a su nivel, trata de elevarlos para que con ello se eleve en general el nivel de cultura del ingenio.
Utilizando pertinentemente recursos didácticos de apoyo al aprendizaje de los
participantes.
Los recursos didácticos son, tanto los consumibles (plumones, masquin tape, tijeras, las GAECs en papel y de manera electrónica, etc.), como los medios de que se dispone en la empresa para llevar a cabo la capacitación (cañón, películas, DVD, computadora, pantalla, etc.).
Recuerda que aunque la GAEC que trabajarás ya está adaptada al contexto del ingenio, su aplicación debe seguir respetando el principio de cercanía y aplicación inmediata de la educación de los adultos.
Tampoco se trata de utilizar al 100% el “leguaje de Cervantes”, sólo de que se establezca un verdadero canal de comunicación, respetuoso y con miras al desarrollo de los trabajadores.
128
Es necesario que la elección de los recursos en general sea el óptimo como apoyo a la objetividad de la capacitación. Por ejemplo, si el objetivo que se persigue en una sesión es una demostración, posiblemente en un primer acercamiento y máxime si es peligroso, valdría la pena que se explicara el procedimiento paso por paso en diapositivas, sin embargo, teniendo el gran recurso del contexto real donde se aplicará, se les podría llevar luego al área de trabajo correspondiente y ahí repetir el procedimiento e incluso hacer que ellos lo demuestren paso a paso de manera real.
Administrando el tiempo respecto a los objetivos o resultados de aprendizaje
esperados de la sesión.
En tu Plan de sesión seguramente estimarás cuánto tiempo te llevará cada tema o subtema a tratar en la capacitación con el objeto de asegurar, hasta donde sea posible, el resultado de aprendizaje planteado de acuerdo a la parte de la GAEC que se abordará.
Por lo anterior, se hace necesario que tanto tus intervenciones como las del grupo las controles de tal manera que no se sean redundantes y que de manera ágil se lleven a cabo las actividades.
Estableciendo tareas realizables por los trabajadores en sitio para consolidar el
aprendizaje que se va adquiriendo.
Como ya se ha comentado, la superioridad de una capacitación por competencias en sitio respecto a una de tipo tradicional, radica en que la empresa y todos sus recursos están a disposición de la capacitación, haciendo que el aprendizaje sea contextual y significativo.
No existe mejor recurso didáctico que la realidad, sin embargo no se puedo negar el amplio poder de los materiales didácticos en algunos procesos de aprendizaje.
Esto sin olvidar el objetivo de una capacitación: producir aprendizajes significativos.
129
Además de las actividades a realizar durante el curso, se pueden dejar tareas a los trabajadores para que durante sus jornadas laborales “practiquen” los desempeños vistos en la sesión o valoren los de sus compañeros, e incluso determinen Propuestas de mejora.
Realizando los ajustes pertinentes al Plan de Sesión conforme a los resultados de las
evaluaciones continuas aplicadas.
Como ya se comentó en la parte de apertura de la sesión, como esta capacitación se inscribe en el paradigma del aprendizaje, sólo con la comprobación de que los aprendizajes establecidos en las GAECs se van cumpliendo, se puede proseguir con la programación normal de una capacitación. De esta manera si durante la fase de apertura y mediante la evaluación continua se detecta que lo visto con anterioridad no ha sido realmente aprendido, será necesario sobre la marcha, hacer las modificaciones pertinentes a fin de realimentar los aprendizajes deficientes en busca de ir construyendo sobre bases sólidas.
Lo que sin lugar a dudas permitirá que la capacitación verdaderamente desarrolle el estándar de competencia que se propone cada GAEC.
Recordemos que el aprendizaje no es un espejo de una realidad “objetiva”, sino la construcción subjetiva que cada persona va realizando de acuerdo a los antecedentes que le van dando soporte.
130
Conclusión de la sesión
Xa.‐ Facilitas la realización de un resumen, síntesis o la presentación de conclusiones logradas de la sesión y realimentas a partir de las dudas o errores que se detecten.
Xb.‐ Preguntas a diversos participantes sobre lo visto en la sesión y de ahí tomas la decisión sobre la realimentación.
c.‐ Expones el desempeño base y específicamente los temas que se abordarán en la sesión.
Xd.‐ Haces una recapitulación de las partes del estándar que ya se cubrieron y las que faltan por cubrir.
e.‐ Repasas lo visto en la sesión anterior, directamente.
f.‐ Comunicas los logros realizados y ocultas los que faltan para que no se desanimen.
g.‐ Complementas la sesión dejando tareas a los trabajadores para que durante sus jornadas laborales las realicen, ocultándose del jefe.
Xh.‐ Solicitas Propuestas de mejora a partir de lo visto hasta el momento y particularmente durante la sesión.
i.‐ Ejemplificas el uso pertinentemente de los recursos didácticos de apoyo al aprendizaje
Realizas la conclusión de la sesión:
Facilitando la realización de un resumen, síntesis o la presentación de conclusiones logradas de la sesión y realimentando a partir de las dudas o errores que se detecten.
Al igual que en la apertura de la sesión, es necesario que 15 minutos antes de terminar una sesión, solicites al grupo que entre todos elaboren un resumen, síntesis o conclusiones de lo visto en la sesión, para que compruebes que se han logrado los resultados de aprendizaje establecidos.
A continuación se presenta la clave de respuestas del ejercicio que hiciste sobre la conclusión de la sesión. Coteja tus respuestas y si tienes dudas o quieres profundizar en algo, consulta la parte de Explicación.
131
A partir de este conocimiento, puedes dar por sentado que puedes proseguir con la planeación elaborada hasta ese día o que en la siguiente sesión tendrás que reforzar o realimentar algunos temas referidos a alguna parte de la GAEC motivo de capacitación.
Considerando los logros realizados y comunicando lo que falta por cubrir, orientando
así a los participantes en la comprensión de la brecha que falta para el pleno dominio del Desempeño base y las demás partes del estándar.
Al término de cada sesión también es necesario que una vez que evalúes de manera continua vayas haciendo una recapitulación de las partes del estándar que ya se cubrieron y las que faltan por cubrirse, incluyendo las que necesitas repasar o realimentar para afianzar el aprendizaje.
Solicitando Propuestas de mejora a partir de lo visto hasta el momento y
particularmente durante la sesión.
Antes de dar por concluida la sesión es necesario que solicites las Propuestas de mejora que tengan los participantes a partir de la capacitación recibida, llenando el formato correspondiente para enviarlo a la CML. Recuerda que nadie mejor que el trabajador, puede detectar las áreas de oportunidad de su puesto de trabajo y de las funciones que se le han encomendado, y al ser la capacitación básicamente un cambio en la manera de concebir la realidad, también puede ser la promotora de nuevas ideas que permitan al participante tener la confianza suficiente para poder emitir su juicio sobre algo que pueda ser mejorado en la empresa.
También puedes preguntar a diversos participantes sobre lo visto en la sesión y de ahí tomar la decisión sobre la realimentación.
Estamos aquí Pero tenemos que
llegar hasta acá
132
Procedimiento a realizar (aspectos críticos)
1.‐ Evaluación que busca valorar hasta dónde se cumplieron los resultados de aprendizaje.
(a)
a.‐ Evaluación final del curso.
2.‐ Preparación de los participantes con vista al proceso de evaluar y certificar la competencia laboral, para tener un reconocimiento oficial de lo que puede hacer en el ingenio cada trabajador.
(b)
3.‐ Puedes aplicar un instrumento elaborado por ti, en donde evidencies hasta dónde el trabajador fue capaz de asimilar los contenidos del curso.
(a)
b.‐ Orientación para el logro de los desempeños no alcanzados y los temas a repasar.
4.‐ Proponer mejoras continuas a la empresa para colaborar en el incremento de su productividad, mejor fundamentadas con el dominio de las competencias aprendidas.
(c)
Recuerda que al término de cada Desempeño base abordado, es necesario que apliques las preguntas del nivel 2 de ROI las cuales se relacionan con el aprendizaje que están logrando los participantes. Documenta estos datos; te serán de ayuda cuando elabores tu reporte final.
Aquí tienes las respuestas al ejercicio sobre el cierre del curso. A continuación está la Explicación.
Desempeño base: Realizas el cierre del curso a su término.
Deleted: E
133
5.‐ Con estos resultados puedes hacer recomendaciones a los participantes que deseen certificarse en competencia laboral con el CONOCER.
(a)
c.‐ Seguimiento de las Propuestas de mejora surgidas del curso.
6.‐ No sólo das a conocer los resultados logrados del curso, proporcionas individualmente realimentación que permita repasar los temas o partes del estándar en donde el resultado fue deficiente.
(b)
7.‐ Trabajar cotidianamente, atendiendo al estándar desarrollado durante la capacitación.
(f)
d.‐ Comprobación del cumplimento de las expectativas del curso.
8.‐ Haces una recapitulación de las propuestas de mejora hechas e informas el estado que guardan en cuanto a la factibilidad de su aplicación en la empresa.
(c)
10.‐ Se relaciona con la motivación de una persona ya que le pone más interés a lo que hace al ser tomada en cuenta.
(c)
e.‐ Llenado de la evaluación de satisfacción de los participantes.
9.‐ Estas preguntas no sólo deben estar orientadas a evaluar tu desempeño, sino al desarrollo del curso en su conjunto.
(e)
11.‐ Siempre que se proporciona un producto o servicio, es muy importante saber qué piensa el cliente, en este caso, el grupo de participantes del curso.
(e)
f.‐ Formulación de compromisos sobre el aprendizaje logrado.
12.‐ Este conocimiento te ayuda a planear mejor tus próximos cursos y a establecer con más claridad los resultados esperados que expones al iniciarlos, además de que te permite cumplir con el nivel 1 de la metodología de ROI.
(d)
Realizas el cierre del curso: Aplicando una evaluación final del curso sin el propósito de emitir un juicio de
competencia laboral.
La evaluación final o de salida de un curso es diferente a la de competencia laboral con fines de certificación, debido a que la primera lo que busca es valorar hasta dónde se cumplieron los resultados esperados del curso, y en la mayoría de los casos comprobar de manera rápida el “saber hacer”; mientras que la de competencia laboral, comprueba el “poder hacer” o sea el desempeño de los trabajadores fundamentalmente, y por sus características, se requiere de un proceso más afinado.
134
En la evaluación final de un curso puedes aplicar un instrumento de evaluación elaborado por ti (el facilitador), en donde puedas evidenciar hasta dónde el trabajador fue capaz de asimilar los contenidos del curso.
Proporcionando orientación para el logro de los desempeños no alcanzados y específicamente sobre los temas a repasar.
Una vez que aplicaste el instrumento de evaluación, que lo calificaste y que tienes los resultados, además de haber revisado la lista de propuestas de mejora y comprobar que los conocimientos están siendo llevados a la práctica, es conveniente que no sólo des a conocer los resultados, además, proporciónales individualmente realimentación que les permita repasar los temas o partes del estándar en donde resultaron deficientes para mejorar en el día a día y con tu constante apoyo.
Con estos resultados también puedes hacer recomendaciones a los que deseen certificarse, en competencia laboral con el CONOCER.
Orientando al grupo respecto al seguimiento de las Propuestas de mejora surgidas
del curso.
Las propuestas de mejora que vayan surgiendo durante un curso se deben canalizar para su valoración y aprobación al Consejo Mixto Local, integrado por seis representantes de la empresa y seis del Sindicato local, quienes deben valorar la
Recuerda que tienes dos formas complementarias para tu evaluación final: las Propuestas de mejora que proporcionaron los trabajadores y de las cuales tienes un registro; y como supervisor, el observar la manera en que se desempeñan los trabajadores capacitados. Recuerda que ningún examen sustituye el desempeño en el trabajo cotidiano.
En el plan de capacitación por competencias del sector, todos los estándares determinados como necesarios, se pueden certificar y para ello se requiere ir bien preparados al proceso de evaluación y de certificación de competencia laboral, a partir de tu capacitación con la GAEC.
Formatted: Justified, Indent:Left: 0,63 cm, Space After: 10pt
Deleted: además de haber trabajado
135
importancia o prioridad de las Propuestas de mejora en función del costo invertido y el costo de los beneficios entre otros aspectos.
Al término del curso es necesario hacer una recapitulación de las propuestas hechas e informar el estado que guardan en cuanto a la factibilidad de su aplicación en la empresa, ya sea de manera inmediata o a mediano plazo.
Comprobando el cumplimento de las expectativas del curso.
Al finalizar el curso es indispensable que conozcas en qué medida se cumplieron las expectativas de tus participantes, por lo que es recomendable que leas las expectativas de equipo y grupales que tenían cuando entraron y preguntes a los equipos que las escribieron y al grupo en general si se cumplieron a no o “qué tanto”: totalmente, medianamente o nulamente. Eso te ayudará a planear mejor tus próximos cursos y a establecer con mayor claridad los resultados esperados que expones al inicio del curso.
Solicitando el llenado de la evaluación de satisfacción de los participantes.
Siempre que se proporciona un producto o servicio (aunque como en este caso no se cobre por ello), es muy importante saber qué piensa el cliente, en este caso, el grupo de participantes del curso; por lo anterior, es necesario que con toda la honestidad que seas capaz de admitir, elabores una evaluación de satisfacción donde platees una serie de preguntas orientadas a captar información útil para mejorar en el futuro los cursos, estas preguntas no sólo deben estar orientadas a evaluar tu desempeño, sino el desarrollo del curso en su conjunto, como infraestructura (lugar donde se dio el curso), recursos
Recuerda que una persona motivada le pone más interés a lo que hace, y que son factores motivadores, ser tomada en cuenta y sentir la pertenencia a la empresa.
El curso cumplió nuestras expectativas, incluso creemos que aprendimos más de lo que esperábamos, porque no sólo “recibimos una enseñanza” sino que pudimos aportar nuestra experiencia y conocimiento a la empresa.
Formatted: Justified, Indent:Left: 0,63 cm
Formatted: Justified
Deleted: (ROI)
Deleted: Ojo, aquí hay confusión con la aplicación del ROI que es de toda la capacitación no sólo de las Propuestas de mejora. Creo que se debería poner como estaba.
136
utilizados, a la misma GAEC como material base, horario de la capacitación, entre otros aspectos, sin olvidar la inclusión de las preguntas clave del nivel 1 de ROI, lo cual te permitirá valorar al mismo tiempo la satisfacción del cliente y contribuir a la evaluación de Retorno de la Inversión que seguramente se llevará a cabo en tu ingenio.
Conduciendo al grupo para la formulación de compromisos a cumplirse sobre el aprendizaje logrado19. Esto es, como facilitador de cursos basados en competencias, es necesario que logres el compromiso de los participantes, de acciones como:
Trabajar cotidianamente, atendiendo al estándar desarrollado durante la capacitación.
Proponer mejoras continuas a la empresa para colaborar en el incremento de su productividad, ahora mejor fundamentadas con el dominio de las competencias aprendidas.
Evaluarse y certificarse en competencia laboral, con el apoyo de la empresa a través de la CML para tener un reconocimiento oficial de lo que sabe y puede hacer laboralmente cada trabajador.
EVITAS:
19 Un ejemplo de este formato lo encuentras en el Anexo 1 de esta GAEC.
Un ejemplo de Evaluación de satisfacción del cliente (nivel 1 de ROI) que te puede servir como modelo, se presenta en el Anexo 1 de esta GAEC.
De la misma manera que comprometes a tus participantes a acciones concretas para mejorar la empresa, pon el ejemplo tú y establece el compromiso de la mejora continua y de la evaluación y certificación de tu competencia como facilitador.
A continuación se te presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación correspondiente a lo que debes evitar, revisa tus respuestas y si tienes dudas consulta la parte de Explicación:
Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm
137
Xa.‐ Ridiculizar a cualquier participante durante el curso.
b.‐ Promover la calidad “de
abajo hacia arriba”
Xc.‐ Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación.
d.‐ Orientar los
intercambios de ideas y
puntos de vista para que
sea en el grupo de iguales
donde se corrija el error.
e.‐ Permitir que los participantes tomen “el reto” de comprobar hasta dónde saben y luego, invítalos a revisar su saber.
Xf.‐ Asustar a los trabajadores que abandonaron tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas.
g.‐ Asumir los errores con
naturalidad, sin enojarte.
h.‐ Reconfortar a los trabajadores que presenten algún tipo de error y regresarles la certeza de sus capacidades.
Xi.‐Desatender el seguimiento de las Propuestas de mejora.
Lo que debes evitar:
Ridiculizar a cualquier participante durante el curso.
Por ningún motivo debes ridiculizar a un participante durante el curso ya sea en el aula o en el sitio de trabajo; recuerda que son adultos, que posiblemente tuvieron que abandonar tempranamente la educación formal y sienten todavía algún tipo de animadversión contra la escuela en cualquiera de sus formas, por lo anterior, su estancia en las capacitaciones debe reconfortarlos y regresarles la certeza de sus capacidades.
Cuando surjan errores asúmelos con naturalidad, haciendo hincapié en que son oportunidades de aprendizaje para todos, orienta los intercambios de ideas y puntos de vista para que sea en el grupo de iguales donde se corrija el error, no demuestres irritación, indignación e impaciencia, por el contrario en estos casos es donde debes
mostrar más tu competencia como facilitador.
Flor, siento mucho miedo de ir a la capacitación, ¿y si otra vez me reprueban?
¿Por qué te van a reprobar si es para afinar lo que ya sabes?, para que aprendas a tener un mejor desempeño con las mejores prácticas.
Formatted: Space After: 10pt, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0 cm + Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt
Formatted: Justified
138
Desarrollar la GAEC comenzando por la Explicación.
Recuerda que tus participantes son adultos y que una de sus características consiste en que poseen experiencia en lo que van a aprender, por lo que permite que tomen “el reto” de primero comprobar hasta dónde saben y luego, invítalos a comprobar su saber.
Si comienzas por la parte de la Explicación obviando lo que ya saben, los vas a aburrir e incluso no vas a aprovechar el tiempo, debido a que posiblemente haya temas que debes poner sobre la mesa del debate, así como las mejores prácticas, pero la función laboral, posiblemente ya la sepan realizar.
Desatender el seguimiento de las Propuestas de mejora.
Si estás convencido de que una empresa exitosa es la que promueve la calidad “de abajo hacia arriba”, entonces es necesario que le des seguimiento a las Propuestas de mejora que se generen durante el curso que facilites.
Por lo anterior, el formato en el que irás anotando las Propuestas de mejora no debe ser un adorno para hacer más atractiva cada sesión, sino que debes tomarlo como un importante instrumento de evaluación del participante y de aportación para la empresa, porque muchas de las Propuestas que la Comisión Mixta Local apruebe pueden tener impactos que ni siquiera te imaginas, en costos, prevención de accidentes, mejora del producto, satisfacción del cliente, etc.
Destina mejor el tiempo a que ellos logren mayores niveles de competencia como el de hacer Propuestas de mejora.
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt, Bulleted + Level:1 + Aligned at: 0 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 0,63cm
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt
Formatted: Justified
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt, Bulleted + Level:1 + Aligned at: 0 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 0,63cm
Formatted: Font: Bold
Formatted: Justified
Formatted: Justified, SpaceAfter: 10 pt
Formatted: Justified
Formatted: Justified
139
DESEMPEÑO SOBRESALIENTE Respuesta: Como facilitador, pero también Jefe de los participantes de tu curso, debes de asegurarte que el aprendizaje que estás facilitando en el aula y en visitas al área con fines de capacitación, sea llevado a la práctica en la vida laboral del día a día. Sólo de esa manera podrás considerar que tu trabajo como facilitador es significativo.
1.5 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA
Preparas las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAEC.
Existen casos documentados donde las empresas que han llevado a cabo Propuestas de mejora elevan su productividad promedio sustancialmente.
Entonces, ¿me van a revisar en mi trabajo diario si aprendí? Porque yo en cursos normales siempre saco 10, aunque nunca he sido destacada en mi trabajo.
A continuación se te presenta una sencilla razón del por qué un desempeño sobresaliente de un facilitador consiste en “continuamente te aseguras que tus participantes están aprendiendo de manera significativa, aplicándolo los conocimientos al área laboral”.
Deleted: te
Deleted: s
140
DESEMPEÑOS BASE
1.‐ Debe estar de acuerdo con la parte de la GAEC del curso de capacitación que desarrollarás.
(a)
2.‐ Especifica Temas y subtemas que tratarás. (j)
3.‐ Es importante para los registros del curso, sobre quién planeó la sesión. (i)
4.‐ Indica la fecha y hora de inicio y término de la sesión de capacitación, para que tengas una clara idea de cómo dosificar el tiempo.
(c)
5.‐ Indica el lugar donde llevarás a cabo la sesión. (d)
6.‐ Indica la administración del tiempo de acuerdo a las actividades didácticas que realizarás para desarrollar la sesión.
(e)
7.‐ Técnicas y actividades que aplicarás para desarrollar la parte de la GAEC. (h)
8.‐ Recursos que utilizarás de acuerdo a cada actividad didáctica y de evaluación continua que aplicarás.
(g)
9.‐ Formato de propuestas de mejora con su correspondiente seguimiento.
(f)
10.‐ Lista de verificación sobre los requerimientos en cuanto a materiales y recursos didácticos necesarios para llevar a cabo la sesión.
(b)
A continuación se presentan las respuestas del ejercicio de la Autoevaluación correspondientes a este desempeño, compáralas con las tuyas y si tienes dudas, lee la parte de la Explicación que aparece más adelante.
Desempeño base: Elaboras para cada sesión su Plan correspondiente que incluye la lista de verificación de los materiales y recursos didácticos a utilizarse.
141
Un facilitador es competente si puede realizar un Plan por cada sesión que desarrolle,
para ello debe tener en cuenta lo siguiente:
El tiempo de que dispone en cada sesión, El tipo de grupo y de sus integrantes. Los resultados de la evaluación diagnóstica y los de la evaluación continua que
constantemente estará realizando. La dificultad del estándar que desarrollará, si se relaciona con algo que
propiamente ya domina el trabajador, o si es algo totalmente nuevo.
Como producto para demostrar tu competencia como facilitador debes presentar por cada sesión que lleves a cabo un Plan con las siguientes características:
Está de acuerdo con la parte de la GAEC del curso de capacitación a desarrollar.
Esto quiere decir, que en el Plan, tendrás que escribir en Resultados de aprendizaje la parte de la GAEC a desarrollar, lo que se va a tratar en la sesión, especificando más adelante en Temas y subtemas, lo que específicamente abordará sobre todo cuando se vean los Desempeños base. Especifica tu nombre (o sea el del facilitador). Esto es importante para los registros del
curso, dejar constancia de qué se abordó en cada sesión de x número de horas y quién la planeó de determinada manera.
Ya sé cómo conducir una sesión, ahora tengo que ver cómo se planea y para ello te recomiendo que busques en el Anexo 2 de esta GAEC, el ejemplo de Plan de Sesión que se presenta. Encuéntralo y verás que será más fácil seguir las sugerencias de este desempeño, teniéndolo como referencia.
Como puedes ver, esto se relaciona con el qué planeas abordar en la sesión, y para ello lo único que tienes que hacer es consultar el avance paulatino de tu GAEC.
Hacer un Plan de sesión tiene su “chiste” así que me parece muy bien poner mi nombre, es como darme el crédito que merezco por un trabajo.
142
Indica la fecha y hora de inicio y término de la sesión de capacitación, o sea la duración de la sesión para tener una clara idea de cómo dosificar el tiempo.
Indica el lugar donde se llevará a cabo la sesión, puede ser en el aula, en sitio o incluso en otro lugar específico.
Indica la administración del tiempo de acuerdo a las actividades a realizar para
desarrollar la sesión de acuerdo a sus momentos didácticos: apertura, desarrollo y conclusión.
Lo anterior implica que se debe planear el tiempo aproximado que se le destinará a la apertura, a las técnicas y actividades que aplicará el facilitador para desarrollar la parte de la GAEC que tiene planeada con sus temas y subtemas, y finalmente el que se tomará para la conclusión de la sesión.
Especifica los recursos que se utilizarán de acuerdo a cada actividad didáctica y la
evaluación continua que aplicarás, es decir, la manera cómo planeas comprobar que tus participantes están aprendiendo y cómo realimentarás los resultados.
No descartemos la posibilidad de llevar a los trabajadores a museos, cines, teatros, conferencias, representaciones, etc. que enriquezcan su aprendizaje.
Como ya te había mencionado, en el Anexo 2 de esta GAEC se encuentra un ejemplo de Plan de sesión. Como podrás ver, al haber un proceso estándar de trabajo basado en la educación de los adultos, el ejemplo que se te presenta es fácilmente adaptable a cualquier ingenio y GAEC. Sólo ve qué debes de variar y qué te puede servir como una constante.
Recuerda que es muy importante Planear cada sesión, y no improvisar, pero todavía es más importante cerciorarte de que en realidad estás produciendo aprendizaje.
143
Presenta en un anexo el formato de Propuestas de mejora con su correspondiente seguimiento. De acuerdo al modelo que estamos siguiendo, en la planeación de cada sesión tienes que llevar preparado no sólo el formato sino las últimas noticias que hayas recibido en torno al seguimiento de las Propuestas de los participantes de tu curso, que continuamente estarás enviando a la Consejo Mixto Local de Modernización.
Presenta en anexo la Lista de verificación elaborada sobre los requerimientos en
cuanto a materiales y medios didácticos necesarios para llevar a cabo la sesión. Esta lista ya está preparada, sólo para que elijas lo que requerirás, o para que anotes algo que no se haya incluido. Lo que hayas marcado debe tener las siguientes características:
Corresponde al Plan de sesión, y por lo tanto, a la parte del estándar a desarrollarse por medio de la GAEC.
Está de acuerdo al número de participantes.
Corresponde a la planeación de actividades establecidas y a los recursos planteados.
Incluye los equipos requeridos con sus correspondientes aditamentos (conexiones, cables especiales, etc.).
Si tus participantes se dan cuenta que en realidad las Propuestas de mejora que se esfuerzan en proporcionar no se les está dando un seguimiento serio, tú perderás credibilidad y la empresa la posibilidad de transformarse al nivel de las que han implementado verdaderos sistemas de calidad.
Una vez más te recomiendo que consultes en el Anexo 2 la Lista de verificación que se encuentra como complemento del Plan de Sesión; si te satisface, te puede servir.
Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm
Formatted: Justified, Bulleted+ Level: 1 + Aligned at: 0 cm+ Tab after: 0 cm + Indent at: 0,63 cm
Deleted: ML
144
Xa.‐ Presentaciones electrónicas
Xb.‐ Hojas de rotafolio Xc.‐ Plumones
Xd.‐ La GAEC en formato
impreso
Xe.‐ La GAEC en formato
electrónico
Xf.‐ Pantalla
Xg.‐ Computadora Xh.‐ Cañón Xi.‐ Radio
Xj.‐ TV Xk.‐ Grabadora Xl.‐ DVD
Xm.‐ Conexiones. Xn.‐ Rotafolio Xo.‐ Pintarrón
Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos
para el desarrollo de la sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el Plan de sesión, checando en tu Lista de cotejo:
Desempeño base: Compruebas la existencia y el funcionamiento de los recursos didácticos requeridos para el desarrollo de la sesión, antes de iniciarla, de acuerdo con el Plan de sesión, checando en tu Lista de cotejo
A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación que se te expuso. Si tienes alguna duda, a continuación está una sencilla explicación.
En el sub estándar de competencia: Planear las sesiones, acabas de ver lo correspondiente a los productos que necesitas elaborar, ahora se presenta lo que debes demostrar en tu desempeño como facilitador.
145
Materiales que utilizarás como fotocopias, presentaciones electrónicas, hojas de rotafolio, plumones, etc.
La GAEC en desarrollo en formato electrónico e impreso. Medios (aparatos) que te apoyarán, tales como pantalla, computadora, cañón,
radio, TV, grabadora, DVD, etc. con sus correspondientes conexiones.
EVITAS:
a.‐ Planear actividades con sus respectivos recursos.
b.‐ Alterar la secuencia de la GAEC
c.‐ Utilizar la GAEC en su versión electrónica
d.‐ Utilizar recursos didácticos de tecnología de punta.
e.‐ Hacer el seguimiento de las Propuestas de mejora de los participantes de tu curso.
f.‐ Comprobar continuamente que tus participantes están aprendiendo.
g.‐ Hacer un Plan de sesión considerando lo que dice el estándar del facilitador.
Xh.‐ Desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC.
Lo que debes evitar es desarrollar tu curso siguiendo únicamente el orden de la GAEC.
Recuerda que tu GAEC es el material base para el desarrollo del sub estándar de competencia, sin embargo un facilitador competente, en el paradigma del aprendizaje, sabe planear y ajustar esta planeación de acuerdo al avance comprobado de su grupo en
La comprobación de todo esto debe llevarse a cabo unos 10 minutos antes de iniciar la sesión, no cuando ya están todos los participantes listos para su capacitación.
A continuación se encuentra la clave de respuestas de la parte Lo que se debe evitar, de este sub estándar. Observa la respuesta y si tienes dudas, a continuación lee la Explicación correspondiente.
Formatted: Justified
146
el resultado de aprendizaje que se ha propuesto lograr, por tal motivo, tú tienes la libertad de alterar la secuencia de la GAEC en caso de que consideres, por ejemplo, que un evento que sucedió en tu empresa, en ese momento es muy interesante, y que es mejor abordar entonces, un tema íntimamente ligado a él.
DESEMPEÑOS SOBRESALIENTES
Respuesta: Porque el preocuparte por hacer más objetiva tu sesión para que tus participantes logren un aprendizaje más significativo te consolida como facilitador. Preparas material de refuerzo para tu sesión, aparte de la GAEC.
La GAEC tanto en versión electrónica, como impresa, es tu material base para el desarrollo de un sub estándar de competencia, pero si preparas material complementario para hacer más dinámica y agradable las sesiones, entonces tu desempeño será sobresaliente.
Recuerda que la calidad de un recurso didáctico no está en el precio, sino en la utilidad que le des para hacer más significativo el aprendizaje.
Recuerda que lo que queremos alcanzar son aprendizajes significativos y que debemos estar atentos a las oportunidades que se nos presenten.
Un ejemplo es una actividad que llevaron a cabo en el ingenio X, amarrando con masquin tape a la mitad de los participantes para que vivieran la experiencia de quedar incapacitados, por falta de seguridad en el trabajo.
A continuación aparece una respuesta que pudiste dar a la pregunta del ejercicio de Autoevaluación, analízala y comenta tus opiniones al respecto.
Formatted: Justified
147
1.6 SUBESTÁNDAR DE COMPETENCIA
1.‐ Documento con los resultados analizados de la evaluación final que se aplicó.
(a)
a.‐ Concentrado de evaluación
final
2.‐ Documento donde dejas constancia por escrito, de los logros obtenidos y las principales actividades, imprevistos y otros factores que determinaron el éxito o posibles deficiencias del curso.
(b)
3.‐ Documento donde están las contingencias que se presentaron.
(b)
b.‐ Informe final del curso
4.‐ Documento que deja constancia de la operación del curso y de las mejores prácticas que se presentaron.
(b)
5.‐ Debe contener los avances logrados con relación a los (a)
Vaya que nos hicieron reflexionar sobre el cuidado de nuestra integridad física.
Evalúas cursos basados en el desarrollo de GAECs a su término.
Desempeños base: . Presentas un Concentrado de la evaluación final. . Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI. . Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización. . Compartes con el grupo y con el Consejo Mixto Local de Modernización el Concentrado de las propuestas de mejora y su seguimiento.
A continuación se encuentra el ejercicio correspondiente a la evaluación de un curso con sus respuestas. Revisa lo que contestaste y si quieres aclarar algo, lee la parte de Explicación.
Formatted: Left, Don't adjustspace between Latin and Asiantext, Tabs: Not at 0,63 cm
148
resultados de aprendizaje planeados, indicando qué partes de la GAEC no se cumplieron.
c.‐ Formato de propuestas de mejora lleno y con el seguimiento
6.‐ Concentrado que especifica quién la realizó y cuándo pasó a la CML.
(c)
7.‐ Incluye la etapa del proceso de seguimiento en el que se encuentra. (c)
d.‐ Concentrado de datos y su interpretación de los niveles 1 y 2 del ROI
8.‐ Incluye la evaluación del impacto de la formación dada en el ingenio a través de la reacción de los trabajadores y su aprendizaje durante el curso y al final del mismo.
(d)
Presentas un Concentrado de los resultados de la evaluación final analizados.
El instrumento que elaboraste de evaluación final, al término del curso, y que aplicaste a tus participantes, lo calificas y obtienes una valoración cuantitativa de cada uno; estas valoraciones las integras en un documento: Concentrado de Evaluación Final. En este documento incluyes los resultados de tu análisis y expones los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados y cuáles fueron los temas o partes de GAEC con mayor dificultad.
Elaboras el resumen de los datos obtenidos del nivel 1 y 2 del ROI.
Como podrás inferir, el nivel 1 de ROI (Reacción, satisfacción y acciones planificadas) se puede obtener de aplicar la evaluación de satisfacción dándole esta orientación. Este instrumento se debe ajustar de acuerdo a los objetivos que de cada capacitación se establezcan en cada curso y una vez captada y analizada la información se debe resumir para exponerla en el Informe final del curso, mismo que se entregará para su correcta utilización al Consejo Mixto Local de Modernización.
Debes llevar a cabo la preparación y desarrollo de un curso, pero éste no termina con la última hoja de la GAEC, sino que existe toda una serie de actividades para realizar su evaluación. Te las presento a continuación.
Formatted: Justified, Indent:Left: 0,63 cm
149
El nivel 2 de ROI, Aprendizaje, se puede obtener de aplicar las preguntas clave mediante una escala estimativa o mediante preguntas abiertas para luego realizar un concentrado de opiniones en torno a las competencias adquiridas por los participantes y la manera cómo las pondrán en práctica a través de desempeños en el lugar de trabajo.
Entregas el Informe final del curso al Consejo Mixto Local de Modernización.
Un curso de capacitación basado en competencias, es una actividad muy importante, que tiene mucho impacto, pero como todo proceso es susceptible de mejorar. Por lo anterior, un factor importante para documentar el curso es la elaboración de un Informe final donde queden por escrito, los logros obtenidos y las principales actividades, imprevistos y otros factores que determinaron el éxito o sus posibles deficiencias. Los comentarios y observaciones del instructor acerca del proceso y del grupo. El nivel de cumplimiento de los resultados alcanzados y de las expectativas. Las contingencias presentadas durante el curso. Las mejores prácticas que se suscitaron. El resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del curso. El resultado promedio de las evaluaciones finales. El registro de asistencia. La manera como te propones atender las recomendaciones del cliente
(participantes). El promedio de las evaluaciones de satisfacción del cliente (incluyendo el nivel 1 de
ROI) El análisis de los datos obtenidos de las evaluaciones de los niveles 1 y 2 de ROI.
El informe final del curso elaborado debe incluir:
Como ya se te mencionó, un ejemplo de la evaluación de satisfacción la encuentras en el anexo 1 de esta Guía
Formatted: Justified
Deleted: como ya se te explicó,
150
Compartes con el grupo las propuestas de mejora surgidas durante el curso y las entregas al Consejo Mixto Local de Modernización en su formato.
LO QUE DEBES EVITAR
Xa.‐ Ninguna actividad puede carecer de contratiempos o contingencias.
Xb.‐ Los resultados no pueden ser los mismos, tienen que variar sobre todo si se ha
trabajado con personas.
Xc.‐ Es un documento valioso, porque expones de manera objetiva, qué resultados
lograste al terminar tu curso.
Xd.‐ Ayuda a tener un historial de resultados de los cursos que se han dado en tu empresa y lo pueden consultar los demás facilitadores.
Xe.‐ En un breve lapso podrán mejorar la calidad de sus cursos e incluso los materiales a
utilizar.
Un ejemplo del Concentrado de evaluación, del Informe final del curso y del Formato de seguimiento de propuestas de mejora, se presenta en el Anexo 3 de esta GAEC.
A continuación se presenta la clave de respuestas de la Autoevaluación correspondiente a lo que se debe evitar, compara tus respuestas y si así lo decides consulta la parte de Explicación.
Recuerda, las Propuestas de mejora deben seguir un análisis a partir de su impacto, costo y prioridad para que puedas darle seguimiento en su estatus de aplicadas, pendientes y no posibles de ser llevadas a cabo.
Formatted: Space After: 10pt
Deleted:
151
Lo que debes evitar es alterar los resultados logrados en el curso.
Generalmente cuando se realiza una actividad, cualquiera que esta sea, y alguien te pide un informe de cómo salió, lo más común es que digas… ¡Excelente!, que no hubo ningún problema, que todo marchó sobre ruedas, etc. Sin embargo, sabes que ninguna actividad puede carecer de contratiempos o contingencias, y que los resultados no pueden ser los mismos, colocados en el rango más alto de valoración, sobre todo si se ha trabajado con personas.
Un Informe final de resultados no es un documento en donde dejas por escrito tus errores con el objeto de que los demás te critiquen, sino un documento por demás valioso, precisamente por la información que contiene.
Este registro ayudará no sólo a tener un historial de resultados de los cursos que se han dado en tu empresa, sino también es un resumen de tu desempeño y sobre todo del desempeño del grupo y del fluir del curso mismo, por lo que será de relevante importancia para otros facilitadores que conduzcan el mismo curso, o para los que vayan a tomar el mismo grupo con el que tú trabajaste.
Por lo anterior, no debes por ningún motivo alterar los resultados que hayas logrado recabar al final del curso, sé honesto, ya que si todo el equipo de facilitadores lo es, en un breve lapso podrán mejorar la calidad de sus cursos e incluso de los materiales a utilizar.
DESEMPEÑO SOBRESALIENTE
¿Entonces no es bueno que me eche porras yo misma dejando por escrito que mi curso fue lo máximo?
Tú ya eres lo máximo desde el momento en que comprendiste y aceptaste la responsabilidad de ser una facilitadora en la empresa. Ahora ayuda a mejorar tu desempeño y el de tus compañeros
A continuación se expone una de las razones de por qué tienes un desempeño sobresaliente si, aun cuando ha terminado el curso, tú continuas dando seguimiento a las propuestas de mejora de tus participantes.
Deleted: s
Deleted: Puede haber más, coméntalas con tu facilitador.
152
Respuesta: El seguimiento de las Propuestas de mejora que se entrega con el informe final, aun cuando ya terminó el curso, lo sigue teniendo en cuenta el facilitador - supervisor con el objeto de demostrarles a los participantes que la capacitación por competencias pretende lograr aprendizajes, y sobre todo, mejorar a la empresa considerando la participación de todos.
PROPUESTAS DE MEJORA
No. Propuesta Quién la propuso
Acción a tomar Responsable Fecha de inicio
1 Que la explicación no sea tan teórica.
Emilio Utrera
Modificar la Explicación de la Guía si hay consenso en la propuesta con otros facilitadores.
OIT 1º. De marzo de 2010.
Yo era de los que no le tenía confianza a mi facilitador, ¡como también era mi jefe!
Pero ahora ya se la tienes, en primera, porque aprendiste muchas cosas gracias a él, y en segunda porque lo que dijo, lo cumplió.
Todos queremos lo mismo, que nuestra empresa crezca cada día y que trabajemos todos en un ambiente de cooperación y respeto.
Durante todo el desarrollo de la Guía seguramente tuviste muchas propuestas de mejora para este instrumento, un ejemplo real te lo presento abajo, pero espero que ya hayas elaborado las tuyas. Recuerda, esto ayudará a que cada día haya mejores facilitadores en las empresas. Participa en este cambio.
153
GLOSARIO
Aprendizaje.‐ Cambio de conducta a partir de un proceso de asimilación y acomodación de información mediante el cual se logra un equilibrio temporal en el marco de referencia personal.
Contingencias.‐ Situaciones no previstas que surgieron durante el desarrollo del curso.
Didáctica.‐ Parte de la Pedagogía destinada al proceso de enseñanza aprendizaje.
Evaluación continua.‐ Valoración que se hace durante un proceso de formación, es decir, constantemente se verifica que el aprendizaje que se pretende lograr en los participantes, verdaderamente se está realizando.
Evaluación diagnóstica.‐ Valoración que se hace al inicio de un proceso de aprendizaje para tener en cuenta en qué nivel se encuentran los participantes, respecto al resultado esperado del curso.
Evaluación final.‐ Valoración que se hace el final de un proceso de aprendizaje y abarca todo lo abordado en el curso con fines de comprobación general de resultados.
Evaluación de satisfacción.‐ Encuesta que se aplica para ver en qué grado el curso cumplió con las expectativas del cliente (participante), y en este caso con el nivel 1 de ROI.
Facilitador.‐ Responsable del desarrollo de la capacitación de un estándar de competencia, a partir de aplicar diferentes técnicas y actividades que tienen como finalidad ayudar a que se realice un aprendizaje significativo en los participantes, a través de su activa conducción.
GAEC.‐ Guía de Autoformación y Evaluación por Competencias, material básico para el desarrollo de los sub estándares de competencia determinados por la industria azucarera como sus sub competencias clave.
Momentos didácticos de la sesión.‐ Partes en que se sugiere que se divida la sesión para asegurar los resultados de aprendizaje de la misma: apertura, desarrollo y conclusión.
Participante.‐ Trabajador de los ingenios de México que recibe la capacitación para desarrollar los estándares de competencia reconocidos por el sector.
Propuesta de mejora.‐. Correctivo a una situación anormal que pone en riesgo al proceso, al producto o a la persona o que incrementa el rendimiento de un elemento cualquiera.
Realimentación.‐ Proceso aplicable a partir de la evaluación, consistente en, detectadas las fallas que presenta un participante o grupo de participantes en un determinado tema de aprendizaje, aplicar oportuna y pertinentemente técnicas alternativas para lograr el resultado que se espera.
154
Sub ‐ estándar de competencia.‐ Contenido de una GAEC en el cual se detallan los Desempeños base, Los sobresalientes, Lo que se debe evitar y Los conocimientos genéricos asociados. En el Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera se derivan de las competencias clave identificadas como las de impacto para elevar la productividad de la empresa y para la incorporación de la política laboral de la OIT del Trabajo decente en los ingenios.
FUENTES DE INFORMACIÓN CONSULTADAS
BARR Robert B. y TAGG John.‐ Extracto adaptado del artículo publicado con el nombre: De la enseñanza al aprendizaje. SEP ANUIES.‐ Coordinación Nacional para la Planeación de la Educación Superior. El artículo original se publicó en la revista CHANGE en su edición noviembre/diciembre de 1995, Volumen 27, No. 6.
CNIAA.‐ La Agroindustria Azucarera y Alcoholera en México. Compendio 2008. México 2009.
CONOCER.‐ Norma Técnica De Competencia Laboral Código: NUGCH001.01, Título: Impartición de cursos de capacitación presenciales. Fecha de publicación en el D.O.F.: 24/10/2007
DÍAZ BARRIGA Frida y HERNÁNDEZ ROJAS Gerardo. Estrategias Docentes para un Aprendizaje Significativo. Mc Graw Hill. 2ª. Edic. México 2002.
FALCÓN Mónica.‐ Informe ejecutivo del Plan Rector de Modernización Laboral. Coordinación del Proyecto, OIT México. Documento de trabajo. México 2009.
FERREIRA Horacio y PASUT Marta. Técnicas grupales. Elementos para el aula flexible. México 2006.
HERNÁNDEZ Andrés.‐ Consultor de OIT, Reuniones de trabajo sobre el Proyecto de Modernización de la Industria Azucarera, OIT México, 2009.
HULL Dan.‐ Abre tu mente y abrirás las puertas del mundo. CORD. Waco, Texas. USA. Versión en español. 1999.
JAUME SARRAMONA López . La Autoformación en una Sociedad Cognitiva. En: RIED: revista iberoamericana de educación a distancia, ISSN 1138‐2783, Vol. 2, Nº 1, 1999, pags. 41‐60
LASNIER Francois. Estrategias de enseñanza. Stratégies D´enseignement. En Réussir la formation par compétences. Quebec. Guérin. 2002.
LEIBOWICZ Julieta y SOTO Luvia.‐ Curso y Guía de Facilitadores para el Proyecto de Modernización de la Industria Azucarera de México, diapositivas y documento de trabajo. OIT, CIF de Turín, 2009.
Formatted: Spanish(Spain-Modern Sort)
155
MERTENS Leonard. Metodología para la Elaboración de las Guías de Formación por Competencias. Presentación en Diapositivas. Organización Internacional del Trabajo. Febrero, 2008.
MERTENS Leonard. Reuniones del grupo de trabajo de la OIT coordinadas por Leonard Mertens para llevar a cabo el Proyecto de Modernización Laboral de la Industria Azucarera de México. Organización Internacional del Trabajo. México, 2009.
REYES Mauricio, Medición de la rentabilidad de la formación a través de ROI. Documento
de trabajo, (OIT‐CIF Turin), 2009.
ROGERS Carl. Paradigmas humanistas en la educación. www.psicopedagogía.com artículos/?artículo=355
VILLAVERDE Cirigliano. Dinámica de Grupos y Educación. 21ª. Edición. Lumen Humanitas. Argentina 1997.
CRÉDITOS DE ELABORACIÓN
Contenido: Irma Valdez Coiro
Coordinación: Leonard Mertens y Mónica Falcón
Revisión: Luvia Soto
Supervisión: Leonard Mertens
ANEXO 1:
Documentos del sub estándar: Facilitar el Aprendizaje de los Participantes de los Cursos de Capacitación Presenciales con Base en el Desarrollo de GAECs.
Técnicas de Integración o Rompimiento del Hielo.
El retrato
Pones sobre una mesa un número mayor de tarjetas con distintas imágenes que el de participantes.
Pides a los participantes que elijan una que represente sus cualidades y otra sus defectos.
Haces que todos los participantes formen un círculo.
156
Pides que cada uno explique por qué eligió esa tarjeta. En caso necesario apoyas con algunas preguntas ¿qué aspecto tuyo viste en esa
imagen?, ¿qué es lo que más te disgusta? Invitas a los participantes a dibujar su retrato en una hoja resaltando sus
características. Solicitas que cada participante presente su retrato y que todos los dibujos sean
pegados con masquin tape en la pared con el título: Nuestros retratos. Tú también pones el tuyo. Solicitas que un voluntario conceptualice de manera general al grupo.
Mi nombre, nuestros nombres
Anotas previamente los nombres de pila de los participantes, agrupándolos de 5 en 5 por afinidades fonéticas o por semejanzas.
Al entrar a clase, pides que se formen equipos integrados por las personas que menciones.
Los participantes escriben sus nombres en una hoja y comienzan a trabajar con un nombre por vez, observando las letras que lo forman y escriben otras cinco palabras que pueden escribirse con algunas o con todas esas letras.
Los participantes escriben sustantivos comunes, adjetivos, verbos o adverbios, no partículas como artículos, preposiciones o conjunciones.
Repiten esa tarea con cada nombre de los integrantes del equipo. Te acercas a cada grupo, sugiriendo o ayudando y cuando estés completando el paso
anterior, das la consigna: escriban tres palabras que rimen con cada uno de los nombres.
Pides a cada grupo que con todas o casi todas esas palabras, escriban una poesía que lo represente como equipo y que nombre a cada participante.
Solicitas que cada equipo lea su producción.
Comunicación por carta
Preparas una nota con tu presentación como facilitador del curso y la propuesta didáctica que se desarrollará (por qué, para qué, qué, cómo, con qué, incluyendo el tipo de evaluación que se aplicará).
Cuando los participantes vayan ingresando al aula, los saludas y les entregas la nota con su respectivo nombre.
Los participantes leen individualmente la nota. Invitas a los participantes a responder en forma individual, con una nota semejante en
la que aparezcan: presentación, propósitos, expectativas, medios con los que se cuenta, etc.
Al finalizar la elaboración de la carta y según el número de participantes propones: Leer las notas en plenaria. Lo que enriquecerá la propuesta a partir de las
sugerencias formuladas por los participantes. Depositas las respuestas en una urna. Lees y efectúas una devolución en plenaria.
157
Nos conocemos y proyectamos
Invitas a los participantes a agruparse según los signos del horóscopo (occidental o chino).
Te presentas haciendo mención de tu signo y de algunas de tus características personales. Presentas también tu propuesta de trabajo.
Cada equipo creará, con las características personales de sus integrantes, un aviso publicitario, escrito u oral, en el que aparezcan además, sus gustos, estilos de trabajo, deseos e intereses respecto a la propuesta que tú formulaste.
Cada equipo presenta su producción y entre todos, consensuan la propuesta de trabajo.
Lo que deseo
Formas equipos de cinco personas y les pides que conversen durante cinco minutos sobre lo que esperan del curso.
Pides a los equipos que elaboren por escrito y en el formato que cada uno recibirá, un texto en el que expresen las expectativas del equipo.
Entregas a cada equipo una tarjeta en la que aparezca un formato periodístico: aviso clasificado, carta de lectores, noticia, necrología, nota editorial, etc.
Cada equipo lee su texto. Presentas y expones brevemente tu propuesta de trabajo para abordar el curso y lo
sintetizas en una hoja de rotafolio pegada al pizarrón. Pides a cada participante que responda por escrito estas preguntas: ¿Quién es? ¿Qué hace? ¿Qué le gusta hacer y qué no le gusta? ¿Qué pretende de la propuesta? ¿Qué le incorporaría o suprimiría y por qué?
Una vez concluida la actividad individual, agrupas a los participantes asignando números, letras, colores, etc.
Los participantes proceden a presentarse entre sí e intercambian las reflexiones escritas en la tarea anterior.
Elaboran un retrato que los represente con sus pretensiones y desacuerdos respecto a tu propuesta.
En plenaria cada equipo presenta su producción, retomas la propuesta original e introduces las sugerencias realizadas. Consensas así el proyecto de trabajo.
Escenas temidas
Pides a los participantes que cada uno exprese por escrito, cinco miedos o dificultades que considere que tiene para enfrentar la tarea.
Formas equipos, en cada uno cada participante leerá su lista. Los participantes cotejarán, compararán y dejarán una sola lista con cinco de los
miedos o dificultades más frecuentes.
158
Recoges las listas y las entregas a equipos distintos. Les dices que tendrán que reflexionar acerca de las motivaciones de esas situaciones y
buscar la forma de solucionarlas. Para ello elaboran consejos o sugerencias para cada elemento de la lista.
Un vocero de cada equipo lee la lista y las sugerencias y luego las entrega al equipo autor.
Se llegan a conclusiones grupales.
Código común
Presentas el tema invitando al grupo a que diga con qué palabras asocia la frase “normas de convivencia”.
Anotas en el pizarrón o en un rotafolio los aportes de los participantes. Juntos construyen la definición de “normas de convivencia”. Formas equipos de 4 integrantes y les pides que identifiquen derechos y obligaciones y
que indiquen a partir de sus vivencias como participantes, las faltas más comunes que suelen cometerse en el ámbito institucional o del aula.
Los equipos proponen sanciones ante cada falta o incumplimiento de lo dispuesto anteriormente.
En plenaria presentan la producción y acuerdan los derechos, obligaciones, faltas y sanciones.
El grupo elige, por votación, a los dos o tres compañeros que serán encargados de transcribir, en una hoja de rotafolio los acuerdos logrados.
Una vez elaborada esta hoja ocupará un lugar preponderante en el aula.
Presentación por tarjetas
Solicitas que cada participante anote su nombre en una tarjeta y repartes éstas entre todos los miembros, procurando que nadie se quede con su propia tarjeta.
Llamas a cualquiera de los asistentes al centro del círculo y quien tiene su tarjeta pasa y dialoga con él frente al grupo, tratando de saber lo más posible de su persona.
El que pregunta, ahora pasa al frente y el que tiene su tarjeta trata de averiguar lo más posible de él.
Cuando todos pasan se hace una evaluación solicitando a algunas personas que describan a otras.
Mentiras y verdades
En plenaria ubicas a los participantes en una situación ficticia: la transmisión radial de la “Crónica del Taller Azucarero de Capacitación”, es decir, una noticia que cuente lo sucedido en el curso que se está realizando.
Es una transmisión especial pues en los estudios de la “Radio Flor de Caña” se encuentran los testigos de los hechos (los participantes) y tienen un papel que cumplir.
159
(El periodista) Lees la crónica con afirmaciones de lo que ahí se ha aprendido. Si la afirmación es verdadera, los participantes deberán decir en voz alta: ¡azúcar! En cambio, si la frase es una mentira, los participantes dirán: ¡bagazo! Al finalizar evalúan la técnica de acuerdo a lo aprendido.
Mente, corazón y manos
En grupos de cinco personas, cada una se identifica como A, B, C, D y E. ”A” hablará por un minuto, contando una historia o anécdota del pasado
reciente o lejano. “B “escuchará sólo las palabras: los hechos, circunstancias y detalles (tratará de
registrar toda la secuencia de situaciones narradas con exactitud). “C “escuchará los sentimientos y las emociones (tono de la voz, énfasis, pausas,
volumen, velocidad, fluidez o dificultad). “D“ atenderá al lenguaje corporal (cambios en la postura: abierta, cerrada,
neutra, tensa, relajada; gestualidad de la cara, uso de las manos). “E” tomará el tiempo, modera y observa la dinámica: liderazgo, participación,
que el grupo no se salga del objetivo, que no haya interpretaciones de la personalidad y no se hagan juicios de lo escuchado. Toma nota sobre estos aspectos.
Al final del primer minuto: “B“ referirá los hechos y cómo se sintió al escuchar sólo las palabras. “C“ definirá los sentimientos y emociones que identificó. “D” explicará qué captó a través de la expresión corporal. “E” comentará la dinámica del grupo: apego a las reglas, cómo evolucionó la
retroalimentación y si la participación fue equitativa. Cambiar papeles Invierten los roles y repiten el ejercicio hasta que todos hayan tenido la
oportunidad de hablar, escuchar y retroalimentar en los cinco roles. Concluir Definen una frase que simbolice el significado de la experiencia para el grupo y
la presentan en plenaria. Todos los participantes desempeñaron los 5 papeles: protagonista que comunica
un hecho, escucha de palabras, de sentimientos, de gestos y del proceso grupal. Una frase simbólica del significado de la actividad para el grupo.
Ejemplo de Contrato de Aprendizaje:
160
Logo del Ingenio
CURSO: PREVENIR RIESGOS DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y CONTRIBUIR A LA
SOSTENIBILIDAD DEL MEDIO AMBIENTE.
Ingenio: Fecha:
CONTRATO DE APRENDIZAJE Por medio del presente contrato de aprendizaje, los participantes y el facilitador se
comprometen a llevar a cabo las siguientes reglas de operación para el logro de los
objetivos del curso:
Horario:________ Descanso:_____________ Tolerancia al entrar:_____________ Participantes:
- Colaborar en las actividades propuestas en el curso a nivel individual, de equipo y grupal, con el objeto de desarrollar adecuadamente la GAEC correspondiente.
- Cooperar en equipos de trabajo y grupalmente con el objeto de enriquecer puntos de vista que permitan un mejor logro de resultados.
- Respetar las opiniones de los demás y expresar sus ideas en un ambiente cordial y con fundamentos.
- Asistir a todas las sesiones de trabajo, puntualmente, de acuerdo al horario que se acuerde.
Facilitador:
- Conducir y orientar a los participantes para que desarrollen la función laboral correspondiente a la GAEC.
- Desarrollar las capacidades requeridas para que los participantes, además de desarrollar las competencias establecidas en la GAEC, comprendan los fundamentos de su trabajo.
- Mediar con equilibrio de intereses las discusiones que se den al interior de los grupos de trabajo del curso.
- Asistir puntualmente a las sesiones del curso y participar de manera entusiasta, de acuerdo al rol encomendado.
No Nombre Firma
1
2
3
4
5
6
7
161
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Firma del facilitador.
Ejemplo de Evaluación Diagnóstica
AUTOEVALUACIÓN DIAGNÓSTICA: Curso: Facilitación del Desarrollo de Estándares de Competencia a través de Guías de
Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC) Nombre del participante: Ingenio: Fecha: Estimado participante, esta autoevaluación tiene por objetivo que usted defina cuáles son sus conocimientos iniciales sobre los temas que serán desarrollados durante el curso.
Instrucciones: Valore cada indicador que se le presenta. Utilice la siguiente escala para evaluar sus conocimientos y experiencias en los temas que se exponen:
1. No conozco, ni sé hacerlo (nunca he leído sobre este tema ni he trabajado en él). 2. Conozco, pero no sé hacerlo (alguna vez estudié este tema o participé en una
experiencia similar). 3. Sé hacerlo empíricamente (trabajo el tema pero no lo he estudiado). 4. Conozco el tema con fundamento. 5. Conozco el tema sus fundamentos y lo puedo poner en práctica.
Lea cada indicador y marque con X, la opción seleccionada. En el ejemplo que sigue, la
opción seleccionada ha sido 3.
162
Indicador Y 1 2 X3 4 5
Observe que sólo puede hacer una elección por indicador.
INDICADORES
1. ¿Sabe qué significa encuadre de un curso? 1 2 3 4 5
2. ¿Conoce los distintos momentos de evaluación que se pueden aplicar en un curso?
1 2 3 4 5
3. ¿Sabe porqué es importante establecer un sistema de Propuestas de mejora?
1 2 3 4 5
4. ¿Conoce la estructura básica de una GAEC? 1 2 3 4 5
5. ¿Conoce los momentos básicos de una sesión de capacitación?
1 2 3 4 5
6. ¿Identifica dónde fundamentalmente debe aplicar la evaluación formativa y con ello realimentar?
1 2 3 4 5
7. ¿Sabe qué se tiene que hacer en la fase de desarrollo de una sesión?
1 2 3 4 5
8. ¿Conoce las actividades que tiene que llevar a cabo al término del curso?
1 2 3 4 5
9. ¿Conoce las técnicas de exposición, demostración y
diálogo / discusión? 1 2 3 4 5
10. ¿Sabe qué son las actividades vivenciales? 1 2 3 4 5
11. ¿Ha elaborado un Plan de sesión para capacitación?
1 2 3 4 5
12. ¿Sabe por qué es importante que se presente 10 minutos antes de la sesión a la sala de capacitación?
1 2 3 4 5
13. ¿Conoce las prácticas inadmisibles en la función del facilitador?
1 2 3 4 5
14. ¿Conoce el procedimiento básico para conducir el desarrollo de una GAEC?
1 2 3 4 5
15. ¿Reconoce porqué es importante el Proyecto de Modernización Laboral en su Ingenio?
1 2 3 4 5
Comentarios:
163
Ejemplo de Formato de Compromisos de los Participantes
164
165
INGENIO: X Compromisos Generados en el Curso
166
Nombre del participante: ___________________________________ Nombre del facilitador: _______________
Nombre de la GAEC motivo del curso
Facilitación de Aprendizajes para el Desarrollo de Estándares de Competencia a través de GAECs
Nombre del facilitador
Nombre del participante
Lugar y fecha Tala, 22 de julio de 2009
Derivado del curso en el que ha participado, describa los compromisos y/o actividades a que se compromete para la mejora de sus actividades dando continuidad a lo aprendido.
Cumplido Mi(s) compromiso(s) es(son):
(Debe ser medible)
Lo(s) realizaré con las siguientes acciones
Lo (s) realizaré o cumpliré antes de (fecha):
Forma de verificar el alcance de los compromisos (teléfono, e-mail, cita,
etc.) incluya datos completos y horario Sí No
Ser evaluado y certificado como facilitador.
1.- Leeré el estándar correspondiente al facilitador. 2.- Leeré y me prepararé con la GAEC correspondiente. 3.- Solicitaré a la empresa la evaluación y certificación de mi competencia laboral como facilitador.
Febrero de 2010 Mail:
Capacitaré a trabajadores del Ingenio:
1.- Organizaré con el coordinador del Proyecto los cursos de capacitación en la GAEC: 2.- Facilitaré el aprendizaje de todos
Noviembre de 2009 Mail: Sí
167
Firma: ________________________
____________ Firma: ________________________________
Ejemplo de un Instrumento de evaluación atendiendo a los tipos de contenido o aprendizaje
los participantes. 3.- De ser posible promoveré su evaluación y certificación de competencia laboral.
168
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASE:
OPERAR Y VIGILAR LA EXTRACCIÓN DE JUGO Y LA GENERACIÓN DE BAGAZO CON EFICIENCIA Y CALIDAD
Consola de molinos
Ingenio: GAEC: Operar con eficiencia y calidad en Batey y Molinos Fecha: Facilitador: ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Cal.
Evaluación de conceptos
Escribe X sobre los incisos que contengan los enunciados que contesten correctamente cada pregunta.
1.‐ ¿Cuál es la función principal de la consola de molinos?
a. Controlar los puntos más importantes para la extracción del jugo en el molino.
b. Utilizar correctamente los molinos
c. Asegurar la continuidad del proceso.
d. Administrar bien la energía al permitir que los molinos usen sólo la indispensable para moler la caña.
e. Regular la cantidad de agua de imbibición para ayudar a que se extraiga la máxima cantidad de sacarosa.
2.‐ ¿Cuáles son las responsabilidades del operador?
a. Evitar taponamientos en la desfibradora
b. Dosificar el agua de imbibición en molinos
c. Operar los niveladores y conductores de caña
d. Vigilar los niveles del tanque de bombas de jugo
e. Operar los conductores intermedios
f. Vigilar la presión de vapor y las rpm de molinos
g. Controlar la humedad del bagazo
h. Evitar taponamientos en las charolas de jugo
i. Operar la bomba de presión hidráulica
169
Evaluación del procedimiento
I Instrucciones: Marca con una X, en la columna que corresponda a SÍ o NO, en caso de que el procedimiento que estás evaluando incluya lo que se expone
en cada indicador. Si consideras que dicho indicador no se cumple, anota en Observaciones el por qué. Al final, cuenta las X de la columna de SÍ y escriba
este número en la fila de Total.
No. Indicadores Sí No Observaciones
1 Pone en operación colador rotativo, comprobando que gire a 10 rpm
2 Acciona motores de bombas de jugo 1 y 2, checando que trabajen a 30 amperes y lo hagan
libres de fricciones o golpeteo.
3 Pone en operación gusano de pachaquil checa que contactor cambie de color, de rojo a
verde y checa que no presente golpeteos o fricciones
4 Accionar nivelador No. 5, verificando que el contactor cambie de rojo a verde y checa con
el cabo que gira apropiadamente.
5 Accionar pateador No. 6, verificando que el contactor cambie de rojo a verde y checa con
el cabo que gira apropiadamente.
6 Acciona selectores de los conductores de caña No. 1, 2 y 3, verificando que el contactor
cambie de rojo a verde y checando visualmente que no se atore en las guías.
7 Pone en movimiento los conductores donelly No. 6, 5, 4, 3, 2, 1, verificando que el
contactor cambie de rojo a verde y checando visualmente que no se atore.
Total
170
Evaluación de actitudes
I Instrucciones: Marca con una X, en la columna que corresponda a la frecuencia con la que el trabajador en su desempeño manifiesta las siguientes
actitudes de acuerdo a la escala: A= Siempre B = Casi siempre C = Regularmente D = Casi nunca E = Nunca. En caso que consideres
que dicho indicador se cumple de C para abajo, anote en Observaciones el por qué. Al final, cuente las X de las columnas A y B y escribe este número en
Total.
GUÍA DE OBSERVACIÓN DE ACTITUDES
No.
Descripción de la actitud
A
B
C
D
E
Observaciones
1 Es tolerante al realizar su trabajo
2 Respeta al jefe y a sus compañeros
3 Es responsable al realizar su trabajo
4 Colabora con sus compañeros y con el jefe
5 Manifiesta equidad en su trato con hombres o mujeres
Total
171
172
Formato de Evaluación de Satisfacción de los Participantes Facilitación de Cursos para el Desarrollo de Estándares de Competencia a través de GAECs
Evaluación de Satisfacción del Participante y Nivel 1 de ROI
2) Sobre los resultados de aprendizaje,
cuánto está satisfecho/a con: Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente SO
2a El nivel de aprendizaje que logró al final del curso 1 2 3 4 5
3) Sobre los temas del curso, cuánto está satisfecho con: Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente SO
3.a La comprensión de los temas 1 2 3 4 5
3.b La aplicabilidad de los temas a su desempeño 1 2 3 4 5
4) Sobre la didáctica del curso, cuánto está satisfecho con: Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente SO
4.a El orden de desarrollo de los temas 1 2 3 4 5
4.b La claridad y cantidad de ejemplos 1 2 3 4 5
4.c Las técnicas aplicadas 1 2 3 4 5
4.d La contribución del grupo a su aprendizaje 1 2 3 4 5
4.e Su participación y aporte al grupo 1 2 3 4 5
4.f La retroalimentación de la facilitadora a sus intervenciones en el
curso 1 2 3 4 5
5) Sobre la evaluación del aprendizaje, cuánto está
satisfecho con: Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente SO
5.a La utilidad de la Autoevaluación inicial y final en este caso
diagnóstica. 1 2 3 4 5
5.b La evaluación continua 1 2 3 4 5
5.c La evaluación final o sumativa 1 2 3 4 5
Instrucciones: A continuación se le presentan una serie de afirmaciones, por favor, conteste marcando la casilla que
más se acerca a su criterio o percepción. Si alguna de las afirmaciones no aplica a su situación o no dispone de
suficiente información, elija la opción SO (sin opinión).
1) De manera general, cuánto está satisfecho con: Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente SO
1.a La calidad general del curso 1 2 3 4 5
1.b Las competencias de su Facilitador 1 2 3 4 5
173
6) Sobre aspectos organizativos y de funcionamiento,
cuánto estás satisfecho con: Nada Poco Medianamente Mucho Totalmente SO
6.a La representación equilibrada de hombres y mujeres 1 2 3 4 5
6.b La calidad de los recursos empleados 1 2 3 4 5
6.c El tiempo dedicado a cada aspecto 1 2 3 4 5
7) Preguntas para evaluar el ROI nivel 1
7.a ¿El curso fue relevante para su trabajo y lo que considera que debería hacerse en la empresa?
1 2 3 4 5
7.b ¿El curso fue importante para su éxito en el trabajo y en lo que hace en su área?
1 2 3 4 5
7.c ¿El curso aportó a la actualización de sus competencias? 1 2 3 4 5
7.d ¿Utilizará lo que ha aprendido? 1 2 3 4 5
7.e ¿Recomendaría el curso a otros compañeros? 1 2 3 4 5
7.f ¿Existen áreas de mejora en la facilitación (conducción) del
curso? 1 2 3 4 5
7.g ¿Existen áreas de mejora en los materiales del curso? 1 2 3 4 5
7.h ¿Existen áreas de mejora en el entorno del curso (lugar de la
capacitación, baños cerca, etc.)? 1 2 3 4 5
7. ¿Algún comentario sobre la experiencia o sugerencia para mejorar?
174
ANEXO 2 Documentos del sub estándar: Preparar las sesiones de los cursos de acuerdo a la metodología de las GAECs. Formatos de Planes de Sesión con los anexos de Listas de verificación y Propuestas de mejora.
175
176
PROYECTO PARA LA MODERNIZACIÓN LABORAL DE LA INDUSTRIA AZUCARERA
INGENIO: X PLAN DE SESIÓN No. 1 NOMBRE DEL FACILITADOR: Gabriel Marín y Emilio Utrera
ÁREA: Seguridad GAEC: Prevenir Riesgos de Salud y Seguridad en el Trabajo y Contribuir a la Sostenibilidad del Medio Ambiente
PARTE DEL ESTÁNDAR A DESARROLLAR: Conocimientos genéricos asociados.
Resultado de aprendizaje: (qué se espera que pueda hacer o saber el trabajador al término de la sesión). - Practica las bases de operación del curso con sus compañeros y el facilitador, a través del Encuadre. - Identifica los factores de riesgo y sus consecuencias en la salud e integridad.
Temas a tratar:
Factores de riesgo
Fecha: 3 de agosto de 2009 Horario: De 5 a 8 p.m. No. de participantes: 15 Lugar: Sala de capacitación Otro__
Dónde:_________________________________
Hora Actividades Técnicas didácticas
Criterios de evaluación
Recursos didácticos
5:00 a 6:15
Encuadre:
Se presenta como facilitador. Presenta el curso y su la importancia en el
contexto de las funciones laborales que desempeñan.
Expone a los participantes el Resultado esperado (qué en concreto se espera que hagan los trabajadores cuando terminen el
Presentación en power point, computadora, cañón, pantalla.
Formatted: Indent: Left: 0cm, Bulleted + Level: 1 +Aligned at: 0,63 cm + Tabafter: 0 cm + Indent at: 1,27cm
177
curso a través de la GAEC, este se puede redactar: Al término del curso el participante habrá desarrollado el estándar de competencia: SST)
Expone el estándar de competencia que mediante la Guía desarrollarán (Puede emplear la Guía en electrónico en la parte del Estándar, si gusta puede presentar a los tutorcitos que los acompañarán y su función))
Expresa la importancia de las Propuestas de mejora en el desarrollo del estándar motivo de capacitación (Explica con el índice que una parte muy importante del desarrollo de esta capacitación son las Propuestas de mejora, que son cambios pequeños o grandes que ellos pueden exponer para que el ingenio mejore o su propia capacitación).
Realizar una técnica para la integración del grupo o para romper el hielo - Expone que ya todos se conocen pero
que posiblemente sería conveniente conocerse más.
- Organiza a los participantes en equipos de 4 elementos (si son 15 van a quedar 3 en un equipo).
- Les solicita que nombren un coordinador, que vaya dando la palabra e intervenga él en su momento, lo que tienen que decir los participantes es su nombre, en qué área trabajan, y con qué canción se identifican más y ¿por qué?
- Después de 10 minutos, el facilitador
Exposición
Discusión en pequeños grupos
La participación del grupo y el interés en el conocimiento de los demás.
178
solicita que los coordinadores presenten a su equipo de manera concreta, por ejemplo, el es Juan López, trabaja en Calderas y para él la vida no vale nada porque le gusta la canción Caminos de Guanajuato, (así con todos los integrantes. Fulanito…., Yo…..)
- Cuando todos hayan pasado el facilitador solicitará que un voluntario obtenga de manera sencilla un perfil de los participantes de acuerdo a lo expuesto. (En caso de algo majadero, corrige inmediatamente)
Solicita que de acuerdo al resultado esperado
que vieron expongan en equipo sus expectativas del curso los participantes (qué esperan del curso) y la síntesis del equipo la escriban en hojas blancas con plumón.
Solicita que cada equipo lea sus expectativas y que se las entreguen al facilitador (para guardarlas y leerlas al final).
Acuerda con el grupo las reglas de operación, participación y evaluación (puede llevar una propuesta en presentación)
Firman simbólicamente el Contrato de aprendizaje. Pasa el Contrato de aprendizaje a firma de los participantes.
Explica qué es la evaluación diagnóstica y aplica la correspondiente al curso (unas 10 preguntas muy concretas sobre el curso, escritas con letra grande).
Pide que lean las preguntas y quién las sabe y quién no.
Diálogo en equipos
Exposición
Expectativas planteadas relacionadas con el resultado esperado.
Participación del grupo
Firma de los participantes
Participación en la Evaluación
179
Expone que no se preocupen que se van a precisar durante el curso.
10 minutos de descanso entre hora y hora
6:15 a 6:25
Apertura de la sesión de capacitación.
Realiza algunas preguntas para ver antecedentes (OJO no del curso completo como en la evaluación diagnóstica, sino del tema que va a tratar).
Les informa de los conocimientos asociados que van a tratar: Factores de Riesgo (Que pertenece a la parte de Conocimientos asociados del estándar)
Exposición
Respuestas a las preguntas planteadas.
6:25 a 6:50
Desarrollo:
Pide que abran su GAEC y que individualmente vayan leyendo la parte correspondiente al tema en la parte de Autoevaluación y que escriban la respuesta.
Cuando la mayoría haya terminado el primer tema (unas dos hojas) pide que comparen sus respuestas con las del equipo.
Pide que si hay dudas se vayan a la parte de la explicación donde aparecerán las respuestas y un plus.
Si todos están conformes y el facilitador quiere fijar bien estos contenidos explica o demuestra el tema aparte, relacionándolo con lo visto y contextualizando en su ingenio.
Si hay tiempo se sigue con otras hojas de la
Diálogo/discusión Demostrativa
Participación de los equipos Participación del equipo
GAEC en impreso e individual. GAEC en electrónico
180
GAEC.
Exposición o Demostración
6:50 a 7:00
Cierre:
Faltando 10 minutos para terminar la sesión, realiza el cierre preguntando ¿qué aprendieron?, si nadie habla, hace preguntas directas sobre lo visto y realimenta en caso necesario.
Pregunta si hay propuestas de mejora al ingenio, a partir de lo visto en la sesión, si las hay las registra en el formato anexo a este Plan.
Se despide amablemente.
Exposición
Torbellino de ideas
Respuestas acertadas
Propuestas realizadas
Lista de Verificación de Recursos Didácticos:
Equipo, se necesita y existe en buen estado:
Computadora X Pantalla X Cañón X DVD Televisión
Grabadora Conexiones X Otros
181
Instalaciones, se necesita y está en buenas condiciones:
Material a utilizarse:
Rotafolio X Hojas de rotafolio Plumones Tijeras
Recinto iluminado X
Ventilado X Con mesas y sillas para el trabajo X Con contactos suficientes Aislado de ruidos Con baño cercano X
Pegamento
Hojas blancas GAECs X GAECs en presentación electrónica X Otros:
182
SEGUIMIENTO DE PROPUESTAS DE MEJORA
ANEXO 3 Documentos del sub estándar: Evaluar cursos de capacitación presenciales de acuerdo a la metodología de las GAECs.
PROPUESTA QUIÉN LA PROPUSO ACCIÓN A TOMAR RESPONSABLE FECHA DE INICIO
1
2
3
183
184
Ejemplo de Concentrado de la Evaluación Final
PROYECTO DE MODERNIZACIÓN LABORAL DE LA INDUSTRIA AZUCARERA
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN SUMATIVA
CURSO:
Fecha: Del a Nombre del facilitador: Ingenio:
No. Nombre
Calificación Observaciones
1 9.6
2 8.8
3 9.6
4 8.0 Faltó a una sesión
5 7.2
6 7.6
7 8.0
8 7.2 Faltó a una sesión
9 9.2
10 7.6
11 8.0
12 7.6
13 10
14 8.4
15 8.8
16 8.8
PROMEDIO 8.5
Firma del Facilitador
185
Ejemplo de Informe Final
PROYECTO DE MODERNIZACIÓN LABORAL DE LA INDUSTRIA AZUCARERA
INGENIO:
Informe del Curso: Facilitación de Cursos de Capacitación a través de GAECs
Descripción general del curso:
Facilitador
No. de participantes
16
Sede: Sala de Capacitación del Ingenio de Tala Fechas: 20 al 22 de julio de 2009 Duración (hrs.): 12 Hrs.
Dónde y
cuándo se dio Horario: De 16:00 a 20 Hrs.
Análisis de resultados de aprendizaje
Promedio de la evaluación final
8.5 (Ocho punto cinco en escala del 0 al 10)
Temas con mayor dificultad
Incluir las propuestas de mejora al inicio y al final de cada sesión El inicio del modelo base para trabajar las GAECs Los momentos de la evaluación.
Análisis de los resultados ROI
Resultados obtenidos del nivel 1
El promedio obtenido de las siguientes preguntas de la evaluación de satisfacción de la parte ROI fue:
¿El curso fue relevante para su trabajo y lo que considera que debería hacerse en la empresa?
¿El curso fue importante para su éxito en el trabajo y en lo que hace en su área? ¿El curso aportó a la actualización de sus competencias? ¿Utilizará lo que ha aprendido? ¿Recomendaría el curso a otros compañeros? ¿Existen áreas de mejora en la facilitación (conducción) del curso? ¿Existen áreas de mejora en los materiales del curso? ¿Existen áreas de mejora en el entorno del curso (lugar de la capacitación, baños
cerca, etc.)?
Resultados obtenidos del nivel 2
Poner datos relacionados con las respuestas a las preguntas que se exponen a continuación, obtenidos durante el curso.
¿Adquirieron el estándar de competencia que se acaba de desarrollar? ¿Saben cómo aplicar lo que han aprendido? ¿Confían en que van a aplicar lo que han aprendido?
186
Desarrollo del curso
Desviaciones y
contingencias
presentadas
El día 21 de julio se presentó una tormenta en la noche que ocasionó que se fuera la luz de manera intermitente en la sala de capacitación.
En la evaluación final se incluyeron dos reactivos cuyos temas todavía no se habían abordado en el curso, por pertenecer a la parte de Evaluación del Estándar en desarrollo, por lo anterior, se anularon.
El curso estaba programado para darse en 12 horas pero resultó poco el tiempo para el alcance del estándar a desarrollar. Las funciones elementales de Planear y Evaluar se desarrollaron en media hora lo que causó conflicto en los participantes.
Comentarios y
observaciones del
instructor
Se considera que esta falla eléctrica no permitió la plena concentración de los participantes en la lectura “Modernizar sin Excluir”, relacionada con el tema de Propuestas de Mejora.
El estándar de facilitación de la capacitación a través de GAECs ya adaptado al modelo de la OIT resulta muy difícil desarrollarlo adecuadamente en 12 horas. Normalmente con docentes de formación profesional se organizan cursos de 40 horas y no se incluyen: el modelo básico de GAECs, los estándares del PMIA y la importancia de las propuestas de mejora. Fue un gran esfuerzo el que hicieron los participantes.
El día 21 se presentó el Lic. René Manuel Barrgán Lavalle, Coordinador Regional de la STPS de Jalisco.
Cumplimiento de las
expectativas
Se cumplieron en 85% las expectativas de los participantes, ya que ellos mismos opinan que sólo cuando estén frente un grupo de capacitación podrán comprobar que cumplieron con ser excelentes facilitadores.
Las mejores prácticas
que se presentaron
La interacción en el equipo de facilitadores del Ingenio de Tala. El consolidarse como un grupo con un fin común El compartir la visión de situarse en un paradigma de aprendizaje. La puntualidad del grupo. El apoyo del coordinador del Proyecto en cuanto a la reproducción
oportuna de los materiales de apoyo.
El resumen de
Propuestas de
mejora de los
participantes
Que al inicio de las sesiones no se hicieran preguntas sobre diversos temas, sino que primero se permitiera que el grupo recordara lo que sabía.
Que para formar los grupos de capacitación se levante un censo entre la población para que los grupos sean homogéneos, ya que en el trabajo obrero hay desde ingenieros, hasta personal que no sabe leer y escribir.
187
El resultado
promedio de las
evaluaciones de
satisfacción
4.3 en una escala del 1 al 5
Cómo se propone
atender las
recomendaciones del
cliente (participante).
Solicitando más tiempo para futuros cursos. Solicitando que las hojas de rotafolio sean de mejor calidad
Entregables
Anexos Adjunto a este informe técnico entrego los siguientes documentos: Registro de asistencia. Concentrado de resultados de la evaluación final.
Fecha de
entrega
24 de julio de 2009
Facilitador Recibe
Nombre y Firma
Coordinador
Nombre y Firma