GESTION POR COMPETENCIAS
¿Por qué ahora?
COMPETENCIAS DE LA ECONOMIA GLOBAL
La mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón hacia el occidente.
El surgimiento del enfoque de Gestión de Competencias está relacionado con esas transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta.
Se trata de un enfoque relacionado plenamente con estrategias de mejoramiento de la competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del
Desarrollo de sus
Recursos Humanos.
CompetenciasCompetencias
ProcesosProcesos TecnologíasTecnologías
Visíon, MisiónVisíon, Misión
CAPITALHUMANO
CAPITALESTRUCTURAL
CAPITALRELACIONAL
LAS COMPETENCIASCOMO APORTE AL CI
LAS COMPETENCIASEN EL MODELO DEL TMI
Kodak necesita personal con el conocimiento necesario para incorporarse al procesamiento
electrónico(NO QUIMICO) de las imágenes digitales
Personal Difícil de
Reemplazar Valor agregado bajo
Personal Difícil de
Reemplazar Valor agregado alto
Personal Fácil de
Reemplazar Valor agregado bajo
Personal Fácil de
Reemplazar Valor agregado alto
Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo.
Identificar a los trabajadores que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.
Potenciar y desarrollar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades (crecimiento y desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
BENEFICIOS DEL ENFOQUE DE GC
¿COMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS ?
DEFINICION DE COMPETENCIAS (I)
COMBINACICOMBINACIÓÓN DE : N DE : CONOCIMIENTOS ,CONOCIMIENTOS ,
HABILIDADES Y CONDUCTASHABILIDADES Y CONDUCTASQUE SON ESENCIALES PARA EL QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉÉXITO XITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
DEFINICION DE COMPETENCIAS (II)
Está capacitado para colaborar en su entornoprofesional y en la organización del trabajo.
Posee competencia profesional quien:
Dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarias...Para ejercer una profesión
Puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible,
UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES RELACIONADOS ENTRE SÍ.
QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJO.
SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL .
DEFINICION DE COMPETENCIAS (III)
RESUMIENDO, las competencias son :
• Características permanentes de las personas.
• Se expresan cuando se realiza un trabajo.
• Se relacionan con la ejecución exitosa del trabajo.
• Son causa de un mejor rendimiento laboral.
• Son generalizables a más de una actividad.
ETAPAS DEL MODELO DE GESTION COMPETENCIAS
IDENTIFICAR COMPETENCIAS
ESTANDARIZAR COMPETENCIAS
NECESIDADES DE DESARROLLO
DESARROLLAR COMPETENCIAS
DAR POSIBLIDAD DE APLICACIÓ N
MEDIR DESEMPEÑO EN BC
1. IDENTIFICARCOMPETENCIAS
2. ESTANDARIZARCOMPETENCIAS
3. DIAGNOSTICAR COMPETENCIAS
4. ADQUIRIRCOMPETENCIAS
6. EVALUARCOMPETENCIAS
5. APLICAR COMPETENCIAS
GESTION DE COMPETENCIAS (II)
¿COMO SE IDENTIFICANLAS COMPETENCIAS
EN LA EMPRESA?
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
¿Qué se requiere de todos los trabajadores de Cía.?
¿Qué se requiere en las funciones concretas?
¿Qué se requiere en los roles individuales?
¿Qué se requiere en los grupos de puestos?
¿Cómo ADQUIEREN los trabajadores las competencias requeridas?
Parte estableciendo el propósito principal de la función productiva bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.
QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva.
Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.
Metodología de Análisis FuncionalMetodología de Análisis Funcional
¿ QUÉ HAY QUE HACER ?
¿PARA QUÉ HACERLO?
Los pasos del procedimiento para definir el perfil de competencias:
1. Identifique los cargos que se deben analizar2. Pida a las áreas involucradas que designen dos o más expertos por cargo.3. Informe de los objetivos y beneficios del trabajo4. Instruya sobre el manejo del procedimiento electrónico.
Chequea envío y almacenamiento
Solicita transporte de materiales
Consulta disponibilidad
Calcula cantidades de acuerdo a P/P
Solicita materiales para el proceso.
ANÁLISIS DE FUNCIONES
Especificación de materialesProcedimiento de solicitud Relaciones Interpersonales
Sistemas de comunicación
Comunicaciones efectivasProcedimientos internos
Procedimientos de recepción
Operaciones aritméticasEstándares de productividad
UNIVERSALES
TRANSFERIBLES
ESPECIFICAS
DISTINTIVAS
InnovaciónFlexibilidad
Pensamiento Conceptual
Mejoramiento Continuo
PersuaciónEmpatía
AsociatividadNegociación
Atención de detallesAnálisis &SP
Trabajo en equipoMejoras Continuas
Control de Recursos
DESCRIPCION DE CARGOS VS.Perfil de competencias
La descripción del Cargo.
Enfoque de repsonsabilidades del cargo.
Define lo que debe hacer la persona.
Enfocado a diferenciar los Cargos.
El perfil de Competencias
Enfoque en las competencias Requeridas.
Define lo que necesita para alcanzar un desempeño exitoso.
Enfocado a buscar las semejanzas entre cargos
ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS
ESTANDARIZACION DECOMPETENCIAS
El análisis de las funciones del cargo permite la definición de comportamientos o atributos personales que deberá poseer el que lo desempeña .
Por Ejemplo: Reunir información, definir causas de problemas, explorar alternativas de solución y elegir e implementar la(s) mejores puede ser nominada como :
¿ ..............................................?
Esos comportamientos agrupados en distintos módulos dan origen a las unidades de competencia que se consideraran como NORMAS DE BASE del modelo de GC.
El estándar define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para juzgar la posesión o no de la competencia laboral.
En este sentido el estándar de competencia está en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de selección, el de formación, el de evaluación y el de certificación.
ESTANDARIZACION DE COMPETENCIASESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS
¿Cómo Ayuda a la Gestión de RR.HH. el Enfoque de Competencias?
ES IMPOSIBLE SELECCIONAR, CAPACITAR Y EVALUAR UN TRABAJADOR CADA VEZ QUE SE LE ASIGNE UNA TAREA.
¿ Competencia?
Contesta llamadas telefónicas
Proporciona información
Dirige o asiste a reuniones
Realiza entrevistas
Da instrucciones al personal
Habla con clientes y proveedores
ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA ESTANDARIZADA
1. Define la realización o actividad2. Define los medios que se utilizaran3. Define el procedimiento a seguir4. Define los conocimentos relacionados5. Define el estándar de actuación aceptable.6. Define los registros de evidencia de su
aplicación.
FAMILIAS DE CARGOS
1. ÁREA DE GESTIÓN
2. ÁREA DIRECTIVA
3. ÁREA DE PRODUCCIÓN
4. ÁREA TÉCNICA
5. ÁREA ADMINISTRATIVA
COMPETENCIAS DIRECTIVAS
•• VISION, MISION Y VALORESINICIATIVALIDERAZGOORIENTACION AL CLIENTEDESARROLLAR AL PERSONALAGREGAR VALORTRABAJO EN EQUIPO
GESTION DE PROCESOSGESTION DE LA INFORMACIONMERCADONORMAS Y REGLAMENTOS
COMPETENCIAS OPERATIVAS•• VISION, MISION Y VALORES
INICIATIVAORIENTACION AL CLIENTE
DESARROLLO PERSONALTRABAJO EN EQUIPO
CONTROL DE PROCESOSANALISIS DE INFORMACIONTECNOLOGIAS Y METODOSNORMAS Y REGLAMENTOS
LiderazgoComprometer con un determinado curso de acción. Promover políticas, programas o servicios. Poner en línea los objetivos individuales con los de la organización. Focalizar las energías de la organización.
Proveer feedback sobre desempeño, ayudar individualmente a mejorar desempeño, dar a otros responsabilidades nuevas o desafiantes.
Habilitar a otros para que actúen proporcionando claras líneas de orientación. Asignar recursos para que lo hagan. Acordar en conjunto las metas o expectativas, estar disponible para apoyar si es necesario.
Utilizar un estilo personal apropiado y los métodos correctos a fin de que en las reuniones de grupos se logren las metas con que se les convoca con la mayor eficiencia y se obtenga compromiso real para llevarlas a cabo.
•INOVACION
• Genera ideas originales y valiosas o
• Aplica ideas existentes en una forma
diferente y productiva,
• Aplica creatividad en la solución de
problemas, o
• En el desarrollo de nuevos o mejorados
productos, procesos o servicios.
ORIENTACION AL MERCADO
• Sabe cómo afectan las fuerzas del mercado
sobre la empresa y sus clientes,
• Anticipa e identifica lo que el cliente necesita
y valora,
• Identifica los clientes a los que puede servir,
• Adapta los productos o servicios a los
requerimientos del cliente,
• .....
1. Competencias esenciales para el éxito en el futuro.
2. Énfasis en semejanzas entre puestos, no en su diferenciación.
3. Se aclaran expectativas en relación con el rendimiento.
4. Definición de aportes esperados permite asumir más responsabilidad en el propio desarrollo.
5. Sistema coherente.
6. Menos fronteras en los perfiles de competencia.
7. Describe cómo se deben realizar los trabajos.
BENEFICIOS PARA LA GESTION DE RH