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Carrera Información, Herramientas y ProcesosPara Desarrollar su Carrera

ProfesionalVolumen II, Número 60 Semana del 22 al 28 de Agosto del 2000

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Gestión del Desempeño - Parte IIGestión del Desempeño - Parte IIGestión del Desempeño - Parte IIGestión del Desempeño - Parte IIAutor: Rodrigo Del Campo

En el mensaje de la semana pasada, mencionamos laimportancia de la gestión del desempeño y losproblemas comunes al implementar este tipo de

programas en las organizaciones. Esta semana, seguiremosexplorando el tema de la gestión del desempeño, perodesde la perspectiva de cada profesional.

Independientemente de si su empresa cuenta hoy conun sistema de gestión o evaluación del desempeño, esimportante que usted implemente un "Programa de Auto-Gestión de su Desempeño". Este programa tiene comofinalidad mantener el control de su carrera y aumentar su"empleabilidad".

El "Programa de Auto-Gestión del Desempeño", lepermite estar en contacto con lo que requiere el mercadode usted y conocer qué tan bien está satisfaciendo esosrequerimientos. Además, el proceso de gestión deldesempeño, le permite manejar su movimiento desdeniveles de menor competencia a niveles superiores.

Si uno lo piensa bien, no es tan importante estartotalmente preparado para desarrollar el trabajo que vamosa realizar. Lo que es fundamental es que sepamosclaramente en qué aspectos calificamos y en cuáles nosfalta desarrollo. Y, sobretodo, contar con un plan paracerrar las brechas. Después de todo, gran parte de losdesafíos que buscamos en nuestro trabajo se encuentran enaquellas áreas que todavía nos falta desarrollar.

Cuando desarrollamos apropiadamente la capacidadde auto-gestión de nuestro desempeño, adquirimos unactivo fundamental para nuestras carreras, cual es el deencarar con total confianza cualquier tarea que nosencomienden. Esta confianza no surge tanto de losconocimientos o habilidades con que contamos hoy, sinode la certeza de que vamos a desarrollar los conocimientosy capacidades necesarios para ser exitosos en cualquiertarea.

Por lo tanto, ¿qué es lo que tenemos que incluir en unprograma de auto-gestión del desempeño? Como mínimo,un programa efectivo, debería contar con los siguienteselementos:

1. Definición de la Misión Personal2. Clarificación de Expectativas3. Definición de Competencias Requeridas4. Evaluación del Desempeño Pasado5. Plan de Mejoramiento Personal6. Liderazgo Personal Continuo

Me gustaría, en este artículo, enfocarme en el procesode clarificación de expectativas, pues creo que es un tematratado con demasiado poca frecuencia.

Al tomar una nueva tarea o iniciar un nuevo períodoen su posición actual, usted debería realizar una reunióncon su superior directo. En ella, asegúrese de tratar lossiguientes temas. (Si su empresa ya cuenta con unprograma de evaluación del desempeño, trate deincorporar estos temas a su reunión normal deretroalimentación).• ¿Qué es lo que el jefe quiere conseguir, evitar o

mejorar? Su jefe le está asignando esta tareaespecífica porque tiene una necesidad. No porque nosabe qué hacer con usted y sólo quiere mantenerloocupado. Por lo tanto, trate de entender qué es lo queél o ella necesita. En pocas palabras, dónde le estáapretando el zapato. Sea un solucionador y no ungenerador de problemas.

• ¿Qué es lo que su jefe consideraría como undesempeño aceptable, un desempeño bueno y unoexcelente para el puesto o la tarea que usted va ainiciar? Obviamente, después de saber lo que nuestrojefe espera de nosotros, lo que tenemos que hacer esapuntar al desempeño excelente. Como dicen por ahí,"Apunta a la luna porque, aunque falles, caerás entrelas estrellas".

• ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades para estecargo? Las fortalezas y debilidades son altamentesituacionales. No todas las personas las consideran dela misma forma. Ni todos los cargos las requieren dela misma forma. Por lo tanto, busque entender quécosas considera su jefe como sus fortalezas ydebilidades para este cargo o para la tarea a realizar.

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• ¿Qué cosas debería empezar a hacer, cuáles deberíaaumentar y cuáles debería dejar de hacer paralograr un desempeño excelente? Obviamente, estapregunta es más relevante si usted ya lleva un tiempoen el cargo, con el mismo jefe. Pero el enfoque tieneque estar aquí en los comportamientos específicosque debemos desplegar para realizar nuestro trabajoeficiente y efectivamente.

• ¿Qué habilidades o conocimientos me faltadesarrollar para lograr el desempeño excelente?Pueden ser tanto habilidades "duras" o técnicas comohabilidades "blandas". Identifique cuáles son lasbrechas de conocimiento y habilidades que ustedtiene hoy y desarrolle un plan para mejorarlas.

• ¿Con qué herramientas y apoyo puedo contar?Dependiendo del trabajo que usted realice, seránecesario contar con más o menos herramientas. Nouse nunca como explicación para un desempeñoinsatisfactorio la falta de herramientas que ustednunca solicitó. Usted es un profesional en su trabajoy su jefe perfectamente puede no serlo, y no conocerlo que usted necesita para realizar su trabajoapropiadamente.

• ¿Hay algo que deba "evitar a toda costa"? Amenudo, es necesario hacer las cosas sin preguntarporque si preguntamos corremos el riesgo que nosdigan que no. Eso disminuye nuestras posibilidadesde éxito en el trabajo o, al menos, las retrasa. Sinembargo, hay ciertas cosas que simplemente nopodemos realizar, por ningún motivo. Cuáles son, siexisten, depende mucho del tipo de organización enque trabajamos y de las características de nuestro jefe.Pero es un asunto que debemos tener claro dado que

nos puede costar la supervivencia en esaorganización.

• ¿Cuándo revisaremos si se han logrado losobjetivos? Es importante fijar en esta reunión unanueva ocasión para revisar el desempeño y cerrar elcírculo. Dependiendo del tipo de trabajo que ustedrealice, puede ser más conveniente fijar una fecha alterminar la tarea específica que se le ha encomendado(por ejemplo, al final de un proyecto) o al inicio decada período (por ejemplo, al iniciar el año o elsemestre). La mayor parte de las empresas realizansus reuniones de evaluación del desempeño una o dosveces al año. Pero, para su trabajo, puede serimportante revisar más a menudo.

Es conveniente poner por escrito los puntosprincipales de esta conversación, incluyendo,especialmente, los acuerdos que se hayan definido, de talforma de tener una base clara sobre la cual comenzar lapróxima conversación.

Algunas de las preguntas aquí presentadas, pueden noser relevantes para todas las reuniones de clarificación deexpectativas. Cuando uno lleva bastante tiempo en unaorganización, puede saber algunas de estas cosas y no esnecesario preguntarlas. Pero quizás es mejor prevenir quecurar.

Puede ser que el proceso de aclaración deexpectativas no sea fácil para usted ni para su jefe,especialmente si no están acostumbrados a hablarabiertamente de estos temas. Pero, por lo menos, al iniciarun proceso de este tipo, usted estará demostrando un altogrado de proactividad, que es una cualidad que estánbuscando activamente muchas empresas hoy.

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