0
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL
EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI 2012
ANA LUZ CUARÁN JARAMILLO
DIANA MILENA LÓPEZ SALAZAR
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE SALUD
ESCUELA DE SALUD PÚBLICA
MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL
SANTIAGO DE CALI
2014
1
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL
EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI 2012
ANA LUZ CUARÁN JARAMILLO
DIANA MILENA LÓPEZ SALAZAR
Trabajo de Grado para optar al Título de Magister en Salud Ocupacional
Director HERNAN ALONSO GOMEZ USMA
Psicólogo Magister en Salud Ocupacional
UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE SALUD
ESCUELA DE SALUD PÚBLICA
MAESTRÍA EN SALUD OCUPACIONAL
SANTIAGO DE CALI
2014
2
AGRADECIMIENTOS
A Dios ….
3
TABLA DE CONTENIDO
0. INTRODUCCION ................................................................................. 13
1.JUSTIFICACION ........................................................................................... 15
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 17
3.OBJETIVOS .................................................................................................. 20
3.1 OBJETIVO GENERAL ......................................................................... 20
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................ 20
4. MARCO TEORICO ...................................................................................... 21
4.1. MARCO CONCEPTUAL ........................................................................... 21
4.1.1 FACTORES PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO ....................................... 21
4.1.2 ACCIDENTALIDAD LABORAL.............................................................. 37
4.2. MARCO CONTEXTUAL ............................................................................ 48
4.2.1 CARACTERIZACION AMBIENTE LABORAL EN EL SECTOR SALUD .. 48
4.3 MARCO NORMATIVO ............................................................................... 56
4.3.1 MARCO NORMATIVO SALUD OCUPACIONAL .................................... 56
4.3.1.4 RESOLUCION 2646 DEL 2008 ........................................................... 64
4.3.2. MARCO NORMATIVO DE LA ACCIDENTALIDAD LABORAL .............. 64
5. METODOLOGIA .......................................................................................... 77
5.1. TIPO DE INVESTIGACION ....................................................................... 77
5.2. POBLACIÓN ............................................................................................. 77
CRITERIOS DE INCLUSION: .......................................................................... 77
CRITERIOS DE EXCLUSIÓN: ......................................................................... 77
5.3. INSTRUMENTOS Y TECNICAS ............................................................... 78
5.3.1. Grupo Focal: .......................................................................................... 78
4
5.3.2. INSTRUMENTO CoPsoQ-istas : ............................................................ 78
5.4. VARIABLES .............................................................................................. 81
5.5. CATEGORIAS DE ANALISIS .................................................................... 82
5.6 PROCEDIMIENTO ..................................................................................... 84
5.6.1 FASE .SOCIALIZACION DE LA INVESTIGACIÓN ................................ 84
5.6.2 FASE 2. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ISTAS 21 PARA LA
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES ............ 84
5.6.3 FASE 3. REALIZACIÓN DEL TRABAJO CON GRUPOS FOCALES ..... 84
5.6.4 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS ......................................... 84
5.6.5 SOCIALIZACIÓN Y ENTREGA DE RESULTADOS ................................ 85
5.6.6. CONSIDERACIONES ETICAS .............................................................. 86
6. ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS ...................................... 87
6.1. PERFIL SOCIODEMOGRAFICO UNIDAD QURURGICA ......................... 87
6.2. PERFIL DEMOGRAFICO ENFERMEROS, AUXILIARES DE ENFERMERIA,
AUXILIARES DE RECUPERACION, PERFUSIONISTAS E
INSTRUMENTADORAS DE LA UNIDAD QURURGICA. ................................ 90
6.3. CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA .................................................................................................. 93
6.3.1 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2011 ........................................................ 93
6.3.2 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2012 ...................................................... 100
6.3.3 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2013 ...................................................... 109
6.3.4. ANALISIS DE CAUSAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO EN LA UNIDAD
QUIRURICA 2011-2013 ................................................................................. 117
6.4. PREVALENCIA DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LA
UNIDAD QUIRURGICA ................................................................................. 129
5
6.4.1 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS COGNITIVAS...................................... 135
6.4.2. CONTROL DE TIEMPOS A DISPOSICION ......................................... 139
6.4.3 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS CUANTITATIVAS ............................... 145
6.4.4 DOBLE PRESENCIA ............................................................................ 150
6.4.5 INFLUENCIA......................................................................................... 155
6.4.6 EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES ................................. 160
6.5 RESULTADO DE LAS SESIONES CON EL GRUPO FOCAL .................. 166
6.6 ANALISIS DE LOS RESULTADOS .......................................................... 201
7. CONCLUSIONES ...................................................................................... 211
8.RECOMENDACIONES ............................................................................... 216
9. BIBLIOGRAFIA .......................................................................................... 220
10. ANEXOS .................................................................................................. 224
6
LISTA DE GRAFICAS
Gráfica 1. Factores de riesgo psicosociales en el trabajo ................................................. 21
Gráfica 2. Tasa de Accidentalidad laboral por año sector servicios salud 2000-2010 .. 53
Gráfica 3. Distribución por sexo unidad quirúrgica ............................................................ 88
Gráfica 4. Distribución por cargos en la unidad quirúrgica ............................................... 88
Gráfica 5. Distribución por sexo de enfermeras, auxiliares de enfermería, auxiliares de
recuperación, perfusionistas e instrumentadoras quirúrgicas de la unidad quirúrgica . 90
Gráfica 6. Rangos de edad de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica .................... 91
Gráfica 7. Horario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica .................... 91
Gráfica 8.Salario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica .................... 92
Gráfica 9. Consolidado de Accidentes de Trabajo en la Unidad Quirúrgica 2011-201394
Gráfica 10. Accidente de trabajo según factor de riesgo año 2011 en la Unidad
Quirúrgica ................................................................................................................................ 95
Gráfica 11. Tasa de accidentalidad por cargo año 2011 en la Unidad Quirúrgica ........ 95
Gráfica 12. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la Unidad
Quirúrgica ................................................................................................................................ 96
Gráfica 13. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad
Quirúrgica ................................................................................................................................ 96
Gráfica 14. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................... 97
Gráfica 15. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................... 98
Gráfica 16. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad
Quirúrgica ................................................................................................................................ 98
Gráfica 17. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................... 99
7
Gráfica 18. Distribución de Accidentes de Trabajo por área en la Institución de salud
en estudio Año 2012 ........................................................................................................... 101
Gráfica 19. Accidente de trabajo según factor de riesgo en la unidad quirúrgica año
2012 ........................................................................................................................................ 101
Gráfica 20. Tasa de accidentes de trabajo por cargo en la unidad quirúrgica en el año
2012 ........................................................................................................................................ 102
Gráfica 21. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la unidad
quirúrgica en el año 2012 .................................................................................................... 103
Gráfica 22. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la unidad
quirúrgica 2012 .................................................................................................................... 104
Gráfica 23. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................. 104
Gráfica 24. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................. 105
Gráfica 25. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la unidad
quirúrgica 2012 ..................................................................................................................... 106
Gráfica 26. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................. 107
Gráfica 27. Accidente de trabajo según área en la institución de salud en estudio Año
2013 ........................................................................................................................................ 109
Gráfica 28. Proporción de Accidentes de Trabajo según Factor de Riesgo en la Unidad
Quirúrgica 2013 ..................................................................................................................... 110
Gráfica 29. . Tasa de Accidentes de Trabajo según cargo en la Unidad Quirúrgica en
el año 2013. ........................................................................................................................... 110
Gráfica 30. Proporción de Accidentes de Trabajo por mecanismo de lesión en la
Unidad Quirúrgica 2013 ....................................................................................................... 111
Gráfica 31. Proporción de Accidentes de Trabajo según rango de edad en la Unidad
Quirúrgica 2013 ..................................................................................................................... 111
Gráfica 32. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad
Quirúrgica 2013 ..................................................................................................................... 112
Gráfica 33. . Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................. 113
8
Gráfica 34. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada 2013 en
la Unidad Quirúrgica ............................................................................................................. 113
Gráfica 35. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 114
Gráfica 36. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la
Unidad Quirúrgica 2013 ....................................................................................................... 115
Gráfica 37. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2011117
Gráfica 38. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2012118
Gráfica 39. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2012119
Gráfica 40. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2011 ........ 120
Gráfica 41. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2012 ........ 121
Gráfica 42. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2013 ........ 122
Gráfica 43. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2011 .................... 123
Gráfica 44. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2012 .................... 124
Gráfica 45. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2013 .................... 125
Gráfica 46. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2011 ............. 126
Gráfica 47. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2012 ............. 127
Gráfica 48. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2013 ............. 128
Gráfica 49. Porcentaje de trabajadores de una institución de salud privada de alta
complejidad en cada nivel de exposición en la Unidad Quirúrgica ............................... 131
Gráfica 50. Exigencias psicológicas por Sexo en la Unidad Quirúrgica....................... 136
Gráfica 51. Exigencias psicológicas por Edad en la Unidad Quirúrgica ..................... 136
Gráfica 52. Exigencias psicológicas por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica137
Gráfica 53. Exigencias psicológicas por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrg ..... 138
Gráfica 54. Exigencias psicológicas por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica ............ 138
Gráfica 55. Exigencias psicológicas por Días laborables de la semana en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 139
9
Gráfica 56. Control de tiempo a disposición por sexo en la Unidad Quirúrgica .......... 140
Gráfica 57. Control de tiempos a disposición por edad en la Unidad Quirúrgica ....... 141
Gráfica 58. Control de tiempos a disposición por antigüedad en la Unidad Quirúrgica
................................................................................................................................................. 142
Gráfica 59. Control de los tiempos a disposición según jornada laboral en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 143
Gráfica 60. Control de los tiempos a disposición según Horario de Trabajo en la
Unidad Quirúrgica ................................................................................................................. 144
Gráfica 61. Control de los tiempos a disposición por Días de la semana laborables en
la Unidad Quirúrgica ............................................................................................................. 145
Gráfica 62. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Sexo en la Unidad Quirúrgica 146
Gráfica 63. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Edad en la Unidad Quirúrgica 147
Gráfica 64. Exigencias Psicológicas Cuantitativas según Jornada Laboral en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 148
Gráfica 65. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Horario Laboral en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 149
Gráfica 66. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Días laborables de la semana en
la Unidad Quirúrgica ............................................................................................................. 150
Gráfica 67. Doble Presencia por sexo en la Unidad Quirúrgica. .................................... 151
Gráfica 68. Doble Presencia por edad en la Unidad Quirúrgica ................................... 152
Gráfica 69. Doble Presencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica ........... 152
Gráfica 70. Doble Presencia por Horario de Trabajo en la Unidad Quirúrgica ............ 153
Gráfica 71. Doble Presencia por antigüedad en la Unidad Quirúrgica .......................... 154
Gráfica 72. Doble presencia por Días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica
................................................................................................................................................. 155
Gráfica 73. Influencia por Sexo en la Unidad Quirúrgica ................................................ 156
Gráfica 74. Influencia por Rango de Edad en la Unidad Quirúrgica .............................. 157
Gráfica 75. Influencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica ........................ 158
10
Gráfica 76. Influencia por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica .......................... 158
Gráfica 77. Influencia por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica ..................................... 159
Gráfica 78.Influencia por días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica ....... 160
Gráfica 79. Exigencias psicológicas emocionales por Sexo en la Unidad Quirúrgica 162
Gráfica 80. Exigencias psicológicas emocionales por Edad en la Unidad Quirúrgica 162
Gráfica 81. Exigencias psicológicas emocionales por antigüedad en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 163
Gráfica 82. Exigencias psicológicas emocionales por Jornada en laboral en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 164
Gráfica 83. Exigencias psicológicas emocionales por Horario de trabajo en la Unidad
Quirúrgica .............................................................................................................................. 165
Gráfica 84. Exigencias psicológicas por días laborables en la Unidad Quirúrgica ...... 165
11
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Principales teorías propuestas sobre causas de accidentes de trabajo .......... 39
Tabla 2.Modelos de Explicación de causas de accidente de trabajo .............................. 41
Tabla 3. Grupos de Factores Psicosociales y sus Dimensiones ...................................... 79
Tabla 4. Variables de estudio ................................................................................................ 81
Tabla 5. . Categoría de Análisis ............................................................................................ 82
Tabla 6. Prevalencia de exposición de factores psicosociales en la Unidad Quirúrgica
................................................................................................................................................. 132
Tabla 7. Matriz de análisis grupo focal .............................................................................. 167
Tabla 8. Matriz descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos ...................... 194
Tabla 9. Matriz Descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos ..................... 197
12
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Consentimiento informado .................................................................................. 224
Anexo 2. Cuestionario istas-21 ........................................................................................... 228
Anexo 3. Preguntas orientadoras sesiones grupo focal ................................................. 235
13
0. INTRODUCCION
La aparición de nuevas tecnologías y el panorama socioeconómico mundial
han propiciado un cambio en el ambiente laboral de las empresas por cuánto
se han introducido nuevos riesgos que urgen una gestión efectiva de todos los
actores para lograr una promoción y prevención de accidentes laborales
dentro de un ambiente de seguridad dentro de las empresas. Es por esto que la
gestión de la siniestralidad laboral dentro de las empresas es de vital
importancia por su repercusión directa e indirecta en la productividad
económica y en el sistema general de riesgos profesionales.
El reconocimiento de los riesgos laborales ha conllevado a la aparición de
metodologías que permiten una valoración, intervención y evaluación
sistemática del riesgo permitiendo un abordaje dinámico del mismo,
encontrando características propias de cada riesgo que permiten su
identificación. Existen riesgos identificados a simple vista pero hay otros que
requieren un acercamiento real para lograr determinarlos, como es el caso de
los riesgos psicosociales cuyo origen es multicausal y cuyos efectos sólo son
visibles cuando ya han generado daño tanto para el trabajador como para su
institución. La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo [1] a
través del Observatorio Europeo de Riesgos indica que los sectores
económicos de servicios sociales y de salud se encuentran entre los de mayor
prevalencia de problemas de salud psicosocial entre los que se puede
encontrar la depresión y ansiedad asociado al estrés laboral que pueden
llevar a abuso de sustancias, suicidio, Burnout, absentismo y pobre desempeño
laboral.[2].
En Colombia desde el año 2008 cuando el Ministerio de Protección Social
expidió la Resolución 2646 en donde se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades de los diferentes actores sociales para la identificación,
14
evaluación, prevención , intervención y monitoreo de la exposición a los
factores de riesgo psicosocial en el trabajo, muchas empresas han invertido
esfuerzos en cumplir la reglamentación pues cada día se es más consciente
de la influencia de dichos factores en sus trabajadores[3]. A continuación se
presenta el resultado de una investigación que intenta indagar cómo éstos
factores de riesgo psicosocial están relacionados con la accidentalidad laboral
en una unidad quirúrgica de una institución privada de salud de alta
complejidad en la ciudad de Cali.
15
1.JUSTIFICACION
El panorama socioeconómico actual ha provocado la aparición de nuevas
condiciones laborales en lo referente a la contratación y la exposición a
nuevos riesgos laborales. Entre los sectores más influenciados está el
sanitario por los avances de la medicina, la inclusión de nuevos
procedimientos innovadores y la cualificación del capital humano para
responder a las necesidades y retos a los cuales se tiene que enfrentar
éste sector no sólo por el requerimiento de actualización constante que
requieren los profesionales dedicados al cuidado de la salud de las
personas sino por la aparición de estructuras orgánicas muy jerarquizadas,
escasa estabilidad en el puesto de trabajo y elevadas exigencias en relación
a la dotación de recursos, que han favorecido el incremento de síntomas de
frustración, alineación, estrés y, especialmente, burn-out entre los
trabajadores sanitarios. [2]. El personal sanitario se encuentra expuesto a
diversos riesgos de origen ergonómico, mecánico, físicos, siendo los
biológicos los más estudiados teniendo en cuenta el riesgo biológico
inherente a la frecuente manipulación de elementos corto punzantes y
exposición a gérmenes patógenos sin embargo en los últimos años se ha
evidenciado un auge en las investigaciones acerca de cómo los factores de
riesgo psicosocial influyen en ésta población. Los principales factores de
riesgo psicosocial a los que se encuentran enfrentados en su quehacer a
mayor complejidad de tareas, actualización de competencias, nuevos
procesos asistenciales, prolongación de jornada de trabajo, afectación
relaciones sociales y familiares, entre otros.
Actualmente existen pocos estudios que indaguen acerca del papel de los
factores de riesgo psicosocial del trabajo en la ocurrencia de accidentes
laborales en el personal sanitario pues comúnmente son los riesgos
bilógicos los más estudiados en ésta población por el riesgo inherente a su
16
quehacer. Se han realizado estudios con metodología cuantitativa que han
logrado hallar una relación entre los factores de riesgo psicosocial y la
accidentalidad laboral pero se ven limitados ya que los instrumentos
numéricos dejan perder información clave para la determinación de
causales y la consecución de acciones preventivas y/o correctivas,
igualmente se ha utilizado la metodología cualitativa ya que nos brinda
nuevas perspectivas con las cuales se puede adentrar en la complejidad del
entorno laboral de manera que se hallen causas reales y acciones efectivas,
sin embargo éste tipo de estudios se han realizado para determinar la
exposición de los trabajadores del sector sanitario a los factores de riesgo
psicosocial sin relacionarlos directamente con la accidentalidad laboral lo
cual sería útil en la disminución de la misma.
Es por esto que en una institución de salud de la ciudad de Cali se ha
identificado que la frecuencia de accidentalidad laboral en la unidad
quirúrgica persiste alta lo cual ha suscitado interés por parte de la institución
pues pese a las estrategias de prevención y correctivas instauradas a
través de la investigación respectiva éste servicio continua siendo de gran
accidentalidad y las investigadoras han notado que el factor psicosocial no
es tenido en cuenta al momento de realizar la investigación de accidentes
de trabajo y por ende no es tenido en cuenta en las intervenciones
propuestas para la disminución de la accidentalidad y la creación de un
ambiente de seguridad y salud, por lo cual se propone en ésta
investigación una metodología cualitativa cuantitativa que permita adentrase
más allá de los resultados numéricos y permita la instauración de medidas
eficaces en pro de la reducción de la accidentalidad laboral a la vez que se
dé cumplimiento a la Resolución 2646 del 2008 en donde se reglamenta la
“identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo”
de obligatoriedad para todas las empresas.
17
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad dentro de las organizaciones han resurgido nuevos riesgos
laborales consecuencia de nuevas tecnologías y procesos de producción,
nuevas condiciones de trabajo y formas de contratación que han influenciado el
incremento de estrés relacionado con el trabajo [1] El estrés en el trabajo surge
cuando las exigencias del entorno laboral superan las capacidades del
trabajador para afrontarlas adecuadamente provocando en el tiempo
consecuencias negativas en el individuo a nivel físico y emocional que se
extienden fuera del ámbito laboral. A nivel laboral los efectos están
relacionados con absentismo, bajo rendimiento cuantitativo y cualitativo,
incremento de número de accidentes, conflictos interpersonales y
comportamientos inseguros.
La accidentalidad laboral habla de la calidad del entorno laboral de una
empresa y tiene un impacto económico por cuánto se generan mayores costos
en el sostenimiento de la producción de bienes y/o servicios, por ello el estudio
del origen de la accidentalidad de una empresa permitirá hallar soluciones
acertadas en la consecución de un entorno laboral saludable[7]. Actualmente
se ha dado cada vez mayor importancia al papel de los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo al relacionarlos directa o indirectamente en la
aparición de la accidentalidad laboral que como se espera esté afectada por
múltiples factores incluyendo los de este tipo. [8,9]
De hecho en el año 1984, el Instituto Nacional para la Salud y Seguridad
Ocupacional (NIOSH) mencionó los desórdenes psicológicos, como una de las
diez enfermedades y daños más importantes relacionados con el trabajo
(Millar, 1994) por lo cual el interés sobre el efecto del entorno laboral sobre el
trabajador ha tomado mayor auge.
18
En el año 2007, un informe de la agencia europea para la seguridad y la salud
en el trabajo indicó que los factores de riesgo psicosocial encabezan la lista de
necesidades primordiales en el estudio de la salud laboral y la seguridad en el
trabajo. Para este mismo año 2007 en Colombia se realizó la Primera Encuesta
Nacional de Condiciones de Salud Y Trabajo la cual evidenció que los factores
psicosociales son los primeros en orden de importancia en la exposición a
factores asociados con los accidentes de trabajo.[11]
En Colombia el sistema general de riesgos profesionales a partir de la
normatividad ha buscado que los empleadores y trabajadores procuren el
cuidado integral de la salud por tal razón la Resolución 2646 del 2008
expedida por el Ministerio de Protección social define las responsabilidades de
los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación,
prevención, intervención, y monitoreo de la exposición a los factores de riesgo
de tipo psicosocial siendo necesario implementar programas de evaluación e
intervención de riesgos psicosociales en el trabajo.
Queriendo dar cumplimiento con la presente resolución teniendo en cuenta
que existe un apoyo legal a vías de actuación centradas en el factor de riesgo
psicosocial y considerando la alta accidentalidad laboral de la unidad
quirúrgica de una institución de salud nivel IV de la ciudad de Cali la cual
quiere intervenir dicho servicio.
En la unidad quirúrgica se intervienen los pacientes más críticos que requieren
una atención quirúrgica y procedimientos de alta complejidad durante las 24
horas, dicha atención está caracterizada por ser inmediata y oportuna pues la
vida de una persona se encuentra en peligro. Es por ello que los trabajadores
implicados en el manejo de éstos pacientes están en contacto continuo con
todo tipo de personas que se encuentra en un momento crucial en sus vidas
ya que su salud está comprometida, por lo cual una acertada toma de
19
decisiones y ejecución de procedimientos por parte de los profesionales y
personal entrenado conllevan una alta responsabilidad trayendo consigo una
carga afectiva y emocional que terminan afectando al personal involucrado.
El consolidado desde los años 2011 hasta el 2013 de la ocurrencia de
accidentes de trabajo en la institución de salud en estudio muestra la
contribución permanente de la unidad quirúrgica en la accidentalidad de toda
la empresa siendo evidente una disminución significativa durante el año 2012
debido a medidas instauradas durante ese año haciendo observación directa
de los procedimientos más peligrosos pero que no fueron permanentes por lo
cual para el año 2013 se incrementa de nuevo las cifras de siniestralidad
laboral en ésta área; otro aspecto a tener en cuenta es la necesidad de
perspectiva psicosocial en la investigación de accidentes de trabajo y sobre
todo el análisis de las mismas para la determinación de intervenciones
efectivas que generen un entorno laboral de seguridad y salud. Ver Gráfica 8.
La accidentalidad laboral en este servicio asistencial ha liderado las
estadísticas dentro de la institución en los últimos años a pesar de los
esfuerzos dirigidos por el área de salud ocupacional para intervenir ésta área
por lo cual se eligió la población trabajadora de la unidad quirúrgica con el
objetivo de dar respuesta a la pregunta: ¿Cuál es la relación entre los factores
de riesgo psicosociales del trabajo y la percepción del personal asistencial
accidentado en la unidad quirúrgica?
20
3.OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Describir la relación entre los factores de riesgo psicosocial del trabajo y
la accidentalidad de la población asistencial y técnica accidentada de
la unidad quirúrgica de una institución de salud de la ciudad de Cali.
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Caracterizar el perfil socio-demográfico de la población asistencial
de la unidad de quirúrgica de una institución de salud de la ciudad
de Cali.
Caracterizar la accidentalidad laboral de la población de
trabajadores accidentada de la unidad de quirúrgica de una
institución de salud de la ciudad de Cali.
Identificar la prevalencia de los factores de riesgo psicosocial en la
población de trabajadores de la unidad quirúrgica
Establecer la relación entre los factores de riesgo psicosocial y la
población de trabajadores accidentada en una unidad quirúrgica de
una institución de salud de la ciudad de Cali.
21
4. MARCO TEORICO
4.1. MARCO CONCEPTUAL
4.1.1 FACTORES PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
El Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –
Organización Mundial de la Salud (OMS) define los factores
psicosociales en el trabajo como las “interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera
del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo [6] Ver Grafico 1.
Gráfica 1. Factores de riesgo psicosociales en el trabajo
Tomado de Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena
reunión Ginebra, 1984a
22
Bajo esta definición la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estableció
la siguiente clasificación de los Factores Psicosociales permitiendo con ello
comprender las características que en él intervienen [11]:
Factores Inherentes al Trabajo:
- Ajuste Persona – Entorno: Este modelo propone que la
adaptación entre la persona y el entorno determinan el bienestar
del trabajador.
- Carga de Trabajo: Carga combinada de exigencias relacionadas
con el trabajo tanto remunerado como no remunerado.
- Jornada de Trabajo: Tiempo pactado entre el trabajador y
empleador de acuerdo a la legislación laboral respectiva,
destinado al desarrollo del rol para el cual fue contratado el
trabajador.
- Diseño del Entorno: serie de condiciones físicas del entorno
laboral que pueden observarse objetivamente, o registrarse o
modificarse, mediante intervenciones de diseño arquitectónico,
diseño de interiores y medidas urbanísticas.
- Factores Ergonómicos:
Son características que permiten el ajuste del entorno y las
actividades del trabajo a las capacidades, dimensiones y
necesidades de las personas ocupándose del entorno físico, del
diseño de los instrumentos y la tecnología, del diseño del puesto
de trabajo, las exigencias de la tareas, y de la carga fisiológica y
biomecánica que éstas suponen para el organismo.
- Autonomía y Control: La autonomía se refiere al margen de
discrecionalidad que tienen los trabajadores en cuanto a la forma
23
de realizar su labor. En cuanto a Control, se puede definir como la
capacidad para influir en asuntos que son de interés para los
objetivos personales del trabajador.
- Ritmo del Trabajo: Se refiere al tiempo necesario para realizar
una determinada tarea, que se manifiesta en trabajar a una cierta
velocidad, la que puede ser constante o variable.
- Supervisión Electrónica del Trabajo: Se refiere a la
recopilación, almacenamiento, análisis y notificación, por medios
informáticos y de manera continua de información sobre las
actividades de los trabajadores.
- Claridad y sobrecarga de los roles asignados:El rol se puede
definir a el conjunto de comportamientos que se espera de un
trabajador dentro de una organización de tal manera que éste
tenga claro cuál es el suyo.
Factores Interpersonales:
- Patrones de Comportamiento de los tipos A y B: El patrón de
comportamiento A está constituido por una serie observable de
comportamientos o una forma de vida que se caracterizan por un
nivel considerable de hostilidad, competitividad, prisa,
impaciencia, desasosiego, agresividad, explosividad en el
lenguaje y un elevado nivel de alerta acompañado de tensión
muscular. En el polo opuesto, está la personalidad tipo B, más
relajadas, cooperadoras, uniformes en su ritmo de actividad y
aparentemente más contentas en la vida y de quienes les rodean.
- Resistencia: se define como aquella actitud básica de una
persona ante su lugar en el mundo que expresa simultáneamente
su compromiso, control y disposición a responder ante los retos.
24
- Autoestima: Se define como el carácter favorable de la
autoevaluación de las características individuales.
- Locus de control: designa un rasgo de la personalidad que
refleja la creencia general de que las experiencias vitales están
regidas, bien por los actos propios(locus de control interno), bien
por influencias externas (locus de control externo).
- Estilos de Afrontamientos: comprenden combinaciones
caracteriológicas de pensamientos, creencias y comportamientos
resultantes de la experiencia de estrés y pueden manifestarse
independientemente el tipo de estresor.
- Apoyo Social: Para efecto de esta investigación, se define como
transacciones interpersonales que implican la expresión de afecto
positivo, la afirmación o respaldo de los valores y creencias de las
persona y/o la provisión de ayuda o asistencia.
Factores Macro-organizativos
- Gestión de la calidad total: Es un sistema que comprende una
filosofía de gestión y una serie de medios poderosos de mejorar
la eficiencia de los procesos productivos haciendo hincapié en las
dimensiones humanas del trabajo.
- Estilos de dirección: Se refiere al tipo de direccionamiento de la
organización realizado por las directivas buscando el
cumplimiento de los objetivos propuestos.
- Estructura Organizativa: corresponde a la distribución formal de
los roles y funciones dentro de una organización que coordina los
diversos subsistemas o funciones que la integran para conseguir
más eficazmente el logro de sus objetivos.
- Clima y cultura organizativos: El clima se asocia a la
percepción de la práctica organizativa comunicada por las
personas que trabajan en un lugar. La cultura está constituida por
los valores, normas y formas de comportamiento compartidos por
25
los miembros de la organización. Clima y cultura se solapan en
cierta medida, ya que las percepciones de los patrones de
comportamientos culturales constituyen buena parte del objeto de
estudio de las investigaciones sobre el clima.
- Medición y remuneración del rendimiento: La remuneración
implica un pago monetario por el esfuerzo humano y resulta
necesaria para la subsistencia personal y familiar en la mayoría
de las sociedades. La mayoría de organizaciones utilizan uno u
otro criterio de medición del rendimiento, constituyen un elemento
esencial de los programas de incentivos.
También la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) a través
del grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud (ISTAS) realizaron la adaptación al español del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) cuya herramienta permite la evaluación
de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamentan una
metodología para la prevención. El método CoPsoQ-istas21 incluye 5
dimensiones psicosociales de estudio [12]:
Exigencias Psicológicas:
Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo
de tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo
en relación al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo
de tarea implica exposiciones distintas en función de si se trabaja con
maquinaria, herramientas, ideas y símbolos o con y para personas. Así, se
definen las exigencias psicológicas de tipo emocional y de tipo cognitivo.
26
Exigencias psicológicas cuantitativas:
Se definen como la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible
para realizarlo: volumen, ritmo, interrupciones e intensidad de trabajo. Son altas
cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado.
Tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medición
de los tiempos o la mala planificación, aunque también pueden relacionarse
con la estructura salarial (por ejemplo, cuando la parte variable de un salario
bajo es alta y obliga a aumentar el ritmo) o con la inadecuación de las
herramientas, materiales o procesos de trabajo (obligando a hacer más tareas
para suplir las deficiencias). Las altas exigencias cuantitativas pueden suponer
un alargamiento de la jornada laboral.
Exigencias de esconder emociones
Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente
del comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en los puestos de
trabajo cuyas tareas centrales son prestar servicios a las personas (sanidad,
enseñanza, servicios sociales o de protección…). En otros casos este tipo de
exigencias también pueden tener que ver con la relación con superiores y
compañeros de trabajo o con proveedores u otras personas ajenas a la
empresa.
En puestos de trabajo de atención a las personas, estas exigencias forman
parte de la naturaleza de las tareas y no pueden ser eliminadas. El desarrollo
de habilidades y de estrategias de protección ara su manejo y la disminución
del tiempo de exposición representan vías de prevención importantes.
También, pueden tener relación con la política de gestión de proveedores y
clientes (por ejemplo, por deficiente gestión de las colas de usuarios en espera
de atención…), con la falta de participación de los trabajadores y, en general,
27
con deficiencias en las políticas de gestión de personal (hay que esconder
emociones cuando no se puede opinar).
Exigencias psicológicas emocionales
Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional derivada de
las relaciones interpersonales que implica el trabajo, especialmente en aquellas
ocupaciones en la que se prestan servicios a las personas y se pretende
inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento médico,
adquieran una habilidad…), y que pueden comportar la transferencia de
sentimientos y emociones con éstas.
En ocupaciones de servicio a las personas, la exposición a exigencias
emocionales tiene que ver con la naturaleza de las tareas y es imposible de
eliminar (no podemos ―eliminar‖ pacientes, alumnos...), por lo que requieren
habilidades específicas que pueden y deben adquirirse. Además, puede
reducirse el tiempo de exposición (horas, número de pacientes, etc.), puesto
que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una
mayor fatiga emocional que requerirá tiempos de reposo más largos.
Exigencias psicológicas cognitivas
Se refieren al manejo de conocimientos, y no son ni negativas ni positivas por
sí mismas sino que deben valorarse en función de las posibilidades de
desarrollo. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los
recursos necesarios, pueden implicar la adquisición de nuevos conocimientos y
habilidades y favorecer la salud en tanto que promocionan el aprendizaje y el
trabajo activo. Por el contrario, cuando hay pocas posibilidades para el
desarrollo de habilidades, pueden influenciar negativamente la salud, al igual
que cuando son excesivamente bajas, reflejando pasividad y estancamiento del
trabajo.
28
Tienen que ver con el diseño y el contenido de las tareas, su nivel de
complejidad y variabilidad y el tiempo establecido para realizarlas. Para que las
exigencias cognitivas sean positivas, debemos además cuestionarnos si se
tiene la formación necesaria para manejar la información que se requiere en el
puesto de trabajo.
Doble presencia
Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito
doméstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con
las familiares.
En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias cuantitativas, la
ordenación, duración, alargamiento o modificación de la jornada de trabajo y
también con el nivel de autonomía sobre ésta, por ejemplo, con horarios o días
laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida
social.
Control sobre el trabajo
El concepto de control sobre el trabajo es central en relación a la salud y según
Karasek consiste en dos dimensiones: influencia (o autonomía) y desarrollo de
habilidades.
Un alto nivel de control en el trabajo constituye la base objetiva para el trabajo
activo y el aprendizaje, para lo que también es importante el sentido y el control
sobre los tiempos a disposición.
Influencia
Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y
su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a
emplear, etc. Tiene que ver con la participación que cada trabajador y
29
trabajadora tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su
trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de trabajo empleados y si éstos
son participativos o no y permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una
alta relación con las posibilidades de desarrollo.
Posibilidades de desarrollo
Se refieren a las oportunidades que ofrece la realización del trabajo para poner
en práctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores y
adquirir nuevos. Tienen que ver, sobretodo, con los niveles de complejidad y de
variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo, el
paradigma de la exposición nociva. Se relaciona con los métodos de trabajo y
producción y el diseño del contenido del trabajo (más rutinario, estandarizado o
monótono en un extremo, más complejo y creativo en el otro) y con la
influencia.
Control sobre los tiempos a disposición
Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los trabajadores/as sobre
algunos aspectos del tiempo de trabajo y de descanso (pausas, vacaciones,
ausencias de corta duración, etc.). Puede contribuir a integrar con éxito las
necesidades del trabajo y de la vida privada.
Tiene que ver, por ejemplo, con la organización temporal de la carga de trabajo
y su regulación, con la cantidad de trabajo asignado o con tener una plantilla
muy ajustada que impide, en la práctica, que el control teóricamente existente
pueda ejercerse efectivamente. A veces, tiene que ver con el alargamiento de
jornada o con el desconocimiento o la inexistencia del calendario anual.
30
Sentido del trabajo
Además de tener un empleo y obtener ingresos, el trabajo tiene sentido si
podemos relacionarlo con otros valores (utilidad, importancia social,
aprendizaje…etc.), lo que ayuda a afrontar de una forma más positiva sus
exigencias. Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las
tareas por sí mismas, y la visualización de su contribución al producto o
servicio final.
Compromiso
Se refiere a la implicación de cada trabajador con su trabajo, considerado como
la actividad laboral y la globalidad de circunstancias en las que ésta se
desarrolla. Está estrechamente relacionado con el sentido y con el conjunto de
intercambios materiales y emocionales que se producen entre el trabajo y quien
lo realiza.
Apoyo social y calidad de liderazgo
Las relaciones entre las personas en el trabajo afectan la salud de diversas
formas. Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la
primera y más estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la
ayuda), el apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones
(recibir la ayuda adecuada para trabajar de superiores y compañeros/as),
mientras que el sentimiento de grupo representa su componente emocional.
Además, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que pueden ser
más o menos claros o pueden suponer algunas contradicciones, en un contexto
de cambios que precisamos poder prever, configurando un universo de
intercambios instrumentales y emocionales entre las personas en la
organización.
31
Posibilidades de relación social
Son las posibilidades reales que tenemos en el trabajo de relacionarnos con los
y las compañeras de trabajo. Es la condición necesaria para que pueda existir
el apoyo en el trabajo.
La falta de posibilidades de relación social tiene que ver con el aislamiento
físico, con la existencia de normas disciplinarias que impiden la comunicación o
con la excesiva carga de trabajo u otras circunstancias físicas (ruido muy
elevado, por ejemplo) que dificultan la interacción humana necesaria.
Apoyo social de los compañeros
Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de compañeros y
compañeras para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo entre compañeros
puede tener que ver con las prácticas de gestión de personal que dificultan la
cooperación y la formación de verdaderos equipos de trabajo, fomentando la
competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en base a
objetivos individuales), o asignando las tareas, cambios de horarios, de centro,
etc., de forma arbitraria o no transparente.
Apoyo de social de superiores
Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte de los superiores
para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo de los superiores tiene que ver
con la falta de principios y procedimientos concretos de gestion de personal
que fomenten el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo del
equipo, departamento, seccion o area que gestiona. Tambien se relaciona con
la falta de directrices claras en relacion al cumplimiento de esta funcion y de
formación y tiempo para ello.
32
Calidad de liderazgo
Se refiere a la calidad de la gestión de equipos humanos que realizan los
mandos inmediatos. Esta dimensión está muy relacionada con la dimensión de
apoyo social de superiores. Tiene que ver con los principios y procedimientos
de gestión de personal y la capacitación de los mandos para aplicarlos.
Sentimiento de grupo
Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos
cada día, y puede verse como un indicador de la calidad de las relaciones en el
trabajo; es el componente emocional del apoyo social y está relacionado con
las posibilidades de relación social.
Previsibilidad
Disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar
de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras
reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos métodos y
asuntos parecidos). La falta de previsibilidad está relacionada con la ausencia
de información o con prácticas de gestión de la información y de comunicación
centradas en cuestiones superfluas y no en las cotidianas del trabajo, por lo
que no aumentan la transparencia. También tiene que ver con la falta de
formación como acompañamiento y apoyo a los cambios.
Claridad de rol
Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a realizar,
objetivos, recursos a emplear y margen de autonomía en el trabajo. Tiene que
ver con la existencia y el conocimiento por parte de todos los trabajadores de
una definición concisa de los puestos de trabajo, del propio (de cada
33
trabajador/a) y del de las demás personas de la organización (superiores,
compañeros y compañeras).
Conflicto de rol
Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que
puedan suponer conflictos de carácter profesional o ético. Es frecuente cuando
el trabajador debe afrontar la realización de tareas con las que pueda estar en
desacuerdo o le supongan conflictos éticos (por ejemplo, expulsar mendigos de
un local), o cuando tiene que •\elegir. Entre órdenes contradictorias (por
ejemplo, en el caso de un conductor al que se le impone un tiempo máximo de
viaje cuando hay, además, normas de tráfico y otras circunstancias que lo
limitan).
Compensaciones del trabajo
Según el •\modelo esfuerzo. recompensa., la interacción entre un esfuerzo
elevado y un bajo nivel de recompensas a largo plazo representa un riesgo
para la salud. Por compensaciones del trabajo, Zegris entiende el control de
estatus, la estima y el salario. La estima, incluye el reconocimiento, el apoyo
adecuado y el trato justo, mientras que la estabilidad laboral forma parte del
control de estatus. Sin embargo, la investigación ha demostrado que la
inseguridad sobre las condiciones de trabajo fundamentales más allá de la
estabilidad del empleo es también de gran importancia para la salud...
Estima
Se refiere al respeto, al reconocimiento, y al trato justo que obtenemos a
cambio del esfuerzo invertido en el trabajo. Tiene que ver con múltiples
aspectos de la gestión de personal, por ejemplo, con los métodos de trabajo si
son o no participativos (sin •\voz. no puede haber reconocimiento), con la
existencia de arbitrariedad e inequidad en las promociones, asignación de
34
tareas, de horarios con si se paga u salario acorde con las tareas realizadas,
etc.
Inseguridad sobre el futuro
Es la preocupación por el futuro en relación a la pérdida del empleo y a los
cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales (horario,
tareas, contrato, salario) Tiene que ver, por una parte, con la estabilidad del
empleo y las posibilidades de empleabilidad en el mercado laboral de
residencia y, por otra parte, con la amenaza de empeoramiento de condiciones
de trabajo, bien porque la arbitrariedad es lo que caracteriza la asignación de la
jornada, las tareas, los pluses o la renovación de contrato; o bien porque en el
contexto externo a la empresa existen peores condiciones de trabajo y sea
posible una re-estructuración, externalización, etc.
Puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las responsabilidades
familiares de cada trabajador o trabajadora.
En Colombia existe otra clasificación en la Resolución 2646 del 2008 expedida
por el Ministerio de Protección Social :
Factores Psicosociales Intra-laborales:
- Gestión Organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la
administración del recurso humano, que incluyen el estilo de
mando, las modalidades de pago y de contratación, la
participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación,
los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación
del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios
que afecten a las personas, entre otros.
- Características de la Organización del Trabajo: Contempla las
formas de comunicación, la tecnología, la modalidad de
35
organización del trabajo y las demandas cualitativas y
cuantitativas de la labor.
- Características del grupo de trabajo: Comprende el clima de
relaciones, la cohesión y la calidad de las interacciones, así como
el trabajo en equipo.
- Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental
(velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y
apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define
a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la
seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud
de otros, por dirección y por resultados); las demandas
emocionales (por atención de clientes); especificación de los
sistemas de control y definición de roles.
-`Carga Física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda
la ocupación, generalmente en términos de postura corporal,
fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los
componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y
metabólico, conforme a la definición correspondiente consignada
en el artículo 3º de la presente resolución.
- Características del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos
(temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos;
biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como
agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
- Interfase persona – tarea: Evaluar la pertinencia del
conocimiento y habilidades que tiene la persona en relación con
las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía
que le son permitidos y el reconocimiento, así como la
identificación de la persona con la tarea y con la organización.
- Jornada de Trabajo: Contar con información detallada por áreas
y cargos de la empresa sobre duración de la jornada laboral;
36
existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al
tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de
rotación de los turnos; número y frecuencia de las horas extras
mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.
- Número de trabajadores por tipo de contrato: Se cuantifica el
número de trabajadores de acuerdo al tipo de contrato.
- Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de
bienestar de la empresa: Se refiere a los beneficios recibidos
por los trabajadores a través de programas de vivienda,
educación, recreación, deporte, etc.
- Programas de capacitación y formación permanente de los
trabajadores
Factores Psicosociales Extra-laborales:
- Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades
realizadas por los trabajadores fuera del trabajo, en particular,
oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros
trabajos.
- Tiempo de desplazamiento y medio de transporte: Tiempo
invertido para desplazarse entre el hogar del trabajador y su
puesto de trabajo mediante el medio de transporte destinado por
la empresa ó el utilizado por el trabajador ( caminando, ruta de
bus, bicicleta, automóvil, motocicleta, entre otros)
- Redes de apoyo social: Se refiere al tipo de soporte que reciben
los trabajadores por parte de su familia, grupos sociales,
comunitarios o de salud que pueden amortiguar ó exacerbar su
respuesta frente a un estresor.
- Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada,
acceso a vías y servicios públicos.
- Acceso a servicios de salud
37
Factores Psicosociales Individuales :
-`Características Socio-demográficas: Esta información debe
incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja,
número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo,
tiempo de antigüedad en el cargo.
- Características de personalidad y estilos de afrontamiento: ya
descritas previamente.
- Condiciones de salud
Para efectos de esta investigación se tomará como base de estudio las 5
dimensiones psicosociales propuestas por el Método CoPsISTAS21
para el enfoque cuantitativo y para el enfoque cualitativo las dispuestas
en la Resolución 2646 del 2008.
4.1.2 ACCIDENTALIDAD LABORAL
La ocurrencia de accidentes de trabajo en los entornos laborales deja
entrever la calidad de la seguridad dentro de la empresa ya que un
sistema de seguridad y salud ocupacional debe minimizar o abolir si es
posible los riesgos y peligros desencadenados por el desarrollo de su
misión. La aparición de un accidente de trabajo siempre suscita
conmoción dentro del entorno laboral ya sea por los daños o lesiones
hacia el trabajador, hacia maquinaria o equipo y/o hacia los procesos
que generalmente desencadenaran en disminución en la producción de
un bien o servicio o en un sobrecosto para su producción.
Cada vez existe más preocupación por delimitar el concepto de
accidente de trabajo por las consecuencias legales y económicas que
provocan a nivel civil y laboral. Existen diversas definiciones de
accidente de trabajo pero para efectos de ésta investigación tomamos
38
como base la definición de accidente de trabajo de la Ley 1562 del
2012 emitida por el Congreso de la República de Colombia que lo ha
definido como “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica,
una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la
ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución
de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca
durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia
a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el
empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el
ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en
permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento
de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por
la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando
se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa
usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios
temporales que se encuentren en misión”. [13]
La Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Organización
Internacional del Trabajo describe las principales teorías propuestas
sobre las causas que llevan a un accidente de trabajo. Ver Tabla 1.
39
Tabla 1. Principales teorías propuestas sobre causas de accidentes de trabajo
TEORIA PROPUESTA
Teoría del Dominó (Heinrich)
Propuso una “secuencia de cinco factores en el accidente”
en la que cada uno actuaría sobre el siguiente de manera
similar a como lo hacen las fichas de dominó, que van
cayendo una sobre otra. La secuencia propuesta es:
1. Antecedentes y entorno social
2. Fallo del trabajador
3. Acto inseguro unido a un riesgo mecánico y físico
4. Accidente
5. Daño o lesión.
Heinrich propuso que, del mismo modo en que la retirada
de una ficha de dominó de la fila interrumpe la secuencia
de caída, la eliminación de uno de los factores evitaría el
accidente y el daño resultante, siendo la ficha cuya
retirada es esencial la número 3.
Causalidad múltiple
Refiere que por cada accidente, pueden existir numerosos
factores, causas y sub causas que contribuyan a su
aparición, y que determinadas combinaciones de éstos
provocan accidentes. De acuerdo con esta teoría, los
factores propicios pueden agruparse en las dos categorías
siguientes:
- De comportamiento. En esta categoría se incluyen
factores relativos al trabajador, como una actitud
incorrecta, la falta de conocimientos y una condición
física y mental inadecuada.
- Ambientales. En esta categoría se incluye la
protección inapropiada de otros elementos de
trabajo peligrosos y el deterioro de los equipos por
el uso y la aplicación de procedimientos inseguros.
40
Causalidad Pura
Sostiene que todos los accidentes se consideran incluidos
en el grupo de hechos fortuitos de Heinrich y se mantiene
la inexistencia de intervenciones para prevenirlos.
Probabilidad Sesgada
Se basa en el supuesto de que, una vez que un trabajador
sufre un accidente, la probabilidad de que se vea
involucrado en otros en el futuro aumenta o disminuye
respecto al resto de los trabajadores.
Propensión al Accidente
De acuerdo con ella, existe un subconjunto de
trabajadores en cada grupo general cuyos componentes
corren un mayor riesgo de padecerlo, no tiene significancia
estadística
Transferencia de Energía
Sus defensores sostienen que los trabajadores sufren
lesiones, o los equipos daños, como consecuencia de un
cambio de energía en el que siempre existe una fuente,
una trayectoria y un receptor.
“Los síntomas frente a las causas”
Cuando se investiga un accidente, se tiende a centrar la
atención en sus causas inmediatas, obviando las
esenciales.
Las situaciones y los actos peligrosos (causas próximas)
son los síntomas y no las causas fundamentales de un
accidente.
Intentando establecer las relaciones que guardan entre sí los distintos
factores de riesgo y que factor de riesgo puede ser más relevante que
otro aparece la Modelización de los accidentes de trabajo buscando la
sistematización de las causas[15]. Los principales modelos de causas de
accidentes de trabajo se presentan en la Tabla 2.
41
Tabla 2.Modelos de Explicación de causas de accidente de trabajo
MODELIZACION DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO
Secuencial concatenados La sucesión de causas que se precipitan unas a
otras da lugar a los accidentes y al extraer de la
cadena causal uno de sus elementos impide la
ocurrencia del accidente.
Causalidad de Pérdidas Considera al accidente como una cadena, no de
cómo ocurrió el accidente, sino, de factores o grupos
de factores de riesgos, donde uno de ellos produce o
permite la aparición de los otros factores de riesgos
de nivel inferior, hasta llegar a las causas inmediatas,
que serían los factores de riesgos previos a la
aparición de los incidentes.
Causal Psicosocial Opera en un nivel psicosocial de explicación
poniendo el énfasis en el modo en que la
configuración social del modo de entender y actuar
sobre la seguridad de la empresa, los directivos y los
mandos, afecta al grado de seguridad del
comportamiento organizacional de los trabajadores
Homeostasis del Riesgo Premisas básicas:
La primera es la idea de que las personas se
fijan un nivel de riesgo asumido, es decir, aquél
que aceptan, toleran, prefieren, desean o
eligen. Es un nivel que depende de las ventajas
e inconvenientes percibidos respecto a las
alternativas de comportamiento seguras e
42
inseguras, y determina el grado de riesgo para
la salud y la seguridad a la que se exponen.
La segunda premisa se basa en que la
frecuencia real de las muertes, las
enfermedades y las lesiones que dependen del
estilo de vida, se mantiene en el tiempo
mediante un proceso de control autorregulado
de ciclo cerrado. De este modo, las
fluctuaciones en el grado de precaución
aplicado por las personas a su comportamiento
determinan las subidas y las bajadas en el
deterioro de su salud y su seguridad, y
viceversa.
Tercero, los altibajos en el grado de deterioro
real ocasionado por el estilo de vida determinan
a su vez las fluctuaciones en el grado de
precaución con que las personas se comportan.
De desbordamiento o
mecánica de los accidentes
Se fundamentan en el planteamiento secuencial de
los modelos de dominó, pero aportan una visión
espacial del riesgo. Estos modelos delimitan áreas de
acción de energías, objetos y personas, de modo que
el accidente implica la liberación de energía por
encima del umbral tolerable para un objeto o sujeto
que interacciona con una fuente de energía en su
radio de acción.
Los factores humanos aparecen entre las principales causas de accidentes en
el lugar de trabajo por lo cual se han propuesto varios modelos para intentar
describir cómo éstos intervienen en la siniestralidad laboral. Los modelos
recientes han ampliado el papel de los factores humanos más allá de los
43
acontecimientos causales inmediatos al accidente y tienden a incorporar otros
elementos. Mediante el estudio de estos factores, las causas fundamentales de
los accidentes pueden ser aislados y medidas necesarias se pueden tomar
para prevenir la recurrencia de los accidentes. Estas causas fundamentales de
los accidentes se pueden agrupar como "inmediato" y "contribuir". Las causas
inmediatas son actos inseguros del trabajador y las condiciones de trabajo
inseguras. Las causas que contribuyen podrían ser factores relacionados con la
gestión, el medio ambiente y la condición física y mental del trabajador. Una
combinación de causas debe converger con el fin de dar lugar a un
accidente.[16]
Entre los factores nocivos capaces de provocar lesiones en accidentes de
trabajo, que suelen estar relacionados con diversas formas de energía, fuentes
o actividades:
• energía vinculada a las operaciones de cortar, dividir o desbastar,
normalmente relacionada con objetos cortantes, como cuchillos,
sierras o herramientas de filo;
• energía vinculada a las operaciones de prensar y comprimir, por lo
común aplicada con distintas máquinas de modelado, como
prensas y herramientas de fijación;
• conversión de energía cinética en energía potencial: por ejemplo,
cuando algo golpea o cae sobre un trabajador;
• conversión de la energía potencial de un individuo en energía
cinética, como cuando un trabajador cae de un sitio elevado a otro
más bajo;
• calor y frío, electricidad, sonido, luz, radiación y vibraciones;
• sustancias tóxicas y corrosivas;
• energía por la que se somete al cuerpo a un estrés excesivo, como
en el traslado de cargas pesadas o la torsión del cuerpo,
44
• factores de estrés mental y psicológico, como la amenaza de
violencia.
La Organización Internacional del Trabajo también clasifica los accidentes del
trabajo según la forma del accidente, esto se refiere a las características del
acontecimiento que ha tenido como resultado directo la lesión, es decir, la
manera en que el objeto o la sustancia en cuestión ha entrado en contacto con
la persona afectada:
Caídas de personas
- Caídas de personas con desnivelación [caídas desde alturas
(árboles, edificios, andamios, escaleras, máquinas de trabajo,
vehículos) y en profundidades (pozos, fosos, excavaciones,
aberturas en el suelo).
- Caídas de personas que ocurren al mismo nivel.
Caídas de objetos
- Derrumbe (caídas de masas de tierra, de rocas, de piedras, de
nieve).
- Desplome (de edificios, de muros, de andamios, de escaleras, de
pilas de mercancías).
- Caídas de objetos en curso de manutención manual.
- Otras caídas de objetos.
45
Pisadas sobre, choques contra, o golpes por objetos, a excepción de
caídas de objetos
Pisadas sobre objetos.
Choques contra objetos inmóviles (a excepción de choques debidos a
una caída anterior).
Choque contra objetos móviles.
Golpes por objetos móviles (comprendidos los fragmentos volantes y las
partículas), a excepción de los golpes por objetos que caen.
Atrapada por un objeto o entre objetos
- Atrapada por un objeto.
- Atrapada entre un objeto inmóvil y un objeto móvil.
- Atrapada entre dos objetos móviles (a excepción de los objetos
volantes o que caen).
Esfuerzos excesivos o falsos movimientos
- Esfuerzos físicos excesivos al levantar objetos.
- Esfuerzos físicos excesivos al empujar objetos o tirar de ellos.
- Esfuerzos físicos excesivos al manejar o lanzar objetos.
- Falsos movimientos.
Exposición a, o contacto con, temperaturas extremas
- Exposición al calor (de la atmósfera o del ambiente de trabajo).
46
- Exposición al frío (de la atmósfera o del ambiente de trabajo).
- Contacto con sustancias u objetos ardientes.
- Contacto con sustancias u objetos muy fríos.
Exposición a, o contacto con, la corriente eléctrica
Exposición a, o contacto con, sustancias nocivas o radiaciones
- Contacto por inhalación, por ingestión o por absorción con
sustancias nocivas.
- Exposición a radiaciones ionizantes.
- Exposición a otras radiaciones.
Otras formas de accidente, no clasificadas bajo otros epígrafes, incluidos
aquellos accidentes no clasificados por falta de datos suficientes
- Otras formas de accidente, no clasificadas bajo otros epígrafes.
- Accidentes no clasificados por falta de datos suficientes.
En el análisis de accidente de trabajo es importante la fuente de exposición,
ya que en ocasiones éste pudo ser provocado por uno o varios agentes
durante un periodo de tiempo breve (exposición aguda) o prolongada
(crónica). Entre las principales fuentes de exposición que pueden provocar
lesiones o daños encontramos:
exposiciones químicas (disolventes, compuestos para limpiar o
desengrasar, etc.);
exposiciones físicas (ruido, radiación, calor, frío, iluminación inapropiada,
falta de oxígeno, etc.);
47
exposiciones fisiológicas (cargas pesadas, posturas forzadas o trabajo
repetitivo);
exposiciones biológicas (virus, bacterias, mohos, sangre o piel de
animales, etc.),
exposiciones psicológicas (trabajo en situación de aislamiento, amenaza
de violencia, horarios de trabajo variables, exigencias del puesto de
trabajo poco habituales, etc.).
El análisis a realizar de los accidentes de trabajo permite su identificación,
medición y descripción que será primordial en la determinación de las
acciones encaminadas a mejor el entorno laboral. Existen cinco tipos
fundamentales de análisis de accidentes:
Análisis y determinación de los tipos de accidentes y los lugares en
que se produjeron.
Análisis a partir del control de la incidencia de los accidentes.
Análisis para establecer prioridades entre diferentes iniciativas que
exigen un nivel elevado de medición de riesgos, lo que a su vez
exige el cálculo de la frecuencia y la gravedad de los accidentes
Análisis para determinar cómo han ocurrido los accidentes y, sobre
todo, para establecer las causas tanto directas como indirectas
Análisis para dilucidar qué áreas especiales han suscitado
curiosidad por alguna razón (se trata de una forma de análisis de
revisión o de control).
Las causas de accidentes de trabajo en el sector sanitario han sido estudiadas
y definidas por varios autores quienes concuerdan que la principal causa de
ocurrencia de éstos es la punción con elementos corto punzantes
principalmente por parte del personal de enfermería por las actividades
laborales que ejecutan ya que la condición propia tarea de este personal es el
contacto con sangres y otros fluidos corporales. El Riesgo biológico es el
48
principal factor contribuyente a la accidentalidad laboral en el personal de
enfermería aunque también se ha asociado a horarios prolongados de trabajo
y alta carga laboral.[8,9,17,18,19,20]. Actualmente existen pocos estudios que
relacionen los factores de riesgo psicosocial de trabajo y la ocurrencia de
accidentes en el sector de la salud pues generalmente son los factores de
riesgo biológicos los más estudiados y las estrategias de intervención se han
enfocado hacia la modificación de procedimientos e insumos y hacia el
autocuidado del trabajador sin embargo existe una brecha de información
acerca de cómo los factores psicosociales están influenciando ésta conducta.
4.2. MARCO CONTEXTUAL
4.2.1 CARACTERIZACION AMBIENTE LABORAL EN EL SECTOR SALUD
El sector de salud es uno de los principales sectores en la fuerza de
trabajo europea, empleando alrededor del 10% de los trabajadores en la
Unión Europea. Los hospitales son los principales centros de trabajo
además de lugares de cuidados, bancos de sangre ó laboratorios
clínicos. [21]
Muchos de los factores de riesgo psicosocial relacionados al trabajo
existen en las instituciones de salud [21,22, 23]:
Turnos de trabajo
Horarios de trabajo inapropiados ó muy estricto
Bajo control del trabajo
Alta demanda de trabajo
Carga de trabajo alta
Información insuficiente
Justicia organizacional pobre
Trabajo en equipo pobre
49
Relaciones interpersonales pobres
Falta de soporte social
Trabajo en aislamiento
Personal reducido
Recursos insuficientes
Los factores de riesgo psicosocial relacionados al trabajo directamente
con el sector de la salud.[22]. Incluyen:
Altas expectativas combinada con tiempo insuficiente, habilidades
y soporte social
Confrontación con el dolor
Tratar con personas muriendo
Emergencias
Exposición a eventos traumáticos
Quejas y reclamos
También la violencia y acoso son peligros psicosociales en el sector de
la salud, al igual que el alto riesgo de abuso de sustancias.
También Acevedo y colaboradores determinaron los principales riesgos
en un equipo de salud sobre 844 trabajadores del equipo de salud través
del instrumento SUSESO ISTAS-21, y se determinó que los riesgos
psicosociales en situación más desfavorables se correspondieron con las
dimensiones: Exigencias psicológicas (57,7%), Apoyo social y calidad de
liderazgo (56,2%) y Doble presencia (64%).[23].
En Colombia dentro del sector de la salud se encuentran las instituciones
prestadoras de servicios de salud, ya sean oficiales, mixtas, privadas,
comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los servicios
de salud a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud,
siendo clasificadas de acuerdo a sus niveles de responsabilidad y niveles
de complejidad de la atención en salud.
50
Dentro de las instituciones de salud de alto nivel de complejidad se
encuentran los servicios de cirugía los cuales están destinados a la
realización de procedimientos e intervenciones quirúrgicas, que requieren
total asepsia; se relacionan fundamentalmente con los siguientes
servicios: obstétrico, esterilización, urgencias y hospitalización pero
funcionan independientemente. El servicio de cirugía debe disponer del
recurso humano idóneo con las competencias y capacidades que le
permiten desempeñar una labor de acorde a la situación tan compleja
como lo es un procedimiento quirúrgico con disponibilidad para cubrir 24
horas, además debe contar con servicios de apoyo diagnóstico y
terapéutico [24].
El personal que labora en los servicios de cirugía está conformado por un
grupo interdisciplinario conformado por profesionales como enfermeros
(as), anestesiólogos, tecnólogos en radiología, auxiliares de cirugía,
cirujanos generales con diferentes especialidades e instrumentadores
quirúrgicos.[25,26]
El área de cirugía comparte características particulares con áreas críticas
como cuidado intensivo [25,26], tales como:
Presencia continua de profesionales de salud preparados para
cualquier emergencia
Disposición física de cubículos ó habitaciones de los pacientes
que permitan una vigilancia continua de los mismos
Monitoria constante de los signos vitales de los pacientes con
ruido constante por alarmas
Ruido constante de equipos y uso de tecnología
Temperaturas bajas por uso continuo de aire acondicionado
51
Al igual el personal médico y paramédico debe reunir características
especiales de servicio tales como[25,26]:
Debe estar capacitado para preparar el equipo de monitoreo y
vigilar su funcionamiento
Debe ser capaz de evaluar los pacientes bajo parámetros
fisiológicos con métodos convencionales y con los equipos
disponibles con el objeto de encontrar alteraciones fisiológicas
del paciente y buscar una solución inmediata
Deberá afrontar con tranquilidad, seguridad y sin temor la
situación de emergencia que se presente
Debe trabajar en equipo de manera interdisciplinaria con los
otros integrantes del grupo
Debe tener la disposición para la atención tanto del paciente
como de sus familiares
Diversos autores se han interesado en identificar los estresores
relacionados con este colectivo en el desarrollo cotidiano de sus
actividades laborales en el sector de la salud, tales como [27]:
Contacto con el dolor y la muerte: La gran responsabilidad
sobre la vida, la salud y el cuidado de otras personas, junto con
el trato diario con los pacientes, son factores determinantes de
la presencia de estrés y sus consecuencias.
Conflictos con pacientes y sus familiares: Generalmente
causados no sólo por la atención prestada sino también por los
inconvenientes con el sistema de seguridad social generando
desgaste profesional
52
Conflictos con los superiores: La falta de apoyo de los
superiores ha sido identificada como un estresor que tiene gran
implicación en la salud de los profesionales
Situaciones urgentes y graves: Diariamente el profesional de la
UCI debe tomar decisiones rápidas que pueden comprometer
el bienestar del paciente, que a menudo son irreversibles y
comprometen la vida del paciente.
Estrés emocional: Sentimientos de impotencia, soledad y
frustración ante el hecho de que incluso unos buenos cuidados
no aseguran una muerte digna.
Sobrecarga laboral: Los turnos rotatorios pueden producir
desgaste físico y mayor estrés. El trabajo nocturno y por turnos
produce alteraciones en las constantes biológicos
determinadas por el ritmo circadiano, establecido a su vez por
las secreciones hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo
metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando
irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del
sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en
la vida social, conyugal y sexual. Esta sobrecarga también ha
sido relacionada significativamente con consumo de alcohol,
absentismo, baja motivación en el trabajo, baja autoestima,
tensión en el trabajo, percepción de amenaza y aumento de
consumo de cigarrillos.
El personal que maneja paciente críticos se enfrenta a situaciones únicas
debido a los entornos incontrolados y a la posible presencia de grandes
volúmenes de sangre en la escena, el uso de material punzante y
procedimientos invasivos. El riesgo de exposición es aún mayor cuando la
situación es caótica y hay pacientes que no cooperan o son sospechosos de
53
crímenes pues los trabajadores pueden ser fácilmente expuestos a la sangre y
a otros fluidos corporales potencialmente infecciosos cuando realizan sus
labores. Estos hechos los ponen en mayor riesgo de contraer infecciones por
microorganismos patógenos transmitidos por la sangre, incluidos los virus de la
hepatitis B, de la hepatitis C y el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH).
Los datos más recientes del “International Health Care Worker-Safety Center”
indican que el riesgo de infección post-exposición ocupacional con material
corto-punzante es del 0,3% para el VIH, del 22% al 31% para el virus de la
hepatitis B (VHB) y del 2% para el virus de la hepatitis C (HCV). [28]. En
relación con el SIDA el riesgo, a pesar de ser reducido, se vuelve grave cuando
se considera la virulencia del VIH y además por ser una enfermedad letal.
La tasa de accidentalidad laboral en Colombia para el año 2010 fue de 6,8
para el sector de servicios sociales y salud. Ver Grafico 2. Según la OIT y la
OMS, el impacto económico de los accidentes de trabaJo y enfermedades
profesionales se acerca en América Latina al 10% del PIB de la Región, 3,5
veces más que en Europa y Estados Unidos. Ver Gráfica 1
Gráfica 2. Tasa de Accidentalidad laboral por año sector servicios salud 2000-2010
4
54
Fuente: CTRP-Fasecolda, Encuesta Sistema de Información Gremial, Cálculos
CTRP-Fasecolda
Existen varios estudios que han documentado la influencia de factores de
riesgo psicosocial en la ocurrencia de un accidente de trabajo en los
trabajadores.[8,10,18]. Estudios como el de Swaen y col en el año 2004
muestra como las altas demandas psicológicas, demanda emocional y
conflictos con los colegas y/o supervisores provocaron accidentes de trabajo en
trabajadores de varios sectores económicos. En Colombia existe una
investigación realizada por Franco y colaboradores quienes a través de una
entrevista estructurada, observación directa y revisión documental indagaron
acerca de los factores personales y laborales frente a la ocurrencia de
accidentes de trabajo biológicos en el personal de enfermería en una clínica de
la ciudad de Manizales encontrando que los horarios prolongados de trabajo y
la alta carga laboral, generan en el personal de enfermería un estrés excesivo,
lo cual constituye una causa importante en la incidencia de accidentes de
trabajo biológicos.[18].
La institución de salud de alta complejidad en donde se realizó la presente
investigación ofrece entre muchas otros servicios, el servicio de Unidad
quirúrgica. En la unidad quirúrgica ingresan los pacientes más críticos que
requieren de una atención de alta complejidad durante las 24 horas del día;
por este motivo, la vigilancia de estos requiere permanencia, rigurosidad e
inmediatez en la atención y dinamismo en la toma de decisiones. La atención
de los pacientes es realizada por un grupo asistencial con formación y
entrenamiento especial, entre los que se incluye: Médicos Cirujanos,
Anestesiólogos, Perfusionistas, Jefes de Enfermería, Auxiliares de Enfermería,
Instrumentadores Quirúrgicos y Ayudantes de Servicio. La jornada laboral de
éste personal se organiza por turnos rotatorios de 8 horas de trabajo al día, 48
horas semanales, para un cubrimiento de 24 horas del servicio, excluyendo los
55
anestesiólogos y médicos cirujanos cuyo horario es dado por la disponibilidad
programada mensualmente.
El consolidado desde los años 2011 hasta el 2013 de la ocurrencia de
accidentes de trabajo muestra la contribución permanente de la unidad
quirúrgica en la accidentalidad de toda la empresa siendo evidente una
disminución significativa durante el año 2012 pero retomando impulso de
nuevo en el año 2013. La institución de salud en estudio tiene un sistema de
reporte de accidentes, investigación y seguimiento a planes de acción de
incidentes y accidentes de trabajo danto cumplimiento legal al requisito legal
vigente establecido en la Ley 1562 de Julio de 2012 y a la Resolución 1401 de
Mayo de 2007 de donde se consideran definiciones específicas para la
institución como por ejemplo Accidente de trabajo por riesgo biológico,
Accidente grave, incidente de trabajo e investigación de accidente o incidente
que no se definen en este documento por la reserva y confidencialidad de la
información. También son tenidas en cuenta las definiciones según la
Metodología de la Causalidad de Accidentes de Trabajo propuestos por Bird y
Germain que explica la multicausalidad de los eventos a través de las causas
directas (condiciones subestándares y actos subestándares) y básicas
(factores personales, factores de trabajo y falta de control) que ha sido utilizada
por el Instituto Internacional de Control de Pérdidas (ILCI).
Para la investigación de accidentes e incidentes de trabajo se utiliza la
metodología PHVA que busca evitar la ocurrencia de éstos eventos y generar
acciones de prevención.
Figura1. Ciclo PHVA
56
La investigación de accidentes o incidentes tiene los siguientes pasos:
a. Conformación del equipo que va a investigar: jefe inmediato, trabajador,
testigos, representante de Salud Ocupacional vinculado con la empresa
y si se requiere la presencia de un tercero que se encuentre implicado
en la investigación.
b. Recolección de la información: Se busca información acerca de la
situación, personas y documentos que soporten los hechos ocurridos
c. Análisis de las causas: Utilizando la metodología de Árbol Causal.
d. Definición del Plan de Acción
e. Seguimiento del Plan de Acción
f. Documentación de resultados
4.3 MARCO NORMATIVO
4.3.1 MARCO NORMATIVO SALUD OCUPACIONAL
4.3.1.1 RESOLUCIÓN 2013 de 1986
Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los comités de
Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.
Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su
servicio diez o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de
Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento
estará de acuerdo con las normas del Decreto que se reglamenta y con la
presente Resolución. Cada comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial
estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes, así:
57
- De 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las
partes.
- De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las
partes.
- De 500 a 999 trabajadores, cuatro representantes por cada una
de las partes.
- De 1000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una
de las partes
A las reuniones del Comité solo asistirán los miembros principales. Los
suplentes asistirán por ausencia de los principales y serán citados a las
reuniones por el presidente del Comité. El empleador nombrará directamente
sus representantes al Comité y los trabajadores elegirán los suyos mediante
votación libre. El quórum para sesionar el comité estará constituido por la mitad
más uno de sus miembros. Pasados los primeros treinta minutos de la hora
señalada para empezar la reunión del comité sesionará con los miembros
presentes y sus decisiones tendrán plena validez. Elegir al secretario del
comité.
Son funciones del Presidente del Comité:
a) Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.
b) Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de
las reuniones.
c) Notificar por escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las
reuniones por lo menos una vez al mes.
d) Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.
58
e) Tramitar ante la administración de la empresa de las recomendaciones
aprobadas en el seno del Comité y darle a conocer todas sus actividades.
f) Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del comité e informar a
los trabajadores de la empresa acerca de las actividades del mismo.
Son obligaciones del empleador:
a) Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores al Comité,
de acuerdo con lo ordenado en el artículo 2º de esta Resolución,
garantizando la libertad y oportunidad de las votaciones.
b) Designar sus representantes al Comité de Medicina, Higiene y Seguridad
industrial.
c) Designar al presidente del Comité.
d) Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeño de las
funciones del Comité.
e) Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y determinar la
adopción delas medidas más convenientes e informarle las decisiones
tomadas al respecto
4.3.1.2. RESOLUCION 1016 DE 1989
Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los
Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o
empleadores en el país
Todos los empleadores públicos, oficiales, privados, contratista
y subcontratista, están obligados a organizar y garantizar programas de Salud
Ocupacional, que aborden: la planeación, la organización, la ejecución y
59
evaluación de actividades de subprogramas: Medicina del Trabajo,
Higiene Industrial y Seguridad Industrial. Para preservar, mantener y mejorar la
salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones en sus
sitios de trabajo. La elaboración y ejecución de los subprogramas podrán ser
realizadas.
- Exclusivas y propias de la empresa
- En conjunto con otras empresas
- Contratando con una entidad que preste este tipo de servicios, pero que
sea por el ministerio de salud.
Los programas de salud ocupacional se desarrollaran de acuerdo con la
actividad económica de la empresa y será especifico de acuerdo a los riesgos
reales y potenciales y al número de trabajadores, debe ir firmado por el
representante legal y la persona encargada de desarrollarlo, incluyendo el
cronograma de actividades. Tanto el programa como el cronograma deben
estar actualizados y disponibles para las autoridades de vigilancia y control. Es
obligación que los empleadores destinen recursos financieros y físicos para el
programa de salud ocupacional, debe nombrar una persona encargada de
dirigir y coordinar las actividades, cada subprograma debe contar con personal
idóneo. El programa de salud ocupacional cubrir todas las jornadas laborales y
todas las sedes de trabajo para asegurar cobertura efectiva a todos los
trabajadores. Los Artículos 8 y 9 estipulan que las personas natural o jurídica
que ofrezcan servicios de salud ocupacional deben ser acreditadas por
autoridades competentes con base en la legislación vigente y no implica el
traslado de responsabilidades de los empleadores. Los subprogramas de
Medicina Preventiva y del trabajo buscan promover, prevenir y controlar la
salud del trabajador, protegiéndolos de los riesgos ocupacionales, ubicándolos
en un sitio de trabajo a acorde a sus condiciones psicofisiológicas y
manteniendo la productividad en el trabajo. Funciones: Realizar exámenes
60
médicos, clínicos y paraclínicos para la admisión, ubicación según aptitud,
reubicación reingreso y retiro que puedan ser riesgo para el
trabajador, desarrollar actividades de prevención y panorama de
riesgo, investigar y analizar enfermedades ocurridas, determinar sus causas,
medidas preventivas y correctivas necesarias, estudiar y conceptuar toxicidad
de materias primas y sustancias en procesos, implantar servicios de primeros
auxilios, elaborar y mantener estadísticas de morbilidad y mortalidad, coordinar
rehabilitación y reubicación de trabajadores con incapacidad temporal y
permanente parcial, promover actividades de recreación y deporte. Los
subprogramas de Seguridad e Higiene Industrial buscan identificar, reconocer,
evaluar y controlar factores ambientales de los lugares de trabajo.
4.3.1.3. LEY 1562 DE 2012
Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de salud ocupacional.
Esta ley trae consigo cambios importantes como la definición en su artículo 3
define el accidente de trabajo, ampliar la cobertura para los trabajadores
independientes y en denominaciones así:
Accidente de trabajo. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una
invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución
de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el
traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares
de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
61
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el
ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en
permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de
dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la
ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se
actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa
usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios
temporales que se encuentren en misión.
Modifica tambien:
- El artículo 13 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:
a) En forma obligatoria:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados
mediante contrato de trabajo escrito o verbal y los servidores públicos; las
personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de
servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como
contratos civiles, comerciales o administrativos, con una duración superior a
un mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar en que
se realiza dicha prestación.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son
responsables conforme a la ley, del proceso de afiliación y pago de los
aportes de los trabajadores asociados. Para tales efectos le son aplicables
todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores
dependientes y de igual forma le son aplicables las obligaciones en materia
62
de salud ocupacional, incluyendo la conformación del Comité Paritario de
Salud Ocupacional (Copaso).
3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral
como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos.
4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones
educativas públicas o privadas que deban ejecutar trabajos que signifiquen
fuente de ingreso para la respectiva institución o cuyo entrenamiento o
actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e
involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con la reglamentación que
para el efecto se expida dentro del año siguiente a la publicación de la
presente ley por parte de los Ministerio de Salud y Protección Social.
5. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas
por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo. El pago de esta afiliación
será por cuenta del contratante.
6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos
signifiquen fuente de ingreso para la institución.
7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y el
pago de la afiliación será a cargo del Ministerio del Interior, de conformidad
con la normatividad pertinente.
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes y los informales, diferentes de los
establecidos en el literal a) del presente artículo, podrán cotizar al Sistema
de Riegos Laborales siempre y cuando coticen también al régimen
contributivo en salud y de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el Ministerio de Salud y Protección Social en coordinación con
63
el Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el valor de la cotización
según el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta población.
- El artículo 66 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales y el Ministerio de
Trabajo, supervisarán en forma prioritaria y directamente o a través de
terceros idóneos, a las empresas de alto riesgo, especialmente en la
aplicación del Programa de Salud Ocupacional según el Sistema de
Garantía de Calidad, los Sistemas de Control de Riesgos Laborales y las
Medidas Especiales de Promoción y Prevención.
Las empresas donde se procese, manipule o trabaje con sustancias tóxicas
o cancerígenas o con agentes causantes de enfermedades incluidas en la
tabla de enfermedades laborales de que trata el artículo 3° de la presente
ley, deberán cumplir con un número mínimo de actividades preventivas de
acuerdo a la reglamentación conjunta que expida el Ministerio del Trabajo y
de Salud y Protección Social. Modifíquese el literal g) y adiciónese
el parágrafo 2 al artículo 21 del Decreto número 1295 de 1994 así:
Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a
su cargo en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas
de promoción y prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos
Laborales.
- El literal d), y adiciónese un parágrafo al artículo 22 del Decreto 1295 de
1994 así:
Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir
periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados
por las Administradoras de Riesgos Laborales.
64
4.3.1.4 RESOLUCION 2646 DEL 2008
En La cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para
la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional.
4.3.2. MARCO NORMATIVO DE LA ACCIDENTALIDAD LABORAL
Conocer, analizar e intervenir oportunamente las causas de los incidentes
y accidentes para prevenir que se repitan eventos similares es una de las
principales razones por las cuales las empresas deben realizar la
investigación de todo accidente o incidente de trabajo seguido del cumplimiento
a la normatividad colombiana para los accidentes laborales, con el fin de evitar
demandas de responsabilidad laboral, civil, penal y administrativa.
4.3.2.1 RESOLUCION 00156 DE 2005
Por la cual se adoptan los formatos de informe de accidente de trabajo y de
enfermedad profesional y se dictan otras disposiciones.
El Estado se obliga a reportar estadísticas sobre la ocurrencia de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, datos que se obtienen
a través del informe de accidente de trabajo y enfermedad profesional que
debe ser presentado por el respectivo empleador a la entidad
administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud,
conforme a lo señalado en el artículo 62 del Decreto-ley 1295 de 1994;
Que en los términos de lo dispuesto en los artículos 1° y 11 del Decreto
2800 de 2003 las personas naturales o jurídicas contratantes deberán
regirse por lo dispuesto en el Decreto 1295 de 1994 y la Ley 776 de 2002
65
para efecto de rendir los informes de accidente de trabajo y enfermedad
profesional ocurridas al trabajador independiente;
La presente resolución se aplica a los empleadores y a las empresas
públicas, privadas o mixtas que funcionen en el país, a los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las
entidades administradoras del Sistema de Seguridad Social Integral, a la
Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado y a las
Fuerzas Militares en lo que corresponde a su personal civil.
El empleador o el contratante deberá diligenciar completamente el
informe, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la
ocurrencia del accidente o al diagnóstico de la enfermedad profesional;
cualquier modificación en su contenido, deberá darla a conocer a la
administradora de riesgos profesionales, a la entidad promotora de salud, a
la institución prestad ora de servicios de salud y al trabajador, anexando los
correspondientes soportes.
Cuando el empleador o el contratante no haya diligenciado íntegramente el
formato, las entidades administradoras de riesgos profesionales, las
entidades promotoras de salud y las instituciones prestadoras de servicios
de salud, podrán solicitarle la información faltante, la cual deberá ser
suministrada dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al recibo de la
solicitud. En tales casos, la entidad solicitante de dicha información, enviará
copia de la solicitud a cada entidad administradora del Sistema de
Seguridad Social Integral que haya recibido el informe y al trabajador.
En el evento que no se suministre la información requerida en el plazo
señalado, la entidad dará aviso a la correspondiente Dirección Territorial del
Ministerio de la Protección Social, a efecto de que se adelante la
investigación.
66
Los informes de que trata la presente resolución tienen los siguientes
objetivos:
1. Dar aviso del evento ocurrido al trabajador ante las entidades
competentes (administradora de riesgos profesionales, entidad promotora
de salud, institución prestadora de servicios de salud) del Sistema de
Seguridad Social.
2. Servir como prueba en el inicio del proceso de la determinación del
origen del evento por las instancias competentes.
3. Aportar elementos para iniciar la investigación que debe adelantar la
entidad administradora de riesgos profesionales sobre la ocurrencia del
accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional que haya causado la
muerte del trabajador.
4. Facilitar el conocimiento de las causas, elementos y circunstancias del
accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional.
5. Determinar actividades de prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
6. Obtener las estadísticas del sistema de información que deben llevar las
entidades administradoras de riesgos profesionales y los empleadores, en
cuanto a la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
7. Servir como fundamento para la asignación de la reserva correspondiente
.
Las administradoras de riesgos profesionales no podrán supeditar el pago
de prestaciones asistenciales y económicas a la existencia del informe de
accidente de trabajo o de enfermedad profesional. En ausencia de tal
informe, se podrá dar inicio al procedimiento pertinente y al reconocimiento
67
de las prestaciones asistenciales o económicas a las que hubiere lugar,
siempre que exista cualquier otro medio de prueba o reclamación,
presentadas por cualquiera de los interesados ante dicha administradora.
4.3.2.2 RESOLUCION 1401 DE 2007
Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de
trabajo.
La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los
trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal
bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las
organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a las
agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al
Sistema de Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos
profesionales; a la Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no
uniformado y al personal civil de las fuerzas militares.
Busca establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la
investigación de incidentes y accidentes de trabajo, con el fin de identificar las
causas, hechos y situaciones que los han generado, e implementar las
medidas correctivas encaminadas a eliminar o minimizar condiciones de riesgo
y evitar su recurrencia.
Los aportantes tienen las siguientes obligaciones:
1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,
de conformidad con lo establecido en el artículo 7° de la presente resolución.
68
2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince
(15) días siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme
lo determina la presente resolución.
3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los
accidentes de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos
establecidos en la presente resolución, siendo procedente adoptar los
diseñados por la administradora de riesgos profesionales.
Cuando como consecuencia del accidente de trabajo se produzca el
fallecimiento del trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato
suministrado por la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se
encuentre afiliado, conforme lo establece el artículo 4° del Decreto 1530 de
1996, o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la
información que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente
o incidente de trabajo.
5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la
investigación, recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía
Ocupacional; las autoridades administrativas laborales y ambientales; así como
la Administradora de Riesgos Profesionales a la que se encuentre afiliado el
empleador, la empresa de servicios temporales, los trabajadores
independientes o los organismos de trabajo asociado y cooperativo, según sea
el caso.
6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para
implementar las medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de
evitar la ocurrencia de eventos similares, las cuales deberán ser parte del
69
cronograma de actividades del Programa de Salud Ocupacional de la empresa,
incluyendo responsables y tiempo de ejecución.
7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas
a partir de cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la
empresa o fuera de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.
8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las
acciones tomadas.
9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos profesionales, los informes
de investigación de los accidentes de trabajo a que se refiere el inciso primero
del artículo 14 de la presente resolución, los cuales deberán ser firmados por el
representante legal del aportante o su delegado.
10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los
correctivos implementados, los cuales deberán estar a disposición del
Ministerio de la Protección Social cuando este los requiera.
Las obligaciones de las administradoras de riesgos profesionales en
relacioncon la investigación de incidentes y accidentes de trabajo son:
1. Proporcionar asesoría a sus afiliados, en materia de investigación de
incidentes y accidentes de trabajo.
2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los
incidentes y accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.
70
3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales
del Ministerio de la Protección Social, los formatos de investigación de
incidentes y accidentes de trabajo.
4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y
accidentes de trabajo con su respectivo instructivo.
5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los
aportantes, profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan
con los requerimientos contenidos en la presente resolución.
6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité
Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de
incidentes y accidentes de trabajo y en la implementación de correctivos.
7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de
trabajo que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico
del aportante, hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que
permitan conocer las causas y emitir recomendaciones más precisas.
8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como
recomendaciones complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el
aportante implemente las medidas correctivas para prevenir eventos similares.
9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las
investigaciones de accidentes y tener los soportes disponibles cuando el
Ministerio de la Protección Social lo solicite.
10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones
Territoriales del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la
71
vigilancia y control que le corresponde, sobre los aportantes que han
incumplido las medidas de control recomendadas o que habiéndolas adoptado,
fueron insuficientes para el control del riesgo causante del accidente.
El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social,
documento de identidad, dirección, departamento y municipio del aportante;
nombre y documento de identidad del trabajador accidentado; fechas del
accidente de trabajo, del envío de la investigación a la ARP, de las
recomendaciones de la ARP al aportante, de verificación de la ARP;
recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.
11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de
accidentes e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma
prioritaria en las actividades de prevención de riesgos profesionales.
El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o
accidente deberá contener todas las variables y códigos del informe de
accidente de trabajo, establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma
que la sustituya, modifique o adicione, en cuanto a información del aportante,
del trabajador accidentado y datos sobre el accidente.
Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que
en el informe de investigación se detallen características específicas sobre tipo
de lesión, parte detallada del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que
sufrió el trabajador; agente y mecanismo del accidente, sitio exacto donde
ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe incluir información
como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones y las
demás que se consideren necesarias.
72
El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el
análisis causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás
datos propios de la investigación.
4.3.3.3. DECRETO 1530 DE 1996
"Por el cual se reglamentan parcialmente la Ley 100 de 1993 y el Decreto-
ley 1295 de 1994".
CAPITULO I
Afiliación
Define por Centro de Trabajo a toda edificación o área a cielo abierto
destinada a una actividad económica en una empresa determinada.
Cuando una empresa tenga más de un centro de trabajo podrán clasificarse los
trabajadores de uno o más de ellos en una clase de riesgo diferente, siempre
que se configuren las siguientes condiciones:
1. Exista una clara diferenciación de las actividades desarrolladas en cada
centro de trabajo.
2. Que las edificaciones y/o áreas a cielo abierto de los centros de trabajo sean
independientes entre sí, como que los trabajadores de las otras áreas no
laboren parcial o totalmente en la misma edificación o área a cielo abierto, ni
viceversa.
3. Que los factores de riesgo determinados por la actividad económica del
centro de trabajo, no impliquen exposición, directa o indirecta, para los
trabajadores del otro u otros centros de trabajo, ni viceversa.
73
CAPITULO II
Accidente de trabajo y enfermedad profesional
Cuando un trabajador fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo
o de una enfermedad profesional, el empleador deberá adelantar, junto con el
comité paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional, según sea el
caso, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la ocurrencia de la
muerte, una investigación encaminada a determinar las causas del evento y
remitirlo a la Administradora correspondiente, en los formatos que para tal fin
ésta determine, los cuales deberán ser aprobados por la Dirección Técnica de
Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recibida la
investigación por la Administradora, ésta lo evaluará y emitirá concepto sobre el
evento correspondiente, y determinará las acciones de prevención a ser
tomadas por el empleador, en un plazo no superior a quince (15) días hábiles.
Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto por la
Administradora lo de Riesgos Profesionales, ésta lo remitirá junto con la
investigación y la copia del informe del empleador referente al accidente de
trabajo o del evento mortal, a la Dirección Regional o Seccional de Trabajo, a la
Oficina Especial de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según
sea el caso, a efecto que se adelante la correspondiente investigación y se
impongan las sanciones a que hubiere lugar.
CAPITULO III
Entidades administradoras de riesgos profesionales
Para dar cumplimiento al inciso 2º del artículo 81 del Decreto-ley 1295 de
1994, la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social verificará periódicamente a las entidades debidamente
licenciadas por la autoridad competente cuando se dediquen a realizar
74
actividades de Salud Ocupacional estudiando la capacidad técnica, humana y
especializada con que cuentan para tal fin.
De conformidad con el inciso 4º del artículo 81del Decreto-ley 1295 de 1994, en
ningún caso la ARP., sufragará el monto de honorarios o comisiones cuando la
intermediación sea contratada por el empleador para la selección de la ARP.
Las empresas que estando vinculadas al Sistema de Riesgos Profesionales el
primero (1º) de agosto de 1994, y a partir de la vigencia del presente Decreto
continúen vinculadas a la misma ARP., podrán trasladarse a una nueva entidad
Administradora de Riesgos Profesionales hasta el treinta (30) de noviembre de
mil novecientos noventa y seis (1996). A partir de esta fecha y para efectos del
traslado deberán ceñirse a lo estipulado en el artículo 33 del Decreto-ley 1295
de 1994.
Entidades administradoras de riesgos profesionales. Para adelantar las
labores de prevención, promoción y control previstas en el Decreto-ley 1295 de
1994, las ARP., deberán semestralmente ante la Dirección Técnica de Riesgos
Profesionales:
1. Organización y personal idóneo con que cuenta su departamento de Riesgos
Profesionales.
2. Relación de equipos, laboratorios e instalaciones, propios o contratados, que
serán utilizados para la prestación de los servicios de Promoción, Prevención e
Investigación.
3. Infraestructura propia o contratada, que garantice el cubrimiento para sus
afiliados de los servicios de rehabilitación, de prevención, de promoción y de
asesoría que les compete.
75
4. Proyección y ampliación de los servicios a que se refieren los numerales
anteriores, relacionada con cálculos de incremento de cobertura durante el
período fijado por la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales.
5. Copia de los contratos vigentes que garanticen el cubrimiento para sus
afiliados . de los servicios asistenciales, de prevención, de promoción y de
asesoría, con las EPS, personas naturales o jurídicas legalmente reconocidas
para tal fin.
6. Relación de los programas, campañas y acciones de Educación, Prevención
e Investigación que se acuerden desarrollar con la empresa al momento de la
afiliación
CAPITULO IV
Empresas de servicios temporales
Los trabajadores permanentes y en emisión de las empresas de servicios
temporales deberán ser afiliados por éstas a una Administradora de Riesgos
Profesionales.
Igualmente deberán ser afiliados los trabajadores a los Sistemas General de
pensiones y Salud, a través de las empresas promotoras de salud y
administradoras del Fondo de Pensiones que ellos elijan.
Las empresas usuarias que utilicen los servicios de empresas de servicios
temporales deberán incluir los trabajadores en misión dentro de sus programas
de salud ocupacional, para lo cual deberán suministrar:
1. Una inducción completa e información permanente para la prevención de los
riesgos a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.
2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de trabajo.
76
3. Las condiciones de seguridad e higiene industrial y medicina del trabajo que
contiene el programa de salud ocupacional de la empresa usuaria.
CAPITULO V
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social reglamentará y fomentará la
conformación de comisiones nacionales integradas por representantes de los
trabajadores, los empleadores, entidades estatales y otras organizaciones
vinculadas con el Sistema General de Riesgos Profesionales, cuyo objeto será
la de hacer de instancias operativas de las políticas y orientaciones del sistema
para la promoción y prevención de los Riesgos Profesionales por actividades
de la economía nacional o por interés de tipo sectorial.
Artículo 16. Vigencia. El presente Decreto rige a partir de la fecha de su
publicación y deroga todas las normas que le sean contrarias.
77
5. METODOLOGIA
5.1. TIPO DE INVESTIGACION
Esta investigación tiene una Metodología Mixta Cualitativa Cuantitativa, no
Experimental, Transeccional Correlacional
5.2. POBLACIÓN
La población universo del estudio fueron los 95 trabajadores asistenciales de la
unidad quirúrgica de una institución de salud de la ciudad de Cali compuesta
por Enfermeros, Auxiliares de Enfermería, Perfusionistas Instrumentadoras y
Auxiliares de Servicios que cumplieron los criterios de inclusión, no se incluyó
el grupo médico debido a la diferencia en la forma de contratación por
prestación de servicios, la dinámica de trabajo que difiere de los otros
profesionales y al manejo separado que realiza salud ocupacional de sus
estadísticas.
CRITERIOS DE INCLUSION:
Antigüedad en el cargo mínima de 1 año
Perfusionistas, Jefes de Enfermería, Auxiliares de Enfermería,
Instrumentadores Quirúrgicos y Ayudantes de Servicio pertenecientes a la
unidad quirúrgica
CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:
Médicos Cirujanos, Anestesiólogos, Perfusionistas, Jefes de
Enfermería, Auxiliares de Enfermería, Instrumentadores Quirúrgicos y
Ayudantes de Servicio no pertenecientes a la unidad quirúrgica
Personal médico y administrativo del servicio
78
5.3. INSTRUMENTOS Y TECNICAS
5.3.1. Grupo Focal:
Se conformó un grupo focal el cual estuvo integrado por 6 personas del
personal accidentado de la unidad quirúrgica, todas mujeres. La información
se recolectó durante 6 sesiones, cada sesión tuvo una duración aproximada de
1 hora en donde una de las investigadoras moderó la sesión teniendo en
cuentas las preguntas orientadoras y la otra investigadora tomó nota de las
respuestas de los participantes. Cada sesión recolectó las percepciones de los
trabajadores sobre efectos generados por los factores psicosociales y su
relación con la accidentalidad laboral planteados en las categorías de análisis
para luego ser organizadas en las matrices y analizadas en profundidad. Por
consideraciones éticas de la institución de salud las sesiones con el grupo focal
no fueron grabadas en audio para guardar la confidencialidad de los
participantes.
5.3.2. INSTRUMENTO CoPsoQ-istas :
Para la recolección de la información se aplicó el instrumento CoPsoQ-istas 21
desarrollado originariamente por el National Research Centre for the Working
Environment de Dinamarca. Actualmente es un instrumento validado en la
investigación y en la práctica de la prevención de los factores psicosociales en
las empresas de distintos países. Este instrumento tiene como fundamento los
modelos demanda-control-apoyo social de Karasek y esfuerzo-recompensa de
Siegrist. Ver Anexo 2.
El método CoPsoQ-istas21 incluye un cuestionario individual, pero no evalúa al
individuo, sino la exposición a factores de riesgo psicosocial que pueden
ocasionar daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras, a partir de las
respuestas de todo el colectivo empleado en la empresa objeto de evaluación.
79
Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y debe garantizarse su
confidencialidad. Los datos deben ser tratados por personas (ajenas o no a la
empresa) que asuman y cumplan rigurosamente con todos y cada uno de los
preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e
informaciones personales. [28]
El cuestionario CoPsoQ-istas21 consta de 120 preguntas estructuradas en 4
partes: contexto social y trabajo doméstico familiar (6 preguntas); salud y
bienestar personal (26 preguntas); condiciones de empleo y trabajo (19
preguntas) y las dimensiones de las exposiciones psicosociales (69 preguntas).
CoPsoQ-istas21 es además un método de dominio público y uso gratuito, fruto
de la investigación y cooperación internacional, actualizado regularmente, y
que cuenta con instrucciones de uso normativo –en la Nota Técnica de
Prevención # 703 del INSHT 16 y en el Manual para la identificación y
Evaluación de Riesgos Laborales de la Generalitat de Catalunya.
El cuestionario consta de nueve preguntas que requieren adaptación a la
realidad de la empresa en la que se va usar. Son las preguntas relativas al
sexo, edad, puesto de trabajo, departamento, antigüedad, relación laboral,
jornada en el contrato, horario y días de la semana laborables. Estas preguntas
son las unidades de análisis que tiene en cuenta el método, es decir, aquellas
condiciones socio-demográficas y de trabajo para las que el método permite
obtener información de la exposición a los riesgos psicosociales.
Tabla 3. Grupos de Factores Psicosociales y sus Dimensiones
80
En Colombia el instrumento ISTAS 21 fue validado en un trabajo conjunto entre
el Ministerio de la Protección Social y la Universidad de Antioquia, para levantar
el documento técnico “Formas y Consecuencias de la Violencia en el Lugar de
Trabajo” en el año 2004. También la Universidad del Cauca ha venido
trabajando e investigando riesgo psicosocial de origen laboral mediante la
implementación ISTAS 21. De igual manera la Universidad del Valle ha
utilizado este instrumento con gran éxito en diferentes investigaciones de
carácter psicosocial.
81
5.4. VARIABLES
Las variables a estudiar son las usadas en el instrumento ISTAS 21 las cuales
son :
Tabla 4. Variables de estudio
VARIABLE DEFINICION OPERACIONAL FUENTE NIVEL DE
MEDICIÓN INDICADOR
VARIABLE DEFINICION OPERACIONAL FUENTE NIVEL DE
MEDICIÓN INDICADOR
Doble presencia
Se refiere a la doble jornada que realizan algunos trabajadores en la que las exigencias de ambos trabajos son asumidos cotidianamente de manera sincrónica.
Instrumento Istas 21
Ordinal
Productivo
Familiar
Doméstico
Exigencias psicológicas
Se refiere a las demandas psicológicas que el trabajo implica para la persona. Hacen referencia a cuánto se trabaja y no se circunscriben al trabajo intelectual sino a cualquier tipo de tarea.
Instrumento Istas21
Ordinal
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Exigencias sensoriales
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Se refiere al control como recurso para moderar las demandas del trabajo. Son las oportunidades o recursos que la organización proporciona al trabajador para moderar o tomar decisiones sobre las demandas en la planificación y ejecución del trabajo.
Instrumento Istas21
Ordinal
Influencia en el trabajo
Posibilidades de desarrollo
Control sobre el tiempo de trabajo
Sentido del trabajo
Integración en la empresa
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
Hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relación tanto con los compañeros como con los superiores.
Instrumento Istas21
Ordinal
Previsibilidad
Claridad del rol
Conflicto del rol
Calidad del liderazgo
Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de relación social
Sentimiento de grupo
Compensaciones
Grado de certidumbre sobre el propio futuro o de cumplimiento de las expectativas que se tienen.
Instrumento Istas 21
Ordinal Inseguridad
Estima
82
5.5. CATEGORIAS DE ANALISIS
Las categorías de análisis son extraídas de las referidas en la Resolución 2646
del 2008 las cuales son:
Tabla 5. . Categoría de Análisis
CATEGORIAS SUBCATEGORIAS
Gestión organizacional
Estilo de mando
Modalidades de pago y de contratación
Actividades de inducción y capacitación
Mecanismos de evaluación del desempeño
Servicios de bienestar social
Participación
Características de la
organización del trabajo
Formas de comunicación
Tecnología
Modalidad de organización del trabajo
Demandas cualitativas del trabajo
Demandas cuantitativas del trabajo
Características del
grupo social de trabajo:
Clima de relaciones
Cohesión
Calidad de interacciones
Trabajo en equipo
Condiciones de la tarea
Demandas de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, variedad y
apremio de tiempo)
El contenido mismo de la tarea
Las demandas emocionales
Sistemas de control y definición de roles
83
Cada categoría de análisis se profundizó durante las sesiones con el grupo
focal teniendo como guía las preguntas orientadoras que fueron desarrolladas
para direccionar dichas sesiones. Anexo 3.
Carga física
Postura corporal
fuerza
Movimiento
Traslado de cargas
Condiciones del
medioambiente de
trabajo
Aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación,
ventilación, vibración); químicos; biológicos; de
diseño del puesto y de saneamiento
Interfase persona–tarea
Pertinencia del conocimiento
Habilidades
Niveles de iniciativa
Identificación de la persona con la tarea
Jornada de trabajo
Duración de la jornada laboral
Pausas durante la jornada
Tiempo de ingesta de alimentos
Tipo y frecuencia de rotación de los turnos
trabajo nocturno
duración y frecuencia de los descansos semanales
Horas extras
Programas de bienestar
de la empresa
Programas de vivienda
Educación
Recreación
Deporte
Excenciones
Capacitación y
formación permanente
de los trabajadores
Oferta
Flexbilidad de horario
Temáticas
84
5.6 PROCEDIMIENTO
5.6.1 FASE .SOCIALIZACION DE LA INVESTIGACIÓN
En varias reuniones concertadas se realizó una presentación breve
acerca del objetivo de la investigación y su importancia para el
diagnóstico de las condiciones psicosociales de su área de trabajo. Se
hizo especial énfasis en las consideraciones éticas de la investigación y
se aclararon las inquietudes de todos los participantes alrededor de
dichas consideraciones.
5.6.2 FASE 2. APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO ISTAS 21 PARA LA
EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES
La aplicación del instrumento ISTAS 21 se realizó dentro de las horas
laborales de los participantes. Las investigadoras entregaron, leyeron y
explicaron el consentimiento informado a los participantes respondiendo
los interrogantes suscitados. Anexo 1 y 2
5.6.3 FASE 3. REALIZACIÓN DEL TRABAJO CON GRUPOS FOCALES
Se conformó el grupo focal con seis personas del personal accidentado
durante el año 2011, se realizaron 6 sesiones con duración con 1 hora
en donde se profundizaron las 6 categorías de análisis propuestas.
Cada sesión de grupo focal tuvo una categoría de análisis a saturar la
cual fue guiada por una de las investigadoras teniendo como base las
preguntas orientadoras (Anexo 3), la otra investigadora se encargó de
transcribir las opiniones de los participantes a la vez que tomaron notas
sobre puntos de interés durante el desarrollo de los mismos.
.
5.6.4 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS
Los cuestionarios diligenciados por los participantes se introdujeron en el
software CoPsoQ Istas 21 1.5 el cuál arrojó un informe preliminar de
85
evaluación de riesgos a través de gráficos y tablas de las dimensiones
concernientes a: Contexto Social, Doble Presencia, Condiciones de empleo y
trabajo, Salud, Estrés, Satisfacción y Dimensiones Psicosociales que fueron
objeto de análisis. Este informe preliminar permitió conocer las características
de la exposición a los riesgos psicosociales, analizar cuantitativamente los
resultados y debatir sobre el origen de estos riesgos.
Se les entregó a los participantes seleccionados un cronograma de sesiones de
acuerdo a su horario de trabajo y se discutió con ellos sobre la pertinencia del
día y la hora. Cuando se logró un acuerdo de la programación se le entregó un
cronograma final de desarrollo.
En cuanto al trabajo realizado con el grupo focal, la información obtenida de las
sesiones fue transcrita y se tomó notas sobre puntos de interés durante el
desarrollo de las mismas socializando los resultados con los participantes al
final de cada sesión. Teniendo en cuenta cada una de las categorías
deductivas iniciales, se aplicó la técnica de “Matrices Descriptivas para
procesamiento de datos cualitativos” que permitió describir los resultados de
manera ordenada y generar las categorías inductivas preliminares a través de
inmersión progresiva y fraccionamiento de la información transcrita obtenidos
de las sesiones de grupo focal.
Al final se realizó una triangulación de los resultados obtenidos donde se
realizó el análisis definitivo con las respectivas conclusiones y
recomendaciones.
5.6.5 SOCIALIZACIÓN Y ENTREGA DE RESULTADOS
Los resultados obtenidos de la presente investigación se llevaron a un
documento escrito fue entregado y socializado inicialmente con el Comité de
86
Ética de la institución para luego socializarse a las directivas de la unidad
quirúrgica y sus trabajadores.
5.6.6. CONSIDERACIONES ETICAS
La presente investigación no presenta riesgos a nivel físico, social, mental
y laboral para los participantes, clasificándose de acuerdo a la Resolución
8430 de 1993 como riesgo mínimo. La participación y retiro del presente
estudio fue libre y voluntaria. La información obtenida de ésta
investigación es de absoluta reserva y confidencialidad guardando la
identidad de los participantes.
87
6. ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS
6.1. PERFIL SOCIODEMOGRAFICO UNIDAD QURURGICA
La unidad quirúrgica juega un papel importante dentro de la institución
prestadora de salud privada pues por su nivel de complejidad ha implementado
tecnología avanzada con especial desarrollo en técnicas laparoscópicas y
mínimamente invasivas, posibilitando la generación de nuevas alternativas de
tratamiento a la comunidad Esta unidad ofrece una amplia gama de
especialidades quirúrgicas realizadas en quirófanos dotados con equipos de
tecnología de punta:
Cirugía cardiovascular
Cirugía gastrointestinal
Cirugía de Tórax
Neurocirugía
Cirugía ortopédica, reemplazos articulares y cirugía de columna
Cirugía de cáncer
Cirugía de mama
Cirugía plástica
Urología
Ginecología
Oftalmología
Otorrinolaringología
Otología
Cirugía Bariátrica
Anestesia
88
Cuenta con un grupo de 203 profesionales altamente capacitados: Cirujanos,
Anestesiólogos, Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Instrumentadores
Quirúrgicos y Ayudantes Asistenciales cuyo objetivo es brindar un servicio con
calidad y seguridad.
Dentro de la población de trabajadores de la unidad quirúrgica existe una
distribución casi similar en lo referente a sexo, el 54% de la población son
hombres(110 )y el 44% son mujeres(93). Ver Gráfica 3.
Gráfica 3. Distribución por sexo unidad quirúrgica
El cargo
predominante es el de Médicos Especialistas con un porcentaje del 53%
(108)de la población total, seguido de las auxiliares de enfermería con el
21%(43), Instrumentadoras 10%(20), auxiliares de recuperación con 7%(15),
Enfermería 8%(15) y sólo 1%(2) de perfusionistas. Ver Gráfica 4.
Gráfica 4. Distribución por cargos en la unidad quirúrgica
89
Los médicos especialistas tiene un contrato por prestación de servicios,
los demás cargos tiene contrato a término fijo durante el primer año y
posteriormente son contratados a término indefinido.
La población de la unidad quirúrgica de la institución prestadora de
servicios de salud se caracteriza por tener el siguiente perfil:
De los 203 trabajadores que integran la unidad quirúrgica, existe
heterogeneidad de cargos, la mayor proporción son Médicos
Especialista con un 52%, el otro 49% está distribuido entre los
demás cargos: Auxiliares de Enfermería con el 21%,
Instrumentadoras 10%, auxiliares de recuperación con 7%(15),
Enfermería 8%(15) y sólo 1% de Perfusionistas
Al hablar de género encontramos que el 54% de la población son
mujeres lo cual está correlacionado con este tipo de cargos
dedicados a la atención en salud.
El grupo asistencial y técnico tiene contratación a término fijo
durante el primer año, posteriormente pasa a ser contrato a término
indefinido.
El tipo de contratación de los Médicos Especialistas es a través de
prestación de servicios y honorarios por lo cual las estadísticas de
siniestralidad laboral son realizadas separadamente por lo cual no
se incluyen en este estudio.
90
6.2. PERFIL DEMOGRAFICO ENFERMEROS, AUXILIARES DE
ENFERMERIA, AUXILIARES DE RECUPERACION, PERFUSIONISTAS E
INSTRUMENTADORAS DE LA UNIDAD QURURGICA.
El grupo de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación,
Perfusionistas e Instrumentadoras de la unidad quirúrgica está representada
por el 47%(95) de la población. El 87%(83) pertenece al sexo femenino, sólo un
13%(12) pertenece al sexo masculino. Ver Gráfica 5.
Gráfica 5. Distribución por sexo de enfermeras, auxiliares de enfermería, auxiliares de recuperación, perfusionistas e instrumentadoras quirúrgicas de la unidad quirúrgica
Las edades de los Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras varía entre menor de 26
años hasta 45 años, siendo el rango de edad de 26 y 35 años en donde
se encuentra distribuida el mayor porcentaje de trabajadores(52%),
mostrando una fuerza de trabajo joven, seguido de los trabajadores
menores de los 26 años con un 33% y por último quienes tiene un rango
de edad entre los 36 y 45 años(16%). Ver Gráfica 6.
91
Gráfica 6. Rangos de edad de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica
El 88% de las Enfermeras, Auxiliares de Enfermería , Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras trabaja con turnos
rotatorios incluyendo el de noche, el porcentaje restante trabaja en
jornada partida de tarde y mañana (12%). Ver Gráfica 7.
Gráfica 7. Horario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica
92
El 52% de la población estudiada devenga más de 2 salarios mínimos
legales vigentes (SMLV) , seguida de más de 4 y hasta 5 SMLV con un
22%, un 15% devenga de 5 y hasta 6 SMLV , un 10% más de 3 y hasta 4
SMLV y sólo un 1 % devenga más de 1 y hasta 2 SMLV. Ver Gráfica 8.
Gráfica 8.Salario de trabajo de de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e instrumentadoras de la unidad quirúrgica
* salarios mínimos legales vigentes (SMLV)
La población de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras de la unidad quirúrgica
se caracteriza por el siguiente perfil:
La población consta de 95 trabajadores que equivalen al 47% del
total de trabajadores de la unidad quirúrgica
El sexo femenino es el más preponderante con un 87 % en
relación al masculino con el 13%
El rango de edad predominante es entre 26-35 años con un 52%,
el rango menor de 26 años con un 33% se sitúa en posición
intermedia, finalizando con un 16% de los trabajadores con un
rango de edad entre 36 y 45 años.
93
El 88% de la población trabaja por turnos rotatorio incluyendo el de
noche pues la institución de salud ofrece servicios de salud las 24
horas continuas, sólo un 12% trabaja durante el día en turnos
partidos durante la mañana y la tarde.
El salario percibido en contraprestación al trabajo realizado incluye
todas las prestaciones legales y el pago de los recargos nocturnos
y festivos de acuerdo a los días laborados. El 52% de la población
devenga entre 2 y 3 Salarios Mínimos Legales Vigentes (SMLV),
los demás devengan por encima de éste rango lo cual demuestra
que son remunerados adecuadamente.
El 96% de la población se encuentra bajo la modalidad contractual
a término indefinido.
6.3. CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA
La caracterización de la accidentalidad de la unidad quirúrgica se llevó a cabo a
través del análisis de las estadísticas de los años 2011 hasta 2013
proporcionadas por el área de salud ocupacional de la institución objeto de
estudio buscando un mayor conocimiento de la misma haciendo énfasis en las
causales de accidente de trabajo referidas por la institución.
6.3.1 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2011
El área de salud ocupacional hace parte del modelo de gestión y control del
sistema integrado de gestión de la institución. La investigación de accidentes
de trabajo se realiza de acuerdo a lo dispuesto en la Resolución 1401 del 2007
emitida por el Ministerio de Protección Social en la cual se reglamenta la
investigación de incidentes y accidentes de trabajo. El reporte del incidente o
94
accidente de trabajo se puede realizar a través del portal interactivo de la
institución, vía telefónica o verbalmente al jefe inmediato.
El consolidado desde los años 2011 hasta el 2013 de la ocurrencia de
accidentes de trabajo muestra la contribución permanente de la unidad
quirúrgica en la accidentalidad de toda la empresa siendo evidente una
disminución significativa durante el año 2012 pero retomando impulso de
nuevo en el año 2013. Ver Gráfica 9.
Gráfica 9. Consolidado de Accidentes de Trabajo en la Unidad Quirúrgica 2011-2013
La unidad quirúrgica presentó 40 accidentes de trabajo durante el año 2011 de
los cuales el 50%(20) fueron de origen biológico, seguido del factor de riesgo
mecánico con un 35% de accidentes presentados y los últimos cada uno con
un 7,5% de origen físico y ergonómico respectivamente. Ver Gráfica 10
95
Gráfica 10. Accidente de trabajo según factor de riesgo año 2011 en la Unidad Quirúrgica
Dentro de la población de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras que presentaron accidentes
de trabajo encontramos que el 85% de las instrumentadoras quirúrgicas
presentó un accidente de trabajo, seguido de las Enfermeras con un 53%,
Auxiliar de Enfermería con un 28% y un 20% de los ayudantes de servicio.
Ver Gráfico 11
Gráfica 11. Tasa de accidentalidad por cargo año 2011 en la Unidad Quirúrgica
El
96
mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto punzante con un
48% y con elemento cortante 12%, lo cual es generalmente encontrado en los
centros de trabajo dedicado a los servicios asistenciales en salud. Ver Gráfica
12.
Gráfica 12. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la Unidad Quirúrgica
De acuerdo al agente de lesión encontramos que el 53% de los
accidentes de trabajo tuvo como mecanismo de lesión el elemento corto
punzante y 8% con elemento cortante. Ver Gráfica 13.
Gráfica 13. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad Quirúrgica
97
En cuanto al procedimiento que estaban realizando mientras presentaron el
accidente de trabajo éste concuerda con la tarea principal de la unidad
quirúrgica la cual es el procedimiento quirúrgico con un 58% de los accidentes
presentados, luego la administración de medicamentos a pacientes con 8%; en
los casos restantes se encontraron que estaban realizando tareas relacionadas
con dicho procedimiento. Ver Grafica 14.
Gráfica 14. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la Unidad Quirúrgica
La parte del cuerpo afectada durante el procedimiento realizado cuando
ocurrió el accidente de trabajo fueron las manos con un 73% de los
casos, miembros superiores con el 10% y los demás casos en miembros
inferiores, cabeza y ojos. Ver Gráfica 15.
98
Gráfica 15. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la Unidad Quirúrgica
Los 95% de los accidente de trabajo se presentaron durante el turno
diurno lo cual es compatible con la dinámica de trabajo pues
generalmente en éste turno se programan la mayoría de procedimientos
quirúrgicos dejando para la noche los casos de urgencia. Ver Gráfica 16
Gráfica 16. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad Quirúrgica
99
Los trabajadores con una antigüedad laboral mayor a 3 años fueron
quienes presentaron la mayor proporción de accidentes de trabajo con un
62,5% de los casos, seguido de quienes tienen un rango de antigüedad
de 1 a 3 años con un 22,5%, finalizando con quienes tienen menos de 1
año en el puesto de trabajo (15%). Ver Gráfica 17.
Gráfica 17. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la Unidad Quirúrgica
La accidentalidad laboral presentada a la población de Enfermeras, Auxiliares
de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras
en la unidad quirúrgica de una institución de salud privada de alta complejidad
durante el año 2011 se caracteriza por el siguiente perfil:
La unidad quirúrgica presentó 40 accidentes de trabajo durante el año
2011 de los cuales el 50%(20) fueron de origen biológico, seguido del
factor de riesgo mecánico con 14 accidentes presentados y los últimos
6 de origen físico y ergonómico.
De acuerdo a la tasa de accidentalidad por cargo es notable que el 85%
de las instrumentadoras quirúrgicas presentó un accidente de trabajo,
100
seguido de las Enfermeras con un 53%, Auxiliar de Enfermería con un
28% y un 20% de los ayudantes de servicio.
El mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto punzante
y con elemento cortante cuyos principales agentes de lesión fueron
elementos corto punzantes y elementos cortantes que ocurrió
principalmente durante el desarrollo de un procedimiento quirúrgico y
tareas relacionadas a éste afectando las manos de la población
estudiada.
Casi la totalidad de los accidentes de trabajo se presentaron durante el
turno diurno donde existe mayor realización de procedimientos ya que
son programados.
Los trabajadores con una antigüedad laboral mayor a 3 años fueron
quienes presentaron la mayor proporción de accidentes de trabajo.
6.3.2 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2012
Durante el año 2012 la unidad quirúrgica tuvo una disminución importante en la
accidentalidad laboral con 15 accidentes de trabajo ocurridos lo cual representa
el 50% de los ocurridos en el año previo. Durante este año el área de salud
ocupacional realizó un trabajo riguroso de intervención a través de la
observación directa de los procedimientos quirúrgicos vigilando el
cumplimiento de estándares de seguridad específicos para ésta área
especialmente en el de manejo de corto punzantes. Ver Gráfica 18
101
Gráfica 18. Distribución de Accidentes de Trabajo por área en la Institución de salud en estudio Año 2012
De los 15 accidentes de trabajo presentados durante el año 2012 el 53%
fueron de origen mecánico, seguido del factor de riesgo biológico con un 47%.
Ver Gráfica 19
Gráfica 19. Accidente de trabajo según factor de riesgo en la unidad quirúrgica año 2012
102
Dentro de la población de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras que presentaron accidentes
de trabajo encontramos que el 35% de las instrumentadoras presentó un
accidente de trabajo, el 20% del grupo de enfermeras, el 9% de los Auxiliares
de Enfermería se accidentó y el 7% de los Ayudantes de Servicio. Ver Gráfico
20
Gráfica 20. Tasa de accidentes de trabajo por cargo en la unidad quirúrgica en el año 2012
El mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto con un 46%y por
atrapamiento 13%, los otros mecanismos con menor proporción fueron caída
de objeto, caída de persona, contacto con fluidos corporales y contusión ó
golpe cada uno con el 7%. Ver Gráfica 21.
103
Gráfica 21. Proporción de accidentes de trabajo por mecanismo de lesión en la unidad quirúrgica en el año 2012
De acuerdo al agente de lesión encontramos que el 20% de los
accidentes ocurrió por aguja sólida, seguido de aguja hueca con el 13% y
accidentes con inmobiliario como la silla reclinomatic con 13%, entre
otros. Ver Gráfica 22.
104
Gráfica 22. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la unidad quirúrgica 2012
Para el año 2012 el procedimiento que tuvo mayor porcentaje fue el quirúrgico
con un 20%, los otros procedimientos fueron variados entre procedimientos
relacionados al quirúrgico y tareas de manipulación de objetos. Ver Grafica 23.
Gráfica 23. Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la Unidad Quirúrgica
105
Las manos fueron la parte del cuerpo más afectada durante el accidente de
trabajo con un 53%, los pies con un 20%, miembros superiores con el 13% y
los demás casos en múltiples partes y ojos con el 7%. Ver Gráfica 24
Gráfica 24. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada en la Unidad Quirúrgica
El 67% de los accidentes de trabajo corresponden a 10 casos de
accidentes de trabajo que se presentaron durante el turno diurno lo cual
es compatible con la dinámica de trabajo pues generalmente en éste
turno se programan la mayoría de procedimientos quirúrgicos dejando
para la noche los casos de urgencia. Ver Gráfica 25
106
Gráfica 25. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la unidad quirúrgica 2012
Los trabajadores con una antigüedad laboral menor 1 año fueron quienes
presentaron la mayor proporción de accidentes de trabajo con un 40%, seguido
de quienes tienen un rango de antigüedad de mayor a 3 años con un 33% y
finalizando con quienes tienen entre 1 y 3 años en el puesto de trabajo con un
27% de los casos. Ver Gráfica 26
107
Gráfica 26. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la Unidad Quirúrgica
La accidentalidad laboral presentada a la población de Enfermeras, Auxiliares
de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras
en la unidad quirúrgica de una institución de salud privada de alta complejidad
durante el año 2012 se caracteriza por el siguiente perfil:
La unidad quirúrgica presentó 15 accidentes de trabajo durante el año
2012 de los cuales el 53% fueron de origen mecánico, seguido del factor
de riesgo biológico con un 47%.
En cuanto a la tasa de accidentalidad por cargo, encontramos que el
35% de las Instrumentadoras presentaron accidentes de trabajo, el 20%
del grupo de enfermeras, el 9% de los Auxiliares de y el 7% de los
Ayudantes de Servicio
El mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto punzante
cuyo principal agente de lesión fueron aguja sólida y hueca que
ocurrieron principalmente durante el desarrollo de un procedimiento
108
quirúrgico y tareas relacionadas a éste afectando principalmente las
manos de la población estudiada.
Casi la totalidad de los accidentes de trabajo se presentaron durante el
turno diurno (67%) donde existe mayor realización de procedimientos ya
que son programados.
Los trabajadores con una antigüedad laboral menor 1 año presentaron la
mayor proporción de accidentes de trabajo con un 40% seguido por
quienes tiene una antigüedad mayor a 3 años con un 33%
109
6.3.3 CARACTERIZACION DE ACCIDENTALIDAD EN LA UNIDAD
QUIRURGICA DURANTE EL AÑO 2013
En el año 2013 la unidad quirúrgica presentó 27 accidentes de trabajo siendo
la segundo de mayor accidentalidad en la institución, situación que duplicó la
estadística del año 2012 donde hubo una reducción del 50% de los accidentes
de trabajo en este servicio. Ver Gráfica 27.
Gráfica 27. Accidente de trabajo según área en la institución de salud en
estudio Año 2013
De los 27 accidentes de trabajo presentados en la unidad quirúrgica el 52%(14
casos) fueron por factor de riesgo biológico, seguido del factor de riesgo
ergonómico con el 22%(6 casos), locativo con 19%(5 casos) y los últimos 2
casos por factor mecánico. Ver Gráfica 28
110
Gráfica 28. Proporción de Accidentes de Trabajo según Factor de Riesgo en la Unidad Quirúrgica 2013
Dentro de la población de Enfermeras, Auxiliares de Enfermería, Auxiliares de
Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras que presentaron accidentes
de trabajo encontramos que el 55% de las instrumentadoras quirúrgicas
presentaron accidentes de trabajo, seguido del 33% de las auxiliares de
enfermería y finalmente el 13% de las enfermeras. Ver Gráfico 29
Gráfica 29. . Tasa de Accidentes de Trabajo según cargo en la Unidad Quirúrgica en el año 2013.
111
El mecanismo de lesión fue predominante contacto con elemento corto
punzante con el 55%, seguido por sobreesfuerzo con el 21%, por caída 15%,
entre otros. Ver Gráfica 30.
Gráfica 30. Proporción de Accidentes de Trabajo por mecanismo de lesión en la Unidad Quirúrgica 2013
El rango de edad con mayor proporción de accidentes de trabajo fue entre 18-
25 años con un 55% de los casos, luego los de rango entre 36-45 años con un
26% y por último entre 26-35 años con un 19%. Ver Gráfica 31
Gráfica 31. Proporción de Accidentes de Trabajo según rango de edad en la Unidad Quirúrgica 2013
112
De acuerdo al agente de lesión encontramos que la aguja hueca y la
aguja sólida están implicadas en la ocurrencia de accidentes de trabajo
con un 22% y 19% respectivamente, seguido del peso de paciente con un
18% y los demás agentes son variados con un 4% cada uno. Ver Gráfica
32.
Gráfica 32. Proporción de Accidente de Trabajo por Agente de Lesión en la Unidad Quirúrgica 2013
113
De los procedimientos implicados en los accidentes de trabajo
encontramos que el quirúrgico es el de mayor proporción con el 41% de
los casos, transporte de paciente con el 26%, desplazamiento por áreas
con 15% y otros procedimientos con un 4%. Ver Grafica 33.
Gráfica 33. . Proporción de Accidente de Trabajo por procedimiento realizado en la Unidad Quirúrgica
El 58% de los accidentes de trabajo afectó las manos, el 18% la columna
y un 4% otras partes como abdomen, miembros inferiores, miembros
superiores, pelvis y pies cada uno. Ver Gráfica 34.
Gráfica 34. Proporción de Accidente de Trabajo por parte del cuerpo afectada 2013 en la Unidad Quirúrgica
114
De los 27 casos de accidentes de trabajo, el 81% de los se presentaron
durante el turno diurno lo cual es compatible con la dinámica de trabajo
pues generalmente en éste turno se programan la mayoría de
procedimientos quirúrgicos dejando para la noche los casos de urgencia.
Ver Gráfica 35
Gráfica 35. Proporción de Accidente de Trabajo por Turno de Trabajo en la Unidad Quirúrgica
Los rangos de antigüedad en el cargo entre < 1 año y mayor a 3 años
tuvieron igual proporción de accidentes con un 44% cada uno, seguido
de quienes tienen un rango de antigüedad de 1 a 3 años con 12%. Ver
Gráfica 36.
115
Gráfica 36. Proporción de Accidentes de Trabajo por Tiempo de Antigüedad en la Unidad Quirúrgica 2013
La accidentalidad laboral presentada a la población de Enfermeras, Auxiliares
de Enfermería, Auxiliares de Recuperación, Perfusionistas e Instrumentadoras
en la unidad quirúrgica de una institución de salud privada de alta complejidad
durante el año 2013 se caracteriza por el siguiente perfil:
La unidad quirúrgica presentó 27 accidentes de trabajo durante el año
2011 de los cuales el 52%(14) fueron de origen biológico, seguido del
factor de riesgo ergonómico con el 22% ( 6 casos), Locativos 19% (5
casos) y los últimos 2 de origen mecánico.
El cargo que presentó mayor accidentes de trabajo de acuerdo a su
tasa de accidentalidad fueron de nuevo las instrumentadoras quirúrgicas
con un 55%, seguido de los auxiliares de enfermería con un 32% dentro
del grupo y por último las Enfermeras el 13% dentro de su grupo.
El mecanismo de lesión fue predominante con elemento corto punzante
y sobreesfuerzo cuyos principales agentes de lesión fueron aguja
116
hueca y sólida y peso del paciente que ocurrió principalmente durante el
desarrollo de un procedimiento quirúrgico y tareas relacionadas a éste
afectando las manos y columna de la población estudiada.
Casi la totalidad de los accidentes de trabajo se presentaron durante el
turno diurno donde existe mayor realización de procedimientos ya que
son programados.
Los trabajadores con una antigüedad laboral menor a 1 año y mayor a 3
años fueron quienes presentaron la mayor proporción de accidentes de
trabajo con un 44%.
117
6.3.4. ANALISIS DE CAUSAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO EN LA
UNIDAD QUIRURICA 2011-2013
Dentro de las causas inmediatas por comportamiento de los accidentes de
trabajo presentados en la unidad quirúrgica durante los años 2011-2013
encontramos el incumplimiento de estándares de seguridad principalmente en
el manejo y desecho de corto punzantes, incumplimiento del estándar de
seguridad para transporte de paciente en camilla, inadecuada mecánica
corporal y manipulación de cargas, dejar sustancias derramadas en el piso sin
limpiar. Ver Gráficas 37 – 39.
Gráfica 37. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2011
118
Gráfica 38. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2012
119
Gráfica 39. Causas de accidentes de Trabajo por Comportamientos Inseguros 2012
120
Entre las causas inmediatas por condición insegura encontramos condiciones
propias de la tarea y del ambiente físico, de señalización, orden y aseo e
instrumentales que desencadenaron accidentes de trabajo. Ver Gráfica 40 -42
Gráfica 40. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2011
121
Gráfica 41. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2012
122
Gráfica 42. Causas de accidentes de Trabajo por Condiciones Inseguras 2013
123
En lo referente a las causas básicas por factor personal encontramos el estrés
derivado de la condiciones del paciente y de la actitud del personal,
desconocimiento de los estándares de seguridad, falta de identificación de
riesgos y peligros, subestimación del riesgo, falencias en el autocuidado, falta
de concentración, falta de habilidad para manejo de situaciones estresantes,
fatiga y cansancio debido a las disponibilidades. Ver Gráfica 43 - 45
Gráfica 43. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2011
124
Gráfica 44. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2012
125
Gráfica 45. Causas de accidentes de Trabajo por Factor Personal 2013
126
Cuando se revisan las causas básicas por factor de trabajo hallamos que la
falta de divulgación de estándares de seguridad hacia el personal, falencias en
la comunicación y trabajo en equipo, la planificación inadecuada del
procedimiento a realizar, el apoyo inconstante del área de mantenimiento
frente a las acciones preventivas y correctivas requeridas por el servicio, orden
y aseo deficiente, personal incompleto en la plantilla de trabajadores, la presión
de realizar los procedimientos en un límite de tiempo, falencias en la
programación del entrenamiento tanto en la divulgación de estándar de
seguridad y falta de entrenamiento en diversas especialidades con la
consecuente poca destreza y habilidad provocaron la ocurrencia de accidentes
de trabajo. Ver Gráficas 46 - 48
Gráfica 46. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2011
127
Gráfica 47. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2012
128
Gráfica 48. Causas de accidentes de Trabajo por Factores de Trabajo 2013
129
6.4. PREVALENCIA DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LA
UNIDAD QUIRURGICA
Los factores de riesgo psicosocial fueron identificados a través de la aplicación
del cuestionario ISTAS 21 a la población de Enfermeras, Instrumentadoras
quirúrgicas, Auxiliares de enfermería, auxiliares de recuperación y
Perfusionistas de la Unidad Quirúrgica. El cuestionario del instrumento ISTAS
21 versión 1.5 se encuentra dividido en cuatro sesiones, las dos primeras
secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo
las exigencias del trabajo doméstico, familiar y de las condiciones de empleo y
de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).
Las otras dos secciones, salud, estrés, satisfacción laboral y dimensiones
psicosociales, contienen preguntas universales para todo tipo de ocupaciones
y actividades. Estas cuatro secciones se analizan de igual manera mediante
software específico y los resultados de la caracterización sociodemográfica se
consignaran en tablas, analizados estadísticamente y presentados en gráficos
Los resultados del software son:
Tabla de puntuaciones estandarizadas de todos los factores de riesgo
psicosocial para el centro de trabajo evaluado y para la población de
referencia
Tabla y gráfico de la proporción de trabajadores incluidos en cada nivel
de exposición de referencia en todos los factores de riesgo psicosocial
para el centro de trabajo evaluado así:
- Rojo: situación más desfavorable para la salud
- Amarillo: situación intermedia
- Verde : situación más favorable para la salud
130
Tablas y gráficos de la proporción de trabajadores incluidos en cada
nivel de exposición de referencia en cada unidad de análisis para cada
factor de riesgo psicosocial
Tablas de satisfacción y síntomas conductuales, cognitivos y somáticos
de estrés para el centro de trabajo evaluado
Tablas de salud general, salud mental, y vitalidad para el centro de
trabajo evaluado por sexo y edad.
Distribución de frecuencias de las respuestas a todas las preguntas del
cuestionario para el centro de trabajo evaluado.
Los resultados de los factores psicosociales se presentan en la Gráfica 39
donde se presentan con gráficas tipo diagramas de barras, cada barra
representa el 100% y se discriminan en terciles (33,3%, 66,6% y 99,9%). La
condición más favorable de éstos factores está representada con el color
verde, la condición normal o intermedia con el amarillo y la condición más
desfavorable con el color rojo Las dimensiones con riesgo más desfavorable
incluyen: Exigencias psicológicas cognitivas (98,9%), Control de los tiempos a
disposición (86,39%), Exigencias Psicológicas Cuantitativas (68,4%), Doble
presencia (66,3%), Influencia (64,2%) y Exigencias Psicológicas Emocionales
(56,8%). Ver Gráfica 49.
131
Gráfica 49. Porcentaje de trabajadores de una institución de salud privada de alta complejidad en cada nivel de exposición en la Unidad Quirúrgica
En la Tabla 6 se muestra detalladamente la Prevalencia de exposición de
factores psicosociales en los trabajadores de una Unidad Quirurgica de una
institución de salud para cada una de las dimensiones de acuerdo a la situación
encontrada.
132
Tabla 6. Prevalencia de exposición de factores psicosociales en la Unidad Quirúrgica
MAS Mas
Desfavorable
Situación
Intermedia
Más
Favorable
PROBLEMATICAS 1 Exigencias P sico ló gicas C o gnit ivas 98,9 1,1 0
2 C o ntro l de lo s t iempo s a dispo sició n 86,3 7,4 6,3
3 Exigencias P sico ló gicas C uantitat ivas 68,4 22,1 9,5
4 D o ble presencia 66,3 23,3 10,5
5 Inf luencia 64,2 25,3 10,5
6 Exigencias P sico ló gicas Emo cio nales 56,8 27,4 15,8
7 P revisibilidad 48,9 34 17
8 Inseguridad so bre el futuro 44,2 43,2 12,6
9 Esco nder emo cio nes 42,1 48,4 9,5
10 C o nflicto de ro l 40,4 50 9,6
11 Estima 33,7 49,5 16,8
12 C alidad de liderazgo 30,5 21,1 48,4
13 A po yo so cial de lo s co mpañero s 24,2 42,1 33,7
14 P o sibilidad de relació n so cial 11,6 45,3 43,2
15 C o mpro miso 10,5 25,3 64,2
MENOS 16 A po yo so cial de lo s superio res 10,5 44,2 45,3
PROBLEMATICAS 17 Sentimiento de grupo 10,5 41,1 48,4
O 18 C laridad de ro l 6,3 37,9 55,8
FAVORABLES 19 P o sibilidades de desarro llo 2,1 5,3 92,6
20 Sentido del t rabajo 1,1 1,1 97,9
D IM EN SION
El análisis de las 20 dimensiones en función de la prevalencia de la exposición
es presentada en gráficos que describen el factor de riesgo y presentan el
porcentaje de trabajadores en situación más desfavorable para la salud.
Según los resultados obtenidos las 10 dimensiones que concentran los
mayores porcentajes de respuesta involucran a factores psicosociales como
las exigencias psicológicas cognitivas con un 98,95% de los
trabajadores/as, resultando ser la dimensión más desfavorable para la salud ;
seguido se encuentra el control de tiempos a disposición con un 86,3% en
el cual un alto porcentaje de trabajadores/as siente limitada sus libertades
frente a tomar un descanso, dialogar con un compañero durante la jornada
laboral o escoger su tiempo de vacaciones.
133
Las exigencias psicológicas cuantitativas con un 68,4 % de respuestas
también ocupan un lugar relevante entre las más desfavorables para la salud
al tener en cuenta la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para
realizarlo a un ritmo de trabajo rápido.
La doble presencia tiene un 66,3% de calificación, evidenciando una alta
necesidad en el personal femenino de responder a las demandas domestico-
familiares y a las demandas del trabajo asalariado originándose un aumento de
la carga de trabajo que contribuye a ser un factor de riesgo psicosocial en
esta población trabajadora.
La influencia en el trabajo concentra un 64,2% de trabajadores/a que
según la organización del trabajo sienten limitada el margen de autonomía
para realizar las tareas, aplicar habilidades y conocimientos y tomar la
decisión para hacer un descanso.
Seguido se encuentran las exigencias psicológicas emocionales con un
56,8% de población trabajadora que requiere esconder sentimientos, callarse
la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida entre otras. La
previsibilidad con un 48,9% también hace parte de este grupo de
dimensiones calificadas como desfavorables para la salud al ver limitado el
acceso a información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la
realización de tareas.
Tener estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo como la
jornada laboral, el sueldo, etc, permiten tener confianza y seguridad en el
trabajo y por lo tanto tener un factor de estrés laboral menos, la inseguridad
sobre el futuro con un 44,2% de la población trabajadora evidencia que hay
temor frente a la estabilidad laboral presentándose como un riesgo psicosocial
más para afrontar. En menor porcentaje se encuentran las exigencias
psicológicas de esconder emociones con un 42,1% de los trabajadores/as
134
que deben esconder reacciones y opiniones negativas a usuarios, superiores
y compañeros.
El conflicto de rol con un 40,4% de respuestas es la última de las 10
dimensiones que expone al trabajador a condiciones psicosociales más
desfavorables, trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el
trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético durante el desarrollo
de la tarea que se convierten en generadores de estrés laboral por los
sentimientos contradictorios que genera.
Continuando con el análisis de la distribución de frecuencias se encuentran en
situación intermedia evidenciando como riesgos de menor complejidad la
estima con 49,5%, la posibilidad de relación social 45,3%, apoyo social de
los superiores 44,2%, el apoyo social de los compañeros 42,1%,
sentimiento de grupo 41,1 %, claridad de rol 37,9%.
Como dimensiones favorables o protectoras están el sentido de trabajo con
97,9% y las posibilidades de desarrollo con 92,6% de la población
trabajadora. El tener sentido de trabajo significa gratificación con el desarrollo
de la profesión y los roles desempeñados al igual que adhesión al contenido
del trabajo establecido lo cual garantiza compromiso y ética con el rol
desempeñado, situación que favorece a esta institución prestadora de salud
para tener calidad en la atención prestada a los pacientes y satisfacción en los
trabajadores por el servicio ofrecido. La realización de un trabajo que permita
adquirir habilidades y sobre todo aplicar conocimientos y mejorarlos es fuente
de oportunidad para el desarrollo tanto personal como profesional de un alto
porcentaje de los trabajadores/as de esta institución prestadora de salud, lo
que sugiere que se puede potencializar habilidades y conocimientos para un
mejor desempeño y una mayor satisfacción en los trabajadores.
135
6.4.1 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS COGNITIVAS
Se refieren al manejo de conocimientos, y no son ni negativas ni positivas por
sí mismas sino que deben valorarse en función de las posibilidades de
desarrollo. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los
recursos necesarios, pueden implicar la adquisición de nuevos conocimientos y
habilidades y favorecer la salud en tanto que promocionan el aprendizaje y el
trabajo activo. Por el contrario, cuando hay pocas posibilidades para el
desarrollo de habilidades, pueden influenciar negativamente la salud, al igual
que cuando son excesivamente bajas, reflejando pasividad y estancamiento del
trabajo.
Tienen que ver con el diseño y el contenido de las tareas, su nivel de
complejidad y variabilidad y el tiempo establecido para realizarlas. Para que las
exigencias cognitivas sean positivas, debemos además cuestionarnos si se
tiene la formación necesaria para manejar la información que se requiere en el
puesto de trabajo.
Al cruzar esta dimensión con las unidades de análisis se encontró una
exposición generalizada sin diferencias entre las categorías de esa unidad de
análisis. Ver Graficas 50-55.
136
Gráfica 50. Exigencias psicológicas por Sexo en la Unidad Quirúrgica
Las exigencias psicológicas afectan a ambos sexos en un alto porcentaje
siendo el factor de riesgo que afecta al 98,9% de la población trabajadora
marcando levemente mayor en las mujeres que en los hombres con un 99,9%
para ellas y un 95% en ellos.
Gráfica 51. Exigencias psicológicas por Edad en la Unidad Quirúrgica
.
137
Las exigencias psicológicas respecto a los rangos de edad evidencia para
todos los trabajadores/ras un factor de riesgo alto, siendo del 99,99% en las
edades comprendidas entre los 26 y 45 años. En los menores de 26 años el
porcentaje en situación de riesgo es del 90%
Gráfica 52. Exigencias psicológicas por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica
Las exigencias psicológicas según la jornada de trabajo marca para todas las
jornadas un factor de riesgo alto, siendo más acentuado en las jornadas a
tiempo completo y tiempo parcial con reducción de jornada ambas con un
porcentaje en situación de riesgo del 99,9% .
138
Gráfica 53. Exigencias psicológicas por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica
Según el horario de trabajo las exigencias psicológicas son mayor en un
99,9% durante los turnos rotatorios con el de noche y en un 80% durante la
jornada partida con mañana y tarde.
Gráfica 54. Exigencias psicológicas por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica
Las exigencias psicológicas frente a la antigüedad de los trabajadores también
muestran una situación de riesgo alta superando en todos los casos el 90%.
139
Los rangos más afectados con un 99,9% de la población son los comprendidos
entre 1 año hasta 2 años, más de 5 años hasta 10 años y más de 10 años. El
rango entre los 2 años hasta 5 años tiene un 95% de población expuesta para
factor de riesgo alto.
Gráfica 55. Exigencias psicológicas por Días laborables de la semana en la Unidad Quirúrgica
Según los dias laborados las exigencias psicológicas marcan una situación de
riesgo alta afectando al 99,9% de la población de lunes a sábado, tanto entre
semana como fines de semana y festivos. Un 80% de la población presenta
factor de riesgo alto de lunes a viernes con excepción de sabados, domingos y
festivos
6.4.2. CONTROL DE TIEMPOS A DISPOSICION
Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los trabajadores/as sobre
algunos aspectos del tiempo de trabajo y de descanso (pausas, vacaciones,
ausencias de corta duración, etc.). Puede contribuir a integrar con éxito las
necesidades del trabajo y de la vida privada. Tiene que ver, por ejemplo, con la
140
organización temporal de la carga de trabajo y su regulación, con la cantidad
de trabajo asignada o con tener una plantilla muy ajustada que impide, en la
práctica, que el control teóricamente existente pueda ejercerse efectivamente.
A veces, tiene que ver con el desconocimiento o la inexistencia del calendario
anual o con el alargamiento de jornada
.
Un 86,32% de trabajadores/as de la Unidad Quirúrgica está expuesto a la
situación más desfavorable para la salud respecto al Control de los tiempos a
disposición.
Al cruzar la dimension en cuestion con las unidades de análisis se encontró
una exposicion generalizada hallando diferencias en ciertas unidades de
análisis en lo referente a la Edad, Sexo, al rango de edad entre 36-45 años,
quienes han trabajado mas de 10 años, y los trabajadores que laboran de
lunes a viernes; en donde se observó menor exposición. Ver Gráficas 56 – 61.
Gráfica 56. Control de tiempo a disposición por sexo en la Unidad Quirúrgica
141
El control de los tiempos en el trabajo representa el segundo factor de riesgo
más para la población en grafica general y marca más alto en las mujeres que
en los hombres con un 80 y 65,9% respectivamente.
Gráfica 57. Control de tiempos a disposición por edad en la Unidad Quirúrgica
El control de tiempos a disposición según la edad se muestra de mayor riesgo
para las mujeres con un 91% que para los hombres con 64,7%. El rango de
edades de menos de 26 años y entre 26 – 35 años se mostro más
desfavorable por encima del 90% (menor de 26 años =90,3%; entre 26 y 35
años = 93,9%) siendo un 53,3% más desfavorable entre el rango de edad de
36 – 45 años.
142
Gráfica 58. Control de tiempos a disposición por antigüedad en la Unidad Quirúrgica
Por antigüedad el control de tiempos en el trabajo afecta de manera similar a la
población comprendida entre los rangos de 1 año hasta 2 años y más de 2
años hasta 5 años con un 90,9% de población en situación de riesgo alta,
seguido se encuentra el rango de más de 5 años y hasta los 10 años con un
88% de la población y finalmente en rango de más de 10 años de antigüedad
con un 60% de trabajadores en situación de riesgo alto.
143
Gráfica 59. Control de los tiempos a disposición según jornada laboral en la Unidad Quirúrgica
En lo referente al control delos tiempos a disposición se observa que la jornada
laboral a tiempo completo y parcial, ambas con reducción de jornada ya sea
por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad es más desfavorable en
un 100%
144
Gráfica 60. Control de los tiempos a disposición según Horario de Trabajo en la Unidad Quirúrgica
De acuerdo al Horario de trabajo se encontró que los porcentajes de
exposición sobre ésta dimensión son cercanas, jornada partida (mañana y
tarde) 72,7% y jornada con turnos rotatorio con la noche con 88,1%.
145
Gráfica 61. Control de los tiempos a disposición por Días de la semana laborables en la Unidad Quirúrgica
Se torna más desfavorable trabajar de lunes a sábado (100%) y tanto entre
semana como fines de semana y festivos (89,2%), disminuyendo dicha
exposición quienes trabajan sólo de lunes a viernes (50%) ó quienes lo hacen
de lunes a viernes, excepcionalmente sábados, domingos y festivos.
6.4.3 EXIGENCIAS PSICOLOGICAS CUANTITATIVAS
Se definen como la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo disponible
para realizarlo. Son altas cuando tenemos más trabajo del que podemos
realizar en el tiempo asignado. Tienen que ver principalmente con la falta de
personal, la incorrecta medición de los tiempos o la mala planificación, aunque
también pueden relacionarse con la estructura salarial (por ejemplo, cuando la
parte variable de un salario bajo es alta y obliga a aumentar el ritmo) o con la
146
inadecuación de las herramientas, materiales o procesos de trabajo (obligando
a hacer más tareas para suplir las deficiencias). Las altas exigencias
cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la jornada laboral.
Un 68,42% de trabajadores/as de la Unidad Quirúrgica está expuesto a la
situación más desfavorable para la salud respecto a las Exigencias
psicológicas cuantitativas. Al observar las unidades de análisis en estudio en
las Exigencias Psicológicas Cuantitativas se encontró una exposición
generalizada. Ver Gráficas 62 – 66.
Gráfica 62. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Sexo en la Unidad Quirúrgica
Las exigencias psicológicas cuantitativas representan para ambos sexos un
fuerte factor de riesgo evidenciando que las mujeres tienen un 71,79% de
situación más desfavorable frente a los hombres con un 50,9%.
147
Gráfica 63. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Edad en la Unidad Quirúrgica
El rango de edad entre 36 y 45 años presenta mayor exigencia psicológica
cuantitativa con un 86,67% observando que los rangos de edad menos de 26
años y entre 26 y 35 años también presentan un porcentaje de riesgo de
61,29% y 67,35% respectivamente, mostrando en éstos últimos una situación
intermedia en ascenso.
148
Gráfica 64. Exigencias Psicológicas Cuantitativas según Jornada Laboral en la Unidad Quirúrgica
La confrontación de las exigencias psicológicas cuantitativas con la variable
jornada laboral marcó para la jornada laboral a tiempo parcial con reducción
de jornada (maternidad, paternidad, estudios, discapacidad) como la situación
más desfavorable con un 100%
149
Gráfica 65. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Horario Laboral en la Unidad Quirúrgica
Se observa un comportamiento muy similar entre las jornada laboral partida
con un 72,7% y la jornada laboral con turnos rotatorios con el de noche con
67,86% en la dimensión Exigencias Psicológicas Cuantitativas.
150
Gráfica 66. Exigencias Psicológicas Cuantitativas por Días laborables de la semana en la Unidad Quirúrgica
Las exigencias psicológicas cuantitativas frente a los días laborables de la
semana son muy altas para toda la población trabajadora que labora entre
semana, de lunes a viernes o lunes a sábado; misma situación se presentó
para 70% de la población que labora tanto entre semana como fines de
semana y para 40% en los que laboran de lunes a viernes con excepción de
sábados, domingos y festivos
6.4.4 DOBLE PRESENCIA
Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral y del ámbito
doméstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren con
las familiares. En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias
cuantitativas, la ordenación, la duración, el alargamiento o la modificación de la
jornada de trabajo y también con el nivel de autonomía sobre ésta, por ejemplo,
con horarios o días laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las
personas o la vida social.
151
La exposición a doble presencia se hace más notable en las mujeres, entre las
edades entre los 26 a 35 años, en quienes trabajan de lunes a sábado, por
turnos rotatorios con el de noche, jornada completa y parcial, en la mayoría de
rangos de antigüedad. Ver Gráficas 67-72.
Gráfica 67. Doble Presencia por sexo en la Unidad Quirúrgica.
En lo
referente a la doble presencia en el trabajo es notable que las mujeres tienen
una situación más desfavorable en un 73% en comparación con los hombres
que tienen 35%.
152
Gráfica 68. Doble Presencia por edad en la Unidad Quirúrgica
Es evidente que los trabajadores/ras que muestran una situación más
desfavorable en relación a la edad están entre los 26 y 35 años con un 75,5%
de riesgo alto debido a que es la etapa para la mayoría de las personas en la
cual se casan o conviven con su pareja, se reproducen y contrae compromisos
familiares mayores.
Gráfica 69. Doble Presencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica
153
Al confrontar la doble presencia con la variable jornada laboral muestra un
factor de riesgo muy alto para la jornada a tiempo parcial con reducción de
jornada ya sea por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad siendo la
más desfavorable con un 99,9%, seguido por la jornada a tiempo completo con
el 65,9% y finalmente la jornada a l tiempo completo con reducción de jornada
por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad con un 50,9%.
Gráfica 70. Doble Presencia por Horario de Trabajo en la Unidad Quirúrgica
Los trabajadores que laboran en un horario donde realizan turnos rotatorios
con el de turno de noche tienen situación más desfavorable en un 69% en la
dimensión doble presencia.
154
Gráfica 71. Doble Presencia por antigüedad en la Unidad Quirúrgica
Para esta dimensión encontramos que casi la mayoría de los rangos de edad
estudiados tiene una situación desfavorable en lo concerniente a la doble
presencia: entre 1 y hasta 2 años en un 85,7%; más de 5 años y hasta 10
años en un 72,7% y más de 2 y hasta 5 años con un 67,6%.
155
Gráfica 72. Doble presencia por Días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica
La doble presencia en más desfavorables en quienes trabajan de lunes a
sábado en un 100%, seguido de aquellos que trabajan entre semana como en
fines de semana y festivos con un 69,5%.
6.4.5 INFLUENCIA
Es el margen de autonomía en el día a día del trabajo: en las tareas a realizar y
su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a
emplear, etc. Tiene que ver con la participación que cada trabajador y
trabajadora tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su
trabajo cotidiano, es decir, con los métodos de trabajo empleados y si éstos
son participativos o no y permiten o limitan la autonomía. Puede guardar una
alta relación con las posibilidades de desarrollo.
Un 64,21% de trabajadores/as de la Unidad Quirúrgica está expuesto a la
situación más desfavorable para la salud respecto a Influencia
156
La influencia se hace más desfavorable en las mujeres, entre las edades entre
los 26 a 35 años, en quienes trabajan a tiempo parcial con reducción de
jornada, de lunes a sábado, quienes trabajan tanto entre semana como fines de
semana y festivos, por turnos rotatorios con el de noche y en la mayoría de
rangos de antigüedad. Ver Gráficas 73-79
Gráfica 73. Influencia por Sexo en la Unidad Quirúrgica
La influencia en el trabajo representa en ambos sexos un factor de riesgo
siendo mayor para las mujeres con un 69% frente a un 42% de los hombres.
157
Gráfica 74. Influencia por Rango de Edad en la Unidad Quirúrgica
El rango de edad entre 26 y 35 años muestra una situación más desfavorable
en un 73,47% para la dimensión de Influencia en el trabajo., seguido de los
menores de 26 años con un 61,29%.
158
Gráfica 75. Influencia por Jornada de trabajo en la Unidad Quirúrgica
La jornada de trabajo a tiempo completo con reducción de jornada ya sea por
maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad presenta una situación más
desfavorable cuando hablamos de influencia con un 100%
Gráfica 76. Influencia por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica
159
Para la influencia en el trabajo los turnos rotatorios con el de noche mostraron
una situación más desfavorable en un 66,67% entre los horarios de trabajo,
seguido del turno con jornada partida en mañana y tarde con un 45%.
Gráfica 77. Influencia por Antigüedad en la Unidad Quirúrgica
La antigüedad de acuerdo a los rangos de edad se comportó desfavorable en
casi todos los rangos sin embargo fue más desfavorable para las edad de más
de 2 años y hasta 5 años con un 76,47%, luego con el rango entre 1 y hasta 2
años con un 64,29%, seguido del rango más de 5 años y hasta 10 años, en lo
relacionado a influencia por antigüedad.
160
Gráfica 78.Influencia por días laborables en la semana en la Unidad Quirúrgica
En lo referente a la influencia por los días laborables se encontró que de lunes
a sábado se mostró más desfavorable en un 100%, seguido de los días
laborables entre semana como fines de semana y festivos con un 69,85%.
También es relevante la situación intermedia que se observa en quienes
trabajan de lunes a viernes con un 99,9%.
6.4.6 EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS EMOCIONALES
Son las exigencias para no involucrarnos en la situación emocional derivada de
las relaciones interpersonales que implica el trabajo, especialmente en aquellas
ocupaciones en las que se prestan servicios a las personas y se pretende
inducir cambios en ellas (por ejemplo: que sigan un tratamiento médico,
adquieran una habilidad…), y que pueden comportar la transferencia de
sentimientos y emociones con éstas.
161
En ocupaciones de servicio a las personas, la exposición a exigencias
emocionales tiene que ver con la naturaleza de las tareas y es imposible de
eliminar (no podemos “eliminar” pacientes, alumnos...), por lo que requieren
habilidades específicas que pueden y deben adquirirse. Además, puede
reducirse el tiempo de exposición (horas, número de pacientes, etc.), puesto
que las jornadas excesivas implican una exposición mayor y producen una
mayor fatiga emocional que requerirá tiempos de reposo más largos.
Un 56,84% de trabajadores/as de la Unidad Quirúrgica está expuesto a la
situación más desfavorable para la salud respecto a las Exigencias
psicológicas emocionales.
Al cruzar esta dimensión con las unidades de análisis en estudio no se
encontraron diferencias en las unidades de Sexo y Dias laborables de la
semana. Existe mayor exposición en los rangos de edad de 26 a 35 años,
quienes trabajan a tiempo parcial con reducción de jornada, jornada partida
mañana y tarde y los rangos de antigüedad intermedios (2-5 años y 5-10 años).
Ver Gráficas 79-84.
162
Gráfica 79. Exigencias psicológicas emocionales por Sexo en la Unidad Quirúrgica
Existe una situación casi semejante al hablar de las exigencias psicológicas
emocionales en relación a si el trabajador es mujer con un 57,69% u hombre
con el 52,94% que se tornan más desfavorables para cada género.
Gráfica 80. Exigencias psicológicas emocionales por Edad en la Unidad Quirúrgica
163
Las exigencias psicológicas emocionales se tornan más desfavorables en los
rangos de edad entre 26 y 35 años con un 65,31%, luego aparecen los rangos
de edad menos de 26 años con un 48,39% y el rango entre 36 y 45 años con
un 46,67%, éstos últimos muy semejantes.
Gráfica 81. Exigencias psicológicas emocionales por antigüedad en la Unidad Quirúrgica
Para las exigencias psicológicas emocionales los rangos de antigüedad más
desfavorables se hallan entre más de 2 años y hasta 5 años con un 64,71% y
más de 5 años y hasta 10 años con un 60,61%.
164
Gráfica 82. Exigencias psicológicas emocionales por Jornada en laboral en la Unidad Quirúrgica
Los trabajadores que laboran a tiempo parcial con reducción de jornada ya sea
por maternidad, paternidad, estudios y/o discapacidad muestran una situación
más desfavorable en un 100% en lo relacionado a las exigencias psicológicas
emocionales.
165
Gráfica 83. Exigencias psicológicas emocionales por Horario de trabajo en la Unidad Quirúrgica
Quienes trabajan la jornada partida (mañana y tarde) tienen una situación más
desfavorable al hablar de exigencias psicológicas emocionales, seguido de
aquellos que trabajan en los turnos rotatorios con el de noche enun 53,57%.
Gráfica 84. Exigencias psicológicas por días laborables en la Unidad Quirúrgica
166
6.5 RESULTADO DE LAS SESIONES CON EL GRUPO FOCAL
Cada sesión de grupo focal fue guiada por una de las investigadoras teniendo
en cuenta las preguntas orientadoras desarrolladas para la saturación de la
información de acuerdo a las categorias propuestas en la Resolución 2646 del
2008 las cuales fueron sumarizadas en 6 sesiones buscando adaptabilidad
para los trabajadores y siempre se llevó a relacionar dichas categorías con los
accidentes de trabajo presentados por cada participante, la otra investigadora
se encargó de tomar nota de las apreciaciones de los participantes. Al final de
cada sesión de realizó un cierre de las percepciones de manera que los
participantes coincidieran con lo expresado. Los resultados de las percepciones
del grupo focal acerca de las categorias de riesgo psicosocial y su relación con
los accidentes presentados se llevaron a una matriz en donde tomaron las
percepciones mas preponderantes de acuerdo a la categoria a saturar para
luego realizar el respectivo análisis.. Ver Tabla 7.
167
Tabla 7. Matriz de análisis grupo focal
CATEGORIA DESCRIPCION ANÁLISIS
1-Administración
Recurso Humano.
Modalidades de
Gestión y del
Funcionamiento de la
Empresa .
A- Actividades de
inducción y
capacitación
“El entrenamiento fue muy corto , no
se pasó por todas las cosas que se
deben hacer”
“Uno se está entrenando en algo y lo
sacan para hacer otra cosa, y luego lo
vuelven a meter a seguir
entrenándose y entonces se pierde el
hilo “
“..Cuando yo ingrese tenía el
entrenamiento por 3 meses de 7 am
a 5pm de lunes a viernes, primero
empezábamos con circulación y
después por anestesia, cuando ya
sabíamos manejar todo eso y cuando
veían que cumplía con todo ya lo
dejaban solo”
“ Una vez lo entrena uno , otra vez
otro y entonces cada persona no sabe
por dónde va uno”
La capacitación es el proceso durante el cual se adquieren
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para un buen
desempeño ante las tareas laborales. Los colaboradores
del servicio de cirugía identifican claramente que no existe
un programa de entrenamiento estructurado que dé cuenta
de las competencias adquiridas por el nuevo trabajador. La
falta tiempo y de organización en el desarrollo de esta
actividad impide tener un seguimiento de las habilidades
básicas necesarias para cumplir con el rol asignado al
nuevo colaborador.
Prevalece la necesidad del servicio sobre el entrenamiento
formal además de la falta de un tutor asignado que de
orientación y guía de los diferentes procesos que se
realizan.
El personal nuevo desde el ingreso asume ocasionalmente
tareas para las cuales no se ha capacitado, generándose
debilidades en la adquisición de competencias laborales.
Sumado a lo anterior la recurrencia de las incapacidades y
la falta de personal influyen para que este proceso no se
realice en forma organizada
Hay una marcada diferencia entre el personal antiguo y el
168
..”Mi entrenamiento fue de acuerdo a
la necesidad del servicio, yo entre un
viernes y leí hasta el miércoles y al
próximo viernes ya estaba en cirugía
porque no había personal, y por tanto
el entrenamiento formal solo fue en
una especialidad y de resto en lo que
yo me he ido metiendo”
“ Antes el entrenamiento era largo y
sobrecargado cerca de 3 meses, pero
la gente terminaba lista, ahora es
corto y llegan ciegos al servicio”
“Actualmente hay poco
entrenamiento formal por falta de
tiempo”
“ Las incapacidades afectan la
dinámica de los entrenamientos, si se
incapacitan 2 o 3 auxiliares, se forma
el despelote, si se incapacitan 2 o 3
instrumentadoras les toca
doblarse y cubrir con la gente que se
está entrenando”
nuevo en cuanto a entrenamiento formal para realizar sus
funciones de manera satisfactoria. El personal antiguo
opina que al cambiar el enfoque actual del entrenamiento
se disminuye la falta de claridad en las funciones
desempeñadas que se manifiestan al no identificarse el
alcance y los límites del cargo y al haber resistencia de
algunos colaboradores nuevos para hacer algo que se le
pide por considerar que no corresponde a su rol
desconociendo que es de su competencia.
En este servicio las actividades de enseñanza-aprendizaje
para transmitir conocimientos, modificar actitudes e
incrementar las habilidades de los trabajadores nuevos no
está estructurado para llevarse a cabo por etapas donde se
involucre un análisis de las necesidades de capacitar para
este servicio, un diseño de la instrucción a realizarse, una
validación del entrenamiento organizado seguido de la
aplicación y terminando con la evaluación y seguimiento del
personal entrenado; todo esto con el fin de desarrollar de
manera satisfactoria las tareas requeridas en los diferentes
roles.
169
B- Evaluación del
desempeño
laboral en el
servicio
“En nuestra evaluación de
desempeño se perdió la objetividad
por la jefe anterior que llevaba mucho
tiempo, lo hacía según su percepción
personal, era su opinión sobre uno”
“ la dinámica de la evaluación era
compleja la anterior jefe era estricta,
no escuchaba”
“Con el tiempo de conocerlo a uno
ella ya sabía cómo iba a evaluarlo a
cada uno, un poquito a ciegas”
“La dinámica de cirugía es compleja,
son muchas cosas que cumplir , la
anterior jefe nos evaluaba bien a
pesar que era muy estricta, era
metódica con las personas, ella tenía
una percepción de cada trabajador ,
sabía el comportamiento de cada uno
y ante una falla que usted tenía ya
eras lo peor, era muy radical”
La evaluación del desempeño permite conocer la calidad
de la realización del trabajo, es decir, como el colaborador
coloca en práctica sus conocimientos, habilidades y la
experiencia laboral que tiene , así como la disposición
asumida para adquirir nueva información frente a la
atención de los pacientes, lineamientos institucionales ,
estándares y protocolos de manejo.
Este aspecto según lo evidenciado es complejo porque
dependiendo de cada jefe que llegue y su estilo de mando
se realiza la evaluación de competencias del colaborador
estando sujeta entonces a conceptos personales sin
realizarse de forma estandarizada teniendo en cuenta
perfiles ocupacionales estructurados en torno a
conocimientos, habilidades, conductas individuales y
sociales de los colaboradores.
Este procedimiento se ha venido
realizando sin una perspectiva
balanceada entre: las habilidades y conocimientos del
trabajador para los diferentes niveles de complejidad
delas tareas, el nivel de participación en las actividades del
servicio y de la institución , el grado de integración al grupo
y a nivel individual sin considerar objetivamente la
responsabilidad, puntualidad y honradez en el desempeño.
Con lo anteriormente expuesto se puede decir que existe la
necesidad en este servicio de tratar la evaluación del
desempeño como un proceso integrado y sobre todo
documentado donde se tenga en cuenta la planificación del
170
…”Sabes? cómo los médicos venían y
se quejaban con la antigua jefe , ella
ya sabía cómo hacías tu trabajo y así
mismo te juzgaba, ahora que tenemos
a la jefe nueva, que es muy buena
jefe, ella sabe mi nombre pero no
como hago mi trabajo, cómo fue mi
desempeño, ella lo evalúa con una
ficha pero la jefe ya nos conocía”
“ Me parece que la jefe anterior nos
evaluaba más como (yo)
personalmente, no como tu jefe"
“…Yo creo que ha cambiado mucho la
evaluación porque vivimos la
transición de 2 jefes, una que estuvo
mucho tiempo y ya tenía un concepto
y otra que es nueva amable y humana
y está conociéndonos”
“La jefe anterior le dio a la nueva jefe
una descripción de cada uno de
nosotros, esto es algo que uno se
pone a analizar por el tiempo que
lleva la jefe nueva, ella a veces se
basa en la descripción de la jefe
antigua que hizo una entrega de
proceso , la evaluación, los objetivos, el procedimiento de
aplicación, la calificación de la evaluación , las conclusiones
de la evaluación y las formas de intervención a las opciones
de mejora encontradas.
Actualmente hay menor tensión psicológica con este
proceso debido al cambio en la coordinación que les
inspira a los colaboradores confianza para que se cumpla
con el objetivo de la actividad que es evidenciar las
fortalezas y opciones de mejora de los colaboradores al
reconocer el trabajo realizado individualmente en relación a
qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo
aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo
abarcando de esta forma las competencias técnicas,
sociales e individuales de cada colaborador.
171
cada una, ella si sabía cómo trabajaba
cada una porque ella antes de ser jefe
de coordinación era compañera…”
C- Margen de
autonomía en
el tiempo de
trabajo y de
descanso.
“A usted le dicen lo que tiene que
hacer en su rol pero nosotras
asumimos cosas que no nos
corresponden por ejemplo cosas de
las instrumentadoras, como llenar una
hoja, cosas que tienen que tener para
un procedimiento y no lo tienen y a
uno le toca voltear”
“ El anestesiólogo no le da la fórmula
de la sedación a las auxiliares, ellas
no tienen sello, ni siquiera les dicen
que pedir, ellas tienen que decidir
hasta que medicamento pedir…”
“ Las auxiliares sentimos que tenemos
mucha responsabilidades , mucha
carga y que no hay tiempo para hacer
todo “
“Uno entra a las 6 de la mañana y
El margen de autonomía en el trabajo en cuanto a las
tareas a realizar y su cantidad, el orden de realización de
las mismas y los métodos a emplear para cumplir con ellas
es deficiente porque al hacer lo que no corresponde se
deja de cumplir con las tareas asignadas según el rol. El
colaborador tiene poca opción de decidir sobre estos
aspectos fundamentales de su trabajo cotidiano
evidenciándose una metodología de trabajo que limita la
autonomía sobre aspectos como el tiempo para hacer la
tarea y las horas de descanso, siendo este último aspecto
un factor desencadenante de inconformidad y ansiedad.
No hay tiempo establecido para tomar un receso durante la
jornada laboral que permita al colaborador un tiempo de
descanso físico y mental o ausencias de corta duración; la
presión del tiempo es una constante que limita la
organización de la carga laboral con los tiempos de
descanso del personal.
Al analizar la relación entre la cantidad de trabajo y el
tiempo disponible para hacerlo teniendo en cuenta el
volumen, ritmo, interrupciones e intensidad de trabajo se
encuentra que es mayor el número de tareas a realizar,
172
sale a las 2 de la tarde y si va al baño
o a comer es ocasional, ni siquiera
podemos ir al baño es a escondidas
que vamos, nosotros no tenemos los
15 minutos de descanso, el que no
alcanzo a desayunar antes, ni un café
puede tomar, y menos ahora que nos
quitaron la cafetera, peor.”
“Cuando uno está corrido es: vaya,
pero no se demore, vaya rápido, a
veces son las 2 de la tarde y no lo han
mandado a uno a almorzar que
porque no hay quien lo reemplace …”
“ Ahora el cambio a los turnos de 8
horas fue malo, poco descanso, mas
cansancio”
“…Las 8 horas son horribles, no son
vida, no tenemos vida familiar, ni
siquiera un día en la semana
descansas, usted tiene hasta dos
semanas seguidas de trabajo, la jefe
nos decía en su época que el
situación que genera una mayor exigencia psicofísica
durante la jornada laboral e influye en el estado de ánimo y
la capacidad reactiva del colaborador, generando en
ocasiones manifestaciones físicas de cansancio y malestar
después de la jornada laboral.
En cuanto al tiempo de descanso a nivel personal los
colaboradores sienten que su participación en la vida
familiar está limitada por la falta de un día libre los fines de
semana donde el resto de las personas tienen su día de
descanso para compartir con la familia o tener un espacio
para socializar con los amigos.
El tiempo disponible para descansar no permite según lo
expresado integrar con éxito las necesidades del trabajo y
las de la vida privada.
173
posturno era nuestro libre, no nos dan
día compensatorio, cosa que otros
servicios si tienen”
“…Por lo menos una tarde de
descanso estamos todas sonámbulas,
tiradas en una cama, de pronto esos
halogenados todo el día ocho horas,
uno está cansado en la casa, porque
muchas veces dejan esas máquinas
abiertas”
“Después de un trasnocho sería
bueno un libre libre , así nosotros nos
recuperamos, a mí me toca
cateterismo dos días seguidos, toca ir
a irradiarnos y al otro día nos
sentimos cansadas pesado el cuerpo
hasta con dolor por cargar el chaleco
plomado y a veces la cabeza también
duele por el cidex destapado todo el
tiempo, también vamos a rayos X y
electrofisiología que tienen mayor
irradiación”
“--Antes de las 8 horas había más
descanso, se podían hacer más cosas
porque se podían cuadrar días
174
libres…”
“… Antes había libre los fines de
semana ahora no, casi todos los
trabajas”
C- Calidad de la
gestión de los
mandos
inmediatos
“La anterior jefe no contaba con el
tiempo de uno, uno no tenía derecho
a decir que no , tiene que venir y tiene
que venir, a ella poco le importaba
familia ,el tiempo de descanso, la
alimentación de uno, y es algo que se
quedó en las enfermeras jefes, por
eso a veces son iguales”
“La jefe nueva es más humana, la jefe
anterior era una jefe administrativa,
administradora del recurso muy
buena, excelente, pero de talento
humano nada que ver y la jefe actual
por el contrario tiene mucho de
talento humano, ella tiene las dos, el
equilibrio”
“ …La anterior jefe solo nos decía:
La calidad de la gestión de los mandos inmediatos se
evidencia por la ayuda y el apoyo que brinda a sus
colaboradores no solo para realizar bien el trabajo sino
también para ofrecer bienestar al personal a cargo. Según
esta premisa en este servicio se evidencia que la gestión y
el estilo de mando depende de las características
individuales del coordinador de turno y no de una cultura de
liderazgo establecida institucionalmente que brinde a los
coordinadores herramientas de administración, normativas
y de habilidades sociales y directivas aunado a una
percepción de calidad gerencial y humana para el servicio.
La falta de apoyo de los superiores tiene que ver en parte
con la falta de principios y procedimientos concretos de
gestión
institucional que fomenten el papel del coordinador como
un líder que tenga la
capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar justamente a su
equipo de trabajo.
175
para eso se les paga para producir”
“ La jefe actual sabe que el turno es
agotador, sabe que el personal está
cansado y necesita descansar, nos
podemos comunicar bien”
“ Ahora si tenemos una jefe que nos
escucha a la cual le puedes expresar
que piensas, que problema tienes
durante un turno o que sugerencia
tienes”
“Usted ahora puede acercarse a la
oficina de la jefe y pedirle un favor,
antes no era así”
“ Me parece que hemos mejorado, ya
no se ve que a esta le hablo a esta y
a la otra no, porque el estrés laboral
ha disminuido”
” …Si, las personas del servicio dicen
que se siente en el ambiente y es por
la nueva jefe, ya no vivimos con la
persecución laboral de algún modo”
La falta de participación en los procesos de toma de
decisiones, el sentirse no escuchado y externo en la
propia organización a favorecido la falta de disposición y
colaboración intergrupal, situaciones que nutren el
sentimiento de inconformidad expresado.
Faltan directrices claras en relación al liderazgo y según lo
expresado el clima organizacional es pobre favoreciendo la
insatisfacción laboral . Las relaciones jerárquicas no
facilitan el logro de los resultados y de los propósitos
compartidos para el servicio, se evidencia ansiedad, estrés,
inconformidad y una actitud de sumisión producto de un
proceso administrativo inadecuado ante la falta de una
cultura institucional de liderazgo.
.
176
2- Exigencias propias
de la tarea en el
lugar de
“ Hay mucha presión del tiempo y yo
pienso que esto es un factor
influyente, cada rato tenemos que
estar corriendo, corriendo, rápido,
corra, corra, aquí, allá, que tenemos el
chip que todo lo tenemos que hacer
rápido y ya ,entonces están encima ,
ya está listo, que le falta, en el
accidente que yo tuve, la presión del
tiempo influyo, todo el mundo quiere
hacer las cosas rápido y por hacerlas
rápido ocurren accidentes en el
personal del servicio”
“Pero también tiene que ver la falta
de personal, porque a usted la están
presionando pero sabe que tiene que
hacer muchas actividades en 15
minutos, que es muy difícil, son
muchas actividades para una persona
, por ejemplo mi accidente laboral, fue
por eso, porque estaba sola, tenía que
Prevalece el requerimiento de habilidades en los
colaboradores para memorizar, interpretar y analizar los
El trabajo en el servicio de cirugía es complejo y variado
teniendo en cuenta los equipos de trabajo multidisciplinarios
que se conforman y son necesarios para el funcionamiento
del servicio. Médicos con diferentes especialidades,
enfermeras jefes, instrumentadoras, auxiliares de
enfermería, perfusionistas, y personal de aseo conforman
este equipo variado que con frecuencia asumen
situaciones de emergencia que aumentan la exigencia
porque deben ser atendidas de forma inmediata sin estar
planeadas. Esta situación lleva a que se hagan tareas que
no son propias del rol. Y por lo tanto se presenta la
acumulación de tareas propias y ajenas y la ambivalencia
para entregar resultados inmediatos en situaciones de alta
presión de tiempo que se convierten en situación de
manejo cotidiano apremiante no solo física sino
mentalmente. El contenido de la tarea no solo es operativo
, el grado de componente mental y cognitivo es importante
. El memorizar, comprender y sobre todo decidir genera
momentos de tensión durante el cumplimiento de la labor.
177
sacar un paciente y no sabía si
cogerlo por arriba por acá, sostener
la camilla , no sabía que hacer pero
tenía que hacerlo, hay que atender al
paciente, al anestesiólogo, al cirujano
, la instrumentadora y más ”
“ …No es falta de entrenamiento es
carga laboral y si se hacen las cosas
mal todo es su culpa”
… “Las enfermeras jefes tienen el
chip que hay que producir, producir y
producir como si fuésemos
maquinas, por ejemplo el protocolo
de recambio de las salas debe ser de
15 a 20 minutos pero para algunos
anestesiólogos y cirujanos debe ser
de 5 a 10 minutos pero a costillas del
trabajo del otro”…
…” A veces no es culpa de la
enfermera jefe , yo he escuchado
anestesiólogos que le dicen a las
jefes ponga a producir el personal ,
La percepción que tiene el colaborador durante el turno
de trabajo es "presión de tiempo constante” para cumplir
con sus tareas, situación generadora de estrés por la
exigencia sobre sus capacidades por encima de sus
necesidades personales en el lugar de trabajo.
Analizando lo expresado se puede decir que las demandas
que imponen las tareas de este servicio reflejan una alta
exigencia física y psíquica dada por el
178
pero Doctor ellas se están comiendo
el refrigerio, son las ocho de la noche
y ellas necesitar comer y el
respondió: no, hay que ponerlas a
producir, para eso se les paga,
mientras ellos si pueden ir al baño, a
comprar algo mientras uno está
pendiente del monitor como uno
recibe el paciente…”
…” Para nosotras las
instrumentadoras es “ chupese” toda
la cirugía sin poder ir al baño o tomar
agua, y los médicos hable y hable por
el celular ”
““… Son muchas las tareas por hacer
y muy poco el tiempo”
“Uno entra a las 6 de la mañana y
sale a las 2 de la tarde y si va al baño
o a comer es ocasional, ni siquiera
podemos ir al baño es a escondidas
que vamos, nosotros no tenemos los
15 minutos, el que no alcanzo a
desayunar antes, ni un café, y menos
179
ahora que nos quitaron la cafetera ,
peor. Cuando uno está corrido es:
vaya, pero no se demore, vaya rápido,
a veces son las 2 de la tarde y no lo
han mandado a uno a almorzar que
porque no hay quien lo reemplace …”
“Están escogiendo grupos por
especialidades, pero de acuerdo a si
el cirujano quiere trabajar con tal
persona, entonces uno escoge una
en la que pueda desempeñarse y no
preocuparse por otras que son
limitadas, por ejemplo a cirugía
cardiovascular no pueden entrar todas
las auxiliares ni todas las
instrumentadoras, pero que pasa por
ejemplo para entrar a neuro- cirugía
usted necesita un entrenamiento de
varios meses y así puede entrar a
pero cuando no están las de
neurocirugía, cuando llegó la
urgencia, usted que nunca entro entra
y tiene que contenido de rutina
laboral y los descansos infrecuentes.
responder como si siempre entrara,
como la que llevas 15 años entrando.
180
A a veces los doctores dan apoyo
moral pero a veces con otros uno
ruega porque se termine el turno…”
“En cirugía a veces hay que
transfundir, si transfunde mal la culpa
es suya. Se aprende mucho pero se
aprende a las patadas..”
“ … Todos los médicos hacen cosas
diferentes, por ejemplo en el caso de
las instrumentadoras, es que no
saben, es que son malas, no…lo que
pasa es que cirugía general tiene 5
cirujanos , pero él lo hace de una
forma y usa esto, el otro lo hace así y
usa otra…”
“...Nosotros los de cirugía vamos a
todos los servicios y nos dejan toda la
carga pero no hay quien nos ayude…”
“ a pesar de toda esta presión
nosotros no tenemos problema con el
trato al paciente, tenemos la mejor
actitud, saludamos, y sonreímos”
181
3- Clima de las
relaciones laborales
en el servicio.
“ Falta trabajar más en equipo, a
veces la gente no coopera, a veces
también es entendible porque todos
vivimos llenos de trabajo y
exageradamente cansados”
“ …Pero que se va a poner uno a
ayudar si uno está peor que el
compañero y algunos médicos
esperan que uno haga todo y ellos ahí
parados”
“No hay tiempo de socializar
escasamente con tu colega, siempre
estas apurado como están los demás”
“Los médicos son muy variables un
día son un amor y otro día uno es lo
peor, ayer me amaba y hoy no.. por
eso dicen que de acuerdo a las
hormonas ayudan o no”
“ Frente a los médicos siempre
llevamos la perder, ellos siempre
tienen la razón. Es difícil la relación
con ellos”
Las relaciones que se establecen para el desarrollo de las
tareas en los diferentes grupos de trabajo y el
componente emocional que se genera del apoyo laboral
brindado están directamente relacionadas con las
posibilidades de interactuar en una relación social para
responder a las necesidades de comunicación y sobre todo
de pertenencia al grupo.
Se evidencia falta de apoyo entre compañeros de los
equipos
multidisciplinarios y en especial entre los médicos con su
equipo de colaboradores, impidiendo el establecimiento de
relaciones sociales sanas ante la falta de cooperación y la
formación de verdaderos equipos de trabajo.
En momentos de tensión las relaciones interpersonales se
tornan deficientes afectando el desempeño laboral y la
dinámica del servicio al presentarse momentos de angustia
y ansiedad por tratar de cumplir con lo encargado y solicitar
ayuda sin poderla recibir por la disposición de los
compañeros para hacerlo o por el estado del turno que
imposibilita brindarla.
Con los médicos hay una sensación de desigualdad por
dependencia y subordinación que dificulta el
establecimiento de relaciones laborales eficientes. La falta
de un diálogo asertivo con los médicos impide la
182
generación de un ambiente de trabajo cooperativo que
ayude a mejorar el desempeño de cada rol ayudando con
ello a crear un entorno propicio y moderador de situaciones
estresantes.
No solo es el aspecto de la comunicación sino también el
juego de poderes que prima sobre la realización de un
trabajo que permita tener conocimientos y habilidades
compartidas para optimizar la interacción del equipo y
mejorar el ambiente social en sus aspectos de
compañerismo y comunicación.
4- Compensaciones
y beneficios
brindados a los
trabajadores
“No tienen reconocimiento de lo
bueno, sólo de lo malo, lo último que
está sucediendo en cirugía, de
acuerdo al reglamento institucional
que han empleado a hora pero es que
cirugía es un mundo diferente donde
no nos pueden tratar igual, vea ahora
están que le ponen a uno memo por
todo”
“…Si, te pasan memo hasta por el
saco que utilizas así te mueras de frio”
“No hay reconocimiento de nada, allá
van las niñas de salud ocupacional a
El comportamiento organizacional de las
compensaciones en este servicio es pobre y escaso, los
colaboradores sienten que es poco lo que reciben en
cuanto a reconocimiento por su trabajo; para la mayoría el
esfuerzo es elevado y
el nivel de recompensas bajo.
Los colaboradores consideran que no se les reconoce lo
bueno y se sienten desmotivados porque los memorandos
se están pasando por situaciones poco relevantes para
tomar esta medida
Los beneficios y reconocimientos brindados no son
183
ver si uno tiene el gorro, las gafas, los
zapatos y si no los tiene tarjeta roja y
si los tienes no te dicen nada”
“Los cumpleaños se celebran entre
los amigos, no con los compañeros
de cirugía por la cantidad de personas
que somos, a veces cuando se puede,
el pasado diciembre hicimos una
comida que todos compartimos,
organizada por nosotros mismos,
antes cuando había fiesta de la clínica
íbamos todos pero como ya no hay
entonces ni modo, el año pasado nos
fue superbién fue un ratico chévere,
de 365 días, un día, una hora
compartiendo”
“No tiene tiempo para entrar a la
página para saber las actividades y
descuentos por parte de la clínica”
“Nos gusta la estrategia de descuento
en salud para procedimientos para
sus familiares, aunque deberían
atendernos aquí, para evitar el paseo
millonario, trabando en nivel IV y
termina en nivel I”
suficientes y las
actividades de bienestar social solo algunas veces se
conocen , situación que favorece la inequidad interna.
En este servicio la falta de compensaciones no salariales
genera un ambiente poco estimulante para el rendimiento
laboral y minimiza las posibilidades de desarrollo social
.
184
“A las actividades de la clínica, nunca
vamos, creemos que son buenas pero
a qué horas”
5-Características del
medio ambiente de
trabajo
“ Es tanto el frio en cirugía que te da
malestar, fatiga, cansancio”
“Yo creo que a los 16-17 grados que
trabajamos deben tener repercusión
en la salud de uno”
“El frio es terrible, yo sufro de
fibromialgia, a mí el frio me produce
dolor en el cuerpo, me da rinitis y
hasta dolor de cabeza”
“Da hambre, muchas ganas de ir al
baño, le duelen los huesos a uno ,
hasta las articulaciones”
“Haya usamos unos saquitos que son
de peluchito de muñequitos porque
son muy abrigados, el frio de cirugía
no lo hay en ninguna área de toda la
institución y entonces ahora si no nos
ponemos estos sacos y esto no
la temperatura y humedad del ambiente,
la actividad física en el trabajo y la clase
En este caso el frio en el servicio de cirugía es generador
de incomodidad y tensión, los colaboradores consideran
que siempre están expuestos en su ambiente de trabajo a
baja temperatura generando especialmente en las noches
sensación de malestar general, congestión en vías
respiratorias y sensación de cansancio.
Argumentan que no se les deja utilizar el abrigo necesario
para estar sin molestias en el servicio y medidas como un
memorando les han pasado por usar sacos o chaquetas
que no son del color institucional pero les abriga más.
Aunado a esta restricción sienten discriminación al no ser
permitido una cafetera en el servicio después que se dañó
la que tenían , la medida tomada no es suficiente sobre
todo en los turnos nocturnos a quienes les toca el café ya
frio .
El riesgo de estrés térmico no se debe menospreciar sobre
todo en un servicio que tiene tantos factores de riesgo
asociados . El confort térmico es esencial para desarrollar
185
calienta nada entonces memorando
cuando nos ponemos el saquito de
colores, que es el que nos abriga, no
nos lo ponemos por presencia, que va
a lucir allá uno metido, nada.. es por
el frio, a mí personalmente por nota
médica, a mí el frio me hace daño
pero me toca chupar frio porque así
uno se ponga esto, el frio de cirugía
es terrible”
“Con memo y la presión de la
coordinadora en ese momento : le he
dicho mil veces que ese saco no es,
que ese saco no es, que el memo,
que el reglamento y ahora están super
estrictas con el cuento del saco ,
porque no lo dan de dotación, porque
el verde clarito tampoco les sirve, o
que nos acepten el uso de los sacos
de gruesos, a veces usamos dos
licras debajo el pantalón por el frio
que hace, no tenemos apoyo
“Y nosotras no usamos el saco todo
la actividad laboral con la mayor eficacia posible sobre todo
en un servicio con demanda tan alta
186
el tiempo solo por momentos porque
nosotras estamos en movimiento, en
los momentos de recambio, espacios
cortos donde uno quiere usar saquito
abrigado, los fines de semana, el
domingo que es tan solo y hace tanto
frio, ni allí lo dejan usar”
“Algo que nos desmotivó mucho fue
que nos quitaron la cafetera, fue
horrible,hubo un problema con la
cafetera, se daño y alguien de muy
buena fe saco una ollita viejita y entró
la cirujana y dijo que que cosa tan
horrible que por favor colocaran esa
cosa en cuarentena y lo retiraran,
seguido de eso no nos dieron
solución, solo que suspendido el café
por un tiempo y ya luego el servicio
recogió los fondos y dijimos : vamos a
comprar la cafetera.. ahhh es que ya
no se puede y nos toca aguantar frio
sin tomar algo calientico”
187
“Nos llevan café en termos pero a las
6 pm y cuando llegamos a turno de
noche donde más frio hace el café ya
está viejo “
“Yo creo que colocaron la queja para
disminuir el consumo de café, pero
uno con ese frio, yo creo que durante
el dia se cuela mucho café y por eso
fue, el impacto económico”
“Pero de todas las cirugías que se
hacen en un mañana, que vale mas
un vaso de café o un montón de
cirugías”
6- Condiciones de la
tarea y exigencias
psicológicas y la
doble presencia
“ …Hay mucha presión del tiempo y
yo pienso que esto es un factor
influyente , cada rato tenemos que
estar corriendo, corriendo, rápido,
corra, corra, aquí, allá, que tenemos el
chip que todo lo tenemos que hacer
rápido y ya ,entonces están encima ,
ya está listo, que le falta, en el
Las exigencias psicológicas laborales se agrupan en
exigencias cuantitativas, cognitivas, sensoriales,
emocionales y de esconder emociones. En el ámbito
laboral de cirugía se encuentran todas las exigencias antes
mencionadas pero las exigencias cuantitativas sobresalen
según lo expresado.
188
accidente que yo tuve, la presión del
tiempo influyo, todo el mundo quiere
hacer las cosas rápido y por hacerlas
rápido ocurren accidentes en el
personal del servicio”
“ las auxiliares sentimos que tenemos
mucha responsabilidades y mucha
carga “
“En el momento cuando se conforma
un grupo de trabajo se debería tener
en cuenta, primero que a uno le tiene
que gustar, y que uno le guste al
médico, porque algunos les gusta
todo ya y en 7 horas de turno se hace
lo de 12 a 13 de trabajo, sin ir a
orinar, corriendo, monte sala aquí,
haya, hasta la señora del aseo no se
puede mover, todo el tiempo presión
tiempo”
“ Este servicio te exige mucho física y
emocionalmente, tu no solo eres
trabajo, eres familia y hogar, sales de
Estas exigencias que tienen relación con la cantidad , el
tiempo disponible para realizarlo, el volumen, el ritmo y la
intensidad del trabajo se establecen como de alta exigencia
para este servicio
El tiempo para cumplir con las tareas es insuficiente y la
exigencia se presenta con un ritmo de trabajo alto y la
imposibilidad de llevar el trabajo al día además de la
acumulación de tareas.
Es poca la oportunidad que tiene el colaborador de influir
sobre el ritmo de trabajo y la intensidad en este servicio
traduciéndose lo anterior en pérdida de autonomía laboral.
Al tocar el tema de la doble presencia donde se responden
a las demandas en el espacio domestico-familiar y a las
demandas en el trabajo se evidencia una realidad en la cual
se debe responder a ambas demandas a veces de manera
simultánea.
Esta situación es más frecuente en las mujeres que
organizan y realizan gran parte del trabajo doméstico.
Se presenta una doble exposición psicológica
especialmente en los horarios
y el nivel de decisión sobre ellos.
189
acá para tu casa y allí es otro cuento,
los niños, las tareas , el esposo , en
fin es muy duro a veces”
“ …Si, sales de acá a seguir
trabajando en la casa y es
desgastador”
“Mucho estrés , te exigen acá, los
problemas de allá… a donde se
descansa”
“ Los que no tenemos hijos tenemos
otras cosas para hacer con la familia ,
el estudio,es agotador mucha veces”
“Muchas veces, casi siempre y sobre
todo si el turno es de día, sales
rendido sin ganas de nada, adiós vida
social”
“ Duro es cuando estás trabajando
con tu cabeza en otro lado, por
ejemplo por las exigencias familiares
La doble presencia e un factor que influye sobre la
exigencia de trabajar bajo presión y la manera como se
organiza el trabajo .El tiempo y la sobrecarga de tareas
además de la demanda de mantener la eficiencia son
factores contribuyentes del estrés laboral además de la
dinámica del servicio.
.
190
como tu hijo o papa enfermo y en
este corre, corre”
Gestión
Organizacional y
Accidentalidad
laboral
“cambio de sala porque un compañero
que no estaba entrenado estaba
trabajando con un paciente que tenía
vía aérea difícil y yo empecé a correr
en la sala tres y yo estaba que me
orinaba y no me dejaba salir la
instrumentadora, yo estaba asarada
porque yo no tenía nada cuadrado y
entonces al fin cuan do me dejaron
yo salí corriendo al baño y a
conseguir lo de la vía aérea del
paciente y me caí”
“Si, los accidentes son más de las
auxiliares porque sobre las auxiliares
recaen toda la responsabilidad. Si
usted no pasa el catéter rápido es
culpa del auxiliar, muchas veces si el
anestesiólogo nos pregunta si se
puede pasar ya el paciente a la sala,
nosotros le decimos que no, que
necesitamos tiempo y ellos lo
aceptan, pero si es el cirujano es el
191
que quiere correr y le dice a la
instrumentadora, la instrumentadora
dice: , si , si doctor, pero a nosotros
nos dicen: no, denos un tiempito ;
ellas no tiene personalidad ni seriedad
con el cirujano para decirle: no, un
momentico doctor que no tengo las
cosas listas ; entonces nosotras
quedamos mal, nos indisponen,
quedamos “picaitas” para trabajar,
alicaídas”
“ En cirugía el problema es que las
auxiliares tengamos tanto estrés y nos
accidentemos es porque tenemos
mucha responsabilidad, todo es culpa
de nosotros, si falta llenar un hoja de
indicadores, si se sale un dren que
estaba mal fijado, por todo somos
responsables, no tiene que ver que no
tengamos entrenamiento, que no lo
sepamos todo el que va para cirugía
ya le han enseñado tiene que hacer
esto y esto, pero cuando ya tenemos
que estar en el campo, en el corre,
192
corre es otra cosa, a nosotras nos
tiran al piso cuando las
instrumentadoras dicen: no, es que
ya yo lo tenía listo”
“Eso fue descuido del doctor, ya
habíamos terminado los puntos, era
ya para pasarme la aguja, ya había
hecho la dinámica de toda la cirugía,
esa es mi función, recibir la sutura
porque estábamos en laparoscopia,
creo que fue un descuido más de él”
“De pronto tiene que ver con
inconciencia y de pensar que podía
haber pasado a lo que hizo el doctor:
botar una xilocaina jalea donde no
sabía dónde iba a caer, al suelo,
donde éste personaje pisó y no tenia
de dónde agarrarme”
“Mi accidente tiene que ver mucho
con la carrera para hacer todo, llegó
una paciente y no había cama,
193
estábamos en la UACO y el espacio
era muy reducido y cada una estaba
asignada a cada cubículo y encima
una camilla se quedó frenada, había
dos pacientes en un cubículo,
entonces yo de buena gente me puse
a ayudar a movilizar la paciente la
cama frenada , había que pararla y
mientras la ayudaba me lesione la
espalda”
“Falta trabajo en equipo por parte de
los médicos… Ellos deben botar los
corto punzantes y ni siquiera los
dejan con el capuchón , el compañero
se chuzo porque el medico dejo aguja
debajo del empaque de la jeringa y
cuando iba a botar el empaque se
puncionó”
“En mi accidente también faltó
trabajo en equipo. Lo que hacemos
es un trabajo conjunto y en el
momento yo confió en ti; el médico me
entrego la sutura y supuestamente
tenía que abrir el porta aguja para
194
Después de realizar la categorización de las percepciones de los grupos focales acerca de la influencia de los factores de riesgo psicosocial en la accidentalidad presentada fueron confrontados con los factores de riesgo psicosocial resultantes de la aplicación del instrumento ISTAS 21. Ver Tabla 8
Tabla 8. Matriz descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos
entregármelo y no lo abrió y me
chuzó”
195
MATRIZ DESCRIPTIVA PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS CUALITATIVOS
Factores de riesgo psicosocial y accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica de la ciudad de Cali
Categorías
Deductivas
Categorías Inductivas Preliminares
Factores de riesgo psicosocial
Grupos Focales
Factores de riesgo psicosocial
ISTAS
Inducción y
capacitación
1.1 Ritmo de trabajo acelerado
1.2 Alta demanda cuantitativa
1.3 Tiempo insuficiente para cumplir con la tarea
1.4 Sobresfuerzo postural
1. Exigencias psicológicas
cuantitativas
2. Control de los tiempos a
disposición
3. Exigencias psicológicas
emocionales
Evaluación de
desempeño laboral
2.1 Falta de planificación de tiempos de
descanso en la jornada laboral
2.2 Trabajo por turnos rotatorios incluyendo el
nocturno
2.3 Falta de días libres
Margen de autonomía
en el tiempo de trabajo
3.1 Exposición a situaciones laborales que
generan ansiedad y estrés
196
y descanso 3.2 Imposibilidad de expresar inconformidades
laborales
3.4 No poder expresar opiniones
3.3 Estrés por frio
3.4 Inadecuado manejo del estrés
4. Exigencias psicológicas
Cognitivas
5. Claridad del rol
6. Doble presencia
Calidad de gestión de
mandos inmediatos
4.1 Alta exigencia cognitiva para la tarea
4.2 Realización de tareas que exigen
concentración
4.3 Deficientes actividades de inducción y
capacitación
Exigencias propias de
la tarea
5.1 Realización de tareas que no corresponde al
rol
5.2 Actividades deficientes de inducción y
capacitación
Clima de las
relaciones laborales
en el servicio
6.1 Imbalance trabajo – familia
6.2 Demandas conflictivas entre el trabajo y la
familia
197
Compensaciones y
beneficios
7.1 Escasa comunicación multidisciplinaria
7.3 Falencias en comunicación al interior del
grupo de trabajo
7.2 Falta de trabajo en equipo interdisciplinario
7. Apoyo social de los compañeros
8. Posibilidad de relación social
9. Calidad de liderazgo
Características del
medio ambiente de
trabajo
8.1 Falta de espacios para socializar
8.2 Baja participación en la toma de decisiones
grupales
Condiciones de la
tarea y exigencias
psicológicas y doble
presencia
9.1 Presencia de diferentes estilos de mando.
9.2 Falta de personal
9.3 Falta de reconocimiento
9.4 Mecanismo de evaluación del desempeño
considerado injusta
La confrontación entre las categorías de los grupos focales y los factores de riesgo psicosocial (Ver Tabla 8)
permitió la creación de unos nuevos factores de riesgo psicosocial en el trabajo que fueron confrontados con las
causales de accidente de trabajo extraídas de la institución con las cuales surgieron las categorías
conceptuales.(Ver Tabla 9)
Tabla 9. Matriz Descriptiva para el procesamiento de datos cualitativos
198
MATRIZ DESCRIPTIVA PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS CUALITATIVOS
Factores de riesgo psicosocial y accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica de la ciudad de Cali
Categorías Analíticas Preliminares
CATEGORIAS INDUCTIVAS
Categorías Conceptuales Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo Accidentalidad Laboral
1. Altas demandas
cuantitativas de trabajo
2.Contenido de la tarea con
alta demanda emocional
1.1 Inadecuada mecánica corporal y
manipulación de cargas
1.2 Fatiga y cansancio
1.3 Presión para realizar los
procedimientos en un límite de
tiempo
2.1 Estrés derivado de la condiciones
del paciente
2.2 Estrés derivado de la actitud del
personal y medio ambiente laboral
2.3 Falta de habilidad para manejo de
situaciones estresantes
3.1 Programación escasa de tiempo
1. Altas demandas Cuantitativas como causa
de Accidente de Trabajo (Ritmo de trabajo
acelerado, tiempo insuficiente para cumplir
con la tarea, planificación inadecuada del
procedimiento a realizar, plazos urgentes de
finalización, sobresfuerzo postural)
2. Contenido de la tarea con alta demanda
emocional causa de Accidente de Trabajo (
inadecuado manejo del estrés, exposición a
situaciones de sobrecarga laboral que
generan ansiedad y angustia, imposibilidad
de expresar inconformidades y dar
opiniones de índole laboral, estrés por frio,
falta de autocuidado)
3. Actividades de inducción y capacitación
199
3. Actividades de inducción y capacitación
4. Calidad de interacción y
comunicación entre el
grupo de trabajo y el apoyo
social de los compañeros
5. Gestión organizacional ,
administración del
recurso humano y
calidad de liderazgo
6. Exigencias
psicológicas cognitivas
y contenido para actividades de
inducción y capacitación
4.1 Fallas en la comunicación en el
grupo de trabajo inter y
multidisciplinario
4.2 Falta de trabajo en equipo
4.3 Calidad de interacción superficial
entre el grupo de trabajo
5.1 Personal incompleto en la
plantilla de trabajadores
5.2 Falencias en señalización,
orden y aseo e instrumentales
5.3 Falta de planificación de tiempos
de descanso en la jornada laboral
6.1 Sobrecarga de rol
6.2 Proceso de inducción y
capacitación insuficientes
insuficientes como causa Accidente de
Trabajo (Insuficiente tiempo de capacitación
y escasa formación permanente, realización
de tareas que no corresponde al rol)
4. Calidad de interacción y comunicación
entre el grupo de trabajo y apoyo social
de los compañeros como causa de
Accidente de Trabajo (Fallas en la
comunicación en el grupo de trabajo, fallas
en la comunicación con altos mandos,
escaso trabajo en equipo interdisciplinario y
multidisciplinario dado por bajos niveles de
apoyo)
5. Gestión organizacional y la
administración del recurso humano como
causa de Accidente de Trabajo (escasa
comunicación y gestión organizacional,
escasa relación con el personal, falta de
divulgación de estándares de seguridad,
falta de apoyo del área de mantenimiento
frente a las acciones preventivas y
correctivas requeridas por el servicio)
6. Exigencias psicológicas cognitivas como
causa de Accidente de Trabajo (Realización
de tareas que exigen concentración bajo
200
7. Control de tiempos a
disposición
8. Doble Presencia
7.1 Carencia de tiempo de descanso
en la jornada laboral
8.1 Fatiga y cansancio
presión de tiempo, falta de conocimiento
debido a inadecuadas actividades de
inducción y capacitación)
7. Control de tiempos a disposición como
causa de Accidente de Trabajo ( Fatiga física
y mental, ansiedad y angustia por realizar
necesidades fisiológicas)
8. Doble Presencia como causa de Accidente
de Trabajo (La fatiga y cansancio
desencadenado por la falta de tiempo libre
para sincronizar las actividades domésticas y
familiares)
201
6.6 ANALISIS DE LOS RESULTADOS
La seguridad en el trabajo comienza con la planificación acertada de los procesos
y el seguimiento oportuno de todas las etapas de la actividad laboral promoviendo
una relación óptima entre el trabajador y en medio ambiente laboral
profundizando en todo aquello que impida el flujo de los procesos como por
ejemplo la ocurrencia de accidentes de trabajo. La investigación de las causas de
accidentes de trabajo ocurridos en una empresa permiten obtener información
necesaria para definir medidas de control parciales o definitivas sobre el trabajador
ó sobre el ambiente laboral generando un entorno laboral saludable que impacte
positivamente en la productividad empresarial y permita el cumplimiento en la
obligación empresarial clarificada en la legislación en Salud Ocupacional
Colombiana.
El uso de la metodología mixta permitió un estudio real de las condiciones
psicosociales de la unidad quirúrgica adentrándonos en cómo el riesgo de
exposición está relacionado con la ocurrencia de accidentes de trabajo. La
metodología cualitativa permitió comprender más profundamente lo hallado en los
resultados cuantitativos lo cual permitió correlación más acertada para el
cumplimiento del objetivo de la investigación y generar unas recomendaciones
pertinentes a lo encontrado.
La aplicación de la teoría de multicausalidad para la investigación de accidentes
de trabajo utilizada en la unidad quirúrgica presenta falencias en lo referente a la
falta de una inclusión real del origen psicosocial desde la etapa de investigación
del accidente de trabajo que repercute directamente en las medidas y plan de
acción tomadas a través de la metodología PHVA que no hay permitido la
disminución de accidentes de trabajo en la unidad quirúrgica.
202
De acuerdo a los resultados de los factores psicosociales que fueron encontrados
como riesgo y relacionados accidentes de trabajo en la unidad quirúrgica a través
de la metodología mixta entre las que encontramos una Alta demanda cuantitativa
de trabajo, Alta demanda emocional en el contenido de la tarea, Falencia en la
actividades de inducción y capacitación, Falla en la calidad de interacción y
comunicación entre el grupo de trabajo y el apoyo social de los compañeros,
Falencia en la Gestión organizacional y recurso humano, Alta exigencia
psicológica y Falta de control de tiempos a disposición que concuerda con los
hallazgos realizados por Swaen y colaboradores (2004) y en Colombia por Franco
y colaboradores (2007) acerca de cómo los horarios prolongados, alta carga
laboral, alta demanda psicológica y emocional y conflictos entre colegas y
superiores están relacionados con la accidentalidad laboral. Sin embargo los
resultados de la presente investigación permitieron la inclusión de nuevas
relaciones de origen rganizacional como gestión del recurso humano y de
organización del trabajo además del ritmo acelerado de trabajo y la presión del
tiempo como características propias del quehacer cotidiano que estuvieron
relacionados a accidentes de trabajo, sin embargo no son visibles estrategias
como por ejemplo la disminución de exposición a éstas situaciones generando
días de descanso semanales ó modificando la planificación del trabajo ya sea en
orden de los procesos, la temporización de las tareas, clarificando los roles de
trabajo ó simplemente adicionando personal que asegure el cumplimiento de
metas de producción de este servicio. También son características propias la
exposición reiterativa a situaciones de estrés generado por la prestación de
servicios de salud a personas enfermas que requiere toma de decisiones
individual y multidisciplinar agravadas por las características de la personalidad,
estilos de afrontamiento del personal expuesto y la comunicación en el grupo de
trabajo.
203
De acuerdo a los hallazgos realizados por Mcneely (2005) y por Acebedo y
colaboradores (2013) se logra corroborar que los factores de riesgo psicosocial a
los cuales se encuentran expuestas los trabajadores de la unidad quirúrgica de
acuerdo al instrumento ISTAS 21 tales como Altas Exigencias Psicológicas
Cognitivas, Bajo control de los tiempos a disposición, Altas Exigencias
Psicológicas Cuantitativa, Doble Presencia, Baja Influencia y Altas Exigencias
Psicológicas Emocionales son los inherentes al desarrollo de su actividad laboral y
aquellos riesgos que no fueron confluyentes como la baja influencia y el bajo
control de los tiempos a disposición los cuales son riesgos derivados de las
características particulares de la población estudiada y que posiblemente no se
puedan generalizar a otras poblaciones.
Altas Demandas Cuantitativas
La cantidad de trabajo frente al tiempo disponible para realizarlo tiene una alta
exigencia psicofísica en el servicio de cirugía. Son muchas las tareas por cumplir y
poco el tiempo para hacerlas influyendo esta situación en el estado de ánimo y la
capacidad reactiva del colaborador. Sumado a esta alta exigencia psicofísica se
encuentra el nivel de responsabilidad que tiene este servicio no solo por la
atención oportuna que se debe brindar sino también por las decisiones tomadas
en momentos de presión relacionadas en su mayoría con procesos de
intervención a los pacientes. Esto hace parte importante de la carga emocional
que tiene el trabajador cada día por influencia del ambiente laboral.
En consecuencia las exigencias psicológicas cuantitativas son altas teniendo en
cuenta el tiempo destinado para el desarrollo de las tareas, el contenido de las
actividades a realizar, la cantidad, el volumen y el ritmo de trabajo rápido que se
requiere en el servicio de cirugía. Estas exigencias son un factor de riesgo
evidenciado tanto en forma cualitativa como cuantitativa donde el 68,42% de los
trabajadores la calificaron como una condición más desfavorable en su entorno
204
laboral. En lo expresado por los trabajadores la falta de personal, la distribución
temporal e irregular de las tarea, el tiempo insuficiente en muchas ocasiones para
realizarlas sumado a la poca influencia del trabajador sobre el sobre el volumen
de trabajo, son factores que se pueden relacionar a la accidentalidad laboral.
Contenido de la Tarea con Alta Demanda Cognitiva y Emocional
En la unidad quirúrgica los factores de la tarea tienen una alta exigencia
psicológica cognitiva tanto a nivel cualitativo como cuantitativo siendo un factor
de riesgo para el 98,95% de los trabajadores. La continua readaptación según el
ritmo de trabajo durante la jornada laboral evidencia el esfuerzo cognitivo que
realizan los trabajadores especialmente cuando no han recibido la formación y el
adiestramiento suficientes para enfrentarse con las nuevas demandas de trabajo.
En este servicio de cirugía la mayoría de los trabajadores identifican que no existe
un programa de entrenamiento estructurado que fortalezca la adquisición de
competencias laborales que permitan un desempeño eficaz y capaz de suplir las
necesidades no solo presentes sino futuras de este servicio. La correspondencia
entre las funciones, la toma de decisiones, el manejo de conocimientos y el control
de varias tareas a la vez, se encuentra que son la causa frecuente de
sentimientos de angustia y ansiedad por la alta exigencia cognitiva y en
operatividad sumado a la presión del tiempo para cumplir con lo asignado,
situación que favorece la frecuencia de errores y olvidos y en consecuencia la
presencia de algunos accidentes durante el desarrollo de la tarea. Analizando el
contexto de la unidad quirúrgica, las exigencias psicológicas cognitivas son una
carga sumada a las exigencias cuantitativas teniendo en cuenta no solo la
aplicación de conocimientos sino la toma de decisiones bajo presión de tiempo y
el poder controlar varias situaciones a la vez. Lo anterior creo un entorno
propicio para generar accidentes de trabajo al tomarse decisiones incorrectas
teniendo el conocimiento correcto en cuanto a procedimientos, manejo de equipos
205
y tecnología, o al contrario por desconocimiento de estándares de seguridad y
manejo de equipos debido a entrenamientos deficientes que no alcanzaron a dar
la formación necesarias; y en otros la realización de tareas que no corresponden a
su carga laboral.
Se debe tener en cuenta que la variabilidad de procesos dentro de ésta unidad
requiere una estandarización que guie una práctica eficiente y segura por parte
de los trabajadores y encontramos que algunos procesos rutinarios y generadores
de riesgo no han sido estandarizados y los procesos ya estandarizados no
cuentan con la divulgación adecuada por lo cual muchos trabajadores realizaron
tareas que estuvieron relacionadas con los accidentes de trabajo.
Actividades De Inducción Y Capacitación
Los trabajadores de este servicio identifican que no existe un programa de
entrenamiento estructurado que fortalezca la adquisición de competencias
laborales que permitan un desempeño eficaz y capaz de suplir las necesidades no
solo presentes sino futuras de este servicio al no ser entrenados en todas las
especialidades a las cuales se van a ver enfrentados y en muchos casos al no
darse el cumplimiento del cronograma de inducción y entrenamiento por
requerimientos de personal en el servicio. En la medida que el colaborador
conozca claramente su rol es consciente de sus responsabilidades generándose
un control frente a las demandas del cargo obteniendo seguridad, confianza,
autonomía para realizar lo mejor posible su trabajo y minimizar las posibilidades
de accidentarse
Comunicación entre Superiores, Grupo de Trabajo y el Apoyo Social
de Compañeros
La dinámica laboral de la unidad quirúrgica requiere una comunicación asertiva a
nivel multidisciplinar para lograr una meta común, fallas en la comunicación entre
206
los equipos de trabajo favorecen la aparición de situaciones que afectaron el
desempeño individual y grupal acompañado de bajos niveles de apoyo durante el
cumplimiento de la tarea que favorecieron la aparición de algunos accidentes de
trabajo. Los problemas de comunicación en este equipo de trabajo conllevan a
esconder emociones que en esta ocasión tiene que ver con la relación existente
con superiores, compañeros de trabajo y los pacientes, la cual para 42,11% de
los trabajadores de cirugía es una situación que genera inconformidad al no poder
expresar lo sentido. Se debe considerar que para estos trabajadores el superior
cambia constantemente teniendo en cuenta que las diferentes especialidades
médicas pasan a ser jefes por el tiempo que dura cada cirugía, teniendo cada uno
un estilo de mando al cual el trabajador debe adaptarse sin opinar y sin expresar
en ocasiones su sentir. Este comportamiento lo vivieron sobre todo durante el
mando de la coordinación pasada con el cual no podían siquiera solicitar permiso
para una cita médica, ni se respetaban los tiempos individuales para compartir con
la familia, no se tenía derecho a decir no.
A nivel personal la dificultad para expresar y solicitar permiso para solucionar un
asunto individual o familiar evidencia una gran falencia en la comunicación con los
superiores, el temor por la falta de confianza con el jefe y el pensar por
anticipado en la respuesta negativa a su solicitud son condiciones que
desencadenan descontento y malestar y falta de concentración en la realización
de la tarea que genera condiciones para un accidente laboral.
Otro aspecto importante ya expresado que se ve afectado por las fallas en la
comunicación es el del apoyo social y la cooperación entre compañeros siendo
un factor desfavorable para el el 24,21% de los trabajadores expresando falta de
ayuda y colaboración durante el turno y poca probabilidad de relacionarse con los
compañeros a pesar de existir el sentimiento de querer brindar apoyo y ayuda lo
cual se puede evidenciar en las sesiones con el grupo focal donde los
trabajadores expresaron que el volumen de trabajo y el cansancio generado por la
jornada laboral ni siquiera da tiempo para pedir ayuda o ayudar al otro.
207
En las salas de cirugía la manipulación de carga física es permanente y tiene una
connotación especial pues el escenario puede variar entre movilizar personas bajo
efectos de sedación cuyo peso se magnifica y dificulta su manipulación hasta estar
enfrentados a personas bajo efectos residuales de sedación que se pueden tornar
agitados o agresivos dificultando más aún su manipulación. Al respecto de esto
se encontró que los accidentes de trabajo ocurridos por una inadecuada mecánica
corporal y /o manipulación de carga estuvieron relacionadas con la carencia de
ciertos estándares específicos de manejo, falencias en la divulgación de los
estándares de manejo ya realizados y a la falta de trabajo de equipo
desencadenado por problemas de comunicación, sobrecarga de roles y el ritmo de
trabajo acelerado que se pudo corroborar en las percepciones de los trabajadores
a través del grupo focal.
Gestión Organizacional y la Administración del Recurso Humano
La calidad del liderazgo es un factor influyente para lo anteriormente expuesto, la
calidad de la gestión y el apoyo brindado por los mandos inmediatos es vital para
la dinámica del servicio. El 30,53% de los trabajadores consideran que el estilo
de mando en este servicio se ve afectado principalmente por problemas de
comunicación y la carencia de habilidades para gestionar equipos de trabajo. La
falta de oportunidad y confianza para exponer tanto situaciones laborales como
personales crean un círculo vicioso de ansiedad y preocupación que repercute
indebidamente a nivel físico y emocional. Los grupos focales expresaron la
necesidad de tener un coordinador como líder que tenga la capacidad de tomar la
iniciativa, convocar, promover, incentivar y evaluar justamente a su equipo de
trabajo, un líder que tenga tanto habilidades directivas como sociales es decir que
complemente calidad gerencial con calidad humana.
La falta de gestión en la generación de competencias para mejorar el trabajo en
equipo como en el ofrecimiento de herramientas que permitan el afrontamiento
208
de situaciones conflictivas y estresantes ha generado un entorno laboral donde
las falencias en la comunicación y el pobre apoyo entre compañeros estuvieron
relacionados con la ocurrencia de accidentes de trabajo
Control de Tiempos a disposición y Doble Presencia
Al buscar la razón de la ocurrencia de accidentes laborales relacionada a factores
humanos encontramos que muchos de ellos fueron ocasionados por la fatiga y
cansancio. En la unidad quirúrgica la falta de tiempos de descanso a lo largo de
la jornada laboral crea situaciones de fatiga tanto mental como física y da origen
a sentimientos de ansiedad ante situaciones como la imposibilidad para realizar
necesidades fisiológicas básicas por la presión de tiempo en el turno o para tomar
un alimento, aumentándose con estas situaciones la posibilidad de cometer
errores que llevan a accidentes laborales debido a las altas horas de actividades
prolongadas sin descanso. El control de los tiempos a disposición favorece la
conciliación de la vida laboral con la vida familiar; por lo tanto este punto se debe
analizar desde dos perspectivas: la laboral y la personal. A nivel laboral la falta
de autonomía para tomar decisiones sobre el tiempo de descanso o pausa laboral,
el orden en que se puede realizar el trabajo, la escogencia del tiempo de
vacaciones y la dificultad para socializar con los compañeros son factores que
agravan el estrés y la tensión emocional en la jornada laboral según lo expresado
por el 86,32% de los trabajadores del servicio de cirugía, donde el control de los
tiempos a disposición en el trabajo es limitado tanto en el tiempo para hacer la
tarea como en el de descanso. Es frecuente la dificultad para realizar una pausa
dentro de la jornada para suplir necesidades fisiológicas, de hidratación y nutrición
ya que muchos trabajadores coincidieron al expresar que durante el turno no
pueden tomar agua, comer algo o ir al baño.
209
Es importante tener en cuenta que el personal que labora en los servicios en
salud es predominantemente femenino lo cual se refleja en la unidad quirúrgica en
donde encontramos una mayor proporción de mujeres con un 88% dentro del
grupo de trabajo. La doble presencia en el trabajo habla acerca del balance entre
vida familiar y el trabajo que trae consigo exigencias simultáneas que influyen en
el desempeño de los trabajadores. En los trabajadores de la unidad quirúrgica
encontramos que el personal expuesto a doble presencia es predominantemente
femenino (73%), entre edades entre 26 y 35 años(75,5%), quienes trabajan con
turnos rotatorios con el de noche(69%) y en las mayoría de los rangos de
antigüedad que mostraron mayor exposición Esto se ratificó en los grupos focales
ya que la mayoría perciben que deben realizar actividades domésticas que se
cruzan con su horario laboral sobre todo quienes trabajan turnos rotatorios y
paradójicamente hasta entre quienes tiene reducción de jornada. Esta situación se
vio agravada por el cambio de jornada de trabajo de 12 horas a 8 horas porque no
existen días libres que les permitan descansar y compartir de su familia y mucho
menos contar con un permiso especial a menos que sea una situación que se
clasifique como calamidad doméstica, lo cual generó fatiga y cansancio en los
trabajadores de la unidad quirúrgica que influenciaron la ocurrencia de accidentes
de trabajo.
Otro aspecto que no se relacionó con la accidentalidad laboral al confrontar la
información fue la influencia en el trabajo que se halló como riesgo en un 64,2%
de los trabajadores explicado por la condición propia de la tarea cuya variabilidad
de tareas y procedimientos limita control de los trabajadores sobre las mismas,
aunado a esto es notable que la protocolización de los procesos limita la
participación de los trabajadores en el diseño, contenido de las tareas y sobre todo
el tiempo para ejecutarlas lo que desencadenó situaciones generadoras de
accidentes de trabajo que no fueron tenidas en cuenta en la investigación de
accidentes de trabajo.
210
En síntesis, al analizar estos factores de riesgo psicosocial y su relación con la
ocurrencia de accidentes de trabajo en la unidad quirúrgica, podemos expresar
que las situaciones y condiciones del trabajo evidenciadas reflejan como la
organización del servicio de cirugía , el contenido del trabajo que se lleva a cabo y
el desempeño de los trabajadores en sus diversos roles , tuvieron influencia
sobre la aparición de condiciones y actos inseguros que llevan a la
accidentalidad, afectando el bienestar y la salud física, psíquica y/o social del
trabajador de este servicio.
211
7. CONCLUSIONES
A través del desarrollo de la investigación y haber planeado, analizado y evaluado
la información recogida se obtuvieron las dimensiones psicosociales que generan
mayor riesgo para los trabajadores de la unidad quirúrgica y su correlación entre
variables y su relación con determinadas características sociodemográficas y
socio laborales de los trabajadores evidenciadas en las sesiones con el grupo
focal del personal accidentado. La bibliografía referenciada pone en manifiesto la
repercusión que tienen los factores de riesgo psicosocial en la vida laboral del
trabajador dependiendo de aspectos personales, capacidad de afrontamiento ante
ellos, el entorno y la organización del trabajo en conjunto con las características
del rol desempeñado y sus condiciones laborales que pueden desencadenar un
accidente de trabajo.
La metodología mixta utilizada en ésta investigación permitió un estudio real
de las condiciones psicosociales de la unidad quirúrgica adentrándonos en
la relación entre estos factores psicosociales con la ocurrencia de
accidentes de trabajo pero sin llegar a definir plenamente una relación
causal.
El perfil sociodemográfico de la unidad quirúrgica está caracterizado por
personal femenino, con rango de edad entre 25 y 45 años, la forma de
trabajo es predominantemente por turnos rotatorios incluyendo el turno
nocturno, con un rango de remuneración laboral entre 2 y 3 Salarios
Mínimos Legales Vigentes (SMLV) y se encuentran bajo la modalidad
contractual a término fijo durante el primer año y posteriormente a término
indefinido.
212
El personal de la unidad quirúrgica está expuesto a diversos factores de
riesgos que pueden estar altamente relacionados con accidentes de
trabajo de tipo biológico, mecánico y ergonómico y físico, evidenciándose
la falta de análisis de posibles factores psicosociales a la hora de realizar la
investigación de los accidentes de trabajo. Se halló que son las
instrumentadoras y las auxiliares de enfermería quienes más se accidentan
durante los procedimientos quirúrgicos o realizando tareas relacionadas
usando elementos corto punzantes con compromiso de sus manos, siendo
las personas con mayor antigüedad quienes más se lesionan durante el
turno de día.
En cuanto a la priorización de los factores de riesgo psicosociales del
trabajo encontrados podemos concluir que los trabajadores de la unidad
quirúrgica se encuentran expuestos a altas exigencias psicológicas
cognitivas (98,9%), a bajo control de los tiempos a disposición (86,3%),
altas exigencias psicológicas cuantitativas (68,4%), doble presencia
(66.3&), baja influencia (64,2%) y altas exigencias psicológicas
emocionales(56,8%) lo cual está correlacionado con los estudios previos
realizados por Mcneely y Acevedo.
Al realizar la triangulación de la información resultado de la metodología
mixta aplicada encontramos que la alta demanda emocional en el
contenido de la tarea, las falencias en las actividades de inducción y
capacitación, la falla en la calidad de interacción y comunicación entre el
grupo de trabajo y el apoyo social de los compañeros, la escasa gestión
organizacional y del recurso humano, la alta exigencia psicológica y falta
de control de tiempos a disposición se asocian con accidentes de trabajo,
éstos hallazgos que concuerdan con investigaciones realizadas en este
campo por Swaen y Franco.
213
El contenido propio de la tarea también se relaciona con condiciones que
influyen en la accidentalidad de las unidades quirúrgicas al crearse
situaciones de estrés derivadas de la alta demanda emocional impuesta por
la atención de pacientes ,por el tipo de decisiones relevantes para la salud
y el bienestar del paciente que deben ser tomadas por un grupo de trabajo.
En muchos casos se observaron falencias en habilidades para afrontar
situaciones de estrés al no dimensionar en ocasiones los peligros para la
seguridad propia y la de sus compañeros.
La calidad de los programas de inducción y capacitación de los trabajadores
también se asocian con condiciones laborales que favorecen accidentes de
trabajo, lo que se ve reflejado en la falta de continuidad y contenido
temático de las actividades de inducción y capacitación. Lo anterior permite
que se cree una brecha de conocimiento teórico- práctico para enfrentarse
diariamente de manera eficaz y segura a la variabilidad de los
procedimientos, varios de ellos complejos y que requieren personal con un
entrenamiento versátil.
La calidad de las interacciones entre los trabajadores influenció
desfavorablemente el trabajo en equipo debido a fallas en la comunicación.
Los coordinadores de estos servicios podrían acrecentar este fenómeno
cuando el nivel de apoyo a sus subalternos es bajo o no se tienen en
cuenta sucesos tanto laborales como personales que podrían modificar la
dinámica del trabajo y por ende el plazo de cumplimiento de los procesos
afectando el clima durante la jornada laboral.
La inadecuada administración del recurso humano puede reflejarse en la
incapacidad para la consecución de la cantidad de personal necesario no
sólo para el cubrimiento de incapacidades o calamidades sino para la
realización de las tareas que disminuirían considerablemente la sobrecarga
de roles actual. De igual forma la falta de disposición de tiempo y personal
214
para el descanso y pausa dentro de la jornada laboral podrían ser una
causa de fatiga y cansancio, situación relacionada con una mayor
incidencia de accidentes de trabajo.
La práctica quirúrgica cada día genera nuevas tareas y la inclusión de
procesos y tecnología que generan nuevos riesgos para los trabajadores;
una adecuada divulgación de los estándares actuales permitirá la ejecución
de procedimientos con el mínimo riesgo de producir lesiones.
La presencia de algunos problemas locativos, de orden y aseo, por parte de
la jefatura y coordinación, está asociada con la ocurrencia de ciertos
accidentes de trabajo.
Las exigencias psicológicas cognitivas de los trabajadores de la unidad
quirúrgica están relacionadas con el contenido y nivel de complejidad de la
tarea. Usualmente se requiere alta concentración, uso constante de
conocimientos teórico-prácticos para la toma de decisiones oportunas y
eficaces. Estas se pueden ver afectadas por la falta de formación de los
trabajadores y la limitación permanente del tiempo que obstaculiza las
posibilidades de desarrollo personal y profesional para la adquisición de
nuevos conocimientos y habilidades.
La disposición de los tiempos de descanso y pausa durante la jornada
laboral pueden contribuir de manera importante a la fatiga física y mental
de los trabajadores. Se deben considerar periodos de descanso durante la
jornada laboral que permitan un receso donde los trabajadores puedan
hidratarse o alimentarse, ajustándolos de acuerdo al número de personal
disponible y la cantidad de trabajo a realizar
Es importante investigar el fenómeno de doble presencia como factor de
riesgo dentro de los análisis de los accidentes de trabajo ya que se ha
215
encontrado una percepción alta de este hecho dentro de los trabajadores
con accidentalidad laboral.
El imbalance trabajo-familia se encontró como un gran incitador de fatiga y
cansancio que puede haber influido fuertemente en la ocurrencia de
accidentes de trabajo.
La problemática de la accidentalidad a la que debe enfrentarse una
institución tiene una vertiente tanto laboral como personal y son estos dos
componentes los que deben orientar las acciones para la intervención y la
prevención de estos accidentes. La toma de decisiones frente a estos
eventos debería otorgar prioridad a la articulación de políticas preventivas
de los riesgos psicosociales antes que a políticas reparadoras o punitivas.
216
8.RECOMENDACIONES
Los presentes resultados indican que existe actualmente una necesidad de
establecer acciones para prevenir y disminuir la accidentalidad e intervenir el
riesgo psicosocial en los trabajadores de la unidad quirúrgica. Para abordar esta
problemática nosotros sugerimos unas recomendaciones para fortalecer las
actividades en torno a la accidentalidad y luego se realizaran recomendaciones
según las categorías conceptuales encontradas.
La fase de la metodología PHVA observada en la población estudiada en la
cual se establecen planes de acción debe fortalecerse con medidas
concretas y contextualizadas a las causas generadoras de accidente. Esta
medida hace necesario incluir el factor psicosocial durante la fase de
investigación de accidentes de trabajo y en la planificación de las
intervenciones a realizar ya sea de manera preventiva o correctiva.
Se debe optar por la instauración de programas de prevención enfocados a
disminuir la accidentalidad cuyo núcleo de cambio sea el individuo en si
buscando modificar las respuestas ante los estresores a partir del
entrenamiento en habilidades individuales que permitan un afrontamiento
adecuado. Lo anterior tiene relación con estrategias para aumentar la
tolerancia ante los estresores (factores de riesgo psicosocial) o la
capacidad de enfrentarse a ellos a través de formación específica mediante
una supervisión psicológica durante todo el proceso.
Se deben establecer procesos de inducción con un plan de entrenamiento
con tutor asignado donde se programen rotación en todas las
especialidades, el tiempo de duración y la forma de evaluación con el fin de
buscar el equilibrio que se debe lograr entre las competencias del
trabajador y las necesidades presentes y futuras del servicio, generándose
217
comportamientos seguros basados en el conocimiento de estándares y
procedimientos.
Para generar un entorno laboral equitativo, justo y con un locus de control
interno y externo equilibrado para el trabajador se deben definir los puestos
de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía para fomentar
la claridad organizativa sin dejar de lado la variabilidad inherente de las
tareas durante la jornada laboral de manera que se establezcan criterios
claros frente a la modificación de las tareas que permitan una adaptación
adecuada por parte del trabajador y permitan realizar un trabajo ordenado y
preciso sin presión del tiempo
Se deben realizar evaluaciones semestrales y monitoreo de los riesgos
psicosociales que incidieron de alguna manera en la accidentalidad laboral
presentada, buscando disminuirlos, teniendo en cuenta las
características de la organización del trabajo, características del grupo
social de trabajo, condiciones de la tarea, carga física, condiciones del
medio ambiente de trabajo, jornada de trabajo, número de trabajadores por
tipo de contrato y tipo de beneficios recibidos a través de los programas de
bienestar de la empresa. De acuerdo a esto se proponen las siguientes
recomendaciones:
Redefinir la organización temporal de la carga laboral teniendo como base
una buena planificación y programación de las tareas que son
responsabilidad del área a través de una cronometrización de las tareas,
uso y disponibilidad de materiales y/o herramientas necesarias.
Igualmente es importante caracterizar la dinámica laboral cotidiana con el
objetivo de lograr acoplar la organización temporal de las tareas. De
acuerdo a esto se podría definir si es necesario la adición de personal en el
grupo actual de trabajo que contribuiría a disminuir la sobrecarga laboral y
a facilitar la colaboración mutua
218
Se deben explorar posibilidades que permitan diseñar una jornada laboral
donde se tenga en cuenta tanto la producción del servicio como de los
trabajadores mejorando el control sobre el tiempo de trabajo en doble
sentido. Lo anterior permitiría la planificación de tiempos de descanso
adecuados durante la jornada laboral que permita a los trabajadores cubrir
sus necesidades de alimentación y fisiológicas, a la vez que se genere un
espacio para la relación social entre el grupo de trabajo. Por otra parte este
abordaje puede generar una estrategia en la programación de turnos en
concordancia con todos los actores para lograr un conciliar tiempos de
descanso buscando compatibilizar el trabajo familiar y doméstico.
Proporcionar las condiciones organizativas para el encuentro, socialización
y retroalimentación entre compañeros, superiores y trabajadores
enfocados en fortalecer una cultura de trabajo en equipo mostrando los
beneficios tanto para los usuarios, la institución y el trabajador, incluyendo
éstos espacios dentro la jornada de trabajo en vía de mitigar la repercusión
en el tiempo personal.
En cuanto a las relaciones laborales se debe conformar un comité social
que promueva la integración y ayude a divulgar las actividades de
bienestar a realizarse de la institución. También se debe pensar en
estrategias para comunicar las fortalezas de los trabajadores en las cuales
se exprese y resalte lo más destacado de ellos a nivel laboral.
Para prevenir los efectos fisiológicos, cognitivos y físicos del frio se debe
realizar inicialmente una evaluación de las condiciones térmicas y los
efectos que se están provocando en los trabajadores y si se considera
necesario realizar las modificaciones o adaptaciones necesarias para el
ambiente laboral. Posteriormente se debe realizar un programa de
219
educación y formación de los efectos del frio en el cuerpo humano y cómo
se puede prevenir y controlar el estrés por frio. Igualmente se debe
disponer de un lugar apropiado para realizar ciclos de trabajo - reposo y
puedan calentarse, también promover el consumo de bebidas templadas,
dulces, sin cafeína y no alcohólicas para prevenir una posible
deshidratación haciendo énfasis en los efectos negativos de la cafeína en
éstas situaciones por sus efectos diuréticos, disponer de lugares cercanos
para orinar ya que el frio desencadena mayor diuresis y por último prendas
protectoras que generen mayor confort térmico de acuerdo a los requisitos
necesidades y preferencias del trabajador.
Se recomienda el uso de la metodología mixta en futuras investigaciones
para profundizar en el estudio de las condiciones de seguridad y salud de
los trabajadores desde una perspectiva psicosocial pues actualmente
existen pocas investigaciones que den respuesta a éste fenómeno
relacionado a la accidentalidad laboral. Se hace necesaria la inclusión de
perspectivas desde todos los actores teniendo en cuenta que un accidente
de trabajo es un fenómeno multicausal e identificar relaciones claras
resulta en muchas ocasiones complicado, así mismo realizar este tipo de
estudios de manera comparativa de acuerdo a las intervenciones
realizadas.
220
9. BIBLIOGRAFIA
[1] Riesgos Nuevos y Emergentes para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo. Observatorio Europeo de Riesgos. Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo,2009.
[2] Exposure to stress. Occupational Hazards in Hospitals. Department of
health and human services. Centers for Disease Control y Prevention
National Institute for Occupational Safety and Health. July 2008
[3] Resolución 2646 del 2008 expedida por el Ministerio de Protección
Social de la República de Colombia. Fecha de expedición: 17/07/2008.
Fecha de entrada de vigencia: 23/07/2008.
[4] American Time Use Survey 2009 Results. Burearu of Labor Statistics
U.S. Department of labor
[5] Guía para la identificación de los peligros y la valoración de los riesgos
en seguridad y salud ocupacional. Instituto Colombiano de Normas
Técnicas y Certificación ICONTEC.
[6] Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo, novena
reunión Ginebra, 1984. Serie Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo
Número 56
[7] Domínguez, J. Impacto económico de los accidents de trabajo. Revista
Universidad Eafit. Julio – Agosto – Septiembre de 1997.
. [8] Swaqen, G.M.H; Arnelsvoort, L.P.G.M; Bultmann, U; Slangen, J.J.M;
Kant,I.J. Psychosocial Work Characteristics as Risk Factores for Being
221
Injured in an Occupational Accident. American College of Occupational and
Enviromental Medicine. Volume 46, Number 6, June 2004.
[9] García- Layunta, M; Oliver,A; Tomás, J.M.; Verdú, F.; Zaragoza, G.
Factores psicosociales influyentes en la ocurrencia de accidentes laborales.
Arch Prev Riesgos Labor 2002;5(1):4-10
[10] Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo en el
Sistema General de Riesgos Profesionales. Bogotá; Ministerio de la
Protección Social.2007
[11] Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell y Lennart
Levi. Capítulo 34. Factores Picosociales y de organización. Enciclopedia de
Salud y Seguridad en el Trabajo
[12] Centro de Referencia de Organización del Trabajo y Salud. Manual del
método CoPsoQ-istas21 (versión 1.5) para la evaluación y prevención de
los riesgos psicosociales. Instituto Sindical de Ambiente,Trabajo y Salud
(ISTAS). 1ra. Edición. Julio 2010
[13] Ley 1562 de 11 de Julio del 2012 emitida por el Ministerio de
Protección Social de la República de Colombia.
[14] Raouf, A. Teoría de las Causas de los Accidentes. Capítulo 56
Prevención de los Accidentes. Enciclopedia de salud y seguridad en el
trabajo de la Organización Internacional del Trabajo.Copyright de la edición
española, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 1998.
[15]Botta, Nestor. Teorías y Modelización de los Accidentes. Tercera
Edición. Marzo 2010
222
[16] Feyer, A-M; Williamson,A. Factores Humanos en los Modelos de
Accidentes. Capítulo 56 Prevención de los Accidentes. Enciclopedia de
salud y seguridad en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo.
Copyright de la edición española, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
de España, 1998.
[17] Chacón, M. Caracterización de los principales accidente laborales en
el personal hospitalario de un ambulatorio urbano tipo III de la ciudad de
Maturin, Estado de Monagas, 2008. República Bolivariana de Venezuela.
[18] Franco, J: Marín, A:, Ocampo, L ,Quiroz,T B., Díaz, P. Factores
laborales y personales frente a la ocurrencia de accidentes de trabajo
biológicos en el personal de enfermería de la Clínica Villapilar E.S.E. Santa
Rita Arango Alvarez del Pino Manizales (Caldas- Colombia).Hacia la
Promoción de la Salud, Volumen 12, Enero - Diciembre 2007, págs. 133 –
144
[19] Tayupanta,S; Ulco, C. Riesgos Laborales en el Personal de Enfermería
que labora en Sala de o Operaciones del Hospital Carlos Andrade Marín,
Quito, junio, 2008. Tesis. Universidad Central del Ecuador. Facultad de
Ciencias Médicas. Especialización en Instrumentación Quirúrgica y Gestión
en Quirofanos
[20] Arenas-Sanchez,A; Pinzón-Amado, A. Riesgo Biológico en el Personal
de Enfermería: Una revisión práctica. Revista de Investigación Escuela de
Enfermeria UDES. Noviembre del 2011
[21] Mental Health Promotion in the Health Care Sector. E-Facts No. 46.
European Agency for Safety and Health at Work - http://osha.europa.eu
[22] McNeely, E., ‘The consequences of job stress for nurses’ health: time
for a check-up’ Nursing Outlook, Vol 53, 2005, pp. 291-9.
223
[23] Acevedo G, Sánchez J, Farías M, Fernández A, 2013. Riesgos
Psicosociales en el Equipo de Salud de Hospitales Públicos de la Provincia
de Córdoba, Argentina. Cienc Trab. Sep-Dic; 15 [48]: 140-147).
[24] Guias 2004 De Organización Y Funcionamiento De Unidades De
Pacientes Criticos.Revista Chilena De Medicina Intensiva. 2004; Vol.
19(4):Pp. 211
[25] Torres, Belcy. Manual Guía para el diseño arquitectónico Servicio de
Cirugia. Dirección de Desarrollo de Servicios de Salud área de análisis y
políticas de servicios de salud. Secretaria Distrital de Salud D.C. Bogotá
D.C. 2010.
[26] García, A; Pardo,G; Morales,I .Metodología de trabajo en los Servicios
de Cirugía General ]. Revista Cubana Cir. 2005; 44(2-3)
[27] Zambrano, E. Estresores en las Unidades de Cuidado Intensivo.
Aquichan, Octubre, Año 2006, Volumen 6; Número 001. Universidad de la
Sabana. Chía- Colombia. Pág. 156-159
[28] Morano, Luis Enrique. Manejo de la exposición ocupacional por VIH y
virus de la hepatitis B y C. Servicio de Medicina Interna – Infecciosas.
Complejo hospitalario de Vigo. Rev. Panam. Infectol. 2004; 6(2): 43-53
[29]Moncada, S; Llorensa, C: Navarro,A ;Kristensen T. S. ISTAS21: Versión
en lengua castellana del cuestionario psicosocial de Copenhague
(COPSOQ). Arch Prev Riesgos Labor 2005; 8(1): 18-29
224
10. ANEXOS Anexo 1. Consentimiento informado
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI
2012
Investigador Principal: Ana Luz Cuarán Jaramillo. Diana Milena López Salazar INTRODUCCIÓN
La comprensión de la naturaleza psicosocial al interior de la accidentalidad laboral permite conocer a fondo la realidad de los factores psicosociales dentro de las empresas y su interacción con el trabajador. En la actualidad existen pocas investigaciones que profundicen acerca de cómo los elementos de carácter psicosocial influyen en un accidente laboral cuya información es de gran utilidad para el desarrollo de estrategias tanto de prevención y promoción como de intervención de éstos factores que afectan dos aspectos principales: la determinación del estado de bienestar y del funcionamiento psicológico, físico y social de los trabajadores y el impacto económico que recae sobre las empresas y afecta la productividad y la capacidad adquisitiva de los trabajadores . Igualmente está la necesidad del cumplimiento legal de la Resolución 2646 del 2008 emitida por el Ministerio de la Protección Social donde se reglamenta la “identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo” de obligatoriedad para todas las empresas. PROPÓSITOS DEL ESTUDIO Este estudio pretende determinar cómo los factores de riesgos psicosociales del trabajo están relacionados con la accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica que presenta la mayor accidentalidad anual en una institución de salud de alta complejidad, teniendo a favor que existe interés por parte de las directivas en conocer el estado a nivel psicosocial de este servicio asistencial para determinar si las condiciones psicosociales actuales están promoviendo ó aminorando la accidentalidad de sus trabajadores, considerando que la prevención continúa centrándose en el individuo y sus estrategias de afrontamiento más que en el entorno psicosocial del trabajo.
225
CONDUCCIÓN DEL ESTUDIO El estudio al cual lo estamos invitando a participar tendrá los siguientes pasos:
1. La socialización a todos los participantes acerca del propósito y objetivo de la investigación haciendo énfasis en la libertad para la participación, así como en la libertad para el retiro en cualquier momento sin que se genere ningún perjuicio laboral para el trabajador .
2. La explicación y aplicación por parte de las investigadoras de los formatos
de consentimiento para el diligenciamiento del cuestionario y la
participación en los grupos focales.
3. La aplicación del instrumento sobre evaluación de las condiciones psicosociales del trabajo (ISTAS 21 CoPsoQ del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España, 2002) validado para Colombia por el Ministerio de la Protección Social.
4. El establecimiento de 2 grupos focales integrados por 6 personas
respectivamente, uno con el personal accidentado y el otro con el no
accidentado para profundizar sobre las 5 dimensiones psicosociales
incluidas en el Método CoPsoQ-istas21. Dicha profundización se realizará a
través de 6 sesiones con cada grupo focal en donde se abordarán las 6
categorías de análisis propuestas teniendo como guía las preguntas
orientadoras para el desarrollo de dichas sesiones. Cada sesión tendrá una
duración aproximada de 1 hora y media las cuales serán audio-grabadas.
CONFIDENCIALIDAD La información consignada en el cuestionario y en las entrevistas audio grabadas serán manejadas con estricta confidencialidad y reserva. Se utilizarán exclusivamente con fines de investigación y los resultados se presentarán en un contexto general. La información de ambas serán codificadas usando un número de identificación y por lo tanto, serán anónimas. De ninguna manera su participación en este estudio afectará su estabilidad laboral. CONTACTO DE EMERGENCIA / IRB / CONTACTO EC
226
Si usted tiene cualquier duda o experimenta algún problema o inconveniente que considere relacionado con el estudio, por favor contacte a las investigadoras. Si usted tiene alguna duda con relación a este programa de investigación o sus derechos como un sujeto de investigación debe contactar al presidente DECLARACIÓN DEL PARTICIPANTE Declaro que he recibido la siguiente información: Que el presente estudio FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y ACCIDENTALIDAD LABORAL EN UNA UNIDAD QUIRURGICA DE LA CIUDAD DE CALI 2012 tiene el propósito de determinar cómo los factores de riesgos psicosociales del trabajo están relacionados con la accidentalidad laboral en una unidad quirúrgica que presenta la mayor accidentalidad anual en una institución de salud de alta complejidad, Los resultados de este estudio se dirigen a la orientación de políticas de prevención, promoción e intervención de la accidentalidad en los trabajadores de la Unidad Quirúrgica considerando que la acciones realizadas se han centrado en el individuo y sus estrategias de afrontamiento más que en el entorno psicosocial del trabajo. Se me solicita contestar por escrito de manera voluntaria y autónoma unas preguntas que contiene el cuestionario y de manera oral una entrevista en caso de participar en los grupos focales, declaro también que se me ha informado que los datos consignados en el cuestionario y en sesiones audio grabadasde la entrevista en los grupos focales son estrictamente confidenciales y con fines de investigación. No obtendré ningún beneficio directo por mi participación en este estudio. También conozco que no recibiré compensación de tipo económico. Confirmo que he leído y comprendido el texto que va desde la página N° 1 a la página N°4 del presente documento de este estudio, he tenido la oportunidad de hacer preguntas y todas mis dudas han sido aclaradas por el investigador principal. Mi participación en este estudio es totalmente voluntaria y puedo abandonarlo en cualquier momento y por cualquier razón, sin que esta decisión afecte mi estabilidad laboral en esta institución. Además he recibido una copia de este consentimiento. ___________________________________________ _________________________
227
Firma del Sujeto Fecha (día / mes en letras / año) ____________________________________________ _________________________ Nombre completo en imprenta Identificación ____________________________________________ ________________________ Dirección Teléfono ______________________________________________ ________________________ Firma del Testigo No. 1 Fecha (día / mes en letras / año) ______________________________________________ ________________________ Nombre completo en imprenta Identificación _____________________________________________________________________ Dirección Teléfono Parentesco con el Sujeto ________________________________________________________________________ Firma del Testigo No. 2 Fecha (día / mes en letras / año) _____________________________________________________________________ Nombre completo en imprenta Identificación ________________________________________________________________________ Dirección Teléfono Parentesco con el Sujeto ________________________________________________________________________ Firma del Investigador Fecha (día / mes en letras / año) _______________________________________________________________________ Nombre completo en imprenta Cargo en el estudio
228
Anexo 2. Cuestionario istas-21
Instrucciones La respuesta al cuestionario que tienes en tus manos servirá para realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Su objetivo es identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo que pueden representar un riesgo para la salud. Los resultados colectivos del cuestionario nos servirán para mejorarlas. Se trata de un cuestionario CONFIDENCIAL y ANÓNIMO. Toda la información será
analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional y utilizada exclusivamente para los fines descritos. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de ninguna persona de forma individualizada. Su contestación es INDIVIDUAL. Por ello, te pedimos que respondas sinceramente a cada una de las preguntas sin previa consulta ni debate con nadie y que sigas las instrucciones de cada pregunta para contestar. La mayoría de preguntas tienen varias opciones de respuesta y debes señalar con una "X" la respuesta que consideres que describe mejor tu situación (por ejemplo, escogiendo una sola opción entre las posibles respuestas: "siempre / muchas veces/ algunas veces / sólo alguna vez / nunca"). En otras preguntas no se trata de marcar una
opción, sino de responder con un número. En la última página tienes un espacio para aportar cualquier comentario que quieras realizar respecto a este cuestionario y tus condiciones de trabajo. Si tienes más de un empleo, te pedimos que refieras todas tus respuestas solamente al que haces en La Institución en la que trabajas actualmente.
Forma de recogida del cuestionario: Una vez contestado, introduce el cuestionario en la urna ubicada en tu sección dentro de un sobre cerrado. La recogida de la información se realizará hoy mismo.
El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, se llevará a cabo por personal experto y capacitado. Si necesitas realizar alguna consulta te puedes dirigir a las investigadoras Esta introducción al cuestionario supone una garantía legal de que todo el personal que va a trabajar para esta evaluación de riesgos, asumen y cumplen rigurosamente con todos y cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de los datos e informaciones personales. Una vez analizados, todos los cuestionarios serán destruidos.
MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
229
I. En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti y el trabajo doméstico-familiar. 1. Eres:
[ ]1 Mujer [ ]2 Hombre
2. ¿Qué edad tienes?:
[ ]1 Menos de 26 años [ ]2 Entre 26 y 35 años [ ]3 Entre 36 y 45 años [ ]4 Entre 46 y 55 años [ ]5 Más de 55 años
3. ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?:
[ ]4 Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de tareas familiares y domésticas [ ]3 Hago aproximadamente la mitad de las tareas familiares y domésticas [ ]2 Hago más o menos una cuarta parte de las tareas familiares y domésticas [ ]1 Sólo hago tareas muy puntuales [ ]0 No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas
4. Contesta a las siguientes preguntas sobre los problemas para compaginar las tareas doméstico-familiares y el empleo. Elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de las
preguntas. Siempre Muchas
veces Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
a) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
b) Cuando estás en la institución educativa ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
c) ¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la institución de salud y en casa a la vez?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
II. Las siguientes preguntas tratan de tu salud y bienestar personal. 5. En general, dirías que tu salud es:
[ ]4 Excelente [ ]3 Muy buena [ ]2 Buena [ ]1 Regular [ ]0 Mala
6. Por favor, di si te parece CIERTA O FALSA cada una de las siguientes frases. Responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Totalmente
cierta Bastante
cierta No lo sé Bastante
falsa Totalmente
falsa
a) Me pongo enfermo/a más fácilmente que otras personas.
( )0
( )1
( )2
( )3
( )4
b) Estoy tan sana/o como cualquiera. ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
230
c) Creo que mi salud va a empeorar ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4
d) Mi salud es excelente ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
7. Las preguntas que siguen se refieren a cómo te has sentido DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS. Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas Durante las últimas cuatro semanas, Siempre Casi
siempre Muchas Veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
a) ¿Has estado muy nervioso/a? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
b) ¿Te has sentido tan bajo/a de moral que nada podía animarte?
( )0
( )1
( )2
( )3
( )4
( )5
c) ¿Te has sentido calmada/o y tranquila/o? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
d) ¿Te has sentido desanimado/a y triste? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
e) ¿Te has sentido feliz? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
f) ¿Te has sentido llena/o de vitalidad? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
g) ¿Has tenido mucha energía? ( )5 ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
h) ¿Te has sentido agotado/a? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
i) ¿Te has sentido cansada/o? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5
8. ¿DURANTE LAS ÚLTIMAS CUATRO SEMANAS con qué frecuencia has tenido los siguientes problemas? Por favor, responde a todas las preguntas y elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas.
Durante las últimas cuatro semanas
Siempre Muchas veces
Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
a) No he tenido ánimos para estar con gente ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
b) No he podido dormir bien ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
c) He estado irritable ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
d) Me he sentido agobiado/a ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
e) ¿Has sentido opresión o dolor en el pecho? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
f) ¿Te ha faltado el aire? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
g) ¿Has sentido tensión en los músculos? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
h) ¿Has tenido dolor de cabeza? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
i) ¿Has tenido problemas para concentrarte? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
j) ¿Te ha costado tomar decisiones? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
k) ¿Has tenido dificultades para acordarte de las cosas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
l) ¿Has tenido dificultades para pensar de forma clara? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
III. Las siguientes preguntas tratan de tu empleo actual y tus condiciones de trabajo.
9. Indica en qué departamento o área trabajas en la actualidad. Señala únicamente una
opción.
[ ]1 CIRUGIA [ ]2RECUPERACION
10. Señala el o los puestos de trabajo que has ocupado en los últimos 2 meses. Si has ocupado dos o más puestos señálalos.
[ ]1 MEDICO ESPECIALISTA [ ]2 JEFE DE ENFERMERIA [ ]3 AUXILIAR DE ENFERMERIA [ ]4 PERFUSIONISTA [ ]5 INSTRUMENTADOR(A) QUIRURGICO [ ]6 AYUDANTE DE SERVICIO
231
11. ¿Realizas tareas de distintos puestos de trabajo?
[ ]1 No [ ]2 Generalmente de nivel superior [ ]3 Generalmente de nivel inferior [ ]4 Generalmente del mismo nivel [ ]5 Tanto de nivel superior, como de nivel inferior, como del mismo nivel [ ]6 No lo sé
12. En el último año, ¿la dirección o tus superiores te han consultado sobre cómo mejorar la forma de producir o realizar el servicio?
[ ]0 Siempre [ ]1 Muchas veces [ ]2 Algunas veces [ ]3 Sólo alguna vez [ ]4 Nunca
13. En tu día a día, ¿tus superiores te permiten decidir cómo realizas tu trabajo (métodos, orden de las tareas…etc.)?
[ ]0 Siempre [ ]1 Muchas veces [ ]2 Algunas veces [ ]3 Sólo alguna vez [ ]4 Nunca
14. ¿El trabajo que realizas se corresponde con la categoría o grupo profesional que tienes reconocido salarialmente?
[ ]1 Sí [ ]2 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo superior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de comercial pero me pagan como administrativa). [ ]3 No, el trabajo que hago es de una categoría o grupo inferior al que tengo asignado salarialmente (POR EJEMPLO, trabajo de administrativa pero me pagan como comercial). [ ]4 No lo sé
15. Desde que entraste a la Institución Educativa, ¿has ascendido de categoría o grupo profesional?
[ ]1 Sí [ ]2 No
16. ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en la Institución de Salud?
[ ]1 Menos de 30 días [ ]2 Entre 1 mes y hasta 6 meses [ ]3 Más de 6 meses y hasta 2 años [ ]4 Más de 2 años y hasta 5 años [ ]5 Más de 5 años y hasta 10 años [ ]6 Más de 10 años
17. ¿Qué tipo de relación laboral tienes con la Institución de Salud?
[ ]1 Soy fijo (tengo un contrato indefinido,...) [ ]2 Soy fijo discontinuo [ ]3 Soy temporal con contrato formativo (contrato temporal para la formación, en prácticas) [ ]4 Soy temporal (contrato por obra y servicio, circunstancias de la producción, etc. ) [ ]5 Soy funcionario [ ]6 Soy interino [ ]7 Soy un/a trade (aún siendo autónomo, en realidad trabajo para alguien del que dependo, trabajo para uno o dos clientes)
232
[ ]8 Soy becario/a [ ]9 Trabajo sin contrato
18. Tu contrato es:
[ ]1 En provisionalidad [ ]2 En período de prueba [ ]3 En propiedad
19. ¿Cuál es tu horario de trabajo?
[ ]1 Jornada partida (mañana y tarde) [ ]2 Turno fijo de mañana [ ]3 Turno fijo de tarde [ ]4 Turno fijo mañana-tarde (8 horas) [ ]5 Horario irregular
20. ¿Qué días de la semana trabajas?
[ ]1 De lunes a viernes [ ]2 De lunes a sábado [ ]3 Sólo fines de semana o festivos [ ]4 De lunes a viernes y, excepcionalmente, sábados, domingos y festivos [ ]5 Tanto entre semana como fines de semana y festivos
21. ¿Qué margen de adaptación tienes en la hora de entrada y salida?
[ ]1 No tengo ningún margen de adaptación en relación a la hora de entrada y salida [ ]2 Puedo elegir entre varios horarios fijos ya establecidos [ ]3 Tengo hasta 30 minutos de margen [ ]4 Tengo más de media hora y hasta una hora de margen [ ]5 Tengo más de una hora de margen
22. ¿Con qué frecuencia te cambian la hora que tienes establecida de entrada y salida?
[ ]0 Siempre [ ]1 Muchas veces [ ]2 Algunas veces [ ]3 Sólo alguna vez [ ]4 Nunca
23. ¿Con qué frecuencia te cambian los días de la semana que tienes establecido trabajar?
[ ]0 Siempre [ ]1 Muchas veces [ ]2 Algunas veces [ ]3 Sólo alguna vez [ ]4 Nunca
24. Indica cuántas horas trabajaste la semana pasada para la Institución de Salud
[ ]1 30 horas o menos [ ]2 De 31 a 35 horas [ ]3 De 36 a 40 horas [ ]4 De 41 a 45 horas [ ]5 Más de 45 horas
233
25. Aproximadamente, ¿cuánto cobras neto al mes?
[ ]1 1 SMLV [ ]2 Entre 1 Y 2 SMLV [ ]3 Entre 2 Y 3 SMLV [ ]4 Entre 3 Y 4 SMLV [ ]5 Más de 4 SMLV
26. Tu salario es
[ ]1 Fijo [ ]2 Una parte fija y otra variable [ ]3 Todo variable (a destajo, a comisión)
27. ¿Tu trabajo está bien pagado?
[ ]1 Sí [ ]2 N
IV. Las preguntas a continuación tratan de los contenidos y exigencias de tu trabajo actual. 28. Estas preguntas tratan sobre la cantidad de trabajo que tienes con relación al tiempo del que dispones. Por favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas
veces Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
a) ¿Tienes que trabajar muy rápido? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
b) ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
c) ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4
d) ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo? ( )0 ( )1 ( )2 ( )3 ( )4
29. Estas preguntas tratan sobre las exigencias cualitativas de tu trabajo actual. Por favor,
elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas
veces Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
¿Tú trabajo requiere un alto nivel de precisión?
¿Tu trabajo requiere mirar con detalle?
¿Tu trabajo requiere mucha concentración?
a) ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
b) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
c) ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
d) ¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
e) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
f) ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
g) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
h) ¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
234
30. Estas preguntas tratan sobre el margen de autonomía que tienes en el trabajo actual. Por
favor, elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas
veces Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
a) ¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
b) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
c) ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
d) ¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tu quieres?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
e) ¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
f) Si tienes algún asunto personal o familiar ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora sin tener que pedir un permiso especial?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
g) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tareas?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
h) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
31. Estas preguntas tratan sobre el contenido de tu trabajo, las posibilidades de desarrollo profesional y la integración en la institución educativa actual. Por favor, elige UNA SOLA
RESPUESTA para cada una de ellas. Siempre Muchas
veces Algunas veces
Solo alguna
vez
Nunca
a) ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
b) ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
c) ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
d) ¿Las tareas que haces te parecen importantes? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
e) ¿Te sientes comprometido con tu profesión? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
f) ¿Tienen sentido tus tareas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
g) ¿Tu trabajo es variado? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
h) ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
i) ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas? ( )4 ( )3 ( )2 ( )1 ( )0
j) ¿Te gustaría quedarte en la institución educativa en la que estás trabajando para el resto de tu vida laboral?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
k) ¿Sientes que los problemas de tu institución educativa son también tuyos?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
l) ¿Sientes que tu institución educativa tiene una gran importancia para ti?
( )4
( )3
( )2
( )1
( )0
235
Anexo 3. Preguntas orientadoras sesiones grupo focal
CATEGORIAS DE ANALISIS DEFINICIONES PREGUNTAS ORIENTADORAS
1-Gestión Organizacional
Objetivo: Conocer la apreciación
de los colaboradores sobre la
gestión organizacional en su lugar
de trabajo
Administración recurso humano:estilos
mando,induccióncapacitación,mecanismos
evaluación desempeño,modalidad depago
Control sobre trabajo : influencia,
posibilidad desarrollo, sentido trabajo,control
sobre tiempos a disposición.
Calidad de liderazgo: calidad de la gestión
de los mandos inmediatos, principios y
procedimientos de la gestión de personal
1) Que opinan de las actividades de inducción
y capacitación realizadas para el desarrollo
de sus actividades y tareas dentro del
servicio de cirugía?
2) La evaluación del desempeño laboral en el
servicio de cirugía es coherente con las
funciones que realiza y la inducción
brindada?
3) La evaluación del desempeño genera
cambios efectivos en la dinámica laboral
establecida?
4)Que percepción tienen sobre los cambios
236
realizados en los turnos , la rotación de la
asignación y de los descansos programados
( cambio a las 8 horas y margen de
autonomía en el tiempo de trabajo y de
descanso dentro de la jornada laboral)
5) En la institución los planes de
mejoramiento continuo dan resultados?
6) La gestión organizacional en el servicio de
cirugía tendrían que ver con la ocurrencia de
accidentes o incidentes en este lugar?
237
2-Características de la
Organización del Trabajo
Objetivo: Identificar las
percepciones sobre lqs exigencias
propias de la tarea en el lugar de
trabajo.
Formas de comunicación , demandas
cualitativas y cuantitativas de la labor,
modalidad de organización del trabajo, carga
física
Exigencias Psicológicas en el trabajo:
cuantitativas ,cognitivas, emocionales
1) Cómo es su turno de trabajo:
2) Explique la correspondencia entre las
funciones de su puesto de trabajo y las
tareas a realizar?
3) Que opina del tiempo destinado para el
desarrollo de dichas actividades y tareas?
3) Durante el desarrollo de las actividades y
tareas presenta cansancio físico?
3) Cuando es necesario involucrar sus
emociones en su trabajo?
4) Qué mecanismos existen en su grupo
de trabajo que le permita expresar su
cansancio físico y/o emocionales que
se presenten en su lugar de trabajo?
5) Cual es la relación entre la
organización del trabajo en el servicio
de cirugía y la ocurrencia de accidentes
e incidentes laborales ?
238
6) Usted cree que las actividades y
tareas de su puesto de trabajo
promueven en el aprendizaje de
nuevas competencias y conocimiento?
3-Características del Grupo Social
de Trabajo
Objetivo: Determinar el clima de
Clima de las relaciones, equipo de trabajo,
calidad de las interacciones
1) Cómo considera el clima laboral al interior
del servicio de cirugía?
2) Cómo es la cooperación de sus colegas
239
las relaciones laborales en el
servicio.
Apoyo social: posibilidad de relación social,
apoyo social de compañeros y superiores,
sentido de grupo
durante un turno en caso de necesitar ayuda?
3)Que aspectos son relevantes a la hora de
conformar equipos de trabajo con los otros
profesionales?
4) De qué forma La calidad de las relaciones
con sus compañeros de trabajo y jefe
inmediato influyen en el desempeño laboral y
su bienestar al interior de la institución?
5) que influencia existe entre el clima laboral
en el servicio de cirugía y la ocurrencia de
accidentes e incidentes?
240
4-Beneficios del programa de
bienestar
Objetivo: Establecer la calidad de
las compensaciones y beneficios
brindados a los trabajadores
Programas de vivienda, educación, deporte y
recreación
Compensaciones del trabajo: respeto,
reconocimiento, trato justo.
1) Cual es el reconocimiento que recibe por
su trabajo por parte de superiores en el
servicio de cirugía?
2) Que piensa acerca de las actividades de
recreación y deporte que programa la
empresa como un reconocimiento al
trabajador?
3) Que opinan del apoyo dado a estas
actividades por parte de la empresa?
4) Cual su opinión acerca de los beneficios
para educación que brinda la empresa a los
colaboradores y sus hijos?
7) Que estrategias institucionales de
241
reconocimiento podrían darse dentro
de la misma?
5-Características del medio
ambiente de trabajo
Objetivo: Conocer las
percepciones en cuanto a las
condiciones medio ambientales en
el lugar de trabajo
Aspectos físicos ( temperatura , iluminación,
ruido, ventilación) químicos y biológicos
1) Cuál es su opinión sobre las condiciones
físicas (iluminación, ruido, temperatura,
ventilación) y biológicas en el servicio de
cirugía?
2) Qué efectos tiene sobre su bienestar físico
las condiciones medio ambientales actuales?
3) Harían modificaciones al medio ambiente
de trabajo en cirugía ?
4) Las características del medio ambiente
físico en el servicio de cirugía tiene relación
con la ocurrencia de accidentes o incidentes
?
242
6-Condiciones de la tarea y
exigencias psicológicas
Objetivo: Reconocer las demandas
de carga mental y emocional que
se generan en el sitio de trabajo
Carga mental, contenido de la tarea,
demandas emocionales
Doble presencia
1) Cómo se siente acerca del tiempo
destinado para cumplir con las funciones
dentro del servicio de cirugía?
2) Cuál es la relación entre la demanda
emocional de los colaboradores en cirugía
y el nivel de responsabilidad de este
servicio?
3) Cuál es la influencia, tanto personal como
profesional, que tiene su labor diaria en la
carga emocional?
4) Cómo compagina usted sus exigencias
laborales con sus exigencias familiares?
243
5) Las condiciones propias de la tarea en el
servicio de cirugía se pueden relacionar con la
ocurrencia de accidentes o incidentes en lugar
de trabajo ?