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CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRELLA ALBARRÁN SUÁREZ
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DEFINICIÓN
Percepción común que comparten los miembros de la
organización; sistema de significado compartido.
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CONCEPTO
Modo de vida propio que cada organización desarrolla entre sus miembros.
Conjunto de valores, creencias, tradiciones y modo de ejecutar tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula en el tiempo y condiciona fuertemente el pensamiento y comportamiento de sus miembros.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización.
Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados:
Artefactos y patrones de conducta
Valores y creencias normativas
Supuestos básicos subyacentes
OBSERVABLE
INOBSERVABLE
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CÓMO SE FORMA?
La Cultura Organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas la partes
del mundo.
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Artefactos. El ambiente físico. La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.
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FUNCIONES
Definir límites de diferencias entre comportamientos.
Transmitir sentido de identidad a sus miembros.
Facilitar la creación de un compromiso personal más allá de los intereses personales de cada individuo.
Incrementar la estabilidad del sistema social.
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IMPORTANCIA
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan sus miembros.
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Los códigos morales y éticos son la filosofía de la
organización son (valores y creencias)
Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización .
Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.
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VALORES
Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.
Valores ofrecen:
Motivación para poner en marcha los patrones de conducta.
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.
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Valores y creencias normativas.
Creencias normativas ofrecen:
Perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).
Justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.
Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva".
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CAPITAL HUMANO
Es el pilar fundamental donde se establece el aprendizaje continuo y es una estrategia para el desarrollo personal.
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FACTORES QUE LA AFECTAN
La historia y propiedad .
El tamaño .
La tecnología .
Metas y objetivos .
El personal.
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FLEXIBILIDAD
CONTROL
ORIENTACIÓN INTERNA
ORIENTACIÓN EXTERNA
APOYO INNOVACION
REGLAS OBJETIVOS
Cultura de desarrollo
Cultura racional
Cultura de grupo
Cultura jerárquica
Dimensiones y tipos.
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Cultura de grupo:
Énfasis en los miembros de la organización.
Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
Proteger los recursos humanos.
Desarrollar el compromiso de las personas.
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Cultura de desarrollo:
Énfasis en la innovación y la
creatividad.
Dinamismo en la provisión de
servicios/producción.
Adaptabilidad.
Reconocimiento externo.
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Cultura racional:
Énfasis en el logro de objetivos y la
realización de tareas.
Énfasis en la producción y su control.
Recompensas económicas.
Objetivos claros.
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Cultura jerárquica:
Énfasis en el orden.
Importancia de las reglas y normas.
Formalización.
Estabilidad y seguridad en el puesto.
Documentación.
Roles claros.
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¿Cómo se forma la cultura
organizacional?
Fundadores: Definen los valores y creencias iniciales (filosofía)
Seleccionan empleados.
Socialización.
Ambiente externo: El sector del mercado en el que opera una organización puede
resaltar unos valores sobre otros:
Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.
Tipo de negocio y personal relaciones: Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica,
formal, procedimiento.
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¿Cómo se estudia la cultura
organizacional?
Métodos cualitativos:
Entrevistas.
Discusiones de grupo.
Métodos cuantitativos:
Cuestionarios.
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¿Cómo modificar la cultura
organizacional?
Cambios en creencias y valores:
Formación.
Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)
Cambios en patrones de conducta:
Formación
Nuevos sistemas de recompensas
Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.
Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores