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GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PROBLEMÁTICA DE LA GESTIÓN DEL PERSONAL.
• Naturaleza de las organizaciones
• Sistema gestión de Recursos Humanos
• Administración de Personal
• Ubicación y funciones de la Oficina de Personal
• Regímenes Laborales
2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios
Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios
2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas
Manufacturas PesqueríaAgricultura
Construcción Minería Transporte
2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS
1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA
* Públicos * Privadas * Mixtas
Intangibilidad
Alto grado de participación del usuario
Producción y consumo simultaneo
Estandarización restringida
Variabilidad de la calidad
Inseparabilidad de la fuente productora
Fácilmente replicables
Innovación y mejora continua
• Accionista• Directivos • Empleados• Operativos• Clientes• Proveedores
HUMANOS
• Instalaciones• Máquinas / Equipos• Materia Prima.• Productos.• Dinero
MATERIALES
• Organización• Administración• Producción• Comercial• Tecnológico
SISTÉMICOS
Actividades de Dirección
Actividades de Línea
Actividades de Apoyo
Actividades de Asesoría
Asesoría de Control
Los Sistemas son los conjuntos deprincipios, normas, procedimientos,técnicas e instrumentos mediante loscuales se organizan las actividades de laAdministración Pública que requierenser realizadas por todas o variasentidades de los Poderes del Estado, losOrganismos Constitucionales y losniveles de Gobierno.
Son de dos tipos:
1. Sistemas Funcionales.
2. Sistemas Administrativos.
Los SistemasAdministrativos tienen porfinalidad regular lautilización de los recursosen las entidades de laadministración pública,promoviendo la eficacia yeficiencia en su uso.
El Poder Ejecutivo tiene larectoría de los SistemasAdministrativos, conexcepción del SistemaNacional de Control.
• Gestión de Recursos Humanos.
• Abastecimiento.
• Presupuesto Público.
• Tesorería.
• Endeudamiento Público.
• Contabilidad.
• Inversión Pública.
• Planeamiento Estratégico.
• Defensa Judicial del Estado.
• Control.
• Modernización de la Gestión Pública.
En ejercicio de la rectoría, el PoderEjecutivo es responsable dereglamentar y operar los SistemasAdministrativos, aplicables a todas lasentidades de la AdministraciónPública, independientemente de sunivel de gobierno.
Esta disposición no afecta la autonomíade los Organismos Constitucionales.
El Poder Ejecutivo adecúa elfuncionamiento de los SistemasAdministrativos al proceso dedescentralización.
Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.
Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.
Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.
Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.
Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.
Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.
Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas.
Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo.
a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos.
b) Proponer la política remunerativa.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.
Normativa Supervisora Sancionadora InterventoraDe resolución
de controversias
• Comprende la potestad de dictar, en el ámbito de sucompetencia, normas técnicas, directivas de alcancenacional y otras normas referidas a la Gestión de losRecursos Humanos del Estado.
NORMATIVA
ATRIBUCIÓN NORMATIVA EN MATERIA DE EVALUACIÓN DESEMPEÑO
•Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metasestablecidas por cada entidad.
•Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos,mediante políticas de ascenso, promociones económicas yreconocimiento moral.
•Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficienciacompatible con las obligaciones y responsabilidades del cargo.
• Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con losestándares de la entidad.
• Destinada al seguimiento de las acciones delas entidades del Sector Público, en elámbito de su competencia.
SUPERVISORA
• Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuandolo determine conveniente, el cumplimiento delas políticas y normas del Sistema.
• Recomendar la revisión de las decisiones y actosde la entidad, y las medidas correctivas parafortalecer a la Oficina de Recursos Humanoscorrespondiente, así como dar seguimiento a suimplementación.
ATRIBUCIÓN SUPERVISORA
• En los casos de incumplimiento de lasobligaciones previstas en el Sistema.SANCIONADORA
• Amonestación escrita en los casos de faltas leves.
• Publicación en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves reiteradas y graves
• Suspensión de facultades para el establecimiento de incentivos monetarios y no monetarios, en caso de faltas graves.
• Suspensión del ejercicio de funciones en materia de recursos humanos e intervención de la respectiva Oficina de Recursos Humanos, en el caso de las entidades del Poder Ejecutivo.
ATRIBUCIÓN SANCIONADORA
• En caso de detectar graves irregularidades en la Administración de Gestión de los Recursos Humanos en materia de concursos.
INTERVENTORA
INTERVENCIÓN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS A TRAVÉS DE UN INTERVENTOR DESIGNADO.
• Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos cuestionados.
• Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detectados.
• Remitirá el informe a la C.G. R. y al titular de la entidad para que dispongan las sanciones correspondientes.
• Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la entidad la convocatoria a uno nuevo si fuere necesario.
• Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, designando para tales efectos a un funcionario.
• Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas correctivas.
• Atribución que se ejerce a través del Tribunaldel Servicio Civil y que comprende la posibilidadde reconocer o desestimar derechos invocados.
DE RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS
• El Tribunal del Servicio Civil - es un órgano integrante de la Autoridad que tiene porfunción la resolución de controversias individuales que se susciten al interior del Sistema.
• El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en las materias de sucompetencia.
• Conoce recursos de apelación en materia de:
Acceso al servicio civil
Pago de retribuciones
Evaluación y progresión en
la carrera
Régimen disciplinario
Terminación de la relación
de trabajo.
Establece, desarrolla yejecuta la política de Estadorespecto del servicio civil; y,comprende el conjunto denormas, principios, recursos,métodos, procedimientos ytécnicas utilizados por lasentidades del sector públicoen la gestión de los recursoshumanos.
• La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.
• Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
La planificación de políticas de recursos humanos.
La organización del trabajo y su distribución.
La gestión del empleo.
La gestión del rendimiento.
La gestión de la compensación.
La gestión del desarrollo y la capacitación.
La gestión de las relaciones humanas.
La resolución de controversias.
• D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y deRemuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especialde Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.
• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.
• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
• La capacitación en las entidades públicas tiene como finalidad eldesarrollo profesional, técnico y moral del personal que conformael sector público.
• La capacitación contribuye a mejorar la calidad de los serviciosbrindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental paraalcanzar el logro de los objetivos institucionales, a través de losrecursos humanos capacitados.
• La capacitación debe ser un estímulo al buen rendimiento ytrayectoria del trabajador y un elemento necesario para eldesarrollo de la línea de carrera que conjugue las necesidadesorganizativas con los diferentes perfiles y expectativasprofesionales del personal.
Las disposiciones sobre la capacitación están
orientadas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los
servicios públicos.
La capacitación del sector público atiende a las
necesidades provenientes del proceso
de modernización y descentralización del Estado y superación
profesional del personal.
La capacitación del sector público se rige por los principios de mérito,
capacidad y responsabilidad de los
trabajadores, imparcialidad y equidad,
evitando la discriminación de las
personas bajo ninguna forma.
La capacitación en el sector público se rige por
los principios de especialización y
eficiencia.
El P.D.P. anualizado será elaborado, presentado y ejecutado en un ciclo quecorresponda con el de elaboración y ejecución presupuestal y que se divide en lassiguientes etapas:
Elaboración del PDP
Presentación del PDP a
SERVIR
Ejecución del PDP
La capacitación de post grado está destinada a proporcionaral personal al servicio del Estado, a nivel nacional,preparación en universidades, institutos y otros centros deformación profesional y técnica; atendiendo a la naturalezadel trabajo que desempeñan y su formación profesional.
La formación laboral o actualización tiene por objeto capacitar en cursos que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad del trabajo y de los servicios a la ciudadanía.
PROGRAMAS DE FORMACION PROFESIONAL
• La Autoridad acreditará programas de formación profesional ofrecidos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, preferentemente, sobre los siguientes temas:
• Gestión Pública.
• Políticas Públicas.
• Desarrollo y Gestión de Proyectos, para los tres niveles de gobierno.
• La acreditación se efectuará de conformidad con las normas que para dichos efectos emitirá la Autoridad.
• La acreditación tendrá una vigencia de tres años, pudiendo ser renovada o concluida.
• Los programas acreditadosserán difundidos por laAutoridad y las entidadespúblicas a través de losmedios que sean necesarios,con la finalidad de conseguirque los empleados públicoslos conozcan y puedanpostular a ellos.
El becario debe ser personal al servicio del Estado yhaber mantenido dicha condición, por un período nomenor a dos años consecutivos, en los términosprevistos en las normas reglamentarias.
En la evaluación de los postulantes se tomará encuenta, fundamentalmente, su desempeño profesionaly académico, los resultados de las evaluaciones depersonal, así como las prioridades institucionales.
Cursar con éxito y en el plazoprevisto, la capacitación para laque haya sido seleccionado.
Reintegrar el monto total delcosto de la capacitación, en casode ser eliminado, desaprobado,despedido,
Permanecer en la entidad detrabajo por un plazo equivalenteal doble del tiempo que dure lacapacitación.
Ubicar al becario asignándoleresponsabilidades de nivelsimilar o superior, bajo lasmismas o similarescondiciones de las que gozabaal momento de la postulación.
Conceder licencia en lostérminos y los casos queestablezca la Autoridad.
Están comprendidas en la formación laboral o actualización, lacapacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con lafinalidad de transmitir conocimientos de utilidad general a todoel sector público.
Las entidades públicas podrán celebrar conveniosinterinstitucionales a fin de que las personas a su serviciotengan la posibilidad de realizar pasantías. Para tal efecto, dichopersonal continuará percibiendo sus remuneraciones, ingresos ydemás beneficios que otorga la entidad de origen.
En caso que las entidades públicas consideren necesario que supersonal realice pasantías internacionales, éstas deberán seraprobadas en conformidad con lo previsto por el Plan deDesarrollo de las Personas al Servicio del Estado de la entidadrespectiva y demás normas aplicables. Los beneficiarios depasantías internacionales tendrán derecho a licencia con gocede haber.
Como parte de la formación en servicio, las entidades públicas podrán promover eldesarrollo de acciones de formación laboral, las cuales tendrán las siguientescaracterísticas:
Pueden tener carácter individual o colectivo.
Contribuyen a mejorar de modo específico los servicios que presta la
entidad pública.
No interfieren con el desempeño de las
funciones en la Entidad, al ser un aprendizaje en
el trabajo mismo.
No dan lugar a licencia alguna.
No reciben una retribución y/o
bonificación distinta a la remuneración
Se organizan de acuerdo a los fines y objetivos
institucionales.
Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del CapitalHumano, creado mediante la Ley Nº 28939, que se le asignen.
Los recursos que anualmente le asigne la Ley Anual dePresupuesto.
Las donaciones, aportes privados y legados que perciba.
Otros dispuestos por norma expresa.
FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN DE POST GRADOSe financiará a través de la autoridad sobre la base de lo siguiente:
DEL SUBSIDIO A LA CAPACITACIÓN DE POST GRADO
Los trabajadores que deseen obtener un subsidio para cursar alguno de los programas acreditados, postularán directamente a las universidades, institutos y otros centros de formación profesional y
técnica que dicten dichos programas. Quienes sean admitidos podrán solicitar un subsidio estatal ante la Autoridad, de acuerdo a las reglas que ésta establezca, a través de la obtención de una beca.
DEL FONDO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
Los recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano tienen carácter intangible, permanente, concursable e inembargable y se destinan, única y exclusivamente, para los fines
previstos en las Leyes Nºs. 28939 y 29244.
• La formación laboral oactualización serán financiadasy organizadas por cada entidadpública. Excepcionalmente, laAutoridad podrá financiar totalo parcialmente actividades deformación laboral oactualización,preferentemente paraentidades de escasos recursos.
DEL FINANCIAMIENTO
DE LA FORMACIÓN LABORAL O
ACTUALIZACIÓN
Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la normatividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:
Personal de rendimiento distinguido;
Personal de buen rendimiento;
Personal de rendimiento sujeto
a observación; y,
Personal de ineficiencia
comprobada.
La calificación obtenida en la evaluación es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido,
así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución.
Administración implica fijar objetivos y lograr estosmediante la utilización de los recursos organizacionales.
Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagande la mejor manera posible, a través de los recursos disponiblespara el logro de los objetivos previstos.
La administración integra y coordina los recursos organizacionales,tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc.,orientado al logro de objetivos .
RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONAL
Materiales oInstalaciones Físicas
o Edificios y terrenoso Máquinaso Equiposo Instalacioneso Materias Primaso Materialeso Tecnología de producción
Naturaleza
Financieros o Capitalo Flujo de Dineroo Créditoo Ingresoso Financiacióno Inversiones
Capital
Humanos o Directoreso Gerenteso Jefeso Supervisoreso Oficinistaso Operarioso Técnicos
Trabajo
Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o usuarios No se tiene correspondencia
Administrativos o Planeacióno Organizacióno Direccióno Control
Empresa
RECURSOS MATERIALES
PRODUCCIÓN
•Edificios
•Fábricas
•Máquinas
•Equipos
•Materiales
•Materias Primas
• Instalaciones
•Proceso Productivo
•Tecnología
RECURSOS FINANCIEROS
FINANZAS
•Capital
•Facturación
• Inversión
•Empréstitos
•Financiación
•Crédito
RECURSOS HUMANOS
PERSONAL
RECURSOS MERCADOLÓGICOS
MARKETING
•Ventas
•Promoción
•Publicidad
•Distribución
•Asistencia Técnica
La administración del potencial humano no es unalabor exclusiva de la Oficina o profesional deadministración de recursos humanos.
La administración de personas es una tarea común atodas las áreas y niveles de la organización.
Además de sus responsabilidades específicas – segúnel tipo de órgano – cada Directivo administra personasa nivel de subordinados.
”
”
LA ARH es un área interdisciplinaria que incluye.
Conceptos de
Sicología Industrial y Organizaci
onal.
Ingeniería Industrial
Derecho Laboral
Ingeniería de
Seguridad.
Medicina laboral.
Ingeniería de
SistemasCibernética
50
51
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO
Investigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargos
Reclutamiento y selección Evaluación de cargos
Investigación de salarios y beneficios Capacitación
Relaciones con sindicatos Evaluación del desempeño
Relaciones con instituciones de formación profesional
Plan de Carreras
Legislación laboral Plan de Beneficios sociales
Otras Política Salarial
Higiene y Seguridad
Aplicaciones directamente a personas
Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal
Aplicaciones indirectamente a
personas mediante:
Cargos Ocupados
Análisis y descripción de cargos
Evaluación y clasificación de cargos
Higiene y seguridad
Planes Genéricos
Planeación de recursos humanos
Base de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios
1
• Análisis y descripción de cargos
• Reclutamiento y selección
• Entrevista
2
•Estudio de tiempos y movimientos
3
•Evaluación del desempeño
•Base de datos
•Entrevista de desvinculación
•Registros de rotación de personal
•Registros de quejas y reclamos
4
• Evaluación del desempeño
• Encuesta salarial
5
• Capacitación de supervisores
1
• Admisión de personal
2
•Establecimiento de estándares de producción
3
•Ascensos
•Transferencias
•Readmisiones
•Desvinculación
4
• Determinación de salarios
5
• Supervisión
54
Nivel Individual
Cargo
Sección
Departamento
Organización
Mercado Laboral
Macro
ambiente
55
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
ProvisiónQuién ira a trabajar en la
organización
• Investigación de mercado de RH• Reclutamiento de personal• Selección de personal
AplicaciónQué harán las personas en la
organización
• Integración de personas• Diseño de cargos• Descripción y análisis de cargos• Evaluación del desempeño
MantenimientoCómo mantener a las personastrabajando en la organización
• Remuneración y compensación• Beneficios y servicios sociales• Higiene y seguridad en el trabajo• Relaciones Sindicales
DesarrolloCómo preparar y desarrollar a las
personas
• Capacitación• Desarrollo Organizacional
Seguimiento y Control
Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas
• Base de datos o sistemas deinformación Controles – frecuencia -productividad – balance social
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Procesos de provisión
Procesos de Mantenimiento
Procesos de Seguimiento y
evaluación
Procesos de desarrollo
Procesos de aplicación
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Procesos de provisión de personas
Reclutamiento
Selección
Planeación de RH
Procesos de aplicación de personas
Diseño de cargos
Descripción y análisis
Evaluación del desempeño
Procesos de mantenimiento de personas
Remuneración
Beneficios
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Procesos de desarrollo de personas
Capacitación
Desarrollo de personas
Desarrollo organizacional
Procesos de seguimiento de personas
Base de datos
Controles
Sistemas de información
58
Clima Laboral y Relaciones Humanas
Capacitación
Evaluación
Prevención de salud
Bienestar Social
Remuneraciones
Desplazamiento de Personal
Mantenimiento de Documentación
Registro de Personal
Contratos e Inducción
Reclutamiento y Selección
Determinar necesidades de personal.
Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con lassiguientes unidades orgánicas:
Unidad de Logística yServicios Generales.
Unidad de FinanzasUnidad de RecursosHumanos
Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamientode los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo laejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así comode proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos deacuerdo a las necesidades y normas vigentes.
La Unidad de Recursos Humanos es launidad orgánica encargada deadministrar los recursos humanos de laEntidad y promover su capacitación,desarrollo y bienestar.
La Unidad de Recursos Humanosdepende directamente de la Oficina deAdministración y Finanzas.
Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción,evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativavigente;
Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.
Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;
Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.
Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;
Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;
Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;
Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;
Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.
DR. ADM. JORGE BRAVO TORO
CONSULTOR - DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICAY PRIVADA
Cel: 999960103