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Entrenamiento / Desarrollo de Personal
y Cambio Organizacional
Equipo nº 6keysi Palma
Francis Rodríguezseccion:25
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Contenido del Entrenamiento Contenido del EntrenamientoContenido del Entrenamiento
Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento
Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar
Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores
Desarrollo de conceptos: aplicar conceptos al hablar
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Inventario de necesidades
Diseño del programa de entrenamiento
Planeación del entrenamiento
Ejecución del entrenamiento
Evaluación de los resultados
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TIPOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
ESTRUCTURAL ESTRUCTURAL
TECNOLOGICO TECNOLOGICO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
UBICACIÓN FISICA
UBICACIÓN FISICA
Cambio en la estructura de
trabajo
Nuevos equipos y procesos
Nuevos productos, servicios y
clientes
Actitudes, habilidades y resultados
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Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, que se clasifican en:
Internas: son aquellas que
provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis
del comportamiento
organizacional y se presentan
como alternativas de solución,
representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad
de cambio de orden estructural.
Internas: son aquellas que
provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis
del comportamiento
organizacional y se presentan
como alternativas de solución,
representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad
de cambio de orden estructural.
Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.
Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.
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RESISTENCIA
AL CAMBIO
Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que
obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación
estructural.
Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.
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Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización. Reducir incertidumbre e inseguridad. Hay que buscar la raíz de la resistencia. No imponer el cambio. Hacer un cambio participativo. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños. Crear un compromiso común. Plantear el costo-beneficio del cambio.
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ROL DEL LICENCIADO EN
RELACIONES INDUSTRIALES EN EL PROCESO DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Su tarea fundamental consistirá en ayudar a las personas y a los equipos a reconvertirse
gradualmente hacia la situación de cambio deseada, analizando su propio marco de referencia, desarrollando sus capacidades con arreglo a la nueva situación
y convirtiendo dichas capacidades en acciones
exitosas.
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Referencias Bibliográficas Referencias Bibliográficas
Administración de Recursos Humanos . Sexta edición. Autores: Wayne Mondy y Robert M.
SLIDESHARE.COM “CAMBIO ORGANIZACIONAL”
WIKILEARNING.COM