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Universidad de Santiago de Chile Facultad de Administración y Economía
Diploma en Administración de RRHH
“El fenómeno de la alienación en las organizaciones”
Autor: Carola Figueroa Herrera
Santiago, 23 de Junio 2009
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | INTRODUCCIÓN 2
TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................... 3
CAPITULO 1 ............................................................................................................................................... 4
1. El concepto de alienación ................................................................................................................... 4
CAPITULO 2 ............................................................................................................................................... 6
2. La persona como ser complejo ............................................................................................................... 6
CAPITULO 3 ............................................................................................................................................... 7
3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación .......................................................................................... 7
3.1) La alienación como un fenómeno percibido ..................................................................................... 8
3.2) La alienación como un fenómeno que incide en la motivación ....................................................... 11
3.3) La cultura organizacional y su permeabilidad en la alienación......................................................... 13
3.4) Liderazgo y alienación ................................................................................................................... 15
4. Conclusiones ....................................................................................................................................... 16
Referencias Bibliográficas......................................................................................................................... 18
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | INTRODUCCIÓN 3
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, el éxito de los negocios está dado por las personas. Las organizaciones están
compuestas por personas quienes establecen relaciones laborales. Cuando estas son positivas o efectivas,
se genera confianza, colaboración, solidaridad y un mejor clima organizacional, entre otras variables. Así
entonces, se observa que es más factible que tanto los objetivos individuales cómo los de tipo
organizacional se lleguen a concretar, desencadenándose un alineamiento entre ellos. Asimismo, cuando
estas relaciones laborales son negativas, será más factible que se produzca el fenómeno que Blauner (en
Schein, 1982) ha denominado alienamiento producto de la frustración imperante en el ambiente.
Sin ir más lejos, la idea de que los negocios funcionan mejor cuando las personas en la
organización se conocen y confían unos en otros, hace afirmar a muchos ejecutivos que el alma de una
organización son el compromiso y los vínculos fuertes (Abarca, 2004).
Estos vínculos en la actualidad se están viendo afectadas producto de los diferentes cambios que
están experimentando las organizaciones en su interior, a causa de fenómenos tales como la globalización.
Con ello, las personas comienzan a manifestar intranquilidad, y piensan que serán incapaces de adaptarse
para mantener el equilibrio. Surge entonces un sentimiento de frustración en los sujetos el cual trunca las
posibilidades de entregar lo mejor de cada uno.
Producto de esto, Flores (2000) postula que es necesario llevar a cabo una reconstrucción
ontológica que permita reinterpretar a las organizaciones y dejar de entenderlas como un mero instrumento
para la consecución de objetivos organizacionales. Por el contrario, las organizaciones serían fenómenos
compuestos por personas y producidos mediante la socialización.
Acabar con la alienación y lograr el ansiado alineamiento estratégico, es un trabajo que debe
asumirse desde RRHH, sin olvidar que las personas tienen una historia y aprendizajes acumulados a la
base, además de estructuras, todo lo cual ha de ser considerado para comprender poqué surge éste
fenómeno y también, como evitar su desarrollo asi como también su existencia en el entorno organizacional.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | CAPITULO 1 4
El presente ensayo, pretende entregar una visión global del fenómeno de la alienación a nivel
organizacional, explicándolo desde la percepción, la motivación, la cultura organizacional y el liderazgo,
demostrando que el entendimiento de la persona como tal, es un pilar en el éxito de los negocios.
CAPITULO 1
1. EL CONCEPTO DE ALIENACIÓN
La alienación es un concepto que alude a un estado del individuo de no pertenencia, pasando a sentirse
como una cosa u objeto que está perdiendo su propia identidad, lo cual conlleva síntomas depresivos,
aburrimiento, desmotivación y pesimismo. Diversos son los autores que han desarrollado teorías y posturas
en torno a éste tema, desde la perspectiva social, del desarrollo humano, individual, organizacional, etc.
Uno de los pioneros en el estudio de la alienación desde la perspectiva laboral fue el Francés Georges
Friedmann, un sociólogo industrial que plasmó sus ideas y teorías en variados libros tales como “Trabajo
desmenuzado” (1958) perteneciente a la serie Maquinas y Humanismo en donde, es posible entender el
concepto como una “enajenación en el trabajo”, la cual conllevaría posteriormente, el desencadenamiento
de fenómenos tales como falta de interés en el trabajo, desmotivación, aburrimiento y efectos nocivos en
general para la “persona- trabajador”. (Wert,J. Sin información)
Ahora bien, ¿a qué se refiere Friedmann con “enajenación del trabajo”?. Principalmente, la enajenación
alude a la sensación de no pertenencia o de “desajuste” en el puesto de trabajo, lo cual obedecería
principalmente a no estar ocupando la posición, lugar o momento adecuado. Sin embargo, existe una serie
de otros fenómenos que pueden incidir en el desencadenamiento de la alienación, no siendo la
incongruencia entre el cargo y el ocupante la sola causal que explicaría de manera fehaciente tal situación.
La cultura, el estilo de liderazgo, la percepción de tales, las disonancias cognoscitivas que pudiesen existir
entre las mismas variables y otras tantas que están presentes en las organizaciones, podrían explicarse
como factores que inciden en la alienación. (todos éstos serán explicados posteriormente en mayor
profundidad)
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | El concepto de alienación 5
Con el trabajo de Friedmann, se desprenden también variadas teorías en torno a las causales de la
alienación por parte de diversos autores y escuelas, en donde como común denominador destacan la
percepción de explotación por parte de los trabajadores, y la sensación de no estar recibiendo una
retribución justa en relación al trabajo realizado. Todas ellas, atentan con la sensancion de pertenencia y
valoración, por tanto son considerados elementos alienantes en el trabajo, importantes a ser considerados y
trabajar en organizaciones que busquen el elineamiento de las personas como estrategia de trabajo.
Otro autor que desarrolla el concepto de alienación es Melvin Seeman, teórico norteamericano experto en
dicho tema, quien postula que la alienación es un concepto multidimensional que posee cinco dimensiones
a partir de las cuales es posible entender y explicar dicho fenómeno, y de las cuales la totalidad se relaciona
con el desenlace de un estado de malestar social (Venegas, 2007)
♦ Primera dimensión: “Sentimiento de impotencia o powerlessness”. Alude al sentimiento de no
tener control sobre los resultados de la actividad de los individuos. La expectativa de que el
comportamiento no pueda determinar la aparición de acontecimientos.
♦ Segunda dimensión: “Ausencia de significación o meaninglessness”. Se relaciona con la
incomprensión del individuo de la significación de los actos y acontecimientos en los que está
comprometido. No hay claridad de lo que se debe creer.
♦ Tercera dimensión: “Ausencia de normas o normlessness”. Esta dimensión se refiere a la
expectativa de la persona de que la obtención de metas es posible única y exclusivamente
mediante la ejecución de comportamientos socialmente reprobables.
♦ Cuarta dimensión: “Aislamiento Valórico o Value– Isolation”. Dicha variable supone un
sentimiento de soledad, de abandono y, al mismo tiempo, una situación en la que se le asigna
escaso valor a los objetivos y valores que son centrales en una sociedad dada.
♦ Quinta dimensión: “Autoextrañamiento o Self –Estrangement”. Esto significa ser algo menos
que aquel que puede idealmente ser si es que las circunstancias en la sociedad fueran de otra
manera.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | CAPITULO 2 6
De igual manera, un autor contemporáneo reconocido a la hora de hablar de alienación es Robert Blauner,
quien llega a tal concepto tras sus estudios de insatisfacción en el trabajo. Define entonces a la alienación
como una cualidad de experiencia personal que resulta de tipos específicos de ordenamientos laborales y
que encuentra solución en los mismos. En otras palabras, define a la alienación como una experiencia
sicológica, personal, como algo que el trabajador siente y que está en la mente del trabajador, y no como
una característica estructural de la sociedad. (García, 2001)
En definitiva, y para efectos del presente ensayo, considerando la postura de cada uno de los autores,
entenderemos la alienación con una definición propia, entendiéndole como un estado constante de
desmotivación y pesimismo, experimentado de manera individual, generado un fenómeno de no pertenencia
y carencia de alineación dentro del ámbito interaccional así como de desajuste e injusticia, en el cual se
desenvuelve la persona (en este caso, nos abocaremos al ámbito organizacional).
CAPITULO 2
2. LA PERSONA COMO SER COMPLEJO
El concepto de persona ha tenido múltiples connotaciones conforme pasan los años, evidenciándose una
evolución hacia la humanización de éste mismo. En una primera instancia, se le entendía como un ser
hedonista, que orientaba sus conductas en búsqueda de satisfacción y erradicación de sufrimiento o
actividades desagradables. El egoísmo como maximizador del propio interés es la fuerza que moviliza al
hombre. (Tarifeño, 2009)
Posteriormente, surgen nuevas posturas de autores con distintas formaciones, las cuales aportan visiones
cada vez más complejas y completas en torno a la persona. Por ejemplo la sociología, en donde diversos
precursores de tal disciplina entienden a la persona como seres influenciables por los grupos a los cuales
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | CAPITULO 3 7
pertenecen, por las interacciones en estos mismos y las relaciones que se generan entre los individuos
pertenecientes a ellos.
Luego es el turno de la psicología, en donde se invita a entender a las personas como seres que se auto
realizan y que buscan desplegar sus aptitudes y habilidades para conseguir sus objetivos, por ejemplo, en el
trabajo. Es posible encontrar los aportes de Abraham Maslow y su teoría de la autorrealización en donde las
personas poseen distintos niveles de necesidades a ser satisfechas, las cuales poseen un orden desde las
necesidades de primer nivel (alimento y abrigo) hasta las de nivel superior (autorrealización propiamente
tal). En definitiva, motivaciones.
Finalmente, hoy en día la concepción de persona es mucho más amplia que cualquiera de las anteriormente
enunciadas. No excluye los aportes de la psicología y la sociología, pero muestra a un ser complejo multi
influenciado. Un ser “multi variable y dinámico” (Tarifeño, 2009). Es así como la antropología surge como
ciencia fundamental para entender la totalidad del ser dada su alta complejidad.
Es importante entonces entender que las personas son seres que interaccionan constantemente con otras
personas, grupos y con un entorno, el cual incide en su desarrollo, en sus aprendizajes, costumbres y en su
percepción, puesto que vive en una contante interacción.
CAPITULO 3
3. COMPRENDIENDO EL FENÓMENO DE LA ALIENACIÓN
En los anteriores capítulos, se explicó el concepto de alienación y la evolución de la persona, (ambos desde
la perspectiva organizacional) con el fin de poder tener claridad de cómo el fenómeno es vivenciado por los
seres humanos. Ahora bien, explicaremos el fenómeno de la alienación en las personas desde diversas
perspectivas con el fin de poder entender de manera global el proceso de alienamiento, desde cómo surge a
cómo es experimentado una vez instaurado. Pero ¿por qué hablar de personas, si el ensayo busca explicar
el fenómeno de la alienación en las organizaciones? La respuesta se relaciona con que las organizaciones
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 8
están compuestas por personas, quienes con sus interacciones, con su trabajo en búsqueda de
consecución de objetivos, satisfacen las necesidades empresariales así como personales, ya sea en
términos intrínsecos como extrínsecos, a los cuales se aludirá de manera posterior en el presente
documento.
3.1) LA ALIENACIÓN COMO UN FENÓMENO PERCIBIDO
La percepción es un proceso mediante el cual las personas interpretan o dan sentido a su mundo, acorde a
las estructuras con las que se cuenta. Tales interpretaciones estarían dadas por los sistemas sensoriales
con los cuales cuentan las personas (sensación) los cuales son procesados a nivel cerebral, estructura que
le da sentido a cada variable (percepción).
Sin embargo, las estructuras por si solas no son suficientes para explicar el fenómeno de la percepción. La
socialización y las experiencias son vitales a la hora de interpretar una sensación para poder llegar a ser
percibida (insight1). Por tanto el aprendizaje adquirido de las experiencia, inciden en la percepción.
Pensemos en el caso de las palomas de Burrus Skinner, quienes interpretan como un estimulo positivo la
visualización de una luz (sistema sensorial visual), como estímulo que avisa la proximidad de comida. O en
el perro de Iván Pavlov, quien al escuchar la campana (sistema sensorial auditivo) saliva a la espera del
alimento que se anuncia con tal estímulo. Perciben entonces la proximidad de un evento satisfactor,
primeramente a través de sensaciones que tras su procesamiento e interpretación pasa a ser entendido
como un fenómeno percibido.
Ahora bien, por qué destacar la importancia de la socialización. Pensemos en los casos de seres humanos
que por diversas razones han perdido el contacto con otros seres humanos. En personas que han dejado de
socializar con sus grupos “socialmente establecidos”. Recuerdo el caso de la “mujer gallina”: Corina
Lemunao, quien fue desterrada por su familia desde temprana a edad, al gallinero de su casa en el Sur de
1 Darse cuenta por medio de asociación e interpretación de estímulos
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 9
Chile, producto de un leve déficit mental. La percepción de “peligro” experimentada por los padres, al
comparar a su hija con el estereotipo de “normalidad” de los niños, les hizo adoptar la estrategia de
abandono. La niña así socializó con un grupo no humano, con sus propias estructuras, con sus propias
normas y las aprendió….y las adoptó. Tan solo con verla era posible observar que hasta su propio cuerpo
se alineó con el del grupo al cual pertenecía. Corina Lemunao dejó de ser humana, aún contando con una
estructura que la describía como tal. Aprendió a serlo producto de su experiencia. Luego de ser rescatada
de tal abandono, fue integrada a la sociedad y empezó a aprender y adquirir conductas humanas producto
de la nueva socialización. Poco a poco comenzó el largo camino de re humanización.
Ahora bien, retomando la importancia de la percepción, se debe recalcar que estos procesos no se dan
sólo en laboratorios o en situaciones extremas de abandono. Se dan en la cotidianeidad de las personas, y
explicarían con mayor precisión diversos fenómenos, como por ejemplo el de la alienación. ¿Qué hace
percibir a las personas estar en un lugar poco grato, estar desmotivados, enajenados, con una sensación
de malestar social generalizada, etc.?. La respuesta está dada por la experiencia (estímulo) que han
incorporado con los sistemas sensoriales y posteriormente han percibido y dado sentido mediante su
procesamiento cerebral, considerando las experiencias y aprendizajes acumulados durante la vida tras la
socialización.
Si retomamos el concepto de alienación con el cual trabajaremos en este ensayo, el cual alude a un estado
constante de desmotivación y pesimismo, experimentado de manera individual, generado por un fenómeno
de no pertenencia y alineación dentro del ámbito interaccional así como de desajuste e injusticia, en el cual
se desenvuelve la persona, podemos entender que alude a un fenómeno “comparativo” vale decir, las
personas se alienan al percibir y darse cuenta que una situación real diverge del ideal o lo esperado por
ellos. Por ejemplo, si tomamos las características de desajuste e injusticia de la definición, podemos decir
que éstas surgen cuando las personas perciben que lo que se realiza en el entorno en el cual están
inmersos no es lo adecuado o lo que se debería hacer. Ahora bien, si lo acotamos al ámbito organizacional,
que es el foco del presente ensayo, podemos aludir a uno de los fenómenos más característicos en la
disconformidad de las personas (en base a mi experiencia profesional, puedo afirmar que es un punto de
disconformidad constante en las encuestas de clima organizacional de cualquier empresa, sea Great Place
to Work o no), y que a su vez repercute en otros fenómenos organizacionales, como por ejemplo la rotación.
Dicho fenómeno es la disconformidad salarial, en donde las personas perciben que no reciben una
remuneración acorde al esfuerzo invertido en sus labores. ¿Cómo surge tal disconformidad?. De la
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comparación ya sea con colegas que realizan las mismas funciones y reciben mejor renta, o bien de la
comparación externa, con el mercado.
Aquí es importante destacar que la curiosidad es una característica propia de algunos seres, especialmente
la de los humanos, que permite mantener vigente el interés por conocer y entender muchos de los procesos
y sucesos que nos ocurren a diario. Gracias a esta curiosidad el hombre ha podido avanzar y descubrir
soluciones a problemas para la mejora de la vida. Por tanto, la tendencia a comparar es casi inherente al ser
humano. Por lo mismo es que las “encuestas o estudios salariales” (benchmarking) son de gran éxito para
fijar políticas de remuneraciones en las empresas Y por lo mismo es que tanto disfrutamos de preguntar a
nuestros cercanos “¿y cuánto te pagan?” (Basauri, 2007)
Al percibir las personas tal desajuste o injusticia, experimentan fenómenos tales como disconformidad, falta
de motivación, tristeza, rabia, etc. Todos ellos síntomas de alienación, los cuales de no ser abordados por la
organización, pueden llegar a propagarse dadas sus altas propiedades de contagio. ¿Por qué de contagio?.
De ahí la importancia de la segunda parte de éste ensayo, de entender a las personas como seres
complejos, multi varibles, multi influenciables. Las personas aprenden de la experiencia, de la socialización,
de los grupos a los cuales pertenecen. Por ejemplo, algunas estrategias para aumentar el desempeño de
personas, son llevarlas a trabajar a grupos altamente competitivos, en donde aprenden nuevas estrategias
de trabajo y perciben que un buen trabajador tiene mejores oportunidades de remuneración y desarrollo de
carrera, así como de cumplimiento de objetivos personales. Este ejemplo muestra con claridad la capacidad
de ser influencias las personas.
Otro ejemplo que es factible apreciar en las organizaciones y que, facilita la instauración de alienación es
contratar personas sin antes considerar sus motivaciones y habilidades. Si las personas perciben su trabajo
como poco gratificante, si percibe que es un cargo para el cual está sobre calificado o bien, sub calificado,
comenzará a alienarse y a propagar tal fenómeno en sus pares.
Y así hay una serie de situaciones en las organizaciones que pueden dar paso a la alienación. Sin embargo,
la clave para trabajar sobre ésta radica en partir entendiendo a las organizaciones como una red de
socializaciones dada por las personas, por tanto, es en éstas últimas en dónde se debe estudiar, hipotetizar,
trabajar e invertir. Y para llevar a cabo cualquiera de éstas actividades, lo primero es entender a la persona
como ser complejo en la cual, se llevan a cabo miles de procesos que explicarían su forma de relacionarse,
de razonar, de experimentar y de sentir, siendo uno de los principales “la percepción”, que consta tanto de
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 11
estructuras biológicas, pero también de la socialización y el aprendizaje, lo que además se complementa
con la esencia curiosa del ser humano. Por tanto, las personas perciben en base a su experiencia,
socialización y comparación y, dependiendo de la connotación que den a los resultados de ésta, pueden
desencadenarse una serie de otros fenómenos, como es el caso de la alienación. Es así como, para evitar
que las personas perciban discrepancias, insatisfacción, injusticia y enajenación en general, deben
considerarse los siguientes elementos como variables que influyen directamente en la percepción:
3.2) LA ALIENACIÓN COMO UN FENÓMENO QUE INCIDE EN LA MOTIVACIÓN
Ya hemos apreciado que la alienación es un fenómeno que primeramente es percibido por las personas y
que desencadena una serié de reacciones. Ahora bien, dichas reacciones tienen efectos también a nivel de
la motivación de las personas. Pero ¿qué es motivación?. La motivación alude al conjunto de fuerzas que
energizan y direccionan conductas hacia determinadas acciones (Gómez et Rodríguez, Sin información)
La motivación es un proceso ampliamente estudiado, que cuenta con varidas teorías, las cuales evidencian
una evolución conforme la concepción de persona ha variado. Es así como es posible hablar de motivavión
pensando en un fenómeno inicialmente orientado al hedonismo, a satisfacción de necesidades de distinto
nivel y/o orden, asi como teorías que consideran a la persona como un ser con variadas motivaciones
acorde a los grupos o círculos en los cuales socialice y se desarrolle.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 12
No se adoptará una teoría motivacional exclusiva, sino que considerará diversas teorías desarrolladas en
distintos momentos, pero que explican con claridad fenómenos organizacionales como por ejemplo la
alienación.
Las personas ingresan a las empresas con el fin de satisfacer necesidades tanto intrínsecas (peronales) o
como extrínsecas (del puesto). Tienen metas, aspiran a un determinado rango de renta que asegure cierto
nivel o posición socio económica, a ciertos puestos, inclusive desde mucho antes, eligen carreras para
poder llegar a dichos anhelados puestos de trabajo y satisfacer metas. Una vez dentro de las
organizaciones, surgen motivaciones otras motivaciones más específicas aún, tales como desarrollo de
carrera, aprendizaj y perfeccionamiento, reconocimiento, adquisición de status y socialización con
determinados grupos, ser exitoso en el puesto de trabajo actual, etc. Asi hay muchas motivaciones o metas.
Sin embargo no siempre estas han de ser satisfechas.
Surgen muchos fenómenos en el camino. Variadas situaciones emergen y se tornan en verdaderos
obstáculos a la hora de alcanzar metas, generando frustración, en ocasiones malestar, desmotivación e
inclusive depresión. En definitiva alienación. Ahora bien, si la motivación es la energía que direcciona las
conductas para conseguir metas, y entendemos a la desmotivación como un fenómeno propio de la
alienación, ¿qué hace que las personas se desmotiven?. La percepción de falta de consistencia, la
divergencia entre discurso y práctica: las disonancias son la clave para entender ésto.
Para explicarlo más claramente veamos un ejemplo. Imaginemos que la empresa “X” en su Gerencia de
RRHH” cuanta con 2 analistas de remuneraciones, quienes realizan el mismo trabajo, tienen la misma
formación, similar cantidad de años en el mercado laboral, y sólo algunos meses de diferencia en
antigüedad en la misma empresa. “X” carece de una política de compensaciones orientada a la equidad
interna (al interior de la misma empresa) y externa (en el mercado laboral) y en ésta ocasión, la renta entre
ambos analístas difiere en un 25% siendo el ocupante NN quien recibe menor estipendio. NN como analista
de remuneraciones, percibe que su renta es considerablemente inferior a la de su colega, puesto que -como
tiene acceso a todos los datos salariales de la empresa- ha sentido la curiosidad de compararse. Esta
percepción de injusticia e inequidad genera frustración en su persona, para posteriormente sentirse
desmotivado en su posición y en la empresa. Es probable que su desempeño tenga alteraciones una vez
pecibida tal discrepancia, como lo predice la teoría del Balance (Gómez y Rodríguez, Sin información) y que
su malestar le lleve a sentirse poco comprometido y distante con la organización. Tendrá rabia, querrá
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emigrar, estará físicamente en su puesto de trabajo, pero mentalmente agotando sus recursos por encontrar
un lugar que le permita satisfacer sus expectativas y aminorar esta discrepancia. Tendrá una motivación
subyacente que irá en contraposición de la motivación organizacional: de lo que la empresa “X” espera de
él.
Y así es probable que NN en su constante socialización, de a conocer a sus mas cercanos este malestar,
quienes a su vez sentirán curiosidad por saber si se encuentran en desmedro al igual que NN. Cómo no
existe política salarial en la empresa “X”, es probable que muchos perciban que efectivamente se
encuentran en la misma situación. Algunos se sentirán incrédulos, otros con temor, algunos con rabia, a
otros no les afectará, pero, de igual modo la alienación inicial de NN se divulga, se difunde y comienza a
convertirse en un fenómeno organizacional.
Si bien el ejemplo nuevamente alude a remuneraciones, es importante considerar que la desmotivación es
desencadenada primordialmente por la discrepancia, por las inconsistencias que se generan en el entorno,
ya sea en términos de renta, de adecuación a la posición, de expectativas de desarrollo, de comunicación,
etc. Al percibir tales disonancias y no tomar medidas para erradicarla, las personas pueden dar inicio a un
proceso de alienación masivo.
3.3) LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU PERMEABILIDAD EN LA ALIENACIÓN
La cultura organizacional es el conjunto de valores, filosofía, mitos costumbres, normas y otros conceptos
(representaciones en general) que los miembros de la organización comparten y que se adquieren por
medio de la socialización, los cuales a su vez sirven para orientar la concreción de metas y objetivos.
(Rodríguez y Gómez, Sin información). En definitiva son las pautas de comportamiento que las personas
aprenden y siguen para poder conseguir ciertos resultados al interior de la organización.
¿Cómo se puede relacionar la alienación con la cultura organizacional?. La cultura se transpmite por medio
de la socialización. A través de ella se adquiren las representaciones. Por tanto, cualquier fenómeno que
surja y se propague, puede conformarse en una cosntante hasta convertirse en una costumbre y por ende,
en parte de la cultura organización. Una vez que se instaure como tal, su modificación y o erradicación será
más compleja de ser llevada a cabo.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 14
Si las organizaciones constan de disonancias, las personas se desmotivarán y darán paso a la alienación.
En su constante socialización, dicha alienación de no ser abordada para su erradicación, se propagará, se
aprenderá, y se tornará en una costumbre, en una representación común casi inherente. Se tornará en parte
de la cultura organizacional. Y cuando la alienación se apodera de las personas, el clima laboral no es
grato, la productividad disminuye, la consecución de metas es más dificultosa, la colaboración, confianza,
reciprocidad, no son parte del día a día. No hay alineamiento estratégico. No hay un fin común.
Hoy las empresas están cada vez con más fuerza, comprendiendo el valor de contar con una cultura de
compromiso, confianza respeto, igualdad y orgullo. Si las personas perciben tales valores como parte de la
cultura organizacional en la cual están inmersos, retribuyen con mejores resultados, con mayor compromiso,
con alineamiento y satisfacción en general. Y claro ejemplo lo da el “Great Place to Work Institute” que cada
vez cobra mas relevancia en el ámbito organizacional. Dicha entidad desde hace más de 20 años ha
intentado definir las características de los mejores lugares para que las personas trabajen, entendiendo ello
como lugares en donde las personas perciban consonancia y satisfacción. En donde las motivaciones
personasles y organizacionales no cuentan con mayores obstáculos. En dónde no hay alienación. "Un Gran
Lugar para Trabajar es aquel donde usted confía en las personas para las que trabaja, siente orgullo de lo
que hace y disfruta con las personas con las que trabaja ". (GPTW, 2009)
El Great Place to Work Institute analiza básicamente “cultura organizacional” puesto que es ella la que
permite el mantenimiento en el tiempo de normas, costumbres, valores que otorgan identidad a cada
empresa. La cultura organizacional imperante determina la existencia de alienación. ¿Por qué?. Por que la
cultura organizacional orientada a la comunión “persona/ organización” evitará discrepancias y disoncias
que gatillen alienación. Porque esta comprobado que para las personas, los mejores lugares para trabajar
son aquellos que favorecen el equilibrio, la equidad, el reonocimiento, y que permiten de esa manera que
las personas puedan satisfacer sus motivaciones. Por tanto la cultura es un determinante de la alienación,
en términos de facilitar su erradicación o bien, fortalecer la instauración de una cultura de alienación.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 15
3.4) LIDERAZGO Y ALIENACIÓN
Al ser las empresas redes de socialización entre distintas personas, se desprende el hecho de que cada
persona, con su diversidad y motivaciones, asume diversos roles dentro de dicha red. Surge desde ésta
perspectiva el denominado “liderazgo”, en donde, con el fin de alcanzar metas, alguien del grupo asume un
rol de alineamiento con el fin de direccionar al resto.
Como ya se ha expuesto, las personas hoy en día son entendidas desde una perspectiva multiple, con
complejidades abordables desde diversas áreas, llámese psicologicas, sociales, culturales, etc. Por tanto el
liderazgo efectivo debiese considerar todos esas varibles. Por lo mismo, muchos autores hablan de “un
nuevo líder para los nuevos tiempos” (Abarca, 2004)
Las personas aspiran hoy en día a un liderazgo que se adecue a las distintas situaciones y vaya
percibiendo los cambios de comportamiento necesarios para cumplir con los objetivos del grupo en el cual
se es partícipe. Y además, esperan un liderzgo capaz de adaptarse al grupo que se dirige. Estudios también
han aislado otras varibles que empiricamente las personas han demostrado valorar en un lider y su estilo de
gestión. Estas serían inteligencia social y flexibilidad para adaptarse al grupo. La inteligencia social, haría a
lusión principalmente a líderes escrupulosos, confiables, empáticos, capacez de fortalecer lazos y
aprovechar la diversidad de los grupos, valorando a cada persona como tal no tan solo profesionalmente
sino que personalmente también. (Abarca, 2004)
¿Y cómo se relaciona esto con la alienación?. Para que un líder pueda poner en práctica si inteligencia
social, ha de primero conocerse a si mismo y luego, dar paso al conocimiento de cada uno de los
integrantes de su equipo, comprendiendo cuales son las motivaciones de cada uno, sus percepciones de la
situación actual, sus miedos, anhelos, su valoración de la cultura actual, etc. Esto le permitirá deterctar y
percibir en el futuro cuándo alguna persona pueda estar alienada, y tomará cartas en el asunto, siendo
“efectivo” en su gestión (porque un buen líder además debe ser efectivo). Le permitirá saber cómo
relacionarse con cada uno de los integrantes y cómo abordar distintas temáticas acorde a sus rasgos,
experiencia y objetivos.
Una persona al sentirse escuchada, valorada y reconocida por sus líderes, retribuye con mayor
compromiso, satisfacción. Se siente mas a gusto en su trabajo y, puede erradicar de esta manera cualquier
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 4. Conclusiones 16
indicio de alienación. Por tanto un liderazgo efectivo hoy en día, puede ser un antídoto que haga a las
personasy por ende, a las organizaciones inmunes a la alienación.
Ahora bien, un buen líder además, cuenta con la habilidad de motivar a las personas, logrando movilizar las
energias internas de su equipo hacia el foco que tenga establecido y ademas, mostrando el camino con el
ejemplo, porque asi como dijimos que la alienación se propaga, las características positivas tales como
automotivación, respeto, confianza, escrupulosidad, etc, también se contagian. Por tanto las personas y
grupos en los cuales socializan al percibir que pueden confiar en sus lideres, se sentirán motivados en
seguirles, se alinearán, se sentirán partícipes y valorados, cada vez más comprometidos y generaran una
cultura de colaboración y reciprocidad, logrando, porque no, consolidar un buen lugar para trabajar como los
definidos por el Great Place to Work. (cabe destacar que, personalmente, lo interesante de GPTW son sus
estudios y no su concurso anual para rankear empresa, que opera como un fin en si mismo…)
4. CONCLUSIONES
La alienación es un fenómeno de enajenación experimentado por las personas producto de una serie de
situaciones que, esencialmente se relacionan con disonancias en el sistema en el cual se sociabiliza. Dicha
disonancia, inicialmente es captada como estímulo a través de los sistemas sensoriales, los cuales luego
son procesados a nivel cerebral, en donde son percibidos e interpretados acorde a las experiencias y
aprendizajes acumulativos con los cuales hasta ese entonces cuenta la personas.
Los efectos de tales disonancias aluden específicamente a un fenómeno alienante, caracterizado por
frustración, enajenación y desmotivación en general, repercutiendo así en el cumplimiento de metas
personales y organizacionales. Pero ¿Qué es lo que permite que existan disonancias?. Principalmente, la
cultura entendida como pautas y normas que guían el camino hacia una meta es la respuesta. Muchas
empresas hoy en día han entendido esto y, han instaurado políticas en pro de una cultura de confianza,
compromiso y colaboración; las denominadas Great Place to Work, puesto que se ha demostrado
empíricamente que las empresas con una cultura de éste tipo, consiguen en menor tiempo y con menores
costos los objetivos, además de disminuir paralelamente fenómenos como rotación y ausentismo, síntomas
además de una cultura enferma o alienada.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 4. Conclusiones 17
Pero ¿de qué depende que la cultura que prime sea de compromiso, confianza y colaboración?.
Principalmente de los líderes, quienes son capaces de dirigir las energías de las personas y grupos, de
motivarlos y de hacerlos sentir importantes y participes. Un buen líder además detecta oportunidades de
mejora, sabe dar feedback, reconoce cuando algún miembro pueda estar alienado y, es efectivo en su
gestión cumpliendo metas, pero sin olvidar que es a través de las personas: Que todo pasa por las
personas.
Y es justamente esta última frase en la cual las empresas hoy en día deben sentarse a reflexionar. La
diferencia entre una empresa y otra la hacen sus personas. La ventaja competitiva de las organizaciones
está dada por las personas, el éxito del negocio depende de las personas. Por ende, toda estrategia ha de
en primera instancia considerar a las personas como tal.
Esto porque cada ser es distinto, único, diverso, y por tanto puede aportar de variadas maneras. Sin
embargo, las personas somos seres complejos, multi varibles y multi influenciables, que cuentan con
procesos cognitivos, con una historia distinta, marcada de variadas experiencias que determinan distintos
tipos y niveles de aprendizajes. Por lo mismo, esta multivariabilidad ha de ser siempre tomada en cuenta
para asi, poder tomar decisiones estratégicas efectivas.
La invitación en tanto es a rehumanizar las empresas, entendiendo esto como que las personas son la clave
del éxito, y la inversión en su entendimiento, desarrollo y alineación es crucial para que las empresas sean
efectivas en la sociedad. Los negocios funcionan mejor cuando las personas en la organización se
conocen y confían entre si, generando compromiso y vínculos que se tornan en el alma de la organización.
(Abarca, 2004)
Es por esto entonces que, rehumanizar es la clave para erradicar de manera definitiva la alienación a nivel
organizacional.
El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | Referencias Bibliográficas 18
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