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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ZACATECAS
M.E. ANA MARIA REYES ROMODESARROLLO ORGANIZACIONALIRMA IVETTE ROMERO PICAZOLICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN 8° A
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UNIDAD IIENFOQUE DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL2.1. Tipos de actividades de
desarrolloorganizacional
2.2. Diagnóstico del sistema
2.3. Evaluación del sistema
2.4. Condiciones para el éxito de los
programas de desarrollo organizacional
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2.1. Tipos de actividades de desarrolloorganizacional
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Se involucra en aspectos de mejoramiento no solo de conflictos sino en la estimulación del clima organizacional de confianza.
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El desarrollo organizacional se asegura de que la compañía brinde a sus empleados desarrollo y crecimiento.
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ACTIVIDADES DEL D. O.O Formación de equipos: mejorar la
cohesión de los departamentos al ayudar a que los miembros funcionen como equipo.
O Retroalimentación de encuestas: distribución de cuestionarios entre los empleados para evaluar el clima organizacional.
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O Investigación de grupos de gran tamaño: enfoque que conjunta a los miembros de toda la organización para discutir problemas y crear soluciones.
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Características para lograr el éxito en el cambio en el D. O.
O Programa que involucra todo el sistema.O Los directivos se comprometen con el
programa.O El D. O. esta relacionado con la misión
organizacional.O Esfuerzo a largo plazo.
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O Las actividades son orientadas hacía la acción.
O Se enfoca al cambio en actitudes y comportamiento.
O Se fundamenta en el aprendizaje de la experiencia.
O Los esfuerzos se aplican en grupo.
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OBJETIVOS DEL D. O.O Sistema viable.O Mejora continua.O Colaboración.O Resolución de conflictos.O Toma de decisiones en base a las
fuentes de información.
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La condición esencial para cualquier programa efectivo de cambio es que “los que deben cambiar quieran cambiar”.
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2.2 DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA
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CONDICIONES PARA DESARROLLARLO
O Deben estar dispuestos a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
O El cliente facilita al consultor la información necesaria.
O El consultor manejara la información de forma confidencial.
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O El consultor retroalimenta la información obtenida en el diagnóstico.
O El éxito o fracaso del diagnóstico dependerá del cliente de acuerdo a la facilitación de la información hacía el consultor.
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El diagnóstico organizacional se divide entres etapas:O Generación de información.
O Organización de la información.
O Análisis e interpretación de la información.
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PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O Diagnóstico funcional. Examina estructuras formales e informales de comunicación.
O Diagnóstico cultural. Descubre los valores y principios básicos de una organización.
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OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO FUNCIONAL
O Evalúa la estructura interna formal e informal de comunicación.
O Evaluar los sistemas de comunicación en la organización ( departamental, grupal).
O Evalúa los sistemas y procesos de la comunicación externa.
O Evaluar el papel de la tecnología en la empresa.
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Métodos y técnicas del desarrollo funcional:
O Entrevista.O Cuestionario.O Análisis de transmisión de mensaje.O La entrevista grupal.
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CATEGORÍAS DEL DIAGNÓSTICO CULTURALO Espirituales. Ideología, filosofía, historia.
O Conductuales. Lenguaje, comportamiento no verbal, formas de interacción.
O Estructurales. Políticas, normas, status.
O Materiales. Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
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Técnicas cualitativas:
O Observación.O Entrevistas individuales.O Análisis de documentos.
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Técnicas cuantitativas:
O Encuestas.
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2.3 EVALUACIÓN DEL SISTEMA
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ELEMENTOS DE LA INTERVENCIÓN DEL D. O.
O Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.
O Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.
O Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.
O Que se logre la independencia del cliente.
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ENFOQUE DE INTERVENCIÓN DEL D. O.
O Genera información válida.O Libre elección de alternativas.O Autorresponsabilidad.
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ENFOQUE DE PROCESO
O Consulta individual.Interacción de ayuda uno a uno con un solo cliente.
O Formación de equipos.Mejora la eficiencia de los grupos.
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O Conocimiento de la situación actual.Recolección de información acerca del cliente para solucionar problemas.
O Entrenamiento de grupos inestructurados.
Involucra a individuos que no tienen una tarea específica.
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2.4 CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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BENEFICIOS DEL D. O.
O Incremento de motivación y calidad en la producción.
O Satisfacción laboral, trabajo en equipo.
O Resolución de conflictos.O Mayor compromiso.O Disposición al cambio.
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MODELOS DEL D. O.El modelo que se presenta a continuación, tiene un enfoque cíclico.
Consta de 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.
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IDENTIFICACIÓN DE
PROBLEMASCONSULTA AL ESPECIALISTA
DEL D. O.
INTEGRACIÓN DE DATOS Y
DIAGNÓSTICO PRELIMINAR
RETROALIMENTACIÓN
DIAGNÓSTICO
CONJUNTO
ACCIÓN
INTEGRACIÓN DE DATOS POSTERIORE
S A LA ACCIÓN
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INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La tarea básica es CAMBIAR la cultura
organizacional y mejorar el clima organizacional
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OBJETIVOS DEL D. O.• Desarrollo del espíritu de equipo por
medio de la integración y de la interacción de las personas.
• Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.
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PROCESO DEL D. O.RECOLECCION
DE DATOS
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
ACCIÓN DE
INTERVENCIÓN
Decisión de utilizar el DO
-Diagnóstico inicial-Colecta de datos -Retroalimentación
de datos y confrontación
La identificación de los
problemas, conflictos y
puntos débiles de la
organización-Planeación de
acción de solución de problemas
Desarrollo de equipos
-Desarrollo intergrupal
-Evaluación y acompañamiento
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TÉCNICAS DEL D. O.O Técnica de intervención para individuos.O Técnica de intervención para dos o más
personas.O Técnica de intervención para equipos o
grupos.O Técnica de intervención para relaciones
intergrupales.O Técnica de intervención para la
organización como todo.
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BARRERAS PARA EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS
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O Falta de visión.Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio. No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones.
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O Falta de visión correcta y compartida.
Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su implementación.
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O Falta de juicio a análisis.Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN UN BUEN ANÁLISIS.
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O A la defensiva.Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos familiarizados y cómodos.
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O Viejas formas de pensar.Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el obstáculo es su propio proceso de pensamiento.
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O Cultura.Se basa en la cultura de la gente (colaboradores) y la cultura de la empresa.
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O Éxito.En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambia.
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O Falta de credibilidad.SI las personas no confían en el líder del proyecto, no cambiarán para este proyecto.
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O Falta de uso de poder y de autoridad.
Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión, energía y conocimiento. Entre más se usa, más se obtiene.
Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo. Entre más se usa, más se pierde.
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O Cangrejos.Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan inmediatamente de vuelta al balde.