ELS NOUS LLOCS DE TREBALLEN EL COMERÇ I LES CAUSES
DE L’ALTA ROTACIÓ
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Index
3
Introducció p. 5
Nous llocs al Sector del Comerç p. 7
Per què nous llocs? p. 9
Relació de nous llocs p.13
Metodologia per a la descripció de llocs de treball p.17
Descripció dels nous llocs p. 21
Descripció de competències p. 95
Salaris dels nous llocs p.102
Organigrames p.106
Vendes p.108
Màrqueting p.109
Tecnologia (IT) p.110
Logística p.111
Recursos Humans p.112
Àrea Financera p.113
Demanda, Rotació i Cost al Sector del Comerç p.115
Demanda p.119
Beneficis de la formació p.124
Anàlisi de rotació p.125
Cost econòmic de la rotació en el comerç, per llocs p.129
Síntesi de Resultats p.133
Reflexions Finals p.137
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 4
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Introducció
5
El vertiginós desenvolupament de la
tecnologia en els últims anys ha facilitat la
vida de les persones de múltiples maneres i
alhora ha propiciat un empoderament
general de la figura del consumidor .
D’una banda, l’accés a tota mena
d’informacions des de qualsevol lloc i en
qualsevol moment ens fa més exigents i ens
obre les portes a múltiples possibilitats de
consum; d’altra banda, la connectivitat
immediata que ens proporciona internet ha
acabat fent que esperem la mateixa
immediatesa en totes les nostres
interaccions, tant econòmiques com socials.
Tot plegat està suposant grans canvis en la
forma que tenim de relacionar-nos: en el cas
concret del comerç, el més rellevant és que,
com a clients, som difícils de complaure i
exigim processos de compra més àgils i
experiències de qualitat . En aquest context
de màxima exigència, les empreses
comercials es veuen obligades a esmerçar
no pocs esforços per estar permanentment
orientades al client, sovint modificant els
processos interns i eliminant qualsevol
possible barrera a l’acte de compra
(seamless). Per aquestes raons es fa
imprescindible dur a terme estratègies de
servei que potenciïn una comunicació
coherent i consistent (el més
personalitzada possible), afavorint d’aquesta
forma els lligams d’identificació amb la
marca.
Una relació d’aquest tipus només pot tenir
lloc a través de l’omnicanalitat, és a dir,
compaginant de forma espontània els
diferents canals possibles (espai físic,
internet des de casa, dispositiu mèbil i canls
mixtos). Les dades són contundents: avui
dia, dos de cada tres processos de compra
incorporen un canal digital (segons Google),
el 56% dels usuaris de mòbil l'utilitzen
durant el procés de compra (Accenture),
al 54% dels usuaris els agradaria comprar
en línia des de pantalles digitals en els
centres físics (Cisco), i el 85% prefereix
rebre ofertes personalitzades als seus
hàbits i canals de compra habituals
(Synquera) similars.
Actualment, l'experiència d'un
client/a amb les marques està
fragmentada en diferents canals.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 6
Afortunadament per a les empreses de
retail, les innovacions tecnològiques no tan
sols arriben per exigir-los més i més
esforços de cara al client, també
proporcionen solucions concebudes per
ajudar-les a assolir aquesta fita. Unes
solucions que podem trobar al llarg de tota
la cadena valor: des dels processos de
comprar business to business (B2B) al
servei post-venda, passant pel màrqueting,
la logística, el software al cloud, noves
solucions de base de dades de clients,
digitalització de punt de venda i molts altres
processos.
Adoptar aquestes solucions en base a les
necessitats de cada empresa –sigui gran,
mitjana, petita o micro– és un imperatiu del
comerç contemporani. I definir una
estratègia adequada en aquesta línia és un
dels reptes més notables als quals
s'enfronta qualsevol operador del sector.
Però fer-ho comporta noves formes de
treballar, en ocasions molt diferents a les
que fins ara s’havien dut a terme, i això per
força té un efecte sobre els organigrames de
les empreses, creant nous llocs de treball i
noves carreres professionals .
Com es veurà al llarg de les següents
pàgines, la necessitat d’oferir experiències
en botiga que proporcionin un valor afegit –
aprofitant les innovacions tecnològiques i
apostant per l’omnicanalitat – provoca que
els perfils orientats a vendes i atenció al
client siguin els més sol·licitats per les
companyies.
Així mateix, que el mòbil estigui en el centre
de l'estratègia de les companyies propicia la
incorporació de nous perfils específics, tant
pel que fa a la forma de relacionar-se amb
els clients a través del màrqueting digital,
com pel que respecta a l’anàlisi de dades o
als algoritmes predictius de comportaments
futurs.
Altres àmbits de les estructures
empresarials on estan sorgint un bon
nombre d’oportunitats de desenvolupar una
carrera professional són l’expansió
internacional (amb un component
etnogràfic important), l’àmbit formatiu, el
financer, administració general o, fins i
tot, el propi departament de RRHH .
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
1 Nous llocsal Sector del Comerç
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Per què nous llocs?
9
L'evolució del sector del Comerç i l'aplicació d'avenços que ja s'estaven aplicant en altres sectors
han produït la creació de nous llocs que es van incorporant a les companyies en diferents
mesures.
Desenvolupador/a Front endArquitecte Big Data
Customer Experience ManagerUser Experience(Dissenyador/a UX)
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 10
Complementàriament, hi ha llocs que s'estan incorporant, com a la resta de sectors, a causa de
les implicacions de noves legislacions.
En aquest apartat, entren els que corresponen a la privacitat i a la garantia del bon ús de la
informació.
Especialista en Ciberseguretat
A l'Àrea de Vendes, es potencia l'aportació del Director d'Expansió Internacional (Expert
Manager) qui haurà de tenir molt en compte la omnicanalitat en la seva estratègia de potenciar la
internacionalització.
Director/a Expansió Internacional
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 11
L’impuls del comerç electrònic té conseqüències directes en l'Àrea de Màrqueting on es van a
anar veient potenciats els llocs que incideixen directament en les vendes en línia.
Com a conseqüència directa de la venda en línia, tota la cadena logística està patint una
transformació tant en la seva importància en la companyia com en les funcions i les habilitats
requerides.
Digital Màrqueting Manager
Gestor/a en LogísticaProject Manager
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 12
Hi ha un tercer grup de llocs que s'estan convertint en rellevants:
• Flasgship Manager• Customer Service• Product Planner
• Controller• Director/a Financer
Administratiu/va
• Key AccountManager (KAM)
• Export ÀreaManager
• Director/a RRHH• Responsable de
Formació
VENDES
FINANCES
COMERCIAL
RECURSOS HUMANS
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Director/a ExpansióInternacional
Responsable d'identificar noves oportunitats de negoci amb l'objectiu de posicionar a l'empresa en el mercat internacional a un nivell competitiu, atén les expectatives de clients/es externs/es, d'acord al pla comercial de la companyia. Condueix estudis de mercat i de factibilitat.
Product Planner
Responsable de l'anàlisi diària de la planificació del subministrament de producte en col·laboració amb vendes, màrqueting, supply chain i el departament financer. Durà a terme una anàlisi amb l’ús de nous programes informàtics que calculen les compres a priorien funció de determinades variables i farà les recomanacions necessàries d'ajust.
Dissenyador/a UX (UserExperience)
Responsable de supervisar tota l'experiència de l'usuari i els aspectes de disseny de l'organització, quan visiti la web. Treballa amb l'equip de disseny i l'equip creatiu per desenvolupar una experiència cohesiva en tota la plataforma digital per augmentar la satisfacció de l'usuari.
Customer ExperienceManager (CEM)
Definir, dissenyar i implementar les polítiques per aconseguir que el client/a tingui una bona experiència de compra. L'objectiu és interactuar amb ell per influir sobre les seves percepcions, aconseguint la seva satisfacció i fidelitat, i augmentar així el valor econòmic de l'organització. És una figura transversal que interactua amb totes les àrees de l'empresa.
Flagship Manager
Responsable de gestionar la botiga més representativa de la companyia, de manera que, que a través de l'experiència de compra, es produeixi un posicionament de la marca i es transmetin els valors de la mateixa.
Customer Service
S'encarrega de l’assistència al client, cercant la màxima satisfacció, en tot el que pugui necessitar fora del procés de compra com a tal, tant abans com després de la mateixa. Facilitar informació, altes i baixes de contractes, targetes fidelització client, controlar i mantenir els diferents sistemes de gestió relacionats amb comandes i clients/es.Gestionar, controlar i seguir incidències/reclamacions.
13
Relació de nous llocsVENDES
LLOC JA EXISTENT LLOC PREVIST EN EL SECTOR
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Export Àrea Manager
Responsable de les activitats de promoció i vendes destinades als mercats exteriors. La seva responsabilitat pot englobar totes les activitats d'exportació o restringir-sea determinats països.
Key Account Manager (KAM)
Responsable de la realització dels objectius de venda davant d'un nombre restringit de clients/es importants i / o estratègics que requereixen un tractament personalitzat.
14
Relació de nous llocsCOMERCIAL
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Digital MàrquetingManager
Responsable de crear, definir, implementar i executar el pla de Màrqueting Digital de la companyia, i també l'informe dels principals indicadors clau de rendiment del departament de màrqueting.
MÀRQUETING
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Gestor/a en Logística
Responsable de les operacions de transport. Portar el registre i controlar els processos de recepció i expedició de mercaderies, i també els propis de l'emmagatzematge. Conèixer, comunicar i vetllar pel compliment de les normatives de distribució (duanes, permisos, mesures de seguretat, etc.).
LOGÍSTICA
LLOC JA EXISTENT LLOC PREVIST EN EL SECTOR
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Project Manager
Dirigeix i supervisa els projectes de desenvolupament i manteniment d'una àrea de la companyia. Responsable de la gestió integral d'un projecte: recursos, pressupost i terminis. Coordina funcionalment equips d'analistes i programadors involucrats en el desenvolupament d'una aplicació complexa, principalment en grans empreses o companyies especialitzades en serveis informàtics.
Arquitecte Big Data
Tracta i analitza grans volums de dades que no poden ser gestionats de manera convencional, en superar les capacitats d'altres eines de programari utilitzades convencionalment per a l'emmagatzematge, gestió i processament de dades.
Desenvolupador/a Front end
Responsable de la implementació d'elements visuals i interactius amb els quals els usuaris interactuen a través del seu navegador web quan utilitzen una aplicació.
15
Relació de nous llocsTECNOLOGIA
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Especialista en Ciberseguretat
Responsable de la privacitat i protecció de dades de la companyia per fer front als ciberatacs. Expert en la seguretat informàtica de les empreses i organitzacions.
PROTECCIÓ DE DADES
LLOC JA EXISTENT LLOC PREVIST EN EL SECTOR
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Director/a de Recursos Humans
Responsable de la política de personal, amb la missió d'aconseguir un ús eficaç i eficient dels recursos humans d'acord amb l'estratègia general de la companyia.
Responsable de Formació
Responsable de la planificació i organització de les activitats de formació de l'empresa, tant de les que es realitzen amb mitjans propis, com de les que impliquen la intervenció de col·laboradors/es o centres externs.
16
Relació de nous llocsRECURSOS HUMANS
TIPUS LLOC DESCRIPCIÓ
Director/a Financer/a Administratiu/va
Màxim responsable de la política econòmica de la companyia i de la coordinació de les activitats de finances, comptabilitat, inversions, tresoreria, crèdits i tributació.
Controller
Responsable de realitzar informes financers analítics (mensuals / trimestrals / anuals) que permetin observar / analitzar el desenvolupament de l'activitat continuada i la presa de decisions d'acord amb els objectius estratègics i, de desenvolupar procediments i controls interns periòdics i perpetus.
FINANCES
LLOC JA EXISTENT LLOC PREVIST EN EL SECTOR
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Metodologia per a la descripció de llocsde treball
17
El procés d'un Lloc de Treball continua amb
la Descripció del Lloc de Treball, DPT, que
és l'exposició detallada, estructurada,
ordenada i sistemàtica, segons un protocol
donat del resultat del Anàlisi del Lloc de
Treball, APT . És, en definitiva, un inventari
escrit dels principals fets més significatius
del lloc, de les seves funcions i
responsabilitats.
Què fa el treballador?
En l'anàlisi de llocs de treball totes les
preguntes són fonamentals, ara bé, la
referida al què es fa ocupa el primer lloc. Es
tracta de reunir i exposar, d'acord amb algun
criteri valoratiu (importància, percentatge de
temps, dificultat de realització, ordre
d'execució, etc.), totes i cadascuna de les
tasques, operacions o accions que es
realitzen en el lloc de treball o tasca (segons
els casos) objecte d'estudi. Enumeració i
enunciació de les tasques és el primer
resultat del procés d'anàlisi.
Com ho fa?
Les respostes a aquesta pregunta recullen
tot el relatiu a procediments, modalitats
operatives, instruccions, etc., que es tenen
en compte per al normal desenvolupament
de la feina. Inclou, per exemple, els mètodes
de treball, les normes i procediments
establerts a l'efecte, les instruccions verbals
i / o escrites que rep, valoracions que cal fer,
decisions que s'han de prendre, riscos que
s'assumeixen. No s'inclouen aquí els
instruments, màquines i eines que s'utilitzen.
Amb què ho fa?
Aquesta qüestió es refereix a tot tipus
d'utillatge, màquines i/o equips i també
materials que s'utilitzen en el
desenvolupament del treball en el lloc
objecte de l'anàlisi. Inclou matèries primeres
sense elaborar, elaborades o en procés, i
recursos mecànics, elèctrics, electrònics,
informàtics, robotitzats, etc., ja siguin
automàtics, semiautomàtics o manuals,
sempre que requereixin del treballador una
atenció puntual, intermitent o constant.
Què fa
Com ho
fa
Amb què
ho fa
Per què
ho fa
Qui ho fa
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 18
Per què ho fa?
Aquesta és una qüestió que no sempre
resulta fàcil de respondre satisfactòriament.
Té a veure amb respostes a preguntes com
ara: per què es realitza aquesta tasca o
treball?, quina finalitat concreta té?, per què
es realitza d’aquesta manera que es realitza
actualment?, quina connexió hi ha entre el
resultat d’aquesta tasca (lloc) i els altres? A
vegades és més senzill trobar la solució
plantejant la pregunta en sentit negatiu: què
passaria si no es realitzés aquesta tasca?,
on es manifestaria?, qui ho notaria i en
què?, si ho realitzés d'una altra manera,
s'observarien les diferències?, si no es
complissin exactament les especificacions
del producte, es notaria en alguna cosa?,
qui?, on?, quan?, en què ho notaria?
Qui ho fa?
La resposta a aquesta pregunta està
directament relacionada amb l'especificació
del lloc. Han de recollir la informació
necessària perquè aquelles puguin ser
realitzades. Aquesta faceta o àrea de
l'anàlisi comprèn les dificultats de
desenvolupament de les tasques del lloc, els
requisits físics, d'aptitud, d'actitud, de
coneixements i de capacitat que es
demanen del treballador responsable de la
seva execució.
ESTRUCTURA D’UNA DESCRIPCIÓ DE
LLOC
Identificació del lloc
La identificació del lloc de treball s'ha
d'efectuar sobre la base de la missió que
s'exerceix en el mateix.
Missió
La missió del lloc de treball es presenta com
un petit paràgraf (no més de tres línies) en el
qual es descriu l'essència del lloc; és per
això que emfatitza la funció o funcions més
comuns, l'output principal a què dóna lloc i
l'objectiu del lloc. En definitiva, permet
aclarir la raó de ser del lloc de treball dins de
l'organització.
Funcions principals
Entenem per funció el conjunt de
responsabilitats i exigències relacionades i
orientades a una mateixa finalitat.
Normalment aquest ítem és presentat sota
forma de llistat en el qual s'enumeren les
principals que comporta el lloc de treball,
enumerant les funcions que es realitzen
regularment, i explicant quina és la seva
participació, i també el percentatge
aproximat de dedicació a cadascuna d'elles
en relació al total de la jornada, encara que
últimament això perd importància i es pren
com a referència l'ordre de les funcions, que
es classificaran de més a menys
importància.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 19
Al final, com a més, s'inclouran unes
funcions estàndard, funcions comuns al lloc
d'acord al nivell a què pertanyi, com a criteri
d'homogeneïtzació. Es pot dir que aquest
punt constitueix el cor de la descripció del
lloc de treball. La seva intenció és oferir al
titular un complet i precís coneixement del
contingut. S'ha d'indicar la descripció de
cada funció amb un verb d'acció en infinitiu.
Formació i Coneixement
Formació o titulacions acadèmiques que es
considerin més apropiades per
desenvolupar el lloc de treball
(independentment de qui sigui la persona
que l'ocupa).
També aquelles addicionals i/o
coneixements teòrics específics com,
tècniques, gestió, idiomes, etc., que hagi de
posseir l'ocupant. Així mateix, si es
requereixen d'altres habilitats o destreses, o
d'aquelles experiències prèvies requerides.
Competències
Els perfils de competències del lloc són el
conjunt de comportaments requerits per
exercir de forma eficaç i eficient un lloc de
treball. Les competències són el conjunt de
comportaments observables que determinen
un acompliment superior en un lloc concret i
en una organització concreta.
PRINCIPALS UTILITATS DE LA
DESCRIPCIÓ DE LLOC DE TREBALL
• Reclutament, selecció i adequació,
necessària la seva utilització per
determinar si les necessitats dels llocs
que tenim es troben o no presents en
l'organització o si per contra és necessari
acudir al mercat laboral extern.
• Orientació i consell, permet orientar
empleats/des en pràctiques o aquells,
sobre quines poden ser les opcions
professionals o de carrera que més
s'ajusten a les seves aptituds, interessos
i potencialitats.
• Carrera professional i promocions, ajuda
a establir els criteris de promoció i a
clarificar les necessitats futures de
l'organització, i també, les destreses i
coneixements que es requereixin.
• Formació i desenvolupament, permet una
planificació objectiva i detallada de la
formació a l'establir les aptituds
necessàries per a l'exercici del lloc.
• En el disseny organitzacional, la definició
de llocs i la seva diferenciació juntament
amb les agrupacions pertinents
constitueixen el primer nivell de creació i
disseny de departaments, seccions, etc.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 20
• Manuals de funcions i procediments,
formalitza informacions sobre els llocs i
els procediments i processos dels fluxos
de treball.
• Clarifica les línies de jerarquia i delimita
responsabilitats en establir i definir les
funcions i activitats de cada lloc, i també
les àrees d'influència i comandament.
• És una guia per al superior i per als
col·laboradors/es en l'exercici de les
seves funcions. Habilita l'empleat/da per
conèixer millor els deures i
responsabilitats del seu lloc. Ajuda a
l'equilibri de les càrregues de treball entre
empleats/des.
• És un instrument essencial per a la
classificació i ordenació dels llocs de
treball de l'organització, constituint la
base objectiva per a l'ordenació de les
retribucions.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 21
Descripció dels nous llocs
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 22
ICONES I SIGNIFICAT
LLOC EN PUNT DE VENDA LLOC CORPORATIU
PETITA/ MITJANA EMPRESA GRAN EMPRESA
LLOC JA EXISTENT LLOC PREVIST EN EL SECTOR
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Director/a Expansió Internacional
23
Dirigir, planificar i supervisar el
desenvolupament de noves
oportunitats de negoci, amb l'objecte
de garantir la posició i imatge de
l'organització en els mercats
internacionals, i també la seva
expansió i rendibilitat.
missió
denominacionsalternatives
Retail Expansion Manager
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Dire
ctor
/a E
xpan
sió
Inte
rnac
iona
l
funcions principals
24
01
02
Definir i establir els principis, les
estratègies i els objectius del seu
àmbit d'actuació, i portar a terme
el seguiment corresponent.
Definir i dissenyar els plans
comercials i el
desenvolupament de nous
productes.
03
04
Dirigir i supervisar estudis de
mercat i factibilitat.
Definir els plans d'exportació i
expansió de la companyia, i a
més realitzar el seguiment de
la seva implantació.
formació
Titulació universitària superior o mitjana, principalment en Administració i Direcció
d'Empreses o Enginyeria Tècnica.
Estudis d'especialització en tècniques de negociació i comunicació, producte-mercat-
competència i/o planificació d'estratègies comercials. Nivell d'anglès molt elevat.
05
06
Organitzar i dirigir el seu equip,
reclutant, formant i motivant a
aquest.
Establir i mantenir relacions
estratègiques amb entitats
d'interès per a organització.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
25
Dire
ctor
/a E
xpan
sió
Inte
rnac
iona
l
Habilitat per a la negociació
Orientació a l'assoliment
Iniciativa
Pensament analític
Pensament creatiu Perspectiva
estratègica
Sensibilitat interpersonal
Tolerància a la pressió
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 26
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Product Planner
27
Responsable de l'anàlisi diària de la
planificació del subministrament de
producte en col·laboració amb
vendes, màrqueting, supply chain i
el departament financer.
Porta a terme una anàlisi amb l’ús
de nous programes informàtics que
calculen les compres a priori en
funció de determinades variables i
farà les recomanacions necessàries
d'ajust.
missió
denominacionsalternatives Planificador de Producte
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Pro
duct
Pla
nner funcions principals
28
01
02
Coordinar amb els departaments
de vendes, màrqueting, financer i
supply chain per identificar: inputs
clau per realitzar previsions,
tendències de mercat,
introduccions de producte nou
(NPI), producte que es manté en
la línia (CIL) i producte que
desapareixerà de la línia.
Avaluar els nivells d’inventari
per identificar la velocitat de
rotació d'estoc i així fer
ajustos per a reequilibrar
l'oferta i la demanda.
03
04
Controlar l'excés i obsolescència
del producte, identificar els riscos
i proposar plans d'acció i així
minimitzar l’impacte en el resultat
de la companyia.
Presentar al tancament de
cada trimestre la situació
d'inventari de la companyia
als responsables de vendes,
màrqueting, finances,
operacions i el director
general.
formació
Titulació universitària superior, principalment Econòmiques o Administració i Direcció
d'Empreses.
Estudis d'especialització en vendes / màrqueting. Coneixements d'investigació de mercat,
publicitat, merchandising, packaging, situació de producte mercat-competència.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
29
Pro
duct
Pla
nner
Iniciativa
Obtenció i anàlisi
d'informació
Innovació
Organització
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Pensament analític
Pensament creatiu
Planificació
Sensibilitat interpersonal
Treball en equip
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 30
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Dissenyador/a User Experience(UX)
31
S'encarrega de tot el que afecta la
interacció o diàleg d'una persona
amb un sistema digital.
Resol les necessitats concretes dels
seus usuaris finals, aconseguint la
major satisfacció i millor experiència
d'ús possible amb el mínim esforç.
missió
denominacionsalternatives
Dissenyador/a Experiència Digital
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Dis
seny
ador
/a U
X
funcions principals
32
01
02
S'ocupa de que la percepció i
sensacions que l'ús d'un producte
o servei deixi en la ment de les
persones siguin les òptimes sota
qualsevol punt de vista:
ergonomia, facilitat d'ús,
eficiència, etc.
Alinear els objectius de negoci
amb les necessitats dels seus
clients/es.
03
04
Definir i dissenyar els
llenguatges de conversa entre
un sistema i un usuari.
Centrar el seu objectiu en
treballar els aspectes
racionals i emocionals del
disseny sense desenvolupar
els aspectes estètics.
formació
Titulació bàsica o mitjana, principalment ESO o Formació Professional.
Coneixements bàsics de les aplicacions amb les que s'opera.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
33
Dis
seny
ador
/a U
X
Iniciativa
Pensament creatiu
Planificació
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 34
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Customer Experience Manager
35
Definir, dissenyar i implementar les
polítiques per aconseguir que el
client/a tingui una bona experiència
de compra. L'objectiu és interactuar
amb ell per influir sobre les seves
percepcions, aconseguint la seva
satisfacció i fidelitat, i augmentar
així el valor econòmic de
l'organització. És una figura
transversal que interactua amb totes
les àrees de l'empresa.
missió
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Cus
tom
erE
xper
ienc
eM
anag
er funcions principals
36
01
02
Organitzar tasques, establir
prioritats i supervisar els
departaments i equips de treball
implicats.
Col·laborar amb el
departament de màrqueting
per poder connectar
l'experiència client/a amb la
part emocional i de
promoció, i amb el
departament financer.
03
04
Connectar el branding de la
marca amb l'emoció del client/a.
Dissenyar el Customer
Journey on es recolza gran
part de l'estratègia, orienta r
l'usuari en la web i dibuixar
el camí perquè ho faci.
formació
Titulació universitària superior o mitjana, principalment en Administració i Direcció
d'Empreses. Estudis d'especialització en màrqueting / vendes.
Coneixements de planificació d'estratègies comercials; canals de distribució, producte-
mercat-competència de la seva empresa.
05Interpretar les dades per establir
les segmentacions.
06 Identificar el Buyer Persona
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
37
Cus
tom
erE
xper
ienc
eM
anag
er
Pensament creatiu
Sensibilitat interpersonal Tolerància a
la pressió
Perspectiva estratègica
Persuasió
Obtenció i anàlisi
d'informació
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 38
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Flagship Manager
39
Responsable de gestionar la botiga
més representativa de la
companyia, de manera, que a través
de l'experiència de compra, es
produeixi un posicionament de la
marca i es transmetin els valors de
la mateixa.
missió
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Fla
gshi
pM
anag
er funcions principals
40
01
02
Coordinar, dirigir i controlar les
operacions de la botiga en tots
els àmbits per aconseguir el
creixement de les vendes de la
mateixa i els objectius definits.
Dirigir l'equip de la botiga, en
la seva formació,
desenvolupament i motivació.
03
04
Controlar l'administració de la
botiga com és la gestió de
comandes, estocs, inventaris,
control de caixa, etc. per garantir
un funcionament correcte.
Realitzar el seguiment de
l'aplicació en botiga dels
estàndards de qualitat,
procediments i polítiques
definits per l'empresa.
05
06
Assistir als clients/es, identificant
les seves necessitats i potenciant
les vendes a través d'una atenció
personalitzada en totes les fases.
Fidelitzar els clients/es de la
marca i aconseguir nous
clients/es.
07Coordinar i assegurar la correcta
implementació de visual,
windows i marxandatge.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
41
Fla
gshi
pM
anag
er formació
Titulació bàsica o mitjana, principalment ESO o Batxillerat Superior.
Coneixements de tècniques comercials, administració general; situació de producte-mercat-
competència.
Motivaciód’equips
Sensibilitat interpersonal Treball en
equip
Obtenció i anàlisi
d’informacióOrganització
Desenvolupament de
col·laboradors/es
Iniciativa
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 42
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Customer Service
43
S'encarrega de l’assistència al
client, cercant la màxima satisfacció,
en tot el que pugui necessitar fora
del procés de compra com a tal, tant
abans com després de la mateixa.
Facilitar informació, altes i baixes de
contractes, targetes fidelització
client, controlar i mantenir els
diferents sistemes de gestió
relacionats amb comandes i
clients/es. Gestionar, controlar i
seguir incidències/reclamacions.
missió
denominacionsalternatives
Atenció al client, Atenció a l’Usuari, Suport
Tècnic
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Cus
tom
erS
ervi
ce funcions principals
44
01
02
Procurar un servei personalitzat
de valor afegit mitjançant
diverses tècniques (lliuraments
d'última hora, integració amb els
clients/es mitjançant programaris,
personalització de productes
mitjançant l'etiquetatge).
Controlar el flux
d'informació entre el seu
departament, el de
producció i el de
transport, per fer complir
els terminis de lliurament
pactats amb el client/a.
03
04
Atendre les reclamacions i
incidències del servei i analitzar
les seves causes per trobar
solucions.
Analitzar l'evolució del
mercat i les exigències dels
clients/es, i formular els
plans estratègics i operatius
del seu departament, i
també els procediments per
dur-los a la pràctica.
formació
Titulació mitjana, principalment Formació Professional II.
Coneixements de planificació d'estratègies comercials; canals de distribució, producte-
mercat-competència de la seva empresa.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
45
Cus
tom
erS
ervi
ce
Flexibilitat
Sensibilitat interpersonal
Innovació
Comunicació Discreció
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informació
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 46
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Export Area Manager
47
Desenvolupar i implementar les
activitats de promoció, venda i
distribució dels productes de la
empresa en els mercats exteriors.
Definir l'estratègia d'exportació, i
proposar les adaptacions
necessàries en els productes i
serveis per a la seva
comercialització en els mercats
locals de destinació.
missió
denominacionsalternatives
Cap d’Exportació, Export Sales Manager
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Exp
ortÀ
rea
Man
ager funcions principals
48
01
02
Realitzar la prospecció dels
mercats exteriors, establint les
previsions de vendes i controlant
el desenvolupament de les
mateixes.
Supervisar les activitats de
tipus administratiu
relacionades amb els tràmits
de duanes, llicències
d’importació als països
receptors, transports
internacionals, i similars.
03
04
Proposar modificacions en la
política comercial en general, i
del màrqueting-mix en
particular, per la seva òptima
adequació als diferents mercats
sota la seva responsabilitat.
Seleccionar, formar i
supervisar a distribuïdors
locals, agents i força de
vendes en general, establint
les accions de motivació i
animació pertinents.
formació
Titulació universitària superior o mitjana, principalment Econòmiques, A Administració i
Direcció d'Empreses, Empresarials o Enginyeria.
Coneixements de tècniques de venda, tràmits d'exportació, idiomes; situació de producte-
mercat-competència.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
49
Exp
ortÀ
rea
Man
ager
Iniciativa
Sensibilitat interpersonal
Pensamentanalític
Desenvolupament de
col·laboradors/es
Habilitat per a la negociació
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informació
Persuasió
Planificació
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 50
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Key Account Manager(KAM)
51
Responsable de la consecució
d'objectius de venda davant d'un
nombre restringit de clients/es de
importància capital o estratègica per
a la companyia, fidelitzant, i
augmentant i supervisant la qualitat
de servei.
Canalitzar totes les relacions de la
companyia amb els clients/es clau
assignats.
missió
denominacionsalternatives
Executi/va de Comptes, Executi/va de Vendes
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Key
Acc
ount
Man
ager
funcions principals
52
01
02
Desenvolupar les estratègies
comercials a curt, mitjà i llarg
termini amb un nombre restringit
de clients/es rellevants pel seu
volum de compra.
Complir amb el pressupost
anual de vendes assignat.
03
04
Realitzar prospeccions i
promocions dels productes
o serveis de la companyia.
Recollir informació dels
productes o serveis de la
competència i altres dades
d'interès.
formació
Titulació universitària superior o mitjana, principalment Econòmiques, Administració i
Direcció d'Empreses, Empresarials o Enginyeria.
Coneixements de tècniques de venda, situació de producte-mercat-competència.
05Establir les necessitats de mercat
futures o no satisfetes dels
clients/es proposant adaptacions
dels productes o serveis.
06Realitzar o donar suport a
la negociació de contractes
aplicant els marges de
venda establerts per a
cada situació.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
53
Key
Acc
ount
Man
ager
Iniciativa
Sensibilitat interpersonal
Organització
Comunicació Habilitat per a la negocació
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informació
Orientació a l’assoliment Pensament
analitic
Persuasió
Treball en equip
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 54
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Digital Màrqueting Manager
55
Planificar i gestionar la política de
màrqueting (productes, preus,
promocions i distribució), dissenyant
els plans a curt, mitjà i llarg termini,
determinant les prioritats i estratègia
sobre els productes o serveis de la
companyia, tenint com a meta
aconseguir l'accés dels mateixos als
seus mercats en les millors
condicions possibles de
competitivitat i rendibilitat.
.
missió
denominacionsalternatives
Cap de Màrqueting Digital
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Dig
ital M
àrqu
etin
gM
anag
er funcions principals
56
01
02
Dissenyar, planificar, elaborar i
implementar els plans de
màrqueting digital de l'empresa.
Realitzar el coordinació, la supervisió de les campanyes (branded content, comunicació online, presència en xarxes socials, accions promocionals a través de la xarxa), monitoritzar les accions i el seu entorn, seguir la presència de la marca.
03
04
Dirigir i supervisar els estudis
sobre cobertures, quotes i
distribució.
Proporcionar suport a l'àrea
de vendes pel que fa a
estratègies, polítiques,
canals, publicitat,
marxandatge, etc.
Realitzar investigacions i prospeccions comercials de productes existents o nous,
estudiar les debilitats, amenaces, fortaleses i
oportunitats dels mateixos en el seu mercat, i analitzar les estratègies de màrqueting digital de la competència.
05
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 57
formació
Titulació universitària superior, principalment Econòmiques o Administració i Direcció
d'Empreses.
Estudis d'especialització en la seva funció. Coneixements del màrqueting mix (les 4 P),
estratègies d'addició de valor, diferenciació i innovació; producte-mercat-competència de la
seva empresa. Idiomes.
Dig
ital M
àrqu
etin
gM
anag
er
competències
Iniciativa
Flexibilitat
Innovació
Sensibilitat interpersonal
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informació
Pensament creatiu
Perspectiva estratègica
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 58
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Gestor/a de Logística
59
Portar el registre i controlar els
processos de recepció i expedició
de mercaderies, i més dels propis
de l'emmagatzematge.
Ha de conèixer, comunicar i vetllar
pel compliment de les normatives de
distribució (duanes, permisos,
mesures de seguretat, etc.).
.
missió
denominacionsalternatives
Especialista en Logística
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Ges
tor/
a de
Log
ístic
a
funcions principals
60
01
02
Informar dels procediments,
protocols, etc. a seguir en
l'emmagatzematge, la recepció i
expedició de les mercaderies, i
també supervisar la seva correcta
aplicació.
Registrar i fer el seguiment
dels diferents processos del
seu àmbit: recepció,
expedició de mercaderies,
emmagatzematge, etc.
03
04
Donar suport a les gestions
de compliment de
normatives del seu àmbit, i
també verificar que s’estan
duent a terme.
Tramitar i donar
resposta a les
incidències que
puguin sorgir en el
seu àmbit d'actuació.
formació
Titulació mitjana, principalment Formació Professional II.
Coneixements tècnics derivats de la gestió del producte, conservació, distribució.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
61
Ges
tor/
a de
Log
ístic
a
Comunicació
Orientació alsresultats
Felxibilitat Pensament analític
Pensament sintètic
Organitzacio´
Orientació al detall
Treball en equip
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 62
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Project Manager
63
Dirigir i supervisar els projectes de
desenvolupament i manteniment
d'una àrea de la companyia,
coordinant les diferents funcions i
recursos implicats, buscant satisfer
les necessitats dels usuaris i
garantint l'explotació eficaç de les
aplicacions.
missió
denominacionsalternatives
Cap de Projectes
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Pro
ject
Man
ager funcions principals
64
01
02
Coordinar l'equip d'analistes i
programadors implicats en el
desenvolupament d'un conjunt de
aplicacions agrupades en un
projecte informàtic.
Establir d'acord amb els
usuaris i amb la Direcció
d'Informàtica les línies
mestres que han de regir el
projecte o projectes a
desenvolupar.
03
04
Determinar les necessitats,
tant humanes com de
mitjans tècnics, precises per
a realitzar el projecte,
assignant les persones als
diferents grups de treball.
Col·laborar en la
realització dels
pressupostos assignats als
diferents projectes a
desenvolupar.
formació
Titulació universitària superior o mitjana, principalment en Informàtica.
Coneixements de metodologies d'anàlisi i programació, eines CASE, tècniques de
planificació de projectes.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
65
Pro
ject
Man
ager
Iniciativa
Habilitat per a la negociació
Innovació
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informació
Pensament analitic
Presa de decisions
Motivaciód’equips
Pensament sintètic
PlanificacióTreball en
equip
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 66
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Arquitecte Big Data
67
Tractar i analitzar grans volums de
dades que no poden ser gestionats
de manera convencional, en superar
les capacitats d'altres eines de
programari utilitzades
convencionalment per a
l'emmagatzematge, gestió i
processament de dades.
missióArq
uite
cte
Big
Dat
a
denominacionsalternatives
Big Data Architect
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Arq
uite
cte
Big
Dat
a funcions principals
68
01
02
Analitzar els resultats de les
estratègies d'intel·ligència de negoci,
sent part fonamental en el procés de
recopilació de grans quantitats de
dades en entorns massius com
xarxes socials, operadores de
telecomunicacions, comerç
electrònic, etc.
Canalitzar les dades de
fonts externes i internes i
analitza grans volums de
dades que no poden ser
gestionades de manera
convencional, en superar les
capacitats d'altres eines de
software utilitzades
convencionalment per a
l'emmagatzematge, gestió i
processament de dades.
03
04
Dissenyar sistemes de
processament de dades a gran
escala per a l'empresa amb
capacitat de discriminar entre
processos batch (en temps
diferit) o en streaming (en temps
real) i dissenya sistemes i
models per manejar grans i
diferents varietats de dades,
depenent del volum, velocitat o
veracitat dels mateixos.
Transformar dades en
informació rellevant i útil que
faciliti la presa de decisions
per a la companyia.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
69
Arq
uite
cte
Big
Dat
a formació
Titulació universitària superior, principalment Informàtica o Telecomunicacions.
Coneixements de planificació estratègica de sistemes d'informació, tecnologies informàtiques,
mercat de hardware y software.
Perspectiva estratègica
FlexibilitatInnovació Orientació al
client/a extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informacióPensament
sintètic
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 70
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Desenvolupador/a Front End
71
Responsable de la implementació d'elements visuals i interactius amb els quals els usuaris interactuen a través del seu navegador web quan utilitzen una aplicació web.
missió
denominacionsalternatives
Programador/a Font End
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Des
envo
lupa
dor/
a F
ront
End funcions principals
72
01
02
Utilitzar les tecnologies de la
informació i comunicació per
plasmar el contingut de manera
que a els usuaris el puguin
aprofitar al màxim.
Realitzar l'anàlisi i la presa de
requisits amb el client/a
intern/a – extern/a, per a la
posterior programació.
03
04
Assegurar la viabilitat tècnica de
la interfaç de l'usuari
Optimitzar l'aplicació de la
màxima velocitat i
escalabilitat.
formació
Titulació bàsica o mitjana, principalment ESO o Formació Professional.
Coneixements bàsics de les aplicacions amb les que s'opera.
05Planificar i supervisar les
tasques a curt termini, si tingués
programadors al seu càrrec.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
73
Des
envo
lupa
dor/
a F
ront
End
Innovació
PlanificacióPensament
creatiu
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 74
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Especialista en Ciberseguretat
75
Definir i establir els procediments
per garantir un bon nivell de
seguretat del sistema de la
informació de la companyia.
Comprova el sistema per descobrir
errors i aportar solucions.
missió
denominacionsalternatives
Especialista en Seguretat de la Informació
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Esp
ecia
lista
en
Cib
erse
gure
tat funcions principals
76
01
02
Determinar i analitzar l'existència
de riscos i possibles fuites
d'informació.
Desenvolupar estratègies
per a prevenir qualsevol
traspàs o violació
cibernètica.
03
04
Dissenyar estratègies i sistemes
defensius en contra d'intrusos.
Monitoritzar els sistemes
per detectar activitats
inusuals, com ara
accessos, modificacions,
duplicacions o destrucció
d'informació no autoritzats.
formació
Titulació universitària superior o mitjana en Enginyeria, Informàtica o Telecomunicacions.
Coneixement del hardware i software propi, sistemes operatius, telecomunicacions,
sistemes de seguretat.
05Implementar protocols capaços
de contrarestar les potencials
amenaces.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
77
Esp
ecia
lista
en
Cib
erse
gure
tat
Motivaciód’equips Obtenció i
anàlisid’informació Organització
Orientació al client/a
extern/a –intern/a Orientació al
detall
Pensamentanalític
PlanificacióPreocupacióper l’ordre
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 78
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Director/a Recursos Humans
79
Dissenyar i implementar les
diferents polítiques de personal de
la companyia, amb la finalitat
d’aconseguir un equip humà
adequat, professionalitzat, motivat i
compromès amb els objectius
corporatius, que sigui capaç
d'aportar la màxima contribució
individual i col·lectiva als resultats
globals de l'organització.
.
missió
denominacionsalternatives
Director/a Personal, Director/a Social, Director/a
de Relacions Humanes.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Dire
ctor
/a R
ecur
sos
Hum
ans funcions principals
80
01
02
Definir les polítiques de reclutament,
selecció, formació,
desenvolupament, promoció i
desvinculació que garanteixin
l'adequació quantitativa i qualitativa
del personal a la companyia.
Establir un sistema de gestió
de l'acompliment apropiat i
una política retributiva
coherent,
motivadora, equitativa i
competitiva.
03
04
Contribuir a definir la cultura
de l'empresa, gestionant la
comunicació interna i
facilitant la creació dels
valors apropiats.
Coordinar les relacions
laborals, representant a
l'empresa davant els
diferents interlocutors.
Supervisar l'administracio
de personal.
formació
Titulació universitària superior, principalment Psicologia, Dret, Econòmiques o Administració
i Direcció d'Empreses. Estudis d'especialització en la seva funció.
Coneixements de psicologia de les organitzacions, tècniques de gestió de recursos
humans, legislació laboral, mercat de treball.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
81
Dire
ctor
/a R
ecur
sos
Hum
ans
FlexibilitatHabilitat per a la negociació
Pensamentsintètic
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Tolerància a la pressió
Perspectiva estratègica
Persuasió
Sensibilitatinterpersonal
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 82
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Responsable de Formació
83
Dissenyar i gestionar els plans de
formació i desenvolupament del
personal de la companyia que
garanteixin la capacitació requerida
per afrontar les necessitats del
negoci. Col·labora amb els
responsables dels diferents
departaments, per identificar i donar
resposta a les necessitats
formatives de la companyia.
missió
denominacionsalternatives
Cap de Desenvolupament
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Res
pons
able
de
For
mac
ió funcions principals
84
01
02
Definir la formació de la
companyia d'acord amb la política
de recursos humans.
Realitzar l'estudi, anàlisi i
definició de les
necessitats de formació.
03
04
Col·laborar en l'elaboració del
pressupost de formació, i
buscar finançament extern.
Coordinar i supervisar
l'administració de la formació
en centres externs o en el
propi centre de treball (in-
company training).
formació
Titulació universitària superior, principalment Pedagogia o Psicologia. Estudis
d'especialització en la seva funció.
Coneixements de models d'aprenentatge, mètodes pedagògics, coaching, oferta externa de
proveïdors de formació.
05Establir indicadors que valorin
l'impacte, eficàcia i rendibilitat
de les accions desenvolupades.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
85
Res
pons
able
de
For
mac
ió
InnovacióOrganització
Orientació al client/a
extern/a –intern/a
Persuasió
Pensamentanalític
Planificació
Sensibilitatinterpersonal Treball en
equip
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 86
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Director/a Financier/a Administratiu/va
87
Gestionar i controlar els recursos
econòmics i financers necessaris
per a facilitar l'activitat de la
companyia en les millors condicions
de cost, liquiditat, rendibilitat i
seguretat. En el vessant
administratiu, desenvolupar i
supervisar els processos que
assegurin la informació necessària
per al control i gestió de la pròpia
organització.
missió
denominacionsalternatives
Finance-Administration Director
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Dire
ctor
/a F
inan
cer/
a A
dmin
istr
atiu
/va
funcions principals
88
01
02
Efectuar el control i anàlisi
pressupostària per tal de corregir
les desviacions.
Dissenyar i supervisar el
sistema de control de gestió
de tots els departaments,
organitzant l’adequat
tractament de les dades.
03
04
Realitzar estudis de viabilitat
econòmica i d'identificació
d'alternatives de finançament.
Elaborar informes de control
de gestió per a la presa de
decisions de la Direcció
Financera i la Direcció
General.
formació
Titulació universitària superior, principalment Econòmiques o Administració i Direcció
d'Empreses. Estudis d'especialització en la seva funció.
Coneixements de comptabilitat, matemàtica financera, legislació mercantil i fiscal, anàlisi
d'inversions, mercats de capitals.
05Realitzar els controls comptables
necessaris per garantir la fiabilitat
de la informació de gestió.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
89
Dire
ctor
/a F
inan
cer/
a A
dmin
istr
atiu
/va
FlexibilitatHabilitat per a la negociació
Obtenció i anàlisi
d’informació
Pensamentsintètic Perspectiva
estratègica
Tolerància a la pressió
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 90
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Controller
91
Supervisar i coordinar les tasques
relacionades amb el control intern
de la gestió econòmica i financera
de la companyia.
A les grans empreses
multinacionals sol responsabilitzar-
se de centralitzar i enviar tota la
informació econòmica-financera
requerida per la casa matriu
(reporting).
missió
denominacionsalternatives
Cap Control de Gestió
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Con
trol
ler
funcions principals
92
01
02
Efectuar el control i anàlisi
pressupostària per tal de corregir
les desviacions.
Dissenyar i supervisar el
sistema de control de gestió
de tots els departaments,
organitzant el adequat
tractament de les dades.
03
04
Realitzar estudis de viabilitat
econòmica i d'identificació
d'alternatives de finançament.
Elaborar informes de control
de gestió per a la presa de
decisions de la Direcció
Financera i la Direcció
General.
formació
Titulació universitària superior o de grau mitjà, principalment Econòmiques, Administració
d'Empreses o Empresarials. Estudis d'especialització en la seva funció.
Coneixements de comptabilitat, costos, pressupostos, tècniques d'auditoria i control de
gestió.
05Realitzar els controls comptables
necessaris per garantir la fiabilitat
de la informació de gestió.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
93
Con
trol
ler
IniciativaOrientació al
client/a extern/a –intern/a
Obtenció i anàlisi
d’informació
PensamentsintèticPensament
analìticOrientación al
detall
Planificació Preocupacióper l’ordre
Treball en equip
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 94
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Descripció de competènciesComunicació
Desenvolupament de col·laboradors/es
Discreció
Flexibilitat
Habilitat per a la negociació
Iniciativa
Innovació
Motivació d'equips
Obtenció i anàlisi d'informació
Organització
Orientació a l'assoliment
Orientació al client/a extern/a – intern/a
Orientació al detall
Orientació als resultats
Pensament analític
Pensament creatiu
Pensament sintètic
Perspectiva estratègica
Persuasió
Planificació
Preocupació per l'ordre
Presa de decisions
Sensibilitat interpersonal
Tolerància a la pressió
Treball en equip
95
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
Comunicació
Habilitat per a transmetre i rebre informació verbal o escrita (instruccions, coneixements, idees,
impressions, etc.) de forma eficaç, de manera que hi hagi concordança entre el que s'emet i rep.
Les persones amb aquesta competència estructuren la informació de manera clara, concisa i
entenedora. El seu estil de presentació és organitzat i posseeixen un lèxic notable, que utilitzen
amb cura i precisió. S'expressen amb claredat.
Desenvolupament de col·laboradors/es
Capacitat i interès conscient per formar els col·laboradors/es, desenvolupant les seves
potencials latents, i creant un clima que estimuli el creixement personal i professional. Les
persones amb aquesta competència es caracteritzen per animar els altres a rendibilitzar al
màxim el seu talent i capacitat. Identifiquen amb precisió les fortaleses i debilitats dels seus
col·laboradors/es, proporcionant feedback específic sobre les seves actuacions.
Discreció
Capacitat per expressar-se i actuar amb prudència, reserva i confidencialitat quan la situació així
ho requereix. Les persones amb aquesta competència solen valorar les conseqüències de les
seves paraules i de les seves accions. No desvetllen o revelen, quan la situació ho requereix, la
informació que els ha estat donada de forma confidencial. A més, generalment tendeixen a
comunicar l'imprescindible, mostrant-se sempre cauteloses davant els seus interlocutors.
Flexibilitat
Disposició a acceptar, assumir i adaptar-se a múltiples demandes, prioritats i canvis ràpids, que
es produeixen en el treball i en l'organització. Les persones amb aquesta competència són
versàtils, assumint i desenvolupant amb facilitat noves tasques, processos, rols, etc. Adapten el
seu comportament segons les necessitats o els requisits d'una situació donada, mostrant –se
obertes i receptives a les noves idees i maneres de fer les coses.
Habilitat per a la negociació
Capacitat per intercanviar concessions a les relacions d'interessos oposats o enfrontats, per tal
d'aconseguir un resultat òptim per a la part a la qual representen. Les persones amb aquesta
competència solen aconseguir el consens respecte a idees, interessos o recursos per assolir els
objectius associats al lloc.
96
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
Iniciativa
Tendència a anar més enllà del que exigeixen les responsabilitats del lloc de treball, realitzant
accions que contribueixin a millorar els resultats. Les persones amb aquesta competència
s'inclinen contínuament a emprendre noves accions. Són proactius en el desenvolupament de
nous sistemes i procediments, sent capaços d'identificar i aprofitar les oportunitats, tenen la
necessitat d'utilitzar o provar nous enfocaments o modificar els habituals. Generalment, els
subjectes que posseeixen aquesta competència són audaços, resolutius, sociables i oberts.
Innovació
Tendència a generar i acollir idees noves, originals i imaginatives per a la millora de l'eficàcia de
l'organització. Les persones amb aquesta competència se senten còmodes en entorns de canvi
ràpid i constant. Solen qüestionar els enfocaments tradicionals i trencar amb l’establert, assumint
riscos calculats, considerant certs aspectes i afrontant determinades accions que no han estat
posades a prova encara.
Motivació d'equips
Capacitat per generar en els seus col·laboradors/es actituds proactives cap a la feina mitjançant
la integració dels seus interessos i objectius amb els de l'organització. Les persones amb
aquesta competència són capaços de generar en altres entusiasme, actituds proactives i un fort
afany d'èxit, promovent les actuacions decidides i resolutives. Saben reforçar positivament el
comportament dels altres.
Obtenció i anàlisi d'informació
Tendència a mostrar curiositat i desig per saber més sobre les coses, les persones i les
situacions, utilitzant processos lògics d'anàlisi de la informació rebuda. Les persones amb
aquesta competència s'esforcen per anar més enllà de la primera impressió, procurant arribar
fins al fons dels problemes, recorrent per a això a diferents fonts d'informació i a un ampli procés
de consultes. L'anàlisi i la presa de decisions es basa generalment en la investigació profunda
dels fets, tenint en compte múltiples perspectives.
97
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
Organització
Tendència a articular i ordenar eficientment una sèrie de recursos i processos per a la
consecució d'uns objectius determinats. Les persones amb aquesta competència utilitzen amb
eficàcia el seu temps i el dels altres. Mantenen el control sobre el seu treball de manera
organitzada i disciplinada. Fixen prioritats en el seu treball i s'asseguren de complir les seves
tasques i responsabilitats d'acord amb aquelles. Intenten preveure problemes que puguin sorgir
inesperadament.
Orientació a l'assoliment
Disposició o tendència a interessar-se per realitzar bé la feina i competir enfront de «estàndards
d'excel·lència ». L'estàndard pot ser la pròpia actuació passada a l'individu, un objectiu,
l’actuació d'altres, metes exigents establertes pel propi individu, etc. Les persones amb aquesta
competència solen sentir-se còmodes amb tasques que pel que fa la consecució pugui ser
valorada en relació a la seva qualitat o productivitat. Solen impulsar projectes, seguint les
activitats en la seva execució i assegurant-se que es compleixen els objectius previstos.
Orientació al client/a extern/a – intern/a
Tendència a mostrar interès per ajudar, servir i satisfer les necessitats dels clients/es, amb
manifesta vocació de servei. Aquests últims poden ser tant clients/es interns/es com a clients/es
externs/es. Les persones amb aquesta competència tenen molt en consideració les opinions
dels seus clients/es, buscant permanentment com millorar el seu servei.
Orientació al detall
Tendència a mostrar precisió i exactitud en els processos o dades relacionades amb les
activitats que configuren una situació o objecte. Les persones amb aquesta competència senten
la preocupació per controlar fins al més mínim element que constitueix la tasca encomanada.
Orientació als resultats
Tendència a actuar, dirigir i prendre decisions centrant-se en les tasques i en els resultats
aconseguits. Les persones amb aquesta competència saben crear un clima d'assoliment d'alts
nivells de rendiment en el seu equip i col·laboren activament per a la consecució dels objectius.
En general tenen elevades expectatives de rendiment – exigència - difícils de satisfer.
Se senten còmodes en entorns altament competitius.
98
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
Pensament analític
Tendència a analitzar i tractar de comprendre una situació mitjançant la separació i l'estudi
detallat de les seves parts i de les relacions entre les mateixes. Les persones amb aquesta
competència exploren de forma sistemàtica les implicacions d'un problema. Identifiquen i
realitzen un seguiment metòdic de les seqüències temporals, relacions causals o condicions
existents, sent capaços de diagnosticar i resoldre eficaçment els problemes.
Pensament creatiu
Habilitat per trencar les seqüències lògiques, tant inductives com deductives, del pensament, per
tal d'abordar una situació des d'una perspectiva diferent. Les persones amb aquesta
competència apliquen idees i conceptes nous per aconseguir els seus objectius. Poden
identificar i crear connexions cognitives no òbvies per a la majoria.
Pensament sintètic
Capacitat per obtenir la visió global d'un problema mitjançant la integració de les parts. les
persones amb aquesta competència reconeixen els elements clau, els patrons, les tendències i
connexions no apreciables a primera vista davant d'una situació complexa. Solen utilitzar els
processos inductius per generar i desenvolupar nous conceptes.
Perspectiva estratègica
Tendència a actuar i avaluar les situacions en funció de les conseqüències a llarg termini, des
d'una perspectiva àmplia i global del negoci. Les persones amb aquesta competència són
capaços de deixar de banda els problemes immediats i preveure futurs esdeveniments, i també
establir les possibles actuacions per enfrontar-s'hi.
Persuasió
Capacitat i habilitat per influir i convèncer els altres dels seus punts de vista, tant des d'una
perspectiva interna (col·laboradors/es, superiors) com externa (clients/es, proveïdors). Les
persones amb aquesta competència es desenvolupen bé en organitzacions complexes, en les
quals pot ser necessari aconseguir l'adhesió dels altres i la constant activitat negociadora per a
la consecució d'objectius globals.
99
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
Planificació
Habilitat per anticipar o preveure les accions a realitzar en un temps concret per a la consecució
d'un objectiu determinat. Les persones amb aquesta competència desenvolupen, a curt i llarg
termini, plans complets, realistes i efectius per assolir els seus objectius. Converteixen els seus
plantejament i propostes en tasques realitzables. El seu procés de planificació els permet
anticipar problemes i obstacles possibles. Generalment, com a conseqüència de tot això, i si a
més són bons comunicadors, els seus col·laboradors/es coneixen la finalitat del seu treball i les
tasques a realitzar de forma clara.
Preocupació per l'ordre
Tendència a reduir la incertesa en l'entorn del lloc de treball mitjançant l'ordenació precisa de
coses (objectes, papers), de processos (fluxos de treball) i la clarificació de rols, relacions i
esquemes organitzatius. Les persones amb aquesta competència solen mostrar una elevada
eficàcia en l'articulació del seu entorn.
Presa de decisions
Capacitat per enjudiciar i establir determinacions sobre les accions a emprendre en
situacions ambigües, de manera expedita i eficaç en els resultats. Les persones amb aquesta
competència es formen la seva opinió i decideixen ràpidament. Si cal, procedeixen a actuar a
partir d'informacions incompletes, assumint riscos calculats i acceptant la responsabilitat
de les seves decisions.
Sensibilitat interpersonal
Habilitat i disposició a mostrar comprensió cap als altres, sent capaç de situar-se en la seva
posició. Les persones amb aquesta competència són sensibles respecte de les necessitats dels
altres, manifestant un sincer interès i consideració per les inquietuds i opinions dels seus
col·laboradors/es o clients/es. Demostren simpatia, tolerància i comprensió cap als seus
problemes i punts de vista, aconseguint que se sentin atesos.
100
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
competències
Tolerància a la pressió
Capacitat per mantenir l'estat emotiu i el propi comportament sota control i en calma tot i
treballar sota pressió o oposició, no deixant-se portar pel desànim en no aconseguir els resultats
vinguts de gust arran de les accions empreses. Les persones amb aquesta competència
reaccionen amb assertivitat mostrant confiança en si mateixos davant de situacions adverses o
de crisi, sent improbable que es desanimin, renunciïn o abandonin el seu treball abans
d'aconseguir seus objectius.
Treball en equip
Tendència o disposició per participar i integrar-se amb altres persones en la consecució
d'objectius, en general, difícilment assolibles mitjançant l'esforç individual. Les persones amb
aquesta competència solen cooperar i encaixar amb altres en l'esforç conjunt per aconseguir
determinades metes. Tendeixen a evitar la confrontació en la presa col·lectiva o col·legiada de
decisions, i també a emprendre accions unilaterals.
101
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
LLOC SALARIS
Director/a ExpansióInternacional
Centil 25 35.716 €Centil 50 47.851 €Centil 75 57.605 €
Product PlannerCentil 25 27.961 €Centil 50 31.830 €Centil 75 37.090 €
Dissenyador /a UX(User Experience)
Centil 25 30.560 €Centil 50 35.326 €Centil 75 43.335 €
Customer ExperienceManager (CEM)
Centil 25 34.590 €Centil 50 39.822 €Centil 75 48.919 €
Flagship ManagerCentil 25 31.972 €Centil 50 37.975 €Centil 75 52.730 €
Customer ServiceCentil 25 24.489 €Centil 50 30.965 €Centil 75 39.659 €
102
Salaris dels nous llocsVENDES
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
LLOC DESCRIPCIÓ
Export Àrea ManagerCentil 25 36.514€Centil 50 47.708€Centil 75 58.593€
Key Account Manager (KAM)
Centil 25 36.813€Centil 50 43.121€Centil 75 55.805€
103
Salaris dels nous llocsCOMERCIAL
LLOC DESCRIPCIÓ
Digital MàrquetingManager
Centil 25 30.485 €Centil 50 35.061 €Centil 75 42.727 €
MÀRQUETING
LLOC DESCRIPCIÓ
Gestor/a en LogísticaCentil 25 27.983€Centil 50 32.625€Centil 75 37.098€
LOGÍSTICA
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
LLOC DESCRIPCIÓ
Project ManagerCentil 25 47.383€Centil 50 57.191€Centil 75 63.313€
Arquitecte Big DataCentil 25 34.944 €Centil 50 42.473 €Centil 75 48.048 €
Desenvolupador/a Front end
Centil 25 28.896 €Centil 50 32.972 €Centil 75 41.295 €
104
Salaris dels nous llocsTECNOLOGIA
LLOC DESCRIPCIÓ
Especialista en Ciberseguretat
Centil 25 32.350 €Centil 50 39.739 €Centil 75 44.959 €
PROTECCIÓ DE DADES
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
LLOC DESCRIPCIÓ
Director/a de Recursos Humans
Centil 25 54.774€Centil 50 70.000€Centil 75 72.442€
Responsable de Formació
Centil 25 36.275€Centil 50 44.779€Centil 75 52.742€
105
Salaris dels nous llocsRECURSOS HUMANS
LLOC DESCRIPCIÓ
Director/a Financer/a Administratiu/va
Centil 25 51.286€Centil 50 70.164€Centil 75 80.403€
ControllerCentil 25 40.297€Centil 50 50.413€Centil 75 60.696€
FINANCES
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
2 Organigrames
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Organigrama – Vendes
108
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Organigrama – Màrqueting
109
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Organigrama – Tecnologia (IT)
110
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Organigrama – Logística
111
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Organigrama – Recursos Humans
112
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Organigrama – Àrea Financera
113
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 114
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
3Demanda, Rotació i Costal Sector del Comerç
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 117
És un sector amb altes taxes de rotació, on
se sol contractar personal jove que accepta
una baixa retribució salarial, sense
experiència laboral i per tant sense
càrregues laborals, i que es "crema"
ràpidament.
En el sector retail són moltes les
contractacions anuals i també són molts els
empleats/des que abandonen l'empresa al
poc temps de ser contractats, les raons són
diverses però una de les que té més pes és
la manca de formació.
Segons un estudi realitzat per la “Consultora
Red Ant”:
• 43% dels treballador/es admet haver
mentit als clients/es causa de la falta de
coneixement del producte
• 50% dels treballador/es se sent
avergonyit/da per aquesta manca de
coneixement
• 73% ha hagut de remetre a un altre
company o enviar a un/a client/a a una
altra botiga perquè no podia respondre a
preguntes senzilles sobre un producte.
• 90% dels consumidor/es s'informa en
línia abans de fer grans compres, per tant
els números no quadren, mentre els
treballador/es admeten la seva manca de
formació sobre els productes que venen,
en alguns casos, aquests consumidor/es
arriben a les botigues amb més
informació de la qual disposen els
venedor/es, que són qui els han
d’assessorar en la seva compra.
El 39% dels empleats/des
del sector retailtenen menys de
28 anys (Gen I /
Millenials)
El 20%d'aquesta generació
(menys de 28 anys) treballa en altres indústries
El 7% dels empleats/des minoristestenen més de 60 anys d’edat.
El 3% dels empleats/des en altres sectors tenen més de 60 anys d’edat.
Dades rellevants
Index rotació en el sector Retail(segons Compensation Lab):
13%
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 118
També es pot parlar de manca d'habilitats
de venda:
• Les competències bàsiques per a exercir
el lloc en qüestió.
• Desconeixement dels clients/es, les
seves necessitats, les seves
expectatives, les seves motivacions de
compra, etc.
En aquest sentit és una incoherència
empresarial, quant les organitzacions
s'esforcen per conèixer als seus clients/es
(amb l'ajuda de les noves tecnologies), per
establir perfils, detectar necessitats a cobrir,
els punts forts i febles que assenyalen en els
seus productes, la imatge que tenen de la
marca ..., tota aquesta informació, que pot
resultar molt valuosa a l'hora de tancar una
venda, de vegades no arriba als
responsables de dur-la a terme.
més
jove
menys
jove
La edat mitjana
del sector retail
és més jove
(36 anys)
La edat mitjana
dels empleats/des
d'altres indústries
(41 anys).
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Demanda
119
Les noves tecnologies estan modificant molt
ràpidament els hàbits dels consumidors, i
com a conseqüència d’aquest canvis,
apareixen noves ocupacions professionals, i
d’altres modificaran les tasques concretes
del llocs de treball existents i es
demandaran noves aptituds.
NOVES OCUPACIONS
El sector retail sempre ha procurat que els
clients/es gaudeixin de la botiga, treballant
en millorar els aparadors, la presentació
dels productes y entrenar a l’equip per a una
bona atenció al client. Per tant, perquè fa
uns mesos sentim a parlar de “Customer
Experience”?, doncs perquè el que ha
canviat es la forma de comprar, noves
formes de comunicació, tecnologia dins i
fora del punt de venda, competidors, clients
omnicanals.., en definitiva el punt de venda
no és necessari per comprar, es només una
opció.
Per aquest motiu apareixen el llocs de
Customer Experience Manager i
Dissenyador/a User Experience:
• Customer Experience Manager (CEM):
Responsable de aconseguir una experiència
que diferenciï la marca i permeti atraure més
persones al punt de venda.
• Dissenyador/a UX (User Experience):
Responsable de supervisar tota
l’experiència de l’usuari i els aspectes de
disseny de l’organització, quan visiti la web.
El retail s’actualitza al ritme de la tecnologia,
incorporant llocs nous que permetin tracta,
analitza el gran volum de dades que
serveixin a l’empresa per aconseguir els
objectius marcats.
• Arquitecte Big Data: Tracta i analitza
grans volums de dades que no poden ser
gestionats de manera convencional.
• Desenvolupador/a Frond End:
Responsable de la implementació
d'elements visuals i interactius amb els
quals els usuaris interactuen a través del
seu navegador web quan utilitzen una
aplicació.
• Especialista en Ciberseguretat:
Responsable de la privacitat i protecció de
dades de la companyia per fer front als
ciberatacs. Expert en la seguretat
informàtica de les empreses i
organitzacions.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 120
OCUPACIONS EXISTENTS AMB NOVES
APTITUDS
Les empreses estan apostant per
desenvolupar llocs existents per cobrir les
necessitats del punt de venda i d'expansió.
Per això, un dels requisits més importants
son els idiomes degut al turisme i a la
internacionalització.
• Director/a d’Expansió: Cercar nous
emplaçaments geogràfics, implementar i
desenvolupar noves línies de negoci, tenint
en compte les necessitats d'expansió en els
mercats internacionals, apareix la nova
posició de Director/a d'Expansió
Internacional.
• Director Regional: Responsable de les
activitats de promoció i vendes destinades a
uns punts de venda dins d’una àrea
geogràfica, les empreses apostant pels
mercats internacionals apareix el lloc de
Export Àrea Manager responsable de
negociar i coordinar comandes de gran
volum.
• Cap de Visual Merchandising: Atraure al
comprador amb les seves accions i
maximitzar la rendibilitat del punt de venda.
Organitzar els aparadors d´’acord amb les
campanyes de promoció i venda de cada
temporada, com dels elements interiors de
presentació: expositors, maniquins. El lloc
de Flagship Manager sorgeix amb les noves
tendències del sector per vendre una imatge
de marca: Gestionar la botiga més
representativa, a través de l’experiència de
compra.
• Gestor/a d’Incidències: Preveure, evitar i
resoldre les incidències per obtenir la
màxima satisfacció del client, apareix el lloc
de Customer Service que s’encarrega de
l’assistència al client, tant abans com
després del procés de compra. Controlar i
mantenir els diferents sistemes de gestió
relacionats amb comandes i fidelització del
client.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 121
PERFILS SERVEIS CENTRALS MÉS
DEMANDATS
• Director/a de Recursos Humans:
Responsable de la política de Personal, amb
la missió d’aconseguir una gestió eficaç i
eficient dels recursos humans d’acord amb
l’estratègia de la companyia. Les necessitats
del mercat requereix que aquest perfil
dissenyi l’estratègia global que es va a
desenvolupar en matèries tan importants
com la recerca de talent i la seva retenció, el
sistema retributiu, els plans de carrera, i la
successió i futur desenvolupament de les
persones que formen part de l'empresa. La
seva dimensió abarca la globalitat de les
estructures corporatives i sol tenir un equip
de treball encarregat de implementar cada
una de les accions en les diferents àrees,
línees de negoci o departaments.
• Director/a Financer/a Administratiu/va:
Responsable de la política econòmica de la
companyia i de la coordinació de les
activitats de finances, comptabilitat,
inversions, tresoreria, crèdits i tributació. La
clau d’aquesta posició, sobretot en les grans
corporacions, se centra en la transformació
digital, sent l'única forma d'adaptar a les
empreses les necessitats de present i de
futur. Reconstruir les dinàmiques de les
organitzacions, els processos i la forma de
gestionar la informació és la clau. En
l'actualitat, la transformació digital no és una
opció.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 122
SECTORS D’ACTIVITAT I DELS OFICIS
ON ACTUALMENT HI HA NECESSITAT DE
MÀ D’OBRA
Actualment, el perfil de venedor/a és el que
té més rotació al mercat. Els motius
principals són la falta d’experiència,
formació, horaris comercials i salaris baixos.
Salari Emocional
Una tendència que s'ha observat en el
sector Retail és que el candidat/a comença
a liderar. A l'hora de decantar-se per una o
altra oferta, ja no només té en compte el
salari econòmic, sinó que també valora el
salari emocional i aspectes com la
flexibilitat, la formació, les assegurances
mèdiques, etc.
Motivar el Personal
Un dels principals objectius d'una empresa
per trobar el personal adequat és aconseguir
que el grup de treball sigui eficient i que
aquest no es desintegri. No obstant això,
retenir el talent resulta molt complicat. Per
això, les companyies han de dur a terme
algunes mesures per no perdre a cap dels
seus treballadors/es. Sens dubte, una de les
estratègies més eficaces és realitzar un pla
d'incentius que recompensi i motivi als
empleats. D'aquesta manera no només
voldran romandre a l'empresa, sinó que
donaran el màxim de si mateixos.
Expectatives de Futur
Entre els incentius que més motiven els
empleats/es de qualsevol empresa es troben
les expectatives de futur. Els treballadors/es
valoren que els seus caps comptin amb
ells/es i el fet que, amb treball i esforç,
poden escalar posicions. Amb aquesta
mesura, a més, s'incrementaran el
sentiment de pertinença a l'empresa, el que
tindrà conseqüències positives en la seva
productivitat. Per descomptat, cal tenir en
compte que si l'empleat/da sap que amb
més esforç aconseguirà un lloc millor, la
seva implicació serà màxima.
Formació
Molts empleats prefereixen obtenir formació
gratuïta a un altre tipus d'incentius. En
aquest sentit, l’empresa pot optar tant per
costejar totalment certs cursos com una
part. En qualsevol cas, aquest incentiu no
només servirà per motivar els
treballadors/es, sinó que aportarà valor a
l'empresa.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 123
Flexibilitat Horària
Un altre incentiu que, sens dubte, motivarà
als treballadors és donar-los l'oportunitat
d'escollir els seus dies lliures i de vacances.
I és que, d'aquesta manera, ho tindran més
fàcil a l’hora de conciliar la vida laboral i
familiar. Per exemple, els empleats poden
triar les seves vacances perquè coincideixin
amb les de l'escola dels seus fills. D'altra
banda, és bona idea premiar els empleats
amb temps lliure extra, ja es tracti d'hores o
de dies.
Major Responsabilitat
Una altra forma de motivar els treballadors
és oferir majors responsabilitats, ja que
d'aquesta manera es demostra als membres
de l'equip la confiança dipositada en ells. A
més, si els directius/es deleguen funcions,
se sentiran més alliberats a l'hora de
realitzar les seves tasques.
Recompenses Econòmiques
No podem oblidar-nos d'esmentar les
recompenses econòmiques, ja que, sens
dubte, és un dels incentius més valorats pels
empleats. El més natural és oferir una
quantitat fixa o un percentatge de l'operació
en qüestió després d'arribar a certs
objectius. En lloc d'oferir diners, algunes
empreses opten per donar regals,
pagaments en cupons o participacions en
sortejos o concursos. Per descomptat, els
augments de sou també serveixen per
motivar els treballadors.
Incentius Verbals / Polítiques de
Reconeixement
Finalment, volem parlar dels incentius
verbals, que també són claus a l'hora de
motivar els treballadors. Així, és essencial
felicitar els empleats pels seus bons treballs
i agrair el seu esforç. D'aquesta manera, els
treballadors sentiran que el seu esforç ha
valgut la pena i que el seu treball és
important per a la companyia.
Conscients d'això, algunes empreses del
sector ja inclouen compensacions en les
seves polítiques retributives. Mercadona,
per exemple, reparteix una part del seu
benefici anual amb els seus treballadors.
També els ofereix increments salarials per
antiguitat, formació, promoció interna i la
possibilitat d'ampliar un mes la baixa
maternal. A més, en algunes instal·lacions
compta amb centres infantils.
La cadena de supermercats Consum
disposa de sales de formació a les seves
instal•lacions de Barcelona, Múrcia i
València i la companyia de distribució
alimentària Musgrave, a més d'oferir plans
formatius als empleats que treballen amb
productes frescos, els ofereix incentius
dirigits a fomentar un estil de vida més sa.
D'altra banda, els treballadors de H & M
tenen descomptes per comprar en qualsevol
de les seves botigues de tot el món. A més,
la companyia ofereix un programa
d'incentius per fomentar i recompensar el
compromís dels seus col•laboradors/es,
formació interna, avaluacions anuals i
revisions salarials.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Beneficis de la formació
124
Els estudis demostren que l'antídot contra la
rotació i la insatisfacció de l’empleat/da són
els programes de formació i
desenvolupament (presencials o online, de
benvinguda o d'actualització de
coneixements, d'idiomes, en tècniques de
vendes). Aquesta acció fa que l’empleat/da
s'integri més en el grup, perquè trobi el seu
lloc i tingui sentiment de pertinença dins de
l'empresa.
Transmetre i actualitzar coneixements
Sessions formatives de benvinguda per a tot
nou membre de l'organització, perquè
conegui a l'empresa, els seus productes i
serveis, la seva cultura, els seus processos,
etc. Aquesta formació hauria de ser
actualitzada de manera contínua.
Millorar la retenció dels treballadors/es
Si estan ben informats i tenen accés a
formació són generalment més feliços en el
seu treball, construeixen relacions a llarg
termini amb el seu supervisor, estan més
motivats i la seva productivitat, en
conseqüència, és més gran.
Augmentar la fidelitat a l’empresa
Els empleats/des es converteixen en “brand
influencers", ja que el poder dels
treballadors/es que tenen contacte directe
amb el públic és immens, construeixen la
imatge i l'experiència de marca que els
clients/es tindran, si bé és cert que, via
internet i xarxes socials, també ho és el dels
que no tenen aquest contacte directe. Cal
ajudar els empleats/des a entendre la
influència que poden tenir, en positiu i
negatiu, i convertir-los en "ambaixadors/es
de marca", en els millors defensors dels
productes, serveis i imatge de la pròpia
empresa.
Augmentar la satisfacció del client/a
Si la confiança en els empleats/des
augmenta, també ho fa el grau de
satisfacció i la fidelització dels clients/es .
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Anàlisi de rotació
125
TIPUS DE ROTACIÓ
Rotació de personal voluntària:
El treballador/a renúncia al lloc de forma
voluntària:
• Ha trobat un altre lloc superior o
simplement un altre lloc que el convenç
més.
Molt important, analitzar les causes per
saber si alguna cosa no està funcionant
correctament en l'empresa i trobar
solucions:
• Compatibilitat de l'equip, la cultura
d'empresa, els beneficis que estàs
donant als teus empleats/des, etc.
• Pensar en una solució per fidelitzar als
teus empleats/des.
• Estar contractant a les persones no
adequades per a la organització, que no
comparteixen els mateixos valors o no se
senten motivats pel propòsit de
l'empresa.
Rotació de personal involuntària:
Decisió de l'empresa. Algunes possibles
causes són:
• Reestructuració de la plantilla
• Avaluació desfavorable de la seva feina,
però no és una decisió del propi
treballador.
• És important analitzar aquest tipus de
rotació perquè pot estar indicant que hi
ha problemes a la plantilla o en els
processos de selecció.
Motius baixa voluntària en comparació amb
altres sectors:
Segons el National Study of the Changing
Workforce (Estudi Nacional sobre Rotació
Laboral), els empleats/des en Retail són
més propensos/es que els treballadors/es
d'altres indústries a donar les següents
raons:
• 5% enfront del 1%: Volen un treball que
sigui més significatiu, que reflecteixi
millor els seus valors o que marqui una
diferència en la societat. Difícil de
resoldre, de manera que es pot donar a
aquest empleat/da per perdut.
• 8% enfront de 2%: Volen més flexibilitat,
horaris predictibles i intel·ligents per
gestionar les demandes personals i
familiars. Generar una satisfacció de
l'empleat/da molt més duradora que la
primera, sense oblidar que a més pot
millorar l'acompliment empresarial:
• Horaris intel·ligents i l'opció de
flexibilitat
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 126
• Control sobre els seus horaris,
tenint la possibilitat de canviar la
seva disponibilitat en alguns dies
fàcilment.
• Possibilitat d'expressar les seves
preferències de torns de treball.
• Temps lliure durant el dia de treball
per ocupar-se d'assumptes
personals o familiars.
• Canviar fàcilment el seu torn amb
altres companys.
• Configura fàcilment els seus dies
lliures.
• La distribució dels horaris menys
desitjats pels empleats/des està
feta de forma equitativa i justa.
Els empleats/des del sector retail que tenen
supervisors/es que els donen suport en la
gestió de la seva vida laboral i personal, i
que estan satisfets/es amb el seu treball,
tinguin més probabilitats de romandre molt
més temps a l'empresa que treballin.
CAUSES ROTACIÓ
Segons una enquesta realitzada per
Adecco, el 42% dels treballadors/es vol que
el seu treball li motivi.
Mala supervisió del treball
Els supervisors/es són els que analitzen el
treball en conjunt i detecten problemes o
possibles desviacions. Quan hi ha una
supervisió inadequada poden sorgir
problemes amb empleats/des o faltes que
poden derivar en un acomiadament. El millor
és tenir clar quin és el treball de cada un/a
per poder enfocar-se a objectius personals i,
sobretot, objectius d'empresa i equip.
Mal clima laboral
Si la relació entre companys/es no és bona,
els empleats/des es sentiran incòmodes
anant a treballar dia rere dia. Les disputes
entre companys/es o amb els caps són un
motiu de rotació laboral, per això cal crear
un clima de treball sa i que incentivi el
creixement personal.
Falta de creixement personal i professional
Aquells treballadors/es que estan en una
empresa en què no poden complir les seves
aspiracions, en la qual no se senten
realitzats o no estan creixent
professionalment, poden acabar cansant-se
i buscar una altra oportunitat.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 127
Si no es pot oferir un treball que els motivi i
els faci créixer com a professionals, es corra
el perill que busquin una oportunitat millor.
Salari baix
Si als empleats/des se'ls presenta una altra
oportunitat on el salari sigui superior i no hi
ha altres aspectes pels quals quedar-se com
ara el propòsit de l'empresa, els beneficis o
l'afinitat amb els companys/es, poden decidir
marxar de l’empresa. El mateix passa quan
el treball que es realitza no és satisfactori,
encara que estigui ben pagat.
Procés de selecció inadequat
Quan el perfil del treballador/a no encaixa en
el lloc de treball, a la cultura de l'empresa o
amb els valors, pot ser que la solució més
adequada per a empresa i empleat/da sigui
l'acomiadament, i això suposa una pèrdua
de temps i diners important. És essencial
que el procés de selecció estigui organitzat i
enfocat al candidat/a ideal o Candidate
Persona, tenint en compte no únicament les
funcions sinó la cultura i el propòsit de
l’empresa.
COST ROTACIÓ
Quan els departaments de Recursos
Humans i Operacions estudien les despeses
generals de l’empresa, sempre inclouen
partides com salaris, instal·lacions,
capacitació, eines de treball, etc., però
poques són les que afegeixen les "despeses
silencioses" que corresponen a la rotació
d'empleats/des.
Els costos d'una alta rotació laboral poden
arribar a ser molt elevats, i això suposa un
problema per a qualsevol empresa. Un nou
procés de selecció i una nova formació per
al treballador. A més, si la formació és a
càrrec d'un altre treballador/a amb més
experiència, cal unir la baixada de
productivitat d'aquest, és a dir, el cost
d'oportunitat associat.
Desglossament dels costos:
• En deixar l'empresa : El temps que passa
després de donar l’avís que un
treballador/a deixarà l'empresa i el cost
de temps de les reunions abans de la
seva sortida.
• Promoció vacant: Cost de publicitat i
promoció.
• Selecció: Seleccionar, entrevistar i
referències dels candidat/es.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 128
• Formació i capacitació: Procés
d'incorporació i temps de formació, ja
sigui general de la companyia o de les
responsabilitats específiques del lloc.
• Pèrdua de productivitat: Inclou la
reducció de la productivitat d'un
empleat/da que se'n va, la corba
d'aprenentatge associada amb tots els
empleats/des nous sense importar
l'experiència, els costos d'interrupció dels
empleats/des nous/ves que han de
recolzar-se amb la resta del personal.
• Imatge de l'empresa comercial: Si el
talent interessat en treballar a l'empresa
veu que hi ha una alta rotació de
personal, es durà una mala impressió de
la companyia. Això podria provocar que
perfils molt interessants i valuosos
decideixin no inscriure’s en les ofertes.
INDEX DE ROTACIÓ
L'índex de rotació de personal (IRP) mesura
la relació entre les persones que
s'incorporen a l'equip i els que surten.
Permet fer un seguiment i evolucionar en
tots aquests elements a millorar per tal de
garantir una experiència agradable tant a
empleats/des com a clients/es.
Càlcul del percentatge d'altes i baixes en
relació al nombre d'empleats/des en un
període determinat:
Com interpretar els resultats:
• Índex baix: S'està fent un gran treball de
fidelització dels empleats/des o possible
estancament de l’organització que freni la
innovació
• Índex massa baix o directament 0%:
contractar noves persones li donarà un
nou aire tant a l’empresa com al equip.
• Índex alt: Pèrdua de productivitat o
augment de costos, i això podria afectar
el compromís i la motivació del equip.
El rang normal per a les empreses és d'un
4% - 5%, però quan aquest nombre
s'incrementa fins a un 20%, requereix
atenció immediata ja que reflecteix una
fugida important de capital humà.
Quan es produeix la rotació excessiva,
l’empresa ha de fer una anàlisi crítica de per
què es produeix i prendre les mesures
necessàries per frenar la situació.
Les rotacions es poden evitar si es gestiona
de forma correcta la comunicació dins de
l'organització.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 129
Cost econòmic de la rotació en el comerç per llocsCÀLCUL COST ECONÒMIC DE ROTACIÓ
El cost de rotació de personal es calcula en
funció del salari i del temps que passa fins
que la nova incorporació porta a terme les
seves funcions.
Es pot atribuir el salari d’un determinat
nombre de mesos a cadascuna de les fases
que tenen lloc en el procés de rotació.
Aquestes fases són: a) temps des del
comunicat de baixa, b) formació inicial del
nou treballador i c) fase de mentoring per
part d’altres treballadors/es.
L’empresa pot aplicar un nombre de mesos
més elevat als directius i comandaments
(per la responsabilitat en les seves tasques),
i un de menor per al personal general.
Comunicat Baixa: Data de la comunicació,
ja sigui voluntària o involuntària.
Formació Inicial: Jornades formatives,
perquè conegui a l'empresa, els seus
productes i serveis, la seva cultura, els seus
processos, etc.
Mentoring: Formació en el lloc de treball,
adquirint coneixements sota la supervisió
del formador/a o company/a de
departament. El cost econòmic de la rotació
repercuteix en el rendiment dels
treballadors/es que fan de formadors/es
d’aquesta nova incorporació, no podent
dedicar el 100% del seu temps a les seves
funcions.
NivellComunicat
BaixaFormació
InicialMentoring
Directius 2 mesos 1 mes 3 mesos
Caps i Comandaments
2 mesos 1 mes 3 mesos
Personal General
1 mes 1 mes 3 mesos
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 130
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
Director/a General 75.500 € 37.750 €
Secretari/a de Direcció General 34.594 € 14.414 €
RECURSOS HUMANS
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
Director/a de Recursos Humans 70.000 € 35.000 €
Cap de Personal 49.626 € 24.813 €
Tècnic/a de Recursos Humans 26.576 € 11.073 €
GERÈNCIA
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
Director/a Financer/a Administratiu/va 70.164 € 35.082 €
Cap d´Administració 49.338 € 24.669 €
Controller 37.590 € 18.795 €
Tècnic/a Comptable 26.000 € 10.833 €
Administratiu/va 21.567 € 8.986 €
Telefonista - Recepcionista 17.882 € 7.451 €
ADMINISTRACIÓ
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 131
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
IT Director 56.923 € 28.462 €
IT Manager 50.834 € 25.417 €
Analista Programador 36.031 € 15.013 €
Tècnic/a Suport Microinformàtic 24.968 € 10.403 €
TECNOLOGIA - IT
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
Director/a d´Expansió 53.027 € 26.514 €
Director/a Xarxa de Botigues 54.918 € 27.459 €
Coordinador/a de Botigues 34.566 € 17.283 €
Responsable de Botiga 22.862 € 11.431 €
Venedor/a Tècnic/a 19.178 € 7.991 €
Venedor/a 15.831 € 6.596 €
Auxiliar de Venedor/a 13.424 € 5.593 €
Caixer/a 16.532 € 6.888 €
Cap de Vendes 74.342 € 37.171 €
Tècnic/a de Postvenda 23.263 € 9.693 €
Gestor/a d'Incidències - Atenció al Client 29.955 € 12.481 €
Tècnic/a de Qualitat 22.220 € 9.258 €
VENDES
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 132
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
Cap de Màrqueting 46.301 € 23.151 €
Visual Merchandising 27.330 € 11.388 €
Product Manager 38.236 € 15.932 €
Assistent de Màrqueting 22.530 € 9.388 €
Dissenyador/a Gràfic/a 23.429 € 9.762 €
MÀRQUETING
LOGISTICA
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)TOTAL
ROTACIÓ
Director/a de Logística i Serveis 64.479 € 32.240 €
Cap de Magatzem 30.065 € 15.033 €
Cap de Manteniment 35.606 € 17.803 €
Tècnic/a de Manteniment 26.313 € 10.964 €
Transportista 19.813 € 8.255 €
Mosso de Magatzem 17.783 € 7.410 €
HOSTELERIA
LLOCSALARI FIX ANY
(MEDIANA)SOT TOTAL ROTACIÓ
Ajudant/a de Cuina 12.492 € 5.205 €
Cambrer/a 16.045 € 6.685 €
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Síntesi de Resultats
133
Per a l’elaboració de l’Informe s’han
mantingut diverses entrevistes amb clients
nostres i professionals del sector, que han
aportat els seus coneixements i punts de
vista de com està evolucionant el Comerç i
de les diferents accions que cal implantar
pel seu desenvolupament.
En aquest estudi hem recollit els 18 llocs de
treball que possiblement tenen més
projecció en el sector retail, com a
conseqüència de les grans tendències que
viu el sector, bàsicament arran de l’impacte
de les noves tecnologies, la necessitat de
generar experiències de compra úniques –
per a uns consumidors que mai no havien
estat tan informats i exigents–, la gran
importància que està prenent la logística o
els processos d’internacionalització, entre
d’altres.
Els llocs de treball que s’han analitzat:
• En l’àrea de vendes desenvolupen
ocupacions relacionades amb la
necessitat de generar una experiència de
compra més completa, com ara el/la
Customer Experience Manager, el/la
Dissenyador/a UX (User Experience),
el/la Customer Service o el/la Flagship
Manager.
• També relacionats amb aquesta àrea
sorgeixen la figura del Product Planner,
responsable de l’anàlisi diària i
planificació del subministrament de
producte, i el/la Director/a d’Expansió
Internacional, de gran importància per
aprofitar les oportunitats de mercats
exteriors.
• La transformació tecnològica en què està
immers el sector està creant ocupacions
com l’Arquitecte Big Data, que analitza
quantitats massives de dades per a una
millor presa de decisions, el/la
Desenvolupador/a de Front/End,
responsable dels elements visuals
d’interacció amb els clients, o els
Especialistes en Ciberseguretat.
• En les àrees comercials i de màrqueting
destaquen les figures de l’Export Àrea
Manager, responsable de les actuacions
comercials d’abast internacional, el/la
Key Account Manager, que planifica els
objectius de venda en la relació amb els
principals clients, i el Digital Màrqueting
Manager, responsable de crear i
executar el pla de màrqueting digital.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 134
• En el camp de la logística, i molt
vinculada a l’auge que el comerç
electrònic està tenint els darrers anys,
apareix el lloc de Gestor/a en Logística,
com a responsable de l’estratègia en les
operacions d’emmagatzematge i
transport, tant nacionals com
internacionals.
• Per últim, en les àrees tradicionals de
Recursos Humans i Finances veuen
evolucions rellevants en les funcions i
competències de càrrecs com ara el/la
Director/a de RRHH, el/la Responsable
de Formació, el/la Director/a Financer/a o
la figura del Controller.
Per a cadascun d’aquests llocs de treball es
detalla la identificació, la missió, les funcions
principals, la formació i/o coneixements
necessaris, les competències personals
requerides i la dada salarial del Centil 25, 50
i 75. Unes informacions que seran de gran
utilitat per a les empreses comercials
catalanes, en els seus processos de
selecció de persona, orientació dels
treballadors/es, gestió de carreres
professionals i promocions, formació interna,
organigrama i fins i tot els processos interns
de l’organització.
Les 18 fitxes que consten a l’estudi també
detallen quines ocupacions estan més
relacionades amb pimes i quines amb grans
empreses, quines se situen en punt de
venda i quines són corporatives. També es
relacionen els organigrames de les
empreses i la posició que hi adopta
cadascun dels nous llocs de treball.
Cal destacar que alguns d’aquests llocs de
treball ja existeixen, però s’estan
reconvertint o bé donen peu a variants de
l’ocupació tradicional: aquest és el cas del/la
Director/a d’Expansió té com a variant
l’actual Director/a d’Expansió Internacional;
la figura del Director Regional s’està
convertint en un Export Area Manager; el/la
Cap de Visual Merchandising deriva en el
Flagship Manager, i el que abans era un
Gestor d’Incidències es reconverteix en el
lloc de Customer Service.
Entre les competències professionals que
més es demandaran en el futur destaquen
les relacionades amb habilitats
comunicatives (empatia, sensibilitat, habilitat
negociadora, etc.), les actitudinals (inquietud
o dinamisme), les relacionades amb un
pensament analític, estratègic i creatiu, i
també amb una certa orientació als resultats
i al treball per projectes. Això, és clar, sense
perdre de vista la importància dels idiomes,
tan imprescindibles en processos
d’internacionalització com per atendre el
turisme.
De manera general el retail és un dels
sectors amb una retribució salarial inferior a
la mitjana, personal jove (el 39% dels
empleats/des del sector tenen menys de 28
anys) i que ha estat vist tradicionalment com
a sector refugi.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 135
Aquesta circumstància, es tradueix massa
sovint en una elevada rotació de personal -
taxa de rotació del 13% (IRP) - , molt
especialment en els casos en què s’hi
afegeix una manca de creixement personal
o mala supervisió del treball. Per aquest
motiu, en aquest estudi s’han exposat els
elements que poden contribuir a una major
fidelització dels treballadors (salari
emocional, motivació, expectatives de futur,
formació interna, flexibilitat horària,
recompenses econòmiques, reconeixement
personal, etc.)
L’estudi quantifica el cost de la rotació de
personal en el salari equivalent a 6 mesos
per a directius, caps i comandaments, i a 5
mesos per al personal de base. Aquest
càlcul s’ha elaborat integrant la despesa que
suposa per a una empresa el temps passat
d’ençà que es comunica una baixa, el
procés de selecció, la formació i mentoring
del nou treballador, etc.
D’acord a aquesta fórmula i als valors
mitjans de retribucions salarials en el retail
català, la rotació d’un/a Director General
costa a l’empresa gairebé 38.000 euros, la
rotació d’un/a Director/a financer o un/a
Director/a de RRHH costa prop dels 35.000
euros.
En el costat més baix d’aquesta escala,
acomiadar un/a caixer/a o un/a auxiliar de
vendes té un cost estimat d’entre 5.000 i
6.000 euros. Entre un extrem i l’altre, la
rotació d’un/a coordinador/a de botigues és
de prop dels 17.000 euros, i la d’un
programador informàtic està sobre els
15.000 euros.
Si ens centrem en les noves posicions
proposades a l’estudi, on és més difícil
trobar personal per l’alta competència, el
cost de la rotació podria ser equivalent a 8
mesos de salari, per exemple el lloc de Big
Data el cost de rotació estaria prop dels
28.000 euros - 30.000 euros.
Si, com a exemple, una empresa de 100
empleats/es té un IRP del 13% i suposem
que d’aquests 13 treballadors/es hi ha 1
Directiu, 2 Comandaments i 10 de Personal
General, el cost anual d’aquesta rotació està
entre 180.000 euros - 150.000 euros.
Reduir la rotació un 1% pot suposar a
l’empresa un estalvi aproximat entre 14.000
euros a 11.500 euros, que van directament
al compte de resultats.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 136
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
Reflexions Finals
137
El sector del Retail es troba en un moment
crucial per a la definició del model de futur (i
present). Hi ha moltes preguntes a
respondre, quin serà el model definitiu?
Com ens podem adaptar a aquests canvis?
Per on hem de començar? Tenim clar que el
canvi ja fa temps que es va produint, i que
cada cop és més ràpid. Això no vol dir que
totes les preguntes tinguin resposta però sí
que no ens podem quedar sense iniciar
l’evolució del model.
Actualment un 7% de les vendes ja es
produeixen a través d'Internet i la fidelització
dels clients/es cada vegada és més
complicada. Retail 3.0, Retail 4.0,
omnicanal, intel·ligència artificial,
dropshipping, big data, creació de nous llocs
de treball, ètica sincera, salut, etc., són
conceptes que cada cop hem de tenir més
clars i en compte. La més que probable
reducció de marges, per la incorporació de
nous serveis i la creació de posicions més
ben pagades, farà que s’hagin d’inventar
nous serveis, buscar la màxima eficiència, ...
Totes les empreses seran capaces
d’afrontar aquest reptes? Segur que si però
no de manera individual. La col·laboració
entre empreses petites i mitjanes serà clau
per poder accedir a un nivell de
competitivitat que faci guanyar a tots els
membres.
En l’elaboració d’aquest informe hem tingut
en compte tots els punts anteriors. Així hem
intentat ser prudents i proposar llocs, alguns
d’ells, que en altres sectors ja fa temps que
existeixen, però que en canvi en el retail
s’hauran de reforçar de manera important.
Difícilment es pot construir la casa per la
teulada i parlar de llocs molt avançats quan
encara no tenim els fonaments sòlids pot
portar a moltes empreses a agafar decisions
precipitades i que a la llarga seran
insostenibles. Molts d’aquests nous llocs
que proposem signifiquem un canvi de
cultura en tota l’organització, sigui quin sigui
la dimensió de l’organització. Comporta
pensar com una empresa i deixar de banda
algunes de les pràctiques portades a terme
durant molts anys. L’empresa que incorporí
noves posicions sense fer-se una reflexió
estratègica està abocada a una altra rotació
en la posició fixada, amb tot el que això
comporta. Si fem un paral·lelisme és com
una organització que vol internacionalitzar-
se i cap dels seus membres no domina
idiomes i tampoc estan disposats a viatjar.
Segur que tots veiem que no funcionaria,
no?
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 138
Les decisions hauran de ser estratègiques i
comportar canvis a tots els nivells. Decisions
com reforçar la Direcció Financera o la
Direcció de RRHH seran les primeres per a
moltes empreses, sobretot les mitjanes.
Primer haurem de tenir clar on som, després
on volem anar i per a finalitzar, com farem
per arribar-hi. Tot el que estem comentant,
es tradueix en la necessitat de crear, i
sobretot retenir, llocs de treball adaptats a
aquestes noves necessitats i exigències
digitals, experimentals, financeres, etc. Si
actualment el sector ja té dificultats per a
cobrir els llocs més tradicionals, serà capaç
de captar a les persones per aquests nous
llocs i a la vegada reduir la rotació en els ja
existents? La resposta és fàcil, fent el
mateix, NO. Històricament el sector retail ha
sigut un refugi com a primer treball o per a
persones que necessitàvem una feina en
espera de que sortís en un altre sector,
sobretot l’industrial. Els salaris han sigut per
sota de la mitjana, de manera general, i la
inversió en formació tampoc ha sigut massa
alta. Les mesures de conciliació són difícils
d’aplicar. Les ciutats s’estan transformant ...
Bé, i després d’aquesta visió una mica
“pessimista” que podem fer per ajudar a les
empreses en aquest camí. A continuació
citarem, sense entrar en detall perquè cada
un dels punts donaria per un estudi, els
principals punts a treballar, segons el nostre
punt de vista, són:
• Transformació de les ciutats: ciutats fetes
per viure, més segures, agradables, amb
millors serveis, etc.
• Transformació dels Eixos Comercials:
eixos tractats com a Centres Comercials,
amb varietat d’oferta i serveis
complementaris, etc.
• Branding de sector: les institucions
públiques i el mateix sector hauria de
treballar a millorar la imatge del sector
com a motor social i vertebrador de les
ciutats.
• Cadascuna de les empreses ha de
dissenyar un pla estratègic de com
adaptar-se a les noves circumstàncies,
fixant dates, objectius, passos a seguir,
posicions a incorporar a l’organització,
digitalització,...En tot moment s’ha de
tenir clar si alguns d’aquests punts poden
fer-se de manera col·laborativa (aquí les
Associacions Empresarials poden jugar
un paper molt important).
• Avançar i ficar en el focus les polítiques
de gestió de les persones. S’ha d’oferir
un projecte atractiu i ser capaços de
dissenyar una proposta de valor
interessant pels treballadors/es (tant els
que ocupin les noves posicions, com els
llocs ja existents).
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA 139
Com hem dit, el llistat d’aquest punt i la seva
concreció donaria per un treball específic.
Creiem que la majoria de punts són de sentit
comú, ara, i som conscients que s’estan fent
moltes coses, només es tracta que de
manera individual cada empresa inici el seu
camí. No hem entrat en el detall de l’alt cost
de rotació de determinades posicions (i
aquest cost encara podria ser més elevat en
les posicions de nova creació) però aquest
ens hauria de fer reflexionar sobre les
polítiques que volem implantar en la nostra
empresa. Tot indica que el temps de
l’evolució ja ha passat i que estem davant
una revolució. Bé, només és un matís
semàntic però que hem de tenir en compte.
Les revolucions sempre tenen guanyadors i
vençuts i en aquest cas està clar que si no
fem res on estarem.
Els anys vinents prometen ser molt
reptadors. Esperem que aquest Estudi aporti
algunes respostes que ens ajudin a decidir
el millor camí a seguir.
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSA
@ 2019 centro de investigación salarial by CEINSABILBAO · BARCELONA MADRID · VALENCIA