EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Alan Saldaña BustamanteEspecialista de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
[email protected]éfono: (511) 2063370 / Anexo: 5081
Objetivo
Comprender el ámbito de acción de las Oficinas de recursos humanos en el Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos
Agenda
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH
Ámbito de acción de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) en el SistemaAdministrativo de Gestión de Recursos Humanos
Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos
Ss2: Organización del trabajo y su distribución
Ss3: Gestión del empleo
Ss4: Gestión del rendimiento
Ss5: Gestión de la compensación
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos – SAGRHSistema integrado de gestión cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano, en relación con estos siete subsistemas de manera integral y consistente.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
1 Abastecimiento (MEF)
2 Presupuesto Público (MEF)
3 Tesorería (MEF)
4 Endeudamiento Público (MEF)
5 Contabilidad (MEF)
6 Inversión Pública (MEF)
7 Planeamiento Estratégico (CEPLAN)
8 Defensa Judicial del Estado (MINJUS)
9 Control (CGR)
10 Modernización del Estado (PCM - SGP)
11 Gestión de Recursos Humanos (SERVIR)
Se crean por ley y están a cargo de un Ente Rector, que
es la autoridad técnica-normativa a nivel nacional.
Tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades
de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su
uso.
Sistemas Administrativos del Sector Público
Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estadorespecto del Servicio Civil, a través del conjunto denormas, principios, recursos, métodos,procedimientos y técnicas utilizados por lasentidades públicas en la gestión de los recursoshumanos.
(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 4)
SERVIR es el ente rector, con autoridad técniconormativa a nivel nacional; dicta las normas yestablece los procedimientos relacionados con suámbito; coordina su operación técnica y esresponsable de su correcto funcionamiento.
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH
¿Quiénes integran el SISTEMA?
Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR
Oficina de Recursos Humanos,o la que haga sus veces -ORH
Es el órgano técnico especializado adscrito ala PCM, con competencia a nivel nacional ysobre todas las entidades de laadministración pública, asumiendo la calidadde ente rector del Sistema.
Constituyen el nivel descentralizadoresponsable de implementar las normas,principios, métodos, procedimientos ytécnicas del Sistema.
Tribunal del Servicio Civil -TSC
Es un órgano con independencia técnica, quetiene por función la resolución de lascontroversias individuales que se susciten alinterior del Sistema constituyendo últimainstancia administrativa. Es integrante de SERVIR.
SERVIR : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema
Oficinas de RRHH: Responsables de operativizar elSistema de Gestión de Administración de Gestión ORH através de la implementación de normas, principios,métodos, procedimientos y técnicas del Sistema
GN GR GL
Interacción: Servir – Oficinas de Recursos Humanos
Ámbito de Acción de las ORH en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
¿Cómo están las ORH?
Del total del personal de las ORH con dedicación exclusiva a una función, las funciones más frecuentes eran (Información al 2015):
Gestión de planilla (22,7%)
Bienestar social (17,1%)
Control de asistencia (16,0%) y
Administración de legajos (15,1%)
ORH centrada principalmente en actividades de carácter administrativo, relevando las actividades asociadas a la gestión del talento y desarrollo de personas.
70.9%
http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/balance_de_gestion_2015_rendici%C3%B3n_de_cuentas.pdf
¿Qué se quiere lograr con la implementación de SAGRH?
Las ORH tengan dos características fundamentales:
Estratégica: Tener la capacidad para vincular la estrategia de una entidad pública con el accionar de los/las servidores/as civiles, quienes son los que finalmente operativizan las estrategias y con ello, los responsables de los bienes/ servicios que se prestan al ciudadano.
Gestionarse de manera integrada: Es necesario que se vea a la gestión de los recursos humanos como un sistema integrado con subsistemas y procesos interrelacionados donde los resultados de uno de ellos impactan directamente en la gestión del otro.
El Objetivo es convertir a las ORH en socios estratégicos
internos de las entidades
http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/balance_de_gestion_2015_rendici%C3%B3n_de_cuentas.pdf
Planificación de políticas de recursos humanos
Organización del trabajo y su distribución
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Gestión del Desarrollo y capacitación
Gestión de lacompensación
Ss1 Planificación de Políticas de RR.HH.
Ss2 Organización del Trabajo y su Organización
Ss7 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Ss4 Gestión del Rendimiento
Ss5 Gestión de la Compensación
Ss6 Gestión del Desarrollo y Capacitación
Ss3 Gestión del Empleo
Gestión de la Incorporación
Administración de Personas
1. Estrategias, políticas y procedimientos
2. Planificación de RR.HH
3. Diseño de Puestos
4. Administración de Puestos
5. Selección
6. Vinculación
7. Inducción
8. Periodo de Prueba
9. Administración de Legajos
10.Control de Asistencia
11. Desplazamiento
13. Desvinculación
12.Procedimientos Disciplinarios
14. Evaluación delDesempeño
15. Administración de Compensaciones
16. Administración de Pensiones
17. Capacitación
18. Progresión en la Carrera
19. Relaciones Laborales individuales y colectivas
20. Seguridad y Salud en el Trabajo
21. BienestarSocial
22. Cultura y ClimaOrganizacional
23. ComunicaciónInterna
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos: Procesos
Organización del trabajo y
su distribución
Gestión de la compensación
Gestión delDesarrollo ycapacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar lagestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivosestratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivasy lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temasrelacionados con recursos humanos.
Ss1: Planificación de Políticas de RR.HH.
Ss1: Planificación de Políticas de RR.HH.
• Políticas y procedimientos internos• Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo)• Reglamento Interno de Servidores Civiles• Presupuesto Anual de Recursos Humanos• Cuadro de Indicadores de Gestión.
Estrategia, políticas y procedimientos
• Informe de análisis de necesidades de personal• Mapeo de puestos• Dotación• Formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad
Planificación de recursos humanos
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la compensación
Gestión delDesarrollo ycapacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión delrendimiento
Gestión del empleoOrganización del trabajo y sudistribución:se definen las característicasy condiciones del ejercicio delas funciones, así como losrequisitos de idoneidad delas personas llamadas adesempeñarlas.
Ss2: Organización del trabajo y su distribución
Ss2: Organización del trabajo y su distribución
• Perfiles de Puestos
Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.
• Manual de Perfiles de Puestos
Documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, se formula por primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito.
Diseño de Puestos
• Matriz de valoración de puestos
• Administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)
Administración de Puestos
RPE N° 312-2017-SERVIR-PE Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos –MPP”
RPE N° 313-2017-SERVIR-PE Anexos 1 y 2 que contienen las Guías metodológicas.
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
CAP
Cuadro para
Asignación de Personal
PAP Presupuesto Analítico de
Personal
S/.
CPE
Cuadro de Puestos de la
Entidad
(*) Se elabora en la 3ra etapa del tránsito
a la LSC
CAP ProvisionalContiene cargos de la entidad basados en su
estructura orgánica. Permite viabilizar la operación de las
entidades durante su tránsito a la LSC.
CPEEstablece los puestos, su
valorización, el presupuesto asignado a
cada uno de ellos, incluido los puestos
vacantes, entre otra información.
PAPContiene el presupuesto
de los puestos de la entidad.
Ss2: Organización del trabajo y su distribución Administración de Puestos
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de lacompensación
Gestión del rendimiento
Gestión de relaciones humanas y sociales
Organización del trabajo y
su distribución Gestión del
Desarrollo ycapacitación
Gestión del empleo: Incorpora el conjuntode políticas y prácticas de personaldestinadas a gestionar los flujos de losservidores civiles en el Administrativo de Gestión de
Sistema Recursos
Humanos desde la incorporación hasta ladesvinculación.
• Gestión de la incorporación• Administración de personas
Ss3: Gestión del empleo
Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación: Procesos
Preparatoria
1
Convocatoria y Reclutamiento
2
Evaluación
3
Elección
4
DEFIN
ICIÓ
N
Etapa que contempla todas las acciones que las ORH deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en la entidad.
Etapa en la que se lanza el anuncio de las posiciones que se desea cubrir así como se analiza las respectivas postulaciones.
Etapa que contempla las evaluaciones orientadas a constatar la idoneidad de los candidatos para ocupar el puesto.
Etapa que contempla las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final.
Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de selección, avisos de convocatorias, relación de candidatos según etapa de selección hasta
la conformación de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales de comité de selección o el quehaga sus veces, formatos correspondientes a cada actividad que lo requiera.
Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación: Proceso de Selección
Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación: Proceso de Inducción
Registro de inducciones Planes de inducción
Comprende la función de socialización y orientación delservidor civil que se incorpora a la entidad, buscafacilitar y garantizar su integración y adaptación a laentidad y al puesto.
Incluye la inducción general, referida a la informaciónsobre el Estado, la entidad y normas internas; y lainducción especifica, referida al puesto.
ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los grupos y modalidades contractuales).
Productos esperados:
• Contratos, resoluciones.Vinculación
• Formato y reportes de evaluación de período de prueba, registro o acta deretroalimentación.
Periodo de prueba
Ss3: Gestión del empleoGestión de la incorporación
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Ss3: Gestión del empleoAdministración de Personas: Procesos
• Legajos de servidores civiles (digital o físico).Administración de legajos
• Reportes de asistencia, rol de vacaciones,
registro de licencias y permisos.Control de asistencia
• Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque, designación, encargo de funciones y comisión de servicios)
Desplazamiento
• Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas desalida.
Desvinculación
Ss3: Gestión del empleoAdministración de Personas
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Amonestación
VerbalLa amonestación verbal sanciona falta leves.
La efectúa el jefe inmediato en forma personal y reservada
EscritaLa amonestación escrita la sanción la impone el jefeinmediato
Se aplica previo procedimiento administrativo disciplinario.
SuspensiónLa suspensión es sin goce de remuneraciones desde un día y hasta por doce (12) meses.
Destitución
La destitución implica laseparación definitiva de la entidad, la inhabilitación automática por cinco (5) años.
TIPOS DE SANCIONES
Ss3: Gestión del empleoAdministración de Personas: Procedimiento Disciplinario
Productos esperados:
Informes y resoluciones de determinación de responsabilidades RNSDD actualizado por la entidad según corresponda.
Ss3: Gestión del empleoAdministración de PersonasProcedimientos Disciplinarios: RNSDD
Sanciones que se
inscriben en el RNSDD
Destitución y despido o
suspensión
Inhabilitación ordenada por elPoder Judicial
Inhabilitacionesde ex
servidores
Inhabilitaciones y suspensiones impuestas por
CGR
Gestión de lacompensación
Gestión delDesarrollo ycapacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Organización del trabajo y
su distribución
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión del empleo
Gestión del rendimiento: identifica,reconoce y promueve el aporte de losservidores civiles a los objetivos y metasinstitucionales y evidencia las necesidadesrequeridas por aquellos para mejorar eldesempeño en sus puestos y, comoconsecuencia de ello, de la entidad.
Ss4: Gestión del rendimiento
Ss4: Gestión del rendimiento
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y
su distribución
Gestión del Desarrollo ycapacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Gestión de la compensación:incluye la gestión del conjunto deingresos y beneficios que laentidad destina al servidor civil,como contraprestación a lacontribución de éste a los fines dela organización, de acuerdo con elpuesto que ocupa.
Ss5: Gestión de la compensación
• Reportes de planillas• Resoluciones de beneficios• Boletas de pago• Reporte de compensaciones no económicas.
Administraciónde
compensaciones
• Registro de pensiones
• Resoluciones de otorgamiento de pensiones, en caso las entidades, que según ley, administren las pensiones de sus ex-servidores.
• Boleta de pensiones
Administración depensiones
Ss5: Gestión de la compensación
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Organización del trabajo y
su distribución
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la compensación
Gestión de relaciones humanas y sociales
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Gestión del Desarrollo y capacitación:contiene políticas de progresión en lacarrera y desarrollo de capacidades,destinadas a garantizar los aprendizajesindividuales y colectivos necesarios para ellogro de las finalidades organizativas,desarrollando las competencias de losservidores y, en los casos que corresponda,estimulando su desarrollo profesional.
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitaciónProceso de Capacitación
Planificación
EjecuciónEvaluación
Productos:- Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
- Plan de Desarrollo de las Personas -
PDP
Productos:- Nivel de Reacción- Nivel de Aprendizaje- Nivel de Aplicación- Nivel de Impacto
Productos:- Matriz de ejecución del PDP- Registro de asistencia- Formato de compromiso delbeneficiario de la capacitación
• Plan de línea de carrera.
• Diagnóstico de Potencial de Desarrollo.Progresión en la
carrera
Ss6: Gestión del desarrollo y capacitaciónProgresión en la carrera
PRODUCTOS ESPERADOS
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Organización del trabajo y
su distribución
Gestión de la compensación
Gestión delDesarrollo ycapacitación
Gestión del rendimiento
Gestión del empleo
Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que seestablecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas yprácticas de personal.
Ss7: Gestión de las relaciones humanas ysociales
Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales
Relaciones laborales individuales y
colectivas
Seguridad y Salud
en el Trabajo (SST)
Bienestar Social
Cultura y Clima
Organizacional
Comunicación Interna
• Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de
incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (IPER).
• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado
• Plan de bienestar• Convenios institucionales para facilidades• Evaluación de satisfacción de las actividades sociales
• Diagnóstico de cultura organizacional • Medición de climalaboral• Planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional
• Plan de comunicación interna
• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos• Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos• Registro de Sindicatos
PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH
Organización del trabajo y su distribución
3. Diseño de puestos
4. Administración de puestos
Gestión de la compensación
15. Adm. de compensaciones
16. Adm. de pensiones
Gestión del Desarrollo y capacitación
17. Capacitación
18. Progresión en la carrera
Gestión de relaciones humanas y sociales19. Relaciones laborales individuales y colectivas
20. Seguridad y salud en el trabajo
21. Bienestar social
22. Cultura y clima organizacional
23. Comunicación interna
Gestión del rendimiento
14. Evaluación del desempeño
Gestión del empleo
9. Administración de legajos
10. Control de asistencia
11. Desplazamiento
12. Procedimientos disciplinarios
13. Desvinculación
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
5. Selección
6. Vinculación
GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN
7. Inducción
8. Periodo de Prueba
PROCESOS 1er. NIVEL
PROCESOS BASE
PROCESOS 2dO. NIVEL
Priorización de Procesos del SAGRH
Instrumentos para la implementación de la Ley del Servicio Civil
CONSULTAS A SERVIR
SISTEMA DE CITAS – CONSULTAS LABORALES
GRACIAS
Alan Saldaña BustamanteEspecialista de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
[email protected]éfono: (511) 2063370 / Anexo: 5081