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El desarrollo de las personas en el marco del CPMCSel marco del CPMCS
IV Jornada Mejora de la calidad de los servicios que presta el PAS
23 de junio de 2010Gerencia – Área de Personal
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1. Elaboración del catálogo de competencias
2. Mecanismos de participación
interna
3. Medición nivel de satisfacción de las personas
CPMCS (2007CPMCS (2007CPMCS (2007CPMCS (2007----2011)2011)2011)2011)
de las personas
4. Evaluación de las competencias
5. Superar una evaluación del
desempeño
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1. CATÁLOGO DE COMPETENCIAS
Competencias genéricas � 5
Competencias específicas Competencias específicas comunes � 11:3
Competencias específicas técnicas � Exp.Piloto AP, 6:4
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2. MECANISMOS DE PARTICIPACIÓN INTERNA
Reuniones
• Equipo de Gerencia
• Equipo de Dirección del Área
• Reunión de Mandos Intermedios
• Reuniones de Coordinación de Campus
Grupo de trabajo
• Comités de Evaluación EFQM• Comités de Evaluación EFQM
• Grupos de trabajo para la certificación ISO
• Grupos de mejora
• Grupos de gestión interna de la calidad
Temas específicos
• Determinación de competencias
• Rediseño de cuestionarios de evaluación de competencias
• Desarrollo de competencias
• Detección de necesidades formativas
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3. MEDICIÓN DEL NIVEL DE SATISFACCIÓN
40
50
60
70
80
90
0
10
20
30
40
Pu
est
o d
e t
rab
ajo
Co
nd
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Jefe
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Form
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ón
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ecc
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2008
2010
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PREMIOS DE RECONOCIMIENTO DEL PAS
Individual por la trayectoria
(IN)
Unidad funcional (UF)
10
12
14
16
(IN)funcional (UF)
Buenas Prácticas (BP)
Mejor sugerencia
(MS)0
2
4
6
8
10
IN UF BP MS
2010
2011
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4. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
2,3
2,96
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
2008
2010
NIVEL ACTUAL
CEC MEDIA
CEC 1 APRENDIZAJE 2,77
CEC 2 COMUNICACION 3,67
0
0,5
Promedio NA
CEC 3 CONTROL DIRECTIVO 3,25
CEC 4 CREATIVIDAD E INNOVACION 3,07
CEC 5 DECISION 3,13
CEC 7 GESTION DEL TIEMPO 2,81
CEC 8 HABILIDAD ANALITICA 3,19
CEC 9 PLANIFICACION Y ORGANIZACION 2,85
CEC 10 RIGUROSIDAD 2,68
CEC 11 TRABAJO EN EQUIPO 3,18
ASISTENTES TALLERES TOTAL
GAP2 < 0 2008 2010 % 2008 2010 %
CG1 195 32 83,5 314 68 78,3
CG2 71 3 95,7 135 37 72,5
CG3 115 11 90,4 195 39 80
CG4 76 9 88,1 156 35 77,5
CG5 157 24 84,7 240 45 81,25
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5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Características
Evaluación de
• Sistema mixto
• Provisionalidad
• Obtener más de 1,5 puntos de promedio del Nivel Evaluación de
competencias
Cumplimiento de objetivos
de promedio del Nivel Actual en dos evaluaciones consecutivas
• Uno propuesto por la Unidad
• Uno propuesto por la Gerencia
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Evaluación
Competencias
Satisfacción
¿…Y AHORA QUÉ…?¿…Y AHORA QUÉ…?¿…Y AHORA QUÉ…?¿…Y AHORA QUÉ…?
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• Mayor flexibilidad y movilidad
• Profundo cambio en los sistemas de selección de personas y provisión de puestos y carrera profesional
• Definición de perfiles y adecuación de las pruebas
• Cursos de preparación adecuados al perfil
Cambios en la estructura,
organización y funcionamiento
• Incrementar número de PAS de grupos A y B
• Crear puestos de carácter técnico vs. jefes
• Revisar el rol del mando intermedio
• Seguir los criterios del modelo EFQM en la gestión
Avance en la profesionalización
del PASdel PAS
• Revisión del catálogo y cuestionarios de competencias
• Revisión del modelo de evaluación
• Ampliar el alcance de la GxC
• Asentar el proceso de Evaluación del desempeño
Profundizar en la gestión por
competencias
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Evaluación
Competencias
Satisfacción
¿…Y QUÉ MÁS…?¿…Y QUÉ MÁS…?¿…Y QUÉ MÁS…?¿…Y QUÉ MÁS…?
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El camino a la EXCELENCIA: ¿Quién
conoce a alguien EXCELENTE?
Si estamos rodeados de incompetentes,
aprendamos a gestionar incompetentes � NO A
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Reinvidicamos un concepto de jefe que no llega a todo, con
dudas, que vive de intentos, que
PASOS: 1. Reconocer la incompetencia, propia y ajena; 2. Diagnosticar la
incompetencia; 3. Tratamiento de incompetencias
La humildad es la competencia directiva
esencial; de forma especial en lo referido a la gestión de personas
dudas, que vive de intentos, que alberga la presunción íntima de
su permanente personal incompetencia, de estar
siempre comenzando
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GRACIAS PORGRACIAS PORGRACIAS PORGRACIAS POR
VUESTRA ATENCIÓNVUESTRA ATENCIÓN
Juan Marrero TorresÁrea de Personal - Gerencia