MAESTRÍA EN GERENCIA DE SALUD PARA EL DESARROLLO LOCAL
MODULO:
NOMBRES:
Dirección y liderazgo en salud
Máster Humberto Chacón Q.
SEMESTRE: Tercero
PERIODO: Octubre 2012- Marzo 2013
Presentación
El tratamiento y generación de conocimientos acerca de la dirección y liderazgo, es cada vez más compleja.
Incide en la gestión de los servicios de salud.
Exige a los profesionales el desarrollo de nuevas competencias a fin de responder a situaciones en contextos diversos y muy dinámicos.
OBJETIVOS GENERALESRedefinir los conceptos y prácticas de dirección y liderazgo a partir de los nuevos significados y demandas sociales que contextualizan los actuales procesos de gerencia en salud.
Ofrecer metodologías y técnicas para incidir críticamente los procesos de dirección y liderazgo que se aplican en la institución donde labora.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS• Proponer elementos conceptuales para la
comprensión del estado del arte sobre la dirección y el liderazgo en el siglo XXI, sus tendencias y las relaciones entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo
• Determinar la importancia práctica de los objetivos y visión institucional u organizacional para la dirección y liderazgo en el marco de la construcción de instituciones de salud de alto desempeño.
OBJETIVOS ESPECÍFICOSAplicar el auto liderazgo, el liderazgo uno a uno, el liderazgo de equipos o el liderazgo organizacional en las instituciones u organizaciones de salud de acuerdo con las recomendaciones del Ministerio de Salud Pública del Ecuador.Ofrecer referentes conceptuales y prácticos para la configuración de un tipo adecuado de dirección y liderazgo en las instituciones u organizaciones de salud.
ORGANIZACIÓN DE LA GUÍA DE ESTUDIO
Reflexiones iniciales
Recordando nuestros aprendizajes
UNIDAD Nro.
Conocer y comprender
Conocimientos
teóricos
Autoevaluación
Saber cómo actuar
Aplicación práctica
y operativa del conocimiento
Autoevaluación
Saber cómo ser
Valores marco de referencia al
percibir a los otros y vivir en sociedad.
Autoevaluación
PRIMERA UNIDAD
DIRECCIÓN Y LIDERAZGO: NUEVAS TENDENCIAS EN EL
SIGLO XXI
REFLEXIONES INICIALES
Las organizaciones e instituciones sociales del siglo XXI se desarrollan en contextos de continuos avances tecnológicos, se encuentran inmersas en una economía global, con altos niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientación, servicio al cliente y énfasis en el potencial humano.
Esta situación genera retos complejos y difíciles de afrontar en las instituciones de salud, ahí debe practicarse el ejercicio del liderazgo y la dirección.
RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS
Economía Global
Competitividad
Incertidumbre
Estrategias de orientación
Capital Humano
Mediación
CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO
• ¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?
• ¿Cuáles son las tendencias del liderazgo en este siglo?
• ¿Cuáles son las concepciones de autoridad, poder y liderazgo?
• ¿Qué caracteriza al liderazgo y el género?
¿Cuál es el papel de los líderes en el siglo XXI?
Tienen como elementos constantes a la incertidumbre y a los cambios acelerados; y están operando en ambientes extremadamente volátiles, inseguros y llenos de incertidumbre.
Deben ser competentes para ayudar a las personas aceptando los desafíos del cambio.
Rol de los líderes y dirigentes en el siglo XXI
Proceder de acuerdo con las especificidades del contexto
en el que intervienen las instituciones u
organizaciones en las que prestan sus servicios.
Cambios de paradigma
Nuevas relaciones en el contrato de trabajo. No tiene la garantía de poseer un empleo fijo Trabajador con horarios bien flexibles. Con exigencias de moverse fuera de sus fronteras
locales para ofrecer sus servicios.
Asumir perspectivas
diferentes, reales e integrales
Promover el dialogo, los
ejercicios de discusión y la interpretación de la realidad.
Los retos de la dirección y del liderazgoEl papel de los líderes como salvadores, debe cambiar a:
Coaches
Guías
Mediadores
Orientadores
Líderes que orienten y direccionen a las personas a enfrentar los conflictos como consecuencia de los nuevos problemas, para los que generalmente no existen panaceas, y que por lo tanto, requieren asumir su responsabilidad por resolverlos.
Las relaciones entre poder, autoridad, gerencia y liderazgo
Liderazgo:
Conjunto de “actividades”, que tienen como objetivo, lograr que las personas enfrenten sus problemas de manera voluntaria, y buscar sus posibles soluciones, mediando para que los niveles de distress que el manejo del cambio produce, no desborde sus límites de aceptación.
LIDERAZGO CON
AUTORIDAD
Atrae la atención en virtud de la posición y jerarquía
LIDERAZGO SIN
AUTORIDADLa autoridad
no es la base previa
para ejercerla, aunque la
tendencia es ganarse y
enfatizar la autoridad informal
Las tendencias de la dirección y del liderazgo en el siglo XXI
Movilizar a la gente
Motivar, orientar e inspirar para afrontar
sus problemas
Son coaches y sirvan
de modelo
Algunas ideas sobre dirección, liderazgo y géneroLos estudios del liderazgo se han centrado más en los hombres, fundamentalmente porque a lo largo de la historia, éstos predominantemente han asumido posiciones de autoridad; y las mujeres inicialmente se han caracterizado más por ejercer el liderazgo sin autoridad.
Los estudios indican que las diferencias del liderazgo masculino y femenino, particularmente son un reflejo del desarrollo de los valores que se adquieren en la infancia y la adolescencia.
Los estudios indican que las diferencias del liderazgo masculino y femenino, particularmente son un reflejo del desarrollo de los valores que se adquieren en la infancia y la adolescencia.
La idea no es copiar comportamientos, sino más bien propiciar procesos de aprendizaje, que deriven aportes tanto de hombres como de mujeres, los cuales son necesarios para la sociedad (Zamora, A. y Poriet, Y, 2008 pág. 63-71).
SEGUNDA UNIDAD
LA IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS Y LA VISIÓN ADECUADOS PARA LA
DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO
RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS
Componentes de la planificación estratégica
1---------2---------3---------4---------5---------???
¿Recuerde las características de la visión
1---------2---------3---------4---------5---------???
Involucrados Características
Usuarios
Colaboradores
CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO
La construcción de organizaciones de alto desempeño
El poder de la visión
La construcción de organizaciones de alto desempeño
El objetivo adecuado•Proveedor de los servicios de salud elegido
Los usuarios son exigentes y esperan obtener lo que desean, cuando lo desean y quieren que se satisfaga a cabalidad sus necesidades.
• Empleador elegidoLos empleados y colaboradores no solo buscan un mejor ingreso, buscan además oportunidades laborales en donde se valore, se les recompense, en donde participen y se les conceda poder, en el lugar ideal para desarrollar sus habilidades y evidencien posibilidades de avance y crean que pueden influir sobre los resultados.
•Inversión (social) elegidaCreen en la eficacia y eficiencia de la gestión.
La construcción de organizaciones de alto desempeño
El modelo SCORES
S C O R E SInformación
compartida y Comunicación
abierta
Visión convincente
Aprendizaje
continuo
Concentración
incesante en los
resultados con los clientes
Sistemas y estructuras
que infunden energía
Poder compartido y
alta participación
El liderazgo se asume en cada uno de los niveles de la organización.
El poder de la visiónUna visión convincente crea una cultura de grandeza
Una visión convincente crea una cultura de grandeza
La visión es el comienzoLa visión es el comienzo
Una visión puede existir en cualquier parte de una organización
Una visión puede existir en cualquier parte de una organización
Creación de una visión que realmente funcione
Propósito significativo
Imagen del
futuro
Valores claros
¿En qué servicio u
negocio se encuentra
uno?
¿Cómo será el
futuro, si tiene éxito?
¿Qué guía su
comportamiento y sus
deci-siones
diariamen-te?
Una cultura organizacional potente comienza con una visión convincente y está apoyada por cada uno de los
elementos cruciales y tiene la particularidad de crear una cultura fuerte, en la cual queda alineada la energía de
todos los miembros de la organización.
La visión produce energía, entusiasmo y pasión, porque las personas sienten que influyen en los resultados.
La visión es una guía para las decisiones cotidianas, de manera que los involucrados
apunten hacia el mismo objetivo
Tres pautas para construir la visión
¿Cómo se crea la visión?
.
¿Cómo se comunica? ¿Cómo se vive?
TERCERA UNIDAD
EL BUEN TRATO A USUARIOS Y COLABORADORES
REFLEXIONES INICIALES
Los directores y líderes comprenden que la persona es, ante todo, alguien que recibe una llamada a ser feliz, a realizarse con otras; que está llamada a encontrar su plenitud personal en los diferentes contextos de acción comunitaria en los que participa. En este sentido, las instituciones u organizaciones que ofrecen servicios de salud en Ecuador, a través de sus directores y líderes deben colaborar, para que la vocación por el desarrollo personal-institucional sea posible.
RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS
Planeamiento
Entrenamiento
Evaluación
Empoderamiento
Flexibilidad
Cómo define usted desde la teoría de la gestión y administración
CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO
Buen trato a usuariosBuen trato colaboradoresDirección y liderazgo situacionalEl auto liderazgoLas alianzas para el desempeñoDirección y liderazgo situacional de equiposLiderazgo organizacionalDirección y liderazgo para el cambio
El buen trato a los usuarios
En instituciones u organizaciones de alto desempeño, todo comienza y termina con el usuario o cliente. Es un cambio radical en comparación con las organizaciones cuyo diseño empresarial pone al usuario o cliente como el receptor final de la cadena.
Sheldon Bowles y Ken Blanchard afirman que existen tres secretos para tratar bien a los usuarios y convertirlos en incondicionales: Decidir, descubrir y cumplir
El buen trato a los usuarios
Decidir DescubrirDescubrir Cumplir
Decidir qué desea hacer. ¿Qué tipo de experiencia quiere que tengan sus clientes al momento de interactuar con cada una de las unidades o personas de su institución u organización?.
Descubrir cualquier sugerencia que los usuarios o clientes puedan tener y que mejore su experiencia al momento de relacionarse con la institución u organización en la que usted trabaja.
Es crear experiencias inolvidables. Superar las expectativas del cliente no es sólo una teoría: es una práctica.
Facultar es la clave
¿Qué es facultar?¿Qué es facultar?
Compartir información con
todos
Permitir que las personas “lleven su cerebro al trabajo” y proporcionarles la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación para crear un triple balance final sólido.
Es desencadenar el poder de las personas.
Es la creación de un clima organizacional que libere el conocimiento, la experiencia y la motivación que residen en las personas.
Proporcionar a los equipos la información que necesitan para tomar decisiones adecuadas.
Las personas con información precisa se sienten obligadas a actuar de modo responsable
El buen trato a sus colaboradores
Dirección y liderazgo situacional
Si el facultamiento es la clave para tratar bien a los colaboradores y motivarlos para procedan adecuadamente con los usuarios o clientes, es imperativo contar con una estrategia para cambiar el énfasis puesto al líder como jefe y evaluador, al de socio y animador.
Los directores o gerentes son flexibles y capaces de adaptar su estilo de liderazgo a la situación.
Dirección y liderazgo situacional
Cuatro estilos básicos de liderazgo
Dirección Entrenamiento Apoyo Delegación
Éstos se corresponden a los cuatro niveles básicos de desarrollo: principalmente entusiastas (D1), aprendiz desilusionado (D2), ejecutor capaz pero cauteloso (D3) y triunfador independiente (D4).
El nivel de desarrollo varía de una meta a otra o de una tarea a otra.
Dirección y liderazgo situacional
Las tres habilidades de un líder situacional
EL DIAGNOSTICO
La competencia: es la suma de conocimientos y habilidades que un individuo lleva consigo para el cumplimiento de una meta o una tarea. La mejor manera de determinar la competencia es mirar el desempeño de las personas.
El compromiso: la motivación y la confianza de una persona con respecto a una meta o tares.
LA FLEXIBILIDAD
Cuando se cuenta cómodamente con la capacidad de utilizar una diversidad de estilos de liderazgo.
Para ser eficaces, los líderes deben estar en capacidad de utilizar los cuatro estilos de liderazgo.
LA ALIANZA PARA EL DESEMPEÑO
La alianza abre la comunicación entre usted y sus colaboradores directos y aumenta la calidad y la frecuencia de la comunicación.
”…el liderazgo no es algo que usted hace a las personas, sino algo que usted hace con las personas”
Las alianzas para el desempeño
El liderazgo eficaz es un viaje de transformación de cuatro etapas
EL AUTOLIDERAZGO
Está en primer lugar porque el liderazgo eficaz comienza por dentro. Antes de anhelar liderar, usted debe conocerse a sí mismo y saber que necesita para tener éxito.
EL LIDERAZGO UNO A UNO
Si usted no sabe quién es y no está dispuesto a ser vulnerable, jamás podrá desarrollar una relación de confianza.
La confianza entre usted y las personas que lidera es esencial para el trabajo conjunto.
EL LIDERAZGO DE EQUIPO
Liderar un equipo es siempre más complicado que liderar a las personas uno a uno. El liderazgo de equipo exige confianza y cooperación.
EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
Que un líder puede funcionar bien como líder organizacional, depende de la perspectiva, la confianza y la comunidad alcanzadas durante las tres primeras etapas del viaje de transformación del líder
Las habilidades del auto líder
LAS TRES HABILIDADES DEL AUTO LÍDERDESAFIAR LAS RESTRICCIONES
SUPUESTAS
Una restricción supuesta es una creencia, basada en la experiencia pasada, que pone límites a las experiencias actuales y futuras.
El autolíderazgo enseña que las restricciones no son el problema; el problema es que pensamos que tales cosas son las únicas fuentes de poder a nuestra disposición.
FESTEJAR LOS PUNTOS DE PODER.
Todas las personas tienen puntos de poder, aunque muchas no se percaten de ello. El liderazgo situacional los visibiliza.Poder por posiciónPoder personal, Poder por tarea, Poder por relacionesPoder por conocerEs posible maximizar los puntos de poder cuando se combinan con una poderosa palabra: “necesito”
COLABORAR PARA EL ÉXITO
Es importante recordar que el proceso de colaboración para el éxito no tiene que restringirse a su “gerente”. Usted puede diagnosticar su nivel de desarrollo y pedir el estilo de liderazgo adecuado a diversos líderes. Recuerde que un líder es cualquier persona que pueda darle el apoyo y la dirección que necesita para lograr su meta.
Las alianzas para el desempeño
supone confianza mutua entre dos o más personas que trabajan juntas para lograr metas comunes
SISTEMA EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
PLANEAMIENTO DEL DESEMPEÑO
Una vez que todos tienen claridad en cuanto a la visión y la dirección organizacionales, los líderes acuerdan con sus colaboradores directos las metas y los objetivos en los cuales deben concentrarse.
ENTRENAMIENTO PARA EL DESEMPEÑO
Ahora los líderes hacen todo lo que pueden por ayudar a sus colaboradores directos a triunfar. Es allí donde el liderazgo de servicio entra en juego.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es allí donde un director y un colaborador se sientan y evalúan el desempeño de este último a lo largo del tiempo.
Les permite saber con exactitud qué se espera de ellas.
Dirección y liderazgo situacional de equipos
Todos los equipos son sistemas únicos vivos y complejos
Las investigaciones han demostrado que los equipos pasan por etapas de desarrollo a medida que se desarrollan
ETAPAS DEL MODELO DE DESARROLLO DE EQUIPOS
ORIENTACIÓNEl reto de esta etapa es hacer arrancar al equipo con pie derecho, desarrollar un sólido estatuto de equipo y forjar relaciones y confianza
INSATISFACCIÓNEl reto de esta etapa es ayudar al equipo a hacer frente a los problemas de poder, control y conflicto, y comenzar a trabajar en conjunto de manera eficaz.
INTEGRACIÓN
Los miembros de los equipo aprenden apreciar las diferencias entre ellos. Esta etapa puede ser bastante corta, dependiendo de la facilidad con la cual se resuelvan los sentimientos de insatisfacción y se integren nuevas habilidades.
PRODUCCIÓNEl reto de esta etapa es sostener el desempeño del equipo de un reto a otro y el crecimiento continuo.
TERMINACIÓNEl reto de esta etapa es mantener la productividad y la moral necesarias y manejar el cierre, el reconocimiento y la celebración.
Dirección y liderazgo situacional de equipos
¿Por qué los equipos? El equipo se ha convertido en la herramienta para impulsar a las instituciones y organizaciones hacia el futuro y para entregar productos y servicios de calidad.
CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO
P Propósito y valoresCompartir un arraigado sentido de propósito y un conjunto común de valores y tener una visión convincente.
E Empoderamiento
Confían en la capacidad del equipo para superar los obstáculos. Tienen autoridad para actuar, tomar decisiones y elegir con fronteras claras. Cuentan con autonomía oportunidades y capacidades de poner en juego su poder personal y colectivo.
RRelaciones y comunicación
Los individuos sienten que pueden asumir riesgos y compartir sus pensamientos, opiniones y sentimientos sin temor.
F FlexibilidadLos integrantes de un equipo son interdependientes y se dan cuenta de que todos son responsables del desempeño, el desarrollo y el liderazgo.
OÓptima
productividad
Generan una productividad óptima, reflejada en la calidad y cantidad del trabajo que llevan a cabo. Todos cargan con su propio peso y todos se enorgullecen de los logros del equipo.
M MoralEs el resultado de todo lo anterior. Si se presentan todos los demás elementos del modelo PERFORM la moral es alta.
Dirección y liderazgo situacional de equipos
Los cuatro estilos de liderazgo de equipo varían en cuanto a la cantidad de dirección y la cantidad de apoyo que se ofrecen y la cantidad de liderazgo que suman los miembros del equipo
ETAPAS DEL MODELO DE DESARROLLO DE EQUIPOS Y ESTILOS DE LIDERAZGO ADECUADOS
Orientación Es adecuado un estilo de liderazgo directivo
InsatisfacciónEs adecuado un estilo de liderazgo de entrenamiento
Integración Es adecuado un estilo de liderazgo de apoyo
Producción Es adecuado un estilo de liderazgo de delegación
Terminación Es adecuado un estilo de liderazgo de apoyo
Liderazgo organizacional
En el contexto organizacional, el centro de atención es el diagnostico de las etapas predecibles y secuenciales de preocupación por las que pasan las personas durante el cambio. Las personas que hacen frente al cambio manifiestan seis preocupaciones predecibles y secuenciales:
•Preocupaciones de información.•Preocupaciones personales.•Preocupaciones de ejecución.•Preocupaciones de impacto.•Preocupaciones de colaboración•Preocupaciones de refinamiento.
El liderazgo organizacional consiste en liderar el cambio; y liderar el cambio, es algo caótico y desordenado.
Dirección
y liderazgo
para el cambio
Estrategias del liderazgo para el cambio
Estrategia 1Amplíe las oportunidades
de participar e influir
Proporcionar oportunidades de participar e influir produce un producto sostenible y de largo plazo hacia una nueva forma de hacer las cosas, no una obediencia de corto plazo
Estrategia 2Explique las razones
Insitucionales para el cambio
Ayuda a los colaboradores a comprender el cambio que se propone, los motivos para el cambio, y porque la situación actual ya no es una opción viable.
Estrategia 3 Prevea el futuroCuando los líderes prevén el futuro, crean una visión inspiradora que motiva a los miembros de la organización y desencadena su poder y su potencial.
Estrategia 4Experimente para ganar
la alineación
Cuando los líderes permiten participar a otros en el planeamiento y la experimentación, alinean el esfuerzo de colaboración y ayudan a construir la infraestructura necesaria para apoyar el cambio
Estrategia 5 Haga posible y estimule
Cuando los líderes hacen posible y estimulan a los colaboradores de toda la organización a abrazar el cambio, los asociados pueden desarrollar nuevas habilidades y tener un compromiso más profundo con toda la organización.
Estrategia 6 Ejecute y RefrendeCuando los líderes ejecutan y refrendan el cambio crean condiciones para la responsabilidad y los prontos resultados
Estrategia 7 Incruste y ExtiendaCuando los líderes incrustan y extienden el cambio deseado pueden alcanzar y sostener los cambios deseados
Estrategia 8 Explore posibilidades
Al permitir a otras participar en la exploración de posibilidades, de inmediato se reducen las preocupaciones de información al anunciarse el nuevo cambio, porque los colaboradores están en la jugada en cuanto a decidir qué se debe cambiar.
CUARTA UNIDAD
EL TIPO ADECUADO DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO EN
SALUD
REFLEXIONES INICIALES
En manos de los líderes se encuentra una gran parte del éxito de las instituciones u organizaciones de salud.
La presencia del líder siempre ha sido y seguirá siendo importante para el desarrollo de la sociedad y de sus instituciones u organizaciones.
En la actualidad el líder es caracterizado como alguien con quienes los colaboradores se sienten trabajando a gusto, que se caracteriza por sus valores, que ve a su colaborador como un igual, que lo comprende, que busca no sólo el bienestar individual, sino el del
equipo, un líder es una persona con deseo de mejora continua.
RECORDANDO NUESTROS APRENDIZAJES PREVIOS
Los cuatro niveles básicos de desarrollo:
Dirección Aprendiz desilusionadoEntrenamiento Triunfador independienteApoyo Ejecutor capaz pero cautelosoDelegación Principalmente entusiastas
Diferencias identificadas
Trabajo de Grupo
Trabajo en equipo
Etapas Estilos de liderazgo adecuados
Orientación
Insatisfacción
Integración
Producción
Terminación
CONOCIENDO Y COMPRENDIENDO
•Dirección y liderazgo de servicio
•Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo
Dirección y liderazgo de servicio
El liderazgo estratégico
El liderazgo operativo.
El liderazgo estratégico es el “qué”.
Se encarga de asegurar que todos vayan en la misma dirección. Se refiere al aspecto de liderazgo relacionado con la visión y la orientación.
El liderazgo operativo es el “cómo”.
Es el aspecto de ejecución del liderazgo, o la parte de servicio del liderazgo de servicio. El liderazgo estratégico es un componente crítico para establecer el tono y la orientación, solo tiene un impacto indirecto sobre la vitalidad organizacional
La clave real está en el liderazgo operativo.
Las personas llamadas al servicio entienden que las posesiones solo son temporales.
Los líderes por llamado entienden que sus cargos son prestados por todos los interesados de la organización.
El liderazgo consiste en llevar a las personas de un lugar a otro, el líder debe concentrarse en atraer y desarrollar a sus colaboradores, de modo que puedan vivir de acuerdo con la visión. También se debe atender a los usuarios o clientes de manera que se creen usuarios o clientes incondicionales.
Los grandes líderes se reinventan de modo permanente a nivel personal.
Dirección y liderazgo de servicio
El liderazgo de servicio jamás ha sido más aplicable en el Ecuador que ahora. La parte del servicio, del liderazgo de servicio, entusiasma a los colaboradores y usuarios, la vitalidad organizacional y el éxito están prácticamente garantizados.
El liderazgo de servicio no es solo otra técnica administrativa, es un modo de vida para quienes tienen alma de servicio en las organizaciones dirigidas por líderes servidores.
Dirección y liderazgo de servicio
El liderazgo de servicio debe ser un mandato, no una opción
Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo
Es importante desarrollar un punto de vista claro sobre liderazgo. Las investigaciones han demostrado que los líderes eficientes tienen un punto de vista sobre liderazgo claro y susceptible de enseñarse y están dispuestos a enseñarlo a otros, particularmente aquellas personas con las que trabajan.
Si usted puede enseñar a otras personas puntos de vista sobre liderazgo, aquellas no solo obtendrán el beneficio de entender de donde viene usted, sino que también tendrán claridad en cuanto a qué espera usted de ellas y que pueden ellas esperar de usted
Los valores son creencias que se sienten con intensidad porque se escogen sobre otras alternativas. Se ha dicho que lo más importante en la vida es decidir. El éxito es un valor; la integridad y las relaciones son también valores. Su principal valor suele estar ahí, en el éxito compartido y comprometido, algo que usted desea que esté presente, sin importar lo que esté haciendo. Debe definir tal valor de un modo tan específico como sea posible.
Construyendo nuestro punto de vista sobre dirección y liderazgo
Éxitos en sus estudios
Gracias por su participación