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DAFT Parte V Teoría y Diseño Organizacional
Administración de Procesos Dinámicos
Dr. Carlos Castro, 2013
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El capital social de la empresa representa la calidad de las interacciones entre las personas que comparten una perspectiva común.Un alto nivel de capital social supone relaciones tanto dentro de la organización como con clientes y proveedores fundamentadas en la confianza, el respeto y la buena voluntad.
Cultura Organizacional
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Es el conjunto de valores, normas, creencias y entendimientos que sirven de guía y que comparten los miembros de una organización y se transmiten a los nuevos miembros como la manera correcta de pensar, sentir y de comportarse.
Concepto de Cultura Organizacional
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Se manifiesta en dos niveles:a) visible: símbolos,ceremonias,lemas,conductas, forma de vestir, escenarios físicos observables.b) No visible: valores, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos
Cultura Organizacional
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Cultura Organizacional
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Proporcionarle a las personas un sentido de identidad organizacional y generar en ella un compromiso con los valores y creencias de la organización.
Por lo general se plasma en una Visión o filosofía compartida o hasta en la estrategia de negocios.
Propósito
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Se observa en:
Ritos y ceremonias
Historias y mitos
SímbolosEstructurasRelaciones de poder
Sistemas de control
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Adaptable: se caracteriza por la flexibilidad y el cambio para adaptarse al entorno
De misión: visión clara del propósito y logro de las metas
De clan: se enfoca en satisfacer necesidades de los empleados
Burocrática: orden,disciplina, reglamentación
Tipos de Cultura
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Adaptabilidad Misión
Clan Burocrática
Tipos de Cultura
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La cultura desempeña un rol importante en la creación de un entorno organizacional que permite el aprendizaje y una respuesta innovadora a los retos, las amenazas competitivas o las nuevas oportunidades.
Una cultura sólida que fomenta la aceptación y el cambio, mejora el desempeño organizacional, al dar energía a los empleados y motivarlos al unificarlos en torno a las metas comunes y una misión mas alta y modelando y guiando el comportamiento, de forma tal que las acciones de todos esten activadas y alienadas con las prioridades estratégicas
Aprendizaje y Desempeño
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el todo es más importante que la que las partes
la igualdad y la confianza son los principales valores
la cultura fomenta la asunción de riesgos, el cambio y el mejoramiento
Valores
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Consiste en los principios que regulan las decisiones y el comportamiento en lo concerniente a lo acertado o equivocado de la conducta de todos los miembros de la organizaciónLa ética conduce a la organización hacia la responsabilidad social corporativa con su compromiso, no solo para con sus empleados, sino también con el entorno
Etica gerencial
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Liderazgo en valores
LIDERAZGOArticular y comunicar la visión ética Hacer responsables a las personas Colocar la ética por encima de los intereses a corto plazo
CONDUCTA Tratar a todas las personas con atención Ser útil y amableApoyar a los demás Mantener relaciones positivas
ACCIONESApegarse a altos estándares éticosLuchar por la honestidad, la humildad y la integridadAceptar la responsabilidad de las fallas éticas
JUSTICIATratar a todos de forma equitativaNunca ser condescendiente Aceptar los errores de los demás
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Legitimador de Valores: siendo congruente entre lo que se predica y lo que en realidad se practica. Recompensar de acuerdo a los méritos alcanzados por cada empleado. Propiciar la formación no solo técnica sino también en valoresFacilitar la participación a todos los niveles de la empresaDar evidencias de honestidad y coraje
Condiciones de un Líder con Valores
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Estructura: formación de comités y líneas confidenciales de ética
Mecanismos de denuncia: darle oportunidad a todos los empleados de denunciar prácticas que riñan con los valores y normas de la organización
Codigo de ética: es una declaración formal de los valores de la empresa concernientes a la ética y la responsabilidad social
Campo de acción
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Se define formalmente como el proceso de identificar y resolver los problemas.Se clasifican en:a) Programadas: repetitivas, definidas y resueltas mediante procedimientos establecidosb) no programadas: nuevas, mal definidas y sin procedimientos para resolverlas
Toma de decisiones
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Proceso Toma Decisiones
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Monitorear el entorno Definir el problema Especificar los objetivos de decisión Diagnosticar el problema Desarrollar soluciones alternas Evaluar las alternativas Elegir la mejor alternativa Implementar la alternativa elegida
Enfoque Racional
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Restricciones e intercambios tiempo, información y recursos limitados organizacionales: acuerdos, perspectiva
compartida, cooperacion, cultura, estructura y valores personales: intereses, estilo, necesidades. Intuicion: usar la experiencia y el criterio
Racionalidad Limitada
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Enfoque de la Ciencia de la Administración: un excelente modelo cuando los problemas se pueden analizar y las variables identificar y medir
Modelo Carnegie :fundamentado en la coalición de gerentes para superar tanto la ambiguedad de las metas como las limitaciones personales de los gerentes; no se busca lo ideal sino lo satisfactorio
Toma de Decisiones Organizacional
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Modelo Carnegie
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Pequeñas medidas se combinan para producir la decisión final
Se desarrolla en cuatro fases: identificación, desarrollo, selección y retroalimentación
Modelo de Decisión Incremental
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Anarquía organizada: ataca la ambiguedad, la tecnología mal comprendida y la rotación de personal.
Flujos de acontecimientos: problemas, soluciones, participantes y oportunidades de elección.
Consecuencias: se pueden proponer sin que no existan realmente los problemas, se hacen elecciones sin resolver los problemas, los problemas pueden persistir sin que se resuelvan
Modelo Cesto de Basura
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Consenso del problema
Conocimiento técnico
Modelo de la TD por contigencia
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Entornos de alta velocidad Errores y aprendizaje de las decisiones Prejuicios cognoscitivos: escalación del
compromiso manteniendo decisiones que no resuelvan el problema y teoría del prospecto o aversión a la pérdida
Superar los prejuicios personales a través de la administración basada en la evidencia y el fomento de la disensión y de la diversidad
Circunstancias especiales de decisión
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El conflicto no es necesariamente negativo sino
que puede tornarse en una fuerza positiva en tanto desafía
el status quo, fomenta las nuevas ideas y enfoques
impulsando la organización hacia el cambio
Conflicto, poder y politica
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No se trata de quién tiene más poder
Conflicto
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identificacion del grupo diferencias observables frustracion
El conflicto integrupal se define como el comportamiento que ocurre entre los grupos de la organización cuando los participantes se identifican con un grupo y perciben que los otros grupos bloquean el logro de las metas de su grupoFuentes de conflictos: Metas incompatibles, diferenciación, interdependencia de tareas y la limitación de recursos
Conflicto Intergrupal
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Es la capacidad de una persona o departamento en una organización para influir en otras personas a fin de producir los resultados deseados. Es el potencial de influir en otros dentro de la organización con la meta de lograr los resultados deseados por quienes tienen el poder.Tipos de Poder: legítimo, recompensa, coercitivo, experto y referente.
Poder
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está ligada a la posición
es aceptada por los subordinados
fluye hacia abajo en la línea vertical
Autoridad
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Significa compartir el poder, la delegación del poder o de la autoridad en los subordinados en una organización.Implica:. Información fluye hacia todos los empleados. los empleados poseen los conocimientos y las habilidades para contribuir al alcance de las metas organizacionales. los empleados tienen el poder para tomar decisiones
Empowerment
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Dependencia: tener algo que no tienen los demás y que necesitan o desean
Recursos financierosCentralidad: posición estratégica de un departamento
Imposibilidad de sustituciónCapacidad de respuesta ante un entorno incierto
Fuentes de poder
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La política es el uso del poder para influir en las decisiones con el fin de lograr los resultadosEs el proceso de hacer pactos y de negociar para superar los conflictos y las diferencias de opinión.La política organizacional implica las actividades de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para influir en los demás y obtener el resultado preferido cuando hay incertidumbre o desacuerdo.
Procesos Políticos
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Cuando se implementan cambios estructurales
la sucesión gerencialla asignación de recursos: salarios, presupuestos de operación, empleados, instalaciones, equipo, etc.
Dominios de la actividad politica
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ingresar en áreas con alto nivel de incertidumbre
crear dependenciasproporcionar recursos limitados
satisfacer las contigencias estratégicas
Técnicas para incrementar el poder
![Page 36: Daft teoría y diseño organizacional parte v](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022061213/5497015dac7959092e8b5240/html5/thumbnails/36.jpg)
Crear coaliciones y redes ampliadas Asignar personas reales en puestos clave
Controlar las premisas de decisión Mejorar la legitimidad y el expertise (acudir a expertos)
Hacer un llamado directo expresando claramente las metas y necesidades
Técnicas políticas para utilizar el poder
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Crear dispositivos de integraciónUsar la confrontación como fuente de negociación
Programar consultas intergrupalesPracticar la rotación de miembrosCrear una misión compartida y metas de orden superior
Técnicas para mejorar la colaboración