CONTRATO PSICOLÓGICO EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES
INFORMALES DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ
TESIS DE MAESTRIA
ALVARO GIOVANNI GONZÁLEZ HERRERA
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
ÉNFASIS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO
Bogotá, D.C, Junio 2014
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 2
CONTRATO PSICOLÓGICO EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES
INFORMALES DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ
TESIS DE MAESTRIA
ALVARO GIOVANNI GONZÁLEZ HERRERA
Código 460113
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA
ÉNFASIS EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO
Bogotá, D.C, Junio 2014
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 3
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 4
ACTA
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 5
Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad
de Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de
las condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético”.
Reglamento Interno
Artículo 65
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 6
AGRADECIMIENTOS
A mis amigos Freddy Mora, Bertha Lucia Avendaño, Irma Gómez, y Diego
Sánchez, quienes con su apoyo y acompañamiento incondicional, me impulsaron para
alcanzar esta meta y el desarrollo de esta investigación.
A María Idaly Barreto y Andrea Velandia por su orientación en los aspectos
metodológicos de la investigación.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 7
DEDICATORIA
A mi hijo Camilo Andrés
que es el motor de mi vida,
a mis padres Álvaro y Dalila,
a mi hermana Marisol
y a mis sobrinos Sofía y Migue
que son los protagonistas de la historia de mi vida.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 8
TABLA DE CONTENIDO
Resumen, 13
Abstract, 14
Introducción, 15
El contrato psicológico, 17
Antecedentes teóricos, 17
Antecedentes empíricos, 62
Problema de investigación, 65
Objetivos, 65
Método, 66
Diseño de investigación, 66
Participantes, 67
Instrumentos y estrategias de recolección de información, 69
Procedimiento, 77
Consideraciones éticas, 79
Resultados, 82
La teoría fundamentada, 82
Análisis de datos textuales con ATLAS.ti, 84
Distribución geográfica de la muestra y perfil sociodemográfico, 92
Análisis de datos textuales. 97
Discusión y Conclusiones, 127
Referencias, 141
Apéndices, 154
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 9
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Tipos de contratos psicológicos, 32
Tabla 2. Implicaciones de los contratos psicológicos, 37
Tabla 3. Tipos de contrato laboral en Colombia de acuerdo a su duración, 51
Tabla 4. Informe sobre empleo en Latinoamérica, 57
Tabla 5. Distribución de muestro por cuotas de la población de vendedores
informales, 69
Tabla 6. Tipos de contrato psicológico en función del marco temporal y de los requisitos
de rendimiento, 73
Tabla 7. Características de la tipología Polihibrida del contrato psicológica del
trabajador informal, 77
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 10
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Proporción de población ocupada informal (2007 – 2014), 58
Figura 2. Ejemplo de asignación de documentos primarios para el análisis de
información en Atlas.ti, 86
Figura 3. Ejemplo de creación de lista de códigos en Atlas.ti., 87
Figura 4. Ejemplo de proceso de análisis de contenido de textos y figuras en
Atlas.ti, 88
Figura 5. Ejemplo de proceso de asignación de códigos en textos y figuras en
Atlas.ti, 88
Figura 6. Ejemplo de contrastación de citas en Atlas.ti, 89
Figura 7. Ejemplo de relación de códigos y creación de familias en Atlas.ti, 90
Figura 8. Ejemplo de creación de familias y mapas relacionales, 91
Figura 9. Ejemplo memos como herramienta de teorización, 92
Figura 10. Distribución geográfica de los participantes del estudio, 93
Figura 11. Distribución de la muestra de vendedores informales por género, 94
Figura 12. Proporción de vendedores informales de la muestra, distribuidos por rangos
de edad, 94
Figura 13. Nivel de escolaridad de los participantes en el estudio, 95
Figura 14. Antigüedad en la labor de ventas ambulantes de los participantes del
Estudio, 96
Figura 15. Mapa de relaciones de la formación del contrato psicológico del trabajador
informal, 104
Figura 16. Ejemplo de cita relacionada con la presentación personal en registro
fotográfico, 115
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 11
Figura 17. Mapa de relaciones del contenido del contrato psicológico del trabajador
informal, 117
Figura 18. Mapa de relaciones de la estabilidad del contrato psicológico del trabajador
informal, 119
Figura 19. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de orden y aseo en registro
fotográfico, 121
Figura 20. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de recursividad en registro
fotográfico, 122
Figura 21. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de exhibición de productos en
registro fotográfico, 123
Figura 22. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de impacto visual en registro
fotográfico, 124
Figura 23. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de espacio simbólico registro
fotográfico, 125
Figura 24. Mapa de relaciones de apropiación del espacio como característica del
contrato psicológico del trabajador informal, 126
Figura 25. Mapa general de relaciones del contrato psicológico del trabajador
informal, 129
Figura 26. Propuesta de tipología polihibrida para contrato psicológico del trabajador
informal, 132
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 12
LISTA DE APÉNDICES
Apéndice A. Formato de entrevista, 155
Apéndice B. Formato de diario de campo, 156
Apéndice C. Cronograma, 157
Apéndice D. Presupuesto, 158
Apéndice E. Formato de aceptación de incentivo económico, 159
Apéndice F . Formato de consentimiento informado, 160
Apéndice G. Transcripción de entrevistas, 161
Apéndice H. Diarios de campo, 162
Apéndice I. Listado de códigos filtrados por el programa, 163
Apéndice J. Registros Fotográficos, 164
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 13
CONTRATO PSICOLÓGICO EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES
INFORMALES DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ
Álvaro Giovanni González Herrera
Universidad Católica de Colombia
RESUMEN
El presente estudio se orientó a realizar una caracterización del contrato psicológico de
una muestra de trabajadores informales en el Distrito Capital. Se contó con la
participación de una muestra de 24 vendedores informales beneficiaros de los
programas de concesión de espacio público del distrito. Se aplicó un diseño etnográfico
con metodología cualitativa, utilizando entrevistas en profundidad, observación
participante y registros fotográficos para la recolección de información. Se realizó un
análisis de datos textuales bajo los principios de la teoría fundamentada, que permitió
contrastar la realidad de los vendedores informales respecto al contrato psicológico
percibido, coherente con los avances teóricos del constructo y las condiciones empíricas
del trabajador informal. Los resultados permitieron identificar algunas categorías
relacionadas con la formación, contenido y estabilidad del contrato psicológico y la
apropiación del lugar como categoría emergente en esta población. También se propone
una nueva tipología de contrato psicológico para los trabajadores informales como
aporte al desarrollo del constructo.
Palabras clave: Contrato psicológico (SC 58068), condiciones de trabajo (SC
57045), relaciones laborales (SC 27580), teoría fundamentada (SC 21715).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 14
ABSTRACT
The present study was aimed at to characterize the psychological contract is an
example of informal workers in the Capital District. He attended a sample of 24
beneficiaries of informal sellers concession programs of public space in the district. An
ethnographic design was used with qualitative methodology, using in-depth interviews,
participant observation and photographic records for the collection of information. An
analysis of textual data on the principles of grounded theory, which allowed us to
contrast the reality of informal sellers regarding the perceived psychological contract
consistent with the theoretical advances and empirical construct informal worker
conditions was performed. The results allowed to identify some categories related to the
formation, content and stability of the psychological contract and ownership of the
place as an emerging category in this population. A new type of psychological contract
for informal workers is also proposed as a contribution to the development of the
construct.
Keywords: Psychological contracts (SC 58068), working conditions (SC 57045)
Labor Relations (SC 27580), grounded theory (SC 21715).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 15
Colombia no se diferencia de los países de la región en cuanto a las difíciles
condiciones labores, y especialmente en lo que se refiere al mercado formal cada vez
más afectado por las condiciones del mercado que precarizan el trabajo e
inevitablemente llevan a los sujetos bien sea por voluntad propia o por la fuerza, a
buscar nuevas modalidades de trabajo que les permitan suplir sus necesidades que
claramente no son solo económicas sino que también sociales.
El trabajo informal es una de las opciones productivas que se convierte en una de las
más utilizadas por una proporción importante de las familias colombianas para
responder a estas condiciones adversas, este fenómeno que puede observarse desde el
punto de vista social o económico tiene un alto impacto en la nación pues ayuda a
disminuir los índices de desempleo y moviliza un sector de la economía al tiempo que
produce unos sujetos laborales distintos, sujetos que pertenecen a una familia y
comunidad y reproducen su conocimiento y prácticas en el entorno social, sean estas
basadas en el más pobrísimo tipo de asistencialismo o en la más enriquecedora forma de
emprendimiento.
Estos comportamientos son relevantes a la psicología organizacional, y permiten el
avance en contextos que hasta cierto punto, han sido olvidados en los múltiples avances
logrados en la última década, por tanto, este trabajo pretende acercar a una población
que aunque no ha estado excluida de la psicología en general si ha estado rezagada en
los estudios de la psicología organizacional más preocupada en la mayoría de los casos
por el trabajo formal institucionalizado y enmarcado en las empresas de envergadura. El
trabajador informal como objeto de estudio en el concepto mismo del comportamiento
laboral, siendo este último un concepto amplio y no restringido a la mirada puramente
jurídica, al concepto mismo de labor.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 16
Para cumplir este objetivo, se analiza y hace transitar el concepto de contrato
psicológico desde el modelo de empleador-empleado hacia los actores reales del trabajo
informal, se proponen nuevos conceptos, la caracterización del contenido y un
acercamiento a un modelo de un contrato psicológico cauto, donde las contingencias
reales, la necesidad, la incertidumbre y el constante cambio son variables que se deben
trabajar con sumo cuidado.
Finalmente, se contrasta esta propuesta que busca ser sistemática y rigurosa
teóricamente con los desarrollos previos frente a los datos obtenidos empíricamente, de
modo que se perfile el modelo como una respuesta teórica y empírica que permita
entender el proceso de formación y contenido de contrato psicológico del trabajador
informal, basado en las experiencias de vida y la experiencia misma del investigador en
el proceso de recolección y análisis como datos que permitan comprender lo que en
Colombia es una difícil labor y que no obstante se mantiene e incrementa, como si el
contrato psicológico del trabajador informal fuese una de las más fuertes formas de
mantener la productividad, el trabajo y la motivación hacia el mismo. Esto en una
combinación de características que hace del contrato psicológico del trabajador informal
una herramienta de alta eficiencia para mantenerlo en el mercado.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 17
El contrato psicológico
Antecedentes teóricos
Un efecto importante en el cambio de las actividades de las organizaciones y de la
economía del nuevo siglo, ha llevado a un cambio fundamental en la forma como se
establece la relación entre ambas partes de la organización -empresa y trabajador- con
respecto a la forma como se llevaba tradicionalmente. Es por esto, que le contrato
psicológico es un factor fundamental del comportamiento de ambas partes en la
organización
El contrato psicológico ha emergido en los últimos tiempos como un concepto clave
para entender las actitudes de la gente hacia el trabajo y la organización, su
comportamiento y su bienestar psicológico. También se ha configurado como un
concepto clave de las nuevas relaciones laborales (Alcover, 2002; Guest, 2004).
Según Tena (2002) los científicos sociales se centraron en las expectativas y
creencias tácitas del empleador y del empleado, comprometidos en una relación laboral,
a partir de la cual ha venido desarrollándose el concepto de contrato psicológico desde
su aparición en los años cincuenta, sin embargo son tres las investigaciones sobre las que
se fundamenta este concepto, la primera Understanding Organizational Behavior
(Argyris, 1960), Management and Mental Health (Levinson, Price & Munden, 1962) y
Organizational Psychology (Shein, 1965). Estas investigaciones se centraron en estudiar
las actitudes y conductas en el lugar de trabajo, aportando ideas importantes en el mundo
laboral, teniendo en cuenta que su meta era la de contribuir de manera significativa en
un incremento en la productividad, disminución de huelgas y reducción del absentismo a
las empresas que les financiaban sus investigaciones, así como el poder influir en la
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 18
autorrealización del empleado mediante el surgimiento de nuevas expectativas (Tena,
2002).
Desde este punto, el interés sobre este concepto se fue aumentando de forma cada
vez más significativa, destacándose algunos trabajos como los de Guzzo (1994), Herriot
y Pertenton (1997), Rousseau (1995); Rousseau y Tijoriwala (1998); Rousseau y Wade-
Benzoni (1994) en la década de los 90, y otros más recientes, como los de Arana
(2003); Guest (2004); Guest y Conway (2002, 2004); Jonhson y O’Leary-Kelly
(2003), Pate, Martin y Staines (2000); Raja, Johns, y Ntalianis (2004); Schermerhorn
(2002) y Topa y Palací (2004), entre muchos otros autores.
De este modo, dada la gran diversidad de conceptos generados entorno al Contrato
Psicológico, a continuación se presentan las principales definiciones generadas durante
su desarrollo desde la década de los años 50´s.
Las primeras aproximaciones que trataron de explicar las relaciones entre el
individuo y la organización a partir del concepto de contrato psicológico fueron las
realizadas por Bernard (1938) y Simón (1947), quienes trabajaron en la “Teoría de la
Organización”; así mismo el modelo de contribución de March y Simón (1958 como se
citó en Alcover, 2002), llegaría a ser un importante acercamiento al tema de contrato
psicológico, la cual partiría de su interés por tratar de explicar las relaciones presentadas
en un contexto laboral, teniendo como punto de referencia el contrato formal de trabajo,
el cual, a su vez, busca servir como constancia de los acuerdos firmados y los
compromisos adquiridos por la empresa y el trabajador.
Siguiendo esta misma línea de trabajo, Argyris (1960) fue pionero al plantear una
definición más directa de este concepto Tena (2002) considerando el Contrato
Psicológico como “las percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 19
e individuo, de las obligaciones implícitas en la relación. El contrato psicológico es el
proceso social por donde se llegan a estas percepciones” (Argyris, 1960, p.135). Por otra
parte, Alcover (2002) sugiere que Levinson (1962) es considerado el verdadero pionero
en desarrollar y utilizar en un contexto de explicación más amplio, el concepto de
contrato psicológico, abarcando mucho de su contenido en un contexto real y explorando
las diferentes formas de verlo dentro de una organización.
Así, se puede empezar a evidenciar como el tema de “contrato psicológico”
realmente aparece en el discurso de la ciencia social hacia finales de los años 50`s,
Alcover (2002) como lo señala Aryiris (1960 como se citó en Freese & Schalk, 2008), el
concepto de contrato psicológico surge en la literatura como un texto breve que ayuda en
el entendimiento de comportamiento de organización.
Por otro lado, Alcover (2002) hace mención de la obra de Levison, Price, Munden,
Mandlm & Soller (1962) titulada Management and Mental Health, donde el concepto de
contrato psicológico se utilizó para significar las expectativas de implícitas, mutuas y no
verbalizadas que frecuentemente preceden al establecimiento del contrato formal entre
las partes.
Ya en 1974 los autores Kolb, Rubin y McIntyre (1974) como se citó en Alcover,
2002), resumen las cinco principales características del contrato psicológico,
considerando que son: a) el carácter implícito del contrato, b) su vinculación con las
expectativas de ambas partes, c) el carácter cambiante que lo diferencia de los contratos
formales, d) su renegociación permanente y e) los numerosos aspectos que no suelen
formar parte de los acuerdos formales, pero que cuentan tanto o más en la relación entre
el individuo y la organización (Alcover, 2002).
Así mismo, Kolbs et al. (1974 como se citó en Alcover, 2002) afirman que:
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 20
Hay un contrato psicológico implícito entre el individuo y las organizaciones de las
que es miembro. Este contrato, como otros, está vinculado con las expectativas de
la organización respecto al individuo y a la contribución de ésta para satisfacerlas,
así como también a las expectativas del individuo respecto de la organización y a la
contribución de ésta para satisfacerlas (p. 76).
En este mismo sentido, en 1989, Rousseau señala que el contrato psicológico es una
creencia individual que tienen las personas acerca de los términos y condiciones de un
intercambio reciproco acordado, ajustando este concepto en 1998 junto a Tijoriwala,
señalando que los contratos psicológicos son modelos mentales y esquemas en la
relación de empleo que se originan cuando los individuos infieren promesas que dan
origen a creencias sobre obligaciones reciprocas.
Algunos autores como por ejemplo La Orilla y Tetrick (1994); Rousseau (1990) y
Robinson y Morrison (2000 como se citó en Tekleab & Taylor, 2003) afirman que el
estudio que se ha realizado del tema desde finales de los años 1980 ha estado
fundamentado en las percepciones, estando conceptuado el contrato psicológico sólo
como una parte de las percepciones de empleado y de las obligaciones de la
organización al empleado y las del empleado a la organización.
Schermerhorn (2002), desde una perspectiva más empresarial y contemporánea,
afirma que "un contrato psicológico es el sistema de expectativas llevadas a cabo por un
individuo sobre relaciones de funcionamiento con la organización" (p.95). . De igual
modo Schermerhorn (2002) explica que "un contrato psicológico sano ofrece un
equilibrio entre las contribuciones hechas a la organización y los estímulos recibidos en
contrapartida" (p.95).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 21
De esta manera, y de acuerdo a Schermerhorn (2002) las contribuciones son los
valores que una persona aporta a la organización (habilidades, esfuerzo, tiempo,
creatividad, lealtad), y los estímulos son los que la organización ofrece a cambio
(salario, ventajas sociales, formación profesional, oportunidades laborales y sociales,
anticipos en algunos casos) (Reyes & Martínez, 2007). Arana (2003) atribuye un
beneficio al contrato psicológico, definiéndolo como “algo implícito que se da cuando
una persona se integra en una organización y donde la organización y el individuo
esperan ganar con la nueva relación”.
Es importante señalar, que el contrato psicológico difiere de los contratos legales en
cuanto este determina una relación dinámica, que está en constante cambio y que se
renegocia permanentemente. Rousseau (1989 como se citó en Alcover, 2002) señala,
que por el desarrollo que ha tenido el término de: “contrato psicológico”' se ha hecho
cambiante al entendimiento de la relación de intercambio entre empleados y patrones.
Existen también aspectos que son importantes del contrato psicológico que no se
convienen formalmente: las expectativas entre organización e individuo, que muchas
veces no se plantean como tampoco las premisas implícitas acerca de la relación. Al
respecto es pertinente señalar que el contrato de trabajo en Colombia según Villa (2007)
fue la primera institución contractual estrictamente laboral creada para regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores como inspiración del liberalismo del siglo
XVIII, cuando aún era considerada como apéndice del Derecho Civil; lentamente se fue
diseñando todo lo pertinente al llamado contrato de trabajo que celebraban un empleador
y su trabajador con la especial característica del acatamiento de normas, por medio de la
cual el empleador tenía y conservaba la facultad de decidir el cómo, cuándo y dónde se
iba a desarrollar el trabajador desde su labor.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 22
Una vez revisadas los aspectos más relevantes del desarrollo del contrato
psicológico, considerando los autores más representativos, se puede pasar a tratar de
definir el contrato psicológico en el contexto actual de aplicación.
Pese a que el contrato psicológico se ha definido desde diversas posturas, se
identifican aspectos comunes desde cada una de estas definiciones, siendo quizás el
mayor punto de encuentro el que un contrato psicológico surge a partir de las
expectativas generadas a partir de la relación laboral, siendo allí donde se establecen los
acuerdos mutuos que no son verbalizados entre empleador y empleado, es decir, los que
no se dan de manera implícita entre las dos partes.
En este sentido, una de las conceptualizaciones más representativas es la realizada
por Rousseau (1995 como se citó en Rousseau, 2001) quien hace referencia a unas
creencias, promesas y modelo mental que toma la forma de un esquema.
El contrato psicológico comprende creencias subjetivas en cuanto a un acuerdo de
intercambio entre un individuo y, en organizaciones típicamente, la firma de empleo y
sus agentes (Rousseau, 1995).
Así mismo Rousseau (2001) plantea en su conceptualización del contrato
psicológico que “un contrato es una base de promesa y, con el tiempo, toma la forma de
un modelo mental o el esquema, que, como la mayor parte de otros esquemas, son
relativamente estables y duraderos” (p.518).
La autora, en un principio planteaba la existencia de una serie de creencias que se
plasman en unos acuerdos de intercambio mutuo entre empleador y empleado. En la
actualidad le suma a su definición, que un contrato psicológico también es una base de
promesa y que con el tiempo esta va tomando la forma de modelo o esquema mental que
con el tiempo se hace más estable y duradero, es decir se constituye como la
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 23
organización cognoscitiva o el modelo mental de elementos conceptualmente
relacionados. Desde la perspectiva de Stein (1992 como se citó en Rousseau, 2001) esto
representa una abstracción prototípica de un concepto complejo, uno que gradualmente
se desarrolla de la experiencia pasada, y posteriormente dirige el modo en que la nueva
información es organizada (Arroyo, 1967 como se citó en Rousseau, 2001)
De esta manera es posible concebir el contrato psicológico como un modelo mental
flexible que cada trabajador va desarrollando y ajustando progresivamente, guiando este
su actuar de acuerdo a las propias expectativas de la organización, así mismo señala que
obtendrá a cambio de las contribuciones realizadas (Topa, Fernández & Lisbona, 2005).
Por otra parte, se encuentra la definición de Argyris (1960 como se citó en Tena,
2002) quien concibe el contrato psicológico como “las percepciones de ambas partes de
la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la
relación. El contrato psicológico es el proceso social por donde se llega a estas
percepciones” (p. 96).
Otro de los grandes exponentes del contenido de contrato psicológico, es Levinson
(1962 como se citó en Tena, 2002) quien lo define como “el producto en gran parte
implícito y tácito de expectativas mutuas que frecuentemente antecede a las relaciones
de trabajo” (p. 22).
Schein (1992) quien también ha trabajo este concepto, lo define como” un conjunto
de expectativas no escritas que operan en todo momento entre cada miembro de una
organización y otros miembros de esa misma organización” (p. 22).
Las tres definiciones anteriores Argirys (1960); Levinson (1962); Schein (1980
como se citó en Tena, 2002) “tienen en común, el identificar el contrato psicológico
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 24
como las expectativas implícitas, mutuas y recíprocas que se dan en la relación laboral y
que no forman parte del contrato formal” (p. 23).
De acuerdo a lo anterior, es importante mencionar que estos tres autores, utilizan el
término de contrato psicológico, para referirse a las obligaciones mutuas entre
empleador y empleado, y a las expectativas que cada parte tiene sobre lo que deberá dar
y recibir en intercambio de las contribuciones recíprocas según señala (Tena, 2002).
Por otro lado Alcover (2002) menciona las creencias configuradas por la
organización y los acuerdos que se dan entre empleado y su empleador “el contrato
psicológico consiste en las creencias individuales, configuradas por la organización, en
relación con los términos de un acuerdo de intercambio entre los empleados y su
organización” (p. 61).
Si realizamos una breve comparación, la definición de Alcover (2002) de contrato
psicológico, enfatiza más sobre las creencias que se tienen de manera individual acerca
de la organización y los intercambios que se dan mutuamente, mientras que Argyris
(1960); Levinson (1962) y Schein (1980), hacen referencia a la importancia de las
expectativas que se dan entre empleador y empleado en la relación laboral y los
compromisos adquiridos.
Según Vesga (2007) el contrato psicológico se refiere al conjunto de creencias y
expectativas acerca de los compromisos y obligaciones percibidas en una relación, más
allá de los acuerdos formales manifiestos.
Para Ktter (1973 como se citó en Alcover, 2002) el contrato psicológico es un
contrato implícito entre un individuo y su organización que alude a lo que cada parte
espera dar y recibir con respecto a la otra en el transcurso de sus relaciones.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 25
Desde el punto de vista Cavanagh (1996 como se citó en Purvis & Cropley, 2003)
el contrato psicológico es como un juego sofisticado de expectativas y reglas que forman
la base psicológica para el compromiso continuado de un empleado a su patrón.
Expresamente, el término pertenece a tres aspectos diferentes de la relación de empleo:
forma, contenido y proceso.
Por otro lado, Coyle, Shapiro y Lindsay (2004) realizan un acercamiento
cognoscitivo-perceptual que conceptualiza el contrato psicológico como las creencias
del individuo en obligaciones mutuas firmadas o establecidas con el patrón, la
organización u otra persona.
Finalmente, una de las definiciones más recientes es la de Wetzel (2001) quien
considera que:
El contrato psicológico es el contrato implícito, ningún traje de etiqueta, que ocurre,
de acuerdo con la percepción del empleado, entre la organización y el empleado para
mirar las promesas de los derechos y obligaciones de cada una de las partes (p.
229).
Características del contrato psicológico.
Alcover (2002), asegura que “los contratos implican la existencia de cooperación,
colaboración y consenso, pero con frecuencia también originan disputas, desacuerdos y
conflictos” (p. 89). . Un aspecto importante del contrato psicológico según los autores,
es que estos se forman, se ejecutan y algunas veces se violan.
El establecimiento del contrato psicológico comienza en el momento que la
organización comienza a realizar autopromoción para tener buena imagen ante el
público y la sociedad en la que ubica. Es decir, empieza a crearse desde el primer
contacto que tengan empleador y empleado, lo cual es durante los procesos de
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 26
reclutamiento y selección, donde las partes acuerdan los aspectos formales de la relación
laboral (Dunahee & Wangler, 1974). Es aquí, por tanto, donde empieza la relación entre
el individuo y la organización, puesto que si la empresa tiene buena reputación tendrá
más y mejores candidatos para optar a puestos de trabajo dentro de ella (Williamson,
1985).
Según Turnley y Feldman (2000), los contratos psicológicos surgen cuando los
individuos perciben que su organización ha estado de acuerdo con proveer a ellos de
ciertas recompensas a cambio de las contribuciones que ellos hacen a la organización.
De acuerdo con Herriot y Pertenton (1997) el contrato psicológico se da como un
proceso social, donde cada parte tiene una percepción del contrato que tienen con el otro
e indican que tales percepciones se derivan de la comunicación directa o indirecta,
donde además esta depende del contrato formal que se haga.
A pesar de que se constituyan contratos formales, las relaciones laborales no se
llegan a demarcar plenamente, ya que estas se ven determinadas por las expectativas de
cada parte, las cuales no se pueden establecer formalmente, llegando a ser particulares
en cada caso. Debido a esto Rousseau y Greller, (1994) manifiestan que las parten deben
intentar “rellenar los espacios en blanco” en el contrato psicológico.
Para Purvis y Cropley (2003) la formación y el contenido del contrato, son el
resultado permitido, por una parte, entre lo que es querido y lo que se da sobre la
promesa, esto implica un proceso de negociación. Lo que el empleado quiere es también
potencialmente mucho más variable que lo que la organización quiere a cambio, que es
por lo general el compromiso a una búsqueda leal de sus intereses.
Así mismo, según Harriot y Pertenton (1997) en la formación del contrato
psicológico se presentan dos grupos de factores, el primero se compone de los mensajes
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 27
externos que comprende las normas sociales, las prácticas organizacionales, las
interpretaciones, predisposiciones y cogniciones individuales, en donde los trabajadores
conseguirán información de numerosas fuentes, por medio de interacciones verbales o
comportamentales con otros miembros de la organización. Y el empresario evaluará a
sus empleados a través de los resultados y de la información que reciba de sus
compañeros más directos.
El segundo grupo de factores, que está conformado por una gran variedad de
factores que no son psicológicos y se empiezan a crear en el proceso de reclutamiento y
selección cuando las partes discuten los aspectos formales de la relación laboral (p.ej.,
salario, horas de trabajo, etc.) (Harriot & Pertenton, 1997). Debido a esto una vez
seleccionado el trabajador, el área de gestión humana debe instaurar de la mejor manera
y cuanto antes la política de empresa, de modo que se sienta miembro de la misma desde
el primer momento. Así, una vez integrado el trabajador, debe procurar que la relación
entre las partes no se llegue a deteriorar en ninguno de sus aspectos, pasando así a una
fase de mantenimiento y desarrollo del Contrato Psicológico (Reyes & Martínez, 2007).
Por otro lado el principal factor que permite el desarrollo del contrato psicológico
surge del resultado de las interpretaciones individuales acerca de las obligaciones
recíprocas percibidas en la relación de intercambio y será la consecuencia de la creencia
de una persona de que debe a la empresa ciertas contribuciones (p.ej., lealtad,
rendimiento) a cambio de determinadas contraprestaciones por parte de la empresa
(p.ej., salario y seguridad laboral) (Millward & Cropley, 2003).
En este sentido para constituir un contrato psicológico, la obligación de un
empleador (p.ej. para proporcionar oportunidades de avance) tendría que ser emparejada
por la creencia del empleado, de que ellos si habían hecho todo lo posible para que esta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 28
se diera. Por tanto, un adecuado contrato psicológico, es congruente cuando el resultado
es que el individuo quiera quedarse y contribuir en buen grado a la organización con el
aumento de la lealtad, el compromiso y el entusiasmo para el trabajo (Purvis & Cropley,
2003).
Las obligaciones mutuas percibidas que existen entre empleados y sus patrones
desde el principio de la relación de empleo, implícita y explícitamente prometen a
empleados varias cosas, incluyendo estímulos emparentados (p.ej., oportunidades para el
desarrollo de habilidad) y estímulos transaccionales (p.ej., la compensación
competitiva), juntos tales promesas forman el contrato psicológico de los empleados
(Coyle, Shapiro & Kessler, 2000 como se citó en Montes & Irving, 2008).
Igualmente, la formación de contrato psicológico incluye también algunas
características únicas de cada individuo, las cuales surgen según a la historia de vida de
cada uno. Para Rousseau (1995 como se citó en Linde & Schalk, 2008) estas
características individuales incluyen las características de personalidad del empleado, la
edad, la inteligencia emocional, el nivel de alfabetismo y la capacidad de entender,
teniendo estas características una fuerte influencia sobre la formación del contrato
implícito y por lo tanto también influyendo fuertemente en el contrato psicológico.
Un rasgo principal de los contratos psicológicos es la creencia del individuo que un
acuerdo es mutuo, es decir, existe un entendimiento común, lo que compromete a las
partes a seguir un curso particular de acción; acciones que se dan o surgen a través de
ese acercamiento que se tiene con el otro y que conlleva a determinar la relación laboral
(Rousseau, 2001).
Por tanto, resulta determinante en la formación del contrato psicológico ese primer
contacto que se da entre ambas partes empleador/empleado, fijando si se generan
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 29
aspectos positivos o negativos en esa nueva relación laboral y todo lo que conlleva
consolidara acuerdos mutuos bajo las premisas ya expuestas.
Contenido del contrato psicológico.
El contenido del contrato psicológico hace referencia a las obligaciones recíprocas
que caracterizan el contrato psicológico del individuo (Rousseau & Tijoriwala, 1998).
Debido a que el contenido implica la vinculación plena de ambas partes
(empleado/empleador), debe notarse que el contenido hace referencia al conjunto de
obligaciones recíprocas, los términos o las condiciones concretas que forman parte del
contrato psicológico a partir de la relación percibida Rousseau y Tijouriwala (1998
como se citó en Linde & Schalk, 2008) llegando a determinar la clásica distinción entre
contratos transaccionales y relacionales, ya que dicha distinción tiene que ver justamente
con el contenido de las obligaciones que forman parte del contrato psicológico.
Considerando que los contratos psicológicos están basados en las promesas
percibidas de futura intención Barnett (2004) el contenido del contrato está basado en
tales promesas, emergentes de los acercamientos previos y durante la consolidación del
contrato de trabajo.
Funciones del contrato psicológico.
La función del contrato psicológico dentro de una relación laboral podría
enmarcarse en la posibilidad de percibir las expectativas que tienen ambas partes en
relación con los acuerdos que se realizan en la negociación de la relación laboral, que
empieza a partir de la consolidación de los compromisos adquiridos y presentados por
cada uno.
Sin embargo, el contrato psicológico por su condición en la relación de empleo
donde se encuadra en condiciones no implícitas, se da aun sin que sea acordado por
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 30
ambas partes. Esto quiere decir, que un contrato psicológico puede existir sin el acuerdo
entre la firma y el empleado que concierne los términos o las condiciones de la relación
de cambio (Robinson & Rousseau, 1994). Sin embargo, independientemente del acuerdo
de hecho, hay para cada individuo una percepción de acuerdo mutuo (Thomas, Au &
Raylin, 2003).
Por consiguiente, el contrato psicológico permite mirar que es lo que espera una
parte y otra a través de los acuerdos planteados en el inicio de toda relación laboral, el
cual es ajustado a las necesidades de cada uno y a los niveles de exigencia que se
presentan de acuerdo a las expectativas que surgen por intereses particulares en cada
individuo. Este permite medir la efectividad de los vínculos que se dan al interior de
toda organización y/o empresa y los cambios que se van dando a través de esa
interacción entre ambas partes.
Reciprocidad en contrato psicológico.
La organización es un grupo de personas que están buscando un objetivo común, y
por tanto, las personas consideran el contexto laboral como un medio para alcanzar sus
metas y, al mismo tiempo, las organizaciones necesitan personas que les ayuden a lograr
sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar
de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no hay una
base común (Arana, 2003). Así, la reciprocidad entre el individuo y la organización
permite el equilibrio organizacional, conllevando necesaria e implícitamente una
correspondencia recíproca basada en contratos e intereses mutuos (Arana, 2003).
La reciprocidad desde el punto de vista de Schilkrut y Vinocur (2005) es una de las
principales características que se dan en esa relación de empleo, que parte del contrato
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 31
no formal. Esto implica que las personas esperan satisfacer determinadas expectativas a
través de la organización y viceversa.
Es decir, que cada persona desde su misma perspectiva genera condiciones que le
permitan configurar o establecer aspectos laborales importantes que determinan la
relación entre ambas partes y que favorecen ese intercambio, o ese compromiso que se
adquiere cuando se exponen intereses personales en el contexto laboral. Estos intereses
pueden llegar a ser lo que se espera hacer dentro de una empresa o lo que se espera la
persona haga en la misma.
Suazo, Turnley y Mai-Dalton (2005) señalan que aunque la naturaleza exacta de la
relación de cambio totalmente no sea especificada por adelantado, una expectativa
general de reciprocidad dirige su desarrollo y por consiguiente, en cualquier tipo de
relación existen sentimientos de reciprocidad, ya que cuando se da algo al otro en un
intercambio de relación, lo esperado es recibir retribuciones, bien sean positivas y/o
negativas.
Así pues, la reciprocidad consiste en un intercambio contenido en las expectativas
que se dan en doble vía. Lo que espero del otro y lo que el otro espera también que surja
a partir de ese intercambio de ideas, compromisos adquiridos y de esa relación que se da
entre dos partes de acuerdo a unos objetivos comunes o compartidos.
Tipos de contrato psicológicos.
Los tipos de contratos psicológicos que se pueden llegar a generar toman como
punto de partida para su configuración general los factores que sean estudiados Tena,
(2002), sin embargo para Rousseau y Wade - Benzoni (1994) se pueden distinguir cuatro
tipos de contratos en función de dos variables: “la duración de la relación del empleo” y
las “demandas sobre el comportamiento / rendimiento” (p.475).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 32
En cuanto a “la duración de las relaciones de empleo”: se refiere a la duración
limitada o indefinida de los contratos. Así, cuando la estrategia organizacional se basa en
anticiparse a los cambios del entorno, la organización adopta con los empleados una
relación indefinida, desarrollando internamente las habilidades del empleado,
habilidades para aprender que provocan una ventaja competitiva. En cambio, cuando a la
organización le es difícil anticiparse a los cambios del entorno, buscara flexibilidad
mediante un menor compromiso con los empleados y promoviendo relaciones a corto
plazo (Rousseau & Wade-Benzoni, 1994).
La segunda variable “demandas sobre el comportamiento/rendimiento”: se refiere al
grado de concreción en los estándares de rendimiento exigidos como una condición de
empleo (demandas específicas o debidamente especificadas). Mientras más competitivos
es el entorno de la organización, mayor énfasis se pondrá en la especificidad de los
rendimientos y de los criterios exigidos. Sin embargo, cuando la competitividad es baja,
o existe una estrategia débil o inconsistente, entonces los términos de rendimiento en los
contrataos de empleo serán escasamente especificados (Rousseau & Wade-Benzoni,
1994).
De la combinación de estas dos variables, Rousseau y Wade-Benzoni (1994)
proponen cuatro tipos de contratos psicológicos que se agrupan en el cuadro siguiente:
Tabla 1.
Tipos de contratos psicológicos
Demandas sobre el comportamiento / Rendimiento
Duración de la
relación de empleo
Específicas Inespecíficas
Limitada Transaccional
(Transactional)
Transitorio (Sin garantía)
(Transitional – no guarantees)
Ilimitada Equilibrado
(Balenced)
Relacional
(Relational) Fuente: Adaptada de Rousseau y Wade-Benzoni, 1994.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 33
Contrato psicológico de tipo transaccional.
De acuerdo a Rousseau y Wade-Benzoni (1994) son de duración limitada y los
términos del contrato en referencia a los requerimientos de rendimiento son claros y
están bien especificados. Los costos laborales son bajos, existe alta rotación del
personal, y la duración del empleo, en la mayoría de los casos, no supera los cinco años.
Las relaciones entre la empresa y el trabajador son buenas y están bien definidas. Estos
contratos pueden definirse como “un día de trabajo bien especificado por un día de paga
bien definida”, en los que las recompensas económicas adquieren un valor importante.
Este tipo de contrato se ha considerado equivalente con la relación de intercambio
económica, ya que las obligaciones que se consideran como transaccionales son poco
flexibles y están representadas por específicos intercambios monetarios entre las partes
durante un periodo determinado de tiempo (Tena, 2002). Así mismo Thomas et al.
(2003) señalan que los contratos transaccionales son caracterizados por la participación
limitada de las partes, y acentúan obligaciones específicas que se dan a corto plazo y son
de carácter monetario.
El contrato transaccional denota una relación económica de intercambio, vinculando
creencias instrumentales y expectativas a los actores involucrados en la relación de
empleo (Purvis & Cropley, 2003). Si tenemos en cuenta la apreciación de los autores,
cuando se tiene una retribución por servicios prestados se generan unas expectativas y
creencias de tipo instrumental que permiten ser en cierta medida más calculadoras.
Los contratos transaccionales son más calculadores en su naturaleza tal, que los
empleados son sumamente vigilantes sobre el equilibrio y el reembolso que reciben
como intercambio a sus obligaciones (Morrison & Robinson, 1997). Los estímulos que
comprenden a los contratos transaccionales tienden a ser más específicos y públicamente
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 34
observables (p.ej., incluyendo las promesas de paga alta, baja y/o justa) (Montes &
Irving, 2008). .De acuerdo a la remuneración por labor prestada, así mismo será la forma
en que los empleados cumplan sus actividades. Estarán más o menos entusiasmados
según su paga (alta o baja) teniendo en cuenta lo que significa públicamente un salario
por servicios prestados.
Contrato psicológico de tipo relacional.
Para Rousseau y Wade-Benzoni (1994) este tipo de contrato se caracteriza por ser
un contrato de duración indefinida, interesado por la continuidad de sus miembros, pero
con requerimientos de rendimiento ambiguos. Las tradiciones y una larga historia son
propias de las empresas con este tipo de contratos. Los contratos se caracterizan por el
compromiso mutuo y la continuidad, pero con oportunidades limitadas para los
empleados. La fuente principal de su estrategia de recursos humanos es la mano de obra
interna. Los empleados tienen que tener habilidades organizacionales específicas y un
desarrollo organizacional a largo plazo. Como contrapartida, los empleadores tienen que
proporcionar una formación amplia, lo que provoca una mutua interdependencia que
hace que la salida de las empresas sea difícil.
Si se habla del tipo relacional, este, sugiere un acuerdo abierto entre las partes para
establecer y mantener una relación que implica una considerable inversión, cuyas
obligaciones implican intercambios monetarios, no monetarios y socio-emocionales.
Según Vesga (2007) los acuerdos de trabajo se basan en la confianza mutua y la lealtad,
donde las recompensas están muy poco condicionadas al desempeño. El intercambio
relacional favorece por el contrario el establecimiento de lazos afectivos y la emergencia
de tendencias de afiliación (Tena, 2002).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 35
Los contratos con los términos de desempeño no son específicos, estos incluyen los
cambios monetarios o no, excepto porque estos generan una expectativa de mucho
tiempo de la relación con la compañía, acompañado de los factores que espacian los
aspectos además profesionales como la lealtad y el apoyo, son clasificados cuando usted
se relaciona (Morrinson & Robinson, 1997; Robinson, Kraatz & Rousseau, 1994 como
se citó en Wetzel, 2001).
Las relaciones emocionales que surgen en esa relación de empleo son importantes
para mantener el ambiente en una organización. De acuerdo a la forma en que se van
dando esas relaciones en el día a día, así mismo se va dando un comportamiento en
doble vía que permitirá una buena o mala relación de trabajo (Wetzel, 2001).
Contrato psicológico de tipo equilibrado o balanceado.
Siguiendo lo propuesto por Rousseau y Wade-Benzoni (1994) el contrato de tipo
equilibrado o hibrido se caracteriza por ser de duración indefinida, con requerimientos
sobre el rendimiento bien especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos
contratos contemplan tanto aspectos relacionales (valores y compromisos compartidos)
como la necesidad de obtener éxitos específicos en los negocios.
Según Millward y Cropley (2003) este tipo de contrato tiene las combinaciones
únicamente complejas de condiciones transaccionales y emparentadas, que apuntan a
una relación a largo plazo y al mismo tiempo especifica exigencias de funcionamiento;
este tipo de contrato se hace cada vez más banal en organizaciones contemporáneas.
De acuerdo a Vesga (2007), estos contratos son dinámicos y de duración indefinida;
los acuerdos de empleo están condicionados sobre el éxito económico de la empresa y
las oportunidades del trabajador para generar avances en su carrera. También es
denominado como una relación que se da a largo plazo, donde se hallan comprimidas
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 36
unas exigencias no solo a nivel monetario, también la confianza que se genera a partir de
unas obligaciones adquiridas en ambas partes.
Contrato psicológico de tipo Transitorio (sin garantía).
Rousseau y Wade-Benzoni (1994) lo caracterizan por la ausencia de compromiso
por parte de la organización respecto al futuro del empleo (duración limitada), así como
por existir pocas demandas respecto a los requerimientos de rendimiento. Las
organizaciones están en un camino de transición desde una estrategia conocida a otra
todavía no formulada, y no hay un plan articulado para retener a los empleados actuales.
Una organización no puede mantener este clima inestable indefinidamente. La
incertidumbre que se asocia a los cambios de estrategia hace difícil una visión a largo
plazo, provocando una situación en la cual las organizaciones buscan flexibilidad y los
trabajadores no confían en la empresa. Así, este tipo de contrato no ofrece ninguna
garantía debido a la inestabilidad en el ambiente de la organización y las condiciones
(Rousseau 1995).
Los tipos de contrato transaccional y emparentado son las clasificaciones de
fundación en esta tipología de contrato. Se vería como el tiempo que se da para llegar a
unos acuerdos monetarios, generar una confianza entre ambas partes de deber cumplido,
compromisos que se hacen y demandan. Confiar en la voluntad del otro para que se den
y al mismo tiempo la disposición que permitirá que esa relación laboral perdure en el
tiempo.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 37
Tabla 2.
Implicaciones de los contratos psicológicos.
Implicaciones De Los Diferentes Tipos De Contrato Psicológico (CP)
Transaccional Relacional Equilibrado Transitorio
Em
ple
ad
os
-Poca o ninguna lealtad.
-Los empleados desarrollan
habilidades apreciadas en el
mercado de trabajo externo.
-Empleo inestable.
-Flexibilidad / fácil salida
de la empresa
-Baja intención de
permanecer en la
organización durante un
largo periodo
-Baja posibilidad de asumir
responsabilidades
adicionales, poco propósito
de contribución.
-Los sistemas de retribución
están enfocados al corto
plazo.
-Alta lealtad
organizacional.
-Empleados muy
dependientes de la
organización.
-La formación interna
se enfoca en
habilidades muy
específicas (Menos
apreciable en el
mercado de trabajo.
-Empleo estable.
-Alta intención de
permanecer en la
compañía.
-Los miembros están
altamente integrados.
-Mayores
oportunidades de
desarrollo (formación,
movimientos
laterales).
-Los empleados
dependen de
compañeros para que
los apoyen.
-Confianza y respeto
mutuo entre los
compañeros.
-Alto compromiso con
la organización.
-Mayor ámbito de
contribuciones.
-Participación
esperada.
-Ausencia de
compromiso por
parte de la
organización hacia
un empelo futuro.
-Entorno ambiguo.
-Los términos de la
relación de empleo
(Contrato) nos son
interpretables.
-Resistencia a
confiar en la
organización y en lo
compañeros.
-Intentos
relativamente
menores para
permanecer en la
organización.
Org
an
izaci
ón
-Alta rotación.
-Baja inversión de recursos
laborales.
-Pocos recursos gastados en
el desarrollo de los
empleados.
-Aprendizaje
organizacional limitado
-Tendencia a tener
habilidades muy
específicas.
-Términos del contrato bien
definidos
-Habilidad para crear
nuevos CP fácilmente.
Flexibilidad para responder
a los cambios del mercado.
-Bajo índice de
rotación.
-Fuerte cultura
organizacional, pero
con dificultades de
resolver nuevas
demandas de
aprendizajes.
-Mercado de trabajo
interno.
-Fuerza de trabajo
relativamente
homogénea.
-Cultura bien
desarrollada y
diferenciada.
-Recursos asignados al
desarrollo de sus
colaboradores.
-Orienta internamente
al equipo.
-Cultura orientada a
un aprendizaje e
innovación continuos.
-Alta habilidad para
influenciar en el
comportamiento de
los miembros.
-Habilidad para
renegociar los
contratos existentes.
-El aprendizaje y la
cultura son una
ventaja competitiva.
-La estrategia de la
organización está en
transición.
-Lo más probable es
que se esté moviendo
hacia contratos
transaccionales.
Nota fuente: Adaptada de Rousseau y Wade-Benzoni, 1994.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 38
Cumplimiento, violación y ruptura (causas y efectos).
Según lo expuesto por Thomas y Cols. (2003), el incumplimiento de contrato ocurre
cuando algunas de las partes es capaz de hallar las condiciones, pero rechaza hacerlas.
Para Topa y Palací (2004) “el cumplimiento de contrato psicológico es definido como la
percepción de que los intercambios recíprocos entre el empleado y la organización se
ajustan a las promesas previas y tales intercambios se consideran los indicadores
centrales de la relación” (p.36).
Se espera que la violación de contrato psicológico tenga consecuencias
significativas en las actitudes de trabajo de los empleados y sus comportamientos,
porque los contratos son tan fundamentales a las creencias relacionadas con el empleo de
los individuos y las experiencias que pueden influir en su reacción frente a las
actividades que realizan y su patrón (Morrison y Robinson, 1997). Montes & Irving
(2008) aseguran que cuando el contrato establecido no se cumple, o los términos en que
se presenta se quebrantan, los empleados suelen perder la confianza no solo de la
organización, también de la persona que los contrata.
Cuando los empleados perciben una discrepancia entre lo que su organización
prometió proporcionar y lo que su organización en realidad ha entregado, pierden la
confianza en la organización, conllevando a que los empleados estén menos
motivados y se comportan de modo que crean una distancia con la organización
(Montes & Irving, 2008, p. 1372).
Por tanto, el cumplimiento de contrato psicológico juega un papel fundamental en la
mediación de la relación entre los integrantes de una organización, determinando
actitudes y comportamientos de acuerdo a las expectativas cumplidas o frustradas,
teniendo en cuenta que cada una de las partes ha adquirido un compromiso con la otra, y
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 39
al mismo tiempo se percibe un intercambio benéfico mutuo (Sturges, Conway, Guesty
& Liefooghe, 2005).
La violación de contrato psicológico es una experiencia subjetiva, que se refiere a la
percepción de una de las partes del contrato que el otro ha fallado lo suficiente en
cumplir obligaciones prometidas (Robinson, 1996). Está basado en una evaluación por
una de las partes en la relación de cambio en cuanto a lo que la otra parte había
prometido y que en última instancia fue recibido (Topa, Morales & Depolo, 2008).
Como lo señala Rousseau (2001) “violar los contratos psicológicos genera actitudes
más intensas y respuestas emocionales que hacen que se venzan las expectativas”
(p.538). La violación de contrato psicológico negativamente es asociada con varias
actitudes del empleado y comportamientos, como la satisfacción de trabajo, el
funcionamiento, y comportamientos de ciudadanía de organización que se relacionan o
asocian positivamente con el incremento en el trabajo (Montes & Irving, 2008). Las
consecuencias negativas de acuerdo a la actitud y el comportamiento son sobre todo
problemáticas en el caso de violación de contrato. Esto ocurrirá cuando hay una
discrepancia entre lo que esperaron y lo que fue recibido, lo que el patrón prometió pero
falló en proveer que puede haber sido una fuente potencialmente vital de satisfacción de
trabajo (Purvis & Cropley, 2003).
Como tal, la violación de contrato psicológico típicamente crea la percepción de un
desequilibrio en la relación social de cambio (Suazo et al., 2005). La violación de
contrato psicológico produce o crea algunos sentimientos de cólera, injusticia,
resentimiento y la desconfianza que proviene de que la organización no ha honrado el
contrato psicológico (Rajá, Johns & Ntalianis, 2004).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 40
La teoría social de cambio postula que los empleados son motivados para buscar una
relación justa y equilibrada entre ellos y su organización, y en este sentido, el
comportamiento de un empleado en una organización dependerá de la satisfacción que
este sienta con respecto al cumplimiento de los acuerdos hechos, las expectativas que se
surgiendo a partir de esto y, a las condiciones de trabajo con las que cuenta de acuerdo a
las circunstancias laborales y sus necesidades (Suazo et al., 2005).
Siguiendo la idea de Suazo, et al. (2005) las percepciones de violaciones de contrato
psicológico conducen a bajar la confianza en la organización y el sentido de expectativas
encontradas, y aquellas reacciones, conducen en la misma medida a actitudes de trabajo
más pobres y el mal funcionamiento dentro de la empresa.
En este mismo sentido, Coyle-Shapiro, y Conway (2005) aseguran que las
percepciones de empleado sobre la violación de contrato psicológico pueden profundizar
el sentimiento de valoración del empleado hacia su patrón. Esto quiere decir, su
percepción sobre ellos. En particular si los empleados atribuyen la culpa, ò la razón de la
violación de contrato psicológico al patrón, más que debido a factores externos que están
fuera de control del patrón o como una consecuencia de incongruencia, esto puede
disgregar la relación entre empleados y patrones.
Las conclusiones sugieren que los empleados con mayor probabilidad atribuyan la
violación de contrato psicológico, a la indiferencia intencional de la organización para
cumplir con los compromisos que estos habían dispuesto con ellos, mientras los
supervisores son más inclinados a atribuir la violación a situaciones más allá del control
directo de la organización (Lester, Turnley, Bloodgood y Bolino, 2002).
Algunas de las causas y efectos de la violación del contrato psicológico pueden ser:
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 41
1. Cuando una parte fracasa en cumplir con las obligaciones que tiene con la otra
parte.
2. Cuando la violación afecta no solamente a lo que la persona cree que se le debe,
sino también a lo que él o ella está obligado a dar a cambio (Robinsón y
Rousseau, 1994).
3. Cuando se produce violación del contrato se dará más importancia a las
recompensas monetarias que a los aspectos emotivos de la relación.
4. Schein (1992) argumenta que la violación por parte del empleador puede tener
serias consecuencias, ya que daña la confianza y la buena fe que es inherente a la
relación laboral.
5. La pérdida de confianza es especialmente importante porque se considera crucial
para la efectividad organizacional (Robinsón & Rousseau, 1994),
Por otro lado, la ruptura de contrato psicológico puede ser vista como el resultado
obtenido por el no cumplimiento de contrato, desencadenando de este modo la violación
del mismo. En consecuencia, Robinson (1996 como se citó en Topa & Morales, 2007)
señala que la ruptura consiste en la percepción de una de las partes sobre el inadecuado
cumplimiento de las promesas y obligaciones que a la otra parte de la relación le
correspondía cumplir.
Dicha atención se debe, en parte al poder predictivo que la percepción de ruptura
tiene sobre las actitudes y conductas de los empleados, (Topa & Morales, 2007). De
acuerdo a Topa y Palacì (2005 como se citó en Topa & Morales, 2007) la ruptura de
contrato psicológico está asociada al descenso de los resultados deseables y al
incremento de los indeseables, tanto como para la persona como para la empresa.
También se ha constatado un descenso en la satisfacción laboral, en el compromiso
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 42
organizacional y en los comportamientos de ciudadanía, como un incremento en la
intención de abandono y de la negligencia en las tareas.
Pero también influyen algunas características personales en la percepción de ruptura
del contrato psicológico de acuerdo a lo planteado por De La Rosa (2007) como por
ejemplo: la percepción que cada individuo tiene en cuanto a las obligaciones asumidas
por la organización y las diferentes situaciones que se presentan en la empresa. También
la tolerancia a la incertidumbre que pueda generar esas mismas situaciones, el tiempo de
permanencia, la personalidad de cada uno y su forma de asumir la responsabilidad.
Existen muchas características importantes en cada individuo, que hacen que la
ruptura del contrato psicológico se de manera particular de acuerdo a la situación de
cada actor, los aspectos relacionados se enmarcan no sólo en la relación de empleo,
también en la comprensión que cada parte hace de acuerdo a sus propios intereses y sus
propias necesidades.
De esta manera, se enmarcan pautas importantes en la relación de empleo a partir
del cumplimiento, violación y ruptura del contrato psicológico, funcionando como una
cadena de relación entre ambas partes (empleado/empleador), siendo evidente que
cuando uno de los criterios no se genera desencadena el surgimiento del otro, puesto
que, cuando el contrato no se cumple se genera incumplimiento, lo que quiere decir que
se violaron acuerdos y esto termina en una ruptura en la relación laboral, de allí la
importancia de comprender y gestionar estos criterios en el entorno laboral a fin
maximizar y fortalecer el vínculo establecido entre las partes por medio del contrato
psicológico.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 43
Medición del contrato psicológico.
Algunos autores señalan que existen diferentes modos de medir el contrato
psicológico aunque las revisiones de cuestionario son el método más comúnmente usado
para examinar el contrato psicológico (Henderson, Wayne, Shore, Bommer & Tetrick,
2008)
A continuación se mencionan las tres formas propuestas por Rousseau y Tijoriwala
(1998) para medir el contrato psicológico
La orientada por rasgo: comparación del contrato a algún atributo o dimensión. Los
contratos pueden ser caracterizados, como el corto plazo o teniendo un alcance ampliado
y la influencia sobre actividades no laborales, como transaccional y como disposiciones
flexibles.
La orientada por contenido: examen de las condiciones específicas del contrato.
Basadas en promesas hechas por el patrón y el empleado. Por ejemplo la provisión de
oportunidades para la educación, la seguridad, tareas provocativas, horas de trabajo
flexibles; confidencialidad, trabajo extra cuando es necesario y entregar servicios
buenos.
La orientada por valoración: la evaluación del grado de cumplimiento, cámbiese o la
violación experimentada dentro del contexto del contrato. Por ejemplo, la provisión de
educación por el patrón, o el trabajo extra por el empleado puede ser evaluado.
Las tres formas de medición expuestas permiten evidenciar la dinámica de un
contrato psicológico al interior de la organización, así como determinar el impacto que
tiene el reconocer que a través de un contrato de trabajo realizado surgen los contratos
psicológicos igualmente importantes en la consolidación de esos acuerdos laborales
entre empleado y organización.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 44
Por otro lado, Freese y Schalk (2008) plantea que existen unos criterios generales
para medir el contrato psicológico: un primer principio es que al construir un
instrumento para medir el contrato psicológico tiene que ser colocado en una red
nomológica a base de teoría Feese y Schalk (2008) ya que para ser medido se debe
revisar que la medida proporcione una validez de constructo buena que permita una
muestra adecuada, el segundo principio es el construir una validez que permita la
medición del contrato psicológico. Los criterios generales para la medición son que una
medida debe ser desarrollada con base de teorías o inductivamente, y que una medida
debería tener la validez correcta (Feese & Schalk, 2008). Estos autores proponen seis
criterios específicos que se aplican a medidas de contrato psicológico:
Criterio1.
Una medida de contrato psicológico tiene que ser a base de teorías o inductivamente
desarrollado. Muchas medidas diferentes de contrato psicológico han sido desarrolladas
para evaluar el contenido y la evaluación del contrato psicológico (Rousseau &
Tijoriwala, 1998 como se citó en Freese & Schalk, 2008).
Criterio 2.
Una medida de contrato psicológico debería evaluar obligaciones-promesas mutuas
para un instrumento de medida para el contenido y la evaluación del contrato
psicológico es que el instrumento debería reflejar la parte principal y más importante de
la definición del contrato psicológico, que implica que el contrato psicológico consiste
en las percepciones de obligaciones y promesas mutuas (Rousseau & Tijoriwala, 1998,
como se cito en Freese & Schalk, 2008).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 45
Criterio 3.
Las propiedades psicométricas de la medida de contrato psicológico y la adecuación
para la muestra tienen que ser evaluadas. El tercer criterio se refiere a cuestiones de
muestreo y la medida. Ya que el contenido del contrato psicológico puede diferenciarse
entre los subgrupos diferentes de empleados o contextos diferentes, la conveniencia del
contenido de los artículos para la muestra en el estudio tiene que ser evaluada (Rousseau
& Tijoriwala, 1998).
Criterio 4.
La evaluación del contrato psicológico tiene que ser evaluada por partes separadas.
Las medidas globales de cumplimiento o violación tienen que consistir en múltiples
factores para asegurar la fiabilidad de la medida. Hay mucha variación en los tipos de
escalas que contesta y es usado para evaluar el contrato psicológico (Rousseau &
Tijoriwala, 1998 como se citó en Freese & Schalk, 2008).
Criterio 5.
En la evaluación del contrato psicológico debería ser evaluado si un cierto factor es
importante. Además, la evaluación debería ser directa. Establecer el cumplimiento de
contrato psicológico o la violación en el factor nivela dos accesos que son usados. Los
investigadores usan una medida directa o una medida indirecta. En la medida directa el
acusado evalúa el grado al cual las obligaciones percibidas son encontradas. La medida
indirecta implica el cálculo de la cuenta de diferencia de la discrepancia entre
obligaciones percibidas y los estímulos reales por la organización (Diez Borde, 2004,
como se citó en Freese & Schalk, 2008).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 46
Criterio 6.
La violación del contrato psicológico tiene que ser distinguida del cumplimiento. La
violación de contrato no es la parte más importante del incumplimiento de contrato, ya
que los empleados pueden relatar en ambos la existencia de una violación y al mismo
tiempo, pueden percibir que la organización mantienen algunas y no todas las
condiciones de contrato (Rousseau & Tijoriwala, 1998 como se citó en Freese & Schalk,
2008).
En consideración de estos seis criterios y para la evaluación del contrato
psicológico, toda medida se debe realizar a base de teorías. Estas deberían evaluar las
propiedades psicométricas de la medición del contrato psicológico; pues esas deben
diferenciarse de los subgrupos. Por otro lado la evaluación se debe realizar por partes o
conceptos separados para asegurar la fiabilidad de la medida y se debe tener en cuenta
cuál de estos conceptos cobra mayor importancia puesto que la violación del contrato
tiene que ser distinguida del cumplimiento.
Estado del contrato psicológico.
Para Guest y Conway (2002) quienes introducen el concepto de estado del contrato
psicológico, la evaluación del mismo debe representar un avance cualitativo en la
investigación sobre contrato psicológico, haciéndola más explicativa que descriptiva,
facultando la predicción de diferentes variables actitudinales, comportamentales y
referidas a la salud de los empleados.
El estado del contrato psicológico según Guest (1998) hace referencia a si las
promesas y obligaciones han sido cumplidas o no, si son justas y sus implicaciones en la
confianza, enmarcándose en los cambios que favorecen o desfavorecen la relación de
empleo, mediante la interacción que se da a través del tiempo entre las dos partes. Por
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 47
ejemplo, Shein (como se citó en Alcocer, 2002) adoptaba una perspectiva de desarrollo,
en el sentido de que el contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian
las necesidades de la organización y las del individuo. Esto quiere decir, que a medida
que pasa el tiempo la percepción de las partes cambia en relación a las expectativas que
se tenían con respecto a la relación laboral, la dirección de carrera y lo que se pretendía
conseguir de acuerdo a las necesidades de cada individuo. Por tanto, el contrato
psicológico se modifica y las creencias cambian, así pues cambia también el
comportamiento de ambas partes en relación a lo esperado que no fue dado.
Así, mientras el contenido del contrato psicológico se considera el conjunto de
promesas y obligaciones recíprocas que forman parte del contrato, el estado del contrato
psicológico se refiere a «si las promesas y obligaciones han sido cumplidas, si son justas
y sus implicaciones para la confianza» (Guest & Conway, 2002). Por tanto el estado del
contrato psicológico implica una evaluación extensa de la relación de empleo, que está
estructurada por las promesas y obligaciones del contrato psicológico pero que
evidentemente va más allá de ellas.
En otro trabajo, Guest (2001) considerando especialmente la postura del empleado,
define el estado como “una medida integrada que evalúa el grado en que se percibe que
la organización ha cumplido sus promesas y compromisos, proporcionado un trato justo
y engendrado confianza” (p. 7).
De esta manera, el estado del contrato psicológico involucra tres elementos a
investigar: la entrega o cumplimiento del trato, la confianza y la justicia.
La entrega o cumplimiento del contrato, o por contrario, la ruptura del mismo, han
sido ampliamente estudiados, encontrado relaciones entre esta variable y la satisfacción
con el trabajo Johnson y O’Leary-Kelly (20039; Robinson y Rousseau (1994), el
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 48
compromiso organizacional Johnson y O’Leary-Kelly (2003) la confianza en la
organización (Robinson 6 Rousseau, 1994), el desempeño laboral (Johnson & O’Leary-
Kelly, 2003; Robinson, 1996; Turnley & Feldman, 2000), la conducta de ciudadanía
organizacional (Robinson, 1996; Robinson & Morrison, 1995; Turnley & Feldman,
2000), el agotamiento emocional (Turnley & Feldman, 2000), el cinismo (Johnson &
O’Leary-Kelly, 2003), el absentismo (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003), la propensión
al abandono (Robinson, 1996; Robinson & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 2000)
y el abandono de la organización (Robinson, 1996; Robinson & Rousseau, 1994).
En relación al estatus de la justicia y de la confianza, la investigación ha sido poca y
no se han llegado a desarrollar visiones claras sobre estos elementos. Guest y Conway
(2002) han argumentado a favor de la inclusión de ambas variables dentro de la
investigación sobre contrato psicológico, como componentes del estado del mismo. En
la propuesta de modelo del contrato psicológico de Fox (1974 como se citó en Alcocer,
2002), el estado del mismo tiene un papel central para explicar las consecuencias sobre
actitudes y comportamientos del empleado.
De esta manera, Guest (1998) considera ese estado como un antecedente relevante
de variables como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional o la propensión
al abandono entre otras, y afirma que su papel para explicar las actitudes y
comportamientos de los empleados va más allá del desempeñado por el contenido del
contrato psicológico. Sin embargo, hasta el momento tal asunción apenas ha sido puesta
a prueba. Guest y Conway (2002) con una muestra de 1.000 trabajadores representativos
de la población laboral de Reino Unido, encontraron un cierto apoyo a la relación del
estado del contrato psicológico con actitudes y comportamientos del empleado.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 49
De acuerdo al acercamiento realizado por Sturges et al. (2005) el contrato
psicológico proporciona un marco útil para explorar la relación entre actividades de
dirección de carrera, actitudes de empleado y comportamientos, además de trabajar las
expectativas y creencias en relación a unos acuerdos laborales, aunque estos puedes ser
modificado de acuerdo a las necesidades surgidas a través de la relación de empleo,
encontrándose que el estado del contrato psicológico se asociaba positivamente con la
satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la motivación y la evaluación
positiva de las relaciones de empleo.
El estado del contrato psicológico se apoya en avances a nivel investigativo y de
aplicación dentro de las organizaciones, que lo han tomado como un referente para
mejorar las relaciones de empleo y por consiguiente la productividad, la oportunidad de
hacer carrera de los empleados y la calidad de vida de los mismos (Sturges et al., 2005).
Contrato laboral y modalidades de contratación.
Los contratos de trabajo se han constituido en un instrumento que permite llegar a
acuerdos entre un empleado y el empleador. Por tanto, sus figuras cambian de acuerdo a
las necesidades de cada contratante. De la Rosa y Cabrera (2008) señalan que cuando se
habla de las organizaciones o del ámbito laboral, se hace referencia a la relación de
empleo que se sustenta en un contrato por el que quedan vinculados organización y
empleado, existiendo como en cualquier otro intercambio, dos partes que llegan a un
acuerdo.
En este punto es importante tener presente que el contrato psicológico difiere de los
contratos legales estableciendo una relación dinámica, que está en constante cambio y
que se renegocia permanentemente.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 50
Considerando las diversas variables que interfieren en la configuración de los
diferentes tipos de trabajo y contratación en el ámbito nacional, es importante tener
presente el derecho laboral, el cual, de acuerdo con Vega (2005) constituye un cuerpo
normativo orientado primordialmente a asegurar un mínimo de derechos y garantías para
la prestación del trabajo, así como compensar la inferioridad económica de los
trabajadores, en particular aquellos en relación de dependencia, frente a los empleadores,
otorgándoles protección jurídica influyente, según las posibilidades económicas de cada
país.
Estas disposiciones se encuentran reguladas internacionalmente por la oficina
Internacional del Trabajo (Castañeda y Ramírez, 2007), y promulgadas en la reforma
laboral 789 de 2002 en Colombia cuyo objetivo principal es la de apoyar al empleo y
ampliar la protección social. Según Guataqui (2001) la Reforma Laboral de 2002 se
establece como iniciativa para enfrentar las causas estructurales y coyunturales del alto
nivel de desempleo nacional. Así mismo, plantea que esta reforma se puede enmarcar en
un conjunto de políticas contra el desempleo: recuperación del crecimiento económico,
actualización de las normas laborales, fomento de la iniciativa privada, fortalecimiento
del sistema educativo y de capacitación y creación de los mecanismos de protección a la
población más vulnerable, encabezado por el ministerio de la protección social
(Guataqui, 2001).
Es pertinente considerar que el contrato de trabajo en Colombia según Villa (2007)
fue la primera institución contractual estrictamente laboral creada para regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores como inspiración del liberalismo del siglo
XVIII, cuando aún era considerada como apéndice del Derecho Civil. Paulatinamente,
se fue trazando todo lo relativo al contrato de trabajo que celebraban un empleador y su
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 51
trabajador, con la especial característica del acatamiento de normas, a través de las
cuales el empleador tenía y conservaba la facultad de decidir el cómo, cuándo y dónde
se iba a desarrollar el trabajador desde su labor.
A finales de la última década del siglo XX, quedarían sugeridos los contratos de
trabajo formal siguiendo la legislación vigente Nacional e Internacional a través de los
convenios de la OIT, Organización Internacional del Trabajo estamento que regula el
trabajo en Latinoamérica y demás tratados económicos que también regulan el trabajo
humano teniendo en cuenta el artículo 25 constitucional que protege y regula todas las
formas de trabajar.
El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual una persona se compromete a prestar
determinados servicios personales a otra (natural o jurídica) bajo continuada
subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones a cambio de una remuneración o
salario. Este contrato es realizado entre el empleador y su autor (Invest in Bogotá, s.f).
De acuerdo a su duración, los contratos de trabajo en Colombia se pueden clasificar
como se indica en la siguiente tabla:
Tabla 3.
Tipos de contrato laboral en Colombia de acuerdo a su duración.
Tipos de contrato Duración
Contrato a término fijo No mayor a (3) tres años. Se puede prolongar
indefinidamente si las partes lo consideran.
Contrato por la duración de la obra o labor
contratada.
Su duración es proporcional a la duración de dicha
labor.
Contrato accidental o transitorio. No mayor a (1) un mes.
Contrato a término indefinido. No se determina una duración definida. Fuente. Contratación Laboral (Invest in Bogotá, s.f).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 52
Teniendo en cuenta lo anterior, los autores Conway & Briner (2002 como se citó en
Topa et al., 2008) señalan que se reconoce la importancia de la duración de la relación
de empleo (limitado/corto plazo o abra terminada/largo plazo) y el avance en motivos
teóricos para las diferencias de contratos psicológicos de entre media jornada y
empleados de trabajo de jornada completa, encontrando que éste último muestra el
afecto positivo mayor y la satisfacción de trabajo.
Por tanto, el contrato laboral se constituye en una de las variables que determinan la
relación laboral no solamente a nivel contractual, si no que influyen en la instauración de
expectativas en el individuo convirtiéndose en un factor determinante para la creación y
mantenimiento de los esquemas mentales que consolidan el contrato psicológico.
Cambio de las nuevas realidades de trabajo.
Considerando el amplio escenario que constituye el trabajo informal, así como las
diferentes variables generadoras de nuevas realidades de trabajo en el ámbito nacional,
es pertinente abordar algunos conceptos generales que permitan y orienten la
comprensión del sector informal en el contexto nacional, por tanto a continuación se
presentan algunos conceptos relevantes.
Origen del concepto de economía informal.
El concepto de economía informal se empezó a emplear en el año 1990, tomando
como base una serie de estudios sobre mercado laboral urbano en África, estudios en los
cuales el antropólogo económico Keith Hart acuñó el término de acuerdo a lo que él
había experimentado en la región y lo que conocía de la economía en Inglaterra; Hart
señalaba “que el espíritu empresarial popular en Accra y otras capitales africanas no
tenían nada en común con los conocimientos adquiridos a través del discurso occidental
sobre el desarrollo económico" (Portes & Haller, 2004, p.9).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 53
Según el informe que Hart realizó para la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), indicaba que este concepto correspondía a los trabajadores independientes
inmersos en el sector informal, sector de una considerable dinámica y diversidad de
estas actividades (Chicurel, Ramírez & Nanclares, 2010).
Economía informal.
Se entiende como el “Conjunto de actividades económicas que, tanto en la
legislación como en la práctica, están insuficientemente contempladas por sistemas
formales o no lo están en absoluto” que garanticen la calidad de vida de los empleados
(OIT, 2002, Conferencia Internacional del Trabajo, p. 59).
Sector informal.
El sector informal puede definirse como:
Un conjunto de unidades productivas en forma de empresas de hogares no
constituidas en sociedad, que funcionan en pequeña escala y con una organización
rudimentaria en la que hay poca o ninguna distinción entre el capital y el trabajo.
Las relaciones de empleo se basan más bien en el empleo ocasional, el parentesco o
las relaciones personales y sociales, y no en acuerdos contractuales que caracterizan
a las empresas formales (OIT, Resolución de XV CIET, 1993, p. 2).
Henao, Rojas y Parra (1999) aportan a la conceptualización del sector informal al
plantear que:
El sector informal incluye un conjunto heterogéneo de pequeñas unidades de
producción caracterizadas de una parte, por llevarse a cabo el proceso de trabajo en
forma independiente, en el cual participa la mano de obra familiar en forma
primaria, trabajadores asalariados en forma secundaria y de otra parte, por el hecho
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 54
que su racionalidad no está basada en la obtención de ganancias, sino en los ingresos
necesarios para la subsistencia (p.20).
Estos autores consideran los siguientes aspectos como características claves de la
conceptualización del sector informal:
1. Son unidades productivas que presentan rasgos característicos de las empresas de
los hogares: los activos y los pasivos no pertenecen a la empresa en sí, sino a los
propietarios como personas naturales.
2. Las empresas informales se caracterizan como unidades económicas cuya
finalidad es creación de empleos y generación de ingresos mediante la
producción de bienes y la prestación de servicios principalmente con propósitos
comerciales.
3. Las empresas informales funcionan en pequeña escala con una organización
rudimentaria en que hay muy poca distinción entre el trabajo y el capital.
4. Las relaciones de empleo en los casos en que exista, se basan más bien en el
empleo ocasional, el parentesco o las relaciones personales y sociales, y no en
acuerdos contractuales que caracterizan a las empresas formales.
5. La mayoría de las unidades productivas del sector informal no cumplen con la
reglamentación jurídica y administrativa vigente en el país, en lo que se refiere al
registro, la obtención de licencias, el pago de impuestos, la legislación laboral o
las normas de seguridad social.
6. Hay, principalmente, dos causas por las cuales los trabajadores informales actúan
al margen de la reglamentación: en primer lugar, desconocen las normas
institucionales vigentes, y en otros casos, deliberadamente incumplen con la
reglamentación, debido a alto costo de los trámites.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 55
7. El objetivo de la actividad informal determina en gran medida la organización de
la producción, intensiva en mano de obra, y sus principales características son:
escasa productividad y bajo nivel de ingreso
8. La fijación de la jornada y el ritmo de trabajo dependen del trabajador y su grupo
familiar. Existe una relación estrecha entre la empresa y el hogar
9. Debido a poca división de trabajo dentro de una empresa informal, los
trabajadores enfrentan tareas tanto de producción como de gestión,
administración y supervisión, mientras que en las empresas formales predominan
los procesos de producción en cadena
La OIT (2002) hace referencia:
Al conjunto de unidades que producen bienes o servicios principalmente con la
finalidad de crear empleos e ingresos para las personas involucradas. Estas unidades,
que tienen un bajo nivel de organización, operan a pequeña escala y de manera
específica, con poca o ninguna división entre el trabajo y el capital como factores de
producción. Las relaciones de empleo -cuando existen- se basan sobre todo en el
empleo ocasional, los parentescos o las relaciones personales y sociales más que en
acuerdos contractuales que implican garantías en buena y debida forma (p.60).
Empleo informal.
El empleo informal se refiere a todas aquellas actividades económicas de mercado
que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin constituirse como empresas
con una personalidad jurídica independiente de esos hogares (Chicurel et al., 2010). Se
considera que los asalariados tienen un empleo informal si su relación de trabajo, de
derecho o de hecho, no está sujeta a la legislación laboral nacional, al impuesto sobre la
renta, a la protección social o a determinadas prestaciones relacionadas con el empleo
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 56
(preaviso al despido, indemnización por despido, vacaciones anuales pagadas, o licencia
pagada por enfermedad, etc.) (Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas
DANE, 2009, p. 7).
Cambio en las nuevas realidades de trabajo en Latinoamérica y Colombia.
Respondiendo a las dinámicas socioeconómicas en los últimos años, el trabajo
informal ha dejado de ser un medio de escape para las personas con bajos niveles de
escolaridad, llegando a ser la solución coyuntural de los problemas de empleo de la
sociedad Latinoamericana, naciendo así un sector de baja productividad y menor
remuneración, así como de pequeño tamaño pero significativa representación
En los países latinoamericanos el trabajo informal ha vendió incursionando cada vez
con mayor fuerza, en los años 90´s el 80% de cada 100 nuevos empleos los generó el
sector informal; en el año 1990 el empleo informal urbano constituyo el 50% de la
fuerza laboral, mientras que en 1997 llego a ser del 58% (OIT, 2006). De acuerdo a los
resultados de medición del empleo informal, realizado por la OIT en 2006 para los
países de América Latina y el Caribe, en el año 2005 el 48,5% de los ocupados de la
región estaban trabajando en las empresas informales. Es decir, 49 personas de cada 100
ocupados en el área urbana trabajan en el sector informal. Los países con una
participación más alta de informalidad son Bolivia, Paraguay, Colombia, Nicaragua y
Ecuador, mientras que se observa una participación más baja en Panamá, Costa Rica y
México, a continuación se presenta el listado general.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 57
Tabla 4.
Informe sobre empleo en Latinoamérica.
En el caso Colombiano la tendencia es bastante similar, la economía informal ha
pasado a generar casi el del 50% del empleo en el país, siendo este uno de los
indicadores que refleja el deterioro de la calidad del empleo y el nivel de vida de la
población colombiana. Según el resumen ejecutivo presentado por el DANE (2014) en el
trimestre móvil noviembre de 2013 – enero de 2014 y publicado el 10 de marzo de 2014,
el 49% de la población económicamente activa en Colombia tiene una ocupación
informal. A continuación se presentará el comportamiento de la población ocupada
informalmente n los últimos años:
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 58
Figura 1. Proporción de población ocupada informal (2007 – 2014). Fuente DANE-
Gran Encuesta de Hogares 2007 - 2014
En cuanto a Bogotá, y de acuerdo con el Instituto para la Economía Social, antes
Fondo de Ventas Populares (FVP), en 2003 existían en Bogotá 79.290 vendedores
informales en el espacio público (el 2,6 % de la población ocupada de la capital)
(Chicurel et al., 2010).
Para el segundo trimestre de 2006 la ciudad contaba con 1.838.000 trabajadores
informales, lo que representaba el 54,6% de la población ocupada estando más
involucrados en este fenómeno las mujeres, los jóvenes y la población con menor
educación (DANE, 2006).
En comparación con otras áreas metropolitanas, la informalidad económica en
Bogotá en el segundo trimestre de 2006, era de las más bajas, seguida por Medellín
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 59
(52,2%) y Manizales (56,8%), frente a Montería (71,4%), Cúcuta (70,9%) y
Villavicencio (68,6%), que presentaban los porcentajes más elevados. Hay que recordar,
en ese sentido, que la informalidad laboral en las trece áreas metropolitanas del país
representaba en esa fecha (2006) el 58,5% de la población ocupada (DANE, 2006).
En el sector informal, las ventas ambulantes en las calles de las ciudades y
municipios del país se explican como todas aquellas actividades que procuran garantizar
la subsistencia propia y la del grupo familiar, respondiendo esto a las condiciones
excluyentes del sector formal que impiden un equilibrio entre la demanda y la oferta de
trabajo. Aun así, es necesario tener presente que la informalidad representa condiciones
laborales precarias reflejadas en los bajos ingresos, los horarios, la poca seguridad
pública y social, la imposibilidad de ascender, haciendo contraste con el hecho de que
los trabajadores del sector de las ventas callejeras constituyen un porcentaje importante
del sector informal y en términos generales de la economía del país (Chicurel et al.,
2010).
De esta manera, se hace evidente como el sector formal cada vez genera menos
oferta de trabajo para cubrir la demanda de empleo incrementada por diferentes aspectos
sociales tales como los flujos migratorios de tipo rural-urbano, la mayor participación
laboral de los miembros familiares diferentes al jefe de hogar especialmente de las
mujeres, la modernización industrial que genera desempleo por el despido o reemplazo
de mano de obra a raíz del desarrollo tecnológico que simplifica los procesos y la falta
de formación e incentivos para la creación de empresa (Quintero, 1997). Estos son
factores que han contribuido al crecimiento de la economía informal a través del
desarrollo de empresarios independientes o por cuenta propia en las calles de las
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 60
ciudades (ventas ambulantes, estacionarias o semi estacionarias) que resuelven de
manera independiente y particular las escasas posibilidades de empleo (Quintero, 1997).
La definición de informalidad laboral en el DANE (2006), tiene en cuenta los
criterios de la OIT (2002) según la cual considera trabajadores en el sector informal las
siguientes categorías de los ocupados: (a) empleados y obreros particulares, excluyendo
a los del Gobierno, que laboren en empresas de hasta diez personas en todas sus
agencias y sucursales, (b) trabajadores familiares sin remuneración), (c) empleados del
servicio doméstico, (d) trabajadores por cuenta propia (entre estos los vendedores
informales), excepto los profesionales independientes, como médicos, abogados,
ingenieros, etc., (e) patronos o empleadores de empresas de diez trabajadores o menos,
incluyendo a los mismos patronos.
Vendedores informales
Se denomina vendedores informales, desde la perspectiva de Peres (2010) a las
personas que se dedican voluntariamente al comercio de bienes o servicios en el espacio
público, como medio básico para su subsistencia. Según este autor, estos se pueden
clasificar en cinco grandes grupos:
1. Vendedores Informales Ambulantes: Los que realizan su labor recorriendo las
vías y demás espacios de uso público, sin estacionarse temporal o
permanentemente en un lugar específico, utilizando un elemento móvil portátil o
su propio cuerpo para transportar las mercancías.
2. Vendedores Informales Semiestacionarios: Los que realizan su labor recorriendo
las vías y demás espacios de uso público, estacionándose de manera transitoria
en un lugar, con la facilidad de poder desplazarse a otro sitio distinto en un
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 61
mismo día, utilizando elementos tales como carretas, carretillas, tapetes, telas,
maletas, cajones rodantes o plásticos para transportar las mercancías.
3. Vendedores Informales Estacionarios: Son las personas que para ofrecer sus
bienes o servicios se establecen de manera permanente en un lugar determinado
del espacio público, previamente definido por la respectiva autoridad municipal o
distrital, mediante la utilización de kioscos, toldos, vitrinas, casetas o elementos
similares.
4. Vendedores informales periódicos: Realizan sus actividades en días específicos
de la semana o del mes, o en determinadas horas del día en jornadas que pueden
llegar a ser inferiores a las ocho horas.
5. Vendedores informales ocasionales o de temporada: Realizan sus actividades en
temporadas o períodos específicos del año, ligados a festividades, o eventos
como conmemoraciones especiales o temporadas escolares o de fin de año.
De acuerdo con el Instituto para la Economía Solidaria (IPES), a corte de abril 29 de
2010 se encontraban registrados 42.238 vendedores informales de las 19 localidades de
Bogotá con las siguientes características generales (Castañeda, 2008).
La edad promedio de un vendedor informal en el espacio público de Bogotá es de 41
años, de los cuales el 4% son menores de 20 años con la característica general de bajo
nivel educativo y con la necesidad de trabajar para complementar el ingreso familiar, en
el otro extremo están los adultos mayores, con un 8.6% de participación (Chicurel et al.,
2010). En general, la población reside en las localidades más pobres de la ciudad, donde
8 de cada de 10 vendedores reporta estudios máximos de primaria, con un promedio de
11 años en el espacio público (Castañeda, 2008). Los niveles de salud son precarios, ya
que el 11% de los vendedores no están cubiertos por ningún entidad de seguridad social,
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 62
mientras que el 75% pertenece a niveles 1 y2 del SISBEN y solo el 14% pertenece al
régimen contributivo en salud (Chicurel et al., 2010).
En el informe publicado por diario El Espectador (2013) se indica que de acuerdo al
análisis realizado por la revisión la Personería de Bogotá, los programas denominados
“Puntos de Encuentro” y “Proyectos Comerciales Permanentes”, liderados por el
Instituto para la Economía Social (Ipes), que buscan reubicar a los vendedores
informales que ocupan espacios públicos de la ciudad son un fracaso.
Antecedentes empíricos.
En Colombia, son pocas las investigaciones que se han acercado a explorar las
realdades de los vendedores informales desde una perspectiva psicológica y que han sido
socializadas en redes de difusión del conocimiento. A continuación, se presentaran
algunos estudios que abordan las vivencias de los trabajadores informales y se
relacionan con temas que impactan el ser psicológico de este grupo poblacional en
particular.
Un primer estudio de interés fue el realizado por Borja, Barreto y Sánchez (2008),
éste, se orientó a conocer las actitudes de un grupo de vendedores ambulantes de la
localidad de Chapinero frente a las dimensiones de salud, trabajo, seguridad y política.
Este estudio se trabajó mediante una metodología descriptiva multidimensional y
pretendía conocer lo que piensan los vendedores acerca de su trabajo, el significado que
tienen en la vida de cada sujeto estos conceptos y su construcción a partir de su
experiencia de vida. Se encontró que las actitudes frente a las dimensiones de salud y
trabajo se consideraban positivas, asociando buenas condiciones de salud con su
posibilidad de trabajar. También se evidencio que los vendedores observan que no tienen
un entorno ambiental que los proteja de condiciones climáticas para su labor.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 63
Igualmente, se observó un proceso de evaluación negativa frente a las políticas
distritales de reubicación en el espacio público y condiciones favorables que aseguren
una buena calidad de vida.
Otra investigación realizada por Javela y Botero (2009) presentó la relación que se
establece entre el Vendedor Ambulante de Café (VAC) y su cliente leal, considerando
las categorías de análisis propuestas por la Teoría de las Relaciones Sociales de Michael
Argyle. Para este estudio, se aplicó una entrevista sobre la relación VAC-cliente leal a
30 díadas y se registraron 183 interacciones VAC-cliente leal y 117 VAC cliente
esporádico. Se encontró que la relación comercial entre un VAC y su cliente leal es una
relación social en tanto que evidencia los elementos constitutivos de una relación de esta
naturaleza, bajo la perspectiva de Argyle. Así mismo, se observan coincidencias en las
afirmaciones que sobre la interacción hacen los actores de la misma. Se evidenció
también que el comportamiento del VAC es distinto en función del tipo de cliente al cual
se dirige –leal o esporádico. Esta propuesta investigativa muestra la importancia del
establecimiento de las relaciones del trabajador informal con su usuario directo y la
importancia de identificar factores que aclararen dicha relación a nivel psicológico.
García (2010) realizó un estudio que pretendía indagar sobre las prácticas
organizacionales y subjetividades laborales en una organización popular solidaria. Esta
investigación se realizó con un grupo de comerciantes informales del denominado
mercado de las pulgas de San Alejo, quienes se dedican a las ventas informales
esporádicas ubicando su mercancía cada fin de semana en un garaje de un popular sector
de la ciudad. La investigación realizada por el grupo GOCE de la Universidad Piloto de
Colombia, tuvo como objetivo comprender el tipo de prácticas y la racionalidad
particular de la Asociación Mercado de Pulgas de San Alejo, con el fin de estudiar las
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 64
alternativas económicas que ofrece la economía solidaria. Esta es una investigación de
tipo cualitativo realizada desde una postura emergente; se llevaron a cabo seis
entrevistas a profundidad a los miembros de la junta directiva de la asociación y a partir
de ellas fue posible identificar una organización de tipo solidario, que a través de su
historia y sus crisis ha logrado reinventarse y consolidarse como una organización
económica, social y cultural caracterizada por la solidez de sus vínculos y la orientación
al trabajo colectivo, que se ve reflejado en la configuración de subjetividades laborales
fundadas en valores como la solidaridad, la generosidad, el trabajo en equipo y la
democracia. Cabe aclarar que esta organización a pesar de que esta formalmente
constituida, conserva las características de informalidad pero basando su actuar en los
principio de la economía solidaria. Esta García (2011) también efectuó una investigación
resultado del acercamiento a una asociación de recicladores de la ciudad de Bogotá, con
el fin de observar cómo ha sido la organización de un grupo de trabajadores, que se ha
visto abocado a generar procesos asociativos en medio de condiciones laborales
sustentadas en lógicas individualistas e inmediatistas. Los resultados del estudio
permitieron ver cómo el proceso asociativo ha propiciado el reconocimiento social y
político de los asociados, la construcción de una dinámica colectiva en tensión con la
lógica del trabajo individual y la transformación de prácticas deliberativas, relacionales
y de liderazgo. Los trabajadores informales tienden a buscar alternativas de
formalización de sus actividades que les permita mayor nivel de seguridad y el
establecimiento de condiciones que afianzan su contrato psicológico.
El panorama presentado en los datos mencionados anteriormente y las experiencias
investigativas es poco alentador, y fundamenta con mayor claridad la intención de
buscar factores psicológicos que fortalezcan las acciones gubernamentales, centrando la
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 65
atención en clarificar las expectativas reales de los comerciantes informales con respecto
a su actividad laboral y sus relaciones con los usuarios, contemplados en una nueva
forma de conceptualizar el contrato psicológico de trabajadores informales.
Problema de investigación
¿Qué factores caracterizan el contrato psicológico del trabajador informal dedicado
al comercio ambulante en una muestra de 24 vendedores informales la ciudad de
Bogotá?
Objetivos.
Objetivo general,
Determinar las características propias del contrato psicológico del trabajador
informal y su relación con su contexto inmediato.
Objetivos específicos-
1º. Identificar los factores asociados al contrato psicológico del trabajador informal
que determinan sus relaciones con el entorno y su contexto inmediato
2º. Conceptualizar los factores constitutivos del contrato psicológico coherente con
los avances teóricos acerca del constructo y las condiciones empíricas del trabajo
informal.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 66
Método
Diseño de investigación
La presente investigación se realizó bajo una metodología de tipo cualitativo en la
cual se utilizó un diseño etnográfico. De acuerdo a lo propuesto por Martínez (2006
como se citó en Barreto, Velandia & Rincón, 2011):
La etnografía es una rama de la antropología que se encarga de estudiar
descriptivamente las culturas. Los estudios realizados con este método tienen
principalmente el objetivo de describir las prácticas de grupos culturales en las que
se estudian los procesos de socialización, las normas y valores que regulan el
comportamiento de las personas (p.9).
Sandoval (1996 como se citó en Barreto et al., 2011) también es importante resaltar
que la etnografía siempre está orientada por el concepto de cultura y tiende de manera
generalizada a desarrollar conceptos y a comprender las acciones humanas desde un
punto de vista interno. Un etnógrafo, en esta perspectiva, trata de hallar respuestas a
preguntas como la siguiente: ¿En qué formas los miembros de una comunidad
construyen activamente su mundo? (Sandoval, 1996 1996 como se citó en Barreto et al.,
2011, p.9).
En este sentido, la intención de la presente investigación fue identificar las
características que tiene el contrato psicológico de los trabajadores informales, y
pretendió explorar el punto de vista particular de un grupo poblacional determinado,
ahondando en la forma como construye su contrato psicológico a la luz de su realidad y
en su interacción con los demás, permitiendo así generalizar sus características para la
población en particular.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 67
Participantes
El estudio contó con la participación de 24 trabajadores informales (vendedores) que
son beneficiarios de IPES (Instituto para la Economía Solidaria) del Distrito Capital.
Para realizar la selección de la muestra, se adoptó un muestreo por cuotas. De
acuerdo a lo planteado por Barreto et al. (2011), este tipo de muestreo presupone un
buen conocimiento de la forma como los individuos se encuentran naturalmente
agrupados, asumiendo que hay características comunes claramente identificados en la
población objeto de estudio. Con base en este supuesto, el investigador toma individuos
de la población de tal forma que los distintos segmentos estén bien representados en la
muestra, en las mismas proporciones en la población. Dado que no hay ningún criterio
de aleatoriedad, se toman los primeros individuos encontrados que cumplan con las
características del estrato; es decir, se hace un muestreo por conveniencia en cada
estrato.
Actualmente, el distrito capital cuenta con dos tipos de espacios para que los
trabajadores informales puedan desarrollar su acción comercial de manera legal (con
permiso del ministerio público) y vinculados a la REDEP (Red de espacio público)
denominados: 1) módulos de venta (quioscos) y 2) puntos de encuentro. Para que un
vendedor informal pueda participar en la REDEP, debe contar con el Registro individual
de vendedores informales (RIVI) y estar adscrito a la base de datos del Instituto para la
Economía Social, en las localidades de Santa Fe, Candelaria, Antonio Nariño y
Chapinero y cumplir los requisitos establecidos por las Resoluciones IPES 068, 125 de
2007 y las Resoluciones 33 y 34 de 2009 (IPES, 2012). Un Quiosco se puede definir
como un punto de venta de productos al paso, ubicados estratégicamente en las zonas de
alto tráfico de la ciudad. Tiene un diseño exclusivo que permite exhibición de la
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 68
mercancía en dos módulos, con promoción publicitaria comercial o estatal sin ánimo de
lucro (propaganda).Los servicios que presta un quiosco de venta en la calle son:
Servicios comerciales, oferta de servicios de venta de productos y de conveniencia al
paso (Se refiere a los productos de satisfacción inmediata de necesidades como los
comestibles, golosinas, gafas en un día soleado o sombrillas en un día de lluvia, que no
requieren un largo proceso de toma de decisión.), medios de comunicación y dotación de
los mismos (se refiere a productos como tarjetas prepago, recargas. Prensa, diarios
oficiales, revistas, libros y Cds originales) y, Servicios Publicitarios y Promocionales
(Alcaldía Mayor de Bogotá – IPES, 2011).
Un Punto de Encuentro es un espacio urbano dotado con mobiliario urbano, que
cumple una función articuladora entre el sistema de Espacio Público y el Sistema de
Movilidad. Lo constituye un espacio abierto y un espacio para módulos, destinados a la
prestación de servicios urbanos que garantizan la complementariedad del Sistema de
Espacio Público y el Sistema de Movilidad. Promocionales (Alcaldía Mayor de Bogotá –
IPES, 2011). Estos dos tipos de espacios comerciales, están distribuidos en diferentes
localidades de la ciudad.
Se seleccionaron puntos estratégicos en la ciudad que favorecieran un mayor
agrupamiento de trabajadores informales que tuvieran las características objeto del
estudio, identificando un número igual de usuarios por género con el fin de tratar de
mantener un nivel de homogeneidad al menos en esta variable sociodemográfica. Como
un primer producto del análisis realizado, se detallaron algunas características de la
muestra escogida para poder describir elementos poblacionales.
De esta manera, se propuso el siguiente esquema bajo la concepción de muestreo
por cuotas:
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 69
Tabla 5.
Distribución de muestro por cuotas de la población de vendedores informales
Espacios comerciales
ubicados al norte de la ciudad
Espacios comerciales
ubicados al sur de la ciudad
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Quioscos
2 2 2 2
12 4 4 4 4
3 3 3 3
Puntos de
encuentro
2 2 2 2
12 4 4 4 4
3 3 3 3
Total de la muestra 24
Instrumentos y estrategias de recolección de información.
Considerando la importancia de una buena recogida de información, en la presente
investigación, se escogieron tres técnicas de recolección de información: entrevistas en
profundidad (ver Apéndice A), observación participante (ver Apéndice B) y registro
fotográfico (ver Apéndice J).
La entrevista en profundidad.
De acuerdo a lo planteado por Vásquez (2006) consiste en una entrevista individual
que se convierte en una conversación donde el entrevistado puede manifestar sus
criterios, valoraciones, etc. Este es un instrumento de tipo personal en donde por medio
de una indagación profunda permite al entrevistado expresarse libremente y en detalle,
todos sus sentimientos y percepciones frente a un tema determinado. El fin fundamental
de esta técnica es lograr descubrir o encontrar un relato del entrevistado de las razones
fundamentales que se encuentran implícitas frente a un tema determinado. Esta técnica
tiene como objetivos relevantes en su desarrollo, el poder encontrar nociones
preliminares respecto a lo que piensa el entrevistado frente al tema de investigación y la
explicación de cómo lo percibe y cómo se comporta ante él, teniendo de esta manera
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 70
comentarios libres y detallados respecto a opiniones o ideas que permiten comprender
los elementos de los pensamientos de estas personas y las razones de los mimos. En la
presente investigación, se diseñó un protocolo de entrevistas que agrupó los elementos
señalados en la matriz y ejes de indagación indicados en un apartado posterior de este
documento (ver Apéndice A)
La observación participante.
Es la principal herramienta de trabajo de la etnografía y se apoya para registrar las
"impresiones" del investigador en el llamado diario de campo (ver Apéndice B). Este
instrumento no es otra cosa que un registro continuo y acumulativo de todo lo
acontecido durante la vida del proyecto de investigación. Para alcanzar ese cometido, el
investigador explora, de manera sostenida y dinámica, uno o varios escenarios
culturales, sociales o personales, en diferentes circunstancias y momentos (Sandoval,
1996). De esta manera, el investigador logra, sin minimizar su capacidad de asombro por
efecto de la habituación, un acercamiento tanto a los elementos invariables y constantes
como a los elementos eventuales o novedosos que tienen lugar en esa realidad
sociocultural que busca conocer y comprender (Sandoval, 1996). Para la presente
investigación, se optó por esta técnica a fin registrar la forma como se observa la
interacción y relaciones del trabajador informal con sus usuarios y su contexto directo.
El registro fotográfico.
Es una técnica empleada en la denominada etnografía visual según lo plantea
Rodrigo (2003 como se citó en García, 2011), la etnografía visual se fundamenta en
registrar, describir y analizar:
Las producciones simbólicas de los hombres y de las sociedades que se materializan
en objetos, los cuales traducen significaciones concretas en un tiempo determinado y
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 71
que prevalecen sobre la vida de las personas (…).En este ámbito, las propias
imágenes de películas y videos se constituyen en objetos simbólicos y por tanto,
manifestaciones comunicativas (Rodrigo 2003, p.125 ).
García (2011) también plantea que las imágenes (fijas o en movimiento), son
valoradas por la etnografía en tanto:
1. Su carácter testimonial: van más allá de la representación para dar paso a la
reconstrucción a partir de los puntos de vista de los involucrados.
2. Están al alcance de distintos públicos.
3. Permanecen en el tiempo: se constituyen en memoria.
4. Como productos comunicativos son evidencia narrativa de las realidades e
imaginarios, así como de los procesos simbólicos, de comunicación y de
relación que una comunidad establece.
5. Permiten trabajar desde “adentro” de la comunidad, desde su propia identidad a
partir de las formas de verse y reconocerse a sí misma.
Así, se realizó un registro fotográfico que permitió representar los procesos
relacionales de los vendedores informales con su contexto inmediato y facilitó el
entendimiento de la formación, consolidación y caracterización de sus contratos
psicológicos (ver Apéndice J).
Categorías orientadoras y ejes de indagación
Las categorías orientadoras son las dimensiones centrales en las cuales se
desarrollará la investigación, estas se descomponen en ejes de indagación, los cuales dan
lugar a las preguntas que se desarrollaran en la entrevistas en profundidad. A
continuación se presenta la matriz de indagación propuesta, a fin de identificar algunos
de los factores que se consideraron claves en el contrato psicológico del trabajador
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 72
informal y permitieron caracterizar algunos aspectos relevantes de este;
conceptualizándolos en una propuesta teórica. Estas categorías orientadoras y ejes de
indagación, fueron propuestos con base en los avances teóricos del constructo y en el
análisis realizado por el autor del contexto del trabajador informal y su relación con el
mismo en acercamientos previos a la población.
Tabla 6.
Categorías orientadoras y ejes de indagación del presente estudio. Elaboración propia.
Categorías orientadoras Ejes de indagación
Formación del contrato
psicológico
Condición
Partes del contrato
Procesos intervinientes
Contenido del Contrato
Psicológico
Reciprocidad
Funciones
Procesos intervinientes
Estabilidad Flexión
El modelo clásico del contrato psicológico se da sobre la base de la relación
empleador- empleado como dialogía en la que discurren los procesos intervinientes.
Pero en la tarea de apropiar el constructo a esta forma de trabajo emergente, hay que
determinar no solo lo pertinente para la dialogía, sino que se deben determinar los
elementos constituyentes y las variables a tener en cuenta en la evaluación.
En la relación tradicional, el empleador se identifica como proveedor de beneficios y
el empleado como la fuerza de trabajo que busca canalizar y aprovechar los beneficios,
esto se legaliza en un contrato de trabajo. Definitivamente esta formulación es apropiada
para el contrato formal, en donde estas mismas partes son las participantes y se
comprometen explícita e implícitamente, pero, para el contrato psicológico del trabajo
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 73
informal, no existe un acuerdo formal (documento) que dé inicio a la relación laboral y a
las percepciones con un elemento objetivado (como el empleador) hacia quien observar
y de allí concluir una relación con su entorno.
Por tanto, el contrato del trabajador informal se realiza más bien con su cliente
directo, desde estos sujetos, se objetivan las posibilidades de interpretar el posible
beneficio que llenara de contenido el contrato psicológico. Como resultado los
elementos constituyentes e igualmente dialógicos serian el trabajador y el cliente.
Formación del contrato psicológico del trabajador informal.
En términos de esta propuesta y su implicación metodológica se sugiere una mirada
cualitativa de la historia de aprendizaje en referencia a los actores mencionados, pues es
con estos que se da el primer contacto significativo, desde esta relación se crean las
expectativas de los sujetos. También es importante considerar los procesos intervinientes
en la relación, así pues, aspectos como el primer contacto con el cliente de manera
primaria empezaran a determinar las expectativas del trabajador y darán las bases para el
contenido del contrato. También hay otros objetivantes secundarios (partes del
contrato), de los que también se debe hacer lectura, como aquellos que pueden indicar la
legalidad del trabajo, garantías que ofrece el sitio desde donde realiza el trabajo informal
y en general, la percepción que tiene el sujeto de su ambiente, los primeros contactos y
las expectativas de beneficio actual y futuro que actúan como condiciones propias de la
formación del contrato psicológico del trabajador informal.
En este proceso de formación hay otras variables que son especiales del trabajo
informal y que afectan también a una parte de esta población, a estas variables se
llamaran de condición personal, y se refieren específicamente a estados de enfermedad,
consumo de sustancias psicoactivas fuera de control, y en general otros estados que
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 74
afectan las áreas de ajuste del sujeto y que desde su perspectiva presionan hacia la
decisión de iniciar el trabajo informal.
Contenido del contrato psicológico del trabajo informal.
En cuanto al contenido se examinaron las características tradicionales de
reciprocidad y funciones, y se formulara el nivel de procesos intervinientes, que desde
ya debe mencionarse que es la continuación temporal de las ya nominadas condiciones
personales en el proceso de formación.
Reciprocidad en el contrato psicológico del trabajo informal.
Como se mencionó, la reciprocidad determina tanto la expectativa como los
resultados objetivos de las transacciones, ya sean estos puramente monetarios o
emocionales. El elemento más significativo a mencionar en este nivel es el que
cohesiona las relaciones en el mercado y legitima las transacciones comerciales, esto es
la lealtad como variable fundamental de la reciprocidad en el contenido del contrato.
Dicho esto, la lealtad media en la relación comercial y sustituye la formalización
contractual, por tanto es aplicable a todas las partes del contrato psicológico, lo que
significa que se le exige tanto al cliente como al proveedor y las fallas pueden llegar a
ocasionar la ruptura total de la relación. Sin embargo, cuando la lealtad tiene eco
positivo, no solo genera en el trabajador expectativas positivas de su trabajo, sino que
además para el caso del cliente y el proveedor se logra el efecto de fidelización, que en
términos objetivos pueden aumentar la productividad o las ganancias, entendiendo que
en el trabajo informal estos conceptos no dependen necesariamente uno del otro.
Funciones del contrato psicológico del trabajo informal.
Al referirse a las funciones del contrato estas deben comprenderse como los
resultados objetivos que se obtienen posteriores al proceso de formación y durante el
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 75
desarrollo de la labor, así como la funcionalidad del trabajo y las ganancias que de este
se han obtenido.
En este nivel no hay cambios significativos, al igual que en los modelos
tradicionales parte del contenido del contrato psicológico se da con base en las
experiencias positivas esperadas, en otras palabras con el cumplimiento de las
expectativas en los términos propuestos, la única diferencia ostensible está en la
amplitud del intercambio, dado que las ganancias pueden tomar distintas formas de
presentación.
Procesos intervinientes en el del contrato psicológico del trabajo informal.
Como se había anticipado, y dada la naturaleza de los procesos temporales de
contrato psicológico que se dan primero como formación y luego como contenido, de
igual forma ocurre con sus variables internas, específicamente para las condiciones
personales de formación que en el contenido se convierten en variables intervinientes.
Estabilidad del Contrato Psicológico del trabajo informal.
Frente a un panorama de constantes cambios e incertidumbres que provienen tanto
del contexto como de variables personales donde una de las pocas certezas se da en la
esperanza de una reciprocidad leal, donde ni siquiera hay certeza acerca de los
beneficios del trabajo personal, se necesita proponer y encontrar datos que verifiquen la
existencia de una variable que explique las razones para que los sujetos se mantengan en
su labor sin claudicar. Ante esta situación, la de constante incertidumbre, acompañada de
un trabajo informal que no se desvanece pese a las circunstancias, se plantean los
conceptos de subjetividad flexible e incertidumbre ajustable respecto de la perspectiva
temporal. La flexión es la respuesta a la concepción tradicional de ruptura y violación del
contrato psicológico.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 76
Dentro del constructo de contrato psicológico solo se han visto dos opciones
posibles, aquellas donde se rompe completamente el contrato por lo que el sujeto no
cumple sus funciones, no espera beneficios y no se comporta para obtenerlos de modo
que finalmente termina la relación laboral o esta entra en un detrimento grave, en cuanto
a la violación se observan estos comportamientos en solo una parte del contrato general
o uno de los comportamientos, lo que mina el contrato pero permite que se siga dando la
labor; por último la violación o ruptura proviene de las partes implicadas, empleador o
empleado. Esta formulación no satisface la realidad del trabajador informal, los
múltiples cambios hacen que la forma más funcional y adaptativa para permanecer en la
labor sea la de flexionar el contrato, esto es, aplicar fuerza o permitir que le sea aplicada
fuerza por las circunstancias cuidando que no se viole una clausula fundamental del
mismo: después de la circunstancia seguirá siendo informal, todo es sustituible excepto
esta condición.
Al decir aplicar fuerza, se busca hacer relación con las presiones de tipo económico
o social a las que se ve abocado el trabajo informal, tanto como las dificultades que
provienen de las condiciones personales; entonces flexión del contrato es tener
flexibilidad psicológica para afrontar estos cambios, sería un concepto análogo a la
resiliencia en la psicología clínica sin que en la flexión el concepto de sobreponerse
salga de los límites de los acontecimientos desestabilizadores que afectan la labor. Por
esto la flexibilidad está acompañada del repertorio necesario y las redes de apoyo
suficientes para afrontar las dificultades objetivas y las incertidumbres.
La flexión no considera que se rompa el contrato completamente o una parte de él,
es tal como la ingeniería definiría la flexión mecánica, es más bien una deformación.
Respecto a la flexión mecánica se utiliza el término de fibra neutra como la distancia a
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 77
lo largo de cualquier curva contenida en ella que nunca varía respecto al valor antes de
la deformación (Berrocal, 1991) que para el caso del contrato psicológico seria la
cláusula axiomática mencionada, la identidad misma de la labor. También Berrocal
(1991) denomina momento flector al esfuerzo que provoca la flexión, que para el
contrato psicológico del trabajador informal llamaremos esfuerzo únicamente. Entonces
el contrato psicológico es esforzado lo que produce la flexión del mismo sí que este
pierda la identidad. Esta es la condición que lo aparta de la
La observación participante y el registro fotográfico, también servirán de
herramientas de contrastación, también se espera que aporten categorías nuevas que
puedan emerger a partir del análisis realizo posteriormente por el investigador.
Procedimiento.
Para el proceso de investigación, se llevaron a cabo las siguientes fases:
Fase 1. Revisión teórica y conceptual.
En esta primera fase, se desarrolló una revisión a nivel teórico y empírico de los
conceptos y metodologías que pudieran aportar información relevante para fundamentar
el estudio. De otro lado, se revisaron algunos constructos propuestos en la
conceptualización del contrato psicológico desde una lógica relacional empleado –
empleador, a fin de evidenciar aspectos que se convirtieran posteriormente en ejes de
indagación preestablecidos, y orientaran el diseño y construcción de estrategias para la
recolección de recolección de información.
Fase 2. Diseño de estrategias de recolección de información.
Se realizó el diseño del protocolo de la entrevista en profundidad y se estructuró el
formato de diario de campo que permitió registrar las observaciones realizadas por el
investigador, en el momento de la entrevista acerca de su entorno, su conducta y las
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 78
experiencias vividas en el proceso de acercamiento a los participantes del estudio. Estas
estrategias permitieron orientar la recolección y registro de información el registro de
información a fin de registrar la información.
Fase 3. Trabajo de campo.
Se procedió a la aplicación de las estrategias de recolección de información, a fin de
poder tener datos que permitan contrastar el modelo teórico propuesto con la realidad de
los vendedores informales.
Fase 4. Análisis de datos.
Se realizó un análisis de datos textuales basados en los principios de la teoría
fundamentada. De acuerdo a Velandia y Rincón (2011), el análisis de datos textuales
recopilados a través de las técnicas cualitativas, se realiza en muchos casos con el apoyo
de software que facilitan el manejo de la información (en este caso se trabajó con el
programa informático de análisis de datos textuales Atlas Ti, Versión 6.2) y se
caracteriza por ser un proceso secuencial donde el investigador reflexiona sobre los
datos, los categoriza y los relaciona con el propósito de identificar las categorías
centrales que aportan información emergente a la comprensión de un problema
particular. Esta fase tuvo como tarea principal, identificar aspectos centrales que
permitieron llegar a caracterizar el contenido del contrato psicológico de los trabajadores
informales, logrando evidenciar que los componentes propuestos previamente se ajustan
a la realidad de la muestra y la emergencia de otras categorías que brindan mayor
explicación a las condiciones existentes en este tipo de trabajo.
Fase 5. Discusión de la investigación.
En esta fase, se realizó la discusión a la luz de los datos recolectados, a fin de
generar conclusiones sobre el tema trabajado. Se elaboró una discusión frente a las
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 79
categorías propuestas, las categorías emergentes y la propuesta teórica presentada. De
igual manera, se determinó una conclusión general que permita corroborar los objetivos
de la investigación y se realizarán las recomendaciones y sugerencias frente a los
resultados encontrados, el modelo teórico propuesto y posibles investigaciones futuras.
Este procedimiento se factibilizó mediante un cronograma de actividades (Apéndice
C), que permitió proyectar en el tiempo el desarrollo de las diferentes fases planteadas
de una manera organizada y lógica, asegurando así el éxito en el desarrollo del estudio.
También se proyectó un plan de gastos mediante un presupuesto (Apéndice D), que
muestra los recursos invertidos en la investigación para el alcance de los objetivos. Para
fines del presente estudio, se planteó una inversión presupuestal que considera gastos
relacionados con el personal de apoyo de la investigación, recursos físicos,
desplazamiento y trasporte y un incentivo económico dado a los vendedores informales
que se validó mediante el consentimiento y aceptación del dinero en un formato escrito
(Apéndice E).
Consideraciones éticas.
Como se plantea por Leivobich (2000) la investigación sistemática con seres
humanos debe adecuarse a las normas éticas establecidas por la comunidad científica y
la sociedad. Se tomaron como base los lineamientos de la ley 1090 del 2006 – Código
Bioético y Deontológico del psicólogo en Colombia, que regulan la actuación de los
profesionales en psicología en diferentes ámbitos (profesional, investigativo, docencia,
asesoría y consultoría). En el Titulo II, Artículo 2, Numeral 5 de los Principios
Generales plantea:
Numeral 2: Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto
a la confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 80
su trabajo como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el
consentimiento de la persona o del representante legal de la persona, excepto en
aquellas circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a
la persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones
legales de la confidencialidad (p.2).
Este mismo Título II, plantea consideraciones importantes con la investigación con
participantes humanos en su Numeral 9, y a la letra dice:
Numeral 9: “Investigación con participantes humanos. La decisión de acometer una
investigación descansa sobre el juicio que hace cada psicólogo sobre cómo
contribuir mejor al desarrollo de la Psicología y al bienestar humano. Tomada la
decisión, para desarrollar la investigación el psicólogo considera las diferentes
alternativas hacia las cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la base
de esta consideración, el psicólogo aborda la investigación respetando la dignidad y
el bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de las normas
legales y de los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación
con participantes humanos (p.2).
De otro lado, de acuerdo a lo estipulado en la doctrina proyectada por Hernández,
(2012). Secretario del Tribunal Nacional Deontológico y Bioético de Psicología, y
acogida por el Tribunal Nacional, el Consentimiento Informado:
Es la obligación del profesional de la psicología de informar a su usuario, y
asegurarse de que éste entienda acerca de los procedimientos, técnicas y estrategias
que seguirá en su tratamiento o evaluación diagnóstica, sobre sus previsibles
resultados y los efectos colaterales adversos que se pudieran presentar, así como las
distintas posibles alternativas a la propuesta, se concibe como un deber del
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 81
profesional de la psicología y un derecho del usuario. Este postulado, con sus
variaciones, también es aplicado a la investigación científica con participantes
humanos en las distintas áreas del conocimiento (p.6).
Por tal motivo, el consentimiento informado escrito la aceptación voluntaria de los
participantes a ser sujetos de una investigación luego de haber recibido la
correspondiente información aclaratoria por parte del investigador, acerca de la
investigación y de los procedimientos, riesgos y beneficios que conlleva su participación
en dicha investigación. Teniendo en cuenta lo anterior, se realizó un formato de
consentimiento informado el cual fue avalado por la aceptación y firma de cada
participante del presente estudio (Apéndice F).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 82
Resultados
Para poder dar cuenta de los aspectos que se van estructurando y contribuyen a
consolidar al contendido del contrato psicológico del trabajador informal, se adoptó
como guía metodológica lo propuesto en la teoría fundamentada como eje central del
análisis de la información.
La teoría fundamentada.
Es una propuesta teórica formulada por (Glaser Stauss en 1967 como se citó en Heat
& Cowlwy, 2004). Es uno de los enfoques de metodología cualitativa que permite
proponer teorías basándose únicamente en los datos (Redondo & Reverol, 2009). Para
Giraldo (2011) en este método existe una estrecha relación entre la recolección de los
datos, el análisis y la teoría que surge de los mismos. De esta forma la teoría se origina a
partir de los datos, por lo que esa teoría se puede parecer más a la realidad que la teoría
derivada de conceptos basados en las experiencias.
Este tipo de perspectiva investigativa de análisis de información, supone un rigor
metodológico que asegure que la información recogida sea un fiel reflejo de la realidad
estudiada; y que las experiencias, discursos y pensamientos manifiestos de los
participantes, puedan teorizarse de manera lógica y sistemática creando redes de
conocimiento que puedan establecer reglas para los fenómenos estudiados.
Strauss y Corbin (2002) plantean que el “análisis, es la interacción entre los
investigadores y los datos”, relación que representa la posibilidad de conceptualizar las
realidades sociales de una manera clara y poco subjetiva, basándose en el conocimiento
del investigador y la experiencia vivenciada.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 83
El análisis de información desde la teoría fundamentada exige que se desarrolle en
las siguientes fases (Penalva, 2003):
1. De los datos brutos a la codificación inicial.
Busca a partir de los datos recolectados desde las diferentes fuentes de recolección
de información (entrevistas, grupos focales, registros fotográficos), encontrar
características comunes entre ellos y comenzar a realizar una codificación abierta
(categorización), que refleje comunalidades entre los datos analizados. Cabe aclarar, que
no en todas las ocasiones se trabaja de manera inductiva, también se puede proponer
categorías de manera deductiva a partir de marcos teóricos previamente establecidos,
que soporten conceptos asociados a las realidades estudiadas. Este es el caso del
presente estudio, en donde en una primera parte del análisis, se proponen ejes de
indagación pre establecidos a partir de las conceptualización ya hechas del constructo de
contrato psicológico, y posteriormente se da la emergencia de categorías resultado del
análisis trabajado.
2. Desarrollo de las categorías iniciales.
Una vez explorados todos los datos aparecen conceptos más elaborados. En esta, se
busca encontrar propiedades y dimensiones de las categorías estableciendo causas,
determinantes, procesos o consecuencias, que pueden determinarse como subcategorías.
En esta fase es importante el método de comparación de constante de los diferentes
discursos, objetos, incidentes, situaciones y datos que se van relacionando, fusionando,
incluyendo o eliminando para dar cuerpo a la teoría.
3. Integración de la teoría, articulación de los componentes de la teoría.
En esta fase, se procede a buscar relaciones entre las categorías y los diferentes
componentes identificados, pero estas relaciones del proceso creciente de construcción
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 84
de la teoría, son apoyadas en las observaciones realizadas por el investigador buscando
conexiones lógicas fundamentadas en los datos.
4. Delimitación de la teoría.
El paso siguiente es la delimitación de la teoría una vez desarrollados categorías y
conceptos. Se debe tener en cuenta el alcance de la teoría y el principio de parsimonia
teórica.
5. La escritura de la teoría.
Una vez estructurado el material, el investigador tiene información suficiente para
publicar sus resultados. Tanto las anotaciones como las relaciones de las categorías con
la categoría central, pueden servir de estructura en la postulación de la teoría.
Estas cinco fases, permiten el desarrollo de teorizaciones sustentadas en las
realidades, percepciones y vivencias de los participantes en la investigación. Para el
constructo trabajado en este estudio, la teoría fundamentada se constituye en un factor
fundamental para la identificación de conceptos que permitan caracterizar el contrato
psicológico del trabajador informal.
Análisis de datos textuales con ATLAS.ti.
Algo importante de un proceso analítico de datos, es contar con herramientas que
faciliten la integración de los mismos y ayuden al investigador a un mejor manejo de
volúmenes grandes de información, a guardar el material trabajado y a procesarlo de
manera práctica. Algunas de estas herramientas son informatizadas, y para el caso de la
investigación cualitativa, existen los programas de análisis de datos asistidos por
computador. Entre los programas más comunes para este fin se pueden nombrar por
ejemplo: (1) el ATLAS.ti, (2) NVIVO y (3) Etpnograph entre otros. El ATLAS.ti será el
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 85
programa que se utilizará en el presente estudio para procesar la información y como
herramienta de apoyo.
Atlas.ti es un paquete de software creado con el objetivo de facilitar la tarea del
investigador, brindando un conjunto de herramientas que ayuden en el proceso del
análisis cualitativo de textos, imágenes y audio. Atlas.ti integra estas herramientas en
un ambiente gráfico, lo que permite una mejor visualización, navegación y
procesamiento de la información considerada relevante (Teruel, 2011).
En el presente estudio, se realizó una aproximación empírica a una muestra de
trabajadores informales que trabajan en ventas ambulantes a fin de identificar factores
asociados al contrato psicológico de esta población. A continuación se describirá el
proceso de análisis de datos realizado, mediante la aplicación del programa Atlas.ti
como herramienta de procesamiento de información. El análisis integrará información
recolectada mediante las diferentes técnicas de indagación y será concluyente frente al
objetivo del estudio.
La primera etapa del análisis de la información, fue subir los documentos primarios
resultantes de la indagación realizada y la aplicación de estrategias de recolección de
información. En este caso, se utilizaron veintiséis documentos primarios entre ellos: (a)
un documento de la transcripción de entrevistas en profundidad (Apéndice G) realizado
a los trabajadores informales, (b) veinticuatro registros fotográficos tomados durante el
proceso de entrevista y (c) un documento con la transcripción de lo registrado en los
diarios de campo (Apéndice H).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 86
Figura 2. Ejemplo de asignación de documentos primarios para el análisis de
información en Atlas.ti. Elaboración propia.
Posteriormente, se procedió a la inclusión de categorías (Apéndice I) que en el caso
del programa Atlas.ti se denomina codificación. La codificación es el proceso de agrupar
en una misma categoría, conceptos identificados en los documentos primarios que tienen
un denominador común. Supone un primer paso de la abstracción del trabajo cualitativo
(Penalva, 2003). Para esta incorporación de categorías, se incluyeron inicialmente las
propuestas en los ejes de indagación para comenzar un ejercicio deductivo de análisis de
la teoría a los datos. También fueron creándose códigos (CODES) nuevos en la medida
que se avanzaba en el proceso de análisis de información haciendo un análisis inductivo
de los datos a la teoría. El método de comparación constante, permitía la emergencia de
códigos nuevos a la luz de los datos empíricos.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 87
Figura 3. Ejemplo de creación de lista de códigos en Atlas.ti. Elaboración propia.
Acto seguido, se procedió al desarrollo del análisis de contenido de los documentos
primarios. El análisis de contenido es una técnica de interpretación de textos e imágenes.
Se basa en la lectura de esta información mediante el seguimiento del método científico,
es decir, de manera sistemática, rigurosa, objetiva, replicable y valida. Combina
intrínsecamente la observación y producción de los datos y la interpretación y análisis de
los mismos (Abela, 2003). En este caso particular, se fue leyendo y revisando cada
documento primario a fin de encontrar elementos comunes en los relatos y discursos de
los participantes de la investigación, así mismo, se revisaron las fotografías tomadas
identificando aspectos relevantes que a juicio del investigador representaban elementos
constitutivos del contrato psicológico del trabajador informal en el contexto observado
en las imágenes.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 88
Figura 4. Ejemplo de proceso de análisis de contenido de textos y figuras en Atlas.ti.
Elaboración propia.
Se fueron señalando las citas (Quotatiosn) y se extrajeron fragmento en los
documentos primarios, asignando los códigos o creando otros nuevos de acuerdo a la
conceptualización
Figura 5. Ejemplo de proceso de asignación de códigos en textos y figuras en Atlas.ti.
Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 89
Es importante señalar que el programa ofrece la posibilidad de ir revisando las citas
contrastándolas entre sí para facilitar el análisis de la información. Para este fin, señala
el número del documento primario de donde se extrajo la cita, la cita, el código o
códigos a los cuales se asoció la cita y el reglón en el documento para una mayor
posibilidad de recuperación de la información. Esto ayuda a realizar el método de
comparación de constarse.
Figura 6. Ejemplo de contrastación de citas en Atlas.ti. Elaboración propia.
Después se realizó la relación de códigos comunes y la creación de familias
(families), que son agrupaciones de códigos que comparten propiedades comunes y que
aportan a la construcción de los conceptos que son objeto de estudio. En la medida que
se van creando las familias, se va relacionando cada código con conectores gramaticales
que asocian cada uno de los códigos entre sí. Estas relaciones son resultado del análisis
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 90
del investigador y se hacen de manera lógica y sustentándose en la teoría trabajada
previamente, la realidad estudiada y el juicio del investigador. Para el estudio, se
desarrolló el análisis apoyado en los ejes de indagación propuestos y la
conceptualización de contrato psicológico trabajada previamente.
Figura 7. Ejemplo de relación de códigos y creación de familias en Atlas.ti. Elaboración
propia.
Continuando con el proceso, se sacaron los mapas de relaciones (Network), que son
la forma gráfica que tiene el programa para mostrar el producto final del análisis
realizado. Estos mapas se constituyen en redes de conocimiento que consolida la
información analizada en todo el desarrollo del proceso, y convirtiéndose en el punto de
partida para la teorización a la luz de los objetivos del estudio
.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 91
Figura 8. Ejemplo de creación de familias y mapas relacionales. Elaboración propia.
El paso siguiente fue la teorización de la información, que consiste en la
interpretación de los resultados y su análisis a la luz de los avances teóricos de los
constructos propuestos que permite una lectura de la realidad en contexto. Una
herramienta que tiene el programa que aporta de manera significativa a dicha
conceptualización es la utilización de los memorandos (Memos) a lo largo de todo el
proceso de análisis. Los memos, tienen la finalidad de dar cuenta del avance del proceso
analítico. Se espera que los investigadores utilicen esta herramienta para escribir sus
interpretaciones a medida que avanza el análisis, así como toda pregunta, hipótesis de
trabajo o comentario (Carvajal, 2002). Cada una de estas anotaciones forma parte de la
escritura del informe de resultados.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 92
Figura 9. Ejemplo memos como herramienta de teorización. Elaboración propia.
De otro lado, se hizo un análisis descriptivo de la información demográfica básica
de la muestra seleccionada, para establecer características comunes entre todos los
participantes del estudio. A continuación se presentaran los resultados obtenidos y la
teorización realizada.
Distribución geográfica de la muestra y perfil sociodemográfico
Teniendo en cuenta la distribución planteada en el muestreo proyectado, se
realizaron las 24 entrevistas en los 4 sectores de la ciudad en donde se realiza este tipo
de actividad comercial. Esto permitió establecer características de similitud y relaciones
entre sujetos como lo indica el muestreo por cuotas. Este tipo de muestreo no
probabilístico, permite al investigador seleccionar participantes en el estudio que
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 93
comparten características comunes. Como regla general del muestreo se determinó la
pertenencia a la REDEP como beneficiario del programa de Plan maestro del espacio
público (IPES, 2011).
Figura 10. Distribución geográfica de los participantes del estudio. Nota Fuente.
Adaptado de tu localidad. Recuperado el 5 de mayo de 2014 de
http://www.tucomercio.com.co
Para el estudio, se dio una distribución poblacional homogénea por género, siendo el
50% de la población sujetos del sexo masculino y el otro 50% sujeto de sexo femenino,
esto, con el fin de seleccionar por estrato 2 personas que cumplan las características de
estrato. Esto se presentó por conveniencia de la muestra seleccionada.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 94
Figura 11. Distribución de la muestra de vendedores informales por género. Elaboración
propia.
Para la variable edad, se establecieron rangos de 10 años, entre los 18 y los 78 años.
Se establecieron 6 rangos en la población entrevistada siendo el rango de mayor cantidad
de personas (13 personas) el de 49 a 58 años representando el 54% de la muestra, el
siguiente rango con mayor cantidad de personas fue el de 59 a 68 años con 3
participantes representando el 13% de la población. Los otros 4 rangos tienen la misma
cantidad de personas (2 personas) correspondientes al 8% de la población por estrato.
Figura 12. Proporción de vendedores informales de la muestra, distribuidos por rangos
de edad. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 95
También se identificó el nivel de escolaridad de los participantes del estudio. Se
observa que el 29 % de la población que corresponde a 7 participantes tienen un nivel de
escolaridad de bachiller culminando sus estudios hasta grado 11.Un 25% de la población
realizaron sus estudios hasta 5 de primaria representados en 6 sujetos, 4 sujetos
terminaron sus estudios hasta octavo grado de secundaria representando el 17% de la
población, 4 sujetos que representan el 13% cursaron hasta 9 grado, y los otros 4sujetos
que representan el 16% de la población terminaron sus estudios de 3,4,6, y 7 grado
respectivamente
Figura 13. Nivel de escolaridad de los participantes en el estudio. Elaboración propia.
Otro aspecto a considerar fue la antigüedad de la labor de ventas ambulantes a lo
largo de la vida de los participantes del estudio. Se establecieron 5 rangos de 10 años
respectivamente siendo el de mayor frecuencia el de 1 de años que representa el 42% de
la población, seguido por el de 11 a 20 años correspondiente al 21% de la población. En
el 17% de la población se encuentra el rango de 31 a 40 años, le sigue el de 21 a 30 años
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 96
con el 12% de la población y finalmente el de 40ª 50años con el 8% de la población que
participo en el estudio.
Figura 14. Antigüedad en la labor de ventas ambulantes de los participantes del estudio.
Elaboración propia.
De acuerdo a los resultados obtenidos, se observó una mayor tendencia a mantenerse
en la actividad de ventas informales por parte de aquellas personas que se encuentran
con más avanzadas de edad. Esto puede responder a las dificultades para la consecución
de un empleo formal teniendo en cuenta los reportes de las personas entrevistadas. De
otro lado, también se observa que hay una mayor frecuencia en el rango de menor
tiempo de permanencia en la actividad de ventas ambulantes (de 1 a 10 años). Existe la
probabilidad de que esto se presente debido a que se percibe este tipo de actividad como
algo temporal mientras se encuentra una mejor oportunidad laboral de acuerdo al reporte
dado por los participantes.
Después de realizar el análisis descriptivo de los datos demográficos básicos, se
presentaran los resultados obtenidos en el análisis de información textual, recolectado a
nivel cualitativo en la presente investigación.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 97
Análisis de datos textuales.
El eje central de la investigación lo constituyen las experiencias, vivencias y
expectativas de los vendedores informales con respecto a su actividad laboral y su
relación con el entorno, considerando el entorno del vendedor ambulante su espacio
físico de trabajo y su interacción con los usuarios que acuden a su lugar de actividad
laboral a comprar algún producto. Se presentará la información acorde con el orden de
los ejes de indagación establecidos y posteriormente se presentaran las categorías
emergentes propuestas a partir de los resultados empíricos del proceso. Para la
presentación de los datos, se definirá inicialmente la categoría principal analizada que
describe alguna de las características asociados al contrato psicológico del trabajador
informal, posteriormente se definirán las subcategorías que la componen y se darán
ejemplos de alguna(s) de la(s) citas que aportaron a la construcción de la misma, se
presentará la cita, el número del documento primario, el código de asociación y el
número de la fila en el texto en su orden descendente (Ejemplo: (1:11-385) ; después, se
presentara el mapa grafico que permite teorizar las relaciones en cada una de las
categorías. Finalmente se mostrará el mapa de relaciones que caracteriza el contrato
psicológico del trabajador informal.
Factores asociados a la formación del contrato psicológico del trabajador
informal.
Para Herriot y Pertenton (1997) el contrato psicológico surge como un proceso
social, donde cada parte tiene una percepción del contrato que tienen con el otro. Esta
percepción brota de la comunicación directa o indirecta de las expectativas y
obligaciones de ambas partes y en gran medida depende del contrato formal que se haga.
En el caso particular del trabajador informal, esta formación se origina de una serie de
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 98
informaciones dadas tanto del contexto externo como de factores personales. La
interacción con su medio ambiente y algunas características personales como su historia
de aprendizaje, su percepción del mundo y las condiciones que le llevaron a realizar esta
labor subyacen a la génesis de la formación del contrato.
Dentro de las características encontradas asociadas a esta categoría se pueden
mencionar:
Condiciones psicosociales de formación del contrato.
Hace referencia a aquellos aspectos que influyen sobre el establecimiento y
consolidación del contrato psicológico. Estos factores cumplen una función informativa
del contexto social y tienen un fuerte efecto sobre las características individuales de los
sujetos a nivel cognitivo y en la formación de expectativas de su entorno de trabajo.
Algunos de los factores que integran esta subcategoría se originan en la historia de vida
del sujeto y se relacionan con eventos que hicieron que comenzara a trabajar en esta
actividad o a circunstancias que dificultaron la consecución de otro tipo de empleo,
algunas de estas son:
Violencia.
Puede entenderse como todo tipo de interacción humana ejercida por un individuo
hacia otro, que a partir de diferentes clases de conducta predeterminada (agresión física
verbal o psicológica como la burla, ironía), genera angustia y sufrimiento en otros
sujetos o en sí mismo, algunas de las citas asociadas a esta categoría son:
“Bueno, pues yo comencé por ser víctima del conflicto armado que vive nuestro
país… (1:160-285)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 99
Desplazamiento forzoso
De acuerdo a la ley 387 (1997) de la República de Colombia, que adopta medidas
para el desplazamiento forzoso, es desplazado:
Toda persona que se ha visto forzada a migrar dentro del territorio nacional
abandonando su localidad de residencia o actividades económicas habituales,
porque su vida, su integridad física, su seguridad o libertad personales han sido
vulneradas o se encuentran directamente amenazadas, con ocasión de cualquiera de
las siguientes situaciones: conflicto armado interno, disturbios y tensiones
interiores, violencia generalizada, violaciones masivas de los derechos humanos,
infracciones al derecho internacional humanitario u otras circunstancias emanadas
de las situaciones anteriores que puedan alterar o alteren drásticamente el orden
público… (p. 1).
Algunos de los entrevistados, afirman que son desplazados a causa del conflicto
armado y en la ciudad no hay posibilidades de surgimiento y búsqueda de empleo:
“Comencé pues con muy poco dinero porque nosotros venimos de una región
desplazada…” (1:64-12).
Hostigamiento de la fuerza pública.
Es un tipo de acción ejercida por una entidad estatal, autoridad militar o policial; que
en ejercicio de sus funciones, en muchos de los casos, realizan acciones de desalojo,
incautación de bienes y en algunos casos utilización de fuerza física, para hacer cumplir
las reglas, leyes y normas estipuladas por un grupo social ciudadano
“Pues ya no tengo el mismo sufrimiento de antes de que la policía los persiguiera a
uno por la mercancía que yo vendía…” (1:215-377).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 100
“La ventaja es que no tengo que estar moviéndome de un lado a otro y no correrle a
la policía que me corrió más de una vez…” (1:545-1087).
Dificultad para conseguir empleo.
Es un impedimento que tiene un individuo para ser empleable debido a factores
formales o informales, que pueden ser impuestos por un grupo social o por factores
individuales y que dificultan la acción de la búsqueda o vinculación laboral. Estos
factores pueden ser por ejemplo: la edad, la discriminación por diferentes condiciones
personales (físicas, psicológicas o sociales), la cultura entre otros. También esta
situación puede originarse por variables personales (como rasgos o estilos psicológicos),
ausencia de formación académica o la misma intención en la búsqueda de empleo.
“Como yo ya no tengo edad para poder trabajar en una empresa o en una
multinacional como lo hacía antes, toco dedicarme a eso…” (1:14-31).
Reubicación del espacio público.
En el contexto de este trabajo de investigación, se puede entender como la
asignación de espacios o lugares físicos a los vendedores informales, que permitan dar
legalidad a su labor comercial y favorezcan al despeje del espacio público común.
“yo comencé a ser una vendedora ambulante del parque tercer milenio en el centro
de Bogotá, tuve conocimiento de las inclusiones del IPES por casa matriz de la
Candelaria…” (1:161-285).
“no, pues estaba entregando unos volantes y me di cuenta que eran para los módulos
para que nos presentáramos al IPES...” (1:398771).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 101
Condiciones personales de la formación del contrato psicológico del trabajador
informal.
Esta hace referencia a circunstancias o factores individuales que influyen en la
percepción del sujeto y que desde su perspectiva, presionan hacia la decisión de iniciar
el trabajo informal. Las subcategorías encontradas en este apartado son:
Bienestar psicológico
De acuerdo con Cole, Peeke y Dolezal, (1999 como se citó en Ballesteros, Medina
& Caycedo, 2006), el bienestar psicológico se puede definir como la evaluación
subjetiva que las personas hacen de sus vidas, incluyendo una dimisión cognitiva
(satisfacción con la vida en general o con áreas específicas social, laboral, económica,
etc.) y otra afectiva, relacionada con la frecuencia e intensidad de las emociones
positivas y negativas, cuya interacción abarca un amplio espectro de vivencias. Se
encontraron reportes como:
“sé que me va ir muy bien, llego con mucho positivismo y me va muy bien, gracias
a Dios nunca me voy sin nada…” (1:72-141).
“pues tener un mejor nivel de vida” (1:271-489)
Requisitos laborales.
Hace referencia a las condiciones establecidas para el ingreso y ocupación de un
puesto de trabajo.
“tengo 54 años, en ninguna empresa me dan trabajo, voy a pedir trabajo, usted nos
sirve para nada, me falta conocer mucho y estoy vieja…” (1:153-255)
“perdí el trabajo, factor empleo, yo administraba un parqueadero y no se hacer
más…” (1:488-961)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 102
Equilibrio emocional.
Se entiende por emoción a una experiencia multidimensional con al menos tres
sistemas de respuesta: cognitivo/subjetivo: conductual expresivo y fisiológico adaptativo
(Chóliz, 2005). Este autor también plantea que, que todas las emociones tienen
funciones, incluso las más desagradables influyen sobre la adaptación personal y el
ajuste personal. De acuerdo con Reeve (1994) hay tres funciones principales: (a)
funciones adaptativas, (b) funciones sociales y (c) funciones motivacionales. Para el
presente estudio, se entenderá equilibrio emocional como la capacidad que tiene el
individuo de tener un control de sus emociones en su contexto de interacción con los
compradores, siendo favorecidas las expresiones asertivas de estas emociones.
“la necesidad de trabajar, ver gente diferente todos los días…” (1:304-584)
“se observa un persona tranquila, respetuosa, cumplidora de su deber y
comprometida con su trabajo…” (26:20-25)
Una última subcategoría de esta dimensión, son los procesos intervinientes en la
formación, que se pueden definir como aspectos que empiezan a determinar las
expectativas del trabajador y dan las bases para el contenido del contrato; influyen sobre
la percepción que tiene el sujeto de su ambiente, los primeros contactos y las
expectativas de beneficio actual y futuro que actúan como condiciones propias del
surgimiento de las expectativas del trabajador. Los componentes encontrados de esta
son:
Legitimidad del trabajo.
Son acciones del Estado orientadas a dar legalidad a los quehaceres laborales de los
trabajadores informales, y dar un paso de la informalidad a la formalidad laboral. Esto
no implica, una mejora en las condiciones básicas asociadas a la calidad de vida (como
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 103
seguridad social, ingreso estable, entre otras), si no un reconocimiento por parte de los
entes estatales del cumplimiento de normas sociales básicas relacionadas con su empleo.
“pues yo comencé vendiendo libros en la calle en el túnel de la javeriana, después la
Alcaldía hizo legal lo que vendía…” (1:322-625).
“pues por acá tenemos mucha competencia, pero deberíamos ser privilegiados por la
ley porque estamos en un plan así de legalidad…” (1:324-629).
Antigüedad en ventas informales.
Esta variable hace referencia al tiempo de permanencia en la actividad laboral de
ventas informales. Para el análisis de este estudio, se relacionó la antigüedad con la
historia de aprendizaje constituida por experiencias, vivencias e interacciones, que dejan
una historia de trabajo en este contexto.
“estoy en esto desde la edad de 10 años y llevo más de 42 años y un poquito más…”
(1:194-342).
“toda la vida en esto y con el IPES 6 años…” (1:500-1006)
Modelamiento de ventas informales.
Principio de aprendizaje que plantea que los individuos desarrollan aprendizajes por
observación o imitación de la conducta de terceros y es una técnica desarrollada bajo la
teoría del aprendizaje social. Para este caso, se entenderá como el asumir los modelos
familiares que establecieron pautas de comportamiento que encausaron al particípate en
esta actividad.
“porque mi madre vendía fritanga en Boyacá y hay aprendí esto, lo de las ventas…”
(1:34-90).
“como ambulante pues toda la vida, yo con mami fui ambulante desde la barriga…”
(1:95-184).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 104
Asistencialismo.
Es una condición de conformismo de un individuo en condición de vulnerabilidad
(ya sea económica, social o física), que recibe ayuda del estado y genera dependencia
hacia este.
“Mejor dicho, estoy lo que se llama sin nada, y es la hora que el gobierno no nos da
nada, nada de nada ni un mercado…” (1:65-129).
“pues yo a duras penas alcanzo para los gastos diarios, pero quisiera que la Alcaldía
no nos cobrara y nos diera para surtir…” (1:339-657).
Después de definir cada una de las dimensiones que componen la dimensión de
formación del contrato psicológico del trabajador informal, a continuación se presentará
el mapa de relaciones que articula este factor:
Figura 15. Mapa de relaciones de la formación del contrato psicológico del trabajador
informal. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 105
Factores asociados al contenido del contrato psicológico del trabajador informal.
De acuerdo con Vesga (2007) el contenido del contrato psicológico se refiere al
conjunto de expectativas y compromisos constitutivos del mismo, en otras palabras, de
qué está hecho, cómo está constituido. Al estudiar el contenido del contrato psicológico
no se analiza si las partes perciben que éste se ha cumplido o no, simplemente se busca
describir cuáles son las expectativas y creencias que lo componen. En este proceso,
también es muy importante identificar las obligaciones percibidas de parte y parte que
son parte integral de dicho contenido, Al hablar de la medida del contrato psicológico,
Rousseau y Tijoriwala (1998),proponen que las medidas del contenido se enfocan a
evaluar los términos y las obligaciones recíprocas que caracterizan los contratos
psicológicos individuales; las medidas de características, evalúan los atributos del
contrato psicológico en sí mismo, atributos como implícito/explícito, estático/dinámico;
las medidas de valoración, evalúan el grado de cumplimiento, cambio o violación
experimentado en el contrato psicológico.
Para el presente estudio, a continuación se presentan algunos de los elementos
identificados, relacionados de manera directa con las expectativas y obligaciones
percibidas por los trabajadores informales que le dan cuerpo al contenido del contrato
psicológico. La primera dimensión propuesta es reciprocidad, que consiste en un
intercambio contenido en las expectativas que se dan en doble vía. Lo que espero del
otro y lo que el otro espera también que surja a partir de ese intercambio de ideas,
compromisos adquiridos y de esa relación que se da entre dos partes de acuerdo a unos
objetivos comunes o compartidos. Como parte de esta categoría encontramos:
Confianza:
Para Yáñez, Osorio y Ibarretxe-Antuñano (2008) la confianza es la voluntad para
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 106
aceptar quedar en una situación de vulnerabilidad a la acción de otro, y que esta
voluntad está basada en la expectativa de que el otro tendrá conductas positivas hacia
quien confía, en un contexto en el que no existen posibilidades de monitorear o de
controlar a la persona en quien se está confiando. Algunos de los reportes encontrados
en esta vía fueron:
“pues uno ya tiene su clientela, lo conocen a uno como es y le compran a uno, le
tienen confianza…” (1:254-456)
“la base es la confianza, brindar confianza y seguridad, eso básicamente…” (1:466-
915)
Justicia.
El concepto de justicia organizacional se refiere a las percepciones que los
empleados tienen sobre lo que es equitativo y lo que es justo dentro de las
organizaciones a las que pertenecen. Algunos investigadores De Boer, Bakker, Syroit y
Schaufeli (2002 como se citó en Omar, 2014) sustentan el valor de la justicia
organizacional en que si los empleados de una organización creen que están siendo
justamente tratados, esta creencia hará que mantengan actitudes positivas hacia el
trabajo, los jefes y supervisores y la misma organización; en cambio, si consideran que
están siendo injustamente tratados, tal percepción terminará generando tensiones,
sentimientos de insatisfacción y desmotivación. Para el caso del presente estudio, esta
justicia será la percibida por parte de los vendedores informales, en su relación de
intercambio con los usuarios en su contexto.
“pues los clientes lo tratan a uno bien y hay que ser justo con las personas
amables…” (1:410-789)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 107
“amable, cordial, tener buena cara porque si uno está mal, ellos no tienen la
culpa…” (1:447-877)
Lealtad.
Colmenares y Saavedra (2007), proponen una definición de lealtad, fundamentada
en los enfoques de actitudes y comportamientos asociados a la conducta de consumo de
los individuos frente a una marca, la cual sugiere, que es un proceso secuencial que
manifiesta las preferencias del consumidor por una determinada marca (en este caso, el
espacio dispuesto para las ventas), el cual incluye las fases cognitiva, afectiva y motora
dentro del esquema tradicional de decisión de compra.
“porque quiero que ellos se sientan a gusto y yo me sienta a gusto atendiéndolos,
esos es lo más necesario para que uno pueda vender acá y tener clientes…” (1: 113-205)
“pues todo bien, porque uno les sirve a ellos y ellos le sirven a uno y si las cosas se
hacen bien, vuelven…” (1:133-643)
La resolución 2646 del año 2008, por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y
para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional,
define factor de riesgo como: "la posible causa que puede ser responsable de una
enfermedad, lesión o daño”.
Factor de riesgo.
Para el caso particular de los vendedores ambulantes, pueden entenderse factor de
riesgo como todas aquellas variables contextuales que no son solamente son
responsables las consecuencias mencionadas en la norma, sino que también afectan su
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 108
labor y su interacción con su contexto social. Este es otro de los componentes de esta
categoría. Las subcategorías que conforman esta son:
Conflicto con pares.
Hace referencia a situaciones presentadas en los contextos de trabajo, con otros
individuos que realizan la misa actividad de ventas ambulantes y que comparten
espacios físicos cercanos en el desarrollo de dicha actividad. Estos conflictos se dan por
factores como competencia desleal, irrespeto verbal y físico, territorialidad,
comunicación poco asertiva y dificultad en la solución de problemas.
“desventajas, la competencia que hay veces se ve, compañeros buenos y compañeros
malos, lo maluco por ejemplo son los malos vecinos con los que toca pelar a veces…”
(1:91-169).
“aquí la competencia es muy dura, a raíz de la competencia se ven conflictos entre
nosotros mismos…” (1:168-290).
Condiciones adversas en la actividad laboral.
Hace referencia a condiciones ambientales que dificultan la actividad o se
constituyen en peligros probables para la salud y bienestar de los trabajadores
informales. Factores como el ambiente físico (exposición a sol y lluvias), contaminación
ambiental, sedentarismo, competencia de otros comerciantes y la falta de afiliación a
seguridad social para el trabajador y su grupo familiar, son ejemplos de estas
situaciones.
“hay que poner cuidado a todo, al frio, al agua, al sol, es un desgaste muy personal
puesto que está expuesto uno a todo,” (1:183-318)
“Uno no tiene prestaciones, no tiene seguro, uno tiene que ganársela toda para
poderse dar lo que uno necesita; que medicina, que el arriendo…” (1:214-372).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 109
Peligros en el espacio de trabajo.
Esta variable hace referencia a condiciones de seguridad del contexto físico en el
cual el trabajador informal desarrolla su actividad laboral. Situaciones como el robo,
deshonestidad de los usuarios en la transacción comercial (entrega de monedas y billetes
falsos) y situaciones adversas (accidentes), son ejemplos claros de este componente.
“pues toca estar pendiente de todo, de los ladrones que no se le vayan a llevar nada,
a uno le roban de vez en cuando sombrillas, hay que estar pendiente…” (1:323-627)
“hay que ponerle atención a los ladrones, al dar las vueltas y recibir el billete que no
salga falso…” (1:555-721)
Ingreso económico inestable.
Puede definirse como la incertidumbre frente a la probabilidad de que se realicen
ventas, que permitan una estabilidad en el ingreso económico del trabajador informal, y
la inexistencia de un salario fijo, esto es un factor que afecta la motivación y la
percepción del vendedor acerca de su trabajo.
“la desventaja es que si un día no vengo pues no gano nada…” (1:125-215)
“si vendo “30.000.oo pesos, los divido para el negocio y para mi comida, no me
alcanza, me es insuficiente...” (1:144-243)
Otro de los elementos claves de este factor son las funciones del contrato
psicológico. La función del contrato psicológico dentro de una relación laboral podría
definirse como la posibilidad de percibir las expectativas que tienen ambas partes en
relación con los acuerdos que se realizan en la negociación de la relación laboral, que
empieza a partir de la consolidación de los compromisos adquiridos y presentados por
cada uno, Para el caso del contrato psicológico del trabajador informal, se identificaron
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 110
aquellos aspectos que le brindan funcionalidad al contrato psicológico, siendo los
principales:
Cobertura de necesidades básicas. Es la acción del individuo que se enfoca en
conseguir un bien o servicio para solventar sus necesidades. Estas acciones tienen
componentes de motivación extrínseca o intrínseca. Para Riveros, Arias y Acosta
(2008), los teóricos distinguen varias clases de motivos: (a) biológicos (fisiológicos) sed,
hambre, sexo, (b) psicológicos: obtención social, estatus y (c) aprendidos: normas y
deseos instintivos.
“pues somos los dos viejitos mi esposo y yo, porque los hijos ya hicieron su vida
aparte, tengo un apartamento y me toca cumplir con las cuotas…” (1:42-96)
“para pagar mi arriendo, para comer sobrevivir…” (1:71-139)
Sostenimiento de la familia. Son conductas dirigidas a cubrir necesidades básicas en
su grupo primario de interacción, con el cual se establecen vínculos afectivos y
relacionales.
“primero la necesidad de conseguir lo del arriendo, la comida y sostener a la
familia…” (1:224-398).
“Para ayudar en el hogar y en estudio de los hijos…” (1:288-540)
Desarrollo personal. Es la capacidad del individuo de lograr un crecimiento en sus
diferentes áreas de ajuste personal (académica, afectiva, laboral, etc), y vincularlo al
alcance e su metas personales.
“si claro, pues ahora me siento muy feliz porque me ha ayudado a conseguir muchas
metas, estudiar…” (1:132-221).
“pues me motiva porque uno avanza económicamente… le da muchas
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 111
oportunidades para crecer, a nivel comercial, a nivel de estudio a y a nivel personal…”
(1:469-917).
Estabilidad económica. Es la evaluación que hace el individuo con relación al
ingreso salarial o económico recibido en un periodo de tiempo determinado, y los gastos
financieros reales que pueden exceder el ingreso recibido. Esto tiene un impacto
importante a nivel psicológico en las personas, ya que puede afectar la estabilidad
emocional del sujeto y traer consecuencias de tipo físico y social.
“la estabilidad económica, porque yo dependo de esto y no tengo otra entrada…”
(1:319-610)
“que tengo mi plata, no tengo que estar pidiéndole mis hijos ni nada, soy
independiente…” (1:391-751).
Reconocimiento social. Hace referencia a la identificación por parte de diferentes
actores sociales de un individuo en un contexto determinado. Esta identificación se da
por la evaluación, subjetiva o no, que hacen los actores de diferentes características o
atributos que resaltan en el sujeto.
“siempre a mis clientes le doy mis tarjetas para que estemos en contacto…” (1:117-
306)
“que conozca muchas personas, porque en este medio se conocen muchas personas y
se va avanzando en esta idea…” (4:472-923)
Identidad social. Se entiende como "...conocimientos de un individuo de su
pertenencia a un grupo social y al significado evaluativo y emocional que surge de esta
pertenecía" (Morales & Morales, 2007).
“se organiza bien, y a nivel social, pues sería familiarizarse más con la gente, y a si
mismo, hacerse a la clientela…” (1:124 – 213)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 112
“estabilidad que no he encontrado en las…, como le digo, en el sistema de esta
sociedad…” (1:362-703)
Los aspectos vistos hasta el momento de esta categoría, están más relacionados con
las expectativas percibidas por los trabajos informales en relación de su trabajo. Ahora
se presentaran algunos elementos que están asociados con las obligaciones que
consideran son importantes y que constituyen el contenido del contrato. Dentro de estas
obligaciones, es importante tener en cuenta algunas habilidades personales, que se
pueden definir como la capacidad que tiene un individuo para desarrollar una acción y
alcanzar objetivos que se persiguen con esta. Esta acción tiene componentes de tipo
actitudinal y conductual. Las principales son para el caso del trabajador informal:
Cortesía en la atención. Es la disposición que tiene el individuo, de basar su
interacción con el otro, en el respeto, el trato amable y la relación empática con los
usuarios.
“si, a mi gusta lidiar con la gente, me gusta sonreír y me gusta echar cuentos, para
que…” (1:62-124)
“estar a la orden….sumerce que le provoca, si no hay ese producto yo lo busco en
otro lado inmediatamente, si me pagaron con un billete grande vuelo a cambiarlo…”
(1:37 164)
Conocimientos de diferentes temas. Es poner al servicio de la relación de
intercambio, conocimientos y experiencias del vendedor que permiten dar un valor
agregado al proceso de interacción.
“el tema del ajedrez que yo manejo acá es importante para la gente, porque la enseña
a pensar antes de actuar, no nos pueden prohibir pensar eso…” (1:563-1128)
“A veces me ha tocado darles consejitos a varias personas…” (1:253-454)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 113
Atención efectiva al cliente. Es la acción de atender a los usuarios en función de sus
necesidades. En esta, se asocian componentes como la persuasión, capacidad de escucha
y comunicación asertiva en la interacción
“en el modo de atender, la buena atención… yo estudie atención al cliente en el
SENA, trabaje en Tunja y allá me enseñaron a decir productos y es, la buena
atención…” (1:39-94)
“se observa a una persona con buena actitud de servicio, dispuesta a dar satisfacción
a los usuarios”
Claridad en la información. Es brindar a los usuarios una información completa de
los productos ofertados y del entorno físico inmediato que permita satisfacer las
necesidades de los usuarios.
“Muy directa, la comunicación debe ser muy directa, trasparente y concisa…”
(1:473-925).
“pues la formalidad, porque uno les atiende bien y a la gente le gusta, preguntarles
bien que quieren, contarles lo que tengo, ser claro…” (1:79 151)
Finalmente, para esta categoría se ahondo en los procesos intervinientes del
contenido, que también hace referencia a obligaciones percibidas que hacen parte del
contenido del contrato. Estas son:
Buen humor. Se define la risa como una reacción psicofisiológica, caracterizada
externamente por vocalizaciones repetitivas, una expresión facial específica a cada
sujeto, unos movimientos corporales característicos, y una serie de procesos
neurofisiológicos concretos (cambios respiratorios y circulatorios, activación del sistema
dopaminérgico y otros cambios neuroquímicos, acompañada por una sensación subjetiva
placentera. El buen humor, es cualquier estimulo que pueda causar risa en un individuo
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 114
(juegos, bromas, chistes, situaciones inesperadas entre otras. El humor positivo, busca
provocar la risa propia o ajena, sin ofender o agredir a nadie (Jaúregui y Solís, 2006).
“aquí no hay cliente que se vaya que no se ría, porque yo los hago reír por muy
cascarrabias que venga, siempre le saco una sonrisa…” (1:213-370).
“vienen tristes y los mando riéndose…” (1:375-733).
Atención al detalle. Es una competencia del individuo, que le permite fijar su
atención en diferentes estímulos del ambiente (físico y social), haciendo una evaluación
del mismo que favorece la actividad laboral. Se relaciona con la minuciosidad de
análisis y manejo de conjuntos complejos y amplios de información de cualquier tipo. Se
considera un factor asociado a la percepción humana (González & García, 2008).
“que tengo que estar aquí con mis cinco sentidos para darme cuenta que me paguen,
que doy y que no me vayan a tumbar…” (1:264-464).
“a todo, porque si no le pongo cuidado a mi negocio no produzco, o me roban…”
(1:502-1010).
Perseverancia. Es una característica motivacional de los individuos que encauza la
conducta en el alcance de las metas, mediante la persistencia y dedicación de las
acciones.
“porque dice un refrán, el que persevera alcanza, y yo he alcanzado muchas
cosas…” (1:541-1085).
“la constancia, estar constante hay trabajando, darle moral al cliente, no tengo pero
se dónde hay, se lo consigo…”
Presentación personal. Es una estimación social e individual de un sujeto, en
relación con su apariencia física, forma de vestir y hábitos de aseso que lo caracterizan
dentro de un grupo social determinado.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 115
“lo principal es como este vestida, porque si yo soy un asco no se me arriman…”
(1:388-745).
Figura 16. Ejemplo de cita relacionada con la presentación personal en registro
fotográfico. Elaboración propia.
Responsabilidad. Es la capacidad de reconocer y aceptar las consecuencias de una
acción o decisión que se toma libremente.
“Pues mi responsabilidad, soy muy responsable, tengo mi hogar y pues tengo mis
dulcecitos para venderlos porque no tengo más para vivir…” (1:140-239).
“creo que la responsabilidad, atento a cualquier cosa que suceda, a cualquier
persona…” (1:435-838).
Vínculo afectivo. Hace referencia a una interacción con otro individuo, determinada
por factores como el compromiso, dedicación de tiempo, y establecimiento de relaciones
interpersonales caracterizadas por lazos emocionales y sentimientos de apego con el
otro.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 116
“y pues llevar una amistad de pronto, socializar normalmente, establecer el lazo…”
(1:350-690).
“me gusta tratar a la gente, me gusta hablar mucho, osea vincularme a la gente, eso
me gusta mucho…” (1:370-727).
Satisfacción personal. Es una valoración del individuo acerca de su entorno social, y
de las condiciones personales en las cuales se encuentra inmerso. Tiene componentes
afectivos y cognitivos que afianzan el análisis que se hace del entorno.
“sí señor, bastante a gusto porque si uno agradece a mi Dios los que tiene pues quien
lo agradece, muy satisfecho…” (1:158-269)
“para mie el trabajo es bueno, me entusiasma mucho, me gusta…” (1:170-296).
Respeto. Es valorar las acciones, experiencias y apreciaciones de otra persona en
relación con una situación, reconociendo la diferencia en la forma de interpretar el
mundo por parte de otro individuo.
“y para hacer los clientes atenderlos bien, igual si no son clientes ser amable,
tratarlos con respeto, en general tratarlos ben…” (1:114-205).
“educadamente, porque yo los trato educadamente…” (1:200-358)
Felicidad. De acuerdo con Cuadra y Florenzano (2011), la felicidad es un estado
general que se consigue haciendo una lectura positiva de las diferentes situaciones de la
vida. Es un concepto que engloba el bienestar psicológico, la satisfacción vital y la
calidad de vida, por lo tanto incluye tanto dimensiones psicológicas afectivas como
cognitivas del sujeto.
“si señor muy feliz, muy contento bendito sea Dios…” (1:191-175).
“Como no sentirse uno feliz si me da para vivir…” (1:242-424).
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 117
Estos aspectos mencionados en el apartado anterior, describen claramente los
factores que constituyen el contenido del contrato psicológico del trabajador informal. A
continuación se presentará el mapa de relaciones del contenido del contrato psicológico
del trabajador informal.
Figura 17. Mapa de relaciones del contenido del contrato psicológico del trabajador
informal. Elaboración propia.
Estabilidad del contrato psicológico del trabajador informal
Las siguiente dos grandes dimensiones que describen el contrato psicológico del
trabajador informal, son propuestas por el autor a partir del análisis de contexto
realizado y no son extraídas de la teoría clásica del contrato psicológico, La primera, fue
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 118
propuesta como eje de indagación previamente, la segunda, surge de la emergencia de
los datos que aportan a la teorización de la misma. La primera que se trabajará será la
estabilidad.
La estabilidad. Es una condición del individuo frente a una situación particular, que
tiene en cuenta la perspectiva temporal y es susceptible de cambio. Como se planteó
anteriormente, frente a un panorama de constantes cambios e incertidumbres que
provienen tanto del contexto como de variables personales donde una de las pocas
certezas se da en la esperanza de una reciprocidad leal, donde ni siquiera hay certeza
acerca de los beneficios del trabajo personal, se necesita proponer y encontrar datos que
verifiquen la existencia de una variable que explique las razones para que los sujetos se
mantengan en su labor sin claudicar. Ante esta situación, la de constante incertidumbre,
acompañada de un trabajo informal que no se desvanece pese a las circunstancias, se
plantean los conceptos de subjetividad flexible e incertidumbre ajustable respecto de la
perspectiva temporal. Para lograr tener cierto nivel de equilibrio, la flexión conductual
actúa como un factor de subjetivación personal que proporciona dicha estabilidad. La
flexión del contrato puede definirse, como un estado en el cual el sujeto logra una
adaptación a un contexto laboral cambiante, asumiendo una posición flexible frente a la
incertidumbre de las situaciones y una elasticidad psicológica para afrontar estos
cambios. Algunos de los componentes de esta son:
Flexibilidad de horarios. Es la plasticidad que tiene un individuo de manejo de su
tiempo, frente a los horarios que maneja en su actividad laboral.
“llego a la hora que tenga diseñada y puedo en cualquier momento irme del
negocio…” (1:126-215).
“ventaja, que yo mismo me coloco mi horario de trabajo…” (1:205-366)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 119
Independencia. Condición del individuo que le permite de manera voluntaria y
autónoma, actuar por cuenta propia, asumiendo las responsabilidades y consecuencias de
su comportamiento.
“libremente, no tengo problemas que a la hora que llegue bienvenida, si vendí bien
pero nadie tiene que venir a pedirme cuentas, o que yo me comí algo, es libre…” (1:84-
157).
La propuesta de la flexión del contrato es una característica que aporta al constructo
de contrato psicológico, asumiendo las condiciones actuales del mercado y podría darse
aplicabilidad a tipos de contratación flexible, o a propuestas nuevas de vinculación
laboral como el teletrabajo, sin desconocer el tipo de vinculación y formalidad de la
actividad laboral. Se presenta el mapa de relaciones propuesto para este factor:
Figura 18. Mapa de relaciones de la estabilidad del contrato psicológico del trabajador
informal. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 120
Apropiación de espacio del trabajador informal
Esta última categoría propuesta, surgió como ya se mencionó de manera emergente
y está asociada en gran medida, al análisis de los registros fotográficos y diarios de
campo que brindan la posibilidad de analizar aspectos a los cuales se les puede prestar
atención al aplicar la entrevista.
Uno de los aspectos importantes a tener en cuenta en estos contextos, es el lugar de
trabajo, que se constituye en un espacio de construcción social y crecimiento personal.
Moranta y Urrútia (2005) proponen que “los vínculos que las personas establecen con
los espacios han sido objeto de análisis desde múltiples perspectivas. el apego al lugar,
la identidad de lugar, la identidad social urbana o el espacio simbólico urbano son
algunos de los principales conceptos con que se abordan procesos que dan cuenta de la
interacción de las personas con los entornos y sus principales efectos”. En este sentido,
los anteriormente mencionados son elementos de construcción de vida para muchas
personas, porque es en su espacio frecuente de interacción es donde discurre su estilo de
vida, se crean expectativas acerca del futuro y se da la arquitectura de su pensamiento.
Es por esta razón, que el concepto de apropiación del espacio propuesto por la
psicología ambiental se vinculara a este estudio esperando que aporte a la descripción
del contrato psicológico del trabajador informal.
La apropiación puede entenderse como la “interiorización” de la praxis humana, a
través de sus significados (Mora & Urrútia, 2005). Estos autores también plantean que:
“A través de la acción sobre el entorno, las personas, los grupos y las colectividades
transforman el espacio, dejando en él su “huella”, es decir, señales y marcas cargadas
simbólicamente. Mediante la acción, la persona incorpora el entorno en sus procesos
cognitivos y afectivos de manera activa y actualizada”. Esta última puede dar cuerpo al
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 121
concepto de apropiación del espacio. A continuación se mencionaran las categorías que
integran dicha dimensión.
Atributos del lugar.
Esta primera subcategoría establece características que tiene un espacio físico
determinado, que le brindan propiedades significativas para un observador que percibe
dicho lugar. En esta, se encuentran factores perceptuales que están involucrados en la
evaluación hecha de cada espacio, y que le da significado al lugar de trabajo. Los
factores asociados a este factor son:
Orden y aseo. Condiciones de limpieza, organización y salubridad de un espacio
físico, que permiten una valoración positiva por parte de un tercero.
“tener todo bien ordenadito, el orden y el aseo la formalidad…” (1:86-163)
Figura 19. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de orden y aseo en registro
fotográfico. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 122
Seguridad en el trabajo. Hace referencia a condiciones del lugar de trabajo que
permiten entornos protegidos de eventualidades y peligros, asegurando el bienestar
físico y mental del trabajador
“bueno, es por eso que el punto de venta es más presentable que andar con una
chasita de arriba para abajo, me da seguridad de que no me van a robar y me cubre del
sol y la lluvia…” (1:401-775).
“que sea un lugar donde la gente pueda movilizarse con tranquilidad y la seguridad
primeramente ¿o no?...” (1:353-692).
Recursividad. Es el potencial del ser humano para trasformar su contexto, a partir de
la innovación y creatividad de nuevas formas y usos de artefactos físicos y sociales para
lograr una identidad de lugar.
“El tema del ajedrez que yo manejo acá, ayuda que más gente venga y aprenda cosas
nuevas…” (1:562-1128).
Figura 20. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de recursividad en registro
fotográfico. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 123
Exhibición de los productos. Es la organización estratégica que hace un
comerciante para ofertar los productos. La posición, forma, impacto visual y calidad de
los mismos, permiten una percepción agradable para el observador.
“tiene un excelente surtido de productos de abarrotes, confitería, y cómo valora
agregado artesanías, collares, aretes, muy bien presentaos…” (26:25-31).
Figura 21. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de exhibición de productos en
registro fotográfico. Elaboración propia.
El otro componente de esta dimensión es el denominado apego al lugar. El apego
debe entenderse como afectos, emociones, sentimientos, creencias, pensamientos
conocimientos, acciones conductas (Moranta y Urrutia, 2005), las relaciones sociales
(interpersonales de comunidad o culturales a las que las personas se vinculan a través de
un lugar (Moranta y Urrutia, 2005) y el tiempo como construcción social "lineal como
pasado presente o futuro, además de cíclico, con significados y actividades
recurrentes"(Moranta y Urrutia, 2005). Algunas de las características de apego al lugar
del trabajador informal son:
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 124
Valoración de espacio y lugar. Es la evaluación subjetiva que hace un sujeto de una
serie de atributos percibidos de un lugar determinado, que le permiten estimar un valor
en comparación con otros lugares.
“este sitio me ofrece mi sostenimiento económico para salir adelante con mi
bachillerato, ya lo estoy terminando, me faltan cuatro meses y el lugarcito pa` que, me
ha ayudado…” (1:130-219).
“la gente no solo viene a comprar porque necesita algo, también porque ven un lugar
bien bonito…” (1:432-843).
Impacto visual. Es el efecto producido por un contexto estimular percibido por
medio del sentido de la vista, que genera una sensación de placer o displacer frente a la
información recepcionada.
“la buena atención, el aseo, la visibilidad de la mercancía, mantener muy surtido
para que siempre vengan…” (1:381-741”
Figura 22. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de impacto visual en registro
fotográfico. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 125
Identidad de lugar. Valera y Pol (1994) plantean que la identidad de lugar consiste
en un conjunto de cogniciones referentes a lugares o espacios donde la persona
desarrolla su vida cotidiana y en función de los cuales el individuo puede establecer
vínculos emocionales y de pertenencia a determinados entornos.
“pues yo creo que me ofrece lo que yo esperaba, como le digo, en este sistema, en
esta sociedad…” (1:362-702).
“básicamente para sostener a mi familia y poder llevar una vida social entre comillas
normal…” (1:346-682)
Espacio simbólico. Se puede definir como aquel elemento de una determinada
estructura urbana, que identifica a un determinado grupo asociado a este entorno, capaz
de simbolizar alguna o algunas de las dimensiones relevantes de esta categoría, y que
permite a los individuos que configuran el grupo, percibirse como iguales en cuanto se
identifican con este espacio (Valera, 1997).
Figura 23. Ejemplo de cita relacionada con la categoría de espacio simbólico registro
fotográfico. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 126
“a mí me gusta que la gente me vea activa, me vea bien, no me vea de mal genio,
que este sitio se convierta como su lugar de escape…” (1:55-112).
Como se puede observar, esta categoría vincula elementos a la teoría del contrato
psicológico de esta población que tiene elementos característicos y únicos con respecto a
otras formas de trabajo. Seguidamente se presentará la matriz de la apropiación del
espacio como categoría emergente del contrato psicológico del trabajador informal.
Figura 24. Mapa de relaciones de apropiación del espacio como característica del
contrato psicológico del trabajador informal. Elaboración propia.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 127
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
Ante la pregunta ¿Por qué es necesario acuñar el concepto de contrato psicológico al
trabajo informal? Ha de decirse, que los avances de la psicología organizacional han
permitido no solo la descripción de los ambientes y dinámicas laborales de manera
efectiva, sino que también llevan de manera necesaria a predecir y explicar el
comportamiento humano en cuanto a los ambientes laborales. Estos logros que se
utilizan en distintos caminos y con la necesidad de mejorar la condición del trabajador y
como beneficio secundario la productividad que le interesa primariamente al empleador,
pareciendo olvidar otras actividades que tienen alta influencia y que cumplen en gran
medida las condiciones que llamamos laborales, no precisamente desde el campo legal
contractual sino desde una mirada socio-comportamental.
Este olvido, implica entonces que la mayoría de los conceptos que llevan al avance
de la psicología organizacional y que se implementan en las empresas formalmente
constituidas, no son utilizados en otras actividades económicas de alto impacto; y su
negativa a ser utilizados no le permite a la psicología crear un puente con otras
actividades productivas igual de necesitadas de ser estudiadas y comprendidas para
fortalecer su avance y desarrollo desde el punto de vista económico del humano. En este
marco, el contrato psicológico del trabajador informal es un tránsito del constructo, un
acercamiento hacia las prácticas económicas y de labor que suponen un comportamiento
productivo donde los individuos generan de igual forma expectativas acerca de su
trabajo aunque lejos del contexto empresarial formal, y por tanto, favorecen el
reconocimiento de los procesos que intervienen en su productividad, tal como sucede
con el contrato psicológico en la relación empelado - empleador.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 128
Ya se han revisado en este documento los elementos constituyentes del contrato
psicológico del trabajador informal, como una propuesta que surge del análisis de los
discursos y las realidades observadas en el contexto de esta población. Previamente, se
ha visto en los modelos tradicionales del constructo, que se utilizan específicamente
algunas dimensiones como los son (a) la formación y (b) el contenido del contrato
psicológico para explicar el proceso de establecimiento, consolidación e implicación del
constructo en los ambientes laborales formales (contexto empresarial); pero en la
necesidad de responder al objetivo de investigación, el mero planteamiento y la
generación de datos respecto a estos elementos no puede dejar de lado mecanismo
fundamentales del constructo, de cara al tipo de actividad que aquí se está analizando: el
trabajo informal. Se considera entonces que para complementar los modelos
tradicionales del contrato psicológico y en aras de acuñar el concepto al trabajo informal
se deben revisar otras dimensiones que permitan interpretar factores como la
inestabilidad e incertidumbre frente a variables socioeconómicas y sociopolíticas
alienantes de esta actividad, al igual que el contexto que se constituye en un elemento de
construcción del sujeto.
Para poder visualizar la teorización realizada del contenido psicológico del
trabajador informal y brindar una explicación de la misma, se presenta el mapa de
relaciones general de los contratos psicológicos del trabajador informal. Posteriormente,
se realizarán algunas reflexiones sobre el mismo.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 129
Figura 25. Mapa general de relaciones del contrato psicológico del trabajador informal.
Elaboración propia.
En la mirada clásica de este concepto como ya se revisó, hay distintos agentes
intervinientes, tanto conductuales como de proceso, que construyen y envían mensajes
externos, expectativas de beneficios, promesas implícitas, efectos del primer contacto,
percepciones, interpretaciones de los discursos organizacionales, de las comunicaciones
o comportamientos que son utilizados para explicar el inicio mismo de la formación de
una relación empleador-empleado, en busca de lograr que el relacionamiento de las
partes, redunde en efectos lo más positivos posibles para ambos y que estos puedan
impactar la productividad y el ambiente laboral.
A continuación se presentará una propuesta de tipología del contrato psicológico del
trabajador informal, a la luz a de los resultados encontrados en la investigación. Por
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 130
tanto, la siguiente propuesta se basa en las virtudes de las diferencias y también en las
equivalencias del constructo de contrato psicológico tradicional, buscando que haya
sistematicidad y rigurosidad en la utilización de la información preexistente y los
elementos propuestos como marco para la investigación y contrastación empírica.
Una nueva tipología de contrato psicológico: Polihíbrido.
Se nomina polihíbrido en la genética, al organismo o cepa que se recrea con tres o
más rasgos específicos, este concepto se utiliza para nominar una nueva forma de
tipología de contrato psicológico que se diferencia de sus antecesores incluyendo la
propuesta de hibrido, siendo esta última una tipología construida sobre los rasgos de dos
preexistentes (Mariani, 2012).
Esta propuesta se considera que no solo es coherente con los actuales desarrollos
sino que propone un avance conceptual en los mismos, claramente el hecho de que en el
vendedor informal no se presente la figura típica de las partes: empleador-empleado,
genera unos matices diferenciadores que comprometen la actuación de las partes y
específicamente la que concierne al vendedor informal, a fin de mantener el presupuesto
más significativo del contrato psicológico: lograr la permanencia y mayor productividad
del sujeto con base en los elementos motivacionales que se fundamentan en las
interpretaciones y lecturas de los discursos y acuerdos no explícitos de las
organizaciones y sus representantes
También, al considerar que las situaciones cambiantes son una constante de esta
actividad económica y el efecto sobre el contrato psicológico, y por tanto sobre los
sujetos, es una variable que no se ha tratado; entonces se requiere de la creación de una
nueva forma de caracterización que permita comprender como los individuos pueden
llevar a cabo su actividad sin comprometer negativamente la productividad. Ante estas
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 131
cuestiones novedosas respecto al constructo de contrato psicológico y su proceso de
reinterpretación y tránsito hacia la explicación del comportamiento del trabajador
informal se propone una nueva interrelación tipológica que permite emerger: el
polihíbrido con las características encontradas en estudio. Esta tipología se enraíza en la
propuesta tradicional de Rosseau (1995 como se citó en Alcover, 2002) la cual como ya
se vio anteriormente, se basa en características de requisitos de rendimiento y duración
del contrato. En la propuesta de la tipología polihibida, se examinaran, características
también relacionadas con el espacio de trabajo como un elemento de subjetivación de su
contrato psicológico.
Tabla 6.
Tipos de contrato psicológico en función del marco temporal y de los requisitos de
rendimiento Requisitos de Rendimiento
Especificados No especificados
Cort
o p
lazo
Transaccional
Mínima ambigüedad.
Fácil salida / Alta rotación.
Libertad para firmar nuevos contratos.
Escaso aprendizaje
Baja integración / identificación.
Transicional
Ambigüedad / incertidumbre.
Alta rotación.
Inestabilidad.
Lar
go p
lazo
Balanceado
Alto compromiso del trabajador.
Alta integración / identificación.
Desarrollo mantenido.
Apoyo mutuo empleado / organización.
Dinámico.
Relacional.
Alto compromiso del trabajador.
Alto compromiso afectivo.
Alta integración / identificación.
Estabilidad
Nota fuente: Adaptado por Alcocer (2002) p. 80 de Rousseau, 1995, P.98)
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 132
Para este fin y luego del análisis realizado a las tipologías existentes se propone la
tipología Polihíbrido, esta nueva categorización particulariza las condiciones de las
dinámicas mercantiles, sociales y comportamentales de la actividad informal. En este
proceso se retoman características significativas del modelo transaccional y relacional en
cuanto a las bases del intercambio, y de la tipología transicional, las condiciones de
incertidumbre, que debe aclararse, incluyen el concepto pero no son iguales a las que se
presenta trabajador informal.
Figura 26. Propuesta de tipología polihibrida para contrato psicológico del trabajador
informal. Elaboración propia.
Así pues, como resultado del estudio, se obtienen las características de la tipología
POLIHIBRIDA en referencia a las características tipológicas de uso común en la
literatura y otras emergentes del análisis realizado.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 133
Tabla 7.
Características de la tipología Polihibrida del contrato psicológica del trabajador
informal. Características del contrato psicológico Polihibrido asociado al trabajador informal
Bases de intercambio Económicas - monetarias / socioemocional
Amplitud de intercambio Amplio, no solo comercial si no orientado al
establecimiento de vínculos con otros
Flexibilidad de condiciones Alta, a nivel de horarios y de procesos
socioemocional (Flexión del contrato)
Estabilidad Caracterizada por condiciones flexibles (flexión
del contrato) a las cuales se asocian el
cumplimiento de horarios y la independencia.
Contenido Caracterizado por procesos intervinientes,
funciones, factores de riesgo, reciprocidad y
habilidades personales.
Apropiación del espacio Este factor integra el lugar de trabajo como un
espacio de subjetivación de su contexto físico y
social. Fuente. Elaboración propia
Respecto a las bases del intercambio, la diferencia fundamental con el contrato
transacional y relacional, se basa en el ejercicio y especificidad de unas funciones que
como resultado determinan una forma de relacionamiento cuyos efectos son puramente
monetarios e instrumentales (transaccional), o puede que en el transcurso y para cumplir
los objetivos se necesiten desarrollar lazos socio emocionales cercanos, donde la
variable de compromiso de las partes se ve atravesada por la necesidad de cercanía
(relacional). Pero esta ruptura tan clara en estas tipologías no se observa en la actividad
informal, al parecer toda relación de tipo económica esta trasversalizada, y esto
diacrónicamente, por la necesidad de intimar y entender las necesidades del cliente. El
sujeto se hace en sí mismo oficina de mercadeo, calidad y atención al cliente, esto es, la
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 134
necesidad de satisfacer distintas peticiones que complejizan el intercambio. En suma el
intercambio es bidireccional y con doble contenido, monetario y emocional.
Respecto a la flexión de las condiciones del contrato psicológico, la reflexión acerca
de la perspectiva temporal del contrato es un asunto clave para comprender al vendedor
informal, como se encontró, el sujeto debe ser capaz de flexionar su contrato y ajustarlo
a las condiciones cambiantes del medio, no obstante esta característica tiene dos efectos
sobre la construcción del contrato que se convierten en constituyentes y explicativos del
mismo, tanto la subjetividad flexible como la incertidumbre ajustable. Esto dificulta su
medición en términos de una metodología cuantitativa, en cuanto a la ausencia de
criterios para la medición de las condiciones de incertidumbre, no obstante, se estimula
el campo de la evaluación de la subjetividad y las miradas cualitativas de la psicología.
En suma, la perspectiva temporal del trabajo informal se da bajo la ausencia de garantías
en todo sentido, y se construye más desde la historia de aprendizaje en la actividad
informal, que en el campo laboral y productivo como lo plantea el contrato psicológico
tradicional.
Respecto a la característica de estabilidad del contrato, es obvio que los vendedores
informales no están aquí representados por una condición contractual formal. La
flexibilidad es amplia, tanto en productos como clientes, sitios de trabajo y formas de
intercambio, todas estas son cuestiones estructurales e identitarias de un trabajo formal,
que para este caso no guardan relación limitante con la actividad mercantil, los sujetos
están dispuestos a cambiar estas y otras condiciones en relación con su práctica sin
modificar lo que es identitario de este contrato psicológico.
La amplitud del intercambio nuevamente vuelve a la complejidad de este tipo de
contrato y se enraíza en las bases del intercambio y la flexibilidad, dicho esto, es claro
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 135
que la amplitud es una cuestión resultante de la práctica de la venta informal,
específicamente en relación al producto y las situaciones que enmarcan el proceso de
mercadeo son minadas desde los frentes monetarios y emocionales, así pues, una
transacción puede inmiscuir a la familia u otros círculos sociales del vendedor y cliente,
formas diversas de remuneración que acuden a la permuta de servicios y productos y en
general no están restringidos por ningún marco más amplio que el de suplir una
necesidad del trabajador que usualmente es aguda y urgente, la amplitud es insoslayable
a las posibilidades y necesidades de las partes.
En algunos casos los clientes son significativos en la práctica de la venta informal,
específicamente con aquellos trabajadores que han cimentado su venta en relación con
un lugar geográfico específico, casos que no son pocos, donde el trabajador ha logrado
un reconocimiento y la fidelización de sus clientes; esto caracteriza la apropiación del
espacio.
Respecto a las condiciones de formación.
Claramente se ha demostrado, que los procesos de formación y contenido propios
del contrato psicológico del vendedor informal deben incluir aspectos novedosos que
interpreten la realidad socio-política, socio-económica y el efecto comportamental
presente en este tipo de actividad. La realidad económica de la población colombiana
solo puede ser explicada sobre la base de un panorama de inequidad laboral, de conflicto
armado, de desplazamiento, de pobreza extendida y de la ausencia de oportunidades
cada vez más grandes Estas condiciones de trabajo se hacen más precarias y exigentes
para una parte de la población que responde como es esperado y de la manera más
adaptativa, ante estas condiciones y las del desempleo, tomando la decisión de trabajar
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 136
informalmente. En ocasiones, algunos de estos sujetos caen en un asistencialismo por
parte del estado, creando un vínculo de dependencia con los entes gubernamentales.
Por tanto el asunto más significativo como condición de formación del contrato
psicológico es la necesidad, necesidad que tiene como componente nuclear el aspecto
económico pero que redunda significativamente en la condición social. El trabajo
informal es una actividad económica resultante de los cambios en las formas de
producción y contratación que requieren cada vez más mayor especialidad de la mano de
obra o menor número de esta ante la industrialización del trabajo. Para el caso de la
contratación, también hay condiciones que empujan hacia la informalidad y dificultan la
consecución de un empleo formal ; basta con mencionar las distintas formas de
sometimiento laboral bajo figuras legales y poco éticas que favorecen el trabajo mal
recompensado, todas estas condiciones presionan a la elección del trabajo informal, una
elección adaptativa por necesidad.
Sin embargo no se puede presentar a toda la población que práctica el trabajo
informal como sujetos cuya única o primaria motivación es la necesidad, aunque esta
pueda ser la explicación de un gran porcentaje de la población en mención, también se
deben considerar aquellos sujetos que inician esta labor como proyecto independiente y
con la lógica del emprendimiento proporcionándoles un bienestar psicológico, un
equilibrio emocional y una legitimidad en su trabajo. En general la percepción que tiene
el sujeto de su ambiente, los primeros contactos y las expectativas de beneficio actual y
futuro actúan de igual forma que en el contrato psicológico tradicional.
Contenido del contrato psicológico del trabajo informal.
En cuanto al contenido se examinaran las características tradicionales de
reciprocidad y funciones, y se formulara el nivel de procesos intervinientes, algunos
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 137
factores que cimentan el contrato (habilidades personales) también se presentaran los
factores de riesgo que también hacen parte del contenido del contrato.
La reciprocidad.
Como se mencionó, la reciprocidad determina tanto la expectativa como los
resultados objetivos de las transacciones, ya sean estos puramente monetarios o
emocionales. El elemento más significativo a mencionar en este nivel es el que
cohesiona las relaciones en el mercado y legitima las transacciones comerciales, esto es
la lealtad como variable fundamental de la reciprocidad en el contenido del contrato.
Dicho esto, la lealtad media en la relación comercial y sustituye la formalización
contractual, por tanto, es aplicable a todas las partes del contrato psicológico. Esto
significa que se le exige tanto al cliente como al proveedor y las fallas pueden llegar a
ocasionar la ruptura total de la relación. Sin embargo, cuando la lealtad tiene eco
positivo, no solo genera en el trabajador expectativas positivas de su trabajo, sino que
además para el caso del cliente y el proveedor se logra el efecto de fidelización, que en
términos objetivos pueden aumentar la productividad o las ganancias, entendiendo que
en el trabajo informal, estos conceptos no dependen necesariamente uno del otro.
Las funciones.
Al referirse a las funciones del contrato estas deben comprenderse como los
resultados objetivos que se obtienen posteriores al proceso de formación y durante el
desarrollo de la labor, así como la funcionalidad del trabajo y las ganancias que de este
se han obtenido.
En este nivel no hay cambios significativos, al igual que en los modelos
tradicionales. Parte del contenido del contrato psicológico se da con base en las
experiencias positivas esperadas. Factores como el reconocimiento social, la identidad
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 138
social, las posibilidades de desarrollo individual, la cobertura e necesidades básicas
personales y familiares, le brindan funcionalidad al contrato. En otras palabras, con el
cumplimiento de las expectativas en los términos propuestos, la única diferencia
ostensible está en la amplitud del intercambio, dado que las ganancias pueden tomar
distintas formas de presentación.
Procesos intervinientes.
Debe tenerse en cuenta que las condiciones personales tienden a mantenerse en el
tiempo y evolucionar. En la medida que estas condiciones se consideran como parte
integral del contrato, favorece el intercambio con los usuarios. El buen humor, la
perseverancia, el respeto por el otro, entre otros factores encontrados, se constituyen en
las obligaciones percibidas que conforman un conjunto de condiciones que encausan las
relaciones y los procesos de intercambio.
De otro lado, estas variables permiten reconocer hitos de aprendizaje, circunstancias
o momentos que explican cambios significativos en la práctica laboral y pueden aun
explicar el cambio de una mirada asistencial a una de emprendimiento o inversamente,
las variables intervinientes se relacionan entonces con momentos significativos de vida.
Así entonces se constituye el contenido del contrato psicológico del trabajador informal.
Estabilidad del contrato psicológico del trabajo informal.
Tal vez la propuesta más novedosa en términos conceptuales que se realiza al
contrato psicológico tradicional para explicar la realidad del trabajo informal se da en la
inclusión del concepto de estabilidad como parte del contenido de contrato psicológico.
En un panorama de constantes cambios e incertidumbres que provienen del contexto
tanto como de variables personales, donde una de las pocas certezas se da en la
esperanza de una reciprocidad leal, donde ni siquiera hay certeza acerca de los
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 139
beneficios del trabajo personal es importante considerar condiciones que permiten
estabilidad en las relaciones de intercambio. Ante esta situación, la de constante
incertidumbre, la flexión del contrato psicológico es la respuesta a entender la
permanencia en los trabajadores informales en este contexto. Los múltiples cambios
hacen que la forma más funcional y adaptativa para permanecer en la labor sea la de
flexionar el contrato, esto es, aplicar fuerza o permitir que le sea aplicada fuerza por las
circunstancias, cuidando que no se viole una clausula fundamental del mismo: después
de la circunstancia seguirá siendo informal, todo es sustituible excepto esta condición.
Este concepto sería análogo a la resiliencia en la psicología clínica, sin que en la
flexión el concepto de sobreponerse salga de los límites de los acontecimientos
desestabilizadores que afectan la labor. Por esto, la flexibilidad está acompañada del
repertorio necesario y las redes de apoyo suficientes para afrontar las dificultades
objetivas y las incertidumbres. Condiciones como la flexibilidad de horarios y la
independencia, leída desde los actores como la tranquilidad de no tener un jefe, el
manejo de su tiempo y la autonomía en su trabajo explica la estabilidad del sujeto frente
al trabajo informal.
Un último elemento es la apropiación del espacio que se considera un elemento
clave de esta propuesta. El significado que da un lugar a las relaciones con otros, puede
constituirse en un aspecto clave del contrato psicológico. Ya la psicología ambiental ha
realizado un análisis juicioso y objetivo de este elemento, ahora desde la psicología
organizacional se debe profundizar en el estudio de los espacios físicos en sí mismos,
como objetivador de significados, sentimientos y vínculos emocionales, utilizando la
ruta del contrato psicológico como la forma para entender el lugar como centro o parte
fundamental de las relaciones laborales.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 140
El alance de este estudio, permite dar cuenta de una propuesta innovadora en un
contexto poblacional que suele ser olvidado por los teóricos de la psicología de las
organizaciones y del trabajo, y es un reflejo de las nuevas formas de acceso al trabajo a
las cuales tiene que acceder un grupo significativo de la población como alternativa
laboral para poder satisfacer sus necesidades básicas y relacionales. Luego, la tipología
polihíbrido lejos de ser un acercamiento ecléctico, configura más bien una relación
conceptual y empírica del fenómeno observado, es sin duda una mirada inductiva no con
pocos datos de las condiciones, dinámicas y variables presentes en el ejercicio del
trabajo informal, y esto amerita sin duda una nueva conceptualización del problema.
En cuanto a algunas limitaciones de esta investigación, se podría mencionar el hecho
de contar con una muestra, que aunque arroja datos primordiales para el estudio, podría
ampliarse tipificando las características encontradas en un instrumento objetivo que
pueda tener mayor cobertura en la población. Para nuevos estudios, sería pertinente
explorar otras poblaciones de trabajadores informales explorando su contexto particular
para encontrar coincidencias y discrepancias con respecto al estudio realizado y así
poder ampliar el espectro explorado del trabajador informal.
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 141
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CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 154
Apéndices
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 155
Apéndice A.
Formato de entrevista
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 156
Apéndice B.
Formato de diario de campo
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 157
Apéndice C.
Cronograma
Apéndice D. Presupuesto,
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 158
Apéndice D.
Presupuesto
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 159
Apéndice E.
Formato de aceptación de incentivo económico
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 160
Apéndice F .
Formato de consentimiento informado
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 161
Apéndice G.
Transcripción de entrevistas
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 162
Apéndice H.
Diarios de campo
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 163
Apéndice I.
Listado de códigos filtrados por el programa
Archivo en carpeta adjunta
CONTRATO PSICOLÓGICO EN TRABAJADORES INFORMALES 164
Apéndice J
Registro fotográfico
Archivo en carpeta adjunta