Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
ECCO 2017
PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL (PTCCO) 2018
UNIDAD ESPECIALIZADA EN INVESTIGACIÓN DE DELITOS FISCALES Y FINANCIEROS
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Contenido Pagina
Índice 1
Introducción 2
Análisis cuantitativo 4
Análisis Cualitativo 57
Análisis Comparativo 65
Definición de Objetivos Estratégicos 77
Definición de Practicas de Transformación 77
Calendarización de Practicas de Transformación 77
Índice
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Introducción
• La ECCO 2017 está conformada por:17 Factores de Clima y Cultura Organizacional
I.-Reconocimiento LaboralII.-Capacitación Especializada y DesarrolloIII.-Mejora y CambioIV.-Calidad y Orientación al UsuarioV.-Equidad y GéneroVI.-ComunicaciónVII.-Disponibilidad de RecursosVIII.-Calidad de Vida LaboralIX.-Balance Trabajo FamiliaX.-Colaboración y Trabajo en EquipoXI.-Liderazgo y ParticipaciónXII.-Identidad con la Institución y ValoresXIII.-Austeridad y Combate a la CorrupciónXIV.-Enfoque a Resultados y ProductividadXV.-Normatividad y ProcesosXVI.-Servicio Profesional de CarreraXVII.-Impacto de la encuesta en mi Institución
1
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Introducción
2
2 Factores Fractales de Clima y Cultura Organizacional
XVIII.- Profesionalización de la Administración Pública FederalXIX.-Estrés Laboral
7 Factores Fractales de Competencias
XX.- Vocación de Servicio en la Administración Pública.XXI.-Construir Relaciones en la Administración Pública.XXII.- Actuar con Valores en la Administración Pública.XXIII.- Enfocar a Resultados en la Administración Pública.XXIV.- Impulsar el Cambio en la Administración Pública.XXV.- Aplicar Eficientemente los Recursos de las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC´S)XXVI.- Liderar Permanentemente la Administración Pública.
1 Factor Fractal de Igualdad y No Discriminación
XXVII.- Igualdad y no Discriminación.
1 Factor Específico por Ramo (FER), a la PGR le corresponde la APF
Factor XXVII
118.- El proceso para ingresar a laborar a mi institución es transparente.119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempo laboral, en el desempeño de nuestras funciones.120.- El proceso de separación de las y los servidores públicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras.121.- En mi institución se promueven acciones para eliminar prácticas discriminatorias (de origen étnico, denacionalidad, de género, edad, discapacidad, preferencia sexual o cualquier otra) que impidan el pleno goce de losderechos y libertades de las personas.122.- En mi institución se realizan acciones de sensibilización y capacitación en temas de inclusión, igualdad y nodiscriminación.
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Los resultados muestran que la SEIDF obtuvo un umbral superior de 96 puntos, es decir son los 10 reactivosmejor calificados, mientras que el umbral inferior (los 10 reactivos menos calificados) es de 87 puntos, lo queidentifica áreas de oportunidad que se atenderán a través de prácticas de transformación.
Para identificar los índices obtenidos, se aplicó la siguiente simbología:
Introducción
3
96≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Datos Sociodemográficos
1.-Análisis Cuantitativo
5
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
La participación de las mujeres en la encuesta fue superior a la de los hombres, en términos absolutos53% de mujeres, respecto a 47% de hombres. En términos reales la participación se mantuvo respectoal año anterior.
6
1.-Análisis Cuantitativo
58
65
0 10 20 30 40 50 60 70
Hombre
Mujer
GÉNEROUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
El 58% de las y los servidores públicos participantes en la encuesta, se encuentran entre los 21 y los40 años, condición favorable para la institución al contar con personal joven que tiene posibilidadesde hacer carrera y desarrollo profesional.
7
1.-Análisis Cuantitativo
2
30
39
32
17
3
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
18 a 20
21 a 30
31 a 40
41 a 50
51 a 60
61 a 70
Más de 70
EDADUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
El estado civil de las y los servidores públicos que participaron en la ECCO 2017, presentó una mayorparticipación de los solteros por cuatro puntos porcentual con respecto a los casados.
8
1.-Análisis Cuantitativo
63
60
59 59 60 60 61 61 62 62 63 63 64
Soltero (a)
Casado (a)
ESTADO CIVILUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
En promedio, casi 6 de cada 10 servidoras y servidores públicos que respondieron la encuesta, cuentancon estudios profesionales completos a nivel licenciatura, mientras que 13 personas presentan estudiosincompletos en diferentes niveles, es decir, el rezago educativo va a la baja por los esfuerzos que hace lainstitución para proporcionar las condiciones al personal para continuar estudiando.
9
1.-Análisis Cuantitativo
0
0
0
0
68
3
10
013
7210
1
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Secundaria incompleta
Secundaria completa
Estudios técnicos
Preparatoria o equivalente incompleta
Preparatoria o equivalente completa
Normal
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos
Licenciatura o Estudios Profesionales completos
Maestría
Doctorado
Otro
NIVEL ESCOLARUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Los resultados que se obtuvieron en esta encuesta así como sus comentarios, fueron pronunciados porel 74% de servidores públicos, que ocupan puestos de enlace y operativos; y un 26% de servidorespúblicos que ocupan cargos de mando en SEIDF.
10
1.-Análisis Cuantitativo
62
29
8
13
6
4
0
1
0 10 20 30 40 50 60 70
Puesto Operativo u Homólogo
Enlace u Homólogo
Jefe de Departamento u Homólogo
Subdirector de Área u Homólogo
Director de Área u Homólogo
Director General Adjunto u Homólogo
Director General u Homólogo
Titular de Unidad o Superior
NIVEL DE PUESTOUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
El 26% del personal de la UEIDFF que participó en la ECCO 2017 considera que su puesto forma parte deun sistema de profesionalización.
11
1.-Análisis Cuantitativo
32
91
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Si
No
SPCUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
En promedio, 54% de las servidoras y servidores públicos participantes de la UEIDFF cuenta con experiencia en el sectorprivado, con lo que se puede deducir que la Institución tiene apertura para el ingreso a profesionistas que provienen de laIniciativa Privada. Cabe destacar que 49 participantes, nunca ha trabajado en la Iniciativa Privada por lo que cuentan conuna amplia experiencia en la Administración Pública.
12
1.-Análisis Cuantitativo
4947
178
01
01
0000
0 10 20 30 40 50 60
Nunca he trabajado en el…
Hasta 5
6 a 10
11 a 15
16 a 20
21 a 25
26 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
Más de 50
AÑOS EN LA IPUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Se puede observar que el 41% del personal que participó en la encuesta, ha permanecido hasta 5 añosen el puesto, mientras que la parte restante ha presentado crecimiento profesional en la Institución oen otras Dependencias de la APF.
13
1.-Análisis Cuantitativo
51
20
13
12
19
5
3
0
0
0 10 20 30 40 50 60
Hasta 5
6 a 10
11 a 15
16 a 20
21 a 25
26 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
Más de 50
AÑOS EN LA APFUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
14
1.-Análisis Cuantitativo
Se puede observar que el 66% del personal que participó en la encuesta, ha permanecido hasta 5 añosen el puesto, mientras que la parte restante ha presentado poca oportunidad de crecimientoprofesional. .
827
74
32
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Hasta 5
6 a 10
11 a 15
16 a 20
21 a 25
26 a 30
31 a 35
36 a 40
41 a 45
46 a 50
Más de 50
AÑOS EN EL PUESTOUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Casi 7 de cada 10 servidoras y servidores públicos de la UEIDFF encuestados, actualmente no estánrealizando algún tipo de estudios. Lo anterior muestra una ventana de oportunidad para la formaciónprofesional.
15
1.-Análisis Cuantitativo
86
0
1
2
4
14
9
0
4
3
0 20 40 60 80 100
Ninguno
Primaria
Secundaria
Estudios Técnicos
Preparatoria o equivalente
Licenciatura o Estudios Profesionales
Maestría
Doctorado
Acciones de capacitación
Otros
ESTUDIOS ACTUALESUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Resultado por Factoresde mayor a menor
16
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
9695
9494
9493
939292
9291
919191
909089
8882
9192
75 80 85 90 95 100
XII. Identidad con la institución y valoresXIII. Transparencia y Combate a la Corrupción
IV. Calidad y orientación al usuarioXIV. Enfoque a resultados y productividad
XV. Normatividad y procesosVIII. Calidad de vida laboral
VI. ComunicaciónXXVII. Igualdad y No Discriminación
VII. Disponibilidad de recursosV. Equidad y géneroIII. Mejora y cambio
XVIII.- Profesionalización de la Administración Pública FederalXI. Liderazgo y participación
X. Colaboración y trabajo en equipoI. Reconocimiento Laboral
XIX.- Estrés laboralXVII. Impacto de la encuesta en mi Institución
II. Capacitación especializada y desarrolloIX. Balance trabajo - familia
PROMEDIO UR 2017PROMEDIO PGR 2017
FACTORES DE MAYOR A MENORUR / ECCO 2017
17
1.-Análisis Cuantitativo
Las y los servidores públicos que participaron en la encuesta, perciben que la UEIDFF es una UnidadEspecializada altamente organizada e íntegra; por otro lado, consideran que podría mejorar el apoyo enmateria de profesionalización, los instrumentos de motivación en cuanto a responder a sus necesidades,así como el bienestar, la salud, la atención el trato digno y respetuoso, y el impacto de la carga de trabajoen su vida personal y familiar.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
24
17
16
12
11
11
9
9
9
9
8
8
6
6
3
10
11
5 10 15 20 25
33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.
35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.
37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.
21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de…
1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.
38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo.
28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para…
31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre…
18. En mi institución existen instalaciones accesibles para personas…
45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias y…
43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria para tomar…
26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el…
29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación.
20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable.
30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.
COMPENSADO A 100 UR 2017
COMPENSADO A 100 PGR 2017
XIX. ESTRÉS LABORAL COMPENSADO DE MAYOR A MENORUR / ECCO 2017
18
1.-Análisis Cuantitativo
En esta gráfica se puede reafirmar el valor más bajo del factor Balance Trabajo Familia ya que muestra alos horarios extensos como indicador de un alto estrés laboral; por otro lado, la inaceptabilidad delhostigamiento y el bienestar que produce realizar el trabajo, indican los niveles más bajos de estréslaboral.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
95
95
94
93
93
90
86
60 65 70 75 80 85 90 95 100
XX.- Vocación de servicio en laAdministración Pública
XXII.- Actuar con valores en laAdministración Pública
XXIII.- Enfocar a resultados en laAdministración Pública
XXIV.- Impulsar el cambio en laAdministración Pública
XXI.- Construir relaciones en laAdministración Pública
XXVI.- Liderar permanentemente laAdministración Pública
XXV.- Aplicar eficientemente losrecursos de las Tecnologías de…
ECCO - PERCEPCIÓN SOBRE COMPETENCIAS UR / 2017DE MAYOR A MENOR
19
1.-Análisis Cuantitativo
En este grupo de factores fractales, se ratifica la buena percepción de las y los servidores públicos de laUEIDFF con respecto a los valores y vocación del servicio; en sentido opuesto, se puede mejorar laaplicación eficiente de los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC’s).
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
20
1.-Análisis Cuantitativo
El Factor Específico por Ramo (FER), está enfocado al sector al que corresponde cada institución
93
96
89
94
92
93
60 70 80 90 100
118.- El proceso para ingresar a laborar a mi institución estransparente.
119.- En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempolaboral, en el desempeño de nuestras funciones.
120.- El proceso de separación de las y los servidorespúblicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras.
121.- En mi institución se promueven acciones paraeliminar prácticas discriminatorias (de origen étnico, de…
122.- En mi institución se realizan acciones desensibilización y capacitación en temas de inclusión,…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
ECCO - 37_FACTOR ESPECÍFICO POR RAMO / (APF) / 2017UR / ECCO 2017
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Fortalezas y Debilidades
21
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Las y los servidores públicos de la Unidad Especializada en Investigación de Delitos Fiscales y Financieros, sesienten con un alto compromiso para lograr mejores resultados y conocen el impacto de su trabajo en elcumplimiento de los objetivos de la Institución. Asimismo, se sienten orgullos por formar parte de la PGR , sesienten felices en hacer su trabajo, además de que conocen y aplican los Códigos de Ética y Conducta 22
1.-Análisis Cuantitativo
98
97
97
97
97
96
96
96
96
96
58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área.
30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.
49.- Me siento orgulloso (a) de ser parte de mi institución.
52.- En mi área actuamos con transparencia y legalidad.
48.- Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados, queincorporan explícitamente los principios de derechos humanos, igualdad y no…
54.- En mi institución si veo corrupción la denuncio.
56.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi institución.
15.- En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa ycon los principios de igualdad y no discriminación.
50.- Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de lasociedad.
55.- En mi institución se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a lanormatividad.
XIV
VII
IX
IIX
III
XII
XII
IX
IVIV
XII
XII
I
LOS 10 REACTIVOS MEJOR CALIFICADOSPGR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
23
Debido a las funciones que se le han conferido como representante de la Federación a la ProcuraduríaGeneral de la República, y al compromiso con la ciudadanía, no ha sido posible lograr compactar horarios, afin de que las / los servidores públicos puedan conciliar sus responsabilidades familiares y participar eneventos culturales. Por otra parte, se han ofrecido eventos culturales y recreativos para las y los servidorespúblicos y sus familias, a fin de fomentar la convivencia familiar; sin embargo, no ha sido suficiente.
87
86
86
86
85
85
84
83
83
76
6.- En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis funciones.
70.- Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y culturaorganizacional.
8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo programada.
5.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo profesional.
39.- En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo.
36.- Apoyo o participo, cuando se organizan eventos de integración familiar en miinstitución.
37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.
34.- Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías.
35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar.
33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.
IIX
VII
IIII
XIX
IXIX
IXIX
LOS 10 REACTIVOS MENOS CALIFICADOSUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Factores de Clima y Cultura Organizacional
24
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
89
88
88
95
90
90
84 86 88 90 92 94 96
1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.
2.- En mi área operan mecanismos dereconocimiento al personal, con igualdad y sin…
3.- Mi jefe (a) me distingue cuando logro losobjetivos esperados.
4.- Celebro las aportaciones laborales de miscompañeros(as).
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
I. RECONOCIMIENTO LABORALUR / ECCO 2017
Las y los servidores públicos encuestados perciben que podría mejorar la distinción que realizan las y los jefes por el logro de losobjetivos; sin embargo, celebran a sus compañeros (as) por las mejoras que aportan en sus labores.
25
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de las y los servidores públicos respecto a su propio desempeño y como su jefe (a) los reconoce y recompensa.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
86
87
92
86
88
91
82 84 86 88 90 92 94
5.- La capacitación que recibo está relacionadacon mi desarrollo profesional.
6.- En mi institución el programa de capacitaciónestá alineado a mis funciones.
7.- Aplico la capacitación que recibo paramejorar mi desempeño en el trabajo.
8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con lacapacitación que tengo programada.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
II. CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA Y DESARROLLOUR / ECCO 2017
La mayoría de las personas encuestadas perciben que la capacitación que reciben les ayuda a mejorar el desempeño de sutrabajo, mientras que podría ser más eficiente la alineación del programa de capacitación con las funciones de las y losservidores públicos y estar más relacionado con su desarrollo profesional.
26
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción que las y los funcionarios tienen respecto a las acciones de capacitación y desarrollo que la Institución proporciona a su personal.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
94
89
93
89
91
92
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindarlos servicios eficazmente.
10.- En mi institución existen mecanismos quecaptan nuestras sugerencias para mejorar.
11.- Participo en los cambios innovadores en mi áreapara mejorar la forma de trabajar.
12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma encuenta mejores formas de realizar el trabajo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
III. MEJORA Y CAMBIOUR / ECCO 2017
Prevalece la percepción de brindar servicios cada vez más eficientemente, con cambios innovadores para mejorar la forma detrabajar en la PGR, es un poco imperceptible que los jefes (as) alientan la creatividad de su personal, también resulta un pocoinapreciable la forma en que se captan las sugerencias del personal de la Institución para mejorar.
27
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa el grado de aceptación de las y los servidores públicos al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
95
92
96
95
94
94
89 90 91 92 93 94 95 96 97
13.- Me intereso por conocer las necesidadesde los usuarios(as) de mi trabajo.
14.- Mi área promueve captar las sugerenciasde nuestros(as) usuarios(as).
15.- En mi área se proporciona el serviciorequerido de manera cordial, respetuosa y…
16.- En mi área mejoramos la calidad de losservicios tomando en cuenta las…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIOUR / ECCO 2017
La calificación de este factor muestra una clara percepción de la importancia que tiene para las y los servidores públicos de laPGR en tomar en cuenta y captar las sugerencias de los (as) usuarios (as), manteniendo un trato cordial, respetuoso y con losprincipios de igualdad y no discriminación al ofrecer sus servicios.
28
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la identificación y conocimiento de la y el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes para incorporarlas a las mejoras de sus actividades.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
92
91
93
94
88
92
89
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
17.- En mi área la intimidación y el maltrato sesancionan de acuerdo a la normatividad.
18.- En mi institución existen instalaciones accesiblespara personas con alguna discapacidad.
19.- En mi institución los mecanismos de evaluación deldesempeño se aplican con igualdad y no discriminación.
20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable ysancionable.
21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso ypromoción de acuerdo a los principios de igualdad y…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
V. EQUIDAD Y GÉNEROUR / ECCO 2017
En este factor prevalece la percepción de fortalecer los principios de igualdad y no discriminación paraproporcionar las oportunidades de ascenso y promoción, así como la falta de instalaciones accesibles parapersonas con alguna discapacidad.
29
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción sobre el cumplimiento de principios, valores y disposiciones sobre la no discriminación, así como la percepción respecto a la práctica de la equidad de género.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
93
95
89
93
92
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
22.- En mi institución nos comunicamos de formaefectiva entre las diferentes áreas.
23.- En mi institución utilizamos de forma eficiente losmedios de comunicación interna.
24.- Mis superiores comunican la visión, la misión y losvalores de la organización.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
VI. COMUNICACIÓNUR / ECCO 2017
Las y los servidores públicos entrevistados muestran muy buena percepción en la funcionalidad de comunicar la visión, misión yvalores, así como la efectividad de comunicación entre las diferentes áreas y Unidades Administrativas. Por otro lado, losmedios de comunicación digital interna apoyan en gran medida a cumplir con los objetivos de la PGR.
30
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre la funcionalidad, calidad y medios de comunicación interna en su Institución para el cumplimiento de sus objetivos.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Las y los encuestados perciben que se solicita y se utiliza de manera racional el material que se ocupa en el desempeño de susfunciones; sin embargo, se podría mejorar el tiempo de respuesta para entregarlo a cada uno de los requirentes. Y el equipo decomputo que se otorga podría ser más eficiente.
31
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor púbico sobre la eficiencia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.
96 ≥; 87≤
95
92
89
92
93
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96
25.- Solicito de manera racional el material para eldesempeño de mis funciones.
26.- El equipo de cómputo con que cuento eseficiente para el desarrollo de mi trabajo.
27.- Tengo a tiempo el material que requiero parahacer mi trabajo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOSUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
La Unidad Especializada en Investigación en Delitos Fiscales y Financieros, cuenta con servidores públicos felices en eldesempeño de su trabajo. Se percibe una pequeña ventana de oportunidad para mejorar las condiciones de limpieza yseguridad.
32
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre los factores que inciden al interior de la Institución, tales como: integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digo y respetuoso.
96 ≥; 87≤
91
94
97
91
92
93
93
85 90 95 100
28.- En mi área existen condiciones deseguridad e higiene para realizar mi trabajo.
29.- Mi jefe (a) me trata con respeto, confianzay sin discriminación.
30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.
31.- En mi área se da respuesta oportuna aobservaciones sobre limpieza y seguridad.
32. En mi área conciliamos con respeto lasdiferencias que se presentan con compañeros…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORALUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Como se puede observar este factor obtiene una calificación extremadamente baja en todas las preguntas, debido aldesequilibrio familiar que el trabajador tiene en sus asuntos personales, debido a los horarios y cargas laborales que existen enla institución.
33
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las cargas de trabajo, horario laboral, posibilidad de disfrutar de eventos culturales y deportivos promovidos por la dependencia y su impacto en la vida familiar.
96 ≥; 87≤
76
83
83
85
84
82
82
60 70 80 90
33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mifamilia.
34.- Mi institución me informa sobre laprestación de guarderías.
35.- Me apoyan en mi área cuando tengo unaurgencia familiar.
36.- Apoyo o participo, cuando se organizaneventos de integración familiar en mi…
37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
IX. BALANCE TRABAJO - FAMILIAUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
En este factor se presenta una oportunidad para ofrecer cursos y talleres en temas de trabajo en equipo, factor que prevalece enlos comentarios; en otro sentido, cuando se trabaja en equipo el personal de UEIDFF percibe que se beneficia a todos (as) conigualdad y no discriminación.
34
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa, percepción de la y el servidor público sobre los mecanismos que establece la Institución es sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad.
96 ≥; 87≤
89
85
94
94
91
91
80 85 90 95 100
38.- Mi jefe (a) promueve la integración denuestro equipo de trabajo.
39.- En mi institución recibimos capacitaciónpara trabajar en equipo.
40.- Cuando trabajo en equipo buscosoluciones que beneficien a todos (as) con…
41.- En mi área compartimos recursos parafomentar el trabajo en equipo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPOUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Las personas encuestadas perciben que los mandos medios y superiores podrían mejorar la congruencia en lo que dicen con loque hacen, además perciben que se podría repartir el trabajo y las tareas en forma más equitativa de acuerdo a lasresponsabilidades, capacidades y competencias, además de proporcionar información necesaria para desarrollar el trabajo y serun poco mas congruente de acuerdo a lo que se dice y lo que se hace. 35
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre el liderazgo del jefe (a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad en el reparto de trabajo y tareas.
96 ≥; 87≤
90
92
92
91
89
91
90
87 88 89 90 91 92
42.- Mi jefe (a) es congruente en lo que dice ylo que hace.
43.- Mi jefe (a) me proporciona lainformación necesaria para tomar…
44.- Mi jefe (a) es ejemplo de servicio público.
45.- Mi jefe (a) tiene la disposición pararecibir sugerencias y comentarios.
46.- Mi jefe (a) distribuye el trabajo deacuerdo a nuestras responsabilidades,…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓNUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Para el año de 2017, las y los servidores públicos que participaron en la encuesta se sienten muy orgullosos de trabajar enUEIDFF; asimismo perciben a su trabajo como una oportunidad para contribuir al bienestar de la sociedad.
36
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa, la autoestima de la y el servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su Institución y su vivencia de los valores institucionales.
96 ≥; 87≤
94
97
97
96
95
96
96
90 92 94 96 98
47.- Mi institución es el mejor lugar paratrabajar.
48.- Mi institución cuenta con códigos de éticay de conducta actualizados, que incorporan…
49.- Me siento orgulloso (a) de ser parte de miinstitución.
50.- Trabajar en la administración pública mepermite contribuir al bienestar de la sociedad.
51.- En mi área se actúa conforme a los valoresque fomenta mi institución.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORESUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
97
93
96
96
95
95
90 92 94 96 98
52.- En mi área actuamos con transparencia ylegalidad.
53.- Mis superiores manejan los recursos del áreade manera responsable y austera.
54.- En mi institución si veo corrupción ladenuncio.
55.- En mi institución se sancionan los actos decorrupción de acuerdo a la normatividad.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XIII. TRANSPARENCIA Y COMBATE A LA CORRUPCIÓNUR / ECCO 2017
La percepción en este factor es que la Unidad Especializada en Investigación de Delitos Fiscales y Financieros, actúa contransparencia y legalidad y su equipo de trabajo denuncia todo tipo de corrupción; asimismo, las personas encuestadas percibenque se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a su normatividad.
37
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la Institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Este factor muestra el gran compromiso que tienen las y los servidores públicos que laboran en la Unidad Especializada enInvestigación de Delitos Fiscales y Financieros, para lograr cada vez mejores resultados en sus áreas de adscripción. Por otrolado, se tendrá que poner atención en las áreas de recursos humanos para que apoyen aún más el desarrollo y potencial delpersonal.
38
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.
96 ≥; 87≤
96
95
98
94
90
94
94
85 90 95 100
56.- Conozco el impacto que el trabajo de miárea tiene en mi institución.
57.- La estructura de mi área está alineadapara el cumplimiento de nuestros objetivos.
58.- Me comprometo a lograr cada vezmejores resultados en mi área.
59.- Mi jefe (a) logra los objetivosinstitucionales sin incrementar el gasto.
60.- El área de recursos humanos desarrolla elpotencial del personal de mi institución.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDADUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
93
93
95
94
94
94
60 70 80 90 100
61.- La normatividad de mi institución responde alas necesidades actuales.
62.- Los procedimientos de mi área estánactualizados.
63.- Conozco la normatividad aplicable a mitrabajo.
64.- En mi área implementamos propuestas desolución para simplificar los procesos de trabajo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOSUR / ECCO 2017
Los encuestados perciben conocer muy bien la normatividad aplicable a su trabajo, implementan propuestas para simplificar losprocesos de su trabajo. Perciben que algunos procedimientos no están actualizados y la normatividad podría responder mejor alas necesidades actuales.
39
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Se podría mejorar la publicación de los resultados de la ECCO y de las PTCCO’s de las Unidades Administrativas que conforman laInstitución al interior de cada una de ellas. Los resultados y las PTCCO’s se difunden en la página web institucional.
40
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora.
96 ≥; 87≤
86
94
89
89
92
82 84 86 88 90 92 94 96
70.- Mi institución difunde los resultados de laencuesta de clima y cultura organizacional.
71.- Participo en la mejora de clima y culturaorganizacional de mi área.
72.- Mi institución realiza acciones para mejorarel clima y cultura organizacional.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓNUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
86
87
92
86
96
98
90
91
91
92
75 80 85 90 95 100
5.- La capacitación que recibo está relacionada con mi…
6.- En mi institución el programa de capacitación está…
7.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi…
8.- Mi jefe (a) me permite cumplir con la capacitación que…
56.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en…
58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados…
60.- El área de recursos humanos desarrolla el potencial…
73.- En mi institución se promueve la cultura de la…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XVIII. PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
UR / ECCO 2017
El resultado de este factor fractal, muestra la importancia de poner atención en el área de recursos humanos de las UnidadesAdministrativas para mejorar el desarrollo potencial de su personal, ya que las y los servidores públicos encuestados están muycomprometidos en dar mejores resultados en su trabajo.
41
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre los mecanismos que aplica la Institución para la profesionalización de su personal en función de sus atribuciones y competencias laborales.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Factores Fractales de Clima y Cultura Organizacional
42
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
El Personal que labora en UEIDFF, tiene percepción negativa en cuanto a las sanciones de hostigamiento.
43
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las condiciones laborales y de clima organizacional que generan estrés.
8991
9488
9291
9497
9176
8384
899291
9089
60 70 80 90 100
1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.
18. En mi institución existen instalaciones accesibles…
20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y…
21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y…
26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente…
28.- En mi área existen condiciones de seguridad e…
29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin…
30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.
31.- En mi área se da respuesta oportuna a…
33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.
35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia…
37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.
38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro…
43.- Mi jefe (a) me proporciona la información…
45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XIX. ESTRÉS LABORALUR / ECCO 2017
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Esta gráfica muestra claramente que la falta de tiempo dedicado a la familia, genera un alto índice de estrés en las y los servidores públicos encuestados.
44
1.-Análisis Cuantitativo
Este factor evalúa la percepción de la y el servidor público sobre las condiciones laborales y de clima organizacional que generan estrés.
96 ≥; 87≤
2417
161211
119
999
88
66
3
1011
5 10 15 20 25
33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia.
35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia…
37.- En mi área se respeta el horario de trabajo.
21.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y…
1.- En mi área se reconoce el logro de resultados.
38.- Mi jefe (a) promueve la integración de nuestro equipo…
28.- En mi área existen condiciones de seguridad e higiene…
31.- En mi área se da respuesta oportuna a observaciones…
18. En mi institución existen instalaciones accesibles para…
45.- Mi jefe (a) tiene la disposición para recibir sugerencias…
43.- Mi jefe (a) me proporciona la información necesaria…
26.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para…
29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin…
20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y…
30.- Me siento feliz haciendo mi trabajo.
COMPENSADO A 100 UR 2017
COMPENSADO A 100 PGR 2017
XIX. ESTRÉS LABORAL COMPENSADO DE MAYOR A MENORUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Factores Fractales de Competencias
45
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
94
95
96
96
95
96
92 93 94 95 96 97
9.- En mi área buscamos nuevas formas debrindar los servicios eficazmente.
13.- Me intereso por conocer las necesidades delos usuarios (as) de mi trabajo.
15.- En mi área se proporciona el serviciorequerido de manera cordial, respetuosa y con…
50.- Trabajar en la administración pública mepermite contribuir al bienestar de la sociedad.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XX. VOCACIÓN DE SERVICIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR / ECCO 2017
Las y los servidores públicos adscritos a la Unidad Especializada en Investigación de Delitos Fiscales y Financieros, queparticiparon en la encuesta perciben que es muy importante contribuir al bienestar de la sociedad de manera cordial,respetuosa, cooperativa y con los principios de igualdad y no discriminación para facilitar la atención a sus necesidades yexpectativas.
46
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas de la ciudadanía.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
La percepción de las personas encuestadas es buena en cuanto a su colaboración, comunicación, integración y negociación en laUnidad Especializada en Investigación de Delitos Fiscales y Financieros, con igualdad y no discriminación.
47
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación, integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen valor a su gestión.
96 ≥; 87≤
93
89
94
94
93
93
84 86 88 90 92 94 96
22.- En mi institución nos comunicamos deforma efectiva entre las diferentes áreas.
38.- Mi jefe (a) promueve la integración denuestro equipo de trabajo.
40.- Cuando trabajo en equipo buscosoluciones que beneficien a todos (as) con…
41.- En mi área compartimos recursos parafomentar el trabajo en equipo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXI. CONSTRUIR RELACIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Las servidoras y servidores públicos que laboran en la Unidad Especializada en Investigación de Delitos Fiscales y Financieros,perciben que tienen una excelente actuación con respecto a la integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía.
48
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía.
96 ≥; 87≤
92
95
97
96
95
96
88 90 92 94 96 98
32.- En mi área conciliamos con respeto lasdiferencias que se presentan con los…
51.- En mi área se actúa conforme a los valoresque fomenta mi institución.
52.- En mi área actuamos con transparencia ylegalidad.
54.- En mi institución si veo corrupción ladenuncio.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXII. ACTUAR CON VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
En la UEIDFF existen servidoras y servidores públicos comprometidos para atender problemas, proponer soluciones, tomardecisiones para lograr cada vez mejores resultados en los objetivos, sin embargo, piensan que la aportación y participación einformación que proporciona el jefe debe de ser mayor para obtener mejores resultados.
49
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas, propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos institucionales.
96 ≥; 87≤
92
98
94
94
94
94
88 90 92 94 96 98 100
43.- Mi jefe (a) me proporciona la informaciónnecesaria para tomar decisiones en el…
58.- Me comprometo a lograr cada vez mejoresresultados en mi trabajo.
59.- Mi jefe (a) logra los objetivos institucionalessin incrementar el gasto.
64.- En mi área implementamos propuestas desolución para simplificar los procesos de trabajo.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXIII. ENFOCAR A RESULTADOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Las nuevas formas de brindar los servicios eficazmente, la mejora continua en la calidad de los servicios tomando en cuenta lasnecesidades de las y los usuarios, impulsan el cambio, la creatividad y la innovación, fundamentos que las y los servidorespúblicos adscritos a SEIDF, consideran que el jefe debería adoptar.
50
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos y/o servicios que se ofrecen en su institución.
96 ≥; 87≤
94
93
89
95
93
93
86 88 90 92 94 96
9.- En mi área buscamos nuevas formas debrindar los servicios eficazmente.
11.- Participo en los cambios innovadores enmi área para mejorar la forma de trabajar.
12.- Mi jefe (a) alienta mi creatividad y tomaen cuenta otras formas de realizar el trabajo.
16.- En mi área mejoramos la calidad de losservicios tomando en cuenta las necesidades…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXIV. IMPULSAR EL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICAUR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
La percepción en este factor fractal es que los encuestados han participado insatisfactoriamente en los cursos relacionados conlas TIC’s, es importante participar en este tipo de actividades ofrecidas por la Institución ya que perciben indispensable usar lasTecnologías de Información y Comunicación para el buen desempeño de sus funciones.
51
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para la consecución de sus objetivos. (TIC's.- Computadoras, Internet, Telefonía Celular, Software, Hardware, Sistemas Informáticos, Reproductores de Audio y Video, E-Mail,
Nube, Bases de Datos, Redes, Web, Podcast, etc.)
96 ≥; 87≤
93
73
89
89
86
88
60 70 80 90 100
74.- Para el desempeño de mis funciones esindispensable usar las Tecnologías de…
75. Mi institución me ha proporcionado enlos últimos 12 meses al menos un curso…
76.- Utilizo eficientemente las TIC's paramejorar procesos, trámites y servicios.
77.- En mi área tenemos la habilidad parautilizar las TIC's en el desempeño de…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXV. APLICAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC's)
UR / ECCO 2017
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
8886
8989
9483
8990
929291
8993
94
9090
75 80 85 90 95
3. Mi jefe(a) me distingue cuando logro los…8.- Mi jefe (a) me permite cumplir con la…
12.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma…24.- Mis superiores comunican la visión, la…
29.- Mi jefe(a) me trata con respeto,…35.- Me apoyan en mi área cuando tengo…
38.- Mi jefe (a) promueve la integración de…42.- Mi jefe(a) es conguente en lo que dice y…
43.- me proporciona la información…44.- Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público.
45.- Mi jefe(a) tiene la disposición para…46.- Mi jefe(a)distribuye el trabajo de…
53.- Mis superiores manejan los recursos del…59.- Mi jefe(a) logra los objetivos…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXVI. LIDERAR PERMANENTEMENTE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
UR / ECCO 2017
Los reactivos mejor calificados se refieren buen trato y logro de objetivo de los superiores; asimismo, se dirigen con respeto,confianza y sin discriminación a su personal y les dan la información necesaria para desempeñar sus funciones. Se tendrá quereforzar el reconocimiento cuando se logran los objetivos encomendados.
52
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes (as) y mandos superiores.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Factor Fractal de Igualdad y No Discriminación
53
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
88
96
91
93
94
88
94
94
89
97
92
92
80 85 90 95 100
2.- En mi área operan mecanismos de…
15. En mi área se proporciona el servicio…
18.- En mi institución existen instalaciones…
19.- En mi institución los mecanismos de…
20.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y…
21.- En mi área se dan las oportunidades de…
29.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y…
40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones…
46.- Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a…
48.- Mi institución cuenta con códigos de ética y…
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
PROMEDIO DEL FACTOR PGR 2017
XXVII. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓNUR / ECCO 2017
Este factor fractal muestra que se da cumplimiento a los principios de igualdad de trato y no discriminación en el ambiente detrabajo; sin embargo, se tiene que mejorar las oportunidades de ascenso.
54
1.-Análisis Cuantitativo
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que influye en el desempeño laboral y desarrollo profesional.
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Factor Específico por Ramo(FER)
55
1.-Análisis Cuantitativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
93
96
89
94
92
93
60 70 80 90 100
118.- El proceso para ingresar a laborar a miinstitución es transparente.
119.- En mi área aprovechamos el 100% denuestro tiempo laboral, en el desempeño de
nuestras funciones.
120.- El proceso de separación de las y losservidores públicos en mi institución, se lleva a
cabo con reglas claras.
121.- En mi institución se promueven accionespara eliminar prácticas discriminatorias (de origen
étnico, de nacionalidad, de género, edad,…
122.- En mi institución se realizan acciones desensibilización y capacitación en temas de
inclusión, igualdad y no discriminación.
PROMEDIO DEL FACTOR UR 2017
ECCO - 37_FACTOR ESPECÍFICO POR RAMO / (APF) / 2017UR / ECCO 2017
Se ha emprendido una campaña de difusión del proceso para ingresar a laborar a la Institución; sin embargo, el proceso deseparación de las y los servidores púbicos de la PGR debería ser un poco más transparente.
56
1.-Análisis Cuantitativo
96 ≥; 87≤
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Comentarios y Sugerencias
2.-Análisis Cualitativo
58
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
De acuerdo al análisis con la clasificación “Tipo de Opinión”, las y los servidores públicos de la UEIDFF expresaron 12comentarios, de los cuales 7 (59%) se refiere a felicitaciones, 3 (25%) a sugerencias, 1 (8%) a quejas y 1 (8%) a otro tipo decomentario.
59
2.-Análisis Cualitativo
8%
25%
59%
8%
COMENTARIOS UEIDFF
OTRO SUGERENICA FELICITACIÓN O RECONOCIMIENTO QUEJA
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Como se puede observar los comentarios de las y los servidores públicos de UEIDFF, son para reconocer el trabajo de laencuesta y reconocer la labor de la Institución. También se solicitan adecuaciones al horario laboral, a fin de tener mastiempo familiar. Y también se cuentan con sugerencias para mejorar el desempeño laboral.
60
2.-Análisis Cualitativo
COMENTARIOS
RECONOCIMIENTO LABORAL CALIDAD DE VIDA FAMILIAR
SUGERENCIA LABORAL
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
62
70
75
80
85
90
95
2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010
COMPARATIVA HISTORICA DE ENCUESTA UEIDFF
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
COMPARATIVO UEIDFF CON LA SEIDF Y OTRAS UNIDADES DE LA MISMA SUBPROCURADURÍA
63
84
86
88
90
92
94
96
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
3.2. Resultados UEIDFF 2015 Vs. 2017
64
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
9088
9194
92939293
829191
9695
9494
8991
9092
9192
75 80 85 90 95 100
I. Reconocimiento Laboral
II. Capacitación especializada y desarrollo
III. Mejora y cambio
IV. Calidad y orientación al usuario
V. Equidad y género
VI. Comunicación
VII. Disponibilidad de recursos
VIII. Calidad de vida laboral
IX. Balance trabajo - familia
X. Colaboración y trabajo en equipo
XI. Liderazgo y participación
XII. Identidad con la institución y valores
XIII. Transparencia y Combate a la…
XIV. Enfoque a resultados y productividad
XV. Normatividad y procesos
XVII. Impacto de la encuesta en mi…
XVIII.- Profesionalización de la…
XIX.- Estrés laboral
XXVII. Igualdad y No Discriminación
PROMEDIO UR 2017
PROMEDIO PGR 2017
FACTORESUR / ECCO 2017
Estas gráficas muestran en comparación, la calificación de la Unidad Especializada en Investigación de DelitosFiscales y Financieros, en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal,2015 y 2017, con un incremento importante en la puntuación de todos los factores, destacando al Factor IXBalance Trabajo y Familia con 8 puntos arriba para 2017. 65
3.-Análisis Comparativo
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
3.3. Efectividad del PTCCO 2017
3.3. Efectividad del último PAM
66
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
No presentó PTCCO en 2017
3.-Análisis Comparativo
67
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
4. Definición de Objetivos Estratégicos.5. Definición de Prácticas de Transformación.6. Calendarización de Prácticas de Transformación.
77
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018
Las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 (PTCCO),se elaboraron con el objetivo de diseñar acciones factibles y viables que permitanhacer efectivos los cambios identificados, para mejorar el Clima y CulturaOrganizacional de la UEIDFF, tomando en cuenta los resultados y comentarios dela Encuesta 2017.
Las prácticas de transformación se enfocan a los factores y reactivos cuyapuntuación se ubicó en el umbral inferior igual a 86 puntos o menores.
4. Definición de Objetivos Estratégicos.5. Definición de Acciones de Mejora.6. Calendarización de Prácticas de Transformación
78
96≥; 87≤