160
CAPITULO IV “PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING CONTINUO QUE MEJORE EL DESEMPEÑO DE LOS MANDOS MEDIOS EN LA SUPERVISIÓN DE LOS EMPLEADOS DE LAS GRANDES EMPRESAS HOTELERAS UBICADAS EN LA ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR” A. GENERALIDADES Lo que se expone a continuación en este capítulo es la propuesta de un “Modelo de
Coaching Continuo que mejore el desempeño de los mandos medios en la
supervisión de los empleados de las grandes empresas hoteleras ubicadas en la
zona metropolitana de San Salvador”, proporcionando de esta manera una útil
herramienta que incluye conceptos, estructuras, procesos y un estilo de dirección y
liderazgo con el fin de renovar y perfeccionar las relaciones entre mandos medios y
empleados para mejorar el desempeño de ambos, lo cual a su vez contribuirá a un
agradable ambiente laboral, un buen desenvolvimiento del personal en sus labores y
esto conllevará a la empresa en general a destacarse en el mercado y obtener
mayores rendimientos.
Para disponer de un cúmulo de información que proporcione el entendimiento claro y
preciso sobre el Modelo, se presentan objetivos, importancia, beneficios, alcance y
una estructura detallada de cada uno de los pasos para implementar el modelo y las
acciones a realizar para su respectivo desarrollo en las grandes empresas hoteleras
de la zona metropolitana de San Salvador.
Y para tener un entendimiento más claro del significado de cada una de las variables
que componen el Modelo de Coaching Continuo, a continuación se expone una
breve explicación del significado y la relación existente entre cada una de ellas:
Creación del Coaching Continuo Al pretender diseñar e implementar un modelo de Coaching, se optó por agregarle la
variable “Continuo”, creando de esta forma el término: “Coaching Continuo”. La
161
intención ha sido muy clara si entendemos lo que significa cada uno de los conceptos
que integran este término: Coaching: es un sistema de liderazgo integral, un
conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana y empresarial
hacia el logro de resultados y, Continuo: es ser constante y perseverante en alguna
acción.
Siendo el Coaching una filosofía que se orienta a crear grupos de trabajo eficientes y
de crear una cultura organizacional diferente; cuando se logre aplicar con éxito un
modelo de Coaching se podrán eliminar y corregir problemas que, aunque parezcan
insignificantes, tienden a convertirse en circunstancias. Es por tal razón que se
requiere constancia en cuanto a la aplicación de la teoría del Coaching en las
empresas, para no permanecer en un estancamiento con el cual no se obtendrán
resultados satisfactorios.
Al utilizar el Coaching Continuo como una herramienta que sirva como motor a la
empresa, esta puede lograr una posición ventajosa frente a otras que se encuentren
dentro de la misma actividad económica.
Cuando se relacionó los dos términos, se hizo con el objetivo de proporcionar una
herramienta que sería de gran utilidad para mejorar cualquier situación problemática
dentro de la supervisión que actualmente se esté dando en las grandes empresas
hoteleras de San Salvador. El modelo serviría como un patrón, el cual proporcionará
tips para mejorar la labor de los supervisores y, siendo éste continuo, será capaz de
mejorarse, adaptarse y actualizarse a diario14.
Relación del modelo de Coaching Continuo con el Desempeño Para entender la relación entre ambas, Coaching y desempeño, veamos primero el
significado de cada una de ellas. Coaching: un sistema de liderazgo integral, un
conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana y empresarial
14 Aporte del equipo de tesis.
162
hacia el logro de resultados, Desempeño: es cumplir las obligaciones inherentes a
una profesión, cargo u oficio.
El Coaching es un estilo o herramienta que pueden aplicar los supervisores de las
empresas hoteleras para optimizar el potencial y desempeño de las personas. Dar
órdenes, exigir, instruir, persuadir con amenazas abiertas o encubiertas no puede
producir un desempeño óptimo sostenible, aun cuando el supervisor consiga que su
equipo complete la tarea.
Con la aplicación del Coaching se puede llegar a obtener un desempeño superior a
las expectativas del supervisor (coach) y a las aspiraciones del empleado (coachee).
Y, siendo el modelo “Continuo” permitirá que, una vez logrado el cambio en la
organización se pueda seguir monitoreando su aplicación15.
Relación del modelo de Coaching Continuo con la Supervisión Como se ha visto anteriormente el significado de Coaching, sus objetivos, beneficios,
etc., ahora pasaremos a ver el concepto de Supervisión y la relación que este tiene
con el Coaching.
La Supervisión: consiste en ejercer la inspección superior en trabajos realizados
por otros. Entonces, la relación que existe entre ambas, Coaching y Supervisión, es
que el Modelo de Coaching Continuo se pretende implementar en el área de
supervisión, aplicada por los que realizan dicha labor y de esta forma no solo
mejorarán su estilo de liderazgo, sino que con su nueva actitud hacia el trabajo y
hacia los empleados serán capaces de mejorar el desempeño de sus subordinados,
sin llegar a un estancamiento, ya que con la aplicación del Modelo de Coaching
Continuo se pretende mejorar ciertos aspectos todos los días.16
15,16 Aporte del equipo de tesis
163
Y con la elaboración de este modelo y la propuesta de su implementación se desea
crear una nueva filosofía orientada a crear grupos de trabajo eficientes y una cultura
organizacional diferente que logre estimular a las personas hacia la producción de
resultados, mantener el respeto entre todos los miembros de la organización,
haciendo un mejor uso del personal y de sus habilidades.
B. OBJETIVOS 1. General Proveer un Modelo de Coaching Continuo que mejore el desempeño de los mandos
medios en la supervisión de los empleados de las grandes empresas hoteleras
ubicadas en la zona metropolitana de San Salvador.
2. Específicos Proporcionar métodos y técnicas modernas que utiliza la filosofía del
Coaching para lograr un desempeño óptimo.
Diseñar para los mandos medios una herramienta administrativa que
contribuya a la actualización de las áreas de liderazgo, motivación,
planificación y relaciones humanas.
Estructurar los recursos fundamentales que faciliten la tarea de supervisión
para mejorar las relaciones entre los mandos medios y los empleados.
C. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA 1. Importancia Los grandes hoteles juegan un papel fundamental en la economía del país, por lo
cual es importante que al interior de esta empresa se inicie un proceso de
mejoramiento del desempeño, mediante una supervisión adecuada que permita
despertar de una forma suave, la conciencia de su personal en los diferentes
164
problemas que ellos/as puedan presentar a la hora de realizar su trabajo. Y para
lograr esta meta se requerirá para ello poseer un personal motivado, eficiente y
capaz para lograr cumplir los objetivos y misión de la empresa.
2. Beneficios
2.1 Para la industria hotelera
Los beneficios de la propuesta de un Modelo de Coaching Continuo para mejorar el
desempeño de los mandos medios en la supervisión, radica en que mediante la
utilización de esta herramienta administrativa es posible lograr un ambiente laboral
adecuado para mejorar la productividad, creatividad, aprendizaje y adaptación al
165
cambio; mejorando la comunicación entre jefes y empleados, dando un mayor
equilibrio en las capacidades y competencias, mediante una supervisión que permita
al empleado poner en práctica todas sus habilidades, destrezas y creatividad que
pueda poseer.
Sabiendo que un liderazgo es ejercido por los mandos medios, y que debe de haber
un mejoramiento continuo, donde el supervisor es el factor clave, propiciando un
ambiente de confianza y apoyo, promoviendo la comunicación en ambos sentidos; el
trabajo en equipo será un factor que contribuirá con la calidad y no la cantidad.
Reunir al personal, y escuchar sus inquietudes, y no ignorar los problemas de cada
uno, permitirá utilizar su récord para promover y no para castigar. Por otro lado, es
de darse cuenta que las personas tienen miedo de señalar los problemas existentes
por temor de que los culpen, de perder un aumento de sueldo, un ascenso, o lo que
es peor: su empleo. Para lograr elevar los estándares de la calidad, es preciso que
las personas se sientan seguras en su trabajo. Y que mejor forma que contar con un
nuevo estilo de supervisión y liderazgo, en el que la relación entre jefe y empleado se
de con entera confianza y entendimiento.
2.2 Para el sistema económico
La importancia para el sistema económico y para el país es proporcionar una
estabilidad laboral a un buen porcentaje de miembros activos y futuros de los
hoteles, mediante la generación constante de empleo. Permitiendo que una buena
166
parte de la población cuente con ingresos para poder satisfacer sus necesidades
básicas.
Contribuyendo con personal capacitado para poder atender a los turistas extranjeros
y gente de negocio que visitan nuestro país. Y de esta forma poder ser más
atractivos en el mercado mundial, servir de esta forma de referencia favorable para
otros inversionistas.
2.3 Para el usuario
La importancia para el usuario es que el personal de los grandes hoteles, le estará
brindando un servicio con estándares altamente calificados que alcancen o superen
sus expectativas, poniéndose a la orden de clientes tanto nacionales como
extranjeros.
Este beneficio se podrá exigir en las diferentes áreas y a cualquier nivel que este lo
necesite, ya que contará con personal motivado, eficiente y calificado que estará
dispuesto a ayudar al usuario en el momento que éste lo solicite.
D. ALCANCE DE LA PROPUESTA El Modelo de Coaching Continuo ha sido elaborado para que sea usado por los
mandos medios de las grandes empresas hoteleras. En primer lugar porque los
mandos medios son los encargados de realizar la tarea de supervisión de las áreas
167
operativas y, además, están en relación directa con los empleados, manteniéndose
al tanto de las problemáticas que puedan surgir en cada área.
La gerencia puede aducir que se están cumpliendo los objetivos organizacionales,
pero en realidad se puede decir que están desconectadas de la realidad que se vive
dentro de la empresa debido a la jerarquía en que se encuentran; por esta razón el
modelo esta dirigido al área operativa donde los mandos medios están involucrados
directamente con el personal. Dicho modelo es diseñado con el propósito de mejorar
el desempeño de los mandos medios. Y para el caso de este estudio, se consideran
como mandos medios a todos los encargados de ejercer la supervisión y que tienen
bajo su responsabilidad personal a su cargo, como por ejemplo: los jefes,
supervisores y asistentes de las diversas áreas.
El modelo tratará de facilitar el trabajo de los mandos medios al momento de
supervisar y pretende desarrollar y mejorar los elementos de dirección que se utilizan
en los hoteles sujetos a estudio, ya que por naturaleza el Coaching permite crear un
tipo de comunicación sana entre el jefe y los empleados eliminando el papel de
mandatario o capataz y cambiándolo por el de un entrenador especializado que guía
y estimula.
En ocasiones no es suficiente una comunicación buena cuando el personal se
encuentra desmotivado realizando su trabajo por compromiso, el modelo cambiará la
motivación del personal o le ayudará al supervisor para que motive a sus empleados
y a la vez aumenten el rendimiento.
E. DISEÑO DEL MODELO DE COACHING CONTINUO Para dar a conocer el Modelo de Coaching Continuo y ofrecer una visión clara, se
elaboró un esquema dentro del cual están representadas cada una de las etapas que
lo conforman, así como también los ítems más importantes que se desarrollarán en
cada una de ellas, para que al final se pueda obtener el resultado esperado. Luego
se llevará a cabo la retroalimentación, la cual podrá permitir que exista un control del
168
modelo y que el mismo tome medidas de corrección en base a la información
retroalimentada.
169
Modelo de Coaching Continuo
ETAPA I Análisis Situacional
de la empresa
ETAPA II Planeación del
Modelo
ETAPA III Organización del
modelo
Obtención de la Información
ETAPA IV Aplicación de las
técnicas del Modelo de Coaching
Continuo
Plan y ejecución de acciones
Responsables de la aplicación de las
técnicas
Perfil deseado de los mandos medios
Revisión y/o formulación de
objetivos, misión, visión y políticas
Usos de la Información
Auditorias internas, acciones correctivas
Mejora del desempeño de los mandos medios
en la supervisión
R E T R O A L I M E N T A C I O N
ETAPA V Evaluación y Control
del Modelo de Coaching Continuo
170
2. Objetivos. 2.1 General Constituir un aporte a través de una serie de etapas y pasos que la empresa deba
seguir en forma ordenada y secuencial para implementar y dar vida al modelo de
Coaching Continuo propuesto.
2.2 Específicos Promover la retroalimentación en el Modelo de Coaching Continuo para que éste
sea permanente en la empresa.
Permitir enriquecer el Modelo de Coaching Continuo y mejorarlo a través de la
participación de los involucrados en su desarrollo.
3. Desarrollo del Modelo de Coaching Continuo Para desarrollar el Modelo de Coaching Continuo se crearon cinco etapas, las cuales
muestran a detalle una serie de elementos que, al aplicarlos de forma ordenada
como se presentan, conllevará a la preparación de la compañía para establecer
líneas de actuación que mejoren su desempeño.
Las cuatro primeras etapas del Modelo de Coaching Continuo tratan sobre las
acciones que la empresa debe realizar para implementar y desarrollar la propuesta.
La última etapa es la ejecución de acciones correctivas para lograr mejorar algunos
detalles.
171
El Modelo de Coaching Continuo inicia con la esquematización del proceso del análisis
situacional en la empresa, el cual consistirá en obtener información para determinar como
se encuentra operando el Hotel en todos sus aspectos y áreas, así mismo, identificar las
fortalezas y oportunidades para enriquecerlas y, en cuanto a sus debilidades y amenazas
detectadas, neutralizarlas al máximo.
Preparación de la
empresa para análisis situacional
Áreas de la
empresa para el estudio
Desarrollo
de la técnica FODA
Detección
de problemas
Toma de
decisiones
INICIO OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN PARA ANÁLISIS SITUACIONAL
USOS DE LA INFORMACIÓN
172
1. Objetivo
Elaborar un análisis que permita conocer los elementos del ambiente tanto internos
como externos que favorecen y obstaculizan el funcionamiento de los grandes
hoteles de la zona metropolitana de San Salvador.
2. Preparación de la empresa para análisis situacional
Para realizar el análisis situacional dentro de los hoteles, es necesario aclarar cuáles
son las áreas involucradas en la realización del mismo, para luego desarrollar la
técnica FODA, la cual se integrará por etapas o pasos y así detectar los problemas
más relevantes de los hoteles y tomar las mejores decisiones para el logro de los
objetivos empresariales.
3. Áreas de la empresa para el estudio
Inicialmente, se definen las áreas participantes en el análisis FODA. Considerando
que para obtener mejores resultados es necesario incluir a representantes de todas
las áreas a nivel operativo del hotel; y así éstos podrán proporcionar puntos de vista
y criterios diferentes para discusión y solución de problemas que afecten el ámbito
laboral y entorno empresarial.
4. Desarrollo de la técnica FODA
Este análisis, se recomienda a la empresa llevarlo a cabo anualmente, para así
conocer la situación en que se encuentra la empresa en un momento determinado.
173
Etapas del proceso del análisis FODA
4.1 Integración del equipo
Diseñar un grupo de trabajo de tal manera que participe personal de diferentes
áreas.
Es conveniente que el tamaño del grupo que planifica y toma las decisiones sea lo
suficientemente pequeño para permitir discusiones productivas en cada una de las
reuniones programadas.
La composición del grupo debe ser representativa de todas las agrupaciones
claves.
Se deberá contar con canales de comunicación eficaz.
INTEGRACIÓN DEL EQUIPO
DISEÑO DE AGENDA DE
TRABAJO
SESIÓN DE TRABAJO (LLUVIA
DE IDEAS)
SELECCIÓN Y ANÁLISIS DE PROBLEMAS
ORDENAMIENTO DE PROBLEMAS
EVALUACIÓN DE PROBLEMAS
ANÁLISIS COMPARATIVO
DE FODA SELECCIÓN DE
PROBLEMAS
ALTERNATIVAS ESTRATÉGICAS
EVALUACIÓN PERMANENTE
174
4.2 Diseño de agenda de trabajo
Elaborar la programación de las actividades del grupo de trabajo. La definición de
las fechas para la reunión del equipó será por consenso.
AGENDA DE TRABAJO
Responsable:_______________________________________ Fecha Inicio:_________________________ Fecha Finalización:____________________ Nombres de los participantes: _______________________________________ (acá se colocarán los nombres de _______________________________________ los participantes del equipo que _______________________________________ elaborará el análisis FODA, para _______________________________________ lo cual se sugiere que sean los _______________________________________ representantes de todas las _______________________________________ agrupaciones claves).
MES 1 MES 2 PASOS No. de Horas 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Sesión de lluvia de ideas 2. Selección y análisis de problemas 3. Ordenamiento de problemas 4. Evaluación de problemas 5. Selección de problemas 6. Análisis comparativo de FODA 7. Alternativas estratégicas 8. Evaluación permanente NOTA: Para un mejor resultado, se solicita la participación de todos los miembros del equipo en todas las reuniones programadas.
175
4.3 Sesión de trabajo (lluvia de ideas)
Agrupar las propuestas y opiniones de cada uno de los miembros del equipo de
trabajo.
Recibir todas las propuestas y opiniones que aporten los miembros del equipo de
trabajo sobre las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la
organización.
Listarlos y numerarlos en un lugar visible para los integrantes del equipo (pizarrón
o rotafolio) a fin de que posteriormente puedan ser discutidos.
4.4 Selección y análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
Preparar cuatro listas verticales
Cada una de las listas tendrá un encabezado, el cual será: 1.Fortalezas,
2.Oportunidades, 3.Debilidades y 4. Amenazas.
Pedir a cada uno de los miembros del equipo de trabajo que seleccione cinco
opciones, de cada listado, que considere más representativas de entre todas las
listadas.
Se asignará un punto a cada opción cada vez que sea seleccionado y se elegirán
las cinco opciones con mayor número de puntos.
176
A continuación se expone el formato que se podrá utilizar para llevar a cabo esta
actividad.
INTEGRANTES DEL EQUIPO No. FORTALEZAS 1 2 3 4 5 6
TOTAL
1. Se cuenta con un presupuesto amplio
X
X
X
3
2. Sus instalaciones son las más lujosas de los hoteles de El Salvador.
X
X
X
3
3. La gran variedad de beneficios que ofrece el programa de “Hilton Princess” a todos sus miembros
X
X
X
X
X
5
4. Objetivos determinados y claros
X
X
X
X
X
5
5. Excelente ubicación
X
X
X
X
X
5
6. Es el primer hotel del área centroamericana en estar asociado a la cadena “Hilton Internacional”
X
X
X
X
4
7. El hotel esta conquistando el mercado nacional
X
X
X
X
X
5
INTEGRANTES DEL EQUIPO No. OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5 6
TOTAL
1. Obtener nuevas técnicas laborales de enseñanza y aprendizaje y que el grupo de trabajadores pueda aprovecharlas
X
X
X
X
X
5
2. Atraer a más clientes hacia el hotel
X X 2
3. Fortalecer la lealtad de los huéspedes y hacerlos clientes frecuentes
X X X X X 5
4. Contribuir al proceso de avance económico dentro del país
X X X X X 5
5. La existencia de una mayor demanda de los servicios del hotel
X X X X X 5
6. Oferta de capacitaciones para empleados del hotel
X X X X 4
7. Ganar mercado nacional e internacional
X X X X 4
177
INTEGRANTES DEL EQUIPO No. TOTAL DEBILIDADES 1 2 3 4 5 6
1. La comunicación dentro del organigrama funcional no es del todo adecuada
X X X 3
2. Existe muy poco redireccionamiento y motivación hacia el personal
X X X X X 5
3. Falta de recursos humanos
X X X X 4
4. Alta rotación del personal
X X X X X 5
5. Poca capacitación al personal
X X X X X 5
6. Carencia de liderazgo directivo
X X X X X 5
7. Desafortunadamente no el 100% de nuestros empleados habla inglés
X X X 3
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
AMENAZAS 1 2 3 4 5 6
TOTAL 1. El retiro de inversiones en el país
X
X
X
X
4
2. La delincuencia
X
X
X
3
3. La competencia de otros hoteles que prestan los mismos servicios y bienes
X
X
X
X
X
5
4. Introducción de nuevos servicios que nuestro grupo no podría dar.
X
X
X
X
X
5
5. Sindicatos
X
X
X
X
X
X
6
6. Apertura de nuevos hoteles en un futuro
X
X
X
X
X
5
7. Introducción de alianzas estratégicas internaciones de la competencia
X
X
2
178
4.5 Ordenamiento de problemas
Una vez seleccionadas las cinco opciones por cada integrante del equipo, se les
solicitará que a las cinco fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas
seleccionadas se les asigne un orden, calificando con el número del diez al uno,
donde diez será la más importante y el uno la menos importante.
Quedando el ordenamiento con las mismas tablas anteriores, de la siguiente manera:
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
FORTALEZAS 1 2 3 4 5 6
1. La gran variedad de beneficios que ofrece el programa de “Hilton Princess” a todos sus miembros
10
8
10
9
9
9
2. Objetivos determinados y claros
5
7
6
6
5
4
3. Excelente ubicación
8
9
7
8
8
8
4. Es el primer hotel del área centroamericana en estar asociado a la cadena “Hilton Internacional”
10
9
10
10
9
9
5. El hotel esta conquistando el mercado nacional
9
7
9
9
7
8
179
INTEGRANTES DEL EQUIPO No. OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5 6
1. Obtener nuevas técnicas laborales de enseñanza y aprendizaje y que el grupo de trabajadores pueda aprovecharlas
8
7
10
8
7
9
2. Fortalecer la lealtad de los huéspedes y hacerlos clientes frecuentes
10
9
10
10
8
8
3. Contribuir al proceso de avance económico dentro del país
7
6
7
7
8
9
4. La existencia de una mayor demanda de los servicios del hotel
8
7
6
10
9
10
5. Oferta de capacitaciones para empleados del hotel
9
8
10
7
9
9
INTEGRANTES DEL EQUIPO No. DEBILIDADES 1 2 3 4 5 6
1. Existe muy poco redireccionamiento y motivación hacia el personal
10
9
10
10
10
9
2. Falta de recursos humanos
6 7 9 7 6 6
3. Alta rotación del personal
9 9 8 7 5 9
4. Poca capacitación al personal
10 9 10 8 9 9
5. Carencia de liderazgo directivo
9 9 9 10 10 9
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
AMENAZAS 1 2 3 4 5 6
1. El retiro de inversiones en el país
4
5
5
5
3
4
2. La competencia de otros hoteles que prestan los mismos servicios y bienes
9
10
9
9
8
8
3. Introducción de nuevos servicios que nuestro grupo no podría dar.
5
6
9
7
8
6
4. Sindicatos
5
4
4
3
6
7
5. Apertura de nuevos hoteles en un futuro
6
8
9
9
7
6
180
4.6 Evaluación de problemas Una vez ordenadas las propuestas por los integrantes del grupo, el líder del equipo
procederá a efectuar la suma correspondiente a cada elemento considerando los
valores asignados, quedando de la siguiente manera:
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
FORTALEZAS 1 2 3 4 5 6
TOTAL
1. La gran variedad de beneficios que ofrece el programa de “Hilton Princess” a todos sus miembros
10
8
10
9
9
9
55
2. Objetivos determinados y claros
5
7
6
6
5
4
33
3. Excelente ubicación
8
9
7
8
8
8
48
4. Es el primer hotel del área centroamericana en estar asociado a la cadena “Hilton Internacional”
10
9
10
10
9
9
57
5. El hotel esta conquistando el mercado nacional
9
7
9
9
7
8
49
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5 6
TOTAL 1. Obtener nuevas técnicas laborales de enseñanza y aprendizaje y que el grupo de trabajadores pueda aprovecharlas
8
7
10
8
7
9
49
2. Fortalecer la lealtad de los huéspedes y hacerlos clientes frecuentes
10
9
10
10
8
8
55
3. Contribuir al proceso de avance económico dentro del país
7
6
7
7
8
9
44
4. La existencia de una mayor demanda de los servicios del hotel
8
7
6
10
9
10
50
5. Oferta de capacitaciones para empleados del hotel
9
8
10
7
9
9
52
181
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
DEBILIDADES
1 2 3 4 5 6
TOTAL
1. Existe muy poco redireccionamiento y motivación hacia el personal
10
9
10
10
10
9
58
2. Falta de recursos humanos
6 7 9 7 6 6 41
3. Alta rotación del personal
9 9 8 7 5 9 47
4. Poca capacitación al personal
10 9 10 8 9 9 55
5. Carencia de liderazgo directivo
9 9 9 10 10 9 56
INTEGRANTES DEL EQUIPO No.
AMENAZAS 1 2 3 4 5 6
TOTAL
1. El retiro de inversiones en el país
4
5
5
5
3
4
26
2. La competencia de otros hoteles que prestan los mismos servicios y bienes
9
10
9
9
8
8
53
3. Introducción de nuevos servicios que nuestro grupo no podría dar.
5
6
9
7
8
6
41
4. Sindicatos
5
4
4
3
6
7
29
5. Apertura de nuevos hoteles en un futuro
6
8
9
9
7
6
45
4.7 Selección de problemas En esta fase las propuesta valoradas por los integrantes del equipo, se ordenarán de
mayor a menor dependiendo del valor obtenido en la suma, a fin de identificar cuáles
han sido las más significativas de acuerdo con la opinión del equipo y se determina la
prioridad en que deben ser atendidos o resueltos cada uno de los puntos fuertes y
débiles detectados.
182
FORTALEZAS
TOTAL
1. Es el primer hotel del área centroamericana en estar asociado a la cadena “Hilton Internacional”
57
2. La gran variedad de beneficios que ofrece el programa de “Hilton Princess” a todos sus miembros
55
3. El hotel esta conquistando el mercado nacional
49
4. Excelente ubicación
48
5. Objetivos determinados y claros
33
OPORTUNIDADES
TOTAL
1. Fortalecer la lealtad de los huéspedes y hacerlos clientes frecuentes
55
2. Oferta de capacitaciones para empleados del hotel
52
3. La existencia de una mayor demanda de los servicios del hotel
50
4. Obtener nuevas técnicas laborales de enseñanza y aprendizaje y que el grupo de trabajadores pueda aprovecharlas
49
5. Contribuir al proceso de avance económico dentro del país
44
DEBILIDADES
TOTAL
1. Existe muy poco redireccionamiento y motivación hacia el personal
58
2. Carencia de liderazgo directivo
56
3. Poca capacitación al personal
55
4. Alta rotación del personal
47
5. Falta de recursos humanos
41
183
AMENAZAS
TOTAL
1. La competencia de otros hoteles que prestan los mismos servicios y bienes
53
2. Apertura de nuevos hoteles en un futuro
45
3. Introducción de nuevos servicios que nuestro grupo no podría dar.
41
4. Sindicatos
29
5. El retiro de inversiones en el país
26
4.8 Análisis comparativo de FODA Cuando se ha llevado a cabo el ordenamiento de las prioridades, ahora, una por una
se estudian y se comparan para determinar la naturaleza y el “cómo” se habrán de
resolver o de aprovechar.
4.9 Alternativas estratégicas Cuando se han determinados los porqués y los cómos, se trata de resolver o
aprovechar cada punto; tratando de llegar a un consenso sobre las decisiones que se
tomen seleccionando alternativas estratégicas que conduzcan a la institución hacia el
logro de los objetivos.
4.10 Evaluación permanente Además de los problemas y ajustes internos (de la organización) que pueden
presentarse en el desarrollo del plan de operación de una organización, también
existen factores inesperados, tales como los cambios políticos o los problemas de
184
inflación, que afectan los resultados de un programa. Por ello, es aconsejable evaluar
todo el proceso de la operación anual de la organización y actualizar su concepto
reconsiderando estrategias, objetivos específicos y planes financieros.
5. Detección de problemas Con los resultados obtenidos del cuestionario, se elaborará el análisis FODA para:
- Detectar los elementos del entorno del Hotel que favorecen el logro de los
resultados esperados (Oportunidades)
- Identificar los principales componentes y condiciones del ambiente que más
pueden obstaculizar el trabajo del Hotel hacia la consecución de sus metas
(Amenazas)
- Conocer los elementos o capacidades del Hotel que le facilitan y ayudan al
cumplimiento y logro de sus objetivos y misión (Fortalezas)
- Descubrir los aspectos internos del Hotel que afectan su funcionamiento
(Debilidades)
6. Toma de decisiones En análisis y diagnóstico situacional realizado con la técnica FODA permitirá evaluar
información relacionada con la empresa (los hoteles) y a su vez ayudará a la toma de
decisiones orientadas a mejorar su funcionamiento.