Download - Capital Humano Profesor Carlos Portales
MagísterPedagogía Aplicada en la Educación Superior
FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LA EDUCACIÓN SUPERIOR
Profesor Carlos Portales [email protected]; Tel. (56-2)-6864367; Fax. (56-2)-5531672
Santiago de Chile 2009
Profesor Carlos Portales E.
¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
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HUMANO?
¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
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¿QUÉ “SABERES” COMPONEN EL CAPITAL HUMANO?
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• Capital Humano General: habilidades de gestión necesarias para adquirir,
desarrollar y utilizar recursos financieros, técnicos y humanos. Incluye
habilidades de liderazgo, toma de decisiones y capacidades funcionales.
• Capital Humano Estratégico: experiencia ganada en situaciones que
requieren habilidades estratégicas específicas como reducción de costos,
gestión del crecimiento o administración de negocios cíclicos.
• Capital Humano Específico a la Industria: conocimiento técnico,
regulatorio, de clientes o proveedores específico a un sector.
MÁS TRANSFERIBLE
LOS TIPOS DE CAPITAL HUMANO
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regulatorio, de clientes o proveedores específico a un sector.
• Capital Humano Relacional: es la porción del performance de una
directivo que proviene de las relaciones establecidas con otros miembros de
la organización o del equipo.
• Capital Humano Específico a la Empresa: incluye conocimientos sobre
las rutinas y procedimientos, la cultura, las estructuras informales y los
sistemas y procesos único a una empresa.
MENOS TRANSFERIBLE
CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS CLAVE PARA LA VIDA
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¿CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD?
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Reflexión Grupal:¿Reflexiones a partir de las definiciones de capital humano
entregadas?
¿Algún elemento adicional que aportar?
¿QUÉ ES EL CAPITAL HUMANO?
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CAPITAL HUMANO y COMPETITIVIDAD
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COMPETITIVIDAD
¿PARA QUE SIRVE EL CAPITAL HUMANO? DESTINO FINAL: COMPETITIVIDAD EMPRESA Y PAÍS
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DESTINO FINAL: COMPETITIVIDAD EMPRESA Y PAÍSRANKING DE COMPETITIVIDAD GLOBAL, WORLD ECONOMIC FORUM 2007-2008
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Reflexión Grupal:
¿De qué manera concreta crees que influye el Capital Humano en
la Productividad?
CAPITAL HUMANO Y PRODUCTIVIDAD
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CAPITAL HUMANO EN CHILE
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EN CHILE
CAPITAL HUMANO EN CHILE: VOLUMEN Y CRECIMIENTO
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO A TRAVÉS DE GENERACIONES
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: CRECIMIENTO A TRAVÉS DE GENERACIONES COMPARADO
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: DISTRIBUCIÓN DESIGUAL
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: COMPETENCIAS ENTRE ADULTOS
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CAPITAL HUMANO EN CHILE: DESEMPEÑO COMPARADO
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� El nivel educacional promedio de nuestra fuerza laboral está por debajo de lo que corresponde a nuestro nivel de ingreso
� Existe un déficit de cobertura en educación terciaria
COBERTURA EN EDUCACIÓN SUPERIOR: LENTO RITMO DE CRECIMIENTO
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� 99% básica, 92% en secundaria, 43% terciaria, 14% de fuerza de trabajo
participa en capacitación laboral (vs 40% de Irlanda y Finlandia)
� Acumulación lenta: para nivel de desarrollo Chile debió haber alcanzado 11
años de escolaridad promedio en 2000 (tasa de crecimiento 6% anual vs 11%
de Corea)
� Matrícula en Ed. Terciaria por debajo a países con ingreso similar (hasta 80%);
países con tasas de crecimiento similares a Chile han dado saltos mayores en
cobertura en terciaria.
BRECHAS EDUCATIVAS Y DE CAPITAL HUMANO: COBERTURAS
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cobertura en terciaria.
� Baja calidad de aprendizajes medida en pruebas internacionales y nacionales:
SIMCE, PISA, TIMMS.
� Adult Literacy Survey: bajas competencias básicas población adulta (50% en
peor quintil 1 de desempeño)
Reflexión Grupal:
¿Compartimos el diagnóstico de las brechas de formación de
capaital humano existentes?
¿Cómo afecta esta realidad nuestra tarea de formación de capital
CAPITAL HUMANO EN CHILE
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humano?
FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO
EN CHILE
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EN CHILE
COMPETITIVIDAD DE LA ECONOMÍA CHILENA: UN DESEMPEÑO DISPAREJO
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Ranking de Chile en Indice de Competitividad Global
2006-2007 (WEF)
35
35
39
40
57
Infraestructura
Preparación Tecnológica
Innovación
Ed Superior y Capacitación
Salud y Educación Primaria
COMPETITIVIDAD DE LA ECONOMÍA CHILENA: UN DESEMPEÑO DISPAREJO
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7
24
25
30
35
0 10 20 30 40 50 60
Macroeconomía
Eficiencia de los Mercados
Calidad de Instituciones
Sofisticación de Negocios
Infraestructura
Posición en el Ranking (125 países)
Coberturas de la educación superior1983 – 2004
400.000
500.000
600.000
700.000
UNIVERSIDADES
INSTITUTOS PROFESIONALES
FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES
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0
100.000
200.000
300.000
400.000
1983 1990 1995 2000 2001 2002 2003 2004
CENTROS DE FORMACION
TECNICA
TOTAL
FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: OPORTUNIDADES
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FORMACIÓN TÉCNICA POST SECUNDARIA: AÚN OPCIÓN POCO ATRACTIVA PARA JÓVENES
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� Resultados de aprendizaje inciertos en formación técnica
secundaria (importante avance en reforma curricular pero sin
medición de competencias) y post-secundaria.
� Sistema de capacitación laboral con problemas de pertinencia,
sin medición de resultados ni posibilidad de acumulación de
aprendizajes reconocidos
FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO
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Reflexión Grupal:
¿Compartimos el diagnóstico de las brechas de formación de
capaital humano existentes?
¿Qué elementos podemos agregar a este diagnóstico?
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
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� Definición de competencias a desarrollar en cada curso,
considerando las necesidades del mercado y por ejemplo, el
Sistema Nacional de Certificación de Competencias
Laborales.
� Trabajo en cada asignatura alrededor del desarrollo de esas
competencias
FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO: FOCO
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� Evaluación de “instalación” de las competencias planificadas
en los alumnos.
� Apoyo, colaboración y participación activa en centros de
investigación y excelencia para la FTP.
� Observación permanente de la oferta y la demanda de capital
humano incluyendo sectoresy funciones con mayores
probabilidades de desarrollo.
� Orientación vocacional a los alumnos. Acompañamiento.
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CALIDAD
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� Orientación vocacional a los alumnos. Acompañamiento.
� Instalar un sistema que permita tener una oferta de cursos
vinculada a estándares explícitos de desempeño y a un
sistema de aseguramiento de la calidad.
� Un sistema de medición de los aprendizajes de los estudiantes
de la Formación Técnico Profesional (FTP) centrado en
competencias
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: MEDICIÓN
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competencias
� Desarrollar capacidades para que cada institución y profesor
evalúe los aprendizajes de sus estudiantes
� Evaluación permanente de la pertinencia y calidad de los
contenidos y herramientas entregados en cada curso.
Reflexión Grupal:
¿Qué podemos hacer desde nuestra función para apuntar al foco,
la calidad y la medición que la formación del capital humano
requiere?
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
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¿QUÉ CAPITAL HUMANO FORMAR
EN UNA
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EN UNA INSTITUCIÓN COMO
INACAP?
TITULO PROFESIONAL LICENCIATURA
TECNICO DE NIVEL SUPERIOR
BACHILLERATO
Postgrado
Educación Superior
Pregrado
CIENCIA
CONOCIMIENTO TEÓRICO
MAGISTER
DOCTORADO
POSTÍTULO
TÉCNICA
CONOCIMIENTO PRÁCTICO
Formación Vocacional Formación Académica
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?
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E. Media
E. Básica
E.M.T.P. E.M.C.H.TECNICO DE
NIVEL MEDIOLICENCIA E. MEDIA
Académicos que cultivan las disciplinas.
Industria define competencias en base a estándares.
Conocimientos orientados al ejercicio profesional:
Interpretación de académicos
Perfil de Competencias:• Conocimientos• Habilidades
Ámbito Universitario
Ámbito Vocacional
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?
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Grados Académicos
Titulo Profesional Universitario
Interpretación de académicos sobre necesidades de la Industria
Título Técnico o Profesional
Programas orientados a desarrollar competencias
laborales
• Habilidades• Actitudes
Prospección
del Mercado
Educacional
Prospección
del Mercado
Laboral
Identificación del
Perfil Profesional
Validación del Currículum
Levantamiento de
Competencias
Laborales
Diccionario de
competencias
Perfil de
Ingreso
Programas de
Asignaturas
Diseño del Plan de Estudios
Organización del Currículum
Diseño Instruccional
Procesos
Productos
Malla
Curricular
Plan de
Desarrollo
Secuencial
de la
Asignatura
Guías y
Protocolos de
Experiencias de
Laboratorio,
Taller y Prácticas
Estrategias
evaluativas
PERFILPERFIL
Métodos propios de la formación vocacional
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: FORMACIÓN VOCACIONAL
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Cotejo de
Otros
Modelos de
Formación
Identificación
del Campo
Laboral
Análisis de
la Oferta
Educativa
Mapa de
Análisis
Funcional
Requisitos de
Admisión
Criterios de
Articulación,
Modularización y
Egreso
Objetivos,
Contenidos,
Créditos y
Prerrequisitos
Cursos
Remediales
Planes comunes,
Procedimientos de
Convalidación,
Certificaciones y
Salidas
Intermedias
Requerimientos
de Equipamiento,
Bibliografía y
Perfil Docente
Documentación del
Panel de Expertos,
Entrevista de
Incidentes Críticos,
Encuesta Técnica
Registro de
Experiencias de
Aprendizaje Teórico-
prácticas
(Actividades)
Apuntes y
Materiales para
Clases Lectivas
Talleres
Laboratorios y
Prácticas
Instrumentos de
Evaluación
Componentes
DEDE
EGRESOEGRESO
Validación del Currículum
Identificación del Perfil
Profesional
Levantamiento de
Competencias Laborales
Prospección del
Mercado
Educacional
Prospección del
Mercado Laboral
Diccionario de
Competencias
ProcesosProcesos
ProductosProductos
Pertinencia: adecuación a las condiciones del mercado del trabajo
¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: ADECUACIÓN AL MERCADO DEL TRABAJO
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Educacional
Identificación del
Campo Laboral
Análisis de la
Oferta Educativa
Mapa de Análisis
Funcional
Documentación del
Panel de Expertos,
Entrevista de Incidentes
Críticos,
Encuesta Técnica
Cotejo de Otros
Modelos de
Formación
ComponentesComponentes
PERFILPERFIL
DEDE
EGRESOEGRESO
Validación del Currículum
Identificación del Perfil
Profesional
Levantamiento de
Competencias Laborales
Prospección del
Mercado
Educacional
Prospección del
Mercado Laboral
Diccionario de
Competencias
ProcesosProcesos
ProductosProductos
Objetivos definidos desde la industria¿CUÁL DEBIERA SER EL ÉNFASIS DE INACAP?: ADECUACIÓN AL MERCADO DEL TRABAJO
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Educacional
Identificación del
Campo Laboral
Análisis de la
Oferta Educativa
Mapa de Análisis
Funcional
Documentación del
Panel de Expertos,
Entrevista de Incidentes
Críticos,
Encuesta Técnica
Cotejo de Otros
Modelos de
Formación
ComponentesComponentes
PERFILPERFIL
DEDE
EGRESOEGRESO
21
24
3023
3023
19
27 2224 23
14
30
40
50
60
5A 5B
¿HAY SUFICIENTES TÉCNICOS? TÉCNICOS VS. PROFESIONALES
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OECD, Education at a Glance, 2008
33
23
16 18
10
15 16
811 9 9
2
18
11 9 9
2
10 9 9 11 9 710 7
1 31
27 22 24 23
31
2022 22
28
2020 19 16
1515 11
10
14 1012
0
10
20
Técnico
Liderazgo/Pe
Causas
del
desarrollo
profesional
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
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rsonales /
Relacionales
profesional
Carrera/ Tiempo
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
CompetenciaUnidades de
competencia
Curso en que se
imparte y
evalúa
Mantener el Hardware de
Computador Personal en
Entorno Miniusuario
Ensambla los componentes
básicos de un computador
utilizando las técnicas de
ensamblaje (placa madre,
CPU, RAM, Discos Duros,
Tarjeta video, Teclado y
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Tarjeta video, Teclado y
Mouse) Nivel Medio 2 en
escala de 1 a 4
Reflexión Grupal:
¿Qué competencias debemos desarrollar en nuestros alumnos?
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿QUÉ COMPETENCIAS DESARROLLAR?
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¿CÓMO FORMAR EL CAPITAL HUMANO?
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Modelo de aprendizaje mediante experiencias
Tengo una experienciaconcreta de
trabajo/capacitación
Busco situaciones en las que pueda “ejercitar” y
Observo y reflexiono
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
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que pueda “ejercitar” y “testear” mi modelo para realizar la tarea
Observo y reflexiono acerca de lo que
ocurrió
Me formo un “modelo”de cómo debe realizarse una
determinada tarea
Actuar(Alumno activo)
Reflexionar(Alumno reflexivo)
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Teorizar(Alumno teórico)
Experimentar(Alumno pragmático)
Cómo se procesa y trabaja la información
� Podemos partir de:
� Una experiencia directa y concreta (activo)
� O bien de una experiencia abstracta (teórico)
� Estas experiencias se transforman en conocimiento cuando:
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� Estas experiencias se transforman en conocimiento cuando:
� Reflexionando y pensando sobre ellas: (reflexivo)
� Experimentando de forma activa con la información recibida (pragmático)
• Busca experiencias nuevas, son de mente abierta, nada escépticos y acometen con entusiasmo las tareas nuevas.
• Piensan que hay que intentarlo todo por lo menos una vez.• En cuanto desciende la excitación de una novedad comienzan a buscar la próxima.
Alumno Activo
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a buscar la próxima.• Crecen ante los desafíos que suponen nuevas experiencias, y se aburren con los largos plazos.
• Son personas muy de grupo que se involucran en los asuntos de los demás y centran a su alrededor todas las actividades.
• Enfoque lógico de los problemas.• Necesita integrar la experiencia de un marco teórico de referencia. Enfoca los problemas de forma vertical escalonada, por etapas lógicas.
• Tienden a ser perfeccionistas integran los hechos en teorías coherentes.
Alumno Teórico
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coherentes.• Les gusta analizar y sintetizar. • Son profundos en su sistema de pensamiento, a la hora de establecer principios, teorías y modelos.
• Para ellos si es lógico es bueno.• Buscan la racionalidad y la objetividad huyendo de los subjetivo y lo ambiguo.
• Su punto fuerte es la experimentación y la aplicación de ideas.• Descubren el aspecto positivo de las nuevas ideas y aprovechan la primera oportunidad para experimentarlas.
• Les gusta actuar rápidamente y con seguridad con aquellas ideas y proyectos que les atraen.
• Tienden a ser impacientes cuando hay personas que teorizan.
Alumno Pragmático
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• Tienden a ser impacientes cuando hay personas que teorizan. • Pisan la tierra cuando hay que tomar una decisión o resolver un problema.
• Su filosofía es “siempre se puede hacer mejor, si funciona es bueno”.
• Antepone la reflexión a la acción.• Observa con detenimiento las distintas experiencias.• Le gusta considerar las experiencias y observarlas desde diferentes perspectivas.
• Recogen datos, analizándolos con detenimiento antes de llegar a alguna conclusión.
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Alumno Reflexivo
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alguna conclusión. • Son prudentes. • Les gusta considerar todas las alternativas posibles antes de realizar un movimiento.
• Observan la actuación de los demás, escuchan a los demás y no intervienen hasta que no se han adueñado de la situación.
• Crean a su alrededor un aire ligeramente distante.
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿A QUIÉN ESTAMOS FORMANDO?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿A QUIÉN ESTAMOS FORMANDO?
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FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿A QUIÉN ESTAMOS FORMANDO?
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Reflexión Grupal:
•¿Qué tipo de alumnos predominan en nuestros cursos; los
Activos, Teóricos, Pragmáticos o Reflexivos?
•¿Cómo formar a la Generación Y?
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
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•¿Qué estrategias diferenciadas de enseñanza para la formación
del capital humano podemos desarrollar para cada uno de ellos?
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LOS DOS EJES DE UNA RELACIÓN LABORAL
Ori
en
tació
n a
la P
ers
on
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+el Vínculo, la Relación, lo Emocional
Blando con el Desafío Técnico y con la
Persona
Firme con el Desafío Técnico y Blando con
la Persona
Actitudes posibles ante un Desafío que nos plantea una Persona
Profesor Carlos Portales [email protected]; Tel. (56-2)-6864367; Fax. (56-2)-5531672 76
Orientación al Rol/Función- +
Ori
en
tació
n a
la P
ers
on
a
-
la Tarea, lo Técnico, el Funcionario
el Vínculo, la Relación, lo Emocional
Duro con el Desafío Técnico y con la
Persona
Indiferente con el Desafío Técnico y con
la Persona
Modelo de aprendizaje mediante experiencias
Tengo una experienciaconcreta de
trabajo/capacitación
Busco situaciones en las que pueda “ejercitar” y
Observo y reflexiono
FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: ¿CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS? MODELO DE KOLB
Ejercicio de Liderazgo SituacionalResultados Concretos en Nuevas Situaciones de Liderazgo Situacional
Profesor Carlos Portales [email protected]; Tel. (56-2)-6864367; Fax. (56-2)-5531672 77
que pueda “ejercitar” y “testear” mi modelo para realizar la tarea
Observo y reflexiono acerca de lo que
ocurrió
Me formo un “modelo”de cómo debe realizarse una
determinada tarea
Modelo de Liderazgo SituacionalNuevas Situaciones de Liderazgo
Situacional