Download - Admon recusos humanos
L/O/G/O
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ANALISIS
Y
DISEÑO
DE
PUESTOS
LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
4
Técnicas de análisis y diseño1
Descripción del puesto2
Recolección de información 3
Contenido
3
Diseño de puestos
El concepto de cargo se fundamenta en las
nociones de:
• Tarea: Actividad individual que ejecuta el
ocupante del cargo
• Atribución: Es una tarea un poco más
sofisticada, más intelectual y menos material
• Función: Para que un conjunto de tareas y
atribuciones constituya una función, se requiere
que se ejecuten de modo repetido.
4
Cargo o puesto
Conjunto de funciones (tareas y
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional.
La posición define las relaciones entre
el cargo y los demás cargos de la
organización.
5
Implicancias del
diseño del cargo
Diseñar un cargo implica:
• Contenido del cargo
• Métodos y proceso de trabajo
• Responsabilidad (superiores)
• Autoridad (subordinados)
6
Análisis de cargos
Pretende estudiar y determinar:
• Los requisitos de calificación
• Las responsabilidades implícitas
• Las condiciones que el cargo exige para
ser desempeñado en forma adecuada.
• Es la base para evaluar y clasificar los
cargos
7
Estructura del
análisis de cargos
Se refiere a cuatro áreas de requisitos:
• Requisitos intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades implícitas
• Condiciones de trabajo
8
Requisitos Intelectuales
• Instrucción básica
• Experiencia necesaria
• Adaptación al cargo
• Iniciativa necesaria
• Aptitudes necesarias
9
Requisitos físicos
• Esfuerzo físico necesario
• Concentración visual
• Destreza o habilidad
• Constitución física necesaria
10
Responsabilidades
por...
• Supervisión de personal
• Materiales, herramientas y equipos
• Dinero, valores, documentos
• Contactos internos y externos
• Información confidencial
11
Condiciones de trabajo
• Ambiente de trabajo
• Riesgos
12
Etapas del
análisis de cargos
• Planeación
• Preparación
• Ejecución
13
Planeación
• Determinación de los cargos que deben describirse.
• Elaboración del organigrama.
• Elaboración del cronograma de trabajo.
• Elección de los métodos de análisis que van a
aplicarse.
• Selección de los factores de especificaciones
considerando los criterios de universalidad y de
discriminación.
• Dimensiones de los factores de especificaciones
• Gradación de los factores de especificaciones
14
Preparación
• Reclutamiento, selección y entrenamiento
de los analistas de cargos.
• Preparación del material de trabajo
• Disposición del ambiente
• Recolección previa de datos
Puede desarrollarse de manera
simultánea con la etapa de planeación
15
Ejecución
• Recolección de datos
• Selección de los datos obtenidos
• Redacción provisional del análisis, hecha por el
analista de cargos
• Presentación del informe al superior inmediato para
su ratificación o rectificación
• Redacción definitiva del análisis de cargos
• Presentación del informe final para su aprobación al
comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al
organismo responsable de oficializarlo en la
organización.
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DOTACIÒN
DE
PERSONAL
LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
4
Reclutamiento1
Selección 2
Contratación 3
Contenido
18
I.- Provisión
¿Quién irá a trabajar en la
organización?
• Investigación del mercado laboral
- Reclutamiento
- Selección
19
Reclutamiento de
personas
Es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RRHH las oportunidades de empleo
que pretende llenar.
20
Investigación Interna
Planeación de personal
• Modelo basado en la demanda estimada
• Modelo basado en segmentos de cargos
• Modelo de sustitución de puestos claves
• Modelo basado en el flujo de personal
• Modelo de planeación integrada
21
Investigación Externa
Aspectos importantes
• Segmentación del mercado de recurso
humano
• Localización de las fuentes de reclutamiento
22
Fuentes de
Reclutamiento
• Reclutamiento Interno
• Reclutamiento Externo
23
Implicancias del
Reclutamiento Interno
• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascensos de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de “profesionalización” de personal
24
Ventajas del
Reclutamiento Interno
• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación
• Aprovecha las inversiones en entrenamiento
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
empleados
Universidad de
Valparaíso
25
Desventajas del
Reclutamiento Interno
• Exige real potencial de desarrollo de los
empleados
• Si no se da el ascenso genera frustración.
• Puede generar conflicto de intereses
• Generar principio de Peter
26
Implicaciones del Reclutamiento Externo
• Archivos otros procesos.
•Candidatos recomendados.
•Carteles o anuncios en el acceso
planta.
•Contacto con sindicatos o asoc.
gremiales.
•Contacto con Universidades o u otros
centros de estudio.
•Avisos en los diarios.
•Agencias de reclutamiento.
•Viajes de reclutamiento.
27
Implicanciones del
Reclutamiento Externo
• Contacto directo empresa -
mercado
• Contacto indirecto empresa -
mercado
28
Ventajas del
Reclutamiento Externo
• Trae “sangre nueva” y nuevas
experiencias a la organización
• Renueva y enriquece los recursos
humanos
• Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo efectuados
por otros
29
Desventajas del
Reclutamiento Externo• Generalmente tarda mas que el
reclutamiento interno
• Es mas costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos
• En principio es menos seguro.
• Puede ser fuente de frustración para el
personal
• Por lo general afecta la política salarial de la
empresa
30
Selección de Personal
Busca solucionar dos problemas
fundamentales:
• Adecuación del hombre al cargo
• Eficiencia del hombre en el cargo
Universidad de
Valparaíso
31
Ficha Profesional
Representa una especie de codificación de
las características que debe tener el
aspirante al cargo.
A través de ella el seleccionador podrá saber
qué debe buscar en los candidatos y en qué
cantidad.
32
Ejemplo de Ficha
ProfesionalCargo------------------------------------------------------------------
Sección---------------------------------------------------------------
Descripción del cargo-------------------------------------------
Equipos de trabajo-----------------------------------------------
Estudios-------------------------------------------------------------
Experiencia profesional---------------------------------------
Condiciones de trabajo----------------------------------------
Relaciones humanas--------------------------------------------
Tipo de actividad-------------------------------------------------
Características psicológicas del ocupante--------------
Características físicas del ocupante-----------------------
Pruebas a que deba someterse------------------------------
33
Técnicas de Selección
1.- Entrevistas de selección
2.- Pruebas de conocimiento o capacidad
3.- Pruebas psicométricas
4.- Pruebas de personalidad
5.- Técnicas de simulación
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C A P A C I T A C I Ò N Y
D E S A R R O L L O
P E R S O N A L
LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
4
Fundamentos de la capacitación 1
Procesos de la capacitación 2
Desarrollo de recursos humanos3
Contenido
NATURALEZA DE LA CAPACITACION
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las
instituciones públicas como en las privadas es la
“Capacitación”.
No hay empresa importante, que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación
No se trata de una simple moda, si no de un verdadero
signo de los tiempos actuales, la capacitación es una
necesidad que cada vez es más necesaria en los
individuos y en las comunidades laborales.
Del adjetivo capaz y del
Verbo latino cápere = dar cabida
C a p a c i t a c i ó n
Es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor
su trabajo.
El costo de la capacitación y el
desarrollo es sumamente alto cuando
se considera en términos globales.
Para obtener un rendimiento máximo
de esta inversión, sus esfuerzos deben
concentrarse en el personal y los
campos de máximo atractivo.
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
Y SU DESARROLLO
Las actividades de capacitación de desarrollo
no solo deberían aplicarse a los empleados
nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia.
La instrucción puede ayudarle a los
empleados a incrementar su rendimiento y
desempeño en sus asignaciones laborales
actuales.
PRODUCTIVIDAD:
Cuando los trabajadores están
mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de
sus trabajos, es cuando tienen los
conocimientos y habilidades
laborales necesarios y asi son
menos propensos a cometer
errores costosos en el trabajo.
CALIDAD:
La capacitación y desarrollo del empleado
puede ayudar a la compañía y a sus
necesidades futuras de personal.
PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son
parte del paquete total de remuneraciones del
empleado.
PRESTACIONES INDIRECTAS:
La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que
en un ambiente laboral seguro puede conducir
actividades más estables por parte del
empleado
SALUD Y SEGURIDAD:
PREVENCION DE LA OBSOLESCENCIA:
La obsolescencia del empleado puede
definirse como la discrepancia existente
entre la destreza de un trabajador y la
exigencia de su trabajo.
El contenido del programa se constituye de acuerdo
con la evaluación de necesidades y los objetivos de
aprendizaje.
El programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la
compañía no se contemplan, el programa no reanudara en
pro de la organización.
Si los participantes no perciben el programa como una
actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de
aprendizaje distara mucho del nivel optimo.
CONTENIDO DEL
PROGRAMA
INDUCCIÓN.
La inducción es el proceso de integrar al
personal de nuevo ingreso a la empresa.
Sus aspectos mas importantes a considerar
son, que las personas tienen:
Necesidades de apoyo,
Seguridad y
Aceptación
Por lo tanto, las actividades que se realicen deben
tener una actitud cordial.
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TECNICAS Y METODOS DE
A D M I N I S T R A C I O N D E
SUELDOS , SALARIOS Y EL
M E R C A D O D E T R A B A J O
LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
La importancia del mercado de
trabajo en los programas de
Recursos Humanos
4
Administración de sueldos y
salarios
1
Los Métodos de evaluación de puestos2
Conceptos de mercado de trabajo3
Contenido
Se promueve la comunicación a toda la
organización.
BENEFICIOS
Conduce a rentabilidad más alta y actitudes
mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos
los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Ayuda a mantener bajos los costos en
muchas áreas.
Elimina los temores a la incompetencia
o a la ignorancia individual.
Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización.
Ayuda al individuo para la toma de
decisiones y solución de problemas.
Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Mejora la comunicación entre grupos y
entre individuos.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas y adopción de políticas.
Alienta la cohesión de los grupos.
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LOS METODOS DE
EVALUACIÓN DE
PUESTOS.
Las evaluaciones de puestos son procedimientossistemáticos para determinar el valor relativo de cadapuesto, considerando responsabilidades, habilidades,esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos estádecidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
Las llevan a cabo personal concapacitación especial, querecibe el nombre de analistaespecializado de puestos oespecialista en compensaciones.Cuando se emplea para elefecto un grupo de gerentes ode especialistas, se llama comitéde valuación de puestos.
Los métodos mas comunes son:
Graduación de puestos: Consiste en asignar a cadapuesto un grado. En este método se hace previamenteun análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera quede acuerdo a las responsabilidades del puesto seestablecen las categorías.
Jerarquización de puestos: Loscargos se integran en una escalasubjetiva de acuerdo a suimportancia relativa, encomparación con otros puestos.Se considera el grado deresponsabilidad, capacitación,esfuerzo y condiciones de trabajo.
CARGO
1 Jefe de personal
2 Vendedor
3 Secretaria
4 Cajero
5 Mensajero
6 Encargado de aseo
Es sencillo, repetitivo
requiere de cierta
capacitación, en
ocasiones el empleado
debe mostrar iniciativa.
Baja responsabilidad
NIVEL 2El puesto es algo complejo, hay
supervisión requiere un nivel
alto capacitación. El empleado
es responsable del equipo.
Debe poseer iniciativa.
NIVEL 4
El trabajo es sencillo y muy
repetitivo, hay supervisión,
capacitación mínima y es de
poca responsabilidad.
NIVEL 1El trabajo es sencillo poro
con algunas variantes. Hay
supervisión, se requiere
capacitación, y se tienen
ciertas responsabilidades
NIVEL 3El trabajo es complejo y
variado, se requiere
capacitación especializada,
el empleado es responsable
del equipo y las normas de
seguridad. Debe poseer alto
nivel de iniciativa.
NIVEL 3
Comparación de Factores: Se evalúan los componentesesenciales de los cargos y se valora cada uno de loscomponentes básicos de los puestos esenciales, loscomponentes esenciales son los factores comunes a todos loscargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormentemediante comparación se determina la importancia relativa decada cargo. Consiste en lo siguientes:
a) Identificación de los factores críticosb) Selección y determinación de los puestos claves.c) Asignación de salarios para puestos clave.d) Ubicación de los puestos clave en una grafica de
comparación de factores.e) Evaluación de otros puestos.
PUESTOS ESENCIALES
FACTORESESENCIALES
Empleado de limpieza
Asistente de mecánico
Mecánico Montacargas
Responsabilidad 130 140 200 280
Habilidad 280 300 350 470
Esfuerzo mental 130 140 150 200
Esfuerzo físico 200 210 240 300
Condiciones de Trabajo 50 70 50 100
TOTAL 790 860 990 1350Salario semanal(lunes –viernes) $790 $860 $990 $1350
Sistema de puntuación: Es el más empleado para laevaluación de puestos. En vez de utilizar nivelessaláriales, utiliza puntos. Sus resultados son másprecisos, porque permite manejar con mayor detallelos factores esenciales. Este método requiere 6 pasos:
a) Determinación de los factores esenciales.b) Determinación del nivel de los factores.c) Adjudicación de puntos a cada subfactor.d) Adjudicación de puntos a los niveles.e) Desarrollo del manual de evaluación.f) Aplicación del sistema de puntuación.
NIVELES
FACTORES ESENCIALESMínimo
IBajo
IIModerado
IIIAltoIV
RESPONSABILIDADa) Seguridad.b) Equipo y materiales.c) Ayuda a otrosd) Calidad
2520
520
50402040
75603560
100805080
HABILIDADa) Experienciab) Educación y capacit.
4525
9050
13575
180100
ESFUERZOa) Físicob) Mental
2535
5070
75105
100150
CONDICIONES DE T.a) Desagradablesb) Riesgosas
2020
4040
6060
8080
TOTAL DE PUNTOS 240 490 740 1000
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MERCADO DE TRABAJO
DEFINICIÓN DE
MERCADO DE TRABAJO
• El mercado de trabajo es aquel en donde los
individuos intercambian servicios de trabajo, los
que compran servicios de trabajo son las
empresas o empleadores de la economía. Estos
configuran la demanda de trabajo. Los que
venden servicios de trabajo son los trabajadores
y ellos conforman la oferta de trabajo. La
interacción de demanda y oferta de trabajo
determina los salarios que se pagan en la
economía.
Conformación del mercado de
trabajo
• En la práctica el mercado de trabajo tiene
dos grandes conformaciones
relacionadas:
• 1) Una conformación individual
• 2) Una conformación colectiva
Indicadores Del Mercado De
Trabajo
• Para analizar el estado y
características del
mercado de trabajo se
utilizan una serie de
indicadores. Los más
importantes son :
• 1.- Población económicamente activa (PEA)
• 2.- Desempleo o desocupación
• 3.- Subempleo
• 4.- Índice de salario real
• 5.- Empleo informal
• 6.- Feminización
Mercado de trabajo y
convenio colectivo de trabajo
• Debido a la gran desigualdad que suele existir entre el trabajador individual y el empleador, se considera que no puede hablarse de relación laboral libre aquella que no se encuentra regulada por una negociación colectiva entre el empleador o los empleadores de un mercado, y un conjunto de trabajadores asociados en un sindicato. Esa posibilidad se denomina libertadsindical, libertad que integra el conjunto de derechos humanos básicos.
Mercado laboral: oferta y
demanda agregada
• La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos.
• El mercado de trabajo puede tener
dualidades, es decir puede estar formado
por un mercado de trabajo primario en el
que los puestos son buenos, los salarios
altos y la rotación es baja y un mercado
de trabajo secundario, en el que los
puestos son malos, los salarios son bajos
y la rotación es alta.
Desajustes entre oferta y
demanda laboral• Los candidatos suelen
tener mayor calificación.
• Desfase en el salario.
• Por cada oferta de
empleo hay 20
candidatos.
• Sobre-calificación.
• Ocupan un puesto para el
que no se requiere una
alta preparacion.
Situación Actual Y Opciones Para Los
Próximos Años Del Mercado De Trabajo
Los condicionantes
• Existen hechos y situaciones que
condicionan la situación actual del
mercado de trabajo: el tamaño de la
población, el nivel de la participación
laboral y el comportamiento de la
demanda de mano de obra.
• 1. El crecimiento demográfico.
• 2. La evolución de la tasa de participación.
• 3. La caída en la demanda de mano de obra y
el excedente laboral.
• 4. La evolución del empleo.
• 5. La evolución del desempleo.
• 6. Salario.
• 7. Inversión.
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IMPORTANCIA DEL MERCADO
DE TRABAJO EN LOS
PROGRAMAS DE RECURSOS
HUMANOS
El mercado de trabajo está constituido por las
empresas y por sus oportunidades de empleo, y el
mercado de recursos humanos está constituido por
los candidatos reales y potenciales para tales
oportunidades.
Las empresas cuando buscan empleados,requieren que éstos posean ciertasaptitudes y capacidades específicas y a suvez los empleados exigirán un salarioacorde a las habilidades requeridas. Estoinfluye en los procesos realizados en laadministración de Recursos Humanosdentro de la organización y el mercado detrabajo y cobran importancia en lassiguientes situaciones:
Cuando la oferta es mayor que la demanda
El reclutamiento es mas demorado, surendimiento es más bajo y las inversiones enestrategias de reclutamiento son aumentadas y notraen candidatos en número suficiente o dentro delpatrón de calidad esperado.
Así los criterios de selección se hacen más flexibles ymenos exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a lospocos candidatos que se presentan tienden aelevarse, provocando distorsiones en la políticasalarial de las empresas.
Cuando la oferta es mayor que la demanda
Hay una intensificación en la competencia entrelas empresas que utilizan el mismo mercado demano de obra.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresasque les ofrecen mejores salarios.
Las empresas tratan de retener y fijar a susempleados ya que cualquier sustitución se hacedemorada y arriesgada.
Cuando la oferta es menor que la demanda
El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimocualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen decandidatos lo cual permite a las empresas reducir lasinversiones en estrategias de reclutamiento.
Los criterios de selección puede tornarse másrigurosos y más exigentes.
Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a loscandidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que elmercado es de búsqueda de empleo.
Hay una intensificación en la competencia entrecandidatos que se presentan, ya que es mucho mayor elnúmero de candidatos en relación con los puestos existentes.
Situación relativa al equilibrio entre el volumen de ofertade empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos(la demanda de empleos)
Cuando la oferta es igual que la demanda
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ADMINISTRANDO
MI
PERSONAL
LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS