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ADMINISTRACIÓN DESUELDOS Y SALARIOS
Admón. sueldos
y salarios
Remuneración
Conceptos de sueldos y salarios
SalariosSueldos
Descripción de puestos
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 1
REMUNERACIÓN
psicológicos
políticos
sociológicos
Económicos
UNIDAD I LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS Y LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
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UNIDAD I LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Y
LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
INTRODUCCIÓN
La Administración de salarios es una pequeña rama del
gran árbol de la administración del talento humano, y su
importancia radica, en que estudia la escala salarial de los
empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no
solo en el proceso laboral sino también personal.
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UNIDAD I LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Y
LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
INTRODUCCIÓN
El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no
solo para remunerar su trabajo sino también para
aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena
contraprestación a sus servicios es fundamental para el
desarrollo individual y colectivo.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
INTRODUCCIÓN
La remuneración es una función difícil y compleja con la
que tiene que enfrentar el departamento de personal;
aunque los sueldos y los salarios deben tener una base y
defendible.
La remuneración es importante para los empleados,
porque es una medida de su valor para sí mismo, para las
familias y la sociedad.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Niveles de ingresos
Absoluto
Relativo
Necesidades de los empleados que se
satisfacen en primer lugar
Necesidades fisiológicas y de seguridad
Necesidades sociales y de
estima
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Remuneración
Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo.
Está constituida por los Haberes Imponibles y los
Haberes no Imponibles.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Haberes Imponibles : Son los montos de dinero sobre los cuales se
deben calcular los descuentos legales e impuesto único.
1.El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios.
2.El sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
3.La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
4.La participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o
sucursales de la misma.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
5.La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
6. Los Bonos, son dineros que se otorgan al trabajador para
premiar alguna situación en especial y puede ser a uno o todos los
trabajadores.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Haberes No Imponibles: Son montos que incrementan el sueldo
del trabajador, que están libres de los descuentos legales e
impuesto único.
Las siguientes haberes no
No son parte de la Base Imponible:
1. De movilización
2. De pérdida de caja.
3. De desgaste de herramientas.
4. De colación.
5. Los viáticos.
6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
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7. La indemnización por años de servicio, que proceda a extinguir la
relación laboral.
8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de
trabajo.
Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia.
No habrá derecho a devolución si el contrato termina por hecho o culpa
del trabajador.
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Forma Y Pago De La Remuneración
1.La remuneración podrá fijarse por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá
exceder de un mes.
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2. El monto mensual de la remuneración no
podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Medidas De Protección A Las Remuneraciones:
1. Las remuneraciones se pagarán en moneda de
curso legal.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con
cheque o vale vista bancario a su nombre.
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2. Junto con el pago, el empleador deberá
entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como
se determinó y de las deducciones efectuadas.
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3. Las remuneraciones se pagarán con la
periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder
de un mes.
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4. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse
anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
5. Las remuneraciones deberán pagarse en día de
trabajo entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
Las partes podrán acordar otros días u horas de
pago.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
PARA EL CALCULO DE LAS
REMUNERACIONES
Lo primero a realizar es separar los haberes
imponibles de los no imponibles.
Se debe recordar que para efectos de calcular
descuentos solo se trabaja con los Haberes
Imponibles.
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Sumamos todos los haberes imponibles lo que
nos dará como resultado la “Base Imponible”.
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Sobre la base imponible calcularemos en el
orden que sigue :
Descuentos Legales
Salud
Previsión
Pensión alimenticia
Impuesto Único (si corresponde)
Otros descuentos04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 22
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Luego al resultado que nos quede le sumamos
los Haberes no Imponibles
El resultado que obtendremos será el Sueldo
Liquido a Pagar.
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Son calculados por hora o por la cantidad de trabajo
producido, son pagos que se entregan a los trabajadores
por sus servicios.
Es la cantidad anual de dinero que se paga a un trabajador,
que no depende directamente de la producción no de las
horas laboradas
S
A
L
A
R
I
O
S
U
E
L
D
O
La remuneración está basada en habilidades
que representa otra forma de establecer niveles
de compensación, ya que se paga por los
conocimientos y las habilidades.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
ADMINISTRACION DE SUELDOS
“Es el método que se fija más en las
personas que en el puesta para
determinar el sueldo lo que disminuye la
cantidad de extractos salariales.
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ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
“Es la remuneración global que recibe el
empleado, según la importancia de su
puesto, su eficiencia personal, sus
necesidades, y según las capacidades
de la empresa.
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ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
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ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.
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COMPENSACIONES
Una organización es un conjunto de puestos
integrados.
Cada puesto tiene un valor.
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COMPENSACIONESRetribución
Salario
Remuneración: que la empresa paga a sus
colaboradores por su trabajo
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Composición de los Salarios
Factores Internos
Tecnología, política, desempeño y
capacidad, competitividad
Factores Externos
Mercado, economía, sindicatos, legislación
laboral, clientes, competencia
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Recompensas
Recompensas que ofrece la
organización
Rendimientos y resultados
Trabajo del empleado
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
• Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.
• Honorario: Retribución que se da a la persona por la prestación
servicios profesionales
• Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la
moneda legal del país.
• Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en
parte de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.
DEFINICIONES
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
• Salario mixto: Es aquel que se encuentra integrado por
elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se
combinan el pago en especie y el pago en dinero.)
• Salario Nominal: Valor del salario que figura en el contrato
de trabajo y en la nómina de la compañía.
• Salario Real: Valor nominal del salario menos las
deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el
trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder
adquisitivo.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
• Salario fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un
conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce
predeterminadamente con toda exactitud.
• Salario variable: Es aquel que se encuentra integrado por
un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se
puede conocer
• El salario en especie: sólo puede ser parcial.
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
Remuneración• La remuneración constituye todo cuanto el
empleado recibe del empleador, directa o
indirectamente, como consecuencia del
trabajo que desarrolla en una organización.
• El salario directo es aquel recibido
exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado.
• El salario indirecto es resultante de
clausulas de la convención colectiva de
trabajo y del plan de servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la organización.
• La suma del salario directo y el salario
indirecto constituyen la remuneración.
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Remuneración Total
Remuneración Básica
Salario mensual o Salario por hora
Incentivos Salariales
Bonos, Participación en
los resultados, etc.
Prestaciones
Seguro de Vida, Seguro de Salud,
Comida subsidiada, etc.
ANA CARINA PEREZ DELGADO
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LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
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Recompensas
Recompensas
Recompensa
Organizacional
Financiera
DirectasSalario directo,
premios y comisiones
IndirectasDías de feriado,
Horas Extras, Aguinaldo, etc.
No FinancieraOportunidades de
desarrollo, Seguridad de Empleo, Calidad de Vida en el Trabajo, etc.
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 38
TIPOS DE COMPENSACIÓN
Compensación
Financiera
Directa
Salario directo
Premios
Comisiones
Indirecta
Vacaciones
Gratificaciones, propinas
Horas extras, Adicionales
Beneficios sociales
No financiera
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo
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EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
Es un costo que se refleja en el costo del producto odel servicio final.
Es una inversión porque representa aplicación dedinero en un factor de producción (el trabajo) como unintento por conseguir un retorno mayor.
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COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos(ambientales) que condicionan los salarios, determinando susvalores. Tiene los siguientes componentes:
1. Internos:
1. Tipología de los cargos de la organización.
2. Política salarial de la organización
3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
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COMPUESTO SALARIAL
2. Externos:
1. Situación del mercado de trabajo
2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislación laboral.
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EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, conel fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para unsistema de remuneración. Se relaciona con el precio para el cargo.Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructurade la organización.
METODO: Está relacionado con la obtención de datos que permitanuna conclusión acerca del precio para cada cargo indicando lasdiferencias esenciales entre ellos, ya sea cuantitativa ocualitativamente.
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LO QUE HACE TAREAS
Cuando lo hace Periodicidad (diariamente,mensualmente, esporádicamente)
Cómo lo hace Personas supervisadas, máquinas,equipos o materiales utilizados.
Dónde lo hace Local (ambiente de trabajo) y posición ( de pie o sentado)
Porqué lo hace Objetivos del cargo.
INFORMACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL CARGO
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METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Cualitativos
Cuantitativos
MÉTODOS
2) Categorías
predeterminadas
1) Escalonamiento de
cargo
•Definición de limites
•Definición de cargos
1) Comparación
por factores
2) Evaluación por
puntos
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MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decrecientecon relación a algún criterio de comparación.
Hay dos maneras de aplicarlo:
1. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.
2. Mediante la definición previa de los cargos de referencia delcriterio elegido.
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1) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITES SUPERIOR E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Ej.Complejidad, importancia en relación a los objetivos de laempresa, etc)
2. Con relación al criterio elegido se definen los dos extremos dela jerarquización, (límite superior mas complejo e inferior menoscomplejo)
3. Se comparan los demás cargos en función del criterio elegido yse elabora una jerarquía.
4. Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos
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2) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA DEL CRITERIO ELEGIDO.
1. Se define inicialmente el criterio de comparación de
cargos.
2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo,
relativamente complejo, menos complejo y no complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarquía ascendente o
descendente.
4. Los demás cargos se comparan con los de referencia y se
colocan en la jerarquía.
5. La jerarquización constituye la propia clasificación.
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1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categoríaspredeterminadas) que tengan características comunes.a) No calificados o de obreros
b) Calificados
c) Especializados
2. Determinar las categorías y asignar su responsabilidad y otrosrequisitos.a) Espíritu analítico y creador
b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
c) Trabajo esencialmente rutinario.
3. Las categorías pasan a constituir un marco frente al cual seevalúan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.En la universidad el personal no docente: por categorías con nº 10coordinadora de área, 5 atención al público o 3 ordenanza.
MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS
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CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORÍA 1 Cargos no calificados
Trabajo rutinario que requiere poca precisión y experiencia limitada
CATEGORÍA 2 Cargos calificados Exigen ciertopotencial intelectual y alguna experiencia general y específica
CATEGORÍA 3 Cargos especializados
Exigen espíritu analítico y creador para solucionarproblemas.
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FACTORES GENÉRICOS:
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica2. Experiencia3. Iniciativa e ingenio
Factores físicos 1. Esfuerzo físico necesario2. Concentración mental o visional
Responsabilidad: 1. Supervisión de personal2. Material o equipo3. Métodos o procesos4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo2. Riesgos
Habilidades exigidas 1. Para trato con el público2. Resolución de problemas
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ETAPAS:
1. Elección de factores
2. Definir el significado
3. Elección de cargo de referencia (recepcionista, aseador)
4. Escalonamiento de factores de evaluación
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluaciónde factores
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
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ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE EVALUACIÓN
Orden de factores Aseador Recepcionista
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos Intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos Intelectuales Condiciones de trabajo
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EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE REFERENCIA
Factores de evaluación Recepcionista Aseador
Requisitos Intelectuales $ 120 $ 20
Habilidades exigidas $ 200 $ 60
Requisitos físicos $ 80 $ 100
Responsabilidad $ 160 $ 40
Condiciones de trabajo $ 40 $ 80
SALARIO $ 300 $ 150
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La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factoresde evaluación en sus partes componentes.
Es también una técnica cuantitativa: se asignan valoresnuméricos ( puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y seobtiene un valor total por la suma de los valores numéricos(conteo de puntos).
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
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ETAPAS:
1. Elección de los factores de evaluación
2. Ponderación de los factores de evaluación
3. Montaje de escala de puntos
4. Montaje manual de evaluación de cargos
5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación
6. Trazado de la curva salarial
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
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1)ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica2. Experiencia3. Iniciativa
Requisitos Físicos 1. Esfuerzo físico necesario2. Concentración mental o visual
Responsabilidad por 1. Supervisión de personal2. Material o equipo3. Métodos o procesos4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo2. Riesgos
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3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS
Factor Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F
Requisitos Intelectuales
1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos Físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
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4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Grado Descripción Puntos
A El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el curso dealfabetización
15
B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a laprimaria o equivalente
30
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a lasecundaria o equivalente
45
D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a cursosuperior incompleto (carrera universitaria)
60
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a cursosuperior completo (carrera universitaria)
75
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a cursosuperior completo, mas curso de posgrado
90
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5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE ENTRADA PARA EVALUACIÓN DE CARGOS
Cargos
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos
Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547
Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436
Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de trabajo
Factores de Evaluación
Total puntos
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RECOMPENSAS E INCENTIVOS
• La retribución sola no motiva
• Se relaciona la compensación con los objetivos de la
empresa y el desempeño de los empleados
• Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia
las diversas variables que ayudan a determinar la eficacia de
la retribución como motivador.
INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:
1. Fijan un umbral de desempeño que los empleados o grupos
deben alcanzar para calificar para los pagos variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir una
filosofía de compromiso compartido.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 61
VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en metasespecíficas de desempeño. Proporcionan una motivaciónverdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el logro de losresultados.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamentecon el desempeño de la operación. Si se cumplen losobjetivos de operación se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a laspersonas se basan en los resultados del equipo.
5. Son una forma de distribuir el éxito entre los responsablesde generarlo.
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RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DEINCENTIVOS
A. Los empleados deben desearlo de alguna manera. Ladirección puede convencerlos al introducir un plan.
B. Los empleados deben advertir una clara conexión entrelos pagos de incentivos y su desempeño.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.
INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO:
CALIDAD – COSTOS – PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser líder en calidad, los índices de desempeñodeben centrarse en la satisfacción de los clientes. Si esproducir a bajo costo debe radicar en la reducción oaumento de la productividad, con niveles mínimos decalidad.
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INDIVIDUO GRUPO EMPRESA
1. DESTAJO
2. PLAN NORMAL POR HORAS
3. BONOS
4. PAGO POR MÉRITOS
5. INCENTIVOS POR VENTAS
6. CURVAS DE MADUREZ
7. COMPENSACIÓN PARA EJECUTIVOS
1. COMPENSACIÓNPARA EL EQUIPO
2. PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
• PLAN SCANLON
• PLAN RUCKER
• IMPROSHARE
• PLANES DE INGRESO POR RIESGO
1. REPARTO DE UTILIDADES
2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOSEMPLEADOS
TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 64
DESTAJO
Cantidad determinada por cada unidad que producen. Losempleados cuya producción supera la tasa normal reciben unacuota mayor por todo su trabajo. Difíciles de medir en eltrabajo mecanizado. Contraproducentes para culturacooperadora con creatividad, “quebrar la cuota”
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 65
PLAN DE ESTÁNDARES POR HORA
Si realizan el trabajo en menos horas que el estándar.
Son para puestos que requieren habilidades.
Debe asegurarse la calidad del producto
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 66
BONOS INDIVIDUALES
Incentivo adicional a la percepción base.
Bono inmediato por trabajar mas horas para cubrir ungran pedido a un cliente nuevo.
Ejemplo: una remuneración por horas más un bono de0.15 por unidad.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 67
AUMENTO POR MÉRITOS
Se vincula con el grado de éxito con que cada empleado
realiza su trabajo.
Objetivos.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 68
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS
Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de
cerca, deben tener un alto grado de autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 69
CURVAS DE CARRERA
Para empleados profesionales. Se basan en experiencia
y desempeño. Participación de utilidades, propiedad de
acciones, bonos en efectivo.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 70
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS
Planes que le permitan acumular un patrimonio
financiero y que parte de la compensación esté libre de
impuestos. Componentes básicos:
1. Salario base
2. Incentivos o bonos a corto plazo
3. Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4. Bonos ejecutivos.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 71
COMPENSACION PARA EL EQUIPO
Pasos para establecerlo:
1. Se definen los índices de medición de
desempeño en que se basa dicho pago (mejoras en
la eficiencia, calidad del producto o reducción de
materiales o de mano de obra)
2. Se determina el tamaño del bono (hasta %
adicional a la compensación base)
3. Se explica la fórmula de pago.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 72
PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas
y sugerencias para mejorar la productividad y son
recompensados. Participación del empleado en
comités de taller en cada departamento (gerentes de
su tiempo, energía, uso del equipo, calidad y cantidad
de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de
aumento alcanzado en el valor de producción, los
trabajadores reciben un bono del 1% del total nominal.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 73
PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
3. IMPROSHARE: (mejora en la producción mediante la
participación) El rendimiento se mide por la cantidad de
artículos terminados que un equipo produce en un lapso
determinado. Los bonos se calculan cada mes entre la
diferencia entre hs normales y hs reales.
4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una parte
de la percepción base del empleado. Podría colocarse un 10
% por debajo de mercado y recuperar la otra parte mediante
el desempeño. La parte del premio de la compensación solo
es pagada cuando se alcanzan las metas de riesgo.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 74
PAGO DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA
1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos
los miembros de la organización, generan
compromiso. Son anuales. Del 20 al 25 % de la
utilidad neta.
2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES: planes para
comprar acciones por descuento de la nómina
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS
EMPLEADOS: posibilitan la adquisición de
acciones. Hay un plan de abonos a través de
acciones y un plan de apalancamiento.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 75
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIÓN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de
sueldos y salarios.
1. Política de compensaciones de la empresa: relación entre
puestos y niveles de habilidades, competencia externa,
recompensas al desempeño y decisiones de pago)
2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de
los sindicatos, evaluación.
3. El valor relativo del empleado para satisfacer los
requerimientos del puesto : recompensas mediante
promoción e incentivos.
4. La capacidad del patrón para pagar.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 76
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIÓN
FACTORES EXTERNOS:
1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y
demanda.
2. Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3. Costo de vida: índices de precios al consumidor.
4. Negociación colectiva: alcanzar el salario real.
5. Requerimientos legales.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 77
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES
Es la compensación que se da a los empleados de forma que
aumenten la motivación y el crecimiento, y al mismo tiempo
hace coincidir los esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura
de la organización. (BOHLANDER)
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 78
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES
•Incluye los niveles compensatorios de mercado con la misión de
la organización y los objetivos generales del negocio
•Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las
funciones específicas de un programa de RRHH
ASPECTOS:
1. Enlazada con los objetivos organizacionales
2. Enlazada con la norma de pago por desempeño
3. Enlazada con el valor motivacional de la compensación.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 79
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES
LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:
a) Recompensar el desempeño de los empleados
b) Permanecer competitivos en el mercado laboral
c) Mantener la equidad salarial de los empleados
d) Combinar el desempeño futuro de los empleados con las
metas organizacionales
e) Controlar el presupuesto de compensaciones
f) Atraer a los nuevos empleados
g) Reducir la rotación innecesaria.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 80
COMPENSACIONES
Estándar de pago por desempeño: Enlaza la remuneración al
esfuerzo y al desempeño del empleado.
El pago por desempeño Incluye: pago basado en méritos;
bonos; comisiones; Incentivos a equipos y grupos; programas
diversos de participación de utilidades.
Valor motivacional de la compensación: La paga tiene un
impacto directo en el nivel de vida, status y reconocimiento
dentro y fuera del trabajo.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 81
PAGO JUSTO
Según la teoría de la equidad la contribución debe ser
proporcional a sus aportaciones.
Equitativa en relación a los demás empleados
(comparaciones).
El pago justo se alcanza cuando la compensación que recibe
es igual al valor del trabajo que realiza.
Hay políticas de compensación en lo interno (org.) y en lo
externo (otras org.)
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 82
PAGO JUSTO
Teoría de la expectativa y retribución: el nivel de motivación
depende del atractivo de la recompensa y la probabilidad de
obtenerla.
Confidencialidad de las compensaciones: el secreto reduce la
motivación y genera la desconfianza.
Bases de la compensación son: trabajo por hora, por períodos
y por destajo (unidades que producen)
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 83
Métodos de Evaluación de Puestos
• Método de escalafón simple … colocar los empleados de acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para que éste sea el parámetro de comparación (puesto contra puesto)
• Método de categorías previamente determinadas … es una variante del método anterior y también podría decírsele método de escalafones simultáneos, ya que los puestos se dividen en categorías previamente definidas.
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 84
Métodos de Evaluación de Puestos
• Método de comparación de factores … los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos o factores de especificaciones
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 85
Métodos de Remuneración
Variable Flexible
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 86
Plan de Bono Anual• Ej. Remuneración Variable
• Valor monetario
• Es en función a la aportación del desempeño• Rentabilidad de la empresa
• Productividad
• Etc.
• Existen dos tipos de planes de Bono Anual• Metas definidas
• Flexible o de valor agregado
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 87
ANA CARINA PEREZ DELGADO
Distribución de Acciones
Compra: Vendidas a precio subsidiado
Empleado principal asociado y accionista
Dentro de un plazo determinado
Distribución: Es gratuita
Para algunos trabajadores
Compensación
Flexible
Sustituyen el $ del bono
04/10/2016 88
Remuneración por Competencia
Nivel de capacitación
Grado de información
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 89
Remuneración por Competencias
1. Discusión del Gerente con cada colaborador para
determinar Competencias
2. Programación Conjunta del Proceso de
Capacitación
3. Remuneración Personalizada de
acuerdo a la persona y no al
puesto
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 90
Distribución de Utilidades entre los trabajadores
• Remuneración Variable
• Distribuida entre los trabajadores
• Es de forma anual
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 91
PRESTACIONES Y SERVICIOS
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 92
Prestaciones Sociales
Gratificaciones y beneficios de la
organización adicionales
Asistencia médica hospitalario, seguro
de vida, pago por antigüedad, etc.
Provisión de automóvil
Otros
• “Son pagos económicos
indirectos que se ofrecen a
los trabajadores e incluyen
la salud y la seguridad, las
vacaciones, las pensiones,
las becas para educación,
los descuentos en
productos de la compañía,
etc.”
• “Son recompensas extra-
monetarias, que se otorgan
por el hecho de pertenecer a
la organización y tienen por
objeto atraer y retener a los
empleados”
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 93
Tipos de Prestaciones Sociales
1. En razón de su Obligatoriedad Legal
2. En razón de su Naturaleza
3. En razón de sus Objetivos
ANA CARINA PEREZ DELGADO04/10/2016 94
Plan de Prestaciones Sociales
Criterios de Diseño
Aspectos Relevantes
Etapas del Diseño
Debe tomar en
cuenta con el
principio de la
inversión y el
principio de la
responsabilidad
Establecer Objetivos y
Estrategia de las
prestaciones,
Involucrar a todos
Comunicar las
prestaciones
Auditar los CostosANA CARINA PEREZ DELGADO
04/10/2016 95
Son las remuneraciones un medio privilegiado para asociar
directamente las metas y valores de una organización con
la motivación y desempeño de los trabajadores.
Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando
y qué se espera de ellos mediante su trabajo.
Aspectos motivacionales de las remuneraciones
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 96
La compensación es un medio de comunicación
incuestionable, pues las inconsistencias que una persona
perciba entre el discurso organizacional y la práctica de
trabajo serán resuelta mediante su interpretación de lo que
connota la compensación: el qué se paga realmente.
Aspectos motivacionales de las remuneraciones
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 97
Aspectos motivacionales de las remuneraciones
En varias empresas hemos encontrado misiones
organizacionales que ponderan el trabajo en equipo
como un eje valórico central.
Sin embargo, la remuneración es individual, no se
asocia a metas de equipo ni variabiliza el ingreso en
función de esfuerzos grupales. Ante esta obvia
inconsistencia, el trabajador “le cree” a las ideas tras
lo concreto: el pago de su sueldo.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 98
Aspectos motivacionales de las remuneraciones
El esfuerzo debe estar no tanto en
declarar valores sino en transmitirlos
prácticamente mediante los pocos medios
organizacionales que ningún trabajador
cuestiona.
La compensación ocupa un lugar
privilegiado entre ellos.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 99
ASPECTO JURIDICO
• “TRABAJO __________RETRIBUCION”
• “SUBORDINACION------- PAGO”
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 100
ASPECTO ECONOMICO
• OFERTA---------------DEMANDA
• CONTRATO---------MERCADO LABORAL
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 101
ASPECTO SICOLOGICO
• CONSTITUYE UN MEDIO PARA
SATISFACER NECESIDADES
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 102
ASPECTO MORAL
• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS
• J U S T I C I A : “ES LA VOLUNTAS PERPETUA Y
CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO”
Ulpiano
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 103
ASPECTOS DE LA JUSTICIA
• ALTERIDAD: “ALTER” OTRO
• OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”
• IGUALDAD
• JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 104
TIPOS DE CONTRATOS
• DE LEALTAD
• DE CRISIS
• DE EMPLEABILIDAD
• LABORAL
• PSICOLOGICO
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 105
DE LEALTAD
NOSOTROS LE OFRECEREMOS UN EMPLEO ESTABLE,
ESTABILIDAD ECONOMICA
SI USTED ES LEAL-TRABAJA DURO Y
OBEDECE
USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION
ABURRIDA
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 106
DE CRISIS
SI USTED PERMANECE, HACE SU TRABAJO MAS EL DE OTRA
PERSONA
NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN EMPLEO SI PODEMOS, CON EL MISMO SALARIO
USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANZIACION EN CRISIS
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 107
DE EMPLEABILIDAD
SI USTED DESARROLLA LAS DESTREZA QUE NECESITAMOS , LAS APLICA
PARA EL EXITO DE LA EMPRESA, SE COMPORTA DE ACUERDO A NTROS.
VALORES
NOSOTROS LE BRINDAREMOS UN
AMBIENTE DE TRABAJO ADECUADO, APOYO A SU
DESARROLLO
USTED FORMARA PARTE DE UNA ORGANIZACION DE ALTO DESEMPEÑO
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 108
PSICOLOGICO
ESPECTATIVAS EMPRESAESPECTATIVAS EMPLEADO
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 109
LABORAL
TRABAJOSALARIO
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 110
PROBLEMAS
• LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS
• CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE EL SUPERIOR
• LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER POR EFECTOS DE IMPUESTOS
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 111
PROBLEMAS
• EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL PODER ADQUISITIVO
• LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 112
PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
• ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE INTEGRA LAS COMPENSACIONES
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 113
OBJETIVOS
• Adquisición de personal calificado.
• Retener empleados actuales.
• Garantizar la igualdad.
• Alentar el desempeño adecuado.
• Controlar costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 114
CONSECUENCIAS NEGATIVAS
• Pueden afectar la productividad de la organización
• Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
• Disminuir el desempeño,
• Incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
• Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
• Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado
• Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 115
PRINCIPIOS
1. EQUIDAD INTERNA
A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER TAMBIEN SALARIO IGUAL.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 116
PRINCIPIO
REQUISITO:
INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO (VALUACION DE SU TRABAJO), Y POR EL OTRO LOS RESULTADOS ESPERADOS (EVALUACION DE DESEMPEÑO)
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 117
PRINCIPIO
2. COMPETITIVIDAD EXTERNA
ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y MOTIVAR.
IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO LABORAL.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 118
PERMITE:
. IDENTIDAD
PERTENENCIA
PARTICIPACION
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 119
IMPORTANCIA DE LA REMUNERACION
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 120
IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 121
IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN PRIMER LUGAR.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 122
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 123
IMPORTANCIA
PARA LA EMPRESA
ES UN ELEMENTO DE
IMPORTANCIA EN EL COSTO
DE INVERSION
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 124
IMPORTANCIA
• PARA LA SOCIEDADES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA POBLACION
• D
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 125
IMPORTANCIA
. PARA LA ECONOMIA
AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 126
COMPENSACIONES ORGANIZACIONALES
• FINANCIERAS
• DIRECTAS
• INDIRECTAS
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 127
COMPENSACIONES
• NO FINANCIERAS
• OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
• RECONOCIMIENTO
• CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO
• PROMOCIONES
• AUTONOMIA
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 128
ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS REMUNERACIONES
• NORMATIVA GENERAL• NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS• SECTOR ECONOMICO• ACTIVIDAD• CAPACIDAD DE LA EMPRESA• OFERTA Y DEMANDA• ASPECTOS INDIVIDUALES• COSTO DE VIDA• CONVENCIONES COLECTIVAS• CLIENTES
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 129
NORMATIVIDAD SALARIO EN ESPECIE
• Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 130
LOS VIATICOS
• Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 131
LAS PROPINAS
• Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
• No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 132
VARIOS
• SALARIO INTEGRAL
• INDEMNIZACIONES
• CHEQUES SIN FONDOS
• INCAPACIDADES
• JORNADAS
• TURNOS DE 10 HORAS
• DOMINICALES
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 133
Salario integral
• Salario mínimo 2013: 535.600
• Salario integral mínimo: 535.600 x 10 = 5.356.000
• Factor prestacional: 535.600 x 3: = 1,606,800
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 134
PERIODO DE PAGO
• El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el del salario ordinario del período en que se han causado
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 135
FORMA DE PAGO
• Prohibición del trueque. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 136
LUGAR Y TIEMPO
• Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste cese.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 137
LUGAR
• Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 138
SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO
• Salarios sin prestación de servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 139
DEDUCCIONES
• El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 140
COMPONENTES DE LA REMUNERACION
SALARIOS
INCENTIVOS
BONIFICACIONES
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 141
SALARIO
• Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 142
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
• SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
• SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 143
CLASES DE SALARIOS
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 144
POR EL MEDIO
UTILIZADO PARA
EL PAGO
A Salario en monedas
B Salario en especie (30%)
C Pago mixto
POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA
A Capacidad nominal
B Capacidad Real
POR SU CAPACIDAD
SATISFACTORIA
A Individual
B Familiar
POR RAZON DE QUIEN
PRODUCE EL TRABAJO
O RECIBE EL SALARIO
A Salario Personal
B Salario Colectivo
C De Equipo
POR LA FORMA DE
PAGOA Por Unidad De Tiempo
B Por Unidad De Obra
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 145
CLASES DE SALARIOS.
· Salarios Simples· Salarios con Incentivos· Salarios con Calificación por el
Mérito.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 146
Salarios simples
Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de
trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento
obtenido por el operario.
.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 147
SALARIOS SIMPLES
• Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:
• Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.
• Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores.
• Se asegura un ingreso fijo al trabajador
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 148
Los Salarios Simples tienen las siguientes desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos
trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando
su producción a los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en
los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a
50% de éstos.
A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios
Simples:
a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible
establecer los salarios con incentivos.
b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas
muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,
atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 149
Salarios con merito
• Aumento de la base por lo general anual
• Se basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 150
SALARIOS CON INCENTIVOS
En la industria, los salarios constituyen una parte importante
de los costos de producción de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del país y en
aspectos tan importantes de la economía como el empleo,
los precios y la inflación, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la
balanza de pagos.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 151
Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la única intención de estimular a los
trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales
con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros:
Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.
c) Deben ser eficientes
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 153
Los incentivos se dividen en
- Según Cobertura.
• Individuales.• Por Equipo.
- Según base de liquidación y tipo de pago.
• Planes a destajo.• Planes basados en ahorro de tiempo.• Planes de comisiones.• Sistemas de sugerencias.• Beneficios compartidos.• Participación de las ganancias.• Opción de Acciones.• Plan Scanlon.
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 154
FASES PARA LAFIJACION
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 155
FASES
EQUIDAD INTERNA
BASADO EN EL PUESTO
-ANALISIS Y DESCRIPCIONDEL PUESTO
- VALORACION DE PUESTOS
BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO
EVALUACION DEDESEMPEÑO
EQUIDAD EXTERNA
ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 156
Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el trabajador
como retribución directa de su
labor
Beneficios o Prestaciones de
Servicios (Salud, Pensiones,
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.
Salario
Compensación
Empresarial
Salario
Real
SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL
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COMPENSACIONES
DIRECTAS INDIRECTAS
Salario BaseIncremento
por MéritoIncentivos
Ajustes por
costo de vida
Programas de
protección
Tiempo libre
de trabajoServicios
Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos
“Beneficios”. Se otorgan por pertenecer a la empresa
Una relación de intrercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero
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Administración de las Compensaciones Empresariales
• Planear
• Coordinar
• Organizar
• Comunicar
• Aplicar
• Controlar
• Evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores
Es el proceso de:
los factores a incluir en el sistema salarial
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Sistema Salarial o de Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de compensación
•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles
traducidos en
que se otorgan a los empleados como parte de la
relación laboral.04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 160
Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro
de una sola organización
Nivel de Salario
Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa
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*Consistencia o
Equidad Interna
Premiar el desempeño
Competitividad
Motivar el desempeño
Mantener niveles de presupuesto
aceptables
Atraer empleados
Cumplir la normatividad
POLITICAS
Objetivos
*Competitividad
Externa
Mejorar la eficiciencia de la
Organización04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 162
Criterios de Eficacia en Políticas
Compensatorias:
• Adecuación.
• Equidad.
• Equilibrio.
• Efectividad en Costos.
• Seguridad.
• Incentivo.
• Aceptabilidad del empleado.
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Parámetros para fijar las C.E.
• Puesto de trabajo.
• La persona que lo desempeña.
• La empresa.
• La negociación sindical.
• Los factores externos a la empresa.
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Misión, Visión, Valores, Planes Estratégicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones
Directas Indirectas
Salario Base Incremento por Mérito
Incentivos
Valoración del Puesto
Análisis y descripción del Puesto
Programación y Evaluación del
Desempeño
El Mercado Laboral (Encuesta Salarial)
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