4 miércoles 28 de enero del 2015 Gestión
negociosestUDiO De PWC
Cubrir el puesto de un gerente general puede demorar cerca de dos meses
Reemplazar en su puesto a un empleado requiere de un tiempo para el proceso de se-lección, pero este tiempo au-menta a medida que se eleva el nivel jerárquico.
Así, reemplazar a un ge-rente general puede tomar casi dos meses, según revela el último estudio de Pri-cewaterhouse Cooper (PwC) sobre gestión de recursos humanos.
Y si bien los tiempos de co-bertura de vacantes se han reducido en todas las catego-rías de la organización, Ós-car La Torre, partner de PwC, dice que el tiempo podría di-latarse debido a la escasez de talentos, como en el caso del sector minero, servicios fi-nancieros o construcción.
A esto se suma, dijo, que cuando un ejecutivo busca otras opciones laborales tie-ne bajo la manga no solo una opción sino tres o cuatro que
—Los ejecutivos que aspi-ran a una posición pueden tener hasta cuatro propues-tas en paralelo. La imagen de la empresa es lo que más atrae a postulantes.
VANESSA OCHOA [email protected]
se llevan en paralelo ante la mayor oferta del mercado.
Es por ello, anotó, que en muchas empresas se activa el denominado plan de reten-ción, que busca como su nombre lo dice, mantener en-
que no se está reteniendo de manera planificada a su personal.
La imagen de la empresaPero ¿qué busca un ejecutivo cuando quiere cambiarse de
empresa? La Torre refiere que uno de los aspectos con el que las empresas logran di-ferenciarse de la competen-cia y atraer a los mejores ta-lentos es la imagen que tie-nen y el ambiente de trabajo. “Para los mandos medios y altos la imagen es importan-te, ellos no se cambian de tra-bajo por dinero necesaria-mente sino por los réditos que puede ofrecer la organi-zación y porque sienten que en una compañía llegaron a su tope en retos y quieren más”, afirmó.
Así, la imagen de la empre-sa desplaza a la línea de ca-rrera que años atrás concen-traba el mayor valor.
PrOyeCtO
Terminal Internacional del Sur (Tisur) evalúa modifica-ciones en su proyecto de em-barque de mineral en el puer-to de Matarani (Arequipa) a fin de captar mayor capaci-dad de concentrados de las operaciones de Las Bambas
(MMG Limited) y Antapac-cay (Glencore).
A través de un estudio téc-nico remitido al Ministerio de Energía y Minas, la inicia-tiva busca ampliar la capaci-dad de almacenamiento de concentrados del proyecto
Tisur mira ampliación en Matarani para embarque de mineral
Bahía Islay, actualmente en construcción. Las modifica-ciones contemplan el cambio en el trazo de faja tubular y el puente de acceso al muelle de embarque, una ampliación del almacén Las Bambas y nueva infraestructura de re-
FUENTE: Gestión de RRHH Punto 4
(En porcentaje)HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
56
95 98
52
5
26
43
20
39
8793
54
4 5 5
20
37
1633 4 5 2
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Gerencia general Empleados ObrerosEjecutivos y mandos medios
Entrevista personal Dinámicas grupales Tests psicológicos
cepción de camiones comple-mentarios al proyecto Bahía Islay. También se espera un nuevo almacén de concen-trados para cubrir los reque-rimientos de la Unidad Mine-ra Antapaccay. El proyecto Bahía Islay proporcionará
Género. La presencia de mu-jeres es aún baja a nivel ge-rencial, representando solo el 3% a nivel de gerentes ge-nerales, y 19% a nivel de eje-cutivos, según el informe de PwC. El porcentaje aumenta a nivel de mandos medios y empleados.
en COrtO
servicios de almacenamien-to y embarque de concentra-dos para los proyectos Las Bambas y Cerro Verde. Con-sidera instalaciones en mar (sistema de embarque y mue-lle) y en tierra, como recep-ción, almacén, y otros. Se embarcarán 2,300 TM/hora.
*Pregunta de oPción múltiPle
Lo que se busca al postularFactores para atraer nuevos empleados 2014imagen de la empresa 56%ambiente de trabajo 41%Política salarial 32%Programas de capacitación 21%Beneficios a largo plazo 20%Programas de línea de carrera 20%estilo de gestión 11%Programa de remuneración variable 8%innovación 8%otros 4%
*Pregunta de oPción múltiPle
% de empresas que tienen Área definida renta de entrada Promedio S/. según las áreas mensualesÁrea comercial 33% 2,673Área de oper./prod. - empleado 38% 2,252Área de oper./prod. - obrero 34% 1,258Área de soporte 34% 2,264no existe diferencia por área 12% 2,335Practicante profesional 49% 1,153Practicante preprofesional 54% 881
Montos salariales
tre sus filas a los talentos en las empresas. Pese a ello, la perspectiva no es muy alen-tadora ya que solo un 27% de las empresas tiene un plan de retención desarrollado, mientras que un 38% cree
Ernesto RubioGERENTE GENERAL dE ER RONALd
En buSca dE EjEcuTivoS ESpEcializadoS
Este año se verá movi-miento en puestos cla-ves pero aquellos con
experiencia técnica; por ejemplo, en puestos de direc-ción para minería o petróleo. También se esperan jales de una empresa a otra en los sec-tores financiero, retail y ser-vicios. Hay que tener en cuen-ta que si un ejecutivo top está laborando y se le quiere “ja-lar” a otra empresa, la pro-puesta la empieza a pensar cuando la propuesta de sala-rio es 25% más que el actual.
También se puede dar el caso de un ejecutivo top que se quede sin trabajo y su recolocación duraría de tres a seis meses y haciendo uso intensivo de su red de contactos.
APUnte