ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL LITORAL
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MBA Ing. Holger Raúl Barriga Medina
Guayaquil, Noviembre 2013
1 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
2
1. Por qué la gerencia de Recursos Humanos?
2. El proceso de la gerencia de Recursos Humanos
3. Planeación de Recursos Humanos
4. Reclutamiento y reducción de personal
5. Selección de personal
6. Inducción de personal
7. Capacitación de los empleados
8. Compensación y prestaciones
CONTENIDO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
3
1. Por qué la gerencia de Recursos Humanos?
2. El proceso de la gerencia de Recursos Humanos
3. Planeación de Recursos Humanos
4. Reclutamiento y reducción de personal
5. Selección de personal
6. Inducción de personal
7. Capacitación de los empleados
8. Compensación y prestaciones
CONTENIDO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
4
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Una vez que se ha definido la estructura de una organización, es necesario encontrar a la gente que ocupará los puestos de trabajo creados. Se hace necesario en esta parte la administración de los recursos humanos. Esta tarea consiste en conseguir el número correcto de personas adecuadas en el lugar apropiado y en el momento oportuno. Por qué es importante la administración de recursos humanos? Es importante por 3 razones principales: • Primera, varios estudios han concluido que puede ser una importante
fuente de una ventaja competitiva, y esto es cierto para todas las organizaciones del mundo. Los departamentos de RH orientados a la gente generan valor para la organización al crear un valor superior a los accionistas.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
5
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
• Segunda, es una parte importante de la estrategia de la organización. Lograr un éxito competitivo a través de la gente significa que los gerentes deben modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la relación de trabajo.
• Tercera, se ha descubierto que la manera en que una
organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño. Algunos estudios reportaron que al mejorar las prácticas laborales en las empresas, se podía incrementar el valor en el mercado de las empresas (acciones). A las prácticas laborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral individual como organizacional, se las conoce prácticas laborales de alto rendimiento.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
6
ESTRUCTURA MECANICISTA Y ORGANICA
• Equipos autodirigidos
• Toma de decisiones descentralizada
• Programas de capacitación para desarrollar
conocimientos, habilidades y capacidades
• Asignación flexible de posiciones
• Comunicación abierta
• Compensación basada en desempeño
• Empleos basados en perfil persona-trabajo y persona-
organización
Prácticas laborales de alto rendimiento
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
7
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
A más de estas tres razones se debe indicar que si una organización no usa prácticas laborales de alto rendimiento, existen actividades en la administración de RH que se deben llevar a cabo para garantizar que la organización cuente con el personal calificado para realizar el trabajo que debe hacerse. Las actividades del proceso de administración de recursos humanos son: • Planeación de los RH • Reclutamiento • Selección • Orientación • Capacitación • Manejo del desempeño • Compensación y Beneficios • Desarrollo de Carrera
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
Establecimiento de la misión, visión y las metas
8
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Planeación de
recursos
humanos
Identificación y selección de
empleados competentes Reclutamiento Selección
Orientación Capacitación
Recorte de
personal
Manejo del
Desempeño
Compensación
y beneficios
Desarrollo de
carrera
Actualización de los
empleados en cuanto a
habilidades y conocimiento
Retención de empleados
competentes y de alto
desempeño
Proceso de la Administración de los RH
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
9
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH Sindicatos Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación y las prácticas disciplinarias Leyes Gubernamentales Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no se debe hacer con los RH.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
10
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH Sindicatos Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación y las prácticas disciplinarias Leyes Gubernamentales Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no se debe hacer con los RH.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
11
1. Por qué la gerencia de Recursos Humanos?
2. El proceso de la gerencia de Recursos Humanos
3. Planeación de Recursos Humanos
4. Reclutamiento y reducción de personal
5. Selección
6. Inducción
7. Capacitación de los empleados
8. Compensación y prestaciones
CONTENIDO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
12
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de los RH es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. A través de la planeación las organizaciones evitan la escasez o abundancia repentina de personal. La planeación de RH supone dos fases: 1) La evaluación de los RH actuales 2) El cumplimiento de las necesidades futuras de RH
Evaluación Actual: Los gerentes empiezan la evaluación actual con un inventario de los empleados actuales. Por lo general este inventario incluye información como nombre, educación, capacitación, empleo anterior, idiomas que hablan, habilidades especiales y capacidades especializadas. Una parte importante es el análisis de puestos, es decir una evaluación que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Ejm: Cuáles son las actividades de un ingeniero junior? Cuáles son las actividades de un contador nivel 3?
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
13
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Por medio de la información del análisis de puestos, los gerentes
desarrollan o revisan la descripción y las especificaciones del puesto.
Una descripción de puestos es un documento escrito que delinea el puesto,
por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo.
Las especificaciones de puestos establecen las cualidades mínimas que
debe poseer una persona para realizar el trabajo con éxito. Identifica el
conocimiento, las habilidades y las aptitudes necesarias para realizar el
trabajo de manera efectiva.
Tanto la descripción como la especificación de puestos, son documentos
importantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
14
RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL
Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información obtenida durante el análisis de los puestos para que los guíe durante el reclutamiento. Por otro lado si la planeación muestra que hay un excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir la fuerza de trabajo de la organización a través de la reducción de personal El reclutamiento: Algunas organizaciones tienen métodos interesantes para buscar empleados. Aunque el reclutamiento en línea es popular y permite a las organizaciones identificar a los candidatos sin costo y de manera rápida, es posible que la calidad del candidato no sea tan buena como cuando se utilizan otras fuentes. La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están bien calificados
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
15
RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL
La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo
general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los
empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona
adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están
bien calificados
Reducción de personal:
A más del reclutamiento, otro método para controlar la fuerza
laboral es la reducción de personal, ésta no es precisamente una
tarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedir
empleados, puede haber mejores opciones, sin embargo sin importar
como se haga la reducción nunca es fácil reducir la fuerza laboral.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
16
RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL
Fuente Ventajas Desventajas
Internet Llega aun gran número de personas Genera muchos candidaos
no calificados
Referencias
laborales
Conocimiento sobre la organización
proporcionado por empleados
actuales
Podría no aumentar la
diversidad y mezcla de
empleados
Sitio web de la
empresa
Amplia distribución, se puede dirigir a
grupos específicos
Genera muchos candidatos
no calificados
Reclutamiento
universitario
Genera un número centralizado de
candidatos
Limitado a puestos de nivel
básico
Organizaciones
profesionales de
reclutamiento
Buen conocimiento de los desafíos de
la industria y de sus requerimientos
Poco compromiso con una
organización en especial
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
17
1. Por qué la gerencia de Recursos Humanos?
2. El proceso de la gerencia de Recursos Humanos
3. Planeación de Recursos Humanos
4. Reclutamiento y reducción de personal
5. Selección de personal
6. Inducción de personal
7. Capacitación de los empleados
8. Compensación y prestaciones
CONTENIDO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
18
SELECCION DE PERSONAL
Selección de personal: Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso de la administración de los RH es la selección de los candidatos, es decir la exposición de los candidatos al puesto, para determinar quién es el más calificado para el trabajo. Pero en qué consiste la seleccción? La selección consiste en la evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados, tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados y en este caso los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones. Cualquier tipo de decisión respecto a la selección puede dar como resultado cuatro posibles salidas, de las cuales dos son correctas y dos son incorrectas.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
19
SELECCIÓN DE PERSONAL
Decisión
incorrecta
Decisión
correcta
Decisión
correcta
Decisión
incorrecta
Con
éxito
Sin
éxito
Aceptar Rechazar D
esm
peño l
ab
ora
l p
ost
eri
or
Decisión de selección
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
20
SELECCION DE PERSONAL
Solicitudes y currículum
• Ofrecen información elemental acerca del candidato
• Nombre, edad, estado civil, nacionalidad, formación académica,
experiencia laboral, diplomas, etc.
Entrevistas
• Se utilizan casi universalmente
• Es necesario saber que se puede preguntar y qué no
• Existen entrevistas estructuradas: de tipo situacional y de descripción
conductual (las mismas para todos los candidatos).
• Pueden ser útiles para puestos gerenciales
Revisión de referencias
• Miden un poco la honestidad del candidato
• Algunos candidatos suelen esconder antecedentes personales
• La revisión de referencias pueden ser de empleos previos, de la universidad
donde se graduaron
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
21
SELECCION DE PERSONAL
Revisión de antecedentes:
• Permiten un mejor escrutinio del candidato
• Verificación del número social, empleos y escolaridad anteriores,
antecedentes personales (cometimiento de délitos)
Pruebas de personalidad
• Algunos tipos de personalidad se asocian con una mayor satisfacción
en el trabajo, lo cual las hace válidas.
• Se miden sociabilidad, adaptabilidad y energía, Ejm: te gusta
socializar con las personas?
Antidoping
• Es un instrumento cada vez más frecuente sobre todo en países
desarrollados, para verificar el uso de drogas ilegales.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
22
SELECCION DE PERSONAL
Pruebas de habilidad cognitiva
• Permiten medir habilidades intelectuales, como comprensión verbal
(vocabulario y lectura) y aptitudes numéricas (cálculos matemáticos)
Pruebas de rendimiento
• En este caso el candidato ejecuta una función muestra del trabajo.
• Se usan mucho sobre todo par aposiciones de asistente administrativo
o auxiliar
Prueba de integridad
• Es un instrumento para evaluar la honestidad e integridad ética de
los solicitantes o candidatos.
• Se suelen usar el polígrafo y pruebas escritas.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
23
SELECCION DE PERSONAL
Verbal
Cuantitativo
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
24
SELECCION DE PERSONAL
Razonamiento
Mecánico
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
25
SELECCION DE PERSONAL
Dadas las leyes y regulaciones actuales sobre los RH, los errores de
rechazo pueden ser más costosos que las evaluaciones necesarias
para encontrar candidatos apropiados.
Validez de la selección:
Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una
relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios
relevantes. Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de
manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe
permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las
características a medir son estables.
Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
26
SELECCION DE PERSONAL
Tipos de herramientas de selección: Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud , pruebas escritas de simulación de desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores, y en algunos casos exámenes físicos. Proyección realista del puesto: Una forma que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si sólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es probable que tengan una fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta tas de rotación. Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación del personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR) la cual incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la compañía.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
27
SELECCION DE PERSONAL
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
28
INDUCCION U ORIENTACION DE PERSONAL
La inducción:
Una persona que comienza en un nuevo puesto, necesita que alguien le informe
respecto a su trabajo y que sea presentada ante el resto de la organización. Este
tipo de introducción inicial a su trabajo y a la organización se conoce como
orientación o inducción.
Hay dos tipos de orientación:
1) La orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza al nuevo trabajador con
las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo
contribuye a estas metas y normalmente la hace el jefe inmediato o gerente de
dicha unidad.
2) La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las
metas de la compañía, su historia, su filosofía, sus procedimientos y reglas. Esta
inducción debe contener también las políticas de recursos humanos y debe incluir
un recorrido por las instalaciones de la empresa; normalmente la hace el gerente
de recursos humanos.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
29
CAPACITACION DE PERSONAL
La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración de RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades y conocimientos del empleado deben cambiar. “Las compañías no han invertido los suficiente en la gente. En lugar de entrenarlos, los dejan ir. Nuestra gente es nuestro capital. Cuánto más invirtamos en ellos, más efectivos serán” Nandan Nilekani, presidente de Infosys Technologies. Tipos de capacitación Básicamente existen dos tipos de capacitación: 1) General: cubre habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, habilidades tecnológicas y de conocimiento. 2) Específica: cubre habilidades básicas de trabajo-vida, creatividad, concientización de la diversidad cultural, manejo del cambio, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentaciones en público, seguridad ética, acoso sexual, creación de equipos, aceptación y otros.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
30
CAPACITACION DE PERSONAL
Métodos de capacitación: Aunque la capacitación se puede hacer de la manera tradicional, muchas empresas se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para proporcionar información.
Métodos tradicionales
• En el trabajo
• Rotación de puestos
• Mentoreo y entrenamiento
• Ejercicios de experiencia
• Manuales / cuadernos de
trabajo
• Conferencias en el salón de
clase
Métodos basdados en tecnología
• CD-ROM, DVD, cintas de video,
cintas de audio, podcasts
• Videoconferencia, teleconferencia
TV vía satélite
• Aprendizaje en línea
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
31
1. Por qué la gerencia de Recursos Humanos?
2. El proceso de la gerencia de Recursos Humanos
3. Planeación de Recursos Humanos
4. Reclutamiento y reducción de personal
5. Selección de personal
6. Inducción de personal
7. Capacitación de los empleados
8. Compensación y prestaciones
CONTENIDO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
32
COMPENSACION Y PRESTACIONES
Cuando una empresa ha invertido una cantidad de dinero significativa en
reclutamiento, la selección, orientación y capacitación de los empleados,
los quiere conservar, principalmente a los empleados que son competentes
y de alto desempeño. Dos actividades de la administración de los RH que
juegan un papel importante en la retención de estos empleados son el
manejo del desempeño y el desarrollo de un apropiado plan de beneficios
y compensación.
Manejo del desempeño:
El sistema de manejo de desempeño mide si los empleados realizan su
trabajo de manera eficiente y efectiva o si se necesita de una mejora. Más
del 70% de los gerentes tienen problemas para hacer una revisión crítica
del desempeño e un empleado de bajo desempeño. Los gerentes necesitan
medir este desempeño usando algún método
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
33
METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
34
METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
35
COMPENSACION Y PRESTACIONES
La compensación y los beneficios: Los sistemas de compensación y beneficios son una parte importante del proceso de administración de RH puesto que pueden lograr atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su misión y sus metas. Adicionalmente se ha demostrado que el sistema de compensación de una organización tiene efecto en el desempeño estratégico. La compensación de la organización puede incluir muchos tipos diferentes de incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y servicios. Algunas empresas ofrecen beneficios especiales a sus empleados, por ejemplo en Timberland, los empleados reciben un subsidio de $3000 USD para comprar un automóvil híbrido.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
36
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
37
TEMAS CONTEMPORANEOS DE ADMINISTRACION DE RH
• Recorte de personal
• Manejo de la diversidad cultural (reclutamiento, selección,
orientación y capacitación)
• Manejo del acoso sexual
• Romances en el lugar de trabajo
• Manejo del equilibrio trabajo-vida
• Control de costos de los RH (costo de los servicios médicos y plan
de pensiones de empleados).
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS